Strukturendringer i UH-sektoren – lovende for likestilling

Bjørn Haugstads tale under konferansen om strukturendringene i universitets- og høyskolesektoren 6. juni 2016.

Takk for invitasjonen til å komme hit i dag for å snakke om strukturendringer i UH-sektoren, likestilling og mangfold. Da jeg først fikk invitasjonen, så jeg ikke umiddelbart sammenhengen mellom faktorene. Men så tenkte jeg meg om en gang til, og da fremstod det nokså åpenbart: Nettopp nå som så mye er i støpeskjeen, er det viktig at likestillingsarbeidet ikke settes til side eller på vent. Det er ikke noe man kan tenke på etterpå. Det er nå nye lederstillinger skal besettes, nye samarbeid innledes, mange muligheter åpner seg.     

Og hva er likheten mellom likestilling og mangfold? Begge deler er bidrag til høyere kvalitet.

Strukturendringene innebærer blant annet sammenslåing av høyskoler og universiteter, som her i Trondheim. I kjølvannet av sammenslåingene forventer vi en utvikling i fagmiljøene og studietilbudene på tvers av de gamle institusjonene. Poenget er at de nye institusjonene skal skape noe nytt og bedre.

Når det gjelder likestilling og mangfold, setter jeg min lit til at Kif fortsatt motiverer, samler god praksis, påpeker svakheter og sprer kunnskap om hvordan sektoren vår kan utøve en god personalpolitikk. UH-institusjonene skal være attraktive for talenter som ønsker en karriere. Jeg er overbevist om at investering i likestilling og mangfold bidrar til økt kvalitet i institusjonenes virksomhet.

Derfor er det betimelig at komiteen, i samarbeid med NTNU, ønsker å rette oppmerksomheten mot de endringene som nå pågår – og som vil berøre personalet ved institusjonene og deres arbeidsdag.

Det er viktig å bruke denne muligheten til å tenke systematisk på likestillings- og mangfoldsperspektivet, slik at man ikke reproduserer en ugunstig personalsituasjon, og sementerer en uheldig tilstand i de neste tiårene. De pågående strukturendringene er hardt arbeid. Det er heller ikke et tidspunkt for likestilling med vikeplikt, men tvert imot en anledning for en nødvendig omstilling og tiden for å tå ta modige grep for å styrke likestillingen.

Vi vet at investering i kjønnsbalanse og mangfold også er en investering i kvalitet. Det er viktig at personalet i UH-sektoren i større grad speiler hele befolkningen slik at vi kan være sikre på at alle har reelt like muligheter til å utvikle sitt potensial. Det kan være avgjørende for å møte samfunnsutfordringene, og for fremtiden til norsk utdanning og forskning.

Det er ikke til å komme fra at økt kjønnsbalanse generelt til dels er et resultat av bevisste inngrep, styring og tiltak gjennom mange år. Slike virkemidler har ført til mer reelle muligheter for kvinner i samfunnet. Disse endringene har igjen ført til kulturendringer, som sammen styrker en samfunnsutvikling som vi ønsker . Dette kan vi også få til i  akademia. En forutsetning for å klare det, er god styring og ledelse, og det er her ledernes ansvar ligger.

Jeg oppfordrer derfor dere som er rektorer, dekaner, instituttledere, forskningsledere og HR-ledere, til å benytte det vinduet som en krevende strukturendringsprosess gir til å gjøre noe som også kan kreve tid: å tenke og utøve likestilling og mangfold når dere vurderer hvordan dere skal bygge fagmiljøene ved de nye institusjonen. Hvor er de lovende unge talentene som faller inn i "mangfoldskategorien", men som ofte blir oversett? Hvordan kan de komme inn i fagmiljøer og grupper som gir gode forutsetninger for å utvikle seg videre?  Hvordan legge grunnlaget for en karriere? Hva er politikken for nyrekruttering?

Gunnar Bovim uttaler at han er utålmodig for å få en politikk for likestilling og mangfold, og understreker overfor Khrono at "det nå byr seg en gylden mulighet, gjennom fusjonen og lederskiftene, til å peke eksakt på hva NTNU trenger". Dette innebærer sier han, at "vi må snakke med flere kvinner, motivere dem til å gå inn i ledelse på alle nivå" og understreker samtidig at "NTNU også trenger større mangfold i ledelsen".

Jeg kan fortelle at vi har forventninger til at NTNU, som et av landets ledende universiteter, skal gå foran i dette arbeidet. Det er derfor svært motiverende å høre, og jeg kommer til å følge spent med på hvordan veien går videre.

Når dere nå bygger nye institusjoner, så bygger dere institusjonene for lang tid framover. Det er viktig at dere bygger en kultur for kvalitet som bidrar til kontinuerlig forbedring.

Nye lederstillinger skal besettes, nye samarbeid innledes og utvikles. Store institusjoner kan gi rom for å jobbe mer strategisk med likestilling og mangfold. Det er selvsagt at fusjoner også skaper overskudd av en viss kompetanse og underskudd på kompetanse i tråd med nye behov, og krever hardt arbeid og evne til blant annet å tenke nytt om personalbehov og karriere.

Et eksempel, uten at meningen er å henge ut noen: Høgskolen i Sørøst-Norge hadde mannstunge søkerlister til lederstillingene og endte også opp med å ansette to kvinner og syv menn. Jeg er klar over at det kanskje kunne sett annerledes ut dersom stillingene hadde vært lyst ut eksternt. Med erfaringen fra denne prosessen, er det aktuelt å stille spørsmålet om hvordan det kan legges til rette ved neste korsvei, slik at man har likestilling og mangfold høyt oppe i bevisstheten ved neste runde med tilsettinger.

Gunnar Bovim viste til forholdet mellom hver enkelt ansettelse og helheten i lederkollegiet. Jeg vil legge til at helheten bestandig er et mønster av enkeltbeslutninger, og at rekruttering er blant de absolutt viktigste enkeltbeslutningene. 

Et annet eksempel: Det nye Nord universitet har nettopp fått både et ERC-stipend og et Toppforsk-prosjekt til det svært mannsdominerte fakultetet for biovitenskap og akvakultur: Da vil jeg spørre: Hvordan vil dere tenke kjønnsbalanse og mangfold inn i oppbyggingen av et slikt toppmiljø? Kan Nord tenke dobbeltkarrierer (dual careers), rekruttere dyktige unge kvinner og menn som kan tenkes å verdsette både de gode fagmiljøene og Bodøs fjorder, fjell og barnehager?

Det er en kamp om talentene i akademia, selv om talentet finnes overalt. Det betyr at institusjonene må være attraktive. Dere må ha rutiner som gjør at dere finner de beste og gir folk mulighet til å realisere sitt potensial og sine ambisjoner.

Noen har hørt meg argumentere for hvorfor det er viktig med kvinner i akademia før. Mye av den samme argumentasjonen gjør seg også gjeldende for å inkludere utenlandskfødte i akademia, som også opplever eksklusjon, jf. AFI- rapporten "Å være utlending, er ingen fordel".

For det første er diskriminering galt og i strid med norsk og internasjonal lov. Vi ønsker ikke et samfunn som preges av diskriminering på grunn av kjønn, hudfarge eller religiøsitet. Det er ikke slik at grupper i seg selv diskrimineres, men enkeltindivider diskrimineres fortsatt i konkrete tilfeller. Egenskapen "tilhørighet til en bestemt gruppe" kan ofte være det som utløser diskrimineringen. Vi må strekke oss etter et rettferdighets- og likhetsprinsipp.

Dette er en viktig begrunnelse, men i praksis er den ofte ikke tilstrekkelig. Det kan vi beklage, men beklagelser endrer i seg selv ikke tilstanden. Derfor legger jeg like mye vekt på tre andre begrunnelser.  

Vi har ikke råd til å sløse med talenter. Hvis vi forutsetter at talent er likt fordelt mellom kvinner og menn – og det gjør vi – så er manglende balanse sløsing med talent. Det samme gjelder også for andre former for likestilling. Det er vår oppgave å legge til rette for at alle grupper får yte sitt beste på institusjonene.

For det tredje er akademias legitimitet avhengig av at forskning, og høyere utdanning fremstår som motsatsen til fordomsfullhet. Vi må tilstrebe at finansiering, prestisje og posisjoner fordeles som resultat av prestasjoner og potensial. Derfor må vi arbeide aktivt for å bryte ned de barrierene, bevisste eller ubevisste, som står i veien for dette. I den pågående samtalen i akademia finner kunnskapsdannelsen sted gjennom meningsbrytning og kraften i de bedre argumenter, om vi skal tro Habermas. Da må vi tilstrebe at argumentene blir fremført uavhengig av avsenderens kjønn, alder eller etnisitet.

For det fjerde er det dokumentert at heterogene grupper presterer bedre og mer effektivt enn homogene grupper. Et mangfold blant deltakerne gir økt sannsynlighet for et mangfold av perspektiver. Dette er selvsagt et veldig viktig poeng i akademia. Innen medisin har det for eksempel tatt lang tid å innse at menn og kvinner ha ulike symptomer på samme sykdom, og ulik reaksjon på medisiner. Mellom 1997 og 2000 måtte 10 medikamenter trekkes tilbake fra det amerikanske markedet fordi de kunne gi livsfarlige helseskader. For 8 av disse var konsekvensene mer alvorlige for kvinner enn for menn. Å ta hensyn til bl.a. kjønn i forskningen kan både redde liv og spare penger.

For noen år tilbake (2011) publiserte Nasjonal kompetanseenhet for minoritetshelse en studie der det ble slått fast at: ”blivende psykologer forberedes for dårlig til å arbeide med et stort etnisk og kulturelt mangfold i dagens samfunn”. Psykologistudenter på profesjonsstudiet ved NTNU stiftet for ett år siden organisasjonen PUG – psykologistudenter uten grenser – som blant annet bidrar til å forberede psykologistudentene på hvordan man kan lindre smerte og fremme evnen til å mestre stress og katastrofer i en multikulturell verden. De er opptatt av å vektlegge kompetanse som kan brukes internasjonalt og i humanitært arbeid og som verktøy til å mestre en multikulturell hverdag. Organisasjonen arrangerer foredrag og gir studenter praktisk erfaring gjennom workshops, for eksempel i hvordan man bruker tolk i terapi. Disse studentene så behov for å lære hvordan de skal møte og forstå mennesker med en annen kulturell bakgrunn enn dem selv, fordi en stadig mer flerkulturell hverdag med stor sannsynlighet vil påvirke psykologistudenters fremtidige arbeid. Psykologistudentene, som selv studerer blant mange lik dem selv, har unektelig tatt et betimelig initiativ.

Forskningen har alltid vært internasjonal, og det er et uttalt mål i EU at forskerne skal være mobile. Kollegafellesskap som består av medarbeidere med forskjellig bakgrunn bidrar til å bryte ned barrierene mellom fagmiljøene og verden utenfor. Mangfoldet øker muligheten for å stille nye spørsmål, og for å hente svar fra utradisjonelle kilder. Det er mer krevende å skape felleskap i slike miljøer, men jeg er ikke i tvil om at det gir bedre resultater, både faglig og sosialt.

Når dette er sagt: La meg understreke at jeg mener det er et mangfoldig kollektiv som vil gi fordeler. Dette er ikke noe en enkeltperson kan eller skal forventes å bære ansvaret for alene. I en ubalansert ledergruppe kan ansvaret for den alternative eller annerledes lederstilen for eksempel fort tilfalle minoriteten (for eksempel kvinnen), og bli en belastning for dem det gjelder. Det kan være slitsomt å "representere mangfold".

Det at enkeltindivider blir utsatt for ytringer og handlinger som knytter vedkommende til stereotype oppfatninger om en hel gruppe, for eksempel på grunnlag av etnisitet, rase, kjønn eller seksualitet, er et grunnlag for diskriminering som er lite synlig og vanskelig å motvirke. Mikroaggresjon har jeg lært at det heter, og flere hevder at det finnes en del av dette i akademia.  

I 2012 publiserte Handelsman og Moss-Racusin en studie som viste at forskere i alle ledd, og av begge kjønn, har større sannsynlighet for å ansette, veilede og gi høyere lønn til en John enn til en Jennifer. Fordommene faller som oftest i menns favør i akademia, og vi har ikke belegg for å si at det ser annerledes ut her hjemme. I tillegg viser studier at det som ikke skjer, er minst like viktig. Ikke-hendelser handler om å ikke bli sett, hørt, støttet, oppmuntret, regnet med, validert, inkludert eller invitert med. Gitt det vi kjenner til av mulige ulemper som skyldes at du er kvinne eller har innvandringsbakgrunn (jf. AFI- rapporten "Å være utlending er ingen fordel") i norsk akademia, har institusjonene en jobb å gjøre.

La meg anekdotisk legge til at slike ting kan være subtile og uintenderte – som f.eks. en i utgangspunktet hyggelig og velment invitasjon til masterstudenter eller ph.d'er om å møtes fredag ettermiddag på noens kontor for å drikke en whisky før helgen. Erfaringsmessig drikker kvinner mindre whisky enn menn – for ikke å snakke om at muslimer kan være mindre interessert…  

En hovednøkkel for at utenlandskfødte i akademia skal integreres og inkluderes i fagfellesskapet ved institusjonene, er at de får grep om språket. Her har både enkeltindivider og institusjonene et ansvar.

Med økt oppmerksomhet på – og systematikk rundt – egen karrierepolitikk, blir det enklere for institusjonene å fremme de ansattes muligheter til å realisere sitt potensial og ambisjoner. Samtidig blir det enklere for ledere til å bidra til dette. Tiltak som mentorordning, bedre praktisk tilrettelegging, mangfoldsledelse, skrivekurs, kvalifiseringsstipend, opprette lete – og finne- komiteer, osv. fordrer god oversikt over tilstanden ved egen institusjon og lederforankring. Gevinstene er selvsagt at dette kan gi institusjonene et forsprang i å rekruttere, utvikle og beholde talenter.

Jeg vil også minne om kravet til kjønnsbalanse og integrering av kjønnsperspektiv for midler fordelt fra Forskningsrådet og Horisont 2020. Dersom norske forskere blir flinkere til å oppfylle EU-kravene om kjønnsperspektiver i forskning, gir dette et konkurransefortrinn i H2020.

Norge var det landet i Europa som hadde lavest kvinneandel (6,3%) blant ERC-stipendmottakere i FP7. Skal vi nå regjeringens mål for deltakelse i Horisont 2020 og ERA, må alle bidra. Vi er sjanseløse uten at universiteter og høyskoler som dere mobiliserer.

Det nasjonale ERA- veikartet som nylig ble vedtatt, har et åpent arbeidsmarked for forskere som en av sine prioriteringer. Det vil si at landene i ERA skal ha åpne prosesser for utlysning og tilsetting i stillinger og tilrettelegge for mobilitet og sikre attraktive karrierer. Veikartet prioriterer også kjønnslikestilling og integrering av kjønnsperspektiver i forskning.

En viktig side ved åpen rekruttering er at institusjonene har systemer som kan "overvåke" at vurderingene ikke foretas ut fra fordommer og forutinntatthet, men ut fra objektive kriterier. Fordommer sitter dypt. Det er derfor viktig at vurderingskriteriene og måten de blir brukt, er gjenstand for diskusjon.

UHR fremla for en god stund tilbake en rapport til inspirasjon for en bedre medarbeiderpolitikk. Den har vakt stor oppmerksomhet i akademia og jeg hører at flere har latt seg inspirere til å sette et nytt trøkk på personalpolitikken. Arbeidet med å forbedre karrierepolitikken og tilrettelegge for gode karriereveier og øke mobiliteten i akademia, er svært riktig og viktig for at norske UH- institusjoner kan tilby utdanning av beste kvalitet og hevde seg sterkere i den internasjonale konkurransen om talenter og forskningsmidler.

Jeg er glad for at vi i 2016 vil få en samlet statistikk som belyser mangfold av landbakgrunn blant forskere og faglig personale i UH- og instituttsektoren ved hjelp av registerdata. Dette blir gjort tilgjengelig for alle gjennom en rapport og gjennom NIFUs FoU- statistikkbank. Dette vil kunne være til nytte i karrierearbeidet ved institusjonene.

Kif-komiteen ønsker å være en endringsagent i arbeidet for økt kjønnsbalanse og etnisk mangfold i høyere utdanning og forskning. Den pådriverrollen som komiteen pleier å utvise, sammen med det vi og dere nå har av tilgjengelig kunnskapsgrunnlag, gjør meg trygg på at norske fagmiljøer blir bedre mht. kjønnsbalanse og mangfold og at dette vil bidra til høy kvalitet i forskning og høyere utdanning.

Jeg er sikker på at vi kan gjøre norske institusjoner fremragende og i balanse. Lykke til med en viktig dag og med viktig arbeid. Og husk at det viktigste skjer etter konferansen.

Takk.