Kompetanse - en nøkkel i møte med morgendagens utfordringer

Tverrgående kompetansemål i staten viser til kompetansemål som er felles for statlige virksomheter. De kommer i tillegg til og understøtter den særskilte fagkompetansen de ulike virksomhetene har behov for. Formålet er å gi retning og støtte til virksomhetenes arbeid med strategisk kompetanseutvikling.

Målgruppen er statlige virksomheter. Kompetansemålene gjelder både ledere og medarbeidere. Dokumentet må ses i sammenheng med Grunnlag for god ledelse og Arbeidsgiverstrategien .

Staten påvirkes av raske samfunnsendringer, og har samtidig mulighet til å påvirke samfunnsutviklingen. Kompetanse er en nøkkelfaktor i møte med dagens og morgendagens utfordringer. Derfor har vi sett på kompetansemålene i staten på nytt. Tverrgående kompetansemål i staten er en revidert utgave av Strategisk kompetansemålbilde i staten fra 2022.

Hva er nytt?

I denne utgaven har vi lagt større vekt på samarbeid, endring og innovasjon, fordi vi mener disse kompetansene blir spesielt viktige i møte med utfordringene statsforvaltningen står overfor. Tverrgående kompetansemål har fått et design som viser visuell sammenheng med Grunnlag for god ledelse og Arbeidsgiverstrategien . Rammefortellingen du nå leser, setter kompetansemålene inn i en kontekst og inneholder også konkrete råd til hvordan målene kan oversettes og brukes. Korte prosatekster understøtter underpunktene under hvert kompetansemål.

På Statens arbeidsgiverportal kobles nyttige verktøy og læringsressurser til kompetansemålene.

Fem tverrgående kompetansemål

De tverrgående kompetansemålene vi har kommet frem til er:

• Forvaltningskompetanse
• Samarbeidskompetanse
• Innovasjonskompetanse
• Endringskompetanse
• Sikkerhetskompetanse

Hvordan bruke tverrgående kompetansemål i egen virksomhet?

Kompetansemålene har ulik betydning i ulike virksomheter. Derfor bør hver virksomhet tilpasse og konkretisere målene ut fra samfunnsoppdrag, mål og behov.

De tverrgående kompetansemålene utfyller fagkompetansen, og må ses i sammenheng med denne.

Konkrete råd

• Oversett målbildet . Tolk de tverrgående kompetanseområdene i lys av virksomhetens kontekst og behov. Lag en «side 2»
• Kartlegg og prioriter kompetanse . Få en overordnet oversikt over både fagkompetanse og tverrgående kompetanse. Vurder hvilket kompetansenivå som kreves i ulike roller. Husk å ta tillitsvalgte med, i tråd med Hovedavtalen i staten.
• Planlegg for fremtiden . Identifiser hvilke kompetanser som må styrkes for å møte nye krav og endringer.
• Velg flere typer tiltak . Utvikle for å beholde medarbeidere. Sørg for variasjon og bredde i tiltakene.
• Involver medarbeidere og tillitsvalgte i planlegging og tilrettelegging for kompetanseutvikling . Medvirkning og medbestemmelse gir eierskap og styrker læringskulturen.
• Bygg læringskultur . Legg til rette for dynamisk utvikling gjennom systematisk kunnskapsdeling og tilgang til informasjon, tid og ressurser, psykologisk trygghet, prøving og feiling og tverrfaglig samarbeid.

Refleksjonsspørsmål

Hva betyr de tverrgående kompetansemålene for oss? Hvordan kan vi konkretisere dem ut fra våre mål og strategier? Hvilke kompetansemål er viktigst? Hvilke kompetanser bør mange ha? Hvilke kompetanser er det tilstrekkelig at noen få har? Hvor er det spesielt viktig for oss å ha en tett kobling mellom fagkompetanse og tverrgående kompetanse?

Hvordan kan vi skaffe en overordnet oversikt over hvilken samlet kompetanse vi har, og hva vi trenger?

Hvilke kompetansemål er viktig for egen virksomhet å styrke for fremtiden? Hvilke samfunnsdrivere, krav og trender påvirker oss – og hvilke kompetanser trenger vi for å møte dem?

Hvilke tiltak bør vi iverksette?

Hvordan kan vi styrke de kompetansene vi ønsker mer av?

Et sammensatt utfordringsbilde

Statlige virksomheter navigerer i et landskap preget blant annet av:

• rask endringstakt og økende kompleksitet
• teknologisk utvikling, nye muligheter, nye dilemmaer
• klimaendringer og økende geopolitisk uro
• økt fokus på sikkerhet og beredskap
• en aldrende befolkning og kamp om arbeidskraften
• strammere økonomi fremover

Dette stiller krav til fleksibilitet og kontinuerlig kompetanseutvikling.

Kompetanseutvikling og læring

I arbeidslivet utvikles kompetanse kontinuerlig – først og fremst gjennom oppgaveløsning og i samarbeid med andre, men også gjennom formell kompetanseutvikling som videreutdanning og sertifiseringer.

De tverrgående kompetansemålene gir et felles utgangspunkt for å arbeide systematisk og strategisk med utvikling og vedlikehold av kompetanse. Dette kan skje gjennom målrettede tiltak som varierte oppgaveporteføljer, tilrettelegging for samarbeid, kontinuerlig forbedring og kunnskapsdeling og gjennom kurs og videreutdanning.

Kompetanse utvikles dynamisk, i samspill mellom mennesker i konkrete situasjoner. Dette er særlig viktig når kompleksiteten er høy, endringstakten rask, og det er uklart hvilken kompetanse som kreves. Under slike forhold blir også egenskaper, holdninger og ferdigheter stadig viktigere.

Hva er kompetanse?

Kompetanse handler om evnen til å løse oppgaver og mestre utfordringer i konkrete situasjoner. Det finnes mange perspektiver på kompetanse. Kompetanse kan forstås som anvendt kunnskap. Vi kan skille mellom formell, uformell og potensiell kompetanse, og mellom taus og eksplitt kompetanse. Hvem som har og utvikler kompetanse er også viktig. Er det individer, grupper eller hele organisasjonen?

Kompetansereformutvalget beskriver kompetanse basert på tre elementer: 1) egenskaper, holdninger og verdier, 2) kunnskap og forståelse 3) ferdigheter. Denne definisjonen ligger til grunn for Tverrgående kompetansemål i staten .

Hvordan har vi kommet frem til tverrgående kompetansemål?

Vi har snakket med ledere, HR-ledere og kompetansemedarbeidere i flere statlige virksomheter for å få innsikt i deres behov.

Vi stilte spørsmål om hvordan strategisk kompetansemålbilde treffer virksomhetenes behov, hvilke nye kompetansemål som bør inn, hvilke tverrgående kompetanser som blir viktige fremover, og hvordan vi kan gjøre det enkelt for virksomhetene å operasjonalisere kompetansemålene.

Ut fra disse samtalene utarbeidet vi skisser som ble diskutert i innspillsmøter med hovedsammenslutningene og fagmiljøer i DFØ og DSS. Deretter utarbeidet vi utkast som er bearbeidet gjennom innspill fra Arbeidsgiverrådet og hovedsammenslutningene i staten.