2 Lønnsutviklingen samlet og etter kjennetegn

• For lønnstakere under ett viser foreløpige tall fra nasjonalregnskapet at veksten i gjennomsnittlig årslønn fra 2016 til 2017 var 2,3 prosent.

• Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn ble redusert fra 2016 til 2017, ifølge lønnsstatistikk fra Statistisk sentralbyrå. I 2017 utgjorde den gjennomsnittlige lønnen for kvinner 88,1 prosent av den gjennomsnittlige lønnen for menn for alle heltidsansatte per september. For heltids- og deltidsansatte samlet var kvinners lønn 86,7 prosent av menns lønn.

• Gjennomsnittslønn eksklusive opsjons- og naturalytelser for administrerende direktører i næringsvirksomhet økte med 2,4 prosent fra september 2016 til samme tidspunkt i 2017. Gjennomsnittslønnen falt med 2,7 prosent for administrerende direktører i utvinning av råolje og naturgass inkl. tjenesteyting, og økte med 5,8 prosent for administrerende direktører i finansierings- og forsikringsvirksomhet. Inkludert opsjons- og naturalytelser var lønnsveksten 2,5 prosent for administrerende direktører i gjennomsnitt og 4,0 prosent i foretak med minst 250 ansatte. For toppledere i offentlig forvaltning økte gjennomsnittslønnen med 4,1 prosent.

• Lønnsspredningen målt ved Gini-koeffisienten er tilnærmet uendret etter 2015, mens lønnsforskjellene økte over tiårsperioden 2006 til 2015.

2.1 Lønnsutviklingen samlet og i enkelte næringer

Dette og de følgende avsnittene presenterer utviklingstrekk i lønn i hovedsak basert på statistikk fra Statistisk sentralbyrå klassifisert etter kjønn og andre kjennetegn.

Tabell 2.1 viser gjennomsnittlig årslønnsvekst for alle grupper etter nasjonalregnskapet og lønnsstatistikken. Lønnsstatistikken er basert på inndeling etter næring og institusjonell sektorgruppering. Dette er en annen gruppering av virksomheter enn inndeling etter forhandlingsområder. Det er også andre forskjeller i avgrensning, i tillegg til forskjeller i beregningsmetoder. Forskjellene mellom årslønnsberegningene i dette kapittelet og kapittel 1 er omtalt i vedlegg 2.

For lønnstakere under ett var årslønnsveksten 2,3 prosent fra 2016 til 2017, ifølge foreløpige tall fra nasjonalregnskapet.

Ifølge lønnsstatistikken var årslønnsveksten i industrien i alt samlet fra 2007 til 2017 noe høyere enn i varehandel totalt, men i 2015, 2016 og 2017 økte gjennomsnittlig årslønn mer i varehandel enn i industrien. Lønnsveksten i industribedrifter i alt har i 10-årsperioden vært om lag den samme som for NHO-bedrifter i industrien, jf. tabell 1.1. Imidlertid har lønnsveksten for disse to gruppene vært noe forskjellig i de enkelte år. Boks 7.1 i vedlegg 7 omtaler betydningen av sammensetningseffekter mellom næringer for lønnsveksten fra 2016 til 2017.

2.2 Lønnsutviklingen for kvinner og menn

I dette avsnittet presenteres tall for utviklingen i gjennomsnittlig lønnsforskjell mellom kvinner og menn målt for heltidsansatte eller per årsverk der deltidsansatte er regnet om til heltidsekvivalenter. Lønnsbegrepet er månedslønn per september.

Forskjeller i kvinners og menns yrkesdeltakelse, bransje/sektortilknytning, utdanning, arbeidserfaring og kompetanse er fortsatt viktige faktorer bak lønnsforskjellene. Det samme er kjønnsdelingen i arbeidsmarkedet. Kvinner og menn arbeider i næringer og bransjer med ulik lønnsevne og avtaledekning, og de har ulike stillinger på arbeidsplassene. Både endret antall ansatte kvinner og menn og endring i ulikhetene mellom dem over tid, kan dermed påvirke lønnsforskjellene slik de måles her. Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn kan også avspeile ulike former for lønnsdiskriminering. Kvantifisering av ulike bidrag til utviklingen i gjennomsnittlig lønnsforskjell krever egne analyser. Statistisk sentralbyrå jobber med å gjøre bruk av en metode for dekomponering av lønnsforskjellen som er undersøkt av det islandske statistikkbyrået i samarbeid med Eurostat. Utvalget vil følge opp dette når resultatene foreligger.

Som en følge av overgang til nytt datagrunnlag (se vedlegg 2) er nivåtall og relative lønninger endret for 2015. Dette skyldes i hovedsak at statistikken nå omfatter nær alle arbeidstakere, mens den tidligere var basert på utvalg. Lønnsbegrepene er uendret.

Lønnsforskjellen mellom alle sysselsatte kvinner og menn

Når en veier alle grupper sammen, får en et samletall som uttrykker de totale lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i Norge. I tabell 2.2 presenteres tre ulike måter å beregne dette på: Gjennomsnittslønn for heltidsansatte, gjennomsnittlig lønn per årsverk og medianlønn for heltidsansatte. Medianlønn finner en ved å sortere lønnen for lønnstakere etter størrelse på lønnen og så finne lønnsnivået for den personen som blir liggende i midten. Ved en slik beregningsmetode vil de høyeste og laveste lønnsnivåene være uten betydning.

Fra 2016 til 2017 minket lønnsforskjellen mellom heltidsansatte kvinner og menn med 0,5 prosentpoeng. Kvinnene tjente i gjennomsnitt 88,1 prosent av menns lønn i 2017. Også når deltid inkluderes, ble lønnsforskjellen mindre i 2017. Samlet er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn større når deltid inkluderes.

Målt ved medianlønn falt de relative lønnsforskjellene mellom kvinner og menn med 0,3 prosentpoeng fra 2016 til 2017. Ved å sammenlikne medianlønn i stedet for gjennomsnittslønn, er forskjellene mellom kvinner og menn mindre. Hovedårsakene til at vi har mindre lønnsforskjeller målt på denne måten, er at menn i større grad enn kvinner er å finne blant de med høyt lønnsnivå og at flere kvinner enn menn er å finne blant de med lavt lønnsnivå. I beregningene av gjennomsnittslønn betyr høye enkeltlønninger blant menn mer enn lave enkeltlønninger blant kvinner.

Sett over en lengre tidsperiode, var det for heltidsansatte en tilnærming fra 2008 til 2015 hvor forskjellen ble redusert med 1,4 prosentpoeng. Fra 2015 er det brudd i serien på grunn av innføringen av A-ordningen, men også etter 2015 har forskjellene blitt videre redusert. Når vi inkluderer deltidsansatte, ble forskjellen fra 2008 til 2015 redusert med 2,2 prosentpoeng. Her også har forskjellene blitt redusert etter 2015. Ser vi på forskjellen i medianlønn mellom kvinner og menn, ble lønnsforskjellene redusert fra 2008 til 2015 med 1,7 prosentpoeng og forskjellene ytterligere redusert etter 2015.

Kvinner og menn fordeler seg ulikt på næringer med ulikt lønnsnivå, og dette bidrar til forskjellen i lønnsnivå mellom kvinner og menn under ett. I tillegg er det forskjeller i gjennomsnittslønnen for kvinner og menn innen næringer. For utviklingen av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn fordelt etter næring (2008–2017) vises det til tabell 4.11 (heltidsansatte) og tabell 4.12 (heltids- og deltidsansatte) i vedlegg 4.

Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn etter utdanning

Tabell 2.3 viser kvinners lønn som andel av menns etter utdanningslengde for heltidsansatte. Fra 2016 til 2017 ble lønnsforskjellene mellom kvinner og menn målt etter utdanningslengde redusert for utdanningslengder utover grunnskole.

Det er minst lønnsforskjell for de som har grunnskoleutdanning. Størst lønnsforskjell er det for ansatte med universitets- eller høgskoleutdanning til og med 4 år, men dette varierer mellom næringene, se vedleggstabell 4.13. For utviklingen i lønnsforskjeller mellom kvinner og menn fordelt etter utdanningslengde (2008–2017) og hvor deltid er inkludert, vises det til tabell 4.14 i vedlegg 4.

Tabell 2.3 viser at kvinner står for om lag 4 av 10 arbeidsforhold med heltid. Deltidsarbeid er langt mer utbredt blant kvinner enn blant menn, og kvinner står for nær halvdelen av heltids- og deltidsarbeidsforhold under ett.

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn etter alder

Figur 2.1 viser heltidsansatte kvinners lønn som andel av menns i gjennomsnitt etter alder, se også tabell 4.15 i vedlegg 4. Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn er større enn gjennomsnittet for de over 40 år. Figur 2.2 viser gjennomsnittslønn for kvinner og menn etter alder i 2017. Dette er et tverrsnitt over alle fødselskohorter, og det kan ikke uten nærmere analyse slås fast om bildet av økende forskjeller med økende alder speiler mindre forskjeller i yngre generasjoner eller at forskjeller øker gjennom kvinners og menns yrkesløp. Fra 2016 til 2017 ble lønnsforskjellene redusert for alle aldersgrupper over 30 år, men var uendret for yngre grupper.

Note: Brudd i 2015. Basert på hele datamaterialet i A-ordningen fra og med 2015.

Kilde: Statistisk sentralbyrå og Beregningsutvalget.

Kilde: Statistisk sentralbyrå og Beregningsutvalget.

Lønnsforskjeller/inntektsforskjeller mellom kvinner og menn ellers i rapporten

Lønnsforskjeller og inntektsforskjeller mellom kvinner og menn er også omtalt i forbindelse med lønnsforskjeller i ulike forhandlingsområder (kapittel 1.3.8), lønnsutviklingen etter yrke (kapittel 2.3), lønnsutviklingen for ledere (kapittel 2.6), og lønnsfordeling og andel lavlønte (kapittel 2.7). I kapittel 7 vises fordeling av kapitalinntekter mellom kvinner og menn.

2.3 Lønn etter yrke

Yrkeskodene i dette avsnittet er basert på yrkesstandarden STYRK-08. Standarden bygger på de to klassifikasjonsprinsippene kompetansenivå og grad av spesialisering. Hvilken yrkeskode en stilling skal ha, bestemmes av arbeidsoppgavenes krav til kompetanse. Hovedregelen er at ansatte som utfører samme arbeidsoppgaver, skal ha samme yrkeskode.

I tabell 2.4 er det tatt utgangspunkt i heltidsansatte etter firesifret yrkeskode. For å begrense datamengden er det her kun sett på de yrker hvor det er minst 15 000 heltidsansatte, dvs. 15 000 arbeidsforhold med heltid.

Veksten i gjennomsnittslønn fra september 2016 til september 2017 var 2,4 prosent. Høyest lønnsvekst hadde elektrikere (3,2 prosent), tømrere og snekkere (3,0 prosent) og høyere saksbehandlere (3,0 prosent). Lønnsveksten var lavest blant grunnskolelærere (1,4 prosent) og universitets- og høyskolelektorer/-lærere (1,5 prosent). Tilgang til og avgang fra et yrke gjennom året kan påvirke gjennomsnittslønnen i yrket.

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er små i yrker innen barnehage mv. og undervisning, mens forskjellene er størst for varehandelssjefer og administrerende direktører.

2.4 Lønn etter utdanning

Det er store forskjeller på hvor mange ansatte som har henholdsvis lengre/ kortere utdanning i de forskjellige næringene, jf. figur 2.3 og vedleggstabell 4.16. For eksempel i industrien har 8 prosent av de ansatte universitets- eller høyskoleutdanning utover 4 år, mens det i staten er 37 prosent. Andelen med universitets- eller høyskoleutdanning til og med 4 år er over 55 prosent i kommune/fylkeskommune mens den er 15 prosent i industrien. Mens andelen med fagutdanning er 41 prosent i bygge- og anleggsvirksomhet, 35 prosent i industrien og 24 prosent i varehandel, er andelen under 10 prosent i både staten, kommuner og fylkeskommuner og i helseforetakene.

I enkelte næringer er andelen personer i noen av utdanningslengdene ganske liten. For eksempel innenfor skoleverket er det kun 3 prosent av de ansatte som har grunnskoleutdanning. I bygg og anlegg og i varehandel er det kun 3 prosent som har universitets- eller høyskoleutdanning lengre enn 4 år. Det er i tillegg en ikke ubetydelig andel lønnstakere med uoppgitt utdanning, og denne andelen er særlig høy i bygge- og anleggsvirksomhet. Det er viktig å poengtere at statistikk for lønn etter næring og utdanningslengde ikke tar hensyn til yrkenes kompetansekrav.

Ansatte med universitets- og høyskoleutdanning over 4 år har økt mest som andel av de ansatte siden 2008, jf. figur 2.3. Andelen med videregående skole eksklusive fagutdanning og andelen med grunnskole som høyeste utdanning er redusert i samme periode. Figuren viser kun utviklingen for heltidsansatte i noen næringer. Hadde vi inkludert deltidsansatte og tatt med flere næringer ville fordelingen mellom de ulike utdanningslengdene kunne blitt noe annerledes.

¹ Brudd i statistikken i 2015.

Kilde: Statistisk sentralbyrå og KS.

Lønnstakere med lang utdanning har i gjennomsnitt høyere lønnsnivå enn lønnstakere med kort utdanning. Antall år med utdanning er imidlertid ikke i seg selv bestemmende for lønn, som avhenger av en rekke faktorer. Figur 2.4 viser lønnsnivåer (målt i faste 2017 kroner) for perioden 2006–2017 etter utdanningslengder innen enkelte næringer.

Lønnsforskjellene mellom de ulike utdanningslengdene er større i privat enn i statlig og kommunal sektor, ved at grupper med lang utdanning har lavere gjennomsnittslønn i offentlig forvaltning enn i privat sektor. I helseforetakene og i industrien er lønnsnivå for fagutdannede høyere enn for lønnstakere med videregående skole eksklusive fagutdanning, mens det motsatte er tilfelle i varehandel, finanstjenester og kommune/fylkeskommune.

¹ Fra og med 2012 er opplysninger fra SSBs spørreundersøkelse om innvandrernes utdanningsnivå inkludert.

² Deflatert med konsumprisindeksen.

³ Personer med fagutdanning og eksklusive fagutdanning er inkludert i gruppen videregående skole.

⁴ For kommune/fylkeskommune er tallene fra KS.

⁵ For 2015 presenteres to tall – før og etter innføring av A-ordningen.

Kilde: Statistisk sentralbyrå, KS og Beregningsutvalget.

Fra 2006 til 2015 ble den relative lønnsforskjellen mellom lengste og korteste utdanningslengde redusert eller var uendret innen de seks næringene i figuren. Forskjellene mellom ansatte med universitets- og høgskoleutdanning over 4 år og videregående skole ble redusert, og dette gjaldt også mellom ansatte med kortere universitets- og høgskoleutdanning og fagutdannede. Mellom ansatte med videregående skole og grunnskole økte forskjellen eller var uendret i de samme næringene.

Tabell 2.5 viser lønnsnivå i 2017 og samlet lønnsvekst de seneste fem årene etter næring og utdanningsnivå. Som nevnt over er noen av gruppene forholdsvis små, jf. figur 2.3 og vedleggstabell 4.16. For små grupper vil veksten i gjennomsnittslønnen lett påvirkes av endringer i gruppen, og veksttallene for uoppgitt utdanning viser stor variasjon mellom de ulike næringene. Disse tallene må tolkes med forsiktighet. Tabell 4.16 i vedlegg 4 viser også årlig lønnsvekst 2008–2017.

2.5 Lønnsutviklingen for deltidsansatte

Tabell 2.6 viser lønnsutviklingen for deltidsansatte per heltidsekvivalent etter næringshovedområde fra 2016 til 2017. Tabellen viser også lønn for deltidsansatte som andel av lønn for heltidsansatte, og andel arbeidsforhold med deltid i lønnsstatistikken1. Tallene i tabellen er med unntak av kommunene/fylkeskommunene basert fullt ut på tall for A-ordningen.

Forskjellen i lønn mellom deltidsansatte og heltidsansatte knytter seg blant annet til faktorer som yrke, stilling, utdanning og alder. Disse sammenhengene kan variere mellom bransjer. For eksempel er det mange unge deltidsansatte i varehandel (figur 2.5), og stor aldersforskjell kan bidra til forskjellen i gjennomsnittslønn mellom heltids- og deltidsansatte. I skoleverket derimot er deltidsansatte og heltidsansatte mer like i alder, og i utdanning. Også andre forhold kan virke inn, for eksempel at deltidsansatte i enkelte næringer har høyere gjennomstrømning enn heltidsansatte og dermed lavere ansiennitet.

Kilde: Statistisk sentralbyrå.

Deltidsansatte hadde en gjennomsnittlig årlig lønn (månedslønn*12) per heltidsekvivalent i september 2017 på kr 430 800, en vekst på 2,3 prosent fra samme tid 2016. Per september 2017 hadde alle heltidsansatte en gjennomsnittlig årlig lønn på kr 562 920, en vekst på 2,4 prosent fra 2016.

Lønnen til deltidsansatte per heltidsekvivalent som andel av heltidsansattes lønn, varierte i 2017 fra 70,2 prosent for ansatte i varehandel til 89 prosent for ansatte kommuner og fylkeskommuner og i helseforetakene, med et gjennomsnitt for alle på 76,5 prosent.

I figur 2.6 presenteres deltidsansattes lønn i prosent av heltidsansatte for årene 2007 til 2017. På grunn av innføringen av A-ordningen er det et brudd i 2015. Det var sannsynligvis tidligere en over-rapportering av vanlig arbeidstid på 37,5 timer per uke, og i tillegg fanger man nå bedre opp deltid enn det som var tilfellet i den utvalgsbaserte statistikken før 2015. Deltidsansattes lønn som andel av heltidsansattes har vært omtrent uendret fra 2015 til 2017.

¹ På grunn av ny næringsklassifisering i 2008 og innføring av A-ordningen i 2015 er det brudd i serien.

Kilde: Statistisk sentralbyrå.

2.6 Lønnsutviklingen for ledere

Dette delkapittelet omhandler lønnsstatistikk for heltidsansatte administrerende direktører i privat sektor inklusive offentlig eide foretak. Administrerende direktører er ansatte med yrkeskode 1120 Administrerende direktør, iht. STYRK-08, og statistikken kan omfatte flere personer med lederfunksjoner i hvert foretak. Det benyttes samme lønnsbegrep som i tabell 1.1, dvs. avtalt lønn med faste tillegg, uregelmessige tillegg og bonus.

I avsnittet Lønnsutviklingen for administrerende direktører inklusive opsjons- og naturalytelser benyttes et utvidet lønnsbegrep der opsjons- og naturalytelser og overtidsbetaling er inkludert. I avsnittet Lønnsutviklingen for toppledere i offentlig forvaltning er lønnsbegrepet fast avtalt lønn (grunnlønn/regulativlønn) og faste og variable tillegg.

Lønnsveksten er regnet som endring fra september/oktober/desember det ene året til samme tidspunktet året etter, og kan i det enkelte år ikke direkte sammenliknes med veksten i gjennomsnittlig årslønn fra det ene året til det andre slik den framkommer i tabell 1.1. Over tid vil det likevel bli stor grad av samsvar mellom disse to måtene å beregne lønnsveksten på.

Lønnsutviklingen eksklusive opsjons- og naturalytelser

Tabell 2.7 viser at lønnsveksten regnet som endring i gjennomsnittslønn fra september 2016 til september 2017 var 2,4 prosent for administrerende direktører. Endringen i gjennomsnittslønn varierte fra nedgang på 2,7 prosent i utvinning av råolje og naturgass inkl. tjenesteyting til en vekst på 5,8 prosent i finansierings- og forsikringsvirksomhet.

Blant administrerende direktører i privat sektor i 2017 utgjorde gjennomsnittslønnen for kvinner 81,4 prosent av gjennomsnittslønnen for menn. Det var 1,4 prosentpoeng høyere enn året før. Lønnsforskjellen var størst i finansierings- og forsikringsvirksomhet og i varehandel mv. I industrien og bygge- og anleggsvirksomhet var gjennomsnittslønnen tilnærmet lik, og i og transport og lagring var den høyere for kvinner enn for menn. I disse næringene er imidlertid andelen og antallet kvinnelige administrerende direktører lave. For alle næringer samlet var litt under hver femte administrerende direktør en kvinne. Andelen kvinner var lavest i bygge- og anleggsvirksomhet og høyest i overnattings- og serveringsvirksomhet, blant næringene i tabellen.

Lønnsutviklingen inklusive opsjons- og naturalytelser

Tabell 2.8 viser at gjennomsnittslønnen inklusive opsjons- og naturalytelser for administrerende direktører økte med 2,5 prosent fra september 2016 til samme tidspunkt i 2017.

Mange som telles som administrerende direktør i statistikken leder forholdsvis små foretak og utfører antagelig ikke de oppgavene eller har det ansvaret en vanligvis forbinder med en administrerende direktør. Tabell 2.10 viser lønnsnivå og lønnsvekst for administrerende direktører etter foretaksstørrelse.

I tabell 2.9 er administrerende direktører rangert etter stigende lønnsnivå og inndelt i desiler. Tabellen viser at lederne i 10. desil hadde en gjennomsnittslønn på om lag 2,7 millioner kroner per september 2017. Opsjons- og naturalytelser for denne gruppen var 121 400 kroner. Lønnsveksten i 2017 var lavest i de to laveste desilene.

Tabell 2.10 viser gjennomsnittlig lønnsnivå og lønnsutvikling for administrerende direktører etter foretaksstørrelse. Det gjennomsnittlige lønnsnivået er lavest i de minste foretakene. Det kan være flere årsaker til dette, herunder næringsvise forskjeller i foretaksstørrelser og forskjeller i sammensetningen av lederne, blant annet gjennom at statistikken omfatter flere personer med lederfunksjoner i hvert foretak. Gjennomsnittslønnen inkludert opsjons- og naturalytelser økte med 2,5 prosent i gjennomsnitt og med 4,0 prosent i foretak med minst 250 ansatte.

Gjennomsnittlig lønnsnivå for kvinnelige administrerende direktører var per september 2017 om lag 81 prosent av lønnsnivået for mannlige administrerende direktører. Forskjellen var størst i de største foretakene. For kvinnelige administrerende direktører økte gjennomsnittslønnen fra september 2016 til samme tidspunkt i 2017 med 4,0 prosent, mens økningen for menn var 2,3 prosent.

Lønnsutviklingen for toppledere i offentlig forvaltning

Statistikken for toppledere i offentlig forvaltning er delt opp på følgende måte, som presentert i tabell 2.11:

• Kommuner og fylkeskommuner: Øverste administrative leder (rådmenn).

• Staten: Øverste leder i virksomheter i det statlige tariffområdet (angitt som virksomhet i hovedtariffavtalen i staten).

• Offentlig forvaltning i alt: Kommuner og fylkeskommuner, staten og administrerende direktør i næringen Helsetjenester i statsforvaltningen (før 2016 de regionale helseforetakene, herunder også de forskjellige helseforetakene) vektet sammen.

Det er små grupper det er beregnet lønnsvekst for. Endringer i antallet som er med i gruppene, kan derfor gi forholdsvis store utslag i beregnet lønnsvekst.

Lønnsveksten for toppledere i offentlig forvaltning under ett var i gjennomsnitt 4,1 prosent fra 2016 til 2017. Dette var høyere enn for lønnstakere ellers i offentlig sektor. For toppledere i kommuner og fylkeskommuner var lønnsveksten 3,7 prosent. For toppledere i staten var lønnsveksten 5,5 prosent. For tiårsperioden 2007 til 2017 var gjennomsnittlig, årlig lønnsvekst for toppledere 5,2 prosent i både staten og kommuner/fylkeskommuner og 5,0 prosent i offentlig forvaltning under ett.

Toppledere i offentlig forvaltning omfatter også en mindre gruppe av administrerende direktører i helsetjenester i statsforvaltningen. Lønnsnivået for denne gruppen var i september 2017 1 629 600 kroner, og lønnsveksten var i gjennomsnitt 0,5 prosent fra 2016 til 2017, og 3,3 prosent i gjennomsnitt per år for perioden 2007 til 2017.

Per desember 2017 var gjennomsnittslønnen for toppledere i kommuner og fylkeskommuner 1 028 500 kroner. I staten tjente topplederne i gjennomsnitt 1 294 930 kroner per oktober 2017.

2.7 Lønnsfordelingen

Tallene som presenteres i dette avsnittet omfatter en sammenveiing av lønnen for alle2 lønnstakere basert på et materiale fra Statistisk sentralbyrå. Lønnsbegrepet er det samme som benyttes i tabell 1.1, dvs. fast avtalt lønn, uregelmessige tillegg og bonus, men eksklusiv overtid. Det gis et bilde av lønnsfordelingen på et gitt tidspunkt, mens lønn for den enkelte varierer over yrkesløpet.

Tabell 2.12 og figur 2.7 viser fordelingen av samlet lønn for alle ansatte. Tabellen viser hvor stor del av samlet lønnssum de ulike lønnsgruppene (desilene) mottar. I 2017 mottok de 10 prosentene med lavest lønn (desil 1) 5,2 prosent av samlet lønnssum, mens de 10 prosentene med høyest lønn (desil 10) mottok 20,0 prosent.

Note: Brudd i 2015.

Kilde: Statistisk sentralbyrå.

På grunn av omlegging av statistikken i 2015 er tallene for år etter 2015 ikke direkte sammenliknbare med årene før. Tall for 2015 beregnet etter den tidligere metoden viser en forskyvning i lønnsfordelingen mot høyere andeler av samlet lønn til gruppene (desilene) med de høyeste lønningene fra 2006 til 2015. Se også tabell 4.20 i vedlegg 4 og omtalen i NOU 2016: 6 Grunnlaget for inntektsoppgjørene 2016.

Gini-koeffisienten er et summarisk mål på inntektsulikhet og antar verdier mellom 0 og 1. Verdien 0 tilsier at inntektene er helt likt fordelt, mens en Gini-koeffisient lik 1 tilsier at en person mottar all inntekt. Etter den nye statistikken er Gini-koeffisienten 0,208 i 2017. Figur 2.7 viser utviklingen i Gini-koeffisienten over tid. Figuren viser at lønnsspredningen gjennomgående har økt på 2000-tallet, mens det er små endringer etter 2015.

Lønnsfordelingen har endret seg lite det siste året. Når vi ser på alle lønnstakere under ett var Gini-koeffisienten uendret fra 2016 til 2017. Siden personer vil kunne bevege seg mellom lønnsgrupper i perioden, kan ikke utviklingen i lønnsfordelingen si noe direkte om lønnsutviklingen for den enkelte.

Tabell 2.12 viser en oppsplitting av desil 10 i persentiler. Persentil 100 (prosenten med høyest lønn) hadde en gjennomsnittslønn på 1 972 440 kroner og mottok 3,7 prosent av samlet lønn i 2017. Andelen av samlet lønn som persentilene i øverste desil mottar har økt svakt eller er stort sett uendret 2006–2015 (beregnet med den gamle metoden), jf. også at veksten i gjennomsnittslønn fra 2006 til 2015 varierer lite mellom persentilene.

Tabell 2.12 viser også fordelingen av lønn blant kvinner og menn, og figur 2.7 viser utviklingen i Gini-koeffisienten for kvinner og menn. Spredningen i lønn målt ved Gini-koeffisienten er større blant menn enn kvinner; 0,229 for menn og 0,173 for kvinner i 2017. På den annen side har spredningen, målt som prosentvis økning i Gini-koeffisienten, økt mer blant kvinner enn for menn i perioden 1997 til 2015. Etter 2015 er det små endringer for både kvinner og menn.

¹ Gjennomsnittlig årlig lønn (månedslønn*12) per september. Per heltidsekvivalent.

² Andel av samlet lønnssum i prosent.

Kilde: Statistisk sentralbyrå.

Tabell 2.13 viser fordelingen av lønn blant ansatte i privat sektor og i offentlig forvaltning. Gjennomsnittlig er lønnsnivået for de lavest lønte høyere i det offentlige enn i privat sektor, og de høyest lønte har høyest lønnsnivå i privat sektor. I offentlig forvaltning mottok i 2017 de 10 prosentene (desil 1) med lavest lønn 5,9 prosent av samlet lønnssum, mens de 10 prosentene med høyest lønn (desil 10) mottok 16,6 prosent. I privat sektor mottok de 10 prosentene med lavest lønn 5,0 prosent av samlet lønnssum, mens de 10 prosentene med høyest lønn mottok 21,3 prosent. Lønnsspredningen er større i privat sektor enn i offentlig forvaltning, dette ses blant annet ved at Gini-koeffisienten er 0,232 i privat sektor og 0,152 i offentlig forvaltning i 2017. Lønnsspredningen økte fra 2008 til 2015 i både privat og offentlig sektor, målt ved Gini-koeffisienten. I offentlig forvaltning økte andelen lønn til de øverste to desilene, mens andel av lønnsmassen i privat sektor økte for de fire øverste desilene. Det er små endringer etter 2015.

Kvinner er i større grad enn menn i de laveste desilene av lønnsfordelingen, se tabell 2.14. Her er fordelingen først beregnet for heltidsekvivalenter for kvinner og menn under ett, og deretter er det telt opp hvordan henholdsvis kvinner og menn fordeler seg på desilene. I 2017 var 59,9 prosent av kvinnene og 49,1 prosent av mennene i desilene 1–5. Samtidig var 11,0 prosent av kvinnene og 24,3 prosent av mennene i de to øverste desilene. Fra 2006 til 2015 gikk andelen kvinner i de laveste desilene ned, mens andelen i de høyeste desilene var om lag uendret. Det er brudd i statistikken i 2015. Etter 2015 har andelen kvinner i de øvre desilene økt, mens andelen har gått ned for menn.

Lavlønn

I forbindelse med tariffoppgjørene har det vært benyttet ulike grenser for utmåling av lavlønnstillegg. Det har også vært brukt ulike prinsipper for omfanget av de lavlønnstillegg som er gitt. Ofte har avtaleområdets gjennomsnitt vært avgjørende, ved andre anledninger bedriftens eller den enkeltes lønnsnivå.

En mye benyttet lavlønnsgrense har vært 85 prosent av gjennomsnittlig industriarbeiderlønn i tariffområdet LO – NHO-området. En slik definisjon av lavlønnsgrensen ville tilsvare kr 394 200 for et fullt årsverk uten overtid i 2017.

Med denne definisjonen av lavlønn var 18 prosent av alle heltidsansatte lønnstakere lavtlønte i 2017, jf. tabell 2.15. For kvinner er andelen 19 prosent og for menn 17 prosent. Lavlønnsandelen for begge kjønn er uendret fra 2015.