2 Bakgrunn

2.1 Tall og fakta om kjønnsrepresentasjon i styrer

En undersøkelse gjennomført av ECON på oppdrag av Statens nærings- og distriktsutviklingsfond viser at av de 611 allmennaksjeselskapene som var registret i Brønnøysund per september 2002, var det 467 selskaper uten noen kvinnelige styremedlemmer. Det vil si at 76 prosent av styrene i allmennaksjeselskapene bestod av bare menn (ECON, 2003 1).

I de 611 allmennaksjeselskapene var det til sammen 3 636 styreverv, inklusive vararepresentanter. Av disse vervene utgjorde kvinner 8,6 prosent. Når vararepresentantene holdes utenfor, synker kvinners andel av totalt antall styreverv til 6,4 prosent. En annen måte å analysere kjønnsbalansen i styrene på, er å ta et gjennomsnitt av kvinneandelen i hvert av de 611 styrene. Målt på denne måten faller gjennomsnittlig kvinneandel i styrene til 5,4 prosent, uten vara.

ECONs undersøkelse viser at særlovselskapene er den mest utbredte selskapsformen for offentlig eide virksomheter. De særlovselskapene som var registrert per september 2002 hadde til sammen 983 styreverv, og den gjennomsnittlig kvinneandelen i disse styrene utgjorde 42,2 prosent (uten vara). Tilsvarende tall for styrene i de interkommunale selskapene var 26,8 prosent, og 33,3 prosent for statsforetakene. I statsaksjeselskapene var gjennomsnittlig kvinneandel i styrene 36,3 prosent.

Følgende tall fra Foretaksregisteret per september 2002 viser at det er store forskjeller på kvinneandelen i styrene i de ulike selskapsformene. Tallene omfatter både eier- og ansatterepresentanter.

Når det gjelder allmennaksjeselskapene, viser tall fra Foretaksregisteret per 8. april 2003 at kvinneandelen av totalt antall styreverv blant de faste styrerepresentantene (både eier- og ansatterepresentanter) har steget til 7,3 prosent i forhold til september 2002. Inkludert vararepresentantene er kvinneandelen på 9,8 prosent. Blant de ansattevalgte utgjør kvinner 21,3 prosent. Kun 1,4 prosent av styrelederne og 7 prosent av nestlederne er kvinner. Antall allmennaksjeselskaper som var registrert i april 2003 var 590.

Når det gjelder styrene i virksomhetene som er 100 prosent eid av staten (statsaksjeselskaper, særlovselskaper, statsforetak og visse andre), viser tall fra Nærings- og handelsdepartementet per 3. mars 2003 at kvinneandelen blant de faste styrerepresentantene (både eier- og ansatterepresentanter) er på 45,7 prosent. Eiervalgte kvinnelige representanter som er utnevnt både av staten og andre utgjør 44,9 prosent. Gjennomsnittlig andel kvinnelige styrerepresentanter direkte utnevnt av staten utgjør 47 prosent. Av de ansattes representanter i disse styrene er det i gjennomsnitt 47,3 prosent kvinner.

En annen kartlegging omfatter kvinnerepresentasjonen både i styrer og annen ledelse i de største bedriftene i Norge (Hoel 2002 2). Kartleggingen omfatter allmennaksjeselskaper, aksjeselskaper og bedrifter med andre selskapsformer, i både offentlig og privat sektor, i alt 230 bedrifter. Av disse var det 38 prosent som ikke hadde noen kvinner i styret og 41 prosent som manglet kvinner i ledergruppen. Samme kartlegging i 2001 viste at det var 48 prosent av selskapene som ikke hadde noen kvinner i styret og 45 prosent som ikke hadde noen kvinner i ledergruppen.

En oppdatert oversikt fra november 2002 over de 100 største bedriftene viser at det er de største bedriftene som har den høyeste andelen kvinner i lederposisjoner. Blant de 50 største bedriftene var kvinneandelen i styrene 23,5 prosent, mens kvinneandelen i toppledergruppene var på 10,7 prosent.

Tilsvarende undersøkelser er utført i USA av selskapet Catalyst, som i en årrekke har publisert oversikter over kvinners posisjoner i Fortune 500 3. Catalyst sine oversikter viser at kvinneandelen i USA er noe høyere enn i Norge. Tall fra desember 2001 viser at kvinner utgjorde 12,4 prosent av styrerepresentantene i de 500 største selskapene. Av disse selskapene var det 13 prosent som ikke hadde noen kvinner i styrene. Catalyst har gjennomført slike kartlegginger siden 1993, og statistikken viser at med samme endringstakt som man har hatt fram til nå, vil kvinner utgjøre 25 prosent av styrerepresentantene i USA i 2027. Tilsvarende tall fra Storbritannia viser at i 2001 var det i alt 9,6 prosent kvinnelige styremedlemmer i 100 av de største selskapene. Antallet bedrifter som har over 10 prosent kvinner i styret har økt fra 23 til 32 fra 2000 til 2001 (Hoel, 2002).

En fersk utredning fra Sverige viser at kvinneandelen i styrene der er noe høyere enn i Norge. 4 I styrer i privat eide selskaper utgjør kvinner i gjennomsnitt 13 prosent. Dette er en merkbar økning fra 1995 da kvinneandelen var på 5 prosent. Utredningen har kartlagt kvinnerepresentasjonen i virksomheter med flere enn 200 ansatte. I rapporten heter det at denne økningen kan skyldes privatisering av deler av offentlig sektor, som har større andel kvinner i styrer og ledende stillinger. En annen årsak kan være en generell utvikling mot mer likestilling i arbeidslivet. 50 prosent av bedriftene melder at de har uttalt at de ønsker å øke antallet kvinner i toppstillinger. Dette kan ifølge rapporten tolkes som at flere virksomheter i dag mener at den lave kvinneandelen i lederstillinger er et problem, og at virksomhetene er motivert for å gjøre noe for å endre dette.

2.2 Kjennetegn ved kvinner og menn med styreverv

I debatten om hvorfor det er så få kvinner i styrene er det pekt på en rekke mulige forklaringer.

ECON har foretatt en analyse av kjennetegn ved menn og kvinner som har styreverv i norske virksomheter. Kort oppsummert viser denne analysen at kvinnene i større grad er ansattevalgt enn menn, og at de kvinnelige styrerepresentantene er noe yngre enn de mannlige. De mannlige styrerepresententene har noe høyere utdanning, mens kvinnene representerer større faglig bredde. De kvinnelige styrerepresentantene bruker mindre tid på inntektsgivende arbeid og styreverv enn de mannlige, og tjener også mindre enn de mannlige styrerepresentantene (ECON, 2002).

Analysen viser at alle kvinnene med styreverv i allmennaksjeselskapene har en partner med inntektsgivende arbeid, samtidig som en tredjedel av de mannlige styrerepresentantene har en hjemmeværende kone. Det er imidlertid ingen store systematiske forskjeller når det gjelder antall egne barn, selv om det er en noe høyere andel menn enn kvinner som er småbarnsforeldre.

De mannlige styrerepresentantene har i større grad enn de kvinnelige representantene eierinteresser i enkeltselskaper, og betydelig flere har vært selvstendig næringsdrivende.

Analysene peker også på hvordan kvinner og menn blir rekruttert til styrevervene. De kvinnelige styrerepresentantene mener at deres tilknytning til et politisk parti har hatt betydning for rekruttering til styrevervet, mens de mannlige i større grad oppgir at de representerer en arbeidsgiver med eierinteresser. Formelt nettverk er viktigere for de kvinnelige styrerepresentantene, mens uformelt nettverk er viktigere for de mannlige. Både de kvinnelige og de mannlige styrerepresentantene legger vekt på erfaring og kompetanse som årsak til at de ble utnevnt til styreverv, i tillegg til kontaktnett og kjennskap til bransjen og markedet.

ECONs analyse viser også at de fleste styremøtene holdes på hverdager innenfor normal arbeidstid. Dette gjelder særlig styrene i allmennaksjeselskapene. Det betyr at kollisjon mellom familieforpliktelser og styremøter i liten grad er en relevant problemstilling. Styremøtene ser mer ut til å kollidere med forpliktelser knyttet til betalt arbeid. Langt flere kvinner arbeider i offentlig sektor, og det er grunn til å spørre om offentlige arbeidsgivere i samme grad som de private viser velvilje til ansattes styreforpliktelser i næringslivet. Menn deltar også på flere styremøter enn kvinner, og bruker mer tid på styrevervet.

2.3 Holdninger til rekruttering av kvinner til styrene

ECON har i sin analyse, jf. punkt 2.2, også sett nærmere på styrerepresentantenes holdninger og meninger om tiltak for å øke rekrutteringen av kvinner. De kvinnelige styrerepresentantene er betydelig mer opptatt av å øke kvinneandelen i styrene enn det mennene er. De kvinnelige representantene vil gå mer drastisk til verks, og mener at man må ha et mål om 40 prosent representasjon av begge kjønn. Kvinnene er også mer positive til bruk av kvotering enn det mennene er.

Både de kvinnelige og de mannlige styrerepresentantene legger vekt på kvinnebaser og nettverk som sentrale virkemidler, men kun 11 prosent av de aksjonærvalgte kvinnene hadde registrert seg i Kvinnebasen 5. Mange trekker frem at rekrutteringen burde bli mer profesjonell, og at det er nødvendig å tenke nytt og kreativt for å rekruttere flere kvinner til styrene. ECONs konklusjon er at det finnes nok aktuelle kandidater blant kvinnene, men at de ikke blir tilbudt styreverv (ECON, 2002).

I 2002 kartla Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) medlemmenes holdninger til å rekruttere flere kvinner til styrer. 6 Blant de spurte var det 92 prosent menn. De viktigste konklusjonene i undersøkelsen går ut på at flere kvinner vil gi bedriften bedre «image», at flere kvinner i ledelsen/styret vil bidra til bedre effektivitet og kvalitet, og at bedriftene gjerne vil ha kvinner i styrene. Det ble også konkludert med at problemet med å rekruttere flere kvinner, er å finne de kvalifiserte kvinnene.

De fleste av NHOs medlemmer som har respondert i undersøkelsen har positive holdninger til å rekruttere flere kvinner. Nesten alle avviser at flere kvinner kan bringe med seg økt usikkerhet (96 prosent), vil føre til unødig bruk av tid og energi (96 prosent) eller at de skulle anses som en trussel (75 prosent). Tvert imot mener mange at flere kvinner vil være et bidrag til bedre effektivitet og kvalitet (61 prosent) og at flere kvinner i styret vil gi bedriften et bedre «image» utad (73 prosent). Meningene er mer delte i spørsmålet om kvinner vil bidra til økt lønnsomhet. Her er 38 prosent helt eller nokså uenig og 37 prosent nokså eller helt enig.

Blant NHO-medlemmene er det liten forståelse for argumentet om at «eierne ikke vil bli representert av en kvinne» eller at de andre styremedlemmene er for negative. Den begrunnelsen som de fleste oppgir for dagens lave kvinneandel i styrene, er enten at de ikke finner kvalifiserte kvinner, eller at de kvalifiserte kvinnene ikke ønsker å påta seg styreverv. 66 prosent av de spurte mener kvinnene ikke opptrer i de fora hvor rekrutteringen foregår.

2.4 Hvorfor flere kvinner i styrene?

I Regjeringens arbeid legges det stor vekt på å legge forholdene til rette for økt verdiskaping i næringslivet. I bunnen ligger en erkjennelse av at gode rammebetingelser går på tvers av fag og sektorer, og omfatter mange forhold som sammen bidrar til forutsetningene for et konkurransedyktig næringsliv.

Økt mangfold i styrerommene, ikke bare med hensyn til kjønn, men også alder og bakgrunn, kan bidra til bedre strategiske valg, mer innovasjon, raskere omstillinger, og gjennom dette bedre lønnsomhet.

Det er på det rene at begge kjønn i like stor grad kan fylle de aktuelle funksjoner i næringslivet på en like god måte. Det er av de fleste regnet som en selvfølge i dag at kvinners utdanningsnivå og kompetanse for øvrig ikke står tilbake for menns, også på områder som er utpreget næringslivsrelevante. Det er derfor et tankekors at kvinner fortsatt i så liten grad er å finne i lederposisjoner i næringslivet. Dette innebærer at norsk næringsliv ikke nyttiggjør seg verdifull kompetanse som kvinnene har.

Tall fra Statistisk Sentralbyrå (2001) viser at 59 prosent av alle studentene på universitetene og høyskolene er kvinner, og at det er flere kvinner enn menn i befolkningen som har fire års universitetsutdanning eller høyskoleutdanning. I aldersgruppen 20-24 år er det nærmere dobbelt så mange kvinner som menn med slik utdanning. Det er bare i aldersgruppen på 60 år og eldre at det er flere menn enn kvinner med universitets- eller høyskoleutdanning.

Kvinner har også gjort et sterkt inntog i utdanninger som tradisjonelt kvalifiserer for høyere stillinger og styreverv. I 2000 utgjorde kvinner 44 prosent av alle som fullførte en utdanning innen økonomi. Kvinnene utgjorde 52 prosent av alle nyutdannede jurister og 22 prosent av alle nyutdannede sivilingeniører. Også innen realfag er kvinneandelen betydelig, med 42 prosent av alle som fullførte hovedfag i 2000. I tillegg kommer at kvinnene er i flertall blant alle som fullfører medisinstudiet, samt hovedfag innen samfunnsfag og humaniora (Statistisk Sentralbyrås utdanningsstatistikk).

Kvinners yrkesaktivitet øker, og nærmer seg menns nivå. I 2002 var det bare 7 prosentpoeng som skilte menns og kvinners yrkesdeltakelse, selv om flere kvinner enn menn samtidig jobber deltid.

Når norsk næringsliv ikke utnytter kvinners kompetanse i styrene bedre, innebærer dette en dårlig utnyttelse av den kompetansen som er tilgjengelig. Regler om kjønnsrepresentasjon vil bidra til at kvinners næringslivsrelevante kompetanse utnyttes bedre, noe som generelt vil styrke ledelsen i næringslivet.

Det foreligger en undersøkelse som støtter påstanden om at det har en positiv effekt når det kommer flere kvinner inn i høyere posisjoner i næringslivet. En undersøkelse gjennomført ved BI (Kleveland 2000 7) skulle se nærmere på om størrelsen av styret i en bedrift hadde noen effekt på selskapets resultater. Analysen omfattet 998 små og middelstore selskaper med minst 10 ansatte og med et gjennomsnitt på 3-4 medlemmer i styrene. 28 prosent hadde en eller flere kvinner i styret. Det viste seg at selskaper med små styrer har bedre resultater enn de med større styrer. Kvinners deltakelse i styrene inngikk i analysen, og de fant - ganske uventet- en klar positiv sammenheng mellom kvinners deltakelse og selskapets resultater. Sammenhengen ble sterkere jo flere kvinner som var medlemmer av styret. Kvinnene var hovedsakelig representert i de større styrene. Til tross for en negativ sammenheng mellom store styrer og resultater, var det altså en klar sammenheng mellom kvinnerepresentasjon og gode resultater for bedriften.

Forfatterne diskuterer som en medvirkende forklaring på dette overraskende resultatet at når rekrutteringsgrunnlaget utvides, gir det et konkurransefortrinn for virksomheten. I tillegg kan styresammensetningen være et uttrykk for at et selskap som våger å tenke kreativt og radikalt også rekrutterer kvinner til styret.

I tillegg til de rent selskapsrettslige begrunnelsene for å endre aksjelovgivningen, vil Regjeringen peke på at endringen også vil innebære økt likestilling og demokrati. Det er gode grunner til å tro at forslaget vil bedre kvinners innflytelse og muligheter i næringslivet. Lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene har som mål å sikre et likestilt samfunn som bygger på prinsipper om lik fordeling av ansvar og plikter mellom kvinner og menn, og retten til å være representert i sentrale beslutningsfora. I likestillingslovens formålsparagraf heter det at «kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling», jf. § 1 annet ledd. I medhold av lovens § 1a første ledd skal «offentlige myndigheter arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder».

2.5 Tiltak som er satt i verk for å øke kvinneandelen i styrene

Som det framgår av kapittel 11, vil regjeringen ikke sette i kraft lovreglene om kjønnsrepresentasjon for de privat eide allmennaksjeselskapene, dersom næringslivet har oppnådd denne målsettingen på frivillig grunnlag innen 1. juli 2005. En målsetting om 40 prosent kjønnsrepresentasjon i styrene i allmennaksjeselskapene er i første rekke næringslivets eget ansvar. Nærings- og handelsdepartementet har imidlertid påtatt seg en viss pådriverrolle i denne prosessen. Departementet vil fortsette å innhente informasjon om utviklingen og bidra til en kontinuerlig overvåking av situasjonen. Debatt og holdningsskapende arbeid er et viktig virkemiddel, som vil motivere virksomhetene til selv å utvide sitt rekrutteringsgrunnlag til ledende stillinger.

Et annet tiltak er Fyrtårnprogrammet i regi av Statens nærings- og distriktsutviklingsfond (SND), som har som mål å bringe frem vellykkede bedrifter eid og ledet av kvinner. Dette lederutviklingsprogrammet er et bidrag til å synliggjøre kvinner i næringslivet. Andre virkemidler for å synliggjøre aktuelle, kompetente kandidater for styreverv og ledende stillinger, er Kvinnebasen og SNDs styrebase. SNDs Styrekompetanseprogram og kurs for strategisk styreledelse er beregnet for både menn og kvinner, og arrangeres i samarbeid med Handelshøyskolen BI. Målet er å gi økt kompetanse i styrearbeid. Hittil har 620 kvinner og menn kvalifisert seg for styreverv gjennom kurset. Hvert halvår gjennomføres en undersøkelse over hvor mange av de tidligere kursmedlemmene som er blitt tilbudt styreverv, og det er registrert en økning i etterspørselen av kvinnelige styremedlemmer. Styrekompetanse er gjennom dette arbeidet blitt et «Master of management-program» ved BI.

I desember 2002 sendte Nærings- og handelsministeren et brev til alle allmennaksjeselskapene i Norge og informerte om Regjeringens målsetting om minst 40 prosent kjønnsrepresentasjon i styrene. Vedlagt dette brevet var en liste over tiltak som kunne være til hjelp i prosessen for å få flere kvinner inn i styrene. Nærings- og handelsdepartementet har også innledet et samarbeid med de største arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene i Norge for å finne fram til tiltak som skal bidra til at man når målet.

NHO har satt i verk prosjektet «Female Future - mobilisering av talent» som skal bidra til å synliggjøre kvinner i næringslivet. Dette er en nasjonal satsing der NHO inviterer medlemsbedriftene til å bidra til å øke andelen kvinner i ledelse og styrer innen 2005.

«Female Future» har som mål at medlemsbedriftene lettere skal kunne finne de kvinnene som har kompetanse, og også talentene som vil være morgendagens ledere. Bedriftene i prosjektet inngår intensjonsavtaler med NHO om at de skal arbeide for å ansette minst én ny kvinne i bedriftens ledelse, og velge minst én kvinnelig representant i bedriftens styre i løpet av to år fra inngåelsen av avtalen.