5 Strategier

For å nå målet har opptrappingsplanen følgende strategiske grep:

• Kvalifisere, rekruttere og beholde ansatte
• Organisere tjenester, oppgaver og ansvar for best mulig bruk av tilgjengelig personell
• God ledelse og planlegging av tjenestene

Samlet skal strategiene bistå kommunene i å redusere personellmangelen i omsorgstjenesten gjennom å bidra til å redusere avstanden mellom personellbehovet og tilgjengelig personell. Reduksjon av personellbehovet kan bl.a. oppnås med nye måter å organisere personellet og personellets oppgaver og ansvar på. Økt tilgang på tilgjengelig personell kan bl.a. oppnås med kvalifisering av ansatte, økte stillingsbrøker og virkemidler som bidrar til å rekruttere og beholde ansatte. Dette forutsetter god ledelse og planlegging i kommunene.

5.1 Kvalifisere, rekruttere og beholde ansatte

For å legge til rette for en god grunnbemanning i omsorgstjenesten, vil opptrappingsplanen bidra til at kommunene lykkes i å rekruttere og beholde personellet de trenger, og til å utnytte mulighetene som ligger i å kvalifisere egne ansatte gjennom grunn- og videreutdanning.

I tillegg til konkrete rekrutteringstiltak, har tiltak knyttet til ledelse, arbeids- og fagmiljø og kompetanseheving indirekte positiv innvirkning på rekrutteringen og det å beholde personell i tjenestene, bl.a. gjennom å bidra til attraktive og gode arbeidsplasser og styrking av tjenestens omdømme.

Samtidig bør tjenestene oppfordres til å rekruttere bredere enn de tradisjonelle utdanningsgruppene. For eksempel kan personell med relasjonskompetanse bidra til å opprettholde og mobilisere pårørende som en viktig ressurs for den enkelte bruker, eller gjennom å koble personellbehovet med NAVs arbeidsmarkedstiltak.

Kvalifisering av ansatte gjennom grunn- eller videreutdanninger er en viktig måte for kommunene å skaffe seg fagkompetansen de trenger. Dette forutsetter tilgjengelig utdanningstilbud og ordninger som er tilpasset voksnes forutsetninger og behov. Distriktskommunenes særskilte behov vil ivaretas gjennom desentraliserte studier og å opprette attraktive praksisplasser i flere kommuner.

En viktig forutsetning for å lykkes med å kvalifisere, rekruttere og beholde personell i virksomhetene, er at kommunene prioriterer strategisk kompetanseplanlegging. Dette vil understøttes gjennom veiledning og støtte, og gjelder særskilt distriktskommuner.

5.2 Organisering av tjenester, oppgaver og ansvar

For å legge til rette for best mulig bruk av tilgjengelig personell, er det viktig at kommunene driver tjenesteutvikling og prøver ut nye måter å jobbe på. Dette kan bl.a. handle om nye måter å samarbeide på, om delte stillinger og om retten til heltidsjobb. Det kan også handle om å gi medarbeidere større tillit igjennom å prøve ut nye måter å organisere oppgaver og ansvar på. For å sikre at de gode løsningene tas i bruk av kommunene, er det viktig at løsningenes effekter vurderes og muligheten for oppskalering er til stede.

Regjeringen ønsker en dreining mot faste team og mer kontinuitet og forutsigbarhet overfor den enkelte bruker. Dette bidrar til god kjennskap til brukeren og gode relasjoner over tid, og har mye å si for kvaliteten på tjenesten.

Regjeringen er opptatt av å skape en heltidskultur, redusere vikarbruken og øke kontinuiteten i omsorgstjenesten. Faste, hele stillinger skal være hovedregelen i norsk arbeidsliv. Ufrivillig deltid og manglende heltidskultur er et stort problem, og det rammer særlig kvinner. Økt omfang av heltidsstillinger byr på muligheter for årsverksvekst, og virker i tillegg positivt på rekrutteringen til tjenestene, sykefraværet, vikarbruken og kontinuiteten i bemanningen.

Hvis alle som i dag jobber i omsorgstjenesten hadde hatt hele stillinger, ville dette ha medført om lag 55 000 flere årsverk. Av disse utgjør sykepleiere om lag 4 000 årsverk, helsefagarbeidere om lag 14 000 årsverk og pleieassistenter uten helse- og sosialfaglig utdanning om lag 30 000 årsverk. Dette betyr at økte stillingsbrøker bør følges opp med kvalifiseringstiltak, for å bidra til å realisere opptrappingsplanens målsetting om flere årsverk med relevant fagutdanning.

Videre bør tjenestene oppfordres til å ta i bruk nye verktøy for å løse sine oppgaver. Det finnes godt utprøvde digitale løsninger og eksisterende teknologi bør skaleres og implementeres i tjenestene. Opplæring og kompetanse hos helsepersonell for å sikre vellykket implementering av digitale plattformer og velferdsteknologi er vesentlig for å komme i gang med nye arbeidsformer.

I tillegg bør tjenestene oppfordres til å nyttiggjøre seg av de ressurser i samfunnet som i dag ofte er lite brukt, som samspill med frivillige. Disse vil kunne utgjøre et viktig supplement til omsorgstjenesten og bidra til gode hverdager og god egenmestring hos omsorgstjenestens brukere og andre med omsorgsbehov.

5.3 Ledelse og planlegging

For å legge til rette for en bærekraftig omsorgstjeneste med tilstrekkelig bemanning er det nødvendig med god ledelse og god planlegging. Dette handler om å bidra til at ledere har formell lederkompetanse, gode verktøy og handlingsrom til å ivareta sine oppgaver og ansvar, og til at kommuner og virksomheter driver strategisk kompetanseplanlegging. Det kan også handle om å gi ledere og kommuner større frihetsgrader i hvordan oppgaver skal løses.

Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring legger tydelig rammer for ledelse i kommunen. Lederne legger premissene for arbeidet med å kvalifisere og rekruttere personell, og for hvordan virksomheten organiseres. Ledere er også viktige kulturskapere i arbeidsmiljøet. Videre er ledelse viktig for det systematiske arbeidet med kvalitetsforbedring og pasientsikkerhet.

Strategisk kompetanseplanlegging er fremhevet av både Helsedirektoratet og KS som et viktig virkemiddel for å sikre kommunene nødvendig kompetanse og kapasitet for å nå sine mål, med utgangspunkt i den enkelte kommunes behov og utfordringer.