4 Tilsyn med vilkår som følger av allmenngjorte tariffavtaler etc.
4.1 Nærmere om bakgrunnen
Det vises til punkt 2.3 ovenfor.
Ved Stortingets anmodningsvedtak nr. 350 (2003-2004) ble Regjeringen bedt om innen 1. juni 2004 å legge frem forslag til lovhjemmel som utvider Arbeidstilsynets fullmakter til håndheving av regler nedlagt i allmenngjorte tariffavtaler og styrket kontroll med overholdelsen av reglene om arbeidstid og andre aktuelle vilkår i arbeidsmiljøloven, samt standarder for bolig- og brakkeforhold, i forbindelse med utstasjonering av arbeidstakere.
Det er tidligere pekt på at Arbeidstilsynet etter EØS-utvidelsen må følge særskilt opp sitt tilsynsansvar med arbeidsmiljø for utenlandske arbeidstakere, herunder utsendte arbeidstakere i forbindelse med tjenesteyting, og at det trolig vil bli et særlig behov for å fokusere på grunnleggende rettigheter innenfor HMS, arbeidstid, skriftlige arbeidsavtaler, medvirkning mv.
Virksomheter fra hele EØS-området, både fra gamle og nye medlemsland, kan komme og utføre tjenester i Norge med egne arbeidstakere, f.eks. i forbindelse med underentrepriser i byggebransjen eller annen anleggsvirksomhet. EØS-avtalen åpner ikke for å fastsette en overgangsordning for tjenester. Disse arbeidstakerne kan derfor oppholde seg og arbeide i inntil tre måneder før det stilles krav om tillatelse etter utlendingslovgivningen. Imidlertid vil norske ufravikelige lovbestemmelser, som f.eks. arbeidsmiljølovens bestemmelser om helse, miljø og sikkerhet, gjelde fra første dag for alle arbeidstakere som arbeider i Norge. Gjennom regelverket for utsendte arbeidstakere i arbeidsmiljøloven (kap. XII B) kommer også visse andre norske lovbestemmelser til anvendelse, bl.a. om permisjonsrettigheter og ferie, se nærmere nedenfor. Disse reglene vil også gjelde for arbeidstakere fra EØS-området som sendes til Norge fra en utenlandsk utleievirksomhet.
Forhold knyttet til lønn er ikke lovregulert, men overlates tradisjonelt til partene i arbeidslivet. Det er i utgangspunktet ingen lovfestede skranker mot at utenlandske arbeidstakere på tjenesteoppdrag kan jobbe i Norge på andre lønnsvilkår enn hva norske arbeidstakere normalt har. Da Norge og EU inngikk EØS-avtalen i 1994, var det mange som fryktet at utenlandske arbeidstakere skulle ta jobb i Norge på urimelig dårlige vilkår, såkalt sosial dumping, og samtidig bidra til at norske arbeidstakere ble utkonkurrert. For å motvirke slike problemer, ble lov 4. juni 1993 nr. 58 om allmenngjøring av tariffavtaler (allmenngjøringsloven) vedtatt og satt i kraft samtidig med EØS-avtalen. Problemene ble imidlertid ikke slik man fryktet, og inntil nå har ingen tariffavtaler blitt allmenngjort. Arbeidstakerorganisasjonene mener imidlertid at loven har spilt en viktig forebyggende rolle.
Utvidelsen av EU og EØS har igjen ført til debatt, både med hensyn til om sosial dumping vil bli et problem denne gangen og om hva som eventuelt vil være effektive virkemidler for å forhindre problemer. Allmenngjøringsloven har vært et viktig element i denne debatten og har blitt ytterligere aktualisert ved at LO for første gang har fremmet en begjæring om allmenngjøring for Tariffnemnda. Saken gjelder delvis allmenngjøring av tre tariffavtaler som er inngått mellom LO og NHO; Verkstedoverenskomsten, Fellesoverenskomsten for byggfag og Landsoverenskomsten for elektrofagene. Begjæringen er geografisk avgrenset til syv petrokjemiske landanlegg: Melkøya (Snøhvit) i Finnmark, Tjeldbergodden og Ormen Lange i Møre og Romsdal, Sture, Mongstad og Kollsnes i Hordaland og Kårstø i Rogaland. Tariffnemnda sendte 14. mai 2004 et forslag til forskrift på høring. Forslaget omtales nærmere i punkt 4.3.
Forslaget om at Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med regler nedlagt i allmenngjorte tariffavtaler må etter departementets syn ses i sammenheng med det som er beskrevet foran om Arbeidstilsynets kompetansefelt, overordnede strategier og prioriteringer, og med det allerede eksisterende sanksjonssystemet i allmenngjøringsloven.
4.2 Gjeldende rett
4.2.1 Arbeidsmiljølovens regler om utsendte arbeidstakere
Regelverket om utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven kapittel XII B, kom inn i loven 7. januar 2000 som en gjennomføring av Rådsdirektiv 96/71/EF om utsending av arbeidstakere i forbindelse med tjenesteyting. Direktivet er en del av EØS-avtalen. Formålet med direktivet er å sikre arbeidstakerens rettigheter og fremme rettferdig konkurranse. Bestemmelsene gjelder for virksomheter som sender arbeidstakere til et annet EØS-land, uavhengig av om utsendingsvirksomheten er plassert i et EØS-land eller ikke.
Direktivet sikrer at arbeidstakere skal omfattes av de reguleringer vertslandet faktisk har når det gjelder nærmere angitte arbeids- og ansettelsesvilkår, herunder arbeidstid og hviletid, minste antall feriedager med lønn pr. år, minstelønn, vilkår for utleie av arbeidstakere fra vikarbyråer, helse og sikkerhet m.m.
Arbeidsmiljølovens bestemmelser bygger i stor grad på direktivet. Regelverket er rettet mot arbeidstakere som er utsendt for midlertidig arbeidsopphold i Norge i forbindelse med tjenesteyting. Det er et vilkår at det foreligger et arbeidsforhold mellom utsendingsvirksomheten og arbeidstakeren gjennom hele utsendingsperioden, jf. § 73 K, samt at det er inngått avtale mellom en utenlandsk tjenesteytende virksomhet og en tjenestemottaker i Norge, jf. § 73 L. Begrepet tjenesteyting omfatter alle typer arbeidsoppdrag og er således ikke avgrenset til en tradisjonell forståelse av uttrykket.
Kjernen i regelverket er at utenlandske arbeidstakere som er utplassert i Norge skal sikres minimum norsk nivå mht. arbeids- og ansettelsesvilkår. Det vises bl.a. til kravene i arbeidsmiljøloven om fullt forsvarlig arbeidsmiljø, arbeidstids- og hviletidsbestemmelsene, vernetiltak for gravide, bestemmelser om barn og unge, oppsigelsesvern og permisjonsrettigheter i forbindelse med svangerskap og fødsel, kravene til skriftlig arbeidskontrakt, regler om feriepenger og feriefritid etter ferieloven, samt forbudet mot forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn etter likestillingsloven, jf. arbeidsmiljøloven § 73 M. Oppregningen av bestemmelser som er av offentligrettslig karakter er ikke ment å være uttømmende, jf. Ot. prp. nr. 13 (1999-2000) s. 29.
Regelverket omfatter ingen minstelønnsbestemmelse idet Norge som tidligere nevnt ikke har generelle lovfestede regler om minstelønn. Imidlertid skal regler om lønn også gjelde for utsendte arbeidstakere hvis slike bestemmelser er nedfelt i allmenngjorte tariffavtaler, jf. § 73 M annet ledd. Bestemmelsen slår fast at dersom arbeidsforholdet til en utsendt arbeidstaker omfattes av anvendelsesområdet for et allmenngjøringsvedtak, skal de allmenngjorte bestemmelser om lønn eller arbeids- og ansettelsesvilkår gjelde for arbeidsforholdet.
Bestemmelsene kommer bare til anvendelse dersom arbeidstakeren ikke er omfattet av gunstigere arbeids- og ansettelsesvilkår ved avtale eller etter det lands rett som ellers gjelder for arbeidsforholdet, jf. § 73 M tredje ledd.
Det er den utenlandske arbeidsgiveren som skal sørge for at reglene etterleves. I forarbeidene er det klart forutsatt at Arbeidstilsynet fører tilsyn med de offentligrettslige bestemmelsene som er oppregnet i § 73 M.
4.2.2 Allmenngjøring av tariffavtaler
Allmenngjøringslovens formål er å forhindre at utenlandske arbeidstakere tilbys lønns- og arbeidsvilkår som er påviselig dårligere enn det som følger av norske tariffavtaler og samtidig unngå uheldig konkurransevridninger for virksomheter med norske arbeidstakere.
Loven kommer til anvendelse for alle arbeidstakere som utfører arbeid i annens tjeneste i Norge. Den gjelder også for arbeidsforhold om bord på skip, med unntak av NIS-skip, og som hovedregel for arbeidsforhold i petroleumsvirksomhet i norsk farvann, sjøterritorium og på norsk sokkel, jf. allmenngjøringsloven § 1-2.
Etter allmenngjøringsloven § 3 kan Tariffnemnda treffe vedtak om at lønns- og arbeidsvilkår i en landsomfattende tariffavtale helt eller delvis skal gjøres gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art som avtalen omfatter. Et vedtak vil gjelde uavhengig av om arbeidstakeren er norsk eller utenlandsk, organisert eller uorganisert. En landsomfattende tariffavtale er en tariffavtale som ikke er begrenset til bestemte deler av landet og som omfatter flere bedrifter. Tariffnemndas vedtak kan bare omfatte de deler av en tariffavtale som regulerer individuelle lønns- og arbeidsvilkår. I særlige tilfeller kan nemnda fastsette andre lønns- og arbeidsvilkår enn det som følger av avtalen. Det er fremhevet i forarbeidene til loven (Ot.prp. nr 26 (1992-93)) at nemnda vil ha en viss fleksibilitet for de tilfeller der hele eller deler av tariffavtalen ikke egner seg for allmenngjøring, f.eks. der avtalen ikke har bestemmelser om lønn eller der lønnsbestemmelsene i avtalen ligger vesentlig høyere enn gjennomsnittsnivået i en bransje. Nemnda kan også treffe vedtak om minstelønn.
Lønns- og arbeidsvilkår som følger av et allmenngjøringsvedtak, vil gjelde som ufravikelige minstevilkår i de arbeidsforholdene som omfattes av vedtaket. Dersom arbeidstakerne allerede er bundet av en tariffavtale, ville denne avtalens vilkår bare måtte vike i den grad vilkårene som følger av allmenngjøringsvedtaket samlet sett er gunstigere. Vedtaket kan gjelde en hel bransje, eller det kan avgrenses til deler av en bransje, dvs. at det kan være geografisk avgrenset eller avgrenset til bestemte arbeidstakergrupper. Det er imidlertid en forutsetning at et vedtak ikke begrenses så mye at det i realiteten bare omfatter en enkelt virksomhet.
Krav om allmenngjøring må fremsettes av en arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon som er part i avtalen, og som har innstillingsrett etter lov 5. juni 1927 nr. 1 om arbeidstvister § 11 nr. 1 (arbeidsgiverorganisasjon som omfatter minst 100 arbeidsgivere som sysselsetter minst 10 000 arbeidstakere og arbeidstakerorganisasjon med minst 10 000 medlemmer). Dersom allmenne hensyn tilsier det, kan Tariffnemnda også treffe vedtak om allmenngjøring av eget tiltak. I følge forarbeidene tar dette alternativet bl.a. sikte på tilfeller der organisasjonene ikke kan eller vil fremme krav om allmenngjøring i en bransje der det faktisk utføres arbeid på lønns- og arbeidsvilkår som er vesentlig dårligere enn det som følger av tariffavtalen.
Tariffnemnda oppnevnes og settes sammen etter reglene i allmenngjøringsloven § 2. Nemnda oppnevnes av Kongen for en periode på tre år og har fem faste medlemmer; en leder og ytterligere to nøytrale medlemmer, ett medlem oppnevnt etter forslag fra LO og ett etter forslag fra NHO. I tillegg skal departementet i konkrete saker oppnevne ett medlem fra hver av partene i den avtalen som kreves allmenngjort, forutsatt at ikke begge partene er blant nemndas faste medlemmer.
Partene i den allmenngjorte tariffavtalen har en utvidet adgang til å iverksette boikott dersom et allmenngjøringsvedtak ikke etterleves, jf. allmenngjøringsloven § 5. Dette innebærer at vilkårene i § 2 c annet og tredje alternativ i lov 5. desember 1947 nr. 1 om boikott (boikottloven) ikke gjelder, dvs. at boikott som har til formål å få en arbeidsgiver til å etterleve et allmenngjøringsvedtak, ikke vil være utilbørlig, og at det ikke stilles krav om forholdsmessighet mellom boikottens formål og mulige skadevirkninger. For øvrig gjelder reglene i boikottloven. Arbeidsgiver kan straffes med bøter for manglende etterlevelse av et allmenngjøringsvedtak. Både forsettlig og uaktsom overtredelse omfattes, jf. allmenngjøringsloven § 8 første ledd. Også den som leder virksomheten i arbeidsgivers sted, kan holdes ansvarlig etter denne bestemmelsen. Dette alternativet tar særlig sikte på tilfeller der arbeidsgiver ikke befinner seg i Norge. I forbindelse med en straffesak kan det foretas inndragning av eventuell vinning etter reglene i straffeloven, og foretaksstraff kan også benyttes. Etter bestemmelsen i § 8 annet ledd kan berørte arbeidstakere, dvs. arbeidstakere som ikke har fått de lønns- og arbeidsvilkår de har krav på etter et allmenngjøringsvedtak, eller deres fagforeninger reise privat straffesak.
4.3 Departementets vurdering og forslag
I Kommunaldepartementets høringsutkast av 25. juni 1992 med forslag til lov om minstelønn, som dannet grunnlaget for dagens allmenngjøringslov, ble ikke spørsmålet om eventuelle kontroll- eller tilsynsordninger belyst. Dette ble etterlyst av flere av høringsinstansene, bl.a. LO, YS og AF. Justisdepartementet foreslo i sin høringsuttalelse at Arbeidstilsynet skulle få oppgaven med å føre tilsyn med at fastsatte vedtak om minstelønn ble etterlevd, men at eventuelle overtredelser skulle anmeldes til politiet. Kommunaldepartementet antok imidlertid at antallet overtredelser ikke ville bli så stort at det kunne forsvare et eget kontrollorgan, men at departementet kunne komme tilbake til spørsmålet hvis det skulle vise seg at det ble behov for en kontrollordning, jf. Ot.prp. nr. 26 (1992-93) s. 26. Det har så langt ikke vært grunnlag for noen evaluering for å avdekke et eventuelt kontrollbehov. I St.meld. nr. 19 (2003-2004) støttet Regjeringen det syn at det først ville være aktuelt å vurdere andre håndhevingsmekanismer dersom det gjennom praktiske erfaringer med allmenngjøringsvedtak viser seg å være behov for det. Kommunalkomitéen uttalte i Innst. S. nr. 149 (2003-2004) at det kunne være grunn til å avvente Tariffnemndas behandling av den aktuelle saken. Som nevnt under punkt 2.4 er allmenngjøringsinstituttet som virkemiddel også gjenstand for videre drøfting i Arbeidslivspolitisk råd.
Ut fra en generell innfallsvinkel vil det imidlertid alltid kunne reises spørsmål ved et sanksjonssystems effektivitet. Partenes utvidede boikottadgang etter allmenngjøringsloven § 5 er utvilsomt et kraftig virkemiddel. Det kan likevel vise seg problematisk å anvende boikott dersom partene mangler mulighet til å skaffe seg nødvendig informasjon i forhold til om Tariffnemndas vedtak faktisk etterleves. Tilsvarende kan anføres om adgangen til å idømme arbeidsgiver bøter etter allmenngjøringsloven § 8, dersom politiet ikke har ressurser til å prioritere denne typen oppgaver.
Med dette som bakgrunn kan det allerede nå være hensiktsmessig å vurdere tiltak som kan effektivisere lovens sanksjonssystem. Forslaget om at Arbeidstilsynet skal få fullmakt til å håndheve regler nedlagt i allmenngjorte tariffavtaler vil kunne bidra til dette. Etter departementets vurdering er det imidlertid vesentlig at Arbeidstilsynets rolle tilpasses allmenngjøringslovens system, samtidig som oppgaven også må tilpasses Arbeidstilsynets kompetansefelt, strategier og prioriteringer, på samme måte som for de nye oppgavene i tilknytning til arbeids- og oppholdstillatelser.
Når allmenngjøringsloven overlater til et offentlig oppnevnt organ å fastsette lønns- og arbeidsvilkår, innebærer dette til en viss grad et brudd på prinsippet om at lønnsfastsettelsen er partenes ansvar. Slik den norske allmenngjøringsordningen er utformet, kan den likevel sies å være partenes virkemiddel; et krav om allmenngjøring må som hovedregel komme fra en arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon, partene er representert i Tariffnemnda og lønns- og arbeidsvilkår i et allmenngjøringsvedtak vil ha sitt grunnlag i en tariffavtale. Boikottadgangen må også ses som et ledd i dette. Å gi Arbeidstilsynet oppgaven med å håndheve de allmenngjorte tariffavtalene, dvs. både å kontrollere og iverksette sanksjoner, vil etter departementets syn kunne bidra til å svekke partenes innflytelse over allmenngjøringsinstituttet. Å gi Arbeidstilsynet fullmakt til å føre tilsyn med om allmenngjøringsvedtak faktisk etterleves, vil derimot kunne bidra til den ønskede effektivisering av allmenngjøringslovens sanksjonssystem.
Den mest hensiktsmessige måten å få dette til på vil etter departementets mening være at Arbeidstilsynet får oppgaven med å føre tilsyn med om allmenngjøringsloven etterleves, men at eventuelle overtredelser varsles enten til de parter som kan iverksette boikott etter allmenngjøringsloven og/eller til politiet. En slik rolle vil også samsvare best med det som er tilsynets oppgaver i dag. Når det gjelder den praktiske gjennomføringen av kontrollen med om arbeidsgiver etterlever allmenngjøringsvedtak, vises det til det som er sagt foran i punkt 3.3 om Arbeidstilsynets rolle med å kontrollere arbeids- og oppholdstillatelser. Det foreslås at Arbeidstilsynets rolle i forhold til å føre tilsyn med allmenngjorte tariffavtaler gjennomføres på tilsvarende måte, det vil bl.a. si som en integrert del av det risikobaserte tilsynet.
I forhold til å varsle partene, kunne man tenke seg at Arbeidstilsynet, hvis de får mistanke om at en virksomhet ikke overholder vilkårene i en allmenngjort tariffavtale, varsler de samme partene som kan iverksette boikott etter allmenngjøringsloven § 5, dvs. partene i den tariffavtalen som er grunnlaget for det aktuelle allmenngjøringsvedtaket. Det ville deretter være opp til partene å vurdere om de ønsker å iverksette boikott for å fremtvinge etterlevelse av allmenngjøringsvedtaket. En slik «tipserolle» for Arbeidstilsynet overfor private parter vil etter departementets vurdering kunne gå på bekostning av etatens troverdighet og legitimitet i virksomhetene, og vil dessuten kunne være betenkelig i forhold til personvernhensyn. Kommunal-og regionaldepartementet har innenfor tidsrammen for dette arbeidet ikke hatt mulighet til å utrede disse problemsstillingene i tilstrekkelig grad. Departementet ser det derfor ikke som forsvarlig å fremme et slikt forslag nå.
En løsning med å varsle politiet i tilfeller der det avdekkes brudd, vil ikke støte an mot slike problemer. Politiet vil da kunne iverksette etterforskning og eventuelt ilegge arbeidsgiver bøter dersom det avdekkes at de aktuelle arbeidstakerne faktisk har dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn de vil ha krav på etter en allmenngjort tariffavtale. Kommunal- og regionaldepartementet mener derfor at dette i hvert fall på kort sikt kan være en hensiktsmessig løsning for å effektivisere etterlevelsen av allmenngjøringsloven.
Det kan innvendes mot denne løsningen at det kan være vanskelig for politiet å prioritere etterforskningen av denne typen anmeldelser. På den annen side er det foreløpig ikke mulig å anslå omfanget av en slik oppgave. Det er ennå stor usikkerhet knyttet til hvor mange vedtak om allmenngjøring som faktisk vil bli fastsatt.
Tariffnemnda sendte 14. mai 2004 et utkast til forskrift om allmenngjøring av tariffavtaler på høring. Høringsfristen er satt til 14. juni 2004. Som nevnt foran er grunnlaget en begjæring fra LO om delvis allmenngjøring av Verkstedoverenskomsten, Fellesoverenskomsten for byggfag og Landsoverenskomsten for elektrofagene.
Det er et vilkår for allmenngjøring etter allmenngjøringsloven at det kan dokumenteres, eventuelt sannsynliggjøres at utenlandske arbeidstakere utfører arbeid på vilkår som er dårligere enn hva norske arbeidstakere har. I henhold til høringsnotatet fra Tariffnemnda har det vært problematisk å fremskaffe dokumentasjon, til tross for at arbeidsgivere og andre etter loven er pålagt å gi Tariffnemnda opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår. Tariffnemnda har ikke endelig besluttet om den vil fastsette en forskrift i denne saken, men vil avvente innspill i høringsrunden før beslutning tas.
Høringsutkastet er et samlet forslag for alle tre tariffavtalene og innebærer en betydelig forenkling i forhold til de tilsvarende bestemmelsene i avtalene. Tariffnemnda legger i denne sammenheng vekt på at forskriften i første rekke vil være rettet mot utenlandske virksomheter og norske virksomheter uten erfaring med tariffavtaler. Det foreslås at forskriften skal komme til anvendelse for alle syv anleggene som er omfattet av LOs begjæring, selv om disse er i svært ulike stadier av utbygging og drift. På Ormen Lange er for eksempel utbyggingen ennå ikke igangsatt, mens Sture er et anlegg i ordinær drift. Forskriften inneholder 17 paragrafer, hvorav de fleste er felles for alle som omfattes av forskriftens virkeområde, mens det er gitt separate lønnsbestemmelser, basert på de respektive avtalenes minstelønnsbestemmelser. Det foreslås dessuten en bestemmelse om at det i tillegg til minste timelønn skal fastsettes et tillegg på grunnlag av blant annet dyktighet, kompetanse og ansvar. Lønnsbestemmelsene er til dels hentet ordrett fra tariffavtalene, og også for mange av de øvrige bestemmelsene som foreslås, legges det til grunn at de må tolkes på grunnlag av de tilsvarende reglene i de respektive tariffavtalene.
Til tross for Tariffnemndas målsetting om å foreslå en forskrift som skal være enkel å forholde seg til, vil fortolkningen av forskriften på en del punkter kreve god kjennskap til de underliggende tariffavtalene. Dette kommer klart fram, spesielt i forhold til omfangsbestemmelsen. Slik den er utformet vil det kunne bli problematisk ikke bare å avgjøre om et arbeidsforhold overhodet omfattes av forskriften, men også å bestemme hvilken av avtalene arbeidsforholdet i tilfelle hører inn under.
Kommunal- og regionaldepartementet er av den oppfatning at utkastet til forskrift, slik det foreligger, taler for at et best mulig system for kontroll og håndheving av allmenngjøringsvedtak må involvere tariffpartene, gjerne på en slik måte at boikottbestemmelsen kan bli effektiv. I forhold til ordinære tariffavtaler har avtalens parter tolkningsmonopol, eventuelt ved hjelp av Arbeidsretten dersom det oppstår tvist om forståelsen. Det er også etablert ulike andre tvisteløsningsmekanismer mellom partene, f.eks. har LO og NHO opprettet en egen tvistenemnd som har til oppgave å behandle avgrensningsspørsmål mellom ulike tariffavtaler. Et system som involverer partene vil også samsvare best med de grunnleggende prinsippene for lønnsdannelse i Norge, nemlig at det er opp til partene å forhandle fram hvilken lønn som skal gjelde.
Det vil være naturlig når Tariffnemnda er ferdig med behandlingen av den pågående saken, at departementet foretar en evaluering av hvordan allmenngjøringsloven faktisk har fungert i praksis. Det er for det første viktig å se på problemene knyttet til dokumentasjonskravet som Tariffnemnda peker på i sitt høringsnotat. Dernest kan det være hensiktsmessig å vurdere om f.eks. Tariffnemnda eller en instans med tilsvarende sammensetning kan gis kompetanse i forbindelse med tvister om fortolkningen av allmenngjøringsforskrifter. Det bør også utredes om Tariffnemnda, eventuelt en annen tvistenemnd, i tillegg til eller i stedet for politiet, kan få oppgaver i tilfeller der Arbeidstilsynet får mistanke om manglende etterlevelse av allmenngjøringsvedtak. En slik evaluering og nærmere utredning av ulike sider ved allmenngjøringsinstituttet bør foretas i dialog med partene.
Kommunal- og regionaldepartementet foreslår etter dette at Arbeidstilsynet får oppgaven med å føre tilsyn med at lønns- og arbeidsvilkår i allmenngjorte tariffavtaler etterleves. Petroleumstilsynet må på tilsvarende måte føre tilsyn innenfor sitt tilsynsområde. Dersom tilsynene får mistanke om at en virksomhet ikke overholder vilkårene i et allmenngjøringsvedtak, varsles politiet. Departementet foreslår at dette gjennomføres ved en ny bestemmelse i allmenngjøringsloven. Når Tariffnemnda har avsluttet behandlingen av den pågående saken, vil departementet foreta en evaluering og nærmere utredning av ulike sider ved allmenngjøringsinstituttet.
Departementet foreslår at det inntas en ny bestemmelse i allmenngjøringsloven med følgende ordlyd:
§ 8 Tilsyn med lønns- og arbeidsvilkår
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at lønns- og arbeidsvilkår som følger av vedtak om allmenngjøring etter § 3, blir overholdt. Enhver som er underlagt tilsyn etter bestemmelsen skal, når Arbeidstilsynet krever det og uten hinder av taushetsplikt, fremlegge opplysninger som anses nødvendige for utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan anmelde overtredelser til politiet. Petroleumstilsynet har tilsvarende tilsynsansvar innenfor sitt myndighetsområde.
4.4 Økonomiske og administrative konsekvenser
Det er på det nåværende tidspunktet ikke mulig å si noe sikkert om hvilke konsekvenser oppgavene i forbindelse med allmenngjorte tariffavtaler kan få for Arbeidstilsynet/Petroleumstilsynet og politiet. Det vil være naturlig å vurdere et eventuelt økt ressursbehov dersom omfanget av allmenngjorte tariffavtaler blir svært stort.