3 Andre endringer i arbeidsmiljøloven
3.1 Forskriftshjemmel om arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere
Arbeidsmiljøloven § 2-2 regulerer arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere. Bestemmelsen bygger på § 15 i tidligere lov, men er på flere punkter endret i forhold til denne.
I Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) var det foreslått at § 2-2 ikke skulle videreføre det såkalte hovedbedriftsansvaret i tidligere lov § 15 nr. 2. Stortinget vedtok likevel en videreføring og plasserte bestemmelsen som et nytt andre ledd i § 2-2. Forskriftshjemmelen, i det som da ble tredje ledd, ble imidlertid ikke korrigert. Denne gir således kun hjemmel til å gi forskrifter om arbeidsgivers plikter etter «første ledd». Dette fremstår som en inkurie, og i høringsbrevet foreslår departementet at forskriftshjemmelen endres slik at den relaterer seg til arbeidsgivers plikter etter § 2-2 som sådan og ikke kun til første ledd.
Alle høringsinstanser som har uttalt seg støtter endringsforslaget.
På denne bakgrunn foreslår departementet en endring av forskriftshjemmelen i § 2-2 tredje ledd som presiserer at den relaterer seg til arbeidsgivers plikter etter bestemmelsen som sådan.
3.2 Arbeidsreglement – Arbeidstilsynet rolle
Departementet foreslo i Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) at tidligere lovs regler om arbeidsreglement ikke skulle videreføres i ny lov. Stortinget vedtok likevel, med noe endrede krav til innholdet i reglementet, en videreføring av reglene i den nye arbeidsmiljøloven §§ 14-16 til 14-20.
I §§ 14-17, 14-18 og 14-19 er det fastsatt at arbeidsreglement i visse tilfeller skal sendes inn til eller godkjennes av «Direktoratet for arbeidstilsynet».
I den nye arbeidsmiljøloven benyttes «Arbeidstilsynet» som benevnelse på lovens tilsynsmyndighet. Det forutsettes at vedtak i første instans i all hovedsak skal fattes av det lokale arbeidstilsyn og at Direktoratet for arbeidstilsynet skal være klageinstans. Dette er også i overensstemmelse med tidligere praksis om behandling av arbeidsreglement, ved at direktoratets rolle og myndighet har vært delegert til det lokale arbeidstilsyn.
På denne bakgrunn foreslo departementet i høringsbrevet at nevnte bestemmelser skal benevne tilsynsmyndigheten som «Arbeidstilsynet» og ikke «Direktoratet for arbeidstilsynet».
Alle høringsinstansene som har uttalt seg støtter forslaget.
Av hensynet til brukervennlighet og konsistent begrepsbruk i loven foreslår departementet at benevnelsen «Direktoratet for arbeidstilsynet» i §§ 14-17, 14-18 og 14-19 endres til «Arbeidstilsynet».
3.3 Tvisteløsningsnemnd – utforming av forskriftshjemmel
3.3.1 Gjeldende rett
Arbeidsmiljøloven § 17-2 slår fast at nærmere angitte tvister skal kunne fremmes for en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse. Etter § 17-2 fjerde ledd skal det kunne gis forskrifter med nærmere bestemmelser om oppnevning av nemndas medlemmer, om dens sammensetning og saksbehandling. Med hjemmel i § 17-2 er det fastsatt forskrift om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven. Forskriften fastsetter blant annet frister for å fremme sak for nemnda.
3.3.2 Høringsforslaget
Ut fra hensynet til brukervennlighet og klargjøring foreslår departementet i høringsbrevet at forskriftshjemmelen i § 17-2 endres slik at det fremkommer tydeligere at det gjelder frister for å fremme sak for nemnda.
3.3.3 Høringsuttalelsene
Landsorganisasjonen i Norge, Yrkesorganisasjonenes sentralforbund og Hovedorganisasjonen for universitets- og høyskoleutdannende støtter forslaget til klargjøring, men mener at fristen for å bringe tvisten inn for tvisteløsningsnemnda er så viktig at den bør stå i arbeidsmiljøloven, og ikke i forskriften. De anfører at det er uheldig at fristene for å bringe sak inn for tvisteløsningsnemnda kun fremgår av forskriftene.
Næringslivets Hovedorganisasjon, KS og Handels- og servicenæringens hovedorganisasjon er enig i at frister for å fremme tvister for nemnda er av så stor viktighet at dette også bør tydeliggjøres i forskriftshjemmelen.
Advokatforeningen mener at forslaget innebærer en viss forbedring, ved at det vil fremkomme at forskriften kan inneholde frister for å bringe saken for nemnda. Advokatforeningen er likevel av den oppfatning at endringen ikke gir tilstrekkelig notoritet om fristene og mener derfor at fristen bør følge direkte av lovteksten.
3.3.4 Departementets vurderinger og forslag
Departementet mener at frister for å få fremmet en sak for tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven er en så viktig opplysning at det bør fremkomme tydeligere av lovteksten enn tilfellet er i dag.
I høringsrunden har enkelte av høringsinstansene tatt til orde for at også de konkrete fristene for å fremme saker for tvisteløsningsnemnda bør fremgå direkte av arbeidsmiljøloven, og ikke bare av forskriften.
Etter departementets syn vil det ut fra hensynet til brukervennlighet og rettssikkerhet være tilstrekkelig å endre forskriftsfullmakten i arbeidsmiljøloven § 17-2 fjerde ledd slik at det tydelig fremkommer at frister for å fremme sak for nemnda fastsettes ved forskrift. Departementet antar at det ikke er hensiktsmessig eller nødvendig å lovfeste de detaljerte fristreglene som følger av § 3 i forskrift 16. desember 2005 nr. 1569 om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven. Dette er frister som begynner å løpe på ulike tidspunkt og fristens lengde er til dels ulik i forhold til type tvistesak.
Departementet foreslår på denne bakgrunn at det i lovutkastet tas inn et tillegg i § 17-2 fjerde ledd som presiserer at departementet i forskrift kan fastsette nærmere bestemmelser om frister for å fremme sak for nemnda.
3.4 Søksmålsfrister – § 17-4 femte ledd siste punktum
Bestemmelsen i § 17-4 femte ledd siste punktum fastsetter at det ikke gjelder noen frist for å kreve å fortsette i stillingen dersom arbeidsgivers oppsigelse «eller avskjed» ikke fyller lovens formkrav. Ved tvist om rettmessig avskjed gjelder ikke retten til å bli i stillingen under behandlingen av tvisten, med mindre retten bestemmer dette ved kjennelse, jf. § 15-11 tredje ledd. Det er ikke fastsatt noen generell frist for å kreve slik kjennelse, og henvisningen til avskjed i § 17-4 femte ledd har derfor ikke noen selvstendig mening. I høringsbrevet foreslås det således at formuleringen «eller avskjed» blir tatt ut av lovteksten i § 17-4 femte ledd siste punktum.
De høringsinstanser som har uttalt seg støtter forslaget.
Med sikte på klargjøring foreslår departementet at formuleringen «eller avskjed» tas ut av lovteksten i § 17-4 femte ledd siste punktum.
3.5 Verneombud og arbeidsmiljøutvalg
Arbeidstilsynet har i sitt høringssvar pekt på enkelte forhold som de ber departementet vurdere å endre i kapittel 6 og 7. Det dreier seg om arbeidsgivers plikt etter § 6-1 fjerde ledd til å gi melding til Arbeidstilsynet når verneombud er valgt og § 7-2 sjette ledd hvor det fremgår at arbeidsmiljøutvalget årlig skal avgi rapport om sin virksomhet til blant annet Arbeidstilsynet. Arbeidstilsynet viser til at de ikke lenger ser noe behov for regelmessig å motta denne type informasjon og ber på denne bakgrunn om at bestemmelsene endres.
Departementet viser til at bestemmelsene om verneombud og arbeidsmiljøutvalg ble endret under Stortingets behandling av Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) i forhold til hva som var foreslått i proposisjonen. Endringen innebar en videreføring av reguleringen i 1977-loven, uten at nevnte plikter til å sende inn informasjon til Arbeidstilsynet, ble vurdert særskilt.
Departementet mener at det ikke er hensiktsmessig å opprettholde en plikt til å sende inn informasjon til Arbeidstilsynet, når tilsynsmyndigheten ikke lenger ser behov for å motta informasjonen. Arbeidstilsynet vil alltid kunne etterspørre de opplysninger eller den dokumentasjon som konkret anses nødvendig, jf arbeidsmiljøloven § 18-5. Dette vil også gjelde arbeidsmiljøutvalgets årsrapport. Departementet viser til at arbeidsmiljøutvalget fremdelses vil ha plikt til å avgi rapport til virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner.
Departementet foreslår på denne bakgrunn at plikten til å fremlegge informasjon for Arbeidstilsynet etter § 6-1 fjerde ledd og § 7-2 sjette ledd, oppheves.
I sin høringsuttalelse viser Arbeidstilsynet også til at § 7-1 fjerde ledd bruker betegnelsen «verne- og helsepersonalet», mens loven ellers benytter betegnelsen «bedriftshelsetjeneste». Arbeidstilsynet legger til grunn at dette skyldes en inkurie og at benevnelsen i § 7-1 derfor bør endres. Departementet er enig i dette og forslår at bestemmelsen endres i tråd med Arbeidstilsynets forslag.
Departementet viser videre til at kapittel 7, som omhandler arbeidsmiljøutvalget, har «Arbeidsmiljøsamarbeid» som kapitteloverskrift. Bakgrunnen for denne kapitteloverskriften var forslaget til en mer funksjonell regulering om organisert arbeidsmiljøsamarbeid, som ble lagt fram i Ot.prp. nr. 49 (2004-2005). Som nevnt ovenfor, fikk imidlertid innholdet i kapitlet et annet innhold under Stortingets behandling av proposisjonen, uten at kapitteloverskriften samtidig ble vurdert. Når kapittel 7 nå utelukkende omhandler arbeidsmiljøutvalg, mener departementet at det er hensiktsmessig at dette også gjenspeiles i kapitteloverskriften. Departementet foreslår derfor at overskriften til kapittel 7 endres til «Arbeidsmiljøutvalg».
3.6 Valgrett ved virksomhetsoverdragelse
3.6.1 Gjeldende rett
I den nye arbeidsmiljøloven er det lovfestet en rett for arbeidstaker til å nekte å bli med over til ny virksomhet (reservasjonsretten) i § 16-3 første ledd. Spørsmålet om arbeidstakerne i så fall kan velge å fastholde arbeidsavtalen med tidligere arbeidsgiver (valgrett overfor overdrager) er ikke regulert i loven. Ifølge rettspraksis eksisterer likevel en unntaksvis valgrett i særlige situasjoner for arbeidstaker dersom overføringen til ny arbeidsgiver fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon. På bakgrunn av Ot.prp. nr. 24 (2005-2006) vedtok Stortinget 21. desember 2005 endringer i § 16-3 for å sikre at den gjeldende ulovfestede valgretten slik den kommer til uttrykk i rettspraksis skulle videreføres.
3.6.2 Høringsforslaget
Departementet drøfter i høringsbrevet spørsmålet om arbeidstaker skal ha valgrett ved virksomhetsoverdragelse, om den i tilfelle skal lovreguleres og hvilken rekkevidde den skal ha. Departementet foreslår at den unntaksvise valgretten slik den kommer til uttrykk i rettspraksis, skal opprettholdes uten at dette eksplisitt kommer til uttrykk i loven. Departementet uttaler videre at lovregulering av valgretten reiser en rekke komplisert juridiske spørsmål som departementet mener eventuelt bør underlegges en egen utredning.
3.6.3 Høringsuttalelsene
Landsorganisasjonen i Norge (LO) støtter forslaget om å videreføre den unntaksvise ulovfestede valgretten.
Yrkesorganisasjonenes sentralforbund (YS) og Akademikerne går inn for å lovfeste en generell valgrett for arbeidstakerne ved virksomhetsoverdragelse. Subsidiært støtter de forslaget om å beholde gjeldende valgrett, og mener at denne må lovreguleres.
YS mener at det er uheldig å videreføre gjeldende uklare rettssituasjon i forhold til valgrett ved virksomhetsoverdragelse. Med en uklar ulovfestet valgrett mener YS at det er vanskelig å anbefale arbeidstakerne å benytte reservasjonsretten. YS viser til at deres erfaring er at arbeidstakere i praksis får en frist for å reservere seg samtidig som de får beskjed om at arbeidsforholdet til overdragende arbeidsgiver i så fall opphører. På denne bakgrunn anser YS en reservasjonsrett i kombinasjon med en usikker valgrett i de fleste tilfeller for å være lite verdt.
Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) , KS , Handels- og servicenæringens hovedorganisasjon (HSH) og Arbeidsgiverforeningen NAVO er i mot gjeninnføring av den ulovfestete unntaksvise valgretten.
Med utgangspunkt i dagens uklare rettssituasjon, mener NHO at de beste grunner tilsier at det ikke skal foreligge noen valgrett. Dersom den domstolsskapte valgretten gjeninnføres, mener NHO at fortrinnsretten ved virksomhetsoverdragelse samtidig bør oppheves.
Ifølge KS er valgretten særlig problematisk for kommunesektoren ved at den er med på å skape uklarheter ved omstillinger og utskilling av virksomhet. Etter gjeldende rett er det betydelige uklarheter med hensyn til i hvilke tilfeller arbeidstaker har en valgrett. Det er videre uheldig for et arbeidsmiljø at arbeidstakere gjør gjeldende en valgrett. Det er flere eksempler på tvister hvor arbeidstaker gjør gjeldende en valgrett og påstår at andre arbeidstakere som ikke er omfattet av beskyttelsen om virksomhetsoverdragelse skal sies opp.
HSH er imot at arbeidstaker skal ha en generell valgrett ved virksomhetsoverdragelse. HSH er derfor positiv til at departementet foreslår en videreføring av den ulovfestede begrensede valgrett, fremfor å lovfeste en generell valgrett. Hvis departementet vurderer en lovregulering av valgretten, mener HSH at det er nødvendig med en egen utredning av de rettslige spørsmål knyttet til dette.
Advokatforeningen, representert ved lovutvalget for arbeidsrett, Stein Evju, professor i arbeidsrett ved UIO og Henning Jakhelln , professor ved UIO mener at loven bør klargjøre den rettslige situasjonen i forhold til valgrett ved virksomhetsoverdragelse. Evju og Advokatforeningen mener at spørsmålene knyttet til en regulering av valgretten bør underlegges en egen utredning. De anfører at dagens uklare rettstilstand er meget utilfredsstillende for det praktiske rettsliv, uansett hvilken side av bordet man sitter ved og uansett hvilke løsninger man vil gå inn for i en eventuell lovgivningsprosess.
3.6.4 Departementets vurderinger og forslag
Departementet ønsker ikke å foreslå en generell valgrett for arbeidstaker ved virksomhetsoverdragelse. En generell valgrett vil etter departementets vurdering kunne virke hindrende på nødvendige omstillinger.
Departementet foreslår at en valgrett slik den er kommet til uttrykk i rettspraksis, det vil si i særlige situasjoner, bør videreføres. Departementet er av den oppfatning at dersom en overføring innebærer at arbeidstakerens rettssituasjon forringes vesentlig som følge av overføringen, bør det være en adgang for arbeidstaker til å velge å videreføre ansettelsesforholdet hos sin tidligere arbeidsgiver framfor å bli overført til erverver. Ifølge rettspraksis eksisterer en unntaksvis valgrett for arbeidstaker nettopp i slike situasjoner, dvs. dersom overføringen til ny arbeidsgiver fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakers situasjon. Det vises til at det i Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) gis en utførlig redegjørelse for relevant rettspraksis.
Departementet foreslår at valgretten ikke lovfestes i denne omgang. Blant annet på bakgrunn av de innspill som er kommet i høringsrunden, mener imidlertid departementet at det kan være grunn til å se nærmere på behovet for å klargjøre og eventuelt lovregulere spørsmål knyttet til utøvelse av valgrett ved virksomhetsoverdragelse.