Endringer i arbeidsmiljøloven

For et trygt, fleksibelt og familievennlig arbeidsliv

Dette er grunnlaget for at regjeringen foreslår endringer i arbeidsmiljøloven.

I årene framover trenger vi flere hender i arbeid. Derfor må vi la dem som ønsker det få stå lengre i jobb, vi må inkludere flere i arbeid og legge til rette for at arbeidstid og familieliv kan gå bedre i hop. Dette er grunnlaget for at regjeringen foreslår endringer i arbeidsmiljøloven.   

I regjeringsplattformen ble det varslet at regjeringen vil se på reglene om midlertidig ansettelse, arbeidstid og aldersgrenser. Regjeringen har lyttet til innspill underveis. Forslagene som nå er lagt fram for Stortinget legger til rette for at vi i framtida skal ha et trygt, fleksibelt og familievennlig arbeidsliv med plass for alle. 

Hva foreslår regjeringen?

Midlertidig ansettelse

Forslaget:

  • Faste ansettelser skal fortsatt være hovedregelen i arbeidsmiljøloven, men det skal bli noe enklere å ansette midlertidig. Det foreslås en ny adgang til midlertidig ansettelse uten vilkår i inntil 12 måneder, kombinert med begrensninger.


Dette betyr:

  • Dette kan gi flere en sjanse til å få vist seg fram i jobb og på den måten komme inn i arbeidslivet. I tillegg vil bedriftene få noe mer fleksibilitet, f. eks. ved nyetableringer og omstrukturering av virksomhet. 
  • Det er nødvendig å ha klare begrensninger på adgangen, slik at varige arbeidsoppgaver ikke utføres av midlertidig ansatte over tid, eller i slik utstrekning at fast ansettelse ikke lenger er hovedregelen i en virksomhet.


Forslaget - begrensninger:

  • Karantene: I de tilfellene arbeidstaker ikke får videre ansettelse i virksomheten, inntrer en karanteneperiode på 12 måneder på arbeidsoppgavene som arbeidstaker har utført i virksomheten.  Først etter at karantenen er over kan arbeidsgiver ansette ny arbeidstaker på dette grunnlaget. Arbeidsgiver som viderefører ansettelsen, ”belønnes” med at det ikke inntrer noen karantene.
  • Kvote: Maksimalt 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten kan være midlertidig ansatt på det nye grunnlaget, og minst én (aktuelt i små virksomheter).  Har virksomheten 100 ansatte, kan maksimum 15 ansettes midlertidig etter den nye regelen.
  • Arbeidstid: I tillegg foreslås at det ikke skal være adgang for arbeidsgiver å inngå avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden med en som er midlertidig ansatt på det nye grunnlaget. Hensikten er at disse skal slippe å komme i en situasjon hvor det kan være vanskelig å avslå arbeidsgivers ønske om forlengelse av arbeidstiden.

Arbeidstid

Overtid

Forslaget:

  • Grensen for overtid som kan pålegges fra arbeidsgiver økes fra 10 til 12 timer per uke, og fra 25 til 30 timer per måned.
  • Grensen for å avtale utvidede rammer for overtid i lokal avtale økes fra 15 til 20 timer per uke, og fra 40 til 50 timer per måned.
  • Grensen for Arbeidstilsynets kompetanse til å tillate utvidede rammer for overtid økes fra 20 til 25 timer per uke.


Dette betyr:

  • Det gjøres ingen endring i hvor mye overtid som kan arbeides per år. Ingen kan arbeide mer overtid i løpet av et år enn i dag.
  • Det gjøres ingen endring i vilkårene for overtid.
  • Vil gjøre det enklere og mer fleksibelt for virksomhetene å benytte overtid i travle og tidsavgrensede perioder.
  • Arbeidstakeren kan også selv ha et ønske om å jobbe overtid fordi det passer og han vil gjerne tjene litt ekstra. I dag har en ansatt ikke lov til å arbeide mer enn 10 timer overtid i løpet av en uke selv om både arbeidstaker og arbeidsgiver ønsker det, med mindre dette er avtalt med tillitsvalgte. Grensen for hvor mye overtid den enkelte kan jobbe uten at det foreligger en avtale med tillitsvalgte, økes til 12 timer. På samme måte økes grensen for en måned til 30 timer uten avtale.
  • Lokalt kan tillitsvalgte avtale en utvidet ramme for overtid per dag og uke. Grensene for en slik avtale økes til 20 timer per uke og 50 timer per måned. Ansatte kan som i dag si nei til å jobbe utvidet overtid etter en slik avtale.

Gjennomsnittsberegning

Forslaget:

  • Grensen for maksimal alminnelig arbeidstid per dag i en individuell avtale om gjennomsnittsberegning øker fra 9 til 10 timer.
  • De som er ansatt etter den nye generelle bestemmelsen om midlertidig ansettelse skal ikke kunne inngå individuelle avtaler om gjennomsnittsberegning.
  • Grensen for maksimal alminnelig arbeidstid per dag i en avtale om gjennomsnittsberegning med lokale tillitsvalgte øker fra 10 til 12,5 timer. Det skal legges særlig vekt på arbeidstakers helse og velferd når slik avtale inngås.
  • Ny grense for den samlede arbeidstiden (alminnelig arbeidstid + overtid) per uke ved lokal avtale - 69 timer.


Dette betyr:

  • Det blir mulig å jobbe lengre dager mot tilsvarende mer fri en annen dag.
  • Ingen skal jobbe mer i løpet av en uke eller et år enn i dag.
  • Det blir enklere å få på plass lokale løsninger, og partene lokalt får større frihet til å fordele arbeidstiden slik at det passer med virksomhetens og de ansattes behov.
  • All gjennomsnittsberegning krever fortsatt avtale, og ingen kan pålegges gjennomsnittsberegning eller arbeidsdager ut over 9 timer.
  • Partene lokalt kan aldri åpne for en lenger samlet arbeidstid  per uke (alminnelig arbeidstid + overtid) enn 69 timer.
  • Forslaget åpner for eksempel for at det lokalt på institusjoner med drift hele døgnet og uken kan inngås avtale om en turnus som inneholder vakter på 12,5 timer, og lengre friperioder. Det betyr at de kan dekke hele helgen med to vaktlag per døgn i motsetning til dagens bestemmelse, hvor døgnet krever minst tre ulike vaktlag.
  • Det blir enklere å etablere ordninger med lenger helgevakter og dette vil igjen kunne føre til at den enkelte arbeidstaker kan jobbe færre helger. Dette vil også kunne bidra til at behovet for små stillingsbrøker og dermed deltidsansettelser blir redusert.
  • Endringene i reglene om gjennomsnittsberegning vil kunne bidra til redusert bruk av overtid i perioder med ekstra arbeidspress.

Søn- og helgedager

Forslaget:

  • Arbeidsgiver og arbeidstaker skal som i dag kunne avtale gjennomsnittsberegning av søn- og helgedagsarbeidet slik at arbeidstaker i gjennomsnitt over 26 uker jobber halvparten av søndagene. Endringen går ut på at ukehvilen må legges på en søn- eller helgedag minst hver sjette uke – mot hver tredje uke i dag.


Dette betyr:

  • Det blir ikke lettere å benytte søndagsarbeid enn i dag. Kravene er fortsatt de samme.
  • Ingen kan jobbe flere søn- eller helligdager enn halvparten slik som i dag.
  • Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver begge ønsker det kan de avtale arbeid flere søn- og helgedager i løpet av fem uker mot tilsvarende fri på søn- og helgedager i andre perioder.
  • Arbeidsgiver og arbeidstaker vil få større frihet til å fordele søn- og helgedagsarbeidet slik at det passer med virksomhetens og den ansattes behov.
  • Forslaget vil gjøre det lettere for langpendlere, utsendte arbeidstakere, studenter og andre å arbeide mange søndager på rad etter avtale med arbeidsgiver.

Beregningsbrøk for beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet

Forslaget:

  • Arbeidsgiver skal fastsette at mellom 1/5 og 1/8 av beredskapsvakten, utenfor arbeidsstedet, skal regnes med i arbeidstiden avhengig av vaktens belastning - mot 1/5 i dag.
  • Vilkåret for at Arbeidstilsynet skal kunne fastsette en annen brøk, endres fra at arbeidsgivers beregningsmåte er ”åpenbart urimelig” til ”urimelig”.


Dette betyr:

  • Det blir ikke automatisk mindre godtgjøring for beredskapsvakt.
  • Forslaget gjør det tydelig at ordningen skal vurderes, og brøken skal gjenspeile belastningen mellom 1/5 og 1/8, ikke som i dag fast 1/5.
  • Det vil fortsatt være mulig å avtale både høyere og lavere brøk dersom det er enighet om det.
  • Det blir lettere for Arbeidstilsynet å overprøve den brøken arbeidsgiver har fastsatt.

Arbeidstilsynets kompetanse til å godkjenne alternative arbeidstidsordninger

Forslaget:

  • Fjerne dagens regulering (§10-12 åttende ledd) om at Arbeidstilsynet ikke kan gi dispensasjon hvis arbeidstakerne er organisert i en fagforening med innstillingsrett (dvs. som har mer enn 10 000 medlemmer eller er blant de forhandlingsberettigede hovedsammenslutningene i statlig sektor). 


Dette betyr:

  • Arbeidsgiver og arbeidstakere i virksomheter hvor arbeidstakerne er organisert i en fagforening med innstillingsrett får to ulike veier å gå for å etablere arbeidstidsordninger som ikke kan avtales lokal; fagforeningene sentralt eller tilsynet.
  • Lokale parter som har fått sitt avtaleforslag avslått av fagforeningene sentralt eller som er uenige i sentrale retningslinjer, kan få arbeidstidsordningen vurdert av en nøytral faginstans.
  • Arbeidstilsynet kan bare gi samtykke dersom de ansatte ønsker å følge den ordningen det søkes om.

Aldersgrenser

Forslaget:

  • Heve arbeidsmiljølovens 70-årsgrense til 72 år.
  • Det skal nedsettes en partssammensatt gruppe for å vurdere tilpasninger i arbeidslivet med sikte på å kunne ytterligere heve aldersgrensen for adgang til oppsigelse på grunn av alder.
  • Begrense adgangen til å ha lavere bedriftsintern aldersgrense enn 70 år til tilfeller der det er nødvendig av hensyn til helse og/eller sikkerhet.


Dette betyr:

  • Heving av aldersgrensene i arbeidsmiljøloven vil gjøre det lettere for de som ønsker det å stå i arbeid også etter fylte 70 år.
  • Begrensninger i bedriftsinterne aldersgrenser vil også bidra til at flere står i jobb, og at arbeidskraften utnyttes bedre.
  • Aldersgrensene i arbeidsmiljøloven regulerer ikke spørsmålet om når man har oppnådd rett til pensjon (pensjonsalderen). 70-årsregelen innebærer ingen plikt til å fratre, men en mulighet for arbeidsgiver til ensidig å bringe arbeidsforholdet til opphør på grunn av oppnådd aldersgrense.    
  • Forslaget vil bidra til mobilisering av arbeidskraft i en tid hvor dette blir stadig viktigere. Vi trenger både moden og ung arbeidskraft framover.

Straff

Forslaget:

  • Heve strafferammen for brudd på arbeidsmiljøloven fra fengsel inntil tre måneder til inntil ett år, og fra to til tre år ved særlig skjerpende omstendigheter.
  • Endringer i lov om allmenngjøring av tariffavtaler: Innføre fengselstraff i inntil ett år, og tre år ved grove overtredelser. I dag er det kun bøter.
  • Innføre straffansvar for den som medvirker til brudd på allmenngjøringsloven. Det vil kunne medføre adgang til å straffeforfølge oppdragsgiver i Norge.
  • Innføre straff for oppdragsgivers brudd på informasjons- og påseplikt.
  • Fjerne straffansvaret i arbeidsmiljøloven for de mindre alvorlige sakene som i dag i praksis ikke blir straffeforfulgt. 


Dette betyr:

  • Forslagene vil innebære at vi blir strengere mot de useriøse aktørene og sender et viktig signal om at kampen mot arbeidslivskriminalitet skal prioriteres.
  • Det kan bli bedre muligheter for strafferettslig forfølgning mot oppdragsgiver i saker om sosial dumping/ulovlige lønns- og arbeidsvilkår. I følge signaler fra politiet er det i dag problematisk å etterforske slike saker når det er utenlandske arbeidsgivere. Disse kan ofte ha reist tilbake til hjemlandet før saken er ferdigbehandlet her, og det vil da være vanskelig å forfølge saken. 
  • Straffansvar fjernes for arbeidsmiljølovens kap. 8 (informasjon og drøfting), 12 (rett til permisjon), 13 (vern mot diskriminering), 16 (virksomhetsoverdragelse) samt de deler av kapittel 14 om ansettelse og kapittel 15 om oppsigelse som i dag ikke allerede er unntatt straffeansvar. Det opprettholdes imidlertid straffansvar for §§ 14-5 til 14-8 og 14-15, som regulerer hhv. krav rundt skriftlig arbeidsavtale og utbetaling av lønn og feriepenger.

Kollektiv søksmålsrett

Forslaget:

  • Fagforeningenes adgang til å reise selvstendig søksmål om ulovlig innleie oppheves. Ordningen ble innført 1. juli 2013, etter stor uenighet.


Dette betyr:  

  • Man fjerner en ordning som har vært omstridt, og som flere aktører har pekt på at bryter med grunnleggende prinsipper i vårt rettssystem. Reglene åpner for at fagforeninger kan reise søksmål om ulovlig innleie uten den innleides samtykke og mot dennes ønsker. Det vanlige er ellers at den enkelte arbeidstaker selv må reise søksmål.
  • Fagforeningene har flere andre muligheter til å løfte fram saker om ulovlig innleie.