Del 3
Omtale av særlige tema
5 Informasjonssaker
5.1 NATOs toppmøte i Chicago – forsvarspakken
Den såkalte forsvarspakken, som ble vedtatt under Chicago-toppmøtet i mai 2012, består i første rekke av en erklæring om utvikling av ulike kapasiteter, som i sum skal gjøre NATO i stand til å møte hele spekteret av utfordringer de kommende årene.
Forsvarspakken inneholder tre hoveddeler: Smart Defence, NATO Forces 2020 og Connected Forces Initiative:
Smart Defence handler om prioritering, samarbeid og spesialisering, og adresserer bl.a. NATOs langsiktige kapasitetsbehov. Eksempler på dette er missilforsvar, droner til overvåking av bakkeoperasjoner og luftovervåking. Norge bidrar bl.a. til alliert luftovervåking i de baltiske landene, i det flernasjonale luftovervåkingssystemet NATO Airborne Early Warning and Control og gjennom deltakelse i prosjektet Alliance Ground Surveillance.
NATO Forces 2020 angir et mål for hvordan NATOs samlede kapasiteter bør være innen 2020. Det er spesielt viktig at de allierte i sine langsiktige planer inkluderer såkalte kjernekapasiteter. Det er disse som skal gjøre det mulig for alliansen å oppfylle ambisjonsnivået i fremtiden. Norge bidrar til dette med f.eks. nye fregatter, anskaffelse av nye kampfly, samt moderne hær- og spesialstyrker.
Connected Forces Initiative har fokus på at NATO må sikre fortsatt evne til effektivt operativt samvirke i alliansen og sammen med partnere, selv om engasjementet i Afghanistan etter hvert reduseres. Herunder kommer økt fokus på felles trening og øving, økt antall NATO-ledede øvelser, bedre bruk av teknologi, økt fokus på NATO Response Force og nærmere samarbeid mellom ulike nasjoners spesialstyrker. Norges forslag om en tettere tilknytning mellom det fellesoperative hovedkvarteret i Bodø og NATOs kommandostruktur er eksempel på et initiativ for å sikre operativ evne også i fremtiden.
Forsvarspakken bidrar til å oppfylle målsettingen fra NATO-toppmøtet i Lisboa i 2010 og det nye strategiske konseptet. I arbeidet med forsvarspakken har man fra norsk side vektlagt at den bør settes inn i en bredere strategisk og politisk ramme. Det er i NATO et skifte i fokus fra pågående operasjoner til fremtidige utfordringer, og på hvordan alliansen i fellesskap kan møte disse. Samtidig ser man globalt en maktforskyvning med potensial for nye tradisjonelle sikkerhetsutfordringer, samt at den økonomiske krisen preger diskusjonene i alliansen og begrenser medlemmenes handlefrihet. Dette understreker behovet for å bevare en tilstrekkelig konvensjonell evne i NATO ved økt samtrening og øving, ved å bevare og styrke kommandostrukturen, og ved å prioritere flernasjonalt samarbeid.
I sum støtter dette opp om NATOs kjerneoppgaver, ikke minst evnen til kollektivt forsvar av medlemslandene i tråd med Atlanterhavspaktens artikkel 5. Dette er i samsvar med det norske nærområdeinitiativet, der regjeringen har tatt til orde for et større fokus og nærvær fra NATO på alliert territorium og i nærområdene.
Norge vil, i oppfølgingen av forsvarspakken, støtte aktivt opp om arbeidet med Smart Defence. Regjeringen vil legge økt vekt på trening og øving, samt bidra til en mer hensiktsmessig forsvarsplanprosess i NATO for å sikre at alliansen viderefører og videreutvikler en balansert struktur tilpasset ambisjonsnivået.
5.2 Styrking av informasjonssikkerheten
Regjeringens nasjonale strategi for informasjonssikkerhet er under utarbeidelse. Strategien legges opp til å inneholde fire overordnede mål for det nasjonale informasjonssikkerhetsarbeidet:
styrket samordning og felles situasjonsforståelse,
robust og sikker IKT-infrastruktur,
sterk evne til å håndtere uønskede IKT-hendelser,
høy kompetanse og sikkerhetsbevissthet.
De overordnede målene er likeverdige og danner grunnlaget for strategiske prioriteringer og tiltak som vil fremgå av en handlingsplan som skal revideres årlig.
Hovedansvaret for sikring av informasjonssystemer og nettverk ligger hos eieren av systemene og nettverket. I forsvarssektoren er ansvaret for sikkerhet og virksomhet i det digitale rom plassert hos flere aktører. Ansvaret er delvis beskrevet og regulert gjennom instrukser og regulativer, men området er i stadig utvikling. Forsvarsdepartementet utarbeider derfor retningslinjer for forsvarssektorens virksomhet innenfor det digitale rom. Retningslinjene vil fastsette ansvar, oppgaver og myndighet samt ambisjonsnivå for Forsvarsdepartementet og underlagte etater. Retningslinjene vil danne rammene for den videre planlegging og utviklingen av forsvarssektorens kapabiliteter, struktur og organisering på området.
5.3 Forskningsprogram innenfor samfunnssikkerhet og beredskap
I lys av terroraksjonen 22. juli 2011 ønsker regjeringen å bidra til økt forskningsinnsats innenfor samfunnssikkerhet og beredskap. I tillegg har andre hendelser, som ekstremvær og ras som undergravde veier, problemer med telenettet og ulykker til sjøs, vist behov for større forskningsinnsats med et sektorovergripende perspektiv. For 2013 vil det bli startet opp et nytt femårig forskningsprogram innenfor samfunnssikkerhet og beredskap i regi av Norges Forskningsråd. Forsvarsdepartementet foreslår å sette av 1 mill. kroner til det nye programmet for 2013. Den nye forskningssatsingen på samfunnssikkerhet og beredskap vil være på totalt 20 mill. kroner pr. år og øvrige bidragsytere er Justis- og beredskapsdepartementet og Kunnskapsdepartementet. Det vises til nærmere omtale i Prop. 1 S (2012–2013) fra Justis- og beredskapsdepartementet.
6 Sektorovergripende miljøvernpolitikk
Forsvarssektoren følger den nasjonale miljøpolitikken og sørger for å ivareta miljøansvaret i egen sektor. Forsvaret har et selvstendig ansvar for å finne gode løsninger og effektive virkemidler for å redusere egen belastning på miljøet. Forsvarets miljøutfordringer er spesielt knyttet til bruk av materiell, trening og øving som kan påføre omgivelsene miljøskader. Bruk av helse- og miljøfarlige kjemikalier er en stor utfordring for forsvarssektoren. Dette er stoffer som brytes sakte ned i naturen og hoper seg opp i næringskjedene. Forsvarssektorens system for miljøstyring skal bidra til at miljø- og samfunnsansvar veier tungt i alle plan- og beslutningsprosesser. Sentralt i miljøstyringssystemet er forpliktelse til kontinuerlig forbedring av miljøstatus. Miljøvernarbeidet bygger på føre var-prinsippet, på prinsippet om at forurenser betaler og på prinsippet om samlet belastning, som innebærer at det skal legges vekt på summen av påvirkningene på naturmiljøet. Miljøvernarbeidet i forsvarssektoren omfatter både forebygging av forurensning og opprydding etter tidligere tiders forurensning.
6.1 Bevaring av naturens mangfold
Forsvarssektoren er en av landets største eiendomsforvaltere, med til dels store og svært varierte utmarksarealer spredt over hele landet. Store landområder benyttes som skyte- og øvingsfelt, og det legges betydelig innsats i å forebygge skade på naturen, både under utdanning og trening og ved større øvelser. Det er en målsetting å ha fullstendig integrert kunnskapsbasert forvaltning, der hensyn til naturverdiene ivaretas i alle aktiviteter som kan påvirke naturmiljøet, både ved utvikling, i bruk og drift og ved avhending av forsvarssektorens eiendommer. Det er gjennomført intern opplæring i naturmangfoldloven for å øke kompetansen i organisasjonen, slik at det kan legges til rette for naturfaglige vurderinger i planer og ved gjennomføring av aktiviteter og tiltak.
Kompetansen om naturmangfoldet i Forsvarets skyte- og øvingsfelt og andre forvaltningsarealer må holdes ved like, og hensynet til naturmangfoldet skal tillegges vekt ved skjøtsel av forvaltningsområdene.
Tilbakeføring av Forsvarets utrangerte skytefelt til sivile formål omfatter i tillegg til rydding av eksplosivrester og skrot, også fjerning av forurenset grunn, sikring av utslipp av forurensning, fjerning av bygg, anlegg og veier, landskapsforming og etablering av ny vegetasjon. Det legges vekt på at det lokale dyrelivet i minst mulig grad skal forstyrres under tilbakeføringsperioden. Ifm. tilbakeføringen av Hjerkinn skytefelt dokumenteres fuglelivet og villreinens arealbruk kartlegges. Opparbeidet natur- og miljøfaglig kompetanse fra Hjerkinnprosjektet videreføres i organisasjonen og benyttes i nye prosjekter for rydding og tilbakeføring av andre utrangerte skyte- og øvingsfelt. Det er betydelig interesse for dette unike naturrestaureringsprosjektet, både fra fagmiljøer i forvaltning og forskning, fra rettighetshavere og fra allmennheten. Tilbakeføring av Hjerkinn skytefelt til sivile formål fase 2 (2013–2020) er ytterligere omtalt under del II, kapittel 1710.
6.2 Bevaring og bruk av kulturminner
Det er et mål at kulturminner og kulturmiljøer skal forvaltes og tas vare på som bruksressurser, og som grunnlag for kunnskap, opplevelser og verdiskapning. Kulturarven må sikres for dagens og fremtidens generasjoner. Forsvarssektoren skal ha kunnskap om forekomster av kulturminner og kulturmiljøer i øvings- og operasjonsområdene. For større øvelser utarbeider Forsvaret øvingskart med informasjon om kulturminner i øvelsesområdet slik at skader kan unngås, og det er bl.a. etablert restriksjoner for aktivitet nær kulturminner. Som en følge av tilbakeføringsaktiviteten på Hjerkinn skytefelt gjennomføres kartlegging av kulturminner og kulturmiljøer. Det utføres flere kartlegginger, arkeologiske utgravinger og merking av arkeologiske kulturminner i Forsvarets skyte- og øvingsfelt. Bevaring og bruk av nasjonale festningsverk og vernede bygg omtales under del II, kapittel 1760.
6.3 Rent hav og vann og et giftfritt samfunn
Forsvarssektoren skal følge opp nasjonale mål for helse- og miljøfarlige kjemikalier, og skal kontinuerlig redusere utslipp og bruk av kjemikalier som utgjør en trussel mot helse og miljø med mål om å stanse utslipp innen 2020. Spredning av miljøgifter fra forurenset grunn skal stanses eller reduseres vesentlig. Forsvarssektoren skal følge opp utfasingsmålet for miljøgifter og for stoffer som står på listen over prioriterte miljøgifter. Forsvarssektoren skal minimere risiko for utslipp og bruk av andre kjemikalier.
Det gjennomføres omfattende tiltak for å rydde opp i forurensning fra tidligere tiders virksomhet. Sjøbunn som er forurenset av forsvarssektorens tidligere virksomhet skal ikke medføre fare for alvorlige forurensningsproblemer. Det gjennomføres derfor opprydding i forurenset sjøbunn i Ramsund for å stanse spredning av miljøgifter til vannmasser og redusere risiko for opptak i organismer. Rydding av eksplosiver og miljøsanering av forurenset grunn i Forsvarets utrangerte skyte- og øvingsfelt gjennomføres for å redusere risiko for helse og miljø når feltene blir tilbakeført til sivile formål. Det gjennomføres også tiltak på eksisterende felt for å redusere fremtidig forurensning og utlekking av tungmetaller som følge av Forsvarets ammunisjonsbruk.
De siste årene har det vært satset på å forbedre kildesortering av alt avfall, og sikre forsvarlig håndtering av avfallet. Nye eller forbedrete miljøstasjoner skal legge til rette for en best mulig avfallshåndtering. Det skal legges særlig vekt på at farlig avfall håndteres forsvarlig slik at det ikke medfører fare for helse eller miljø.
6.4 Et stabilt klima og ren luft
Forsvarssektoren skal innen 2020 redusere utslipp av klimagasser fra bruk av fossil energi til oppvarming vesentlig. Det skal etableres klimaregnskap for forsvarssektorens virksomhet basert på internasjonal standard for klimaregnskap. Prioriterte tiltak for å redusere energiforbruket og utslipp til luft, bl.a. i byområdene, gjennomføres. De fleste av Forsvarets fartøyer som ligger til kai ved Haakonsvern orlogsstasjon benytter nå landstrøm i stedet for egne dieselgeneratorer.
I samarbeid med Enova SF har Forsvarets energiledelsesprogram i perioden 2006–2011 redusert det årlige forbruket med 114 GWh. Fase 2 (2012–2016) av energiledelsesprogrammet har som mål å redusere energiforbruket ytterligere, slik at den samlede besparelsen i 2016 vil være om lag 30 pst., tilsvarende 180 GWh, sammenlignet med 2006.
Det gjennomføres omfattende prosjekter for å konvertere varmesentraler basert på olje- og elkjeler til varmesentraler basert på fornybar energi. Det er en målsetting å redusere utslipp av klimagasser fra oppvarming med 70 pst. i 2016 sammenlignet med 2006.
6.5 Miljø- og samfunnsansvar i forsvarssektorens anskaffelser
Forsvarssektoren er en stor innkjøper av varer og tjenester, og kan påvirke og stimulere leverandører til å utvikle og prioritere løsninger som er miljøvennlige og holder et etisk forsvarlig nivå. Forsvarssektoren inngår omfattende investeringsavtaler og rammeavtaler innenfor et bredt spekter av varer og tjenester, bl.a. innenfor byggsektoren, og det skal legges vekt på å fremme miljø- og energieffektivitet ved anskaffelser. Forsvarssektoren har etablert maler for å sikre at miljøkrav stilles, og leverandører må dokumentere at produkter ikke bryter med relevante ILO-konvensjoner og FNs barnekonvensjon.
7 Oppfølging av § 1a i likestillingsloven
7.1 Forsvarsdepartementet
Likestillingsarbeid i Forsvarsdepartementet inngår som en naturlig del av, og integreres i, Forsvarsdepartementets daglige virksomhet. Pr. 31. desember 2011 var 326 personer tilsatt i Forsvarsdepartementet. Av disse er 33 pst. kvinner, mot 32,7 pst. i 2010.
Kvinneandelen på sivil side utgjorde 41,7 pst. i 2011 mot 40,5 pst. i 2010. På militær side utgjorde kvinneandelen 7,1 pst. i 2011 mot 12,6 pst. i 2010. De militære utgjør nærmere en tredjedel av de ansatte i Forsvarsdepartementet. Samlet sett har kvinneandelen vært uendret fra 2010 til 2011.
Det var 28,1 pst. kvinner i lederstillinger i Forsvarsdepartementet i 2011 mot 17,6 pst. i 2010. Veksten i antall kvinner i lederstillinger er betydelig. Det var imidlertid ingen kvinner på toppledernivå i Forsvarsdepartementet pr. 31. desember 2011. Det er samtidig verdt å merke seg at tilsetting eller avgang av én kvinne vil gjøre stor forskjell på dette nivået fordi antallet lederstillinger er relativt lavt.
For å øke kvinneandelen i Forsvarsdepartementet ønsker Forsvarsdepartementet å rekruttere og beholde kvinner på alle nivåer og funksjoner i organisasjonen, med spesielt fokus der kvinneandelen er lav. Forsvarsdepartementet benytter moderat kvotering av kvinner til lederstillinger. Alle ledere med personalansvar har ansvar for å påse at likestillingsaspektet vurderes ved rekruttering til Forsvarsdepartementet og ved interne tilsettinger.
Forsvarsdepartementets interne lønns- og personalstatistikker viser at differansen mellom kvinner og menn på gjennomsnittslønn for ledere var på 2,6 ltr. i 2011 mot 1,7 ltr. i 2010 i menns favør. På saksbehandlernivå er forskjellen mellom kvinner og menn 4,4 ltr. i 2011 mot 3,2 ltr. i 2010 i menns favør. Det arbeides bevisst for å utligne ev. kjønnsbetingete lønnsforskjeller.
Sykefraværet i Forsvarsdepartementet var på 4,20 pst. i 2011, mot 3,74 pst. i 2010. Brutt ned på kjønn, ser vi at kvinner generelt har et høyere fravær enn menn. I 2011 var sykefraværet blant kvinner på 7,58 pst., mot 5,91 pst. i 2010. Menns sykefravær var på 2,63 pst. i 2011, mot 2,68 pst. i 2010.
Overtidsbruken i Forsvarsdepartementet var i 2011 fordelt med 17,5 pst. for kvinner og 82,5 pst. for menn, mot 21 pst. for kvinner og 79 pst. for menn i 2010. Sett ift. at kvinner utgjør 33 pst. av de ansatte i Forsvarsdepartementet, fremgår det tydelig at menn tar en større andel av overtidsbelastningen enn kvinner.
Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon viser en fordeling i 2011 på 75 pst. for kvinner og 25 pst. for menn. Tilsvarende fordeling i 2010 var på 74 pst. for kvinner og 26 pst. for menn.
Forsvarsdepartementet har utarbeidet en livsfasepolitikk som gjelder alle ansatte. Arbeidsgiver gir rom for at arbeidstakere har ulike behov i ulike faser av sitt yrkesaktive liv. Det blir gitt individuell tilrettelegging, i særlig grad for småbarnsforeldre, gravide, langtidssyke og eldre arbeidstakere.
Ved utlysning av ledige stillinger blir det opplyst at Forsvarsdepartementet er en IA-bedrift som vil legge til rette for personer med nedsatt funksjonsevne. I 2011 underskrev departementet en intensjonsavtale med en arbeidsmarkedsbedrift som forplikter oss til å ha personer med nedsatt funksjonsevne på praksisplass i Forsvarsdepartementet. Dette er en ordning som vi benytter oss av, som fungerer godt i praksis, og har resultert i fast tilsetting etter attføringstiltak.
Økt mangfold gir ny og variert kompetanse, samt bredere erfaringsgrunnlag. For å fremstå troverdig i dagens samfunn er det viktig at Forsvarsdepartementet er en inkluderende arbeidsplass hvor ingen diskrimineres.
Personer med flerkulturell bakgrunn blir oppfordret til å søke. Ledige stillinger blir også lyst ut på nettstedet www.inkludi.no som er spesielt innrettet mot søkere med flerkulturell bakgrunn.
7.2 Forsvaret
Forsvaret har som mål å øke kvinneandelen blant tilsatt personell, herunder befal, vervede og sivile, og å få flere militære og sivile kvinner inn i ledende stillinger. Det er også en målsetting å øke andelen kvinner i førstegangstjenesten, som et virkemiddel for bedre representasjon sammenlignet med samfunnet ellers og for å øke rekrutteringsgrunnlaget til militære stillinger.
Pr. 31. desember 2011 var det i overkant av 17 000 årsverk i Forsvaret. Totalt sett utgjorde kvinneandelen 15,67 pst. i 2011 mot 15,42 pst. i 2010. På sivil side utgjorde kvinneandelen 30,76 pst. i 2011, mot 30,44 pst. i 2010, og på militær side utgjorde kvinneandelen 8,51 pst. i 2011 mot 8,32 pst. i 2010. Militært ansatte utgjør i overkant av to tredeler av årsverkene i Forsvaret.
Det var 5 pst. kvinner i lederstillinger i Forsvaret i 2011, mot 7,5 pst. i 2010. To av Forsvarets toppledere var kvinner ved utgangen av 2011, noe som er uendret fra 2010. Det er samtidig verdt å merke seg at tilsetting eller avgang av én kvinne vil gjøre stor forskjell på dette nivået fordi antallet lederstillinger er relativt lavt.
Forsvarets interne lønns- og personalstatistikker gir en oversikt over likheter og forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder stillingskategori og lønn. Forsvaret har gjennom flere år arbeidet for å utjevne lønnsforskjellen mellom kvinner og menn.
Differansen mellom kvinner og menn på gjennomsnittslønn for ledere var i 2011 på 4 ltr. i menns favør, som er noe mindre sammenlignet med 2010. På saksbehandlersiden er differansen 2 ltr. i menns favør for 2011, noe som er en reduksjon sammenlignet med 2010. Utviklingen viser at Forsvaret arbeid med likelønn er på riktig vei.
Det totale sykefraværet i Forsvaret har vært på 3 pst. i 2011, som er en økning på 0,2 pst. sammenliknet med 2010, men er fortsatt på et lavt nivå. Kvinner har høyere sykefravær enn menn. I 2011 var sykefraværet blant kvinner på 7 pst., mot 6,1 pst. i 2010. Menns sykefravær var på 2,6 pst. i 2011, mot 2,3 pst. i 2010.
Overtidsbruken i Forsvaret i 2011 var fordelt med 12 pst. for kvinner og 88 pst. for menn, mot 16 pst. for kvinner og 84 pst. for menn i 2010. Sammenholdt med at kvinneandelen i Forsvaret er på ca. 16 pst., fordeler bruken av overtid seg relativt jevnt mellom kvinner og menn.
Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2011 viser en fordeling på 70 pst. for kvinner og 30 pst. for menn, mens tilsvarende tall for 2010 var 46 pst. for kvinner og 54 pst. for menn.
Rapporteringen fra Forsvaret viser at kvinneandelen har økt noe fra 2010. Etaten har derimot fortsatt en lang vei å gå for å oppnå den politiske målsettingen om 15 pst. kvinneandel blant militært tilsatte kvinner innen 2014. Grunnene til dette er mange og mangfoldige. Forsvaret har ufordringer både med å rekruttere nok kvinner, og med å beholde dem som er tilsatt. Bl.a. er det begrensende antall tjenestesteder i landet og disse tjenestestedenes lokalisering en utfordring for å få til et godt tjenestemønster og karriereutvikling som samtidig legger til rette for familieliv. Forskning har vist at kvinner i særlig grad søker seg til tjeneste på større tettsteder.
Sesjonsplikt for kvinner er blant de viktigste tiltakene for å øke kvinneandelen i Forsvaret. Sesjon stimulerer til rekruttering både til førstegangstjeneste, lærlingordning og befalsutdanning. Pliktig sesjon for kvinner ble innført i 2010. Dette vil sikre at alle kvinner i aktuelle årskull får informasjon om Forsvaret og gis mulighet for at de best skikkede og mest motiverte kan rekrutteres. Det forventes at pliktig sesjon for kvinner vil bidra til å øke kvinneandelen også i førstegangstjenesten, noe som på lengre sikt kan bidra til å øke kvinneandelen i Forsvaret generelt gjennom førstegangstjenesten som rekrutteringsmekanisme.
Den nye sesjonsordningen med todelt sesjon gir Forsvaret bedre forutsetninger for å kalle inn rett mann eller kvinne til tjeneste. Ordningen med følges tett opp med flere fortløpende evalueringer fra Vernepliktsverkets (VPV) side. VPV har også utarbeidet en tiltaksliste for å rekruttere og beholde kvinner, der flere tiltak allerede er iverksatt – bl.a. skal avdelingene holde kontakt med kvinnene i perioden mellom innkalling til tjeneste og fremmøtedato. Forskning tyder på at kvinner tar karrierevalg tidligere enn menn. Forsvarets rekrutteringsstrategi dreies nå mot å fokusere på ungdomskolenivået kontra videregående skole for å tidligere påvirke og informere om Forsvarets utdanningsmuligheter. Denne dreiningen vil favorisere kvinner.
Forsvaret arbeider med bevisstgjøring av holdninger til mangfold i etaten. Et nytt verdigrunnlag ble gjort gjeldende fra 1. oktober 2011. Verdigrunnlaget bygger på menneskeverd, og her omtales mangfold som viktig. Videre skal en partssammensatt arbeidsgruppe utvikle en mangfoldspolicy for Forsvaret. Som et ledd i arbeidet med mangfold deltar også Forsvaret i et statlig nettverk for mangfold, sammen med seks andre statlige aktører (Politidirektoratet, Statens vegvesen, Toll- og avgiftsdirektoratet, Arbeids- og velferdsetaten (NAV), Likestillings- og diskrimineringsombudet og Integrerings- og mangfoldsdirektoratet). Nettverkets formål er å utveksle erfaringer, lære av hverandre og diskutere ulike problemstillinger knyttet til diskrimineringsgrunnlagene. Rekruttering av kvalifiserte kandidater med innvandrerbakgrunn og funksjonshemming følges opp ifm. kunngjøringer og innkalling til intervju.
Det gjennomføres egne lederutviklingsprogrammer for kvinnelig tilsatte. I tillegg arrangeres det andre programmer hvor kvinner deltar på lik linje med menn. Høsten 2011 ble et karriere- og talentutviklingsprogram igangsatt for militære kvinner og menn som er vurdert til å ha potensial for en vertikal karriere i Forsvaret.
Forsvaret har nulltoleranse for mobbing og seksuell trakassering. Forsvarets verdigrunnlag sier at Forsvaret skal gjenspeile samfunnets mangfold. I et moderne forsvar har mangfold en egenverdi. Alle mennesker er like mye verd, uavhengig av etnisk eller religiøs bakgrunn, alder, kjønn eller seksuell orientering. I 2011 ble ”Veiledning for håndtering av saker som omfatter mobbing og seksuell trakassering” utarbeidet og gitt ut. Avdelingssjefer i Forsvaret skal iverksette tiltak for å hindre denne type arbeidsmiljøutfordringer, og rapportere hvilke tiltak som treffes. Det kontinuerlige arbeidet med holdninger, etikk og ledelse brukes også for å bygge bevissthet rundt dette temaet.
Mht. FNs sikkerhetsrådsresolusjon 1325 om kvinner, fred og sikkerhet, og spesielt Regjeringens handlingsplan for 1325, har Forsvaret gjennom fastsetting av operative behov og krav spesifisert behovet for personell med spesifikk genderkompetanse i operasjoner. I Norges største bidrag i Afghanistan er det en Gender Field Advisor i fulltidsstilling som i tillegg til å være rådgiver for sjefen for Provincial Reconstruction Team også leder et Female Engagement Team med kvinnelig tolk. Dette bidrar til å ivareta kjønnsperspektivet i planlegging og gjennomføring av operasjoner. Ved hovedkvarteret til International Security Assistance Force (ISAF) i Kabul ivaretar Norge stillingen som ISAFs Gender Advisor. Norge har i siste halvår i 2011 også stilt seksjonssjef ved NATO Training Mission – Afghanistan med ansvar for saksområdet Gender and Humanitarian Affairs som del av ISAFs opplæring og utdanning av afghanske sikkerhetsstyrker. NATO har i tillegg nylig opprettet en stilling som spesialrådgiver for alliansens oppfølging av 1325-resolusjonen, hvor Norge ivaretar denne stillingen.
7.3 Forsvarsbygg
Forsvarsbygg (FB) har utformet og praktiserer en HR-strategi og policy som legges til grunn for alle HR-tiltak i virksomheten. Det dreier seg om rekruttering, kompetanseutvikling, praktisering av IA, ledelsesutvikling, seniortiltak osv.
Ved utgangen av 2011 var kvinneandelen blant FBs 1 529 ansatte på 41 pst., mot 43 pst. i 2010. Av 129 ledere var 28 pst. kvinner, mot 13 pst. i 2010. Av tolv personer i Forsvarsbyggs toppledelse var to kvinner i 2011, dette er uendret fra 2010. FB har 22 militære stillinger hvorav alle var besatt av menn i 2011, hvilket er uendret fra 2010.
FB har en rekrutteringspolitikk som understreker en målsetting om tverrfaglighet, mangfold og likestilling. Denne intensjonen er uttrykt i alle stillingsannonser. For å sikre tilstrekkelig fokus på disse aspektene har FB styrket veiledningen til ledere ved rekruttering det siste året gjennom etableringen av en ”Minside” med lett tilgjengelig informasjon, og tettere personlig oppfølging for rekrutterende leder.
Når det gjelder lønns- og stillingsnivåer er det ingen tendens til ulikheter kun basert på kjønn. Kvinner og menn befinner seg innenfor samme lønnsspenn i de ulike stillingskodenes lønnstrinn. Det er ingen vesentlige ulikheter mellom kjønn i stillingskoder i typisk manns-/ kvinnedominerte stillingskoder. Tilsvarende gjelder på ledernivå.
Sykefraværet i FB var på 6,07 pst. i 2011, mot 6,61 pst. i 2010. Kvinner har høyest sykefravær; 10,3 pst. i 2011, mot 11,25 pst. i 2010. For menn var sykefraværet på 4,43 pst. i 2011, mot 4,05 pst. i 2010. Det registreres høyt sykefravær blant renholdere i FB som er kvinnedominert. Gruppen renhold utgjør derfor en stor andel av samlet sykefravær. Det jobbes med tiltak på gruppenivå for å identifisere tiltak som kan bidra til å redusere sykefraværet, og FB har utarbeidet en ny IA-handlingsplan for perioden 2010–2013 hvor dette arbeidet er prioritert.
Overtidsbruken i FB i fordelte seg i 2011 med 12 pst. for kvinner og 88 pst. for menn, mot 16 pst. for kvinner og 84 pst. for menn i 2010.
Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2011 viser en fordeling på 45 pst. for kvinner og 55 pst. for menn. Tilsvarende fordeling i 2010 var 78 pst. for kvinner og 22 pst. for menn.
FB har iverksatt tiltak for å holde seniorene lenger i aktivt arbeid og tiltak som skal hindre aldersdiskriminering bl.a. ved å etablere seniorkurs i egen regi med fokus på seniorer som en ressurs. Forsvarsbygg har økt fokuset på likestilling gjennom å fremheve dette spesielt i revideringen av HR-strategien som nylig er gjennomført. Målet er å oppnå en bedre balanse mellom kjønnene særlig med tanke på lederstillinger.
I kraft av at Forsvarsbygg er en IA-bedrift, har Forsvarsbygg ansatt personer som har falt utenfor arbeidslivet i forbindelse med sykdom til arbeidstrening. Dette er tiltak som har vær gjennomført i samarbeid med NAV og utøvende ledd i Forsvarsbygg.
Når det gjelder rekruttering av kvalifiserte kandidater med innvandrerbakgrunn og funksjonshemming, tar Forsvarsbygg hensyn til dette ved innkalling til intervju. Innstillingsmal inneholder også kontrollpunkt for dette.
7.4 Nasjonal sikkerhetsmyndighet
Pr. 31. desember 2011 arbeidet det 108 menn og 39 kvinner i NSM. Dette tilsvarer en kvinneandel på 26,5 pst. Det tilsvarende tallet i 2010 var 22,9 pst.
Ved årsskiftet var det fire kvinner på ledernivå i NSM. Dette tilsvarer en kvinneandel på 16,7 pst. på ledernivå i 2011, mot 8,3 pst. i 2010. Tre av fire tilhører toppledergruppen, som totalt består av sju personer. Mange av direktoratets fagmiljøer er svært teknisk orientert, og innenfor disse miljøene har det tradisjonelt vært en lav kvinneandel. Over halvparten av direktoratets ansatte er tilsatt i tekniske stillinger. NSM hadde ved årsskiftet 16 militært ansatte. Ingen av disse var kvinner.
NSMs interne lønns- og personalstatistikker gir en oversikt over likheter og forskjeller mellom menn og kvinner når det gjelder stillingskategori og lønn. Differansen mellom kvinner og menn på gjennomsnittslønn for ledere var på 8,03 ltr. i 2011 i kvinners favør, mot 3,0 ltr. i menns favør i 2010. Snittlønn på saksbehandlernivå utgjør en differanse på 0,72 ltr. i kvinners favør i 2011, mot 5,5 ltr. i menns favør i 2010.
Differansen mellom kjønnene antas i hovedsak å være at kvinneandelen på øverste ledernivå har økt, og at det har vært en bevist utjevning ved lokale lønnsoppgjør.
Direktoratet hadde i 2011 et sykefravær på 6,2 pst., som er uendret fra 2010. Sykefraværet blant menn var på 6 pst. i 2011, mot 4,2 pst. i 2010. For kvinner var sykefraværet på 7,1 pst. i 2011, mot 12,7 pst. i 2010.
Overtidsbruken i NSM i 2011 var fordelt med 8,2 pst. for kvinner og 91,8 pst. for menn, mot 9,9 pst. for kvinner og 90,1 pst. for menn i 2010. Tallene gjenspeiler at overtidsbruken er høyest i direktoratets tekniske stillinger, hvor kvinneandelen er lavest.
Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2011 viser en fordeling med 45,5 pst. kvinner og 54,5 pst. menn. Tilsvarende tall for 2010 var 47,4 pst. kvinner og 52,6 pst. menn. Differansen tilskrives den store andelen av mannlige ansatte.
Likestillingsarbeid inngår som en naturlig del av, og integreres i, den daglige virksomheten i NSM. Direktoratet arbeider kontinuerlig med å få til en jevnere kjønnsfordeling. Dette gjøres bl.a. gjennom å oppfordre kvinner til å søke ledige stillinger, alltid kalle inn kvalifiserte kvinner til intervju, gjennom stands og tilstedeværelse på utdanningsinstitusjoners karrieredager, samt bruk av bilder med stor andel kvinnelige ansatte i profileringen av NSM. Dette for å synliggjøre virksomheten som en attraktiv arbeidsplass for begge kjønn. Det er prioritert å øke kvinneandelen på mellomledernivå ved ledighet, men dessverre har virksomheten ikke lyktes med dette i 2011.
NSM er en IA-bedrift, og følger de retningslinjer dette medfører.
Det er krav om sikkerhetsklarering og nødvendig autorisasjon for samtlige stillinger i direktoratet. I enkelte tilfeller vil tilknytning til andre land kunne ha betydning for om en person kan sikkerhetsklareres og dermed få ansettelse i NSM. Samtlige stillingsannonser NSM utlyser inneholder følgende formulering: ”Mangfold i personalet (mht. innvandringsbakgrunn, balansert kjønnssammensetning og alder) ses som et viktig virkemiddel for at virksomheten skal inneha den rette kompetansen”.
NSM søker å legge til rette for personer med nedsatt funksjonsevne. Tiltak iverksettes basert på individuell vurdering.
7.5 Forsvarets forskningsinstitutt
FFI har en uttalt målsetting om å ha en sammensetning av sine ansatte som viser mangfold i alder, kjønn, etnisitet og funksjonsevne. En gjennomarbeidet lønnspolitikk og et målrettet rekrutteringsopplegg, samt bevisst bruk av medarbeidersamtaler er tiltak FFI bruker for å oppnå dette. I dette arbeidet er bevisstgjøring av lederne viktig. Det følges også opp i lønnsoppgjøret, der FFI i 2011 hadde en tydelig lavtlønns- og kvinneprofil. Det er et mål å øke kvinneandelen i de gruppene med lav kvinneandel.
Pr. 31. desember 2011 hadde FFI 693 ansatte, hvor i underkant av 27 pst. er kvinner. Andelen har holdt seg relativt stabil. FFI arbeider aktivt for å øke andelen kvinner i ledende stillinger. I FFIs toppledelse var én av ni kvinner i 2011. Dette er uendret ift. 2010. I ledelsen for øvrig var tre av 16 kvinner i 2011, en reduksjon på én kvinne siden 2010.
Kvinneandelen i ledelsen samlet er gått ned til 16 pst. i 2011 fra 19 pst. i 2010. Åtte av 45 prosjektledere er kvinner, hvilket er uendret fra 2010.
Rekrutteringspolitikken er aktiv og målrettet, og FFI legger vekt på å rekruttere flere kvinner, spesielt til vitenskapelige stillinger. Den vitenskapelige virksomheten er teknologitung, og instituttet rekrutterer fra fag som er dominert av menn. Siden 2004 har kvinneandelen blant vitenskapelige ansatte (forskere og ingeniører) økt fra 13 pst. til 20 pst. i 2011. Dette gjenspeiler seg også i alderssammensetningen blant kvinner, der litt over 60 pst. av kvinnene i 2011 var under 40 år, mens for menn var tilsvarende tall 40 pst. i 2011. Dette skyldes i stor grad en bevisst innsats rettet mot unge, potensielle nye medarbeidere som sommerstudenter og profilering i kanaler rettet mot studenter. I 2011 var 36 pst. av sommerstudentene kvinner, mot 35 pst. i 2010.
Det er ikke påvist lønnsdifferanser mellom kvinner og menn dersom vi sammenstiller utdanning, erfaring, alder og kjønn. Kvinnelige forskere har i gjennomsnitt lavere årslønn enn mannlige forskere. Dette tilskrives lavere gjennomsnittsalder og erfaringsnivå.
Sykefraværet i FFI var på 3,4 pst. i 2011, mot 3,9 pst. i 2010. Sykefraværet blant kvinner var på 6,3 pst. i 2011, mot 5,7 pst. i 2010. Menns sykefravær var på 2,4 pst. i 2011, mot 3,3 pst. i 2010.
Overtidsbruken var i 2011 fordelt med 25 pst. for kvinner og 75 pst. for menn, hvilket er uendret sammenliknet med 2010. Sett ift. at kvinneandelen totalt på instituttet er i underkant av 27 pst., fordeler bruken av overtid seg relativt jevnt mellom kvinner og menn.
Statistikk for avvikling av foreldrepermisjon i 2011 fordeler seg med 56 pst. til kvinner og 44 pst. til menn. I snitt tok mennene ut to uker mer enn regelverkets minimumsandel avsatt til barnefaren. Dette er omtrent uendret ift. 2010.
8 NATOs vurdering av Norge
NATO gjennomfører, som ledd i sin felles forsvarsplanprosess, regelmessige vurderinger av den enkelte nasjons forsvarsplaner og forsvarsinnsats. Ved siden av å gi beskrivende vurderinger av utviklingen innenfor ulike deler av forsvarssektoren, inneholder disse også anbefalinger til nasjonene om prioriteringer i det kontinuerlige arbeidet med å videreutvikle Forsvaret. Den siste vurderingen av Norge følger nedenfor og baserer seg hovedsakelig på informasjon fra 2010. Vurderingen, som ble ferdigstilt 28. september 2011, er oversatt fra engelsk og har tidligere blitt offentliggjort i tilknytning til NATOs forsvarsministermøte i februar 2012.
NATO-gjennomgang av forsvarspolitikk, styrkeplaner og ressursanvendelse 2010/2011
Norge
Oversikt
Norges forsvars- og sikkerhetspolitikk er som før innrettet på å trygge og fremme nasjonale og kollektive sikkerhetsinteresser gjennom tett samarbeid med andre land, særlig gjennom NATO, men innenfor et overordnet FN-rammeverk. Det er lagt større strategisk vekt på den nordlige landsdelen og tilstøtende farvann, noe Norge også setter inn i et bredere allianseperspektiv. Langtidsplanen 2009–2012 er fortsatt rettesnoren for utviklingen av Norges væpnede styrker. Omstruktureringen av Forsvaret som planen legger opp til, er på det nærmeste fullført. Hovedvekten i omleggingen ligger nå på kvalitetsforbedringer i Norges forsvarskapasitet. Det er et sentralt mål å øke andelen styrker som kan bidra i operasjoner også utenfor landets grenser. Det er viktig at styrkebidrag også kan opprettholdes over tid. Videre utvikling av slike styrker med høy kvalitet og god samvirkeevne er fortsatt en prioritert oppgave. Den nasjonale forsvarsplanleggingsprosessen og koordineringsmekanismen er forbedret og brakt mer på linje med forsvarsplanleggingsprosessen i NATO.
Norge legger vekt på en helhetlig, integrert tilnærming til alle operasjoner og vil også stille med sivile bidrag til stabilisering og gjenoppbygging. Nasjonale retningslinjer tillater ikke at sivile kapasiteter beregnet på stabiliserings- og gjenoppbyggingsoppgaver inngår i en militær kontingent, men militære enheter kan ledsages av enkeltstående sivile eksperter. Norge trekker et klart skille mellom militære og sivile bidrag; Forsvarsdepartementet er ansvarlig for den militære delen av en operasjon, Utenriksdepartementet for den sivile. Det er opprettet et interdepartementalt organ som skal samordne arbeidet med å stille militære og ikke-militære kapasiteter til disposisjon for NATO-operasjoner.
Norge har opprettholdt rundt ti pst. (ca. 800 personer) av sine samlede oppgitte landstyrker engasjert i operasjoner de siste to årene (2009–2011). Hæren har vært en stabil bidragsyter til rotasjonene i NRF (NATOs reaksjonsstyrke), men denne aktiviteten er trappet betydelig ned for å gi økt prioritet til ISAF-operasjonen. Sjøforsvaret hadde én fregatt med i EU-operasjonen Atalanta fra august 2009 til januar 2010 og stiller spesialister til rådighet for ISAF. I tillegg deltok ett minerydderfartøy (MCMV) i NRF 2009/2 og NRF 2010/2. Luftforsvarets operative bidrag bestod i perioden av helikoptre til medisinske evakueringsoperasjoner i ISAF – to i 2009 og ett i 2010. Luftforsvaret har bidratt med seks F-16 kampfly til NATO-operasjonen i Libya og deltar nå med ett maritimt patruljefly i operasjon Ocean Shield. En medisinsk behandlingsenhet i såkalt rolle 2 er utplassert i Afghanistan, og et feltsykehus avsluttet sitt oppdrag i mai 2010 etter å ha vært utplassert i Tsjad.
Landstyrkene fortsetter omleggingen mot flere styrker som også kan brukes utenfor landets grenser, og kan stå i slike operasjoner over tid. Andelen landstyrker som kan påta seg alle oppdrag for alliansen, er økende og overgår NATOs målsettinger. Landstyrkene er fortsatt til en viss grad avhengige av reservemannskaper for å kunne sendes utenlands, og en viss bekymring gjør seg gjeldende mht. tilstrekkelig tilgang på regulære mannskaper til å oppfylle rotasjonene på lengre sikt. Heimevernet er fortsatt i hovedsak innrettet mot nasjonale oppgaver og forsvar av hjemlig territorium, men bistår Hæren ved å etablere og lære opp frivillige enheter for utenlandsinnsats. Ifølge analysen av landstyrkene (ekskl. Heimevernet) bestod disse i 2010 totalt av 8 368 personer. Av disse var 4 246 (50,7 pst.) også tilgjengelige for operasjoner i utlandet og 900 (10,8 pst.) kunne opprettholdes over tid. Påbegynt og planlagt modernisering vil gjøre de norske hærstyrkene mer effektive i strid og forbedre evnen til å gå inn i høyintensitetsoperasjoner på selvstendig grunnlag, men enkelte svakheter gjenstår.
Den betydelige moderniseringen av det norske sjøforsvaret har resultert i at en betydelig bredde av kapasiteter med evne til å inngå i operasjoner står til rådighet. Særlig vil nye fregatter med helikoptre om bord, støttet av Sjøforsvarets logistikkskip, gi betydelig økt operasjonsevne på en rekke sjøstridsområder når de er fullt operative om ca. fire år. Nye Skjold-klasse fartøyer med avansert utrustning for innsats mot overflatefartøyer og i sikkerhetsoperasjoner i kystnære farvann vil innen 2013 kunne delta i operasjoner langt fra Norge. Pågående modernisering av eksisterende ubåter og minerydderfartøyer vil også gi økt evne til etterretning og styrkebeskyttelse. Noen få svakheter gjenstår, bl.a. mangelen på en langtrekkende kapasitet for sjøbasert luftvern. En kapasitet for presisjonsangrep mot bakkemål med missiler vil fortsatt bare finnes hos Luftforsvarets F-16. Fredstidsbemanningen på norske marinefartøyer er tilstrekkelig til å oppfylle det nasjonale ambisjonsnivået iht. langtidsplanen, men aktivering av enheter i tilfelle krise, krig eller operasjoner vil kreve en oppbyggingsperiode tilsvarende den fastsatte beredskapstiden.
Luftforsvaret har en moderne og effektiv kampflyflåte som vil bli ytterligere forsterket med den kommende anskaffelsen av F-35. Dagens mobile støttekapasiteter kan imidlertid i noen situasjoner begrense Norges evne til å sende og opprettholde luftkapasiteter utenlands over tid. Norge støtter seg derfor på flernasjonale ordninger for å kunne mønstre enkelte støtteelementer når det kreves; dette anses som en positiv utnyttelse av multinasjonale løsninger som anbefales i NATOs Smart Defence-initiativ. Norge bør fortsette å utnytte EPAFs Expeditionary Air Wing luftvingkonsept for å ha tilgang til de nødvendige ordningene slik at all nødvendig støtte kan ytes ved deltakelse i utenlandsoperasjoner. Et bredt spekter av systemer til egenbeskyttelse og elektronisk krigføring for kampfly og støttefly er tilgjengelig. Norge planlegger ikke å anskaffe noen nasjonal kapasitet for etterfylling av drivstoff i luften, og heller ikke ubemannede luftfartøyer av typen MALE UAV (Medium-Altitude Long-Endurance Unmanned Aerial Vehicle). For å veie opp for denne mangelen bør Norge utnytte muligheter for å anskaffe en kapasitet for etterfylling av drivstoff i luften i en multinasjonal sammenheng eller gjennom bilaterale avtaler med andre land. Norge vil være klar til å vurdere deltakelse i flernasjonale løsninger på disse og andre områder ifm. de flernasjonale samarbeidsmulighetene det arbeides med i NATO, og i lys av de forslagene som allierte staber er i ferd med å utarbeide ifm. dette. Videre oppfordres Norge til å revurdere sin beslutning angående anskaffelse av MALE UAV eller lignende kapasiteter i lys av det potensialet disse ressursene har til også å utføre overvåkningsoppgaver i forbindelse med den nye vektleggingen av nordområdene. Ifølge analysen av luftstyrker hadde Norge i 2010 i alt 88 luftfartøyer (unntatt luftfartøyer i lagring samt opplærings-, VIP-, aerobatikk- og glidefly). Av disse var 36 (40,9 pst.) også tilgjengelige for operasjoner i utlandet, ni (10,2 pst.) kunne opprettholdes over tid.
Norge forbedrer stadig sin kapasitet for å understøtte styrkene. C3 har tilstrekkelig kapasitet som vil bli ytterligere forbedret gjennom gradvis innføring av nettverksbaserte kapasiteter. Norge har også avanserte data- og informasjonssikringskapasiteter.
Norge kan innhente og levere strategisk og operativ etterretningsinformasjon, men en viss mangel mht. utstyr for å sikre ønsket situasjonsbevissthet gjenstår på brigadenivå og høyere, som følge av mangelen på mer avanserte UAV-er. Funksjoner for automatisert utveksling av operativ etterretningsinformasjon forventes oppnådd gjennom deltakelse i NATOs program for felles etterretning, overvåkning og oppklaring (ISR) basert på multisensor luft-bakke-systemer (NATO Multi-sensor Aerospace-Ground Joint ISR Interoperability Coalition programme).
Norge har utviklet en robust strategisk lufttransportkapasitet for å kunne forflytte sine styrker og kapasiteter over større avstander gjennom en kombinasjon av militære og kommersielt tilgjengelige ressurser, og gjennom multinasjonale ordninger. Fire nye C-130J vil gjøre landet enda mindre avhengig av andre nasjoner og kommersielle tjenester.
Mobile støtteelementer er i første rekke optimalisert for å støtte norske kontingenter; støtte til langvarig deltakelse i utenlandsoperasjoner vil bli ivaretatt på grunnlag av en kombinasjon av nasjonale ressurser, multinasjonale avtaler og kontrakter med kommersielle aktører. Tiltak for å øke antall medisinske eksperter er på plass. Norge benytter seg fortsatt av multilaterale løsninger og bilaterale ordninger for å styrke sine støttekapasiteter, også medisinske, ved langvarige operasjoner.
Noen begrensninger innenfor luftvern og CBRN-forsvar vil gjøre norske kontingenter sårbare i enkelte fiendtlige miljøer.
Som andel av BNP gikk Norges forsvarsutgifter ned fra 1,9 pst. til 1,7 pst. mellom 2005 og 2009. De forventes å holde seg på dette nivået i 2010, altså under de 2 pst. av BNP som er alliansens politiske måltall. Utgiftene til materiellinvesteringer beregnes å ha utgjort 18,1 pst. av forsvarsutgiftene i 2010 og forventes å komme opp i 20,7 pst. i 2011. NATOs politiske måltall er 20 pst. Til tross for finanskrisen og den økonomiske nedgangen er Norge i en sterk finansiell stilling sammenlignet med de fleste alliansepartnerne. Norge må derfor anses å være i stand til å finansiere sine forsvarsplaner og andre NATO-behov som ennå ikke er inkludert i de nasjonale planene.
De reelle forsvarsutgiftene bør økes gradvis i retning av de 2 pst. av BNP som er fastsatt i alliansens politiske måltall. Det bør brukes mer ressurser på å utbedre påviste svakheter, inkludert en styrking av kapasitetene til etterretning, overvåkning, mållokalisering og oppklaring gjennom f.eks. anskaffelse av kapasiteter som MALE UAV, slik det tas til orde for i NATOs styrkemål. Videre bør Norge gjennomgå sin personellinnretning og øke antall personer som kan delta i utenlandsoperasjoner, for derved å styrke evnen til å veksle mellom og opprettholde operative enheter over tid. I tillegg er det behov for å øke antall fagfolk på noen områder for å minske risikoen for at moderniseringsprosjekter forsinkes. I denne forbindelse bør Norge også vurdere å anskaffe hyllevareprodukter i større grad fremfor å utvikle løsninger i egen organisasjon. Dette for å redusere etterslepet i noen moderniseringsprosjekter som det ovennevnte behovet for fagfolk har medført.
9 Lederes ansettelsesvilkår i heleide statlige foretak under Forsvarsdepartementet
9.1 Aerospace Industrial Maintenance Norway SF (AIM Norway SF)
Ove Haukåssveen ble tilsatt som administrerende direktør i AIM Norway SF med tiltredelse i april 2012. Administrerende direktør har en årslønn på 1 400 000 kroner. Andre godtgjørelser vil utgjøre 145 400 kroner. Administrerende direktør er del av foretakets innskuddsbaserte pensjonsordning, og beregnet pensjonskostnad utgjør 61 800 kroner. Dersom styret sier opp ansettelsesforholdet gis det 12 måneders etterlønn etter oppsigelsestidens utløp.