3 Gjeldende rett

3.1 Konkurranseklausuler

Avtaleloven § 38 er i dag den sentrale bestemmelsen som regulerer konkurranseklausuler. Bestemmelsen er plassert i avtaleloven kapittel 3 «Om ugyldige viljeserklæringer», og lyder slik:

«Har nogen gaat ind paa, at han av konkurransehensyn ikke skal ta plads i eller drive forretning eller virksomhet av en viss art, binder vedtagelsen ham ikke, forsaavidt den urimelig indskrænker hans adgang til erhverv eller maa anses for at strække sig længer end paakrævet for at verne mot konkurranse. Ved avgjørelsen av, om vedtagelsen urimelig indskrænker den forpligtedes adgang til erhverv, skal hensyn tages ogsaa til den betydning, det har for den anden part, at avtalen opretholdes.

Er avtalen indgaat mellem indehaveren av en bedrift og nogen, som er ansat i bedriften som lærling, kontorist, betjent, arbeider eller i lignende underordnet stilling og gjælder den en viss tid, efterat ansættelsen er ophørt, er forpligtelsen ikke bindende for den underordnede. Er ansættelsen av den art, at den gir den ansatte indblik i indehaverens kundekreds eller forretningshemmeligheter, og han derhos kunde benytte dette indblik til i betydelig grad at skade indehaveren, skal forpligtelsen dog være bindende for den underordnede, forsaavidt ikke dette i urimelig grad vil vanskeliggjøre hans adgang til erhverv eller strækker sig længer end paakrævet for at verne mot konkurranse.

Har nogen, som er ansat i anden stilling i en bedrift, paatat sig slik forpligtelse, gjælder den ikke, hvis indehaveren siger ham op, uten at han har git rimelig grund til det, eller hvis han selv fratræder, og indehaveren har git ham rimelig grund til det ved at undlate at opfylde sine forpligtelser.»

3.1.1 Avtaleloven § 38 første ledd

Anvendelsesområde mm.

Avtaleloven § 38 første ledd gjelder avtaler der en fysisk eller juridisk person «av konkurransehensyn ikke skal ta plads i eller drive forretning eller virksomhet av en viss art». Klausuler som hindrer en arbeidstaker i å ta arbeid innenfor en bestemt bransje eller å starte virksomhet i konkurranse med arbeidsgiveren vil typisk dekkes av bestemmelsens anvendelsesområde.

Avtaleloven § 38 første ledd gjelder også avtalt konkurranseforbud utenfor et arbeidsforhold, for eksempel avtale om konkurranseforbud ved salg av virksomhet eller konkurranseklausul mellom forretningsforbindelser.

Etter ordlyden i avtaleloven § 38 første ledd, kan en arbeidstaker bli ubundet av en konkurranseklausul i to situasjoner. For det første kan en klausul bli ugyldig dersom klausulen «urimelig indskrænker hans adgang til erhverv» eller den «maa anses for at strække sig længer end paakrævet for at verne mot konkurranse». Er ett av disse vilkårene oppfylt, blir avtalen helt eller delvis ugyldig. Det innebærer at konkurranseklausulen ikke nødvendigvis faller bort, men at den gjøres mindre inngripende.

Avtaler som urimelig innskrenker adgangen til erverv

Utgangspunktet etter avtaleloven § 38 første ledd er at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale innskrenkninger i arbeidstakers adgang til å ta erverv såfremt dette ikke er urimelig. Hvorvidt avtalen urimelig innskrenker adgangen til erverv, må avgjøres ut fra en helhetsvurdering. Det følger direkte av ordlyden at det ved denne vurderingen også skal tas hensyn til arbeidsgiverens behov for at konkurranseklausulen opprettholdes, jf. § 38 første ledd annet punktum. Det må likevel være klart at avtalens virkninger for arbeidstakeren er det sentrale.

Et hovedpoeng i vurderingen av om en avtale er urimelig vil være konkurransebegrensningens virkning for arbeidstakerens mulighet til å ta annet erverv. Det er retten til erverv som vernes, ikke retten til samme type arbeid eller samme bransje. Viktige momenter i denne sammenheng vil være konkurranseklausulens varighet, dens geografiske virkeområde, om arbeidstakeren har krav på vederlag og tidspunktet for inngåelsen av avtalen.

Avtaleloven § 38 fastsetter ingen grense for hvor lenge en konkurranseklausul kan gjøres gjeldende. Rettspraksis synes som hovedregel å ha akseptert konkurranseklausuler med inntil ett års varighet uten kompensasjon. Samtidig foreligger det rettspraksis om at klausuler med inntil to års varighet uten vederlag har blitt godtatt, jf. Rt-2001-301.

En geografisk begrensning av konkurranseforbudet vil også kunne ha betydning for vurderingen av i hvilken grad adgangen til erverv innskrenkes. Det må legges til grunn at dess større det geografiske virkeområdet for et forbud er, dess mer inngripende vil det være.

Noe krav om at det skal ytes vederlag for at en konkurranseklausul skal være gyldig følger ikke av ordlyden i § 38. Av forarbeidende til § 38 fremgår det imidlertid at den omstendighet at arbeidstakeren gis et vederlag for å påta seg konkurransebegrensning, samt størrelsen på et slikt vederlag, kan bli tillagt vesentlig betydning. Det er samtidig fremhevet at samfunnets interesse i at arbeidskraft ikke skal legges øde likevel kan føre til at en konkurranseklausul med avtalt vederlag kan være ugyldig.

Tidspunktet for inngåelsen av avtale om konkurranseklausul tillegges også vekt i en helhetsvurdering. Det må antas å skulle mer til for å sette til side en avtale inngått i forbindelse med fratredelse enn en avtale inngått på et tidligere tidspunkt, idet styrkeforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver normalt vil være mer balansert på dette tidspunktet.

Avtaler som går lenger enn påkrevet for å verne mot konkurranse

Avtaler som går lenger enn nødvendig i å beskytte en tidligere arbeidsgiver mot konkurranse vil også være ugyldig etter avtaleloven § 38 første ledd. Det kan for eksempel bety at en konkurranseklausul faller bort hvis arbeidsgiveren ikke lenger har noen interesse i å opprettholde den, for eksempel hvis virksomheten opphører.

Det forhold at en arbeidstaker har fått innsikt i kundekrets og forretningshemmeligheter vil være et moment som taler for å opprettholde en konkurranseklausul. Uten en slik klausul vil arbeidsgiveren bare ha bestemmelsene om bedriftshemmeligheter i markedsføringsloven § 28 og straffeloven § 294 å holde seg til, og i praksis vil det være svært vanskelig å bevise at en bedriftshemmelighet er røpet. Hensynet til arbeidsgiveren tilsier derfor at man i slike tilfeller er mer tilbakeholden med å sette konkurranseklausuler til side, jf. som eksempel RG-1980-84 og LF-1997-00059.

Ved vurderingen av hvorvidt kunnskap om forretningshemmeligheter kan begrunne et konkurranseforbud, må det avgrenses mot kunnskap som er alminnelig kjent i markedet. Tilsvarende taler reelle hensyn for at informasjon om forhold som det for konkurrentene i markedet vil være tidkrevende å opparbeide, likestilles med forretningshemmeligheter i denne sammenheng, selv om den ikke nødvendigvis anses som en bedriftshemmelighet etter straffeloven § 294 eller markedsføringsloven § 28. Kunnskap om forhold som kan betegnes som «know-how», vil på samme måte kunne utgjøre en konkurransefaktor, jf. Rt-1964-238.

3.1.2 Avtaleloven § 38 andre ledd

Etter avtaleloven § 38 andre ledd første punktum er som hovedregel en konkurranseklausul inngått med arbeidstaker i en underordnet stilling ugyldig. I lovteksten er arbeidstaker i underordnet stilling, angitt som «lærling, kontorist, betjent, arbeider eller i lignende underordnet stilling». Bestemmelsen er begrunnet i behovet for å beskytte underordnende arbeidstakere som den særlig svake part i et ansettelsesforhold, og at arbeidsgiver sjelden har behov for å inngå konkurranseklausuler med arbeidstakere i underordnede stillinger.

Avtaleloven § 38 andre ledd oppstiller ett unntak der arbeidstaker har fått innblikk i arbeidsgiverens kundekrets og forretningshemmeligheter, og denne kunnskapen kan brukes til i betydelig grad å skade arbeidsgiveren. Unntakets rekkevidde begrenses imidlertid ved at konkurranseklausulen kan kjennes helt eller delvis ugyldig etter en konkret rimelighetsvurdering, på samme måte som etter paragrafens første ledd.

3.1.3 Avtaleloven § 38 tredje ledd

Bestemmelsen i § 38 tredje ledd innebærer at en ellers gyldig konkurranseklausul likevel ikke får virkning overfor arbeidstaker dersom arbeidsgiver fremtvinger en avslutning av et arbeidsforhold.

Etter tredje ledd første alternativ blir en konkurranseklausul ugyldig dersom arbeidsgiveren sier opp arbeidstakeren uten at arbeidstakeren har gitt arbeidsgiveren «rimelig grund» til dette. Det innebærer at en oppsigelse som skyldes arbeidsgivers forhold, for eksempel rasjonalisering og driftsinnskrenkninger, gjør at en avtale om konkurranseklausul faller bort, jf. Rt-2006-1025.

Dersom en arbeidstaker sies opp på grunn av arbeidstakers forhold, vil det være avgjørende for om klausulen er gyldig om oppsigelsen er saklig begrunnet etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Er oppsigelsen saklig begrunnet, vil konkurranseklausulen fortsatt kunne gjøres gjeldende.

Etter tredje ledd annet alternativ bortfaller konkurranseklausulen dersom arbeidstakeren selv sier opp ansettelsesforholdet og «indehaveren har git ham rimelig grund til det ved at undlate at opfylde sine forpligtelser». Dette vil normalt være tilfellet dersom arbeidsgiver for eksempel har misligholdt sine lønnsforpliktelser.

3.2 Avtaleloven § 36

En konkurranseklausul kan i prinsippet også vurderes, og eventuelt settes til side helt eller delvis, i medhold av avtaleloven § 36. Bestemmelsen har imidlertid liten praktisk betydning for avtalte konkurranseklausuler, og departementet er ikke kjent med eksempler på at avtaleloven § 36 har fått selvstendig betydning ved siden av avtaleloven § 38.

3.3 Agenturloven § 34

Agenturloven § 34 inneholder en særbestemmelse for konkurranseklausuler i agenturforhold. Det stilles krav om at en slik klausul må avtales skriftlig, samtidig som det settes grenser for hvilket omfang konkurranseklausulen kan ha. Klausulen vil likevel kunne settes til side i medhold av avtaleloven § 38.

3.4 Arbeidsmiljøloven kapittel 16

Etter arbeidsmiljøloven § 16-2 overføres ved virksomhetsoverdragelse tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av avtale eller arbeidsforhold til den nye arbeidsgiveren. Det må legges til grunn at også konkurranseklausuler kan bli overført etter denne bestemmelsen.

3.5 Kundeklausuler

I Norge er det i dag ingen lovgivning som positivt regulerer kundeklausuler. Avtaleloven § 38 gjelder ikke for kundeklausuler, idet kundeklausuler ikke kan sies å begrense adgangen til å ta ansettelse i eller drive næringsvirksomhet. Utgangspunktet er derfor at det bare er avtaleloven § 36 som setter skranker for avtaler om kundeklausuler.

Etter arbeidsmiljøloven § 16-2 overføres ved virksomhetsoverdragelse tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold til den nye arbeidsgiveren. Det må legges til grunn at også kundeklausuler blir overført etter denne bestemmelsen ved virksomhetsoverdragelse.

3.6 Rekrutteringsklausuler

Rekrutteringsklausuler er en fellesbetegnelse på avtaler som hovedsakelig har til formål å hindre at virksomheter rekrutterer andre virksomheters arbeidstakere. Avtaler om rekrutteringsklausuler kan enten inngås mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at sistnevnte ikke skal medvirke til at andre arbeidstakere avslutter sitt arbeidsforhold hos arbeidsgiver, eller de kan inngås mellom to virksomheter om ikke å ansette eller forsøke å ansette hverandres ansatte.

Med unntak av arbeidsmarkedsloven § 27, er det ingen bestemmelser som konkret regulerer rekrutteringsklausuler i Norge. Arbeidsmarkedsloven § 27 gjelder for virksomheter som leier ut arbeidstakere, og etter § 27 nr. 1 er det ikke adgang til å begrense arbeidstakerens mulighet til å ta arbeid hos innleier etter at ansettelsesforholdet hos utleier er avsluttet.

Avtaleloven § 36 kan komme til anvendelse på rekrutteringsklausuler som er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Bestemmelsen vil imidlertid ikke kunne påberopes av arbeidstakere som indirekte rammes av en rekrutteringsklausul. Det vil være tilfelle hvor to virksomheter har avtalt en rekrutteringsklausul, dvs. en avtale om ikke å ansette hverandres arbeidstakere. Anvendelse av avtaleloven § 36 er begrenset til partene i avtalen, som i dette tilfellet vil være virksomhetene. Normalt skal det mye til for at det kan skje en tilsidesettelse eller sensur etter avtaleloven § 36, men antakelig skal det mindre til for å tilsidesette en rekrutteringsklausul når avtalen er inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I førstnevnte tilfelle er avtalen inngått mellom to profesjonelle parter, mens det i sistnevnte tilfelle ofte vil være inngått av parter med ulikt styrkeforhold.

3.7 Regulering i andre land

3.7.1 Danmark

Danmark har i perioden 1999 til 2008 gjennomført endringer i lovgivningen for å begrense bruken av konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler. Funksjonærloven § 18 (konkurranseklausuler) og § 18a (kundeklausuler) fikk sin nåværende ordlyd i forbindelse med lovendring i 1999, og i 2008 ble det vedtatt en ny lov om arbeidsgivers bruk av rekrutteringsklausuler.

Konkurranseklausuler reguleres både av den danske avtaleloven § 38 og funksjonærloven § 18. Den danske avtaleloven § 38 er i stor grad utformet på samme måte som den tilsvarende norske bestemmelsen. En konkurranseklausul blir helt eller delvis ugyldig i den utstrekning den går lenger enn påkrevet for å verne mot konkurranse eller urimelig begrenser adgangen til erverv.

Funksjonærloven § 18 oppstiller tilleggsvilkår for å kunne gjøre en konkurranseklausul gjeldende for arbeidstakere som er omfattet av funksjonærloven. Grunnvilkåret er at funksjonæren har en «særlig betroet stilling» eller har inngått en avtale med arbeidsgiveren om utnyttelsesretten til en oppfinnelse gjort av funksjonæren.

Arbeidsgiver må betale kompensasjon for at en konkurranseklausul skal være gyldig. Kompensasjonen skal per måned utgjøre minst 50 prosent av lønnen på fratredelestidspunktet. Arbeidsgivers plikt til å betale kompensasjon kan reduseres gjennom lovens bestemmelser om motregning. Funksjonærens krav på kompensasjon kan bortfalle dersom vedkommende ikke aktivt søker etter annet passende arbeid.

Både konkurranseklausulen og krav på kompensasjon skal fremgå av en skriftlig avtale, og manglendende overholdelse av skriftlighetskravet vil medføre at konkurranseklausulen faller bort.

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende overfor funksjonærer som har vært ansatt i tre måneder eller mindre. Har funksjonæren vært ansatt i mellom tre og seks måneder, kan konkurranseklausulen gjøres gjeldende i inntil seks måneder.

Funksjonærloven åpner for at arbeidsgiver på et hvilket som helst tidspunkt kan si opp en avtalt konkurranseklausul med en måneds skriftlig varsel.

Funksjonærloven § 18a oppstiller begrensninger i adgangen til å avtale kundeklausuler med funksjonærer. Bestemmelsen gjelder for kundeklausuler som forplikter funksjonæren til ikke å ta ansettelse hos eller direkte eller indirekte ha ervervmessig kontakt med sin tidligere arbeidsgivers kunder og andre forretningsforbindelser. Funksjonærloven § 18a oppstiller vilkår for å kunne gjøre kundeklausuler gjeldende. For det første kan kundeklausuler bare gjøres gjeldende for kunder og andre forretningsforbindelser som arbeidsgiveren har hatt forretningsmessig forbindelse med i løpet av de siste 18 månedene før oppsigelsestidspunktet. I tillegg kreves det enten at funksjonæren selv har hatt ervervmessig kontakt med kunden eller forretningsforbindelsen, eller at arbeidsgiveren før oppsigelse skriftlig har varslet at kunden eller forretningsforbindelsen skal være omfattet av klausulen.

For det andre gjelder et krav om kompensasjon på minst 50 prosent av lønnen på fratredelsestidspunktet. Kravet om kompensasjon bortfaller om funksjonæren allerede er underlagt en konkurranseklausul etter funksjonærloven § 18.

Etter funksjonærloven § 18a gjelder det også krav om at kundeklausulen og kompensasjonen må fremgå av en skriftlig avtale og at funksjonæren må ha vært ansatt i en viss tid før en kundeklausul kan gjøres gjeldende.

Rekrutteringsklausuler har fra 1. juli 2008 vært regulert i jobklausulloven (lov nr. 460 av 17/06/2008). Loven gjelder for alle arbeidstakere og hovedformålet er å begrense bruken av rekrutteringsklausuler. Loven skal også hindre omgåelse av de begrensningene som er tatt inn i reglene i funksjonærloven § 18 (konkurranseklausuler) og § 18a (kundeklausuler), og dermed sikre en ensartet regulering av arbeidsgivers bruk av konkurransebegrensende avtaler.

Loven gjelder for «jobklausuler». Det følger av legaldefinisjonen i loven at begrepet både omfatter avtaler mellom en arbeidsgiver og andre virksomheter, og avtaler mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. I begge tilfeller er det en forutsetning at avtalene inngås med «henblik på at hindre eller begrænse» en arbeidstakers «muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed». Uttrykket «hindre og begrænse» omfatter både avtaler som forbyr ansettelse og avtaler som ikke direkte forbyr ansettelse, men som reelt sett har denne virkningen.

Dersom det er avtalt en rekrutteringsklausul mellom virksomheter, må det i tillegg inngås individuelle avtaler med de berørte arbeidstakerne. En arbeidstaker kan derfor i praksis motsette seg å bli bundet av en rekrutteringsklausul. Det skal betales kompensasjon for den perioden hvor arbeidstakerens jobbmuligheter er begrenset og kompensasjonen skal utgjøre minst 50 prosent av lønnen på fratredelsestidspunktet.

Kravet om at arbeidsgiver skal inngå individuell avtale med de berørte arbeidstakerne og kravet om kompensasjon kan fravikes når virksomheter er i forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. En rekrutteringsklausul som er avtalt i forbindelse med forhandlinger om virksomhetsoverdragelse kan gjøres gjeldende i seks måneder, og for ytterligere seks måneder dersom forhandlingene resulterer i en avtale om virksomhetsoverdragelse.

For øvrig har loven en rekke likhetstrekk med bestemmelsene om konkurranse- og kundeklausuler i funksjonærloven §§ 18 og 18a. Dette gjelder blant annet krav om skriftlighet, adgangen til å motregne i kravet om kompensasjon og krav om en viss ansettelsestid før en rekrutteringsklausul kan gjøres gjeldende.

3.7.2 Sverige

I Sverige reguleres konkurranseklausuler både gjennom den svenske avtaleloven § 38, og gjennom bestemmelser i den såkalte «1969-avtalen»; en tariffavtale inngått mellom flere arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner.

For arbeidsgivere og arbeidstakere som ikke er bundet av 1969-avtalen, reguleres klausulene av avtaleloven § 38. Den svenske lovbestemmelsen svarer på flere punkter til bestemmelsen i den norske avtaleloven § 38, men har ikke særlige regler for underordnede arbeidstakere eller om bortfall ved opphør av arbeidsforholdet. Etter den svenske avtaleloven § 38 er en avtalt konkurranseklausul ugyldig i den grad den går lenger enn det som kan anses som rimelig. Praksis fra den svenske Arbetsdomstolen, viser at domstolen ved anvendelsen av avtaleloven § 38 i stor grad har sett hen til de mer detaljerte bestemmelsene om konkurranseklausuler i 1969-avtalen.

Formålet med 1969-avtalen var å begrense bruken av konkurranseklausuler. Avtalen angir hvilke arbeidsgivere som kan benytte konkurranseklausuler:

«Konkurrensklausuler bör ifrågasättas blott hos sådana arbetsgivare, som är beroende av självständig produkt- eller metodutveckling och som genom utvecklingsarbete av angivet slag skaffar sig tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart företagsspecifikt kunnande, vars yppande för konkurrenter skulle kunna medföra påtagligt men. Lika med sådana arbetsgivare skall anses företag, som genom avtal förvärvat tillverkningshemligheter etc.»

I tariffavtalen er det også tatt inn begrensinger for så vidt gjelder hvilke arbeidstakere som kan omfattes av konkurranseklausuler. Arbeidstakeren må ha kunnskap om forhold som arbeidsgiveren ønsker å holde hemmelig. En arbeidstakers mer allmenne kunnskap om markeds- og bransjeforhold som er ervervet gjennom ansettelsen vil som regel ikke gi grunnlag for en konkurranseklausul. Rettstilstanden er beskrevet slik i utredningen Hållfast arbetsrätt – för ett foranderligt arbetsliv (Ds 2002:56 side 425):

«Den traditionella utgångspunkten är att det är företagsspecifikt kunnande och information som genererats innom företagets egen produkt- och metodutveckling som kan skyddas genom konkurrensklausulerna. Denna information ligger nära affärshemligheter. Däremot har det professionella kunnandet hos arbetstagaren och utnyttjande av detta inte kunnat begränsas genom konkurrensklausuler, inte heller kundkontakter och kundkännedom.»

1969-avtalen har i tillegg rammer for hvor lenge en konkurranseklausul kan gjøres gjeldende. Konkurranseklausuler kan normalt ikke overstige to år, og høyst ett år dersom arbeidsgiverens behov for beskyttelse er kortvarig.

Det ble i Ds 2002:56 pekt på at rettstilstanden på flere punkter var uklar, og at 1969-avtalen både var foreldet og at den ikke gjaldt direkte på flere av områdene der konkurranseklausuler benyttes i praksis. I Ds 2002:56 ble det derfor fremmet forslag om ny lovbestemmelse om konkurranseklausuler, men dette forslaget har ikke blitt fulgt opp videre.

Kundeklausuler er ikke underlagt særskilt regulering. Praksis viser imidlertid at den svenske avtaleloven § 38 i visse tilfeller er anvendt på kundeklausuler. Det gjelder heller ingen særskilt regulering av rekrutteringsklausuler i Sverige.

3.7.3 Finland

Konkurranseklausuler reguleres både av den finske avtaleloven § 38 og den finske arbeidsavtaleloven. Den finske avtaleloven § 38 er formulert slik at en konkurranseklausul blir ugyldig i den utstrekning den går lenger enn det som kan anses som rimelig. Den finske avtaleloven § 38 svarer på flere punkter til den norske avtaleloven § 38 første ledd.

Arbeidsavtaleloven trådte i kraft 1. juni 2001 og gjelder for alle arbeidsforhold med unntak av ansettelsesforhold i offentlig sektor. Loven regulerer også konkurranseklausuler. En konkurranseklausul er ugyldig i den utstrekning den strider mot de kravene som følger av arbeidsavtaleloven § 5. For det første gjelder et krav om at en konkurranseklausul bare kan avtales om det foreligger «vektige grunner». Foreligger det ikke tilstrekkelig gode grunner, vil konkurranseklausulen være ugyldig i sin helhet. For det andre er det begrensninger for hvor lenge konkurranseklausuler kan gjelde. Utgangspunktet etter loven er at konkurranseklausuler kan gjøres gjeldende i seks måneder, men inntil ett år om arbeidstakeren får rimelig kompensasjon. Det gjelder med andre ord ikke noe krav om kompensasjon for at en konkurranseklausul skal være gyldig. Tidsbegrensningen gjelder ikke for arbeidstakere som på grunnlag av sin stilling og sine arbeidsoppgaver må anses for å lede virksomheten eller ha en tilsvarende selvstendig stilling.

For det tredje er en konkurranseklausul ikke bindende for arbeidstakeren dersom arbeidsforholdet opphører på grunn av arbeidsgivers forhold eller arbeidstakeren selv sier opp på grunn av at arbeidsgiverne har misligholdt arbeidsavtalen.

Det er ikke uttrykkelige regler om kunde- eller rekrutteringsklausuler i Finland.