Innhold

1. 1.

   Innledning

2. 2.

   Klargjøring av begrepet arbeid av lik verdi

3. 3.

   Definisjon av virksomhet / arbeidsgiver

4. 4.

   Avgrensning av grupper for sammenligning

5. 5.

   Kjønnsnøytral arbeidsvurdering

6. 5.1

   Innsamling av stillingsbeskrivelser

7. 5.2

   System for kjønnsnøytral arbeidsvurdering

8. 5.3

   Bruk av de fire hovedfaktorene

9. 5.4

   Valg og definisjon av underfaktorer

10. 5.5

    Vekting av faktorene

11. 5.6

    Sammenligning av grupper

12. 6.

    Lønnsjusteringer

13. 7.

    Handlingsplaner for likelønn

14. 8.

    Håndheving av likestillingsloven

Retningslinjene inneholder følgende punkter:

• Definisjon av arbeid av lik verdi

• Definisjon av arbeidsgiver/virksomhet

• Avgrensning av grupper for sammenligning

• Kjønnsnøytral arbeidsvurdering

• Sammenligning av stillinger eller grupper

• Gjennomføring, handlingsplaner for likelønn

• Håndheving av Lov om likestilling mellom kjønnene

Likestillingsombudets og Klagenemndas forhold til retningslinjene

Lov om likestilling mellom kjønnene stiller ikke krav om at det gjennomføres arbeidsvurdering i en virksomhet, heller ikke i forbindelse med konkrete klagesaker. Men likestillingsloven har en bestemmelse om arbeidsgivers bevisbyrde. Det vil for eksempel si at dersom det er systematiske, gjennomsnittlige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i en virksomhet, må arbeidsgiver kunne vise at lønnsforskjellene ikke skyldes kjønn. I en slik situasjon kan kjønnsnøytral arbeidsvurdering være et aktuelt hjelpemiddel.

Likestillingsombudet vil ta utgangspunkt i innholdet i retningslinjene. Likestillingsombudet må imidlertid på selvstendig grunnlag vurdere om arbeidsvurderingssystemet og retningslinjene har virket kjønnsnøytralt i det konkrete tilfelle. Det samme gjelder for Klagenemnda for likestilling. Nemnda må på selvstendig grunnlag avgjøre om det foreligger brudd på likestillingsloven. Retningslinjene setter således ikke begrensninger for klagenemndas behandling av klagesaker.

Hvis det ikke er foretatt arbeidsvurdering i virksomheten, vil ombudet vurdere likelønnssaker ut fra alle opplysninger. Vurderingen vil imidlertid i stor grad basere seg på de samme faktorer som retningslinjene gir anvisning på.

Ombudet har også en rådgivende rolle. Ved den type forespørsler vil det være naturlig å ta utgangspunkt i retningslinjene, samt den erfaring og praksis som bruk av retningslinjene har gitt.

- innholdet og vanskelighetsgraden i arbeidet

I likestillingsloven heter det at kvinner og menn skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi Hensikten med arbeidsvurdering er nettopp å måle arbeidets verdi. Slik begrepet arbeidets verdi er brukt her, er ikke vurderingen knyttet til verdi for arbeidsgiveren, men til objektiv vurdering av innholdet og vanskelighetsgraden i arbeidet som utføres. Det er altså arbeidsoppgavene som tillegges en stilling eller en arbeidstakergruppe og ikke hvordan arbeidstakeren utfører arbeidet, som danner grunnlaget for arbeidets verdi. Arbeidets verdi utgjør summen av de krav som stilles til arbeidet, basert på en helhetsvurdering av innholdet i arbeidet.

- verdi kan sammenlignes på tvers av faggrenser

Målingen av arbeidets verdi skal skje på tvers av stillingsgrenser og organisasjonsgrenser. Kjønnsbasert lønnsdiskriminering gir seg som oftest utslag i at kvinnedominerte stillinger har lavere lønn enn mannsdominerte stillinger. Hensikten med å ta i bruk arbeidsvurdering er å kartlegge om det arbeidet som utføres er av samme verdi eller ikke. Arbeidsvurdering er derfor et virkemiddel som retter seg mot verdsettingsdiskrimineringen i arbeidslivet, det vil si lønnsforskjeller som skyldes at kvinners arbeid stort sett er lavere verdsatt enn arbeid som vanligvis utføres av menn.

- hvem som skal omfattes av arbeidsvurderingen

Det er nødvendig å avgrense og bestemme hvilke grupper som skal vurderes og sammenlignes ved hjelp av arbeidsvurdering. I den sammenheng er virksomhet et sentralt begrep. I prinsipp kan alle kvinne- og mannsdominerte grupper sammenlignes, men det er mest hensiktsmessig å begrense arbeidsvurderingen og sammenligninger av arbeidets verdi til arbeidstakere i samme virksomhet. Likestillingslovens forbud mot kjønnsbasert diskriminering er også begrenset til samme virksomhet.

- likestillingsloven definerer virksomhet

Virksomhet er i praksis det samme som arbeidsgiver. Arbeidsgiverbegrepet er formelt og faller vanligvis sammen med den som i juridisk forstand betaler lønnen.

I det private næringsliv vil arbeidsgiver være den en person er ansatt hos. Det kan være en fysisk person, et ansvarlig selskap eller et aksjeselskap. Likestillingslovens generalklausul åpner for at et konsern kan forstås som samme arbeidsgiver.

I kommunal sektor regnes en kommune for en og samme virksomhet. Det er presisert i en avgjørelse fra Klagenemnda (bioingeniørsaken). Der ble det slått fast at kommuner må anses som en virksomhet i forhold til likestillingslovens § 5.

I statlig sektor er ombudets praksis at staten regnes som en virksomhet. Unntaket er statsbedrifter som er egne rettssubjekter, f.eks. statsforetak eller heleide aksjeselskap.

Lovens avgrensning til samme arbeidsgiver begrenser adgangen til å sammenligne kvinnedominerte og mannsdominerte stillingskategorier. Det forhindrer selvsagt ikke at organisasjonene kan foreta sammenligninger på tvers av virksomheter, og bruke resultatet av sammenligningen som et krav i lønnsforhandlingene.

- arbeidsvurdering bør omfatte alle i virksomheten

En arbeidsvurdering bør i prinsippet dekke alle grupper av ansatte i en virksomhet, også ansatte i forskjellige fagforeninger og uorganiserte. Retningslinjene for kjønnsnøytral arbeidsvurdering forutsetter at en gruppe arbeidstakere i en virksomhet ikke kan nekte å bli sammenlignet med andre grupper i virksomheten. Avgjørelsen i bioingeniørsaken som ble behandlet av Arbeidsretten, slår fast prinsippet om at bestemmelsen om likelønn gjelder på tvers av fagforeningsgrenser. Det samme gjør en dom i EF-domstolen.

Eksempler kan være en kommune med ansatte i teknisk etat og helsesektoren, eller en stor produksjonsbedrift med ansatte i administrasjonen og produksjonen. Begge virksomhetene har både kvinne- og mannsdominerte stillinger, som kan være organisert i hver sine fagforeninger. Arbeidsvurdering på virksomhetsnivå tilsier at de forskjellige stillingene sammenlignes med hverandre ved hjelp av et felles kjønnsnøytralt arbeidsvurderingssystem.

- sammenligning av grupper

Arbeidsvurderingen gjennomføres for grupper av arbeidstakere, og ikke for hver enkelt arbeidstaker. Lov om likestilling mellom kjønnene åpner for sammenligning av grupper, og en forutsetning er at gruppene er kvinne- og mannsdominerte. I lovens forarbeider heter det at for at to grupper skal kunne sammenlignes må det normalt kreves at arbeidet som sammenlignes overveiende utføres av det ene kjønn, mens det annet arbeid overveiende utføres av det motsatte kjønn.

- avgrensning av grupper for sammenligning

Det er nødvendig å bestemme hva som avgrenser og utgjør en arbeidstakergruppe, slik at sammenligninger mellom grupper blir mulig. Den vanligste måten å avgrense en gruppe på er å ta utgangspunkt i stillingsbetegnelser, og foreta sammenligninger av arbeidet slik det er definert for en stilling.

Hensikten med å dele inn i stillinger eller grupper er å forenkle arbeidsvurderingen, og arbeidet i en stilling eller gruppe trenger ikke være identisk. En gruppe kan kjennetegnes ved:

• stillinger som har lignende ansvar og plikter

• stillinger som krever lignende kvalifikasjoner

• stillinger som har lignende prosedyrer for rekruttering

• stillinger som har samme type lønnssystem

Begrepet lignende brukes i stedet for identisk likt eller det samme. En slik bred definisjon gjør at flere stillinger eller arbeid som har store felles trekk, kan inkluderes i en gruppe. Det gjør det mulig å redusere antallet arbeidsvurderinger. Hvis bare identisk arbeid skulle inkluderes i en gruppe, ville det føre til et stort antall vurderinger.

Det er viktig med ensartet og konsekvent praksis når det skal avgjøres hva som er lignende. For å bestemme om kvalifikasjonene er lignende, må både type kvalifikasjoner og nivå vurderes. Kvalifikasjonene må være lignende med hensyn til type arbeid, for eksempel undervisning, sekretærarbeid eller ingeniørarbeid. De må også være lignende med hensyn til nivå, for eksempel høgskoleutdanning eller fagutdanning.

Det er muligheter for systematisk diskriminering når stillinger eller grupper skal defineres og avgrenses. Det er derfor viktig å være nøyaktig med prinsippene for grupperinger, og etterprøve resultatet for eventuelle kjønnskjevheter. Det skal ikke tas hensyn til kjønnssammensetningen når grupper avgrenses, og det er viktig å bruke de samme kriteriene når gruppene skal bestemmes, slik at oppdeling og gruppering skjer på samme måte for kvinne- og mannsdominerte grupper.

Avgrensningen og definisjonen av grupper og stillinger som skal sammenlignes må gjøres på en slik måte at det oppleves som hensiktsmessig lokalt i den enkelte virksomhet. Det er derfor ikke mulig å gi noen presis definisjon av kriteriene for hvilke grupper arbeidstakere som skal sammenlignes.

- kvinne- og mannsdominerte grupper

Det må avgjøres om gruppene er kvinne- eller mannsdominerte, eller kjønnsnøytrale. Denne del av prosessen i en kjønnsnøytral arbeidsvurdering er viktig. Likestillingsloven dreier seg bare om sammenligning av arbeid som utføres av henholdsvis kvinner og menn. Hensikten med hele prosessen er å foreta en vurdering av arbeid som vanligvis utføres av kvinner sammenlignet med arbeid som vanligvis utføres av menn, og sette fokus på verdidiskrimineringen i arbeidslivet.

Vanligvis er kvinnedominans bestemt ut fra prosent andel kvinner i gruppen, og som rettesnor kan en si at en gruppe er kvinnedominert når omlag to tredjedeler av de ansatte i gruppen er kvinner. Det innebærer at grupper hvor kvinner utgjør omlag to tredjedeler bare kan sammenligne seg med grupper hvor menn utgjør to tredjedeler, når målet med sammenligningen er å eliminere kjønnsbaserte lønnsforskjeller.

- kjønnsnøytral prosess

Disse retningslinjene gir ikke konkrete forslag for hvilket arbeidsvurderingssystem som bør brukes. Men retningslinjene stiller en del krav som må oppfylles for at vurderingen kan betegnes som kjønnsnøytral og som et egnet verktøy for likelønn.

Det må stilles krav om kjønnsnøytralitet i flere ledd i prosessen:

• innsamling av informasjon om kjennetegn ved og krav til ulike typer arbeid

• utvikling av kjønnsnøytralt arbeidsvurderingssystem

• gjennomføringen av arbeidsvurderingen

• sammenligningen av arbeidets verdi

Kjønnsnøytralitet må gjelde for alle fire punktene. For å oppnå likelønn er det nødvendig både med en grundig og nøyaktig innsamling av informasjon om arbeidet, kjønnsnøytrale målinger og kjønnsnøytral bruk av resultatet, i form av sammenligninger og lønnsjusteringer. Det samme gjelder for definisjon av faktorene og prosessen for å tilpasse systemet til lokale forhold.

- alt arbeid som utføres i virksomheten må kartlegges og beskrives

Innsamling av informasjon og beskrivelse av arbeidsinnholdet er et viktig ledd i prosessen. Det er derfor nødvendig å sette høye krav til hvordan kjønnsbaserte skjevheter kan fjernes fra denne delen av prosessen. Det er viktig at stillingsbeskrivelsene er konsistente slik at det blir samsvar mellom beskrivelsen av ulike typer stillinger, og at informasjon om alle stillinger og grupper samles inn på samme måte, for eksempel ved at detaljnivå er likt for kvinne- og mannsdominerte grupper.

- helhetsvurdering

Det må legges en helhetsvurdering til grunn, slik at alle relevante sider ved det konkrete arbeidet fanges opp. Beskrivelsene må omfatte hele innholdet i hver stilling og fange inn og gjøre kvinners arbeid synlig. Arbeidsbeskrivelsene må være nøyaktige med hensyn til kompetanse, anstrengelse, ansvar som vanligvis kreves i arbeidet, og de arbeidsforhold som vanligvis kjennetegner arbeidet, både i de kvinnedominerte og de mannsdominerte stillingene. Kvalifikasjonene som vurderes må ha relevans for arbeidet. Det vil si at det ikke skal tas hensyn til kvalifikasjoner som den ansatte har, dersom kvalifikasjonene ikke er nødvendige eller en forutsettning for utførelsen av arbeidet.

- selvrapportering

Mange systemer for arbeidsvurdering har utviklet et eget spørreskjema som arbeidstaker skal fylle ut. Resultatet av spørreskjema danner grunnlaget for arbeidsvurderingen, og har avgjørende betydning for fastsettingen av arbeidets verdi. Selve utarbeidelsen stillingsbeskrivelser på grunnlag av spørreundersøkelsen, bør derfor skje i vekselvirkning mellom arbeidstaker og den som gjennomfører arbeidsvurderingen. Resultatet fra spørreundersøkelsen må vurderes av flere og det endelige resultatet og beskrivelser av stillinger, må utvikles i samarbeid med arbeidstaker. I denne prosessen er det nødvendig å ta stilling til om beskrivelsene er gode nok, og om det reelle arbeidsinnholdet for kvinnedominerte grupper kommer frem.

- kvinners arbeid i virksomheten må synliggjøres

Det er ofte kjønnsbaserte forskjeller i språket når arbeid skal beskrives. Menn har en tendens til å beskrive sitt arbeid i rikt monn, mens kvinner har en tendens til å undervurdere sitt arbeid. Informasjonen må derfor samles inn på en nøyaktig og enhetlig måte, slik at alle sider ved arbeidet kommer frem på en likeverdig måte, for både kvinner og menn.

- lokal tilpasning

Det er utviklet flere systemer for arbeidsvurdering hvor det er lagt vekt på likeverdig vurdering av kvinne- og mannsdominert arbeid. Retningslinjene anbefaler ikke ett spesifikt system for kjønnsnøytral arbeidsvurdering til bruk i alle deler av arbeidslivet. Alle systemer for arbeidsvurdering må tilpasses lokale forhold, og lokal tilpassing er også et ledd i å sikre kvaliteten og kjønnsnøytraliteten. Lokal tilpasning gir rom for større fleksibilitet og vedlikehold over tid, samtidig som arbeidet med lokal stiller en rekke krav til alle systemer for arbeidsvurdering for at de ikke skal virke kjønnsdiskriminerende.

- hovedfaktorene kompetanse, ansvar, anstrengelse og arbeidsforhold.

Likestillingsloven setter ingen krav eller gir noen veiledning til hvilke faktorer som bør trekkes inn i arbeidsvurderingen eller hvordan ulike faktorer bør vektlegges. I lovens forarbeider heter det:

Av faktorer som er med på å beskrive et arbeid og som det kan være påkrevd å vurdere, skal eksempelvis nevnes arbeidsforhold, nødvendig utdanning, ferdigheter og erfaring, ansvar forbundet med arbeidet osv (Ot.prp. nr. 33 (1974-75).

Det er disse faktorene som er utgangspunktet i ombudet sin saksbehandling og vurdering av klagesaker om lik lønn for arbeid av lik verdi.

Gjennom EF-domstolens praksis er det lagt vekt på faktorene kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold (skill, effort, responsibility, job conditions). Dette er i samsvar med faktorene som nevnes i forbindelse med ILO konvensjonen nr. 100 om lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi.

Retningslinjene anbefaler derfor at arbeidsvurderinger gjennomføres på grunnlag av de fire hovedfaktorene kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Kjønnsnøytral arbeidsvurdering skal i prinsippet gjennomføres som objektiv vurdering av innholdet og vanskelighetsgraden i arbeidet som utføres. I helhetsvurderingen av arbeidet skal de enkelte faktorene som kjennetegner arbeidet trekkes frem og sammenlignes faktor for faktor. Det er sammensetningen og summen av faktorene; kompetanse, ansvar, anstrengelse og arbeidsforhold som gir stillingen verdi.

Samlet vil disse faktorene inneholde alle faglige kvalifikasjoner og egenskaper som må til for å utføre arbeidet, samt det hele ansvar og de belastninger som arbeidet medfører. Det er viktig at arbeidsvurderingssystemet bygger på kriterier som er klart definerte og gjennomsiktige, slik at det kan gjøres rede for hvordan stillingens plassering henger sammmen med kriteriene.

- kommunikasjon

Kommunikasjon omfatter krav til skriftlig og muntlig kommunikasjon. Det kan være krav til å overføre et budskap og nødvendigheten av å formidle og forstå mottakers situasjon. Faktoren kan derfor dekke svært ulike situasjoner, fra store skriflige arbeider, holde foredrag og til å skape tillit og motivasjon hos andre. Faktoren dekker mange sider ved omsorgsyrker og serviceyrker, hvor kommunikasjon med klienter og brukere er en nødvendig del av arbeidet. Det gjelder for eksempel situasjoner hvor det er nødvendig å kommunisere med klienter med store psykiske problemer, takle krisesituasjoner eller formidle et vanskelig og følsomt budskap. Også her er det de krav som følger stillingen som skal måles, og ikke den enkeltes evne til å kommunisere. Det er heller ikke evnen til menneskelige relasjoner, men den nødvendige evnen til å overbringe et budskap.

- sosiale ferdigheter

Sosiale ferdigheter er også en del av hovedfaktoren kompetanse. Sosiale ferdigheter omfatter krav til å forholde seg til andre mennesker, som å lytte, påvirke andre å forstå og reagere på andres ønsker og behov. Denne faktoren kan være vanskelig å skille fra kommunikasjon. Sosiale ferdigheter er ofte nødvendig i omsorgsarbeid og undervisning, og i arbeid som kan medføre krisesituasjoner.

Kompetanse er en faktor som inngår i alle systemer for arbeidsvurdering, og som har stor legitimitet. Stillinger som krever stor grad av kompetanse, kunnskap og ferdigheter, får høy vurdering og kvalifiserer normalt til relativt høy lønn. Det er ikke i strid med prinsippet om kjønnsnøytralitet. Det kjønnsnøytrale ligger i at kvinners og menns kompetanse vurderes etter samme norm. Det vil si at hvis utdanningslengden er et kriterium, må kvinnedominerte utdanninger vurderes på samme måte som mannsdominerte utdanninger. Det samme gjelder for kvinne- og mannsdominerte grupper med fagutdanning.

- fysisk anstrengelse

Den mest vanlige faktoren som måler fysisk anstrengelse er tunge løft. Andre fysiske ytelser kan være løping, bøy og strekk, ubehagelige arbeidsstillinger, monotont arbeid, krav til fingerferdighet og høyt tempo. Det viser seg at små, monotone muskelbevegelser over lang tid er svært krevende, og kan i værste fall virke sterkt invalidiserende. Det har betydning hvor ubekvem arbeidssituasjonen er, og hvor mange tekniske hjelpemidler som er tilgjengelig. Det er ikke den enkeltes fysiske styrke, eller evne til å bevege seg raskt, som skal måles, men de krav til fysisk anstrengelse som er nødvendig for å utføre arbeidet.

- psykisk anstrengelse

Psykiske eller mentale ytelser kan være knyttet til konsentrasjon, oppmerksomhet og følelsesmessig engasjement. Anstrengelse kan være knyttet til følelsesmessige krav som stilles til arbeidet som følge av behov for omsorg, trøst, råd og hjelp til pasienter, foreldre og andre i nød og krisesituasjoner.

Konsentrasjon og innlevelse er to viktige faktorer under psykisk anstrengelse. Krav til konsentrasjon sier noe om hvor komplisert arbeidsoppgaven er, om den er sammensatt og består av mange forskjellige oppgaver, krever nøyaktighet og presisjon. Det er nødvendig med innlevelse i behandling av andre mennesker som har behov for omsorg og pleie, og i vanskelige arbeidssituasjoner. I et arbeid med konstant og direkte ansvar for andres sikkerhet stilles det store krav til konsentrasjon og oppmerksomhet. Et slikt ansvar kan være psykisk slitsomt og belastningen bli stor.

Anstrengelse kan være problematisk å definere objektivt, fordi det lett kan knyttes til individuelle prestasjoner. Anstrengelse måles gjennom de krav som stillingen setter til utføringen av arbeidet. Det vil si at det skal søkes å unngå å måle individuelle variasjoner og evner.

- ansvar for materielle verdier

Ansvar for økonomiske/materielle ressurser omfatter ansvar for verdier som penger og utstyr, og ansvar knyttet til arbeidet. Økonomisk ansvar kan omfatte ansvar for økonomisk utvikling for virksomheten, tap eller skade av utstyr eller redusert produksjon. Det stilles større krav til en stilling hvor feil kan føre til økonomiske tap enn en stilling hvor feil ikke spiller noen økonomisk rolle. Faktoren kan også inneholde ansvar for informasjon. Det gjelder ansvar for registre, arkiv og data. Faktoren kan måle ansvaret for sikkerhet, vedlikehold og hemmeligstempling. Ansvaret kan måles ut fra hvilke konsekvenser en feil kan få og hvor alvorlige og stort omfang konsekvensene har for virksomheten. Faktoren omfatter også kvalitetskontroll av arbeid utført av andre.

- ansvar for mennesker

Ansvar for andre mennesker i en arbeidssituasjon omfatter ansvar for andres velferd og sikkerhet. Det stilles krav om omtanke, forsiktighet og sikkerhet for å unngå skade. Ansvaret omfatter krav til å mestre situasjoner som kan være livstruende. Faktoren er relevant for arbeid som utføres av jordmødre, psykologer, sosionomer, ambulansesjåfører, brannmenn ol.

Ansvar er en faktor som kan være vanskelig å måle, fordi det er komplisert å plassere det reelle ansvaret. Det kan være nødvendig å skille mellom direkte ansvar, det vil si ansvaret som pålegges dem som bruker utstyr og sikrer vedlikehold daglig, og det formelle ansvaret som ligger i ledelsen.

- lederansvar

En annen type ansvar er lederansvar. Det er en omfattende faktor som omfatter planlegging, analyse av problemer, beslutninger og personalansvar. Organisering av arbeidet, fordeling av ressurser og oppgaver inngår også i et lederansvar. I tillegg kommer kontroll av arbeidet som utføres.

Faktoren måler ofte hvor mange personer som ledes. Planleggingsansvaret omfatter organisering og koordinering av aktiviteter, planlegging av eget, andres arbeid eller hele organisasjonen og langtidsplanelegging. Det innebærer også strategisk tenkning og evne til problemløsning. Faktoren måler hvor stort ansvaret er, og omfatter stillingens krav til å finne løsninger, ta selvstendige avgjørelser og iverksette/ følge opp beslutninger. Ansvaret kan stille krav til å finne løsninger på vanskelige og konfliktfylte situasjoner, og å planlegge og ta beslutninger i situasjoner preget av usikkerhet og interessekonflikter. Det må tas hensyn til hva slags ansvar det dreier seg om og hvor viktig det er.

En stilling med stort ansvar blir vanligvis rangert høyere enn en stilling med mindre ansvar. For å sikre at systemet måler ansvar på en kjønnsnøytral måte, er det nødvendig at ansvar som er knyttet til kvinne- og mannsdominerte stillinger vurderes på en likeverdig måte. For eksempel ved at ansvar for menneskers helse, sikkerhet og velferd tillegges vekt tilsvarende ansvar for materielle verdier.

- fysiske belastninger

Fysisk belastning kan skyldes tungt arbeid, ubekvemme stillinger og høyt tempo, noe som gir seg utslag i fysisk slitasje og muskelskader. Belastningen kan også være en følge av kulde, varme, støy, fuktighet ol som medfører belastning for kroppen. Belastningen kan vare over kort eller lang tid, og påvirke arbeidsinnsatsen. Det er negative sider ved belastninger som skal måles, og en en stilling som krever monotont og fast arbeidsprosess kan oppleves mer belastende enn selvstendig arbeid.

- psykisk belastning

Psykiske belastninger som oppstår i arbeidssituasjonen kan være en følge av at flere arbeidsoppgaver kolliderer, stor arbeidsbelastning og tidspress. Det kan også være en psykisk belastning når arbeidet omfatter krevende kommunikasjon med andre, behov for å løse konfliktsituasjoner, uforutsigbare kriser og nødsituasjoner. Det kan være situasjoner med stort press fra kunder eller klienter, trusler mot egen sikkerhet og helse, og håndtering av akutte truende situasjoner.

- risiko

Det er vanlig å skille ut risiko som egen faktor, men risiko og fysiske og psykiske belastninger er nært knyttet til hverandre. Det er derfor viktig at ikke samme krav blir målt flere ganger. Den risiko som skal måles må være knyttet til arbeidet, det vil si at risikoen må være innebygd i arbeidet og at arbeidet ikke kan utføres uten at en blir utsatt for en viss risiko. Risikoen kan være fare for å bli utsatt for smittsomme sykdommer, giftige kjemikalier, voldelige personer.

Når arbeidsforhold inngår som en faktor i et system for arbeidsvurdering, kan det føre til at dårlige arbeidsforhold og fysisk og psykisk slitasje blir kompensert med høyere lønn. Faktoren arbeidsforhold skiller seg fra de andre faktorene i arbeidsvurderingen, fordi faktoren ikke bare beskriver til en stilling, men stiller også krav til arbeidsforholdene i virksomheten. Det er fare for at den enkelte vil påta seg helsefarlig arbeid dersom det blir kompensert i form av høyere lønn, slik at kompensasjonen fører til at kravene om bedre miljø kan bli svekket.

På den annen side vil det alltid være nødvendig å utføre arbeid som er forbundet med fare og risiko. Det er derfor nødvendig å skille mellom kompensasjon for arbeidsforhold som kan endres og risikofylte arbeidsforhold som ikke kan endres. Det er også akseptert at arbeidstakere som påtar seg nødvendig, helsefarlig arbeid mottar lønnskompensasjon for den risikoen arbeidet medfører. Problemet i forbindelse med kjønnsnøytral arbeidsvurdering er at mannsdominert arbeid i industrien i stor grad har tradisjon for å motta kompensasjon for helsefarlig arbeidsmiljø. Andre risikogrupper, som for eksempel kvinnedominert arbeid i helsesektoren, har ikke tilsvarende tradisjon for risikotillegg. For at arbeidsvurderingen skal være kjønnsnøytral, er det avgjørende at den risikoen og de ulemper som følger med kvinne- og mannsdominert arbeid, vurderes og kompenseres på en likeverdig måte.

- lokal tilpasning

Valg og definisjon av underfaktorer må gjenspeile arbeidet i virksomheten lokalt. Det er derfor hverken mulig eller ønskelig å gi noen fullstendig oversikt over alle underfaktorer. Det er ikke gitt at alle underfaktorer i ett system er aktuelle for bruk i alle virksomheter, og en slik liste kan lett stå i veien for utvikling og tilpasning av systemene lokalt .

Det er viktig at det er samsvar mellom metoden for å samle inn stillingsbeskrivelser og valg av underfaktorer. Det vil si at underfaktorene må være slik utformet at de makter å fange opp alle aspekter som inngår i stillingsbeskrivelsene.

Det er også en vesentlig forutsetning at systemet er slik utformet at alle stillinger eller grupper i virksomheten kan vurderes ved hjelp av samme system for arbeidsvurdering, slik at det blir mulig å foreta sammenligninger på tvers av fag og yrkesgrenser.

- kjønnsnøytralitet

Det finnes ingen enkel metode for å måle kjønnsnøytralitet i valg og definisjon av underfaktorene, men det kan gis eksempler på diskriminerende og ikke diskriminerende elementer. Det er ofte ikke den enkelte faktor som virker diskriminerende, men sammensetningen eller mangel på visse faktorer, som i sum gjør at systemet kan favorisere det ene kjønn.

For å sikre kjønnsnøytralitet er det viktig at sammenligningen av grupper skjer på grunnlag av helhetsvurdering der alle faktorer som har betydning for det konkrete arbeidet, inngår i vurderingen. Det vil si at alle sider ved arbeidet skal være gjenstand for vurdering og at systemet omfatter faktorer som begge kjønn er egnet til å oppfylle.

Et arbeidsvurderingssystem i industrien virker kjønnsdiskriminerende dersom det inneholder faktorer som fysisk anstrengelse og arbeidsforhold, men ikke fingerferdighet og konsentrasjon. Det skjer dersom det tunge fysiske arbeidet som av og til kreves for å håndtere store maskiner blir tatt i betraktning, samtidig som fingerferdigheten som kreves av en sekretær kan bli oversett. Eller dersom store fysiske løft kan få uttelling samtidig som de mange små bli oversett.

Det samme gjelder dersom faktoren ansvar kun omfatter ansvar for økonomi, utstyr, sikkerhet og lederansvar, men ikke ansvar for andres liv og helse. Systemet virker diskriminerende dersom ansvar forbundet med budsjettkontroll måles, samtidig som ansvar for behandling av kundeklager blir oversett.

Det kan også betegnes som diskriminerende dersom definisjon av belastende arbeidsforhold omfatter arbeid med støyende maskiner, men utelater belastende arbeidsforhold på grunn av arbeid med sinnslidende pasienter.

For å unngå denne type forskjellsbehandling som har en tendens til å favorisere manndsdominert arbeid, er det nødvendig å forsikre seg om at underfaktorer som fanger opp kvinnedominert arbeid blir inkludert på samme måte som faktorer som inkluderer mannsdominert arbeid. Underfaktorene må defineres på en kjønnsnøytral måte slik at de kan tilpasses både manns- og kvinnedominerte grupper.

- relevans for arbeidet

De sider ved arbeidet som vektlegges må ha relevans for den aktuelle stillingen. Alle kvalifikasjoner og ferdigheter som måles skal ha direkte tilknytting til arbeidet, og høre til de krav og vansklighetsgrader som er definert for den konkrete stillingen. Kunnskap i språk har med andre ord betydning bare dersom det er nødvendig med språkkunnskap for å utføre arbeidet.

- den totale summen utgjør arbeidets verdi

Det er den totale summen av faktorene som er avgjørende for arbeidets verdi. Det er ikke gitt at arbeid som krever lengst utdanning er mer verdt enn arbeid som krever kortere utdanning. Til det sistnevnte arbeidet kan det høre arbeidsoppgaver som krever store arbeidsbelastninger eller krav til ansvar og fleksibilitet, som til sammen veier opp for den lengre utdanningen i den andre stillingen.

- fastsetting av verdi og rangering

Når arbeidet er vurdert på grunnlag av de enkelte faktorene skal resultatet summeres og eventuelt vektes. Denne prosessen gjør det mulig å tallfeste arbeidets verdi, og på det grunnlaget foreta sammenligninger av forskjellig type arbeid. Arbeidsvurdering gir derfor et konkret grunnlag for å rangere stillinger. Det kan derfor slås fast om og hvilke grupper, som har lik verdi, og hvordan kvinne- og mannsdominerte grupper kan rangeres i forhold til hverandre.

- sammenligninger i samme virksomhet

Dersom det er både kvinnedominerte og mannsdominerte grupper i virksomheten, må arbeidets verdi måles med samme verktøy og metode for alle relevante grupper, slik at arbeidets verdi kan sammenlignes. Dette innebærer at grupper sammenlignes på tvers av fag og yrkesgrenser, og på tvers av fagforeningsgrenser innen samme virksomhet.

- på tvers av virksomheten

Hvis det ikke er noen mannsdominert gruppe for sammenligning i virksomheten, er det mulig å lete etter aktuelle kandidater utenfor virksomheten. Det vil utvide muligheten for kvinner i kvinnedominerte virksomheter, som ikke har noen mannsdominert gruppe for sammenligning. I et slikt tilfelle kan det være nyttig å begrense seg til en fagforening, eller ett forbund, slik at sammenligningen skjer på tvers av virksomheter, men innen samme arbeidstakerorganisasjon / samme avtaleområde/ samme bransje.

For eksempel kan kvinnedominerte stillinger innen grafisk industri, bakeri og konditorbransjen eller hotell- og restaurantnæringen sammenlignes med mannsdominerte stillingskategorier i samme bransje – selv om de ikke arbeider i samme virksomhet.

Også når det er nødvendig å sammenligne på tvers av virksomheter, er det en forutsetning at samme system for arbeidsvurdering blir brukt for alle grupper.

Slike sammenligninger omfattes ikke av likestillingslovens bestemmelse om likelønn, § 5. Arbeidsvurderingen må derfor baseres på at involverte organisasjoner, partene, inngår avtaler og blir enige om prinsippene for vurderingen.

- definisjon av lønn

Lov om likestilling mellom kjønnene definerer lønn som alle ytelser fra arbeidsgiver til arbeidstaker. Det vil si lønn, tillegg og alle andre former for godtgjørelser, også pensjonsytelser. Når lønn sammenlignes må derfor alle typer av kompensasjon tilknyttet arbeidet tas med i betraktningen.

- lønnsjusteringer

Loven forutsetter også at dersom det blir påvist diskriminerende avlønning, så er arbeidsgiver pliktig til å rette opp dette. Hvordan selve lønnsjusteringen skal gjennomføres i forhold til den ordinære lønnspolitikken, må bli et forhandlingsspørsmål. Men det er avgjørende at det settes betingelser for denne delen av prosessen, både når det gjelder tidsplan for gjennomføringen og hvor store beløp som skal avsettes til lønnsjusteringer.

Justeringene kan gjennomføres ved at det settes av en fast del av lønnsmassen for justering over et tidsrom. Det vil si at den kvinnedominerte gruppen mottar lønnsjusteringer hvert år til likelønn er oppnådd. Det forutsetter at andre grupper ikke får tilsvarende tillegg, og at resultatet over tid blir nye lønnsrelasjoner mellom grupper i virksomheten. Likelønn betyr endring og at noen arbeidstakergrupper får relativt mindre lønnsvekst enn andre. Det har vist seg at det ligger en stor utfordring i å holde likelønnsresultatene vedlike over tid.

Dersom det viser seg at en kvinnedominert stilling er underbetalt, etter en arbeidsvurdering, skal lønnsjusteringen omfatte alle i stillingen, også menn som er ansatt i samme type stilling.

Likelønn er gjennomført når lønn for den kvinnedominerte gruppen er på samme nivå som den mannsdominerte gruppen, som har lik eller sammenlignbar verdi.

- forskjeller i lønn

Lik lønn for arbeid av lik verdi, betyr at en stilling lønnes på grunnlag av arbeidets verdi slik det er definert for stillingen. Arbeidsvurdering innebærer rangering av stillinger, uavhengig av hvem som innehar stillingen.

I tillegg til en slik lønnsmessig plassering, kan lønn også gis på grunnlag av andre kriterier, som kommer i tillegg til den basislønn som arbeidets verdi gir grunnlag for. Flere forhold kan derfor gi grunnlag for forskjell i lønn. Slike forhold kan blant annet være:

• system for ansiennitet

• system basert på prestasjoner og oppnådde resultater

• markedsverdi og mangel på spesiell type arbeidskraft

Ingen av disse kriteriene for lønnsdifferensiering bryter med likestillingsloven, så lenge de praktiseres på en kjønnsnøytral måte. Enhver lovlig forskjell bør beskrives og begrunnes klart, jf arbeidsgivers bevisbyrde i likelønnssaker. Det bør derfor komme frem i lønnssystemet hvor stor del av lønnen som kan tilskrives stillingen basert på arbeidsvurdering, og hvor stor del som er bevegelig og som tilskrives resultatlønn, ansiennitet ol.

- avgrensning av virksomhet / arbeidsgiver, bransje, fagforbund.

Handlingsplan for likelønn må vise hvilke grupper som dekkes av arbeidsvurderingen innen virksomheten og hvordan virksomhet er definert.

- informasjon om hvilke grupper som blir vurdert og sammenlignet

Planen må inneholde en liste over alle kvinnedominerte grupper som dekkes av planen og potensielle mannsdominerte grupper for sammenligning. Det bør komme frem hvordan inndelingen i grupper er fremkommet.

- beskrivelse av det kjønnsnøytrale arbeidsvurderingssystemet som skal brukes.

I planen bør det komme frem hvilket system for arbeidsvurdering som er brukt. Alle underfaktorene må beskrives, med forklaring på hvordan de er delt i nivå og hvordan de er vektet.

- oversikt over resultatet

Planen må vise resultatet fra arbeidsvurderingen og hva som er eksisterende lønnsnivå for alle aktuelle grupper. Her er det viktig at alle ytelser fra arbeidsgiver til arbeidstaker tas med i lønnsbegrepet, det gjelder grunnlønn, alle former for tillegg og andre goder. Overtidsgodtgjørelse betales for arbeidet overtid, men det er viktig å få frem om denne type godtgjørelse er lik for kvinne- og mannsdominerte grupper. Det samme gjelder pensjonsordninger.

- hvordan lønnsjusteringene skal gjennomføres

Det må lages en oversikt over hvor mye av lønnsmidlene som skal avsettes til likelønnsjusteringer, hvordan dette skal fordeles og tidsplan for gjennomføring.

- informasjon

Løpende informasjon til alle berørte parter er helt avgjørende for et vellykket resultat, det gjelder både for organisasjonene og arbeidstakere som ikke er organisert. For at alle arbeidstakere skal kunne delta i en fruktbar prosess, må de få tilgang på nødvendig informasjon og få anledning til å delta aktivt i prosessen.

Handlingsplanen for likelønn må være tilgjengelig, slik at alle kan holde seg informert om hvordan arbeidsvurderingen og tiltakene for likelønn vil berøre dem. Resultatet av arbeidsvurderingen må inneholde tilstrekkelig med opplysninger, og være fremlagt på en slik måte at alle ansatte blir i stand til å vurdere innholdet.

- arbeidsvurderingskomite

Det kan være hensiktsmessig å opprette en komite for gjennomføringen av arbeidsvurderingen, og partene bør være representert i komiteen. En komite kan bidra med bredere spekter av kunnskap om de forskjellige arbeidstakergruppene i virksomheten, enn en enkelt spesialist. I tillegg vil resultatet som er basert på en prosess gjennomført av en komite, lettere bli oppfattet som mer rettferdig og mer akseptabel for berørte parter.

Utvalgsmedlemmene må ha forståelse for likelønnsspørsmål og være klar over hvordan kjønnsstereotypier kan påvirke analyser av stillinger og de beslutningene som blir tatt. Komiteen må også oppnå enighet om valg av underfaktorer og deres definisjoner, og hvordan de skal tilpasses før arbeidsvurderingen begynner.

- Likestillingsombudet

Likestillingsombudet skal sørge for at reglene i Lov om likestilling blir fulgt. Den viktigste oppgaven er å behandle klager over brudd på loven, og gi råd og veiledning for å finne frem til frivillige ordninger. Ombudet kan gi uttalelse om tariffavtaler og arbeidsvurderingssystemer med tanke på kjønnsdiskriminering og eventuelle brudd på likestillingsloven.

Alle kan klage inn en sak for ombudet. Likestillingsombudet har krav på alle opplysninger i saken, og arbeidsgiver plikter å gi opplysningene. Prinsippet om arbeidsgivers bevisbyrde ble lovfestet i Lov om likestilling i 1995. Det innebærer at arbeidsgiver må kunne vise på hvilken basis stillingene er vurdert og lønnen fastsatt.

Ombudet skal søke å oppnå frivillige ordninger, og har ikke kompetanse til å fatte bindende vedtak. Dersom partene likevel ikke kommer frem til enighet, kan Likestillingsombudet sende saken videre til Klagenemnda for likestilling. Uenigheten må da fremsettes som en klage, som blir behandlet av klagenemnda.

- Klagenemnda for likestilling

Både den som ikke får medhold i en sak og Likestillingsombudet kan bringe saken inn for klagenemnda. Klagenemnda består av syv medlemmer, vanligvis er alle jurister. I klagenemnda blir sakene behandlet på en enklere måte enn tvister som blir ført for domstolene. I motsetning til ombudet har klagenemnda kompetanse til å treffe bindende vedtak. Kommer klagenemnda til at det foreligger brudd mot likestillingslovens §5 plikter arbeidsgiver å betale høyere lønn, – altså lik lønn- regnet fra vedtakstidspunktet. Det er straffbart ikke å rette seg etter nemndas vedtak.

Det er ikke klageadgang på vedtak i Klagenemnda for likestilling, men saken kan bringes inn for de ordinære domstoler til full prøvelse. Det kan også reises sak direkte for de vanlige domstoler, uten å gå veien om Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling. Fordelen med å bruke ombudet og nemnda er at behandlingen er gratis, mer uformell og tar kortere tid. Men hvis en sak først er brakt inn for ombudet og så reist for de vanlige domstolene, må saken avvises hos ombudet.

- Arbeidsretten

Likestillingsloven går foran kollektivavtaler, noe som betyr at en tariffavtale ikke er gyldig hvis den er i strid med loven. Hvis en likelønnssak dreier seg om forståelsen av selve tariffavtalen, må tvisten behandles av Arbeidsretten. Det skjer ved at saken legges frem for egen fagforening, som kan få prøvet saken i Arbeidsretten. Arbeidsretten er partenes egen domstol, og består av en arbeidstaker- og en arbeidsgiverrepresentant i tillegg til et tredje upartisk medlem. Likestillingsombudet kan granske en tariffavtale og uttale seg om avtalen bryter med likelønnsprinsippet eller ikke. Klagenemnda har ikke slik kompetanse til å uttale seg om forståelsen eller gyldigheten av tariffavtaler. Hvis saken dreier seg om enkelttilfeller selv om avlønningen er tariffestet, kan både ombud og klagenemnd behandle saken.