5 Det seniorpolitiske arbeidet i verksemdene og oppfatningar av seniorane

5.1 Innleiing

Dette kapitlet tek opp ansvaret til bedriftene og drøftar mellom anna samarbeid mellom styresmaktene og verksemdene rundt seniorpolitikken. Kapitlet gir også ei framstilling av haldningar til seniorar blant folk flest og blant arbeidsgivarane. Vidare ser ein på oppfatningar om arbeidskapasiteten til seniorane i lys av forsking om seniorar og arbeid. Kapitlet omtaler òg informasjon om korleis seniorane oppfattar seg sjølve og sin eigen situasjon, og kva dei meiner vil gjere det meir attraktivt å halde fram i arbeidslivet til vanleg pensjonsalder.

5.2 Verksemdene og sosialt ansvar

Samfunnet tener på å leggje til rette for at seniorane kan stå i arbeid fram til vanleg pensjonsalder, jf. dei demografiske perspektiva i kapittel 2. Arbeidsgivarane sine haldningar og avgjerder er viktige for å oppnå dette. Dei har i utgangspunktet ei snevrare interesse og ein kortare tidshorisont enn det offentlege. Det kan derfor vere ei motsetning mellom det som lønner seg for den enkelte verksemda, og det som lønner seg for samfunnet.

Mykje av seniorpolitikken er basert på at verksemdene frivillig handlar i tråd med måla i seniorpolitikken. Styresmaktene samarbeider derfor nært med partane i arbeidslivet for å nå ut til verksemdene med informasjon om dei samfunnsmessige gevinstane av seniorpolitikk. Ein har lagt vekt på informasjon og rettleiing og på å påverke haldningar. Politikken blir understøtta av pålegg/lover og økonomiske verkemiddel.

Senter for seniorpolitikk er eit døme på samarbeidet mellom partane i arbeidslivet og styresmaktene. Senteret er styrt av partane i arbeidslivet, mens drifta er finansiert av staten. For styresmaktene er dette ein viktig kanal for å nå ut til den enkelte arbeidsplassen med informasjon og påverknad for å få verksemdene til å rekruttere og halde på seniorane.

Intensjonsavtalen for eit meir inkluderande arbeidsliv (IA-avtalen) er eit anna døme på samarbeid mellom styresmaktene og partane i arbeidslivet der den enkelte verksemda er sterkt i fokus. Gjennom intensjonsavtalen har ein mellom anna sett fokus på at det er nødvendig å auke den reelle avgangsalderen frå arbeidslivet. Å delta i dette samarbeidet er frivillig aktivitet frå den enkelte verksemda. IA-avtalen skal skape ei betre forståing for at det er viktig med ein god seniorpolitikk i verksemdene. IA-avtalen og Senter for seniorpolitikk er nærare omtalte i kapittel 7.

Dei fleste arbeidsgivarane tek eit sosialt ansvar. IA-avtalen dekkjer i dag over 60 prosent av alle arbeidstakarane.

Det er likevel berre eit mindretal av verksemdene i Noreg som har formulert mål for ein medviten seniorpolitisk innsats. Ei undersøking som trygdeetaten har gjennomført, tyder på at om lag ein firedel har formulert klare seniorpolitiske mål. Ein formulert seniorpolitikk er noko meir vanleg i offentleg enn i privat sektor, og meir vanleg dess større verksemdene blir. Ein høg kvinnedel (kontrollert for sektor) aukar også sjansane for at verksemda har formulert seniorpolitiske mål. 1

Verksemdene gir ulike grunner for å formulere seniorpolitiske mål, jf. tabell 5.1. Tre av fire seier at motivet er å dra fordel av kompetansen, eller at ein ønskjer å behalde den kompetansen seniorane har. Til samanlikning var det 39 prosent som sa at eit motiv var å auke livskvaliteten til den enkelte senioren, og 29 prosent som sa at verksemda dreiv seniorpolitikk av omsyn til velferda i samfunnet.

Det kan verke som om dei fleste verksemdene som har ein aktiv seniorpolitikk, ser på dette som «god butikk». Det å halde på eller dra fordel av kompetanse er det klart vanlegaste motivet. Berre 18 prosent sa dei dreiv seniorpolitikk fordi det var vanskeleg å rekruttere kvalifiserte folk. Rekrutteringsproblem treng altså ikkje alltid å liggje bak ønsket om å behalde kompetanse. Omsynet til velferda til seniorane er også eit viktig motiv, men det at seniorane er ein ressurs, blir nemnt langt oftare. I eit seniorpolitisk perspektiv er dette positivt. Omsynet til samfunnet er viktig for mange, men dette er likevel eit mindre vanleg motiv enn omsynet til dei tilsette eller behovet for kompetanse. «Å auke livskvaliteten til seniorane» blei nemnt noko oftare av verksemder i offentleg sektor og var noko vanlegare hos IA-bedrifter enn hos dei som ikkje hadde inngått IA-avtale med trygdeetaten. Ansvar for samfunnet var eit vanlegare motiv i store bedrifter enn i små. Motivet om å halde på eller gjere seg god nytte av kompetansen til seniorane var jamt fordelt på alle typar verksemder.

Dilemma når det gjeld sosialt ansvar

Når berre eit mindretal av arbeidsgivarane har ein systematisk seniorpolitikk, kan det ha ulike årsaker.

Sosialt ansvar i forhold til seniorar kan i visse tilfelle bli oppfatta som å stå i motsetning til sosialt ansvar overfor andre medarbeidarar. I nokre tilfelle kan det òg bli oppfatta slik at styresmaktene sender tvitydige signal om kva omsyn det er viktig å ta.

Leiarane kjem ofte i eit dilemma når verksemda må minke arbeidsstokken. I ein slik situasjon kan ein velje mellom å verne seniorane eller dei yngre tilsette. Sett frå samfunnet sin synsvinkel kan det vere meir gunstig at unge arbeidstakarar går arbeidsledige ei tid før dei finn nytt arbeid, enn at seniorar blir støytte ut av arbeidslivet gjennom såkalla naturleg avgang. For arbeidsgivarar og tilsette på den enkelte arbeidsplassen er dette ikkje like opplagt.

Mange leiarar ser det nok slik at førtidspensjonering av seniorane er betre ved reduksjon i arbeidsstokken enn arbeidsløyse for dei som er yngre. Eit slikt val treng ikkje å henge saman med negative haldningar til seniorane eller ei nedvurdering av arbeidsevna deira. Leiarane ser ofte naturleg avgang som mindre konfliktskapande enn oppseiingar. Slike situasjonar inneber ofte forhandlingar med fagforeiningane. Synet til arbeidstakarorganisasjonen og dei tilsette sjølve i ein slik situasjon vil derfor ofte vere viktig for handsaminga. Sett frå eit individuelt perspektiv kan det òg vere mindre brutalt å tilby tidlegpensjonering enn store krav til omstilling i arbeidsoppgåver o.a. Mange yrkesaktive ser positivt på å gå av med pensjon og vil sjå avgang med tilfredsstillande økonomiske vilkår som eit godt tilbod. På den andre sida vil det vere seniorar som eigentleg hadde ønskt å vente nokre år til med å pensjonere seg.

Leiarar kan òg oppleve eit dilemma ved tilsetjingar. På byrjinga av 1990-talet var det stor arbeidsløyse. Leiarar som ikkje ønskte å rekruttere eldre arbeidssøkjarar, grunngav ofte den manglande interessa for seniorar med den store arbeidsløysa blant ungdom. Arbeidsløyse blant ungdom som argument mot dei eldre si yrkesdeltaking var eit synspunkt som fann gjenklang hos mange.

Det er vanskeleg å vurdere i kva grad argumentet om å prioritere arbeidslause unge er uttrykk for omsorg for unge eller underliggjande negative oppfatningar om seniorar. Nokre vil seie at dette er eit vikarierande motiv. Det kan mellom anna visast til at det same argumentet også har vore brukt i periodar med låg arbeidsløyse.

Sjølv om det generelt ikkje finst grunnlag for å tru at seniorane generelt treng spesiell tilrettelegging, kan det likevel vere tilfelle for enkeltpersonar. Tilrettelegging av arbeidsplassen er eit tema som har vore mykje framme i samband med IA-avtalen og anna seniorpolitisk arbeid. I ein del tilfelle kan leiarar oppfatte situasjonen slik at særleg tilrettelegging for seniorane gjer arbeidstilhøva verre for andre. Det kan nok opplevast som eit dilemma på ein del arbeidsplassar med liten arbeidsstokk, særleg dersom bedrifta har lang opningstid. Knapp bemanning kan gjere det urealistisk å fordele arbeidet slik at den samla byrda blir mindre for dei eldste arbeidstakarane. Ein generelt høg gjennomsnittsalder på arbeidsplassen kan innebere at ein reduksjon av arbeidsbyrda for dei aller eldste fører til økt slitasje for andre (også seniorar) som er noko yngre. 2 Høg gjennomsnittsalder ved ein del arbeidsplassar kan derfor skape eit ønske om å rekruttere yngre arbeidstakarar. I ein slik situasjon kan tidlegpensjonering vere noko både leiinga og mange tilsette ønskjer.

Når ein stor del av arbeidstakarane er nær pensjonsalderen, kan det oppstå problem dersom mange ønskjer å trappe ned arbeidsinnsatsen eller gå av med pensjon samtidig. Det var eit problem ved fleire av arbeidsplassane som blei undersøkte i rapporten «Når løysingar på arbeidsplassen blir nasjonale problem». Ei slik problemstilling kan bli vanlegare i takt med at seniorane sin del av den totale arbeidsstyrken aukar. Det kan innebere at verksemdene må sjå seniorpolitikken i samband med aldersstrukturen til arbeidsstokken, og at ein ikkje berre kan fokusere på seniorane.

Arbeidsstyrken kan delast inn i to grupper: «insiderar» og «outsiderar». Med «dei på innsida» meiner ein dei som har ei trygg forankring i arbeidslivet, til dømes i form av fast tilsetjing. «Dei på utsida» er arbeidslause eller andre som står utanfor arbeidslivet eller har ei lausare og mindre trygg forankring i arbeidslivet enn insiderane.

Seniorane vil vere i begge gruppene, men dei fleste vil vere blant dei på innsida. Det kan tale for at dei fleste seniorane har ein gunstig situasjon. Krav om tiltak for å hjelpe dei på innsida, tilrettelegging o.a., kan påverke rekrutteringspolitikken til verksemdene. Dersom tiltak for å hjelpe seniorar på innsida gjer det generelt dyrare å tilsetje arbeidssøkjarar over ein bestemt alder, kan det gjere at arbeidsgivarane i større grad vel å tilsetje yngre arbeidstakarar. På kort sikt kan auka krav til arbeidsgivarane om å halde på seniorane auke den forventa pensjonsalderen, men det kan gi negative konsekvensar for arbeidssøkjande seniorar og gjere det vanskelegare for seniorar å skifte jobb. Resultatet kan bli at seniorar blir låste fast til ei bestemt stilling på grunn av manglande jobbalternativ. Ein aktiv arbeidsmarknadspolitikk er derfor viktig av omsyn til seniorane som ønskjer å bytte jobb, er arbeidslause, på attføring o.a.

Situasjonen i dag er at det er lite arbeidsløyse blant seniorar. Årsaka til det er ikkje berre låge sjansar for å bli arbeidslaus, men òg at mange seniorar trekkje seg ut av arbeidsstyrken i staden for å bli arbeidssøkjarar. Mange seniorar som blir arbeidslause, opplever å bli langtidsarbeidslause. Slike utsikter kan forsterke uttrekking via sjukemelding og seinare uføretrygding. Krav til endra jobbinnhald, omorganiseringar eller ønske om nye arbeidsoppgåver kombinert med at det er vanskeleg å skifte arbeid, kan tenkjast å vere ei medverkande årsak til at seniorar alternativt trekkjer seg ut av arbeidslivet.

5.3 Kva for seniorpolitiske tiltak blir nytta i verksemdene?

Som vi såg i kapittel 5.2, er det berre om lag ein firedel av verksemdene som har sett opp klare mål for ein seniorpolitisk innsats. At dei fleste verksemdene ikkje har sett opp konkrete seniorpolitiske målsetjingar, er ikkje det same som å seie at desse verksemdene ikkje har tiltak til nytte for seniorane. Tiltak med relevans for seniorane kan vere ein del av ein meir generell arbeidsmiljøpolitikk, og små bedrifter kan ha tiltak for eldre arbeidstakarar utan at dei har kjent behov for å lage ein strategi eller å setje opp klare mål.

Rikstrygdeverket har undersøkt kva tiltak med relevans for seniorpolitikken som er tilgjengelege i verksemdene. Ei oversikt er gitt i tabell 5.2.

Undersøkinga viser at seniortiltak og andre tiltak som kan hjelpe til å halde seniorane lenger i arbeid, er langt vanlegare i dei verksemdene som har utforma målsetjingar for seniorpolitikk i verksemda, enn i dei verksemdene som ikkje har laga seg eigne målsetjingar.

Over halvparten av verksemdene hadde tilsett personar over 50 år i løpet av det siste året (2004). Arbeidsmarknaden ser med andre ord ikkje ut til å vere stengd for seniorane. Slike tilsetjingar er likevel sjeldan uttrykk for nokon medviten seniorstrategi. Det var berre 4 prosent som hadde ein medviten strategi for å tilsetje mellomaldrande eller eldre arbeidssøkjarar.

Det mest brukte tiltaket er tilbod om nye arbeidsoppgåver og/eller ny stilling. Omplasseringar og nye arbeidsoppgåver kan vere viktige for seniorar som har problem med å klare jobben på grunn av dårleg helse, men kan også vere eit verkemiddel for å motivere seniorar gjennom å gi dei nye faglege utfordringar. 66 prosent av verksemdene i utvalet hadde brukt dette som verkemiddel. Dei aller fleste av dei (2/3) brukte slike tiltak både for å førebyggje helseproblem og for å motivere arbeidstakarane. Det var òg 40 prosent som sa at seniorar hadde fått gå over i andre stillingar etter eige ønske. Ei anna form for tilpassing av arbeidssituasjonen er høve til å bruke heimekontor. 26 prosent av verksemdene hadde arbeidstakarar som brukte heimekontor.

Tilpassa arbeidstid kan vere ein måte å minke fysiske og psykiske belastingar, til dømes ved at seniorar kan sleppe seinvakter, nattevakter og andre krevjande arbeidsforhold. Det kan også vere ulike tidskontoordningar der seniorar kan nytte nokre dagar i året til etterutdanning eller rett og slett meir fritid. Fleksible arbeidstidsordningar er nokså vanleg. 47 prosent av verksemdene i utvalet hadde gitt dei seniortilsette eit slikt tilbod.

Eit døme på ei verksemd som bruker tilpassing av arbeidstid som verkemiddel, er Posten. For å halde på seniorane og motverke sjukefråvær får dei som har fylt 57 år, 6 ekstra fridagar, dei som har fylt 59 år, 12 dagar, og dei som er 62 år eller eldre, 18 dagar. Eit anna døme er Moelven ByggModul, der dei tilsette som har fylt 62 år, har rett til tre ekstra ferieveker. 3

Medarbeidarsamtalar kan vere eit viktig element i seniorpolitikken i bedriftene. Dei kan avdekkje behov for tilpassing av arbeidssituasjonen og kompetanse- og karriereutvikling. 86 prosent av verksemdene hadde gjennomført medarbeidarsamtale. Det var likevel berre ein tredel som hadde medarbeidarsamtale der livsfasetilpassing var eit eige tema.

Relativt få verksemder (12 prosent) kursar ­leiarane sine på seniorspørsmål. Senter for seniorpolitikk har derfor sett behov for å auke medvitet blant leiarar om seniorpolitikk.

5.4 Døme på seniorpolitikk i enkelte verksemder

I del 5.4 har vi samla nokre døme på seniorpolitikk i private og offentlege verksemder. Del 5.4 inneheld òg eit døme på ei ordning med opplær­ing av seniorar til å bli rettleiarar for yngre medarbeidarar.

5.5 Arbeidskapasiteten til seniorane

Det finst ikkje vitskapleg grunnlag for å seie at seniorane i arbeidslivet generelt og som gruppe har lågare arbeidsevne enn yngre arbeidstakarar. Like fullt er det ei vanleg oppfatning at arbeidsevna blir svekt med auka alder. Trua på at eldre arbeidstakarar yter mindre, finn vi ikkje berre hos arbeidsgivarar, men også hos mange arbeidstakarar. Arbeidsgivarane kan bruke dette som argument for ikkje å tilsetje eldre eller for å bruke tidlegpensjonsordningar i samanheng med nedbemanningar. Arbeidstakarane kan på si side bruke oppfatninga om svekt arbeidsevne som eit argument for gode tidlegpensjonsordningar.

Skal ein nå målet om eit meir inkluderande arbeidsliv, er det viktig å ha eit realistisk bilete av arbeidskapasiteten til seniorane. Låge forventingar frå arbeidsgivaren kan svekkje både motivasjonen og prestasjonen og skape ein sjølvoppfyllande profeti.

Ein gjennomgang av internasjonal forsking kan oppsummerast slik: Endringane i arbeidskapasitet ved normal aldring er små innanfor yrkesaktiv alder, men det er stor variasjon mellom ulike jobbar og mellom individ. Svekt fysikk og lang erfaring kan kompensere kvarandre, slik at alderen ikkje speler noka rolle med mindre jobben stiller store krav til eigenskapar som normalt blir svekte med alderen (fysisk styrke, tempo o.a.). Sidan arbeidslivet går i retning av at stadig færre har denne typen arbeid, burde det liggje til rette for at fleire kan stå lenger i arbeid i dag enn tidlegare. I jobbar med lite fysisk krevjande oppgåver som kontorarbeid, men også mykje kvalifisert manuelt arbeid, til dømes utført av handverkarar og fagarbeidarar, har alderen lite å seie. Sjølv i arbeid der ein kunne vente at alderen ville spele ei rolle, er det mogleg å leggje arbeidet til rette utan at produktiviteten treng å gå ned. I nokre jobbar der erfaring er viktig, kan alder vere ein fordel og auke produktiviteten.

Ulike spørjeundersøkingar viser at svært få arbeidstakarar i 50-åra meiner å ha problem med arbeidsoppgåvene som følgje av høg alder. I ei undersøking som Statistisk sentralbyrå har gjennomført, svarte heile 96 prosent av seniorane (55–66 år) at dei ikkje hadde problem med å meistre arbeidsoppgåvene sine. Det var noko fleire i 60-åra enn i 50-åra som hadde problem, men det gjaldt berre éin av ti. 4

Norsk seniorpolitisk barometer blir gjennomført éin gong i året. Barometeret inneheld to rundspørjingar der den eine er retta mot leiarar og den andre mot den yrkesaktive befolkninga. Det viser at det store fleirtalet av dei yrkesaktive seniorane meistrar arbeidsoppgåvene sine godt eller svært godt. Det er så å seie ingen som svarer at dei meistrar oppgåvene sine dårleg. Det er liten forskjell mellom seniorar og dei yngre aldersgruppene. Dei yngste yrkesaktive (under 30 år) er noko meir usikre på arbeidsevna si enn andre aldersgrupper. 5

Ei norsk undersøking som brukte ulike intelligens- og personlegdomstestar på ei gruppe menneske frå dei var 13 år i 1939, og fram til dei var om lag 70 år i 1994, tyder på at dei fleste utviklar eit modnare kjens­leliv frå 30- til 70-årsalderen, og at alder i seg sjølv ikkje hindrar at ein held ved like sin intellektuelle kapasitet – så lenge den fysiske helsa ikkje blir svekt. Mange (20–25 prosent) gjorde testane betre som 70-åringar enn som 60-åringar. 6

Det kan sjå ut som om sosial kompetanse ofte blir betre med alderen. Ei undersøking som spør aldersgruppa mellom 40 og 50 år om korleis dei opplever sin eigen situasjon i forhold til arbeid, familie og fritid, fann at dei fleste i denne aldersgruppa opplever auka modning og erfaring og ser aldringa meir som vinning enn som tap. Dei meiner mellom anna å ha fått større overblikk, tolmod og sjølvtillit, og dei opplever seg sjølve som meir omgjengelege, samtidig som dei observerer at dei ikkje er like ettertrakta på arbeidsmarknaden. 7

Dette inntrykket blir stadfesta av undersøkingar retta mot arbeidsgivarar. Arbeidsgivarane oppfattar gjennomgåande at eigenskapar og evner som til dømes sosial kompetanse og problemløysingskompetanse utviklar seg i positiv retning med aukande alder. 8

5.6 Haldningar til seniorar hos arbeidsgivarane

Det er ei vanleg oppfatning at negative haldningar til seniorar blant arbeidsgivarane er ei viktig årsak til motvilje mot tilsetjing og utstøyting av eldre frå arbeidslivet. Eldre arbeidstakarar og arbeidssøkjarar kan bli offer for negative haldningar til dømes ved søknad om ny stilling, i staden for å bli vurderte på grunnlag av individuelle føresetnader og eigenskapar. Det er likevel ikkje lett å måle kor utbreidde slike negative haldningar er. Svara i ulike spørjeundersøkingar kan vere påverka av kva respondenten oppfattar som sosialt aksepterte svar.

Ein kan tenkje seg at negative haldningar gir seg uttrykk ved at arbeidsgivarane er lite villige til å vurdere arbeidssøkjande seniorar som aktuelle, og ved at tilsette seniorar blir oppmuntra til å gå av med tidlegpensjon. Det siste kan i tilfelle skje ved direkte oppmoding frå arbeidsgivaren, eller indirekte ved at ei negativ haldning hos arbeidsgivaren svekkjer motivasjonen hos arbeidstakaren til å stå i arbeid.

Haldningar ved tilsetjing av seniorar

Norsk og internasjonal forsking viser at arbeidsgivarane ikkje har noka eintydig negativ haldning til seniorar. Det er heller snakk om ein ambivalens der ein trekkjer fram både dårlege og gode eigenskapar hos seniorane. Det samla resultatet er likevel ofte at unge blir føretrekte ved tilsetjingar. I nokre undersøkingar gir leiarar uttrykk for å vere positive til seniorar som arbeidskraft, men også her er erfaringa at mange ikkje ønskjer å tilsetje eldre arbeidstakarar.

Ein del undersøkingar frå 1990-talet viste nedslåande resultat når det gjeld arbeidsgivarane sine haldningar til eldre arbeidssøkjarar. Ei undersøking frå Institutt for samfunnsforsking viste til dømes at 61 prosent av dei spurde ville prioritere ungdom under 25 år og berre 8 prosent ville prioritere eldre dersom dei skulle tilsetje nokon som var arbeidslaus. 54 prosent sette seniorar (60+) på siste eller nest siste plass. Ei anna undersøking viste at arbeidsgivarar ønskjer å tilsetje personar under 35 år, sjølv om dei kunne få eldre og meir erfarne arbeidstakarar til same lønna. Tendensen var sterkast i privat sektor. 9

I Norsk seniorpolitisk barometer blir haldningane arbeidsgivarane har til å tilsetje seniorar, samanlikna med haldninga til å tilsetje nyutdanna arbeidstakarar, unge arbeidstakarar, erfarne arbeidstakarar og eldre. I 2005 var det 61 prosent som sa at dei «godt» eller «svært godt» kunne tenkje seg å tilsetje seniorar. Det er omtrent same nivået som i 2003 (57 prosent). Til samanlikning var det 76 prosent som kunne tenkje seg å tilsetje unge arbeidstakarar. Nyutdanna var noko mindre populære enn unge. 64 prosent kunne «svært godt» eller «ganske godt» tenkje seg å tilsetje nyutdanna. 10

Det er om lag like mange som kan tenkje seg å tilsetje seniorar, som kan tenkje seg å tilsetje nyutdanna. Ordet eldre har ein meir negativ klang enn senior . Berre 49 prosent kunne tenkje seg å tilsetje eldre. Derimot er erfarne arbeidstakarar positivt for dei fleste. 94 prosent vil gjerne tilsetje arbeidssøkjarar som er erfarne.

Ei tolking av resultata frå seniorbarometeret er at det isolert sett kan vere ei ulempe å vere senior, men dersom ein har mykje erfaring, kan det vege opp for aldershandikapet. Denne tolkinga blir støtta av resultat frå ei MMI-undersøking om aldersdiskriminering som viser at arbeidsgivarar føretrekkjer seniorar med erfaring framfor unge som berre har formelle kvalifikasjonar.

MMI/Univero har òg gjort ei undersøking om haldningar ved tilsetjing av seniorar, der det er nytta telefonintervju som grunnlag for kvantitative analysar og kvalitative intervju med eit mindre utval. Undersøkinga tyder ikkje på at arbeidsgivarar generelt har negative haldningar til seniorar. Dei fleste poengterer at alder ikkje er noko viktig tema ved tilsetjingar.

Når negative haldningar til seniorar blir avdekte, dreier det seg typisk om at seniorane har større motstand mot endring, at dei ikkje har så lett for å skaffe seg nye kunnskapar, at dei har dårlegare kreativitet, lågare produktivitet og er mindre villige til å ta avgjerder som inneber risiko. Samtidig blir stabilitet og lojalitet framheva som positive eigenskapar.

Sjølv om det ser ut til å vere få verksemder som konsekvent ikkje tilset seniorar, så aukar skepsisen til jobbsøkjarane når dei passerer ein viss alder. Søkjarar over denne alderen må gjerne ha noko ekstra for å vinne i konkurransen med dei som er yngre.

Kva som er ein eldre arbeidssøkjar, varierer. Generelt er det mykje som tyder på at 50 eller 55 år er ei viktig grense. Denne grensa er likevel avhengig av mellom anna bransje, stillingsnivå og alderen og erfaringa til leiaren som tilset. Det finst arbeidsgivarar som trekkjer grensa ned mot 40 eller 45 år. IKT- og hotell- og restaurantbransjen er døme på bransjar som i særleg grad ønskjer unge arbeidstakarar. Offentleg sektor ser ut til å vere meir seniorvennleg enn privat sektor.

Argumenta for å velje bort seniorar varierer. Argumentet om lågare produktivitet og tilpassingsevne blir brukte av ein del. Seniorar blir òg sett på som mindre motiverte, mindre «svoltne» enn dei unge. Det å vere svolten er eit uttrykk for evna og viljen til å skaffe seg kunnskap, viljen til omstilling, engasjement, haldninga til jobben og kva plass jobben har i livet.

Omsynet til å tenkje langsiktig og sikre kontinuitet er eit anna argument som blir brukt mot seniorane. 54 prosent svarer at dei åra ein søkjar har igjen av yrkeskarrieren, ofte inngår i vurderinga. 19 prosent svarer at ei slik vurdering inngår av og til. Heile 48 prosent meinte at søkjarane helst måtte ha minst ti år igjen av yrkeskarrieren. 23 prosent sette grensa ved 5–9 år.

I MMI-undersøkinga svarer fleire av leiarane at dei ser på eldre som mindre villige til å strekkje seg for å yte ein god jobb, til dømes ved å jobbe mykje overtid. Ein del meiner også at seniorar har komme inn i eit mønster som gjer dei mindre omstillingsdyktige. Fysisk styrke er sjeldan noko tema.

Det er få leiarar som meiner det viktigaste argumentet mot å tilsetje seniorar er at dei er dyrare arbeidskraft. Når kostnadene blir trekte fram, er det i første rekkje pensjonskostnadene (AFP og private tenestepensjonsordningar) leiarane meiner kan vere hindringar for å tilsetje seniorar.

Leiarar tilset yngre arbeidssøkjarar dersom dei ønskjer å tilsetje nokon som kan bli lenge i verksemda, men samtidig ser leiarane seniorar som stabil arbeidskraft og er klar over at arbeidstakarar skiftar jobb ofte i starten av yrkeskarrieren.

Ut frå svara er det mykje som tyder på at det skjer ei viss diskriminering av seniorar på arbeidsplassane, særleg i samanheng med innføring av ny teknologi og nye arbeidsmåtar. På den andre sida går det også fram av seniorpolitisk barometer at færre leiarar og tilsette meiner seniorar blir diskriminerte i 2005 enn tilfellet var i 2003. Nedgangen er ikkje dramatisk, men likevel tydeleg. Det kan tyde på at merksemda rundt seniorpolitikken dei siste åra har hatt ein viss effekt.

Den ideelle arbeidssøkjaren ser ut til å vere ein som er relativt ung, men som òg har mykje erfaring. Når leiarane blir spurde om korleis dei vil like å tilsetje personar med eigenskapane ung, erfaren, nyutdanna, eldre eller senior, kjem det tydeleg fram at dei to første har positiv klang for dei fleste, mens dei to siste eigenskapane blir oppfatta negativt av mange. 94 prosent av leiarane er positive til å tilsetje søkjarar som er erfarne. 76 prosent er positive til unge. For seniorar er desse tala 61 prosent og for eldre 49 prosent. 11

Nyutdanna kjem i ei mellomstilling. Dei er noko meir populære enn seniorar (64 prosent), men ikkje mykje. Seniorar har oftast meir erfaring enn unge, og når arbeidsgivarane blir bedne om å vurdere unge nyutdanna opp mot seniorar med erfaring, kjem det fram at erfaring i stor grad kan kompensere for negative førestellingar om alder. Dei fleste leiarane føretrekkjer å tilsetje ein senior med mykje gode kvalifikasjonar framfor ein yngre arbeidssøkjar med berre formelle kvalifikasjonar. Dersom det derimot står mellom unge og eldre som har om lag same kvalifikasjonar, føretrekkjer leiarane å tilsetje yngre arbeidssøkjarar. 12

Seniorane møter også hindringar i form av tankar leiarar har om bedriftskultur. Nokre leiarar er opptekne av å ha eit homogent miljø, til dømes knytt til alder. I ein slik samanheng kan enkelte seie at ein senior ikkje vil passe inn eller ikkje vil trivast i miljøet. Argumentet om homogent miljø blir sjeldan nytta dersom mange av dei tilsette allereie er seniorar. Dersom det er mange eldre arbeidstakarar i ei verksemd, kan leiarar hevde at verksemda treng friskt blod, og at ein derfor ikkje kan tilsetje seniorar. I nokre tilfelle seier òg leiarar at dei andre tilsette helst vil at dei nye i verksemda skal vere unge. Argumentet om at det er nødvendig med eit homogent miljø, varierer med bransje og er mest vanleg i hotell- og restaurantbransjen og innanfor sal. Eit anna argument som er særleg relevant for salsstillingar, er at seljaren bør vere om lag på same alder som kunden.

Statistikken til Arbeids- og velferdsetaten viser at det er få seniorar som er arbeidslause. Det kan i seg sjølv vere eit problem for dei av seniorane som mister jobben. Ein del leiarar tolkar kombinasjonen senior og arbeidslaus som eit varsel om at søkjaren kan ha uheldige eigenskapar. Det er truleg slik at det blir sett på som meir normalt (og mindre alarmerande) at ein ung person er arbeidslaus i periodar.

Seniorarbeidssøkjarar blir ofte ekskluderte tidleg i tilsetjingsprosessen, før dei kjem på intervju. Den generelle erfaringa til Arbeids- og velferdsetaten er at det er viktig at arbeidslause ikkje berre sender skriftlege søknader eller berre søkjer på kunngjorde stillingar, men at dei sjølve aktivt tek kontakt med moglege arbeidsgivarar. Arbeidsgivarar i MMI-undersøkinga som hadde tilsett seniorar, hadde ofte gjort det etter at senioren sjølv hadde teke kontakt.

Ut frå intervjua med leiarar kan det sjå ut som det er mykje å hente på ei meir offensiv haldning hos arbeidssøkjande seniorar. Ein del leiarar seier at seniorar ofte er for dårlege til å selje seg sjølve, og etterlyser meir sjølvstendig initiativ og ei meir positiv halding. Fleire leiarar påpeiker at det ofte er seniorane sjølve som tek opp emnet alder i intervjusituasjonen, og då på ein negativ måte. Når eldre arbeidssøkjarar sjølve gjer alderen til eit problem, kan det minske sjansen til å få stillinga.

Leiarane meiner seniorane gjer klokt i å ikkje fokusere på alder i seg sjølv, men heller på positive eigenskapar som blir knytte til det å vere senior, slik som kompetanse, tryggleik, stabilitet og sjølvtillit. Samtidig er det viktig å bli oppfatta som sprek og vital.

Haldningar til eldre arbeidstakarar ved omstillingar

Det er berre eit mindretal av arbeidsgivarane som meiner at eldre tilsette bør kunne seiast opp før yngre når verksemda skal nedbemannast. 23 prosent er heilt eller delvis samde i utsegna. Fleirtalet (55 prosent) er heilt usamde. På dette punktet er arbeidsgivarane noko meir seniorvennlege enn den yrkesaktive befolkninga elles. Blant dei yrkesaktive er 30 prosent samde i at dei eldste bør kunne seiast opp først. 48 prosent er heilt usamde. 13

5.7 Seniorane sitt syn på kva som er god seniorpolitikk

Det er gjennomført fleire undersøkingar der seniorane er spurde om kva dei trur er gode verkemiddel for å forlenge yrkeslivet til seniorane. Statistisk sentralbyrå har nyleg gjort ei undersøking om pensjoneringsåtferd knytt til Arbeidskraftundersøkinga (AKU) finansiert av Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Både yrkesaktive og ikkje-yrkesaktive seniorar i alderen 50–69 år er spurde om kva dei trur er god seniorpolitikk. Det er også stilt spørsmål om dette i undersøkingar gjorde av FAFO og Arbeidsforskningsinstituttet (AFI), men då med mindre utval og for enkelte sektorar, ikkje for heile befolkninga. 14

Slike undersøkingar er interessante, men svara må tolkast med varsemd. Svara vil i større eller mindre grad vere farga av spørsmåla. Om ein til dømes spør deltakarane om dei trur høgare lønn vil hjelpe, svarer mange ja. Om det betyr at lønn er eit godt verkemiddel, eller om det berre viser at folk flest ønskjer høgare lønn om dei blir spurde, er ikkje godt å seie. Ulik formulering av spørsmåla, ulike utval o.a. kan gjere det vanskeleg å samanlikne svara i dei ulike undersøkingane. Ein monaleg del av aldersgruppa 56-61 år svarar at dei har planlagt tidlegpensjon (32 pst.) eller kunne tenkje seg tidlegpensjon (26 prosent). Det er likevel to tredelar som ikkje har planlagt tidlegpensjon. Det er derfor rimeleg å tro at ein vil kunne påverke pensjonstidspunktet til flertalet av seniorane. Mange vel å halde fram i jobben sjølv om dei har rett til AFP eller annan tidlegpensjon. Fleirtalet av dei sysselsette i alderen 62-66 år planlegg å vere i jobb til dei blir 66/67 år. I spørjeundersøkinga til SSB svarar 31 prosent av dei som er i alderen 62–66 år, og som ikkje mottek pensjon, at dei kunne fått pensjon om dei hadde ønskt det. Desse er spurde om kvifor dei valde å halde fram. Årsakene er fleire. Økonomiske årsaker er viktige, men endå fleire svarer interesse for arbeidet, gode kollegaer eller at dei kjende seg ønskt på jobben. At dei som vel å utsetje pensjoneringstidspunktet, legg stor vekt på dei positive sidene ved jobben, stemmer godt med dei tidlegare undersøkingane til FAFO.

Kjelde: Statistisk sentralbyrå

I AKU-undersøkinga er sysselsette seniorar spurde om kva dei trur kan hjelpe dei til å stå lenger i arbeid. Seniorar som ikkje lenger er sysselsette, er spurde om kva dei trur kunne ha hjelpt eller motivert dei til å halde fram i arbeid. Svara er gitt att i figur 5.2.

Kjelde: Statistisk sentralbyrå

Mange sluttar i jobben og blir pensjonistar av årsaker som ikkje har noko med jobben å gjere. Noko under 50 prosent av dei sysselsette og om lag 70 prosent av dei ikkje-sysselsette seier at ingen av dei oppgitte tiltaka nemde i figur 5.2 ville hatt nokon innverknad på pensjoneringstidspunktet. Det er likevel ein monaleg del som gjev uttrykk for at jobbsituasjonen vil kunne påverke tidspunktet for pensjonering.

Det er nokså liten variasjon i svara til dei som allereie er pensjonistar. Blant desse blir alle svaralternativa som er foreslåtte, vurderte som om lag like viktige. Det kan tyde på at forhold utanfor jobbbsituasjonen er viktigare. Det er større variasjon i svara frå dei som fortsatt er i arbeid om kva som skal til for at dei ønskjer å halde fram i arbeidet. Det er dei som fortsatt er sysselsette som kan vere i ein valsituasjon. Nedanfor har ein lagt mest vekt på å kommentere svara til desse.

Forholdet til arbeidsgivaren og arbeidsplassen

Eit godt forhold til arbeidsgivaren og å kjenne at ein er verdsett i jobben, ser ut til å vere viktig for å få seniorane til å utsetje avgangen frå arbeidslivet. Forholdet til arbeidsgivaren var den faktoren som blei nemnd av flest av dei som enno var i arbeid. I undersøkinga svarte noko under 34 prosent at om arbeidsgivarane ønskjer at dei held fram, vil det bidra til at dei held fram i jobben. At haldningane til arbeidsgivaren er viktige, blir stadfest også i undersøkinga blant tilsette i trygdeetaten og dei to FAFO-undersøkingane i privat og offentleg sektor. 15

Arbeidstidsordningar

Kortare arbeidstid eller meir fleksible arbeidstidsordningar blir ofte brukt som eit verkemiddel i seniorpolitikken. Til dømes har ein forhandla fram to fridagar med lønn for dei over 62 år og fem fridagar med lønn for dei over 65 år i den nye tariffavtalen i staten.

I AKU-undersøkinga seier 33 prosent av dei sysselsette seniorane at dei trur kortare arbeidstid vil bidra til at dei utsett pensjoneringstidspunktet. 26 prosent trur at meir fleksible arbeidstidsordningar har ein slik effekt. Rundt 13 prosent av dei ikkje-sysselsette svarer at dei trur desse verkemidla ville ha medverka til å halde dei lenger i arbeid. Det er elles interessant at det blant dei som er 62 år eller eldre, er klart færre som trekkjer fram kortare arbeidstid, enn blant dei yngre seniorane. Ei mogleg forklaring er at mange av seniorane som ønskjer kortare arbeidstid, vel å gå av med AFP når dei blir 62 år.

Også i undersøkinga frå trygdeetaten blir det lagt stor vekt på arbeidstidsordningar. På spørsmål om kva verkemiddel som kan bidra til å halde respondentane lenger i arbeid, svarer 34 prosent «fleksibel arbeidstid», 28 prosent «ekstra fridagar utan lønnstrekk» og 25 prosent «kombinasjon jobb-pensjon». «Tilrettelegging for redusert stilling» kjem noko lågare ned på lista, med 14 prosent. I undersøkinga frå statleg sektor svarer litt under 30 prosent at tiltak som lengre ferie og høve til å jobbe deltid er svært viktige eller nokså viktige.

Arbeidsoppgåver og tilrettelegging av arbeidsplassen

Ei årsak til tidleg avgang kan vere at mange arbeidstakarar kjenner seg slitne, at helsa er dårlegare enn før, og at arbeidet er blitt for tøft. Rolegare tempo og tiltak for å tilpasse arbeidet til kapasiteten til den enkelte kan hjelpe desse til å halde fram med å arbeide. I AKU-undersøkinga nemner 27 prosent av dei som er sysselsette, «rolegare arbeidstempo» som eit tiltak som kan hjelpe dei å utsetje avgangen. «Tilrettelegging av det fysiske arbeidsmiljøet (hjelpemiddel o.a.)» blir nemnt av om lag 22 prosent og «andre arbeidsoppgåver» av 19 prosent. Det går eit skarpt skilje ved 62 år. Det er langt fleire yngre enn eldre (62+) seniorar som trekkjer fram verkemiddel som tilrettelegging av det fysiske arbeidsmiljøet og rolegare arbeidstempo.

Kurs og kompetanseoppbygging

Relativt få seniorar trur kurs og vidareutdanning kan hjelpe dei til å stå lenger i arbeid. I AKU-undersøkinga svarer om lag 13 prosent av dei sysselsette at dei trur kurs og vidareutdanning vil bidra til at dei jobbar lenger. Ikkje overraskande har dei yngre seniorane meir tru på kurs og vidareutdanning enn dei eldste, som har kort tid igjen til pensjonsalderen.

Dei som har gått av med tidlegpensjon, har heller ikkje mykje tru på at kompetanseoppbygging ville fått dei til å halde fram. Kurs og vidareutdanning som tiltak blir berre nemnde av 5,5 prosent.

Undersøkinga frå trygdeetaten stadfester at kurs og vidareutdanning er blant dei minst populære tiltaka. Berre 11 prosent trur at etter- og vidareutdanning kan få dei til å stå lenger i jobb. Hospitering og traineeordningar blir nemnde av endå færre – 2 prosent. 16

I visse tilfelle kan det faktisk sjå ut som om krav om å delta på kurs og liknande kan bidra til utstøyting. I FAFO-undersøkinga frå statleg sektor oppga éin av ti deltakarar som var gått av med AFP, at ei årsak var at dei ikkje ønskte å ta del i etter- og vidareutdanning i sluttfasen av yrkeskarrieren. I desse tilfella kom krava om etterutdanning på grunn av omstilling på arbeidsplassen.

Høgare lønn

I FAFO-undersøkinga frå statleg sektor er høgare lønn det tiltaket som blir nemnt av flest deltakarar. Noko under 40 prosent trur det vil bidra til at dei utset avgangen frå arbeidslivet. Utteljing i form av høgare pensjon etter fylte 67 år blir nemnt av om lag 30 prosent. I undersøkinga i trygdeetaten svarer 20 prosent at dei trur økonomiske insentiv som ekstra lønnstrinn over ein viss alder kan få dei til å stå lenger i arbeid. I AKU-undersøkinga blir ikkje deltakarane spurde om effekten av økonomiske verkemiddel som høgare lønn eller høgare pensjon.

Oppsummering

Når seniorar vel å halde fram med å arbeide, er det oftast fordi jobben er interessant, eller på grunn av at arbeidsgivaren ønskjer at senioren fortsett. Det kan tyde på at det er viktig med tiltak som gjer jobben attraktiv eller utfordrande. Samtidig er det eit poeng at få av dei som vel å gå av, legg vekt på negative sider ved jobben. Dei trekkjer heller fram ønske om meir fritid, dårleg helse eller at dei kjende seg slitne. Det er derfor ikkje sikkert at tiltak for å gjere jobben meir interessant vil ha god effekt for alle, men det er også mogleg at det å kjenne seg sliten er eit uttrykk for sviktande motivasjon.

Høgare inntekt og pensjonspoeng blir også nemnde av mange, men ikkje like ofte som dei andre positive sidene ved å vere i jobb.

Når det gjeld tiltak som kortare arbeidstid, nye arbeidsoppgåver og tilrettelegging, går det eit skarpt skilje mellom dei yngre seniorane og dei over 62 år som ikkje har gått av med AFP. Langt færre av dei sistnemnde kjenner at dei har behov for slike tiltak. Det kan tyde på at arbeidstakarar over 62 år utgjer ein «elite» i den forstand at mange av dei er ressurspersonar frå sitt fagfelt. Dei som har helseproblem eller låg motivasjon, går ofte av med AFP eller uførepensjon før dei når denne alderen. Eit viktig poeng er då å gjere slike tiltak tilgjengelege i god tid før arbeidstakarane kan gå av med AFP.

Kurs og etterutdanning er det få som har tru på. Motivasjonen for å delta på kurs er lågare jo eldre arbeidstakarane blir. Vi skal likevel sjå i kapittel 6 at det er god grunn til å tru at kompetanse er viktig for å halde folk lenger i arbeidslivet. Det kan tale for at slike tiltak må setjast inn i god tid før personane når pensjonsalderen.