Vedlegg XVIII
Helse og sikkerhet på arbeidsplassen, arbeidsrett og lik behandling av kvinner og menn

2000 C 218/02
Resolusjon av 29. juni 2000 fra Rådet og ministrene for arbeid og sosiale saker om balansert deltakelse av kvinner og menn i familie og arbeidsliv

Sammendrag av innholdet

Resolusjonen ble fremmet av Portugal i egenskap av deres EU-formannskap våren 2000. Resolusjonen har som utgangspunkt at en balansert deltakelse av kvinner og menn i familie og yrkesliv er en forutsetning for likestilling, og at det er et ansvar for samfunnet, statene og det europeiske nivået å legge til rette for dette.

Medlemsstatene oppfordres til å styrke og utvikle en helhetlig innsats for å fremme en lik fordeling mellom kvinner og menn i familie og arbeidsliv, bl.a. ved å:

- vurdere å gi yrkesaktive menn individuell og ikke overførbar rett til foreldrepermisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon;

- styrke tilbudet av avlastningstjenester for familiene og fastsette klare kriterier for evaluering av barnetilsynsordninger;

- gi spesielle beskyttelsesordninger for aleneforeldrefamilier;

- vurdere å samordne skoledagens og arbeidsdagens lengde;

- vurdere om skolen kan spille en mer aktiv rolle i denne sammenheng;

- samle inn og regelmessig publisere data om menns og kvinners deltakelse i familie og yrkesliv, om menns og kvinners bruk av ulike foreldrepermisjonsordninger og om hvordan bruken av slike rettigheter påvirker kvinners og menns muligheter på arbeidsmarkedet;

- oppmuntre privat sektor, særlig små og mellomstore bedrifter til å innføre/utvide familievennlig praksis.

Merknader

Resolusjonen anses som uproblematisk i forhold til norsk politikk og regelverk på området.

Sakkyndige instansers merknader

Rettsakten er behandlet i spesialutvalget for fri bevegelse av personer, arbeidsliv og arbeidsmiljø der Arbeids- og administrasjonsdepartementet, Barne- og familiedepartementet, Justisdepartementet, Kommunal- og regionaldepartementet, Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet og Sosial- og helsedepartementet er representert. Spesialutvalget fant rettsakten relevant og akseptabel.

Status

EFTA/EØS-landene vurderer det som ønskelig med inkorporering i EØS-avtalen. Pga Kommisjonens aktuelle negative holdning til inkorporering av ikke-bindende rettsakter er saken midlertidig lagt i bero.

300 L 0043
Rådsdirektiv 2000/43/EF av 29. juni 2000 om gjennomføring av prinsippet om likebehandling uavhengig av rase eller etnisk opprinnelse

Sammendrag av innholdet

Formålet med direktivet er å gjennomføre prinsippet om likebehandling i medlemsstatene gjennom et forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunnlag av rase eller etnisk opprinnelse. Kravet om likebehandling gjelder i forhold til arbeidslivet, sosiale fordeler, utdanning og tilgang til varer og tjenester som er tilgjengelig for allmennheten.

Direktivet inngår som en del av en større ikke-diskrimineringspakke som er hjemlet i artikkel 13 i Traktaten om det europeiske fellesskapet (bekjempe forskjellsbehandling på grunn av kjønn, rase eller etnisk opprinnelse, religion eller tro, handikap, alder eller seksuell orientering). De to andre delene av denne pakken er et direktiv om rammebestemmelser om likebehandling med hensyn til sysselsetting og arbeid (se omtalen under), og et seks-årig handlingsprogram for å bekjempe diskriminering (se omtale under protokoll 31).

Direktivet fastsetter en minimumsstandard for det rettslige vernet mot etnisk diskriminering innen EU. Direktivet er ikke til hinder for at de land som ønsker det, kan beholde eller innføre et høyere beskyttelsesnivå enn det som fastsettes i direktivet. Ved gjennomføringen av direktivet i nasjonal rett, åpnes det opp for en viss fleksibilitet med hensyn til tilpasning til særskilte forhold i medlemsstatene.

Del I i direktivet omhandler generelle bestemmelser om forbud mot diskriminering, unntak fra dette forbudet, og adgang til ta i bruk positiv særbehandling.

Del II fastsetter regler om rettsmidler og håndheving, herunder regler om klageadgangen, bevisføring, vern mot represalier og myndighetenes plikt til å fremme dialog med arbeidslivets parter og frivillige organisasjoner på feltet.

Del III inneholder regler om organer som på nasjonalt nivå skal fremme likebehandling. Slike organer bør være uavhengige og organisert på en måte som sikrer en effektiv håndheving av reglene.

Sluttbestemmelsene i del IV fastsetter regler om konsekvenser ved brudd på prinsippet om likebehandling (ugyldighet og sanksjoner), og om plikt til å gjennomføre direktivet i nasjonale rett, samt plikt til å rapportere om gjennomføringen.

Merknader

Direktivet er vedtatt med hjemmel i Amsterdamtraktaten artikkel 13. Denne bestemmelsen gir Rådet kompetanse til, ved enstemmighet, å gi regler om å bekjempe forskjellsbehandling på grunn av kjønn, rase eller etnisk opprinnelse, religion eller tro, handikap, alder eller seksuell orientering. Det finnes ingen parallell/tilsvarende bestemmelse til artikkel 13 i EØS-avtalen. EØS-relevans og eventuell nasjonal gjennomføring vurderes nøye.

Ved en eventuell gjennomføring av direktivet i norsk rett vil det være nødvendig å endre lovgivningen på enkelte områder for å styrke det rettslige vernet mot etnisk diskriminering. Selv om det i norsk rett må anses å foreligge et visst vern, blant annet gjennom arbeidsmiljølovens § 55A, antas det å være nødvendig med lovendringer for uttrykkelig å fastslå hvilke situasjoner og rettigheter vernet mot diskriminering skal omfatte, for å oppfylle kravene i direktivet. Det vil også være nødvendig å endre bevisføringsreglene og å vurdere prosess- og sanksjonsregler i tilknytning til håndheving av reglene. Det må vurderes opprettet et (eller flere) uavhengig(e) organ(er) som skal fremme likebehandling på dette området. I tilknytning til dette må også rollen til Senter mot etnisk diskriminering vurderes. Videre må det tas stilling til om en styrking av det rettslig vernet bør skje gjennom sivilrettslige eller strafferettslige regler, eller begge deler.

Sakkyndige instansers merknader

Rettsakten har vært behandlet i spesialutvalget for fri bevegelse av personer, arbeidsliv og arbeidsmiljø, der Arbeids- og administrasjonsdepartementet, Barne- og familiedepartementet, Finansdepartementet, Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet, Kommunal- og regionaldepartementet, Nærings- og handelsdepartementet og Sosial- og helsedepartementet er representert.

Spørsmålet om innlemmelse av artikkel 13-pakken i EØS-avtalen har vært politisk behandlet. I behandlingen har det vært lagt spesiell vekt på spørsmål knyttet til EØS-avtalens virkeområde og til fokus for menneskerettighetsarbeidet. Etter en helthetsvurdering av rettsaktene som inngår i pakken, har Regjeringen funnet rettsaktene relevante og akseptable for innlemming i EØS-avtalen.

Status

Rettsakten er under vurdering i EFTA-/EØS-landene.

300 L 0078
Rådsdirektiv 2000/78/EF av 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om likebehandling med hensyn til sysselsetting og arbeid

Sammendrag av innholdet

Formålet med direktivet er å gjennomføre prinsippet om likebehandling i medlemsstatene når det gjelder adgang til sysselsetting og erverv, herunder forfremmelse, ervervsutdannelse, ansettelsesvilkår samt medlemskap i visse organisasjoner, for alle uansett religion eller tro, handikap, alder eller seksuell legning. Direktivet omfatter både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Direktivet inngår i en antidiskriminerings-"pakke" som også omfatter et direktiv om forbud mot diskriminering på grunnlag av rase eller etnisk bakgrunn generelt, herunder i arbeidslivet, samt et handlingsprogram mot alle former for diskriminering.

Direktivet er et minimumsdirektiv, og er ikke til hinder for at de land som ønsker det kan beholde eller innføre et høyere beskyttelsesnivå enn det som fastsettes i direktivet.

Del I i direktivet omhandler generelle bestemmelser om forbud mot diskriminering, unntak fra dette forbudet og adgangen til å ta i bruk positiv særbehandling.

For å sikre at prinsippet om likebehandling overholdes overfor handikappede skal det foretas tilpasninger der det er nødvendig for å gi disse personene mulighet til å få adgang til å delta i arbeidslivet eller nå videre i en jobb, med mindre dette kravet medfører uforholdsmessig store ulemper. Når det gjelder alder, inneholder direktivet en ikke-uttømmende liste over former for forskjellsbehandling under henvisning til alder som ikke er å betrakte som direkte forskjellsbehandling, forutsatt at forskjellsbehandlingen er objektivt begrunnet. Eksempelvis gjelder dette forbud mot adgang til ansettelse eller fastsettelse av særlige arbeidsvilkår, dersom formålet er å beskytte unge og eldre arbeidstakere.

Del II omhandler rettsmidler og håndhevelse. Blant annet har direktivet en regel om delt bevisbyrde i artikkel 9. Det vil si at det ifølge bestemmelsen påhviler arbeidsgiver å bevise at prinsippet om likebehandling ikke er tilsidesatt. For at bevisbyrden skal tillegges arbeidsgiver må imidlertid arbeidssøker/-taker som mener seg utsatt for direkte eller indirekte forskjellsbehandling vise til noen faktiske omstendigheter som gir grunn til å anta at forskjellsbehandling kan foreligge.

Del III omhandler særlige bestemmelser for Nord-Irland vedrørende likebehandling på grunnlag av religion og tro.

Del IV fastsetter regler om konsekvenser ved brudd på prinsippet om likebehandling (ugyldighet og sanksjoner), og om plikt til å gjennomføre direktivet i nasjonal rett, samt plikt til å rapportere om gjennomføringen.

Merknader

Direktivet er vedtatt med hjemmel i Amsterdamtraktaten artikkel 13. Denne bestemmelsen gir Rådet kompetanse til, ved enstemmighet, å gi regler om å bekjempe forskjellsbehandling på grunn av kjønn, rase eller etnisk opprinnelse, religion eller tro, handikap, alder eller seksuell orientering. Det finnes ingen parallell/tilsvarende bestemmelse til artikkel 13 i EØS-avtalen. EØS-relevans og eventuell nasjonal gjennomføring vurderes derfor nøye.

Arbeidsmiljøloven § 55 A inneholder et forbud mot diskriminering ved ansettelse på grunnlag av rase eller etnisk opprinnelse, religion eller tro, seksuell legning og samlivsform og funksjonshemming. I likhet med direktivet har § 55 A en regel om delt bevisbyrde ved påstått diskriminering. Ved eventuell gjennomføring i Norge vil det være nødvendig å endre nasjonal lovgivning ved at det innføres forbud mot diskriminering i arbeidslivet på bakgrunn av alder. Diskrimineringsvernet vil i tillegg til ansettelse måtte omfatte forfremmelse, ansettelsesvilkår, ervervsutdannelse og medlemskap i visse organisasjoner. Selv om det i norsk rett må anses å foreligge et visst vern i noen av disse sammenhengene allerede, f.eks. når det gjelder forfremmelse, antas det å ville være nødvendig med lovendring for uttrykkelig å fastslå hvilke situasjoner og rettigheter diskrimineringsvernet skal omfatte. Videre må det tas stilling til om en styrking av det rettslige vernet bør skje gjennom sivilrettslige eller strafferettslige regler, eller begge deler.

Sakkyndige instansers merknader

Rettsakten har vært behandlet i spesialutvalget for fri bevegelse av personer, arbeidsliv og arbeidsmiljø, der Arbeids- og administrasjonsdepartementet, Barne- og familiedepartementet, Finansdepartementet, Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet, Kommunal- og regionaldepartementet, Nærings- og handelsdepartementet og Sosial- og helsedepartementet er representert.

Spørsmålet om innlemmelse av artikkel 13-pakken i EØS-avtalen har vært politisk behandlet. I behandlingen har det vært lagt spesiell vekt på spørsmål knyttet til EØS-avtalens virkeområde og til fokus for menneskerettighetsarbeidet. Etter en helthetsvurdering av rettsaktene som inngår i pakken, har Regjeringen funnet rettsaktene relevante og akseptable for innlemming i EØS-avtalen.

Status

Rettsakten er under vurdering i EFTA-/EØS-landene.

301 L 0086
Rådsdirektiv 2001/86/EF av 8. oktober 2001 om supplering av reglene i forordningen om Det europeiske selskap for så vidt angår arbeidstakernes rett til informasjon, høring og medbestemmelse

Sammendrag av innholdet

Forordningen om Det europeiske selskap (European Company Statute – forordning (EF) nr. 2157/2001, jf. omtale nedenfor) og direktivet om supplering av reglene om det europeiske selskap for så vidt angår arbeidstakernes rett til informasjon, høring og medbestemmelse (2001/86/EF), ble vedtatt 8. oktober 2001. Implementeringsfristen er 8. oktober 2004.

Hovedstrukturen for den fremgangsmåte som skal følges for å avgjøre organiseringen av medbestemmelse i et europeisk selskap baseres på følgende prinsipper:

I selskaper etablert etter "European Company Statute" skal det forhandles om de ansattes medinnflytelse.

Dersom det ikke oppnås enighet om en ordning, kommer minimumsregler til anvendelse.

Direktivet inneholder minimumsbestemmelser om informasjon og konsultasjon av de ansatte i europeiske selskaper. På samme måte forutsetter rettsakten at de ansatte skal ha rett til medinnflytelse.

Det er nedsatt en ekspertgruppe i regi av EU-kommisjonen med mandat å utrede det nærmere materielle innholdet i det vedtatte direktivet som er meget komplisert. Norge har fått mulighet til å delta i gruppen.

Merknader

Direktivet vil måtte gjennomføres ved lov for å sikre at alle ansatte blir omfattet av reglene. Implementeringen må ses i sammenheng med implementeringen av forordningen om regler for Det europiske selskap som Justisdepartementet har ansvaret for.

Sakkyndige instansers merknader

Arbeids- og administrasjonsdepartementet har etablert en referansegruppe med deltakelse fra Justisdepartementet og interesserte organisasjoner med henblikk på at gruppen følger arbeidet i Kommisjonens arbeidsgruppe og kommer med innspill til arbeidet.

Saken er vurdert i spesialutvalget for fri bevegelse av personer, arbeidsliv og arbeidsmiljø. Spesialutvalget fant rettsakten relevant og akseptabel.

Status

Utkast til EØS-komitébeslutning er overlevert Kommisjonen.

302 L 0014
Europaparlaments- og rådsdirektiv 2002/14/EF av 11. mars 2002 om arbeidstakeres rett til informasjon og konsultasjon på nasjonalt nivå

Sammendrag av innholdet

Ifølge direktivet er informasjon og konsultasjon av de ansatte en forutsetting for at omstruktureringer og tilpasninger av bedriftene til fremtidens økonomiske forutsettinger kan lykkes. De enkelte land kan velge om reglene skal gjelde for bedrifter med mer enn 50 ansatte eller for forretningssteder med over 20 ansatte. Det er mulighet til å fastsette særlige bestemmelser for besetningsmedlemmer om bord på havgående skip.

Direktivet fastslår bl.a. at de ansatte gjennom deres representanter skal informeres og konsulteres om den økonomiske og strategiske utviklingen i bedriften, om bemanningssituasjonen samt om beslutninger som kan forventes å føre til vesentlige endringer av arbeidsvilkårene eller arbeidets organisering. Informasjonen skal gis på en slik måte at ansatterepresentantene har mulighet til å gå inn i problemstillingene og i tilfelle forberede en uttalelse. Informasjonen skal således gis på et slikt tidspunkt at det blir reel mulighet for konsultasjon. Dessuten skal de ansattes representanter ha mulighet til å møte ledelsen.

Direktivet inneholder regler om taushetsplikt og beskyttelse av de ansattes representanter.

Direktivet skal supplere de regler om informasjon og konsultasjon som allerede finnes i de enkelte land og på EU-nivå, herunder reglene om informasjon og konsultasjon ved masseoppsigelser, virksomhets-overdragelse og europeiske samarbeidsutvalg.

Direktivet krever at det fastsettes administrative eller rettslige prosedyrer slik at direktivets rettigheter kan gjennomføres. Dessuten skal det fastsettes effektive sanksjoner dersom direktivets forpliktelser ikke overholdes.

Direktivet skal være implementert senest 23. mars 2005.

Merknader

I Norge er reglene om informasjon og konsultasjon på de områder som direktivet omhandler i hovedsak nedfelt i avtaler mellom partene i arbeidslivet. Ikke alle arbeidstakere er omfattet av tariffavtaler. Derfor vil det bli behov for lovinitiativer som sikrer full implementering. Implementeringprosessen er drøftet på et møte med arbeidslivets parter i regi av "den norske sosiale dialogen" 11. april 2002.

Når det gjelder skipsfartssektoren – og særlig i forhold til arbeidstakere registrert i NIS - kan direktivets forpliktelser til informasjon og konsultasjon forekomme lite hensigtsmessig. Det er derfor positivt at det nå er gitt adgang til å fravike direktivet for havgående skip.

Sakkyndige instansers merknader

I desember 1998 sendte Arbeids- og administrasjonsdepartementet direktivforslaget til hovedorganisasjonene for eventuelle merknader. I tillegg har direktivet vært tema på en rekke møter med arbeidslivets parter og berørte departementer i regi av den sosiale dialogen. Generelt sett mener ikke arbeidsgiverorganisasjonene at det er behov for fellesskapsregler på dette området; det bør heller satses på nasjonale partsbaserte ordninger. Arbeidstakerorganisasjonene er hovedsakelig positive til direktivet. De har imidlertid hatt innsigelser mot tersklene for når direktivet finner anvendelse (og ment at disse burde ha blitt fjernet) samt pekt på at taushetsbestemmelsen kan være problematisk.

Direktivet vurderes i spesialutvalget for fri bevegelse av personer, arbeidsliv og arbeidsmiljø som hadde en foreløpig diskusjon av forslaget 12. oktober 2001. Rettsakten er satt på dagsordenen for spesialutvalgets møte 25. april 2002.

Status

Rettsakten er under vurdering i EFTA/EØS-landene.