IA-metodikk

Publisert under: Regjeringen Solberg

Utgiver: Kommunal- og moderniseringsdepartementet

IA i staten

IA-avtalen forutsetter at alle arbeidsplasser setter egne resultat- og aktivitetsmål. I oppstarten av en ny IA-periode bør man derfor bruke litt tid på å kartlegge og analysere situasjonen på arbeidsplassen.

En måte å gjøre dette på er å ta i bruk en firetrinnsmodell for systematisk IA-arbeid:

 Firetrinnsmodell for systematisk IA-arbeid

  1. Kartlegg og analyser situasjonen
  2. Fastsett egne mål
  3. Oppnå enighet om tiltak og aktiviteter
  4. Forankre IA-arbeidet i virksomehtens systematiske HMS-arbeid og etabler rutiner som holder IA-arbeidet vitalt

Trinn 1: Kartlegg og analyser situasjonen

For å nå målene må partene være enig om å ha en felles oppfatning av hva som er virksomhetenes sterke og svake sider. Derfor bør det først brukes litt tid på å kartlegge og analysere situasjonen på arbeidsplassen. Dette vil sette lys på problemområdene, og gjør det mulig å iverksette målrettede tiltak.

Allerede fra første møte må arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud være til stede. Partene bør stille noen relevante spørsmål som utgangspunkt for arbeidet, og eksempler kan være: 

Organisatoriske forhold       

  • Er det forhold ved arbeidsplassen som kan påvirke fraværet?
  • Hva gjør vi for å forebygge fravær?
  • Har vi oversikt over alderssammensetningen i virksomheten og hvordan den vil se ut om for eksemplel fem år?
  • Hvilke tiltak skal vi ha på systemnivå og hvilke på individnivå?

 

 

Rutiner

  • Har vi rutiner for oppfølging av sykemeldte?
  • Brukes rutinene på alle nivåer i virksomheten?
  • Understøtter de ønsket/god praksis?
  • Er sykefraværsarbeidet forankret i ledelse, blant tillitsvalgte og verneombud, blant ansatte og i samarbeidsfora?
  • Er det fastsatt tidspunkter for rapportering av sykefraværsarbeidet?
  • Er sykefraværet kartlagt med hensyn til omfang og varighet, for relevante grupper og avdelinger og sammenlignet med tall for tilsvarende enheter i statlig sektor?
  • Har vi statusmøter og evalueringer til fastsatt tid?
  • Hva er dagens rekrutteringspraksis og har vi behov for å endre rutinene? 

 

 

Kompetanse og opplæring 

  • Har ledere, HR-ansatte, tillitsvalgte og andre tilstrekkelig kompetanse til å følge opp IA-arbeidet?
  • Har vi oversikt over kompetansesituasjonen og fremtidige kompetansebehov?
  • Er IA og alle delmålene tilstrekkelig vektlagt i våre lederutviklingsprogrammer?
  • Hvordan brukes mulighetene som ligger i støtte fra NAV Arbeidslivssenter?

 

 

Holdninger og verdier

  • Aksepterer vi at ikke alle yter 100 % til en hver tid?
  • Hvordan tar vår virksomhet i mot medarbeidere med innvandrerbakgrunn eller med redusert funksjonsevne? Hva kan ledelsen og organisasjonene gjøre sammen for å hindre slike eventuelle holdninger?
  • Hva gjør vi for å fremme trivsel og godt arbeidsmiljø?

 

Etter å ha kartlagt situasjonen, kan partene bli enig om hvilke områder det skal gripes tak i. Da beveger vi oss over til neste trinn, som handler om å fastsette IA-mål basert på virksomhetens særlige utfordringer.

[Tilbake til toppen]

Trinn 2: Fastsett egne mål

Etter at arbeidsgiver og tilsatte har signert samarbeidsavtalen, skal det fastsettes lokale resultat- og aktivitetsmål som støtter opp under de sentrale IA-målene. Målene skal utformes slik at de løser virksomehetenes spesielle utfordringer, slik de kom frem i kartleggings- og analysefasen.

Sykefraværet varierer en god del mellom virksomhetene i statlig sektor. Målet i den sentrale avtalen er en reduksjon med 20 prosent i forhold til nivået andre kvartal 2001. I statlig sektor var sykefraværet da 5 prosent, noe som betyr at statlig sektor som helhet bør ha rundt 4 prosent for å nå delmålet. Alle virksomhetene skal tallfeste mål for reduksjon av sitt sykefravær. Disse lokale målene må være realistiske og forankret i virksomheten. 

Til tross for større fokus på delmål 2, har de sentrale partene valgt ikke å tallfeste hvor mye sysselsettingen av personer med redusert funksjonsevne skal øke. Det er for å unngå en kvotetenkning eller å etablere en oppfatning om at det er en form for veldedighet å gi personer med redusert funksjonsevne arbeid. Partene legger vekt på at arbeidsgiverne i staten må vurdere søkere med redusert funksjonsevne ut fra kvalifikasjonsprinsippet: deres kompetanse, personlige egnethet og jobberfaring. 

Virksomhetene skal være aktive for å få søkere med redusert funksjonsevne. NAV, interesseorganisasjonene og egne jobbportaler for jobbsøkere med redusert funksjonsevne er noen av virkemidlene for å få tak i kompetanse og arbeidskraft. Virksomhetene oppfordres til å revidere og fornye sine tilsettingsprosedyrer. Virksomheten skal – ut i fra sine forutsetninger og muligheter – sette aktivitetsmål for hvordan virksomheten kan stille kompetanse, arbeids- og tiltaksplasser til rådighet slik at personer som NAV har avklart kan få utprøvd sin arbeidsevne i det ordinære arbeidslivet. 

Det tredje delmålet er å øke yrkesaktiviteten etter fylte 50 år med tolv måneder. På dette området er det klart ønskelig og mulig å sette mer ambisiøse lokale mål. For den enkelte virksomhet henspeiler dette delmålet først og fremst på at virksomheten skal legge til rette for at flere kan stå lenger i arbeid. Slike tiltak er et ledd i en livsfaseorientert personalpolitikk, og bør inngå i det systematiske HMS-arbeidet og organiseres slik at virksomheten når målet. Statlige virksomheter har allerede gjort en god innsats som de oppfordres til å videreføre.

[Tilbake til toppen]

Trinn 3: Oppnå enighet om tiltak og aktiviteter

Denne fasen handler om å formulere og bli enige om gode tiltak og aktiviteter som skal gjennomføres i virksomheten for å oppnå målene som er satt. Virksomhetene i staten har en rekke virkemidler for å nå målene i avtalen. Noen er gitt gjennom sentrale lover, avtaler og pålegg som er verktøy for å få realisert en personalpolitikk for hele staten.                                                                                                                                                

Mange tiltak er forsøkt på forskjellige steder og nivåer, og en uttømmende liste over IA-tiltak finnes ikke. Husk at et tiltak med suksess ett sted ikke nødvendigvis gir suksess et annet sted. Det er fordi tiltakene alltid finner sted i en sammenheng, og denne sammenhengen vil variere fra sted til sted.

[Tilbake til toppen]

Trinn 4: Forankre IA-arbeidet i virksomhetens systematiske HMS-arbeid og etablere rutiner som holder IA-arbeidet vitalt

Når partene er enig om mål, aktiviteter og tiltak, må disse forankres i vanlige HMS-prosedyrer på arbeidsplassen.

Den lokale personalpolitikken er et viktig redskap virksomhetene har for å nå IA-målene. Hovedavtalen i staten pålegger virksomhetene å ha en lokal tilpasningsavtale som blant annet skal bidra til å sikre likestilling og mangfold. Utformingen og praktiseringen av den lokale tilpasningsavtalen blir derfor en sentral del av personalpolitikken og er begge parters ansvar.

To ganger i året skal IA-arbeidet drøftes som en integrert del av virksomhetens arbeidsmiljøarbeid. Når dette skjer, skal både ledelse, tillitsvalgte og verneombud være representert.Dette er en forpliktende møtearena, som legger grunnlaget for et levende IA-arbeid. Alle partene må delta aktivt ved å evaluere og revurdere de tiltakene som er gjort.

[Tilbake til toppen]