Hovedmål 1: Økonomisk selvstendighet og et likestilt arbeidsliv

Økonomisk uavhengighet handler om å kunne leve et fritt liv. Er man ikke økonomisk selvstendig, så er man ikke fri. Ikke fri til å ta selvstendige valg, og mange vil heller ikke være frie til å kunne gå fra skadelige og voldelige forhold. Økonomisk uavhengighet for kvinner og menn er en forutsetning for et mer likestilt samfunn.

Norge har vært et foregangsland når det gjelder lik deltakelse for kvinner og menn i arbeidslivet. Denne likestillingen har vært et viktig politisk prosjekt. Foreldrepermisjon, fedrekvote, god barnehagedekning, tilgang til skolefritidsordninger, rett til fri når barnet er sykt, ammefri og fleksibel arbeidstid har vært avgjørende for at både kvinner og menn skal kunne prioritere betalt arbeid.

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er faste, hele stillinger. Deltidsarbeid kan være en løsning for å inkludere flere som i dag er utenfor arbeidslivet, men deltidsarbeid kan også være med på å opprettholde tradisjonelle kjønnsroller og inntektsforskjeller mellom kjønnene.

Det er et politisk mål at kvinner og menn skal være jevnt representert der makt utøves. Norge er det første landet i verden som fra nyttår 2024 stiller krav om 40 prosent kjønnsrepresentasjon i styrerommene i mellomstore og store selskaper.

Trepartssamarbeidet er viktig for å møte de store utfordringene Norge står overfor i årene som kommer. Samarbeidet skal være forpliktende og strategisk, og viktige mål er bl.a. å fremme økt aktivitet for likestilling i virksomhetene og bidra til et styrket kunnskapsgrunnlag for politikken.

Delmål

Regjeringen har følgende delmål, tiltak og indikatorer:

Delmål 1.1 Økt bruk av hele og faste stillinger i offentlig og privat virksomhet

Status

Norge har i hovedsak et velfungerende arbeidsmarked med høy sysselsetting og lav arbeidsledighet. Blant kvinner, eldre og unge er sysselsettingen også høy sammenliknet med mange europeiske land. Færre kvinner enn menn er sysselsatte og flere kvinner enn menn jobber deltid. I 2023 var i underkant av 78 prosent av kvinnene i alderen 20–64 år sysselsatt. For menn var tilsvarende andel vel 83 prosent. Deltidsandelen blant kvinner er klart høyere enn blant menn. 5 Det er store forskjeller i deltid både i enkelte næringer og etter sektor. For eksempel er andelen kvinner i staten som jobber deltid lav (10,5 % i 2022). 6 En betydelig andel av ansatte i helse- og omsorgstjenester jobber deltid.

Arbeidsgivere i alle offentlige virksomheter og arbeidsgivere i større private virksomheter har plikt til å kartlegge ufrivillig deltid fordelt etter kjønn. Denne kartleggingen skal skje annethvert år.

Tiltak

1. Undersøke hvordan virksomhetene følger opp plikten til å kartlegge ufrivillig deltid fordelt etter kjønn. (KUD)
2. Videreføre forsøksprosjekter for å redusere bruken av deltid og øke heltidsandelen. Det ble bevilget 15 mill. kroner i 2023 til gjennomføring av prosjektene og til følgeforskning av forsøkene. Det er bevilget samme sum i 2024 og det planlegges for samme nivå i 2025. (AID)
3. Bidra til å øke heltidsandelen i helse- og omsorgstjenesten gjennom «Tørn-prosjektet», der det gjøres forsøk med nye arbeids- og organisasjonsformer i kommunenes helse- og omsorgstjenester. Formålet er å fremme riktig organisering og oppgavedeling i helse og omsorgstjenestene over hele landet, samtidig som man sikrer bedre bruk av personellressursene. (HOD)

Indikatorer

1. Andel sysselsatte og arbeidsledige kvinner og menn, etter landsdel.
2. Arbeidstid for sysselsatte kvinner og menn, etter alder, næring og arbeidssted (fylke).
3. Andel deltidsansatte kvinner og menn som er sysselsatte på ufrivillig deltid.
4. Uføre i befolkningen, etter kjønn og alder.

Delmål 1.2 God familie-jobb-balanse

Status

Kjønnsforskjeller hjemme kan ha betydning for kjønnsforskjeller i jobb og karriere. Det er fortsatt tydelig forskjell i hvor mye tid kvinner og menn buker på husarbeid. Kvinner bruker i snitt 1 time og 23 minutter på husarbeid en gjennomsnittsdag, nesten 3 timer mindre enn på 70-tallet. I følge SSB er dette en av de største endringene i kvinners tidsbruk de siste 50 årene. Samtidig har menns tidsbruk på husarbeid kun økt med 14 minutter i samme periode, fra 38 minutter i 1970 til 52 minutter i 2022. I par med barn under syv år bruker kvinner nesten en time mer på omsorgsoppgaver enn menn en gjennomsnittsdag. Disse kjønnsforskjellene forsvinner nesten helt når parets yngste barn er syv år eller eldre. 7

Til tross for at kvinner – og særlig mødre – bruker mye mer tid på husarbeid og omsorgsarbeid, mener de fleste kvinner og menn at arbeidet bør deles likt. 8

Mødre tar ut mesteparten av den tredelte foreldrepermisjonen, mens fedre i hovedsak kun tar ut fedrekvoten. Både blant fedre og mødre er det stor oppslutning om at deler av foreldrepermisjonen bør forbeholdes far, men fedre ønsker oftere enn mødre en todelt ordning. 9

Menn og kvinner har ulike rammer for å få til balanse mellom arbeid og familieliv. Ifølge Mannsutvalgets rapport henger dette sammen med arbeidsdelingen i familien, men også med det kjønnsdelte arbeidslivet. 10 Menn taper på at det er vanskelig å kombinere lite familievennlige arbeidslivsnormer/heltids- og overtidskultur med familieliv, mens kvinner ender opp med å jobbe deltid for å tilpasse familiens behov. Mannsutvalget har pekt på behovet for å se nærmere på hvordan de mannsdominerte næringene legger til rette for at menn i større grad kan ta del i omsorgen hjemme.

Arbeidslivet må ta utgangspunkt i at både kvinner og menn skal være likestilte i arbeid og familie. Det innebærer at både manns- og kvinnedominerte bransjer må ha systemer for tilrettelegging for omsorgsforpliktelser.

Tiltak

1. Etablere et trepartssamarbeid for bedre balanse mellom arbeid og familie i mannsdominerte og kvinnedominerte bransjer. Arbeidet skal starte med kunnskaps- innhenting. Innretningen drøftes i Arbeidsgruppe for likestilling i arbeidslivet under Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd. (KUD og AID)
2. Finansiere undersøkelser av syn på og holdninger til likestilling i befolkningen, og analyser av disse. Slike analyser kan for eksempel omhandle holdninger til likedeling av ansvarsoppgaver i familien og til deling av foreldrepermisjon blant mødre og fedre. (KUD)
3. Analyse av data fra SSBs Tidsbruksundersøkelse 2022–2023. (KUD)
4. Vurdere analyser av data fra Generations and Gender Survey 2024. (KUD, BFD, AID)
5. Helsedirektoratet har fått i oppdrag å ta initiativ til et samarbeid med relevante organisasjoner og miljøer for å gjøre regelverket om ammefri bedre kjent og praktisert, samt utarbeide forslag til kartlegging av kvinners mulighet til å kombinere arbeid og amming. (HOD)

Indikatorer

1. Gjennomsnittlige antall foreldrepengedager for menn i forhold til gjennomsnittlige antall foreldrepengedager for kvinner.
2. Uttak av ulønnet permisjon i etterkant av foreldrepengeperioden, etter kjønn.
3. Gjennomsnittlig tid brukt på ulike former for husholdsarbeid i løpet av en dag, etter kjønn og alder.
4. Holdninger til ansvar for hjem og familie, etter kjønn.
5. Opplevelse av likestilling i omsorgs- og husholdsarbeid, etter kjønn.

Delmål 1.3 Fortsatt god SFO og barnehagedekning av høy kvalitet og til overkommelig pris

Status

Barnehage er et sentralt element i et likestilt arbeidsliv og nesten alle barn i Norge er i barnehage. 11 Barnehage er bra for barnets utvikling og det gir foreldrene større muligheter til å jobbe. Skolefritidsordningen skal tilbys i kommuner før og etter skoletid for 1.–4. årstrinn og for barn med særskilte behov på 1.–7. årstrinn. Den er nødvendig for at hverdagene skal gå opp i arbeidslivet og for familiene. Det er også verdifullt for integreringen.

Tiltak

1. Reduksjon av maksimalpris i barnehage fra 3000 til 2000 kroner, og til 1500 kroner i de minst sentrale kommunene, fra 1. august 2024. (KD)
2. Gratis barnehageplass fra og med tredje barn som går i barnehage samtidig fra 1. august 2023. (KD)
3. Gratis barnehage for alle barn i tiltakssonen i Nord-Troms og Finnmark. (KD)
4. Øremerket tilskudd til informasjons- og rekrutteringsarbeid i kommuner med særlige utfordringer med å få minoritetsspråklige barn til å begynne i barnehagen. (KD)
5. 12 timer gratis skolefritidsordning (SFO) per uke for 1. trinn fra høsten 2022, for 2. trinn fra høsten 2023 og for 3. trinn fra høsten 2024. (KD)

Indikatorer

1. Andel barn i barnehage, etter alder og fylke.
2. Andel innbyggere 6–9 år i kommunal og privat SFO, etter fylke.

Delmål 1.4 Økt sysselsettingsgrad for kvinner og menn med innvandrerbakgrunn

Status

Blant innvandrere i Norge er det en lavere andel i jobb enn i befolkningen ellers. Av de som er i jobb er det færre som arbeider heltid. Både andel i jobb, og andel som jobber heltid, er generelt lavere blant innvandrerkvinner enn innvandrermenn. I overkant av 64 prosent av innvandrerkvinner var sysselsatt i 2023, og om lag 64 prosent av disse jobbet heltid. Blant innvandrermennene var 72 prosent i arbeid, og 83 prosent av dem jobbet heltid. 12

Tiltak

1. Videreføre kvalifiseringstilbudet for nyankomne (introduksjonsprogram og opplæring i norsk og samfunnskunnskap) og Jobbsjansen (kun for kvinner). (AID)
2. Videreføre arbeidsmarkedstiltak gjennom NAV for å få flere i jobb (pågående). Innvandrere fra land utenfor EØS-området er en av gruppene som prioriteres ved tildeling av arbeidsmarkedstiltak. (AID)

Indikatorer

1. Sysselsatte kvinner og menn, blant innvandrere.
2. Andel arbeidsledige blant innvandrere og befolkningen ellers, fordelt på kvinner og menn.
3. Måloppnåelse i kvalifiseringsordningen Jobbsjansen .

Delmål 1.5 Flere kvinner i mannsdominerte yrker og flere menn i kvinnedominerte yrker

Status

Kvinner og menn jobber i ulike deler av arbeidsmarkedet, i ulike yrker, næringer og sektorer. Kun 15 prosent av alle sysselsatte i Norge jobber i et kjønnsbalansert yrke, dvs. et yrke der det er mer enn 40 prosent av enten kvinner eller menn. 13 Det betyr at deler av arbeidslivet er kvinnedominert, mens andre deler er mannsdominert. Det er også geografiske forskjeller i sysselsetting.

Forskning fra CORE – Senter for likestillingsforskning viser at det kjønnsdelte arbeidsmarkedet minker, fordi kvinner i økende grad velger yrker som tidligere var dominert av menn. Menn derimot, velger i mindre grad yrker som tradisjonelt har vært dominert av kvinner. CORE peker på at mange av dagens likestillingsutfordringer fortsatt henger sammen med det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, som kjønnsforskjeller i lønn, omfattende deltidsarbeid blant kvinner, samt hva som skal til for å endre menns utdannings- og yrkesvalg. 14

Regjeringen la frem en likestillingsstrategi for maritim næring juni i 2023. 15 Likestillingsstrategien har fire innsatsområder; rekruttering og rollemodeller, et arbeidsmiljø for alle, et arbeidsliv fritt for trakassering og en tilpasset arbeidsplass.

Nærings- og fiskeridepartementet (NFD) jobber aktivt med oppfølgingen av strategien og de fire innsatsområdene. Som en del av dette arbeidet har blant annet Sjøfartsdirektoratet fått i oppdrag fra departementet å vurdere behov for endringer i norsk sjøfartsregelverk for å fremme likestilling, og synliggjøre og styrke arbeidet mot trakassering.

NFD er i sluttfasen av arbeidet med en samarbeidserklæring for økt likestilling i maritim næring med relevante organisasjoner i næringen (inkludert arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene). Som en del av dette arbeidet skal det utvikles et sett med indikatorer som skal bidra til å måle utvikling over tid, med henblikk på måloppnåelse. Indikatorene for likestilling i maritim næring vil være knyttet til de fire innsatsområdene.

Forsvarets handlingsplan for økt likestilling og mangfold fremhever at likestilling og like muligheter er sentrale prinsipper i det norske demokratiet, og at Forsvaret trenger mangfold for å utvikle seg og for å løse oppdragene i fred, i krise og i krig. 16

Forsvarets handlingsplan skal systematisere arbeidet på tre områder: Samfunnsoppdrag og strategiske mål, ledelse og kulturbygging og rekruttering, selektere og beholde. Handlingsplanen har tiltak som omhandler temaer som psykisk helse, balanse mellom arbeid og fritid, ledelse og rekruttering, så vel som ekstern kommunikasjon, operative problemstillinger og omdømme i befolkningen.

Et kjønnsdelt arbeidsmarked har ofte sammenheng med kjønnsdelte utdanningsvalg. Dette målet må derfor ses i sammenheng med hovedmål 2.

Tiltak

1. Følge opp Likestillingsstrategi for maritim næring. (NFD)
2. Følge opp Handlingsplan for økt likestilling og mangfold i Forsvaret. (FD)
3. Følge utviklingen i kjønnsbalansen i kunst- og kulturlivet, gjennom rapporteringer fra institusjoner, etater og virksomheter. (KUD)

Indikatorer

1. Andel sysselsatte kvinner og menn i offentlig sektor (statsforvaltningen, kommunal forvaltning, fylkeskommunal forvaltning og offentlig eide selskaper) og privat sektor, etter fylke.
2. Andel menn i kvinnedominerte yrker (helsefagarbeider, vernepleier, psykolog, sykepleier, barnehagelærer og grunnskolelærer).
3. Andel kvinner i mannsdominerte yrker (tømrer/snekker, elektriker/elektroniker, ingeniør/tekniker, programvareutvikler/applikasjonsprogrammerer).

Delmål 1.6 Mindre lønnsforskjeller og likere inntekt og formue mellom kvinner og menn

Status

Fortsatt tjener kvinner i gjennomsnitt mindre enn menn. 17 I 2023 utgjorde kvinners månedslønn 88,3 prosent av menns månedslønn. Ser vi på heltidsansatte og medianlønn, utgjorde kvinners månedslønn 95,5 prosent av menns. 18 Lønnsgapet mellom kvinner og menn med barn er tre ganger så stort som blant de uten barn. 19

En ny rapport fra Institutt for samfunnsforskning viser at godt over halvparten av lønnsforskjellene skyldes at kvinner og menn jobber ulike steder i arbeidsmarkedet, at kvinner oftere jobber deltid, og at kvinner og menn har ulik utdanningslengde og erfaring.

Forskerne finner at en betydelig andel av lønnsforskjellene skyldes at de mannsdominerte delene av arbeidsmarkedet i snitt har høyere timelønn enn de kvinnedominerte. Forskerne gjør også forsøk på å måle lønnsforskjeller mellom kvinnedominerte og mannsdominerte yrker som kan sies å gjøre arbeid av lik verdi. Disse analysene tyder på at mannstypisk arbeid lønnes høyere enn kvinnetypisk arbeid, selv når arbeidsforholdene og arbeidets krav til ansvar, kompetanse og anstrengelser kan sies å være sammenlignbare. 20

Gjennomsnittlig bruttoinntekt (per år) fordelt på kvinner og menn viser større forskjeller. Kvinner har i snitt 70,5 prosent av menns inntekt. Lønnsinntekt utgjør den største inntektskilden. Menn har også høyere kapitalinntekt og mer aksjeutbytte enn kvinner. 21 Menn eier også mer enn kvinner i form av fast eiendom og finanskapital. Fordelingen av nettoformue mellom kvinner og menn er likevel langt jevnere når det kontrolleres for at menn også har langt større gjeld enn kvinner. 22

Arbeidsgivere i alle offentlige virksomheter og arbeidsgivere i større private virksomheter har plikt til å kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn. Denne kartleggingen skal skje annethvert år.

En analyse av likestillingsredegjørelser i 75 store norske virksomheter, utført av CORE – Senter for likestillingsforskning, viste at alle kartla og rapporterte om lønnsforskjeller.

Virksomhetene anså lønnskartleggingen som et nyttig verktøy som kan avdekke forskjeller virksomheten ikke har vært oppmerksom på og som de har satt inn konkrete tiltak for å korrigere. Samtidig viser rapporten at virksomhetene anså lønnskartleggingen som omfattende og ressurskrevende. Det var særlig arbeid av lik verdi-vurderingene som gjorde at mange opplevde det som arbeidskrevende, samtidig var det også disse vurderingen som ga nye innsikter for flere av virksomhetene. Forskerne så på muligheten for en nasjonal oversikt over virksomhetenes lønnskartlegging. De peker på et alternativ om å etablere en nasjonal portal for opplasting av rapportering og likestillingsredegjørelser. 23

Likelønnsdirektivet skal styrke anvendelsen av prinsippet om likelønn mellom kvinner og menn som gjør likt arbeide og arbeid av samme verdi gjennom åpenhet om lønn og håndhevingsmekanismer. Direktivet ble vedtatt i EU mai 2023. Direktivet er vurdert EØS-relevant, men er foreløpig ikke innlemmet i EØS-avtalen.

Det er ikke et enkelt grep for å fjerne lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. I tillegg til mer kunnskap, er det viktig at arbeidslivet legger til rette for likestilling i arbeid og familie. Arbeidsgivers oppfølging av aktivitets- og redegjørelsesplikten om å jobbe for likestilling, er helt sentralt for å få til dette. Innsats for mindre lønnsforskjeller må derfor ses i sammenheng med delmålet om god familie-jobb-balanse og delmålet om bedre oppfølging av aktivitets- og redegjørelsesplikten for arbeidsgiver.

Tiltak

1. Vurdere tiltak for å redusere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, blant annet basert på funn i rapportene Lønnskartlegging: Et verktøy for et mer likestilt arbeidsliv? og Ulik lønn for likt arbeid? Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, 2015–2022. (KUD)
2. Gjennomføre likelønnsdirektivet i norsk rett. Arbeidet vil ses i sammenheng med funn i de ovennevnte forskningsrapportene. (KUD og AID)
3. Følge opp forskningsprosjekt om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som gjør likt arbeid og arbeid av lik verdi, herunder vurdere mulighet for å utvikle nasjonale indikatorer for arbeid av lik verdi. Oppfølging vil skje i samarbeid med arbeidslivets parter. (KUD og AID)
4. Innhente kunnskap om forskjeller mellom kvinner og menn i inntekt og andre økonomiske ressurser, som for eksempel formue, eierskap og aksjer. (KUD)
5. Delta i nordisk samarbeid om lik lønn for arbeid av lik verdi. (KUD)

Indikatorer

1. Kvinners gjennomsnittlige lønn i prosent av menns lønn.
2. Kvinners gjennomsnittlige lønn i prosent av menns lønn i utvalgte kjønnsskjeve yrkesgrupper.
3. Andel minstepensjonister, etter kjønn og fylke.
4. Kvinner og menns gjennomsnittlige bruttoinntekt, personinntekt, aksjeutbytte, pensjoner og kapitalinntekt.
5. Kvinner og menn (eksklusive studenter) i vedvarende lavinntekt.
6. Enslig mor/far med barn 0–17 år i vedvarende lavinntekt, fordelt på kjønn.

Delmål 1.7 Flere kvinner i gründerskap, styrer, topplederstillinger og lederstillinger med resultatansvar i offentlige og privateide selskaper og i frivilligheten

Status

Mangelen på kjønnsbalanse i lederstillinger er en likestillingsutfordring. Det er først og fremst i privat sektor at kjønnsubalansen er stor. 20 prosent av styrerepresentanter og 17 prosent av daglige ledere i aksjeselskap er kvinner. 24 17,5 prosent av administrerende direktører er kvinner i de 200 største virksomhetene i Norge i 2024. 25 En av grunnene til denne ubalansen er betingelser på jobben. Dersom bedriftene vil oppnå kjønnsbalanse mellom ledere, må de tenke nytt om karriereløp og tilgjengelighet utenfor arbeidstid. 26 Blant topplederne i staten er det kjønnsbalanse 27 . Det er langt færre kvinner enn menn som er gründere. Kun 1 av 4 gründere er kvinner. 28

I frivillig sektor er det en skjevhet i representasjon av kvinnelige styreledere. I en oversikt fra Frivillighetsregisteret, kommer det fram at det er kun 37 prosent kvinnelige styreledere i norske lag og foreninger. Norges idrettsforbund og olympiske og paralympiske komite (NIF) har et uttalt mål om 40 prosent valgte kvinnelige ledere. Tall fra 2023 viser at det er 26,5 prosent administrative ledere og 28 prosent styreledere i norsk idrett.

Tiltak

1. Følge med på effekten av lovendringer om at maksimalt 60 prosent av medlemmene i styret i mellomstore og store selskaper kan ha samme kjønn. (NFD)
2. Følge utviklingen i kjønnsbalanse i lederstillinger ved å videreføre finansiering av CORE Topplederbarometer. (KUD)
3. Følge opp forventninger staten som eier har til selskaper med direkte statlig eierandel. (NFD)
4. Følge opp lovkrav til kjønnsbalanse i styrer i selskaper som er heleid av staten. (NFD)
5. Følge opp melding til Stortinget om gründere og oppstartsbedrifter. Meldingen inneholder et eget kapittel om kvinnelig gründerskap med tiltak for å bedre kvinneandel i nye vekstbedrifter i Norge. (NFD)
6. Følge utviklingen i kjønnsbalanse i styrer og blant toppledere i frivillig sektor. (KUD)

Indikatorer

1. Kjønnsfordeling i styrene i private selskaper med minst 3 styremedlemmer.
2. Kjønnsfordeling i toppledergrupper, styrer, styreledere og adm.dir. i de 200 største bedriftene i norsk næringsliv, med og uten lov om kjønnsbalanse.
3. Holdninger til at flere menn enn kvinner er toppledere, etter kjønn.
4. Kjønnsfordeling i lederstillinger og styrer i selskaper der staten har direkte eierandeler (adm. dir, ledergruppen totalt, styreleder og styret totalt).
5. Kjønnsfordeling blant etablerere av nyetablerte personlig eide foretak, AS og ASA.
6. Kjønnsfordeling blant toppledere i offentlig administrasjon, interesseorganisasjon, og adm. dir.

Delmål 1.8 Likestilling og mangfold i høyere utdanning og forskning

Status

Forskning og utdanning spiller en viktig rolle for politikkutvikling og forvaltning, og bidrar til en mer kritisk, mangfoldig og åpen samfunnsdebatt. Kjønnsbalanse blant studenter og vitenskapelige ansatte som gjenspeiler mangfoldet i befolkningen vil styrke et balansert rekrutteringsgrunnlag til arbeidslivet, øke forskningens troverdighet og relevans, ha betydning for forskningskvalitet og gi et konkurransemessig fortrinn.

Kvinner utgjør flertallet av doktorgradsstipendiatene og halvparten av det vitenskapelige personalet i universitets- og høyskolesektoren. I instituttsektoren og næringslivet er andelen kvinner lavere, og var i 2021 på henholdsvis 46 og 22 prosent 29 . Jo høyere opp i det akademiske stillingshierarkiet man kommer, jo lavere er kvinneandelen.

I perioden 2013–2022 har andelen kvinnelige professorer og dosenter økt fra 25 prosent til 36 prosent. I 2023 utgjør kvinneandelen på førsteamanuensisnivå over 50 prosent. 30 De ulike fagområdene i akademia er fortsatt kjønnsdelte og har også til dels skjev rekruttering av ulike etniske minoriteter. Generelt er kvinneandelen høyest innenfor medisin og helsefag, og utgjorde 62 prosent i 2021, mens den er lavest innenfor teknologi med en andel på 28 prosent i 2021. Det er kjønnsbalanse blant forskerpersonalet innenfor humaniora og kunstfag og samfunnsvitenskap, mens matematikk og naturvitenskap i 2021 hadde 38 prosent kvinner.

Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (KiF) har en sentral rolle i arbeidet med å styrke kjønnsbalanse og mangfold i forskningssektoren, som en bevisstgjørende aktør og pådriver for inkluderende tiltak. Komiteen har blant annet arbeidet med å identifisere kritiske overganger i karriereløpet, og barrierer for underrepresenterte grupper blant vitenskapelig personale. (se om KiF også i delmål 2.3.)

Tiltak for en bedre kjønnsbalanse bør være basert på et best mulig kunnskapsgrunnlag. BALANSE+ (2023–2028) i Forskningsrådet har som hovedmål strukturell og kulturell fornyelse av forskningssystemet for å fremme kjønnsbalanse og mangfold. Programmet forvalter årlig gjennom programperioden 15,6 mill. kroner.

Tiltak

1. Følge opp regjeringens ambisjoner om mer likestilling, mindre diskriminering og større mangfold i Langtidsplanen for forskning og høyere utdanning 2023–2032.

Indikatorer

1. Kjønnsfordeling blant forskere/faglig personale etter type stilling.
2. Kjønnsfordeling blant FoU-personale i universitets- og høyskolesektoren og i instituttsektoren, etter fagområde.
3. Avlagte doktorgrader, etter kjønn.
4. Antall år mellom opptak til doktorgrad og disputas, etter kjønn.

Delmål 1.9 Mer kunnskap om kvinners arbeidshelse

Status

Det er godt dokumentert at ulike arbeidsmiljøforhold har betydning for arbeidshelse, fravær fra og manglende deltakelse i arbeidslivet. Kvinners sykefravær er stadig høyere enn menns. De siste 20 årene har kvinner jevnt over hatt rundt 2–3 prosentpoeng høyere sykefravær enn menn. Muskel- og skjelettsykdommer og psykisk sykdom er særlig relevante sykmeldingsdiagnoser.

1 av 3 av alle sykefraværstilfeller oppgis å være arbeidsrelaterte, noe som betyr at man vurderer at sykefraværet helt eller delvis skyldes forhold i jobben. Dette indikerer et betydelig forebyggings- og utviklingspotensial knyttet til arbeidsmiljø og arbeidsmiljøets betydning for helse, frafall fra og deltagelse i arbeidslivet.

En rekke individuelle forhold, som helseutfordringer knyttet til arv, livsfase/livssituasjon (f.eks. pårørendeomsorg, vold, totalbelastning), livsstil og/eller sykdom som ikke henger sammen med arbeidet har også betydning for kvinners sykefravær og deltagelse i arbeidslivet.

Regjeringen satte 8. mars 2024 ned et offentlig utvalg som skal vurdere hvordan jobben påvirker kvinners helse og tilknytning til arbeidslivet. Det inkluderer både arbeidsforholdene og arbeidsmiljøet. Utvalget skal vurdere mulige og relevante tiltak for å forebygge arbeidsrelaterte plager og sykdommer. I tillegg til å gi et helhetlig kunnskapsgrunnlag og foreslå tiltak, skal utvalget se på rammebetingelser og oppfølgingstiltak i arbeidslivet for dem med helseutfordringer som ikke skyldes arbeid. Det kan gjelde de med stor totalbelastning på grunn av mange omsorgsoppgaver, og de som opplever seksuell trakassering eller vold.

Tiltak

1. Følge opp anbefalingene fra utvalget om kvinners arbeidshelse. Utvalgets rapport skal foreligge innen 1. april 2025. (AID)

Delmål 1.10 Godt samarbeid med arbeidslivets parter om likestilling i arbeidslivet

Status

Gode samarbeidsarenaer mellom myndighetene og arbeidslivets parter bygger på en solid tradisjon i norsk arbeidsliv og politikk. Siden 2013 har det vært et organisert samarbeid for å fremme likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet. Dette trepartssamarbeidet er forankret i Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd, og likestilling tas jevnlig opp som tema i rådet. I tillegg drøfter en egen arbeidsgruppe under rådet spørsmål knyttet til likestilling.

Sammen med hovedsammenslutningene i staten (LO Stat, YS Stat, Unio og Akademikerne), har DFD (som arbeidsgiverpart) besluttet en formulering i hovedtariffavtalen for 2022–2024 og hovedavtalen i staten om at «partene lokalt skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og mangfold og hindre diskriminering, i henhold til likestillings- og diskrimineringsloven. De tillitsvalgte skal involveres i arbeidet med arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP), herunder planlegging og oppfølging av likelønnskartleggingen.»

Tiltak

1. Videreutvikle trepartssamarbeidet om likestilling i arbeidslivet gjennom årlige prosjekter og tiltak for mer likestilling i virksomhetene. (KUD, AID, DFD)
2. Fortsette å støtte arbeidsgiverne i statlig tariffområde å etterleve aktivitets- og redegjørelsesplikten. (DFD)

Delmål 1.11 Bedre oppfølging av aktivitets- og redegjørelsesplikten for arbeidsgivere (ARP)

Status

Alle arbeidsgivere skal jobbe for likestilling. Aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven pålegger alle arbeidsgivere både i offentlig og privat sektor å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i sin virksomhet. Arbeidsgiver skal også dokumentere og redegjøre for arbeidet. ARP innebærer at arbeidsgivere skal jobbe aktivt for at lønns- og personalpolitikken bidrar til like reelle muligheter og tilpasses ansatte og jobbsøkere i ulike livssituasjoner. 31

Offentlige og store private arbeidsgivere skal følge en lovbestemt arbeidsmetode i arbeidet, samt samarbeide med de ansattes representanter. Offentlige og større private arbeidsgivere skal også redegjøre for arbeidet i årsberetning, eller et annet offentlig tilgjengelig dokument.

CORE – Senter for likestillingsforskning har analysert likestillingsredegjørelsene i de femti største virksomhetene (etter omsetning). Undersøkelsen viser en markant økning i forekomsten av begrep som beskriver mangfolds- og likestillingsarbeid i årsrapportene etter at det ble innført nye likestilligskrav i 2020. 32

EYs undersøkelse av kommunenes oppfølging av aktivitets- og redegjørelsesplikten for arbeidsgivere viser at reglene er lite kjent, oppfattes som kompliserte og at kommunene i liten grad jobber i tråd med de lovpålagte kravene til aktivitet og redegjørelse. 33

Nye regler om bærekrafts-rapportering i regnskapsloven og verdipapirhandelloven innføres trinnvis fra og med regnskapsåret 2024. Målet med de nye reglene er at det skal finnes sammenlignbar, pålitelig og lett tilgjengelig beslutningsrelevant informasjon om ulike typer bærekraftsrisiko selskaper er eksponert for, og hvordan selskapene påvirker mennesker og miljø. Arbeidet med likestilling og likelønn inngår i bærekraftsarbeidet og er en del av rapporteringskravene. Det er derfor hensiktsmessig å se kravene opp mot aktivitets- og redegjørelsesplikten på likestillingsområdet.

Tiltak

1. Utarbeide forskrift om innholdet i og gjennomføringen av lønnskartleggingen. Dette skal sees i sammenheng med EU-direktivene for bærekraft og likelønn. (KUD)
2. Utrede tiltak for bedre oppfølging av aktivitets- og redegjørelsespliktene i arbeidslivet, herunder se på mulighet for å innføre mer effektive sanksjoner. (KUD)
3. Følge opp hvordan statlige virksomheter arbeider med og rapporterer på aktivitets- og redegjørelsesplikten som arbeidsgiver. Dette vil inkludere å se nærmere på virksomhetenes arbeid med lønnsrapportering og ufrivillig deltid. (DFD)
4. Støtte Likestilt arbeidsliv Agder . Likestilt arbeidsliv er en sertifiseringsordning for likestilling, inkludering og mangfold i arbeidslivet. Sertifiseringsordningen tar utgangspunkt i bl.a. aktivitets- og redegjørelsesplikten for arbeidsgivere. (KUD)

Delmål 1.12 Fremtidens arbeidsliv – KI og grønt skifte

Status

Kunstig intelligens (KI) blir i stadig større grad tatt i bruk i både offentlig og privat sektor, og det er store muligheter for å effektivisere arbeidsprosesser og få ny innsikt og kunnskap.

Digitalisering og overgangen til et grønnere og mer klimavennlig samfunn skaper nye likestillingsutfordringer. Vi må gjennom årvåkenhet og aktiv innsats hindre at samfunnsendringene bidrar til å befeste eller forsterke kjønnsforskjeller. Samtidig gir samfunnsendringene nye muligheter for å skape et Norge der både kvinner og menn får oppfylt sine rettigheter og har like muligheter til deltakelse i arbeids- og samfunnsliv. Denne muligheten må vi gripe.

Regjeringen har lagt fram en nasjonal digitaliseringsstrategi Fremtidens digitale Norge. Nasjonal digitaliseringsstrategi 2024–2030 .

Tiltak

1. Videreutvikle og implementere veiledninger for ansvarlig bruk og utvikling av kunstig intelligens i tråd med eksisterende og kommende regelverk om likestilling og diskriminering. (DFD og KUD)
2. Følge opp pågående arbeid knyttet til implementering av EUs KI-forordning. (DFD)