1 Innleiing og samandrag

Regjeringa legg med dette fram ei melding om seniorpolitikken i Noreg. Meldinga svarer på oppmodinga frå sosialkomiteen i budsjettinnst. S. nr. 11 (2004–2005) om ei melding om seniorpolitikk:

«Komiteen er av den oppfatning at en egen stortingsmelding om en offensiv seniorpolitikk nå bør utarbeides for å sette dette viktige området skikkelig på dagsordenen. Utarbeidelse av en seniorpolitikk gjennom en egen stortingsmelding kan trekke med arbeidsgiver- og arbeidstagerorganisasjoner, bedrifter, forsk­ningsmiljøer, utdannings- og kompetanse­hevende institusjoner, frivillige organisasjoner, pensjonistorganisasjoner og selvsagt Senter for seniorpolitikk, Seniorsaken og andre. Prosessen med utarbeidelse av en stortingsmelding vil i seg selv kunne bidra til endrede holdninger og øke forståelsen for mer moderne måter å se på eldre arbeidstagere som en ressurs både for bedriftene og samfunnet.»

Regjeringa vil, i tråd med Soria Moria-erklæringa, arbeide for ein seniorpolitikk som fører til at eldre blir oppfatta som ein positiv ressurs for arbeidslivet. Målet er å få fleire til å stå lenger i arbeid og dermed auke den reelle pensjoneringsalderen, som har vore relativt stabil dei seinaste åra. Ut frå eit samfunnsperspektiv burde dei som har eller kan skaffe seg ein god jobb, og som har helse til det, kunne velje å arbeide fram til dei er minst 70 år, sjølv om det er svært uvanleg no. Dei siste åra før pensjonering kan det då for mange vere aktuelt med redusert arbeidstid.

For å nå målet er det viktig både å hindre utstøyting og motivere seniorane til å stå lenger i arbeid. Arbeidsgivarane både i privat og offentleg sektor har eit hovudansvar for å halde på og trekke til seg seniorar. Låg vekst i arbeidsstyrken kan gi mangel på arbeidskraft i åra framover. I eit slikt perspektiv er det god langsiktig strategi for lønn­semd i bedriftene å satse på eldre arbeidstakarar som ofte er meir stabil arbeidskraft enn yngre. Diskriminering av arbeidstakarar på grunn av alder er uetisk og ulovleg i forhold til arbeidsmiljølova, men kan òg redusere lønnsemnda. Personalpolitikken både i offentleg og privat verksemd må sette arbeidssituasjonen og kompetanseutviklinga til seniorane langt meir på dagsordenen enn til no.

Samtidig har seniorane sjølve eit stort ansvar for å halde på og vidareutvikle kompetansen sin gjennom yrkeslivet, og klargjere sine ønske og behov overfor arbeidsgivarane.

Regjeringa har ein visjon om eit meir inkluderande arbeidsliv, der ingen skal måtte gå lenge arbeidslause, og der alle som har helse til det, skal kunne delta i arbeid. Ingen skal diskriminerast, verken på grunn av alder eller anna.

Regjeringa ønskjer at meldinga skal auke forståinga for og merksemda rundt seniorpolitikken som ein viktig del av politikken for eit meir inkluderande arbeidsliv.

Utgangspunktet for meldinga er at samfunnet treng arbeidskrafta til seniorane for å sikre økonomisk vekst og auka velferd. OECD peiker på at den låge delen seniorar i arbeidsstyrken i mange land er ein viktig brems for den økonomiske veksten både gjennom lågare arbeidstilbod og høgare pensjonsutgifter. Dei næraste åra kjem delen personar i befolkninga som er i aldersgruppa 55–66 år til å vekse kraftig. Det er viktig for velferds­utviklinga å leggje til rette for at så mange som mogleg av dei kan stå lenger i arbeid. Arbeidsmarknaden har i dag stor etterspurnad etter arbeidskraft og det er lågare arbeidsløyse enn på mange år. Det gir eit godt utgangspunkt for dei som står utanfor arbeidslivet til å komme i jobb.

Meldinga avgrensar ikkje seniorpolitikken til å omfatte ei fast aldersgruppe. Det er inga eintydig aldersgrense som er slik at når ho blir passert, så blir personen allment oppfatta som senior. Oppfatninga av seniorar i arbeidslivet varierer med yrke, men minst like mykje med individuelle kjenneteikn.

Å hindre utstøyting og diskriminering av eldre arbeidstakarar er også viktig for den enkelte. Å hjelpe folk å komme i arbeid er den beste måten å sikre inntekt og motverke fattigdom på. Arbeid er også ein sosial arena og ein viktig arena for læring. Framstillingane i denne meldinga viser at sjølv om fleirtalet av dei som går av med førtidspensjon trekkjer seg ut av arbeidslivet frivillig, er det også mykje som tyder på at ein del kjenner seg pressa til å gå av tidlegare enn dei sjølve ønskjer.

Regjeringa vil følgje ein brei strategi for å fremje høg yrkesaktivitet blant seniorane. Regjeringa legg vekt på eit berekraftig pensjonssystem som eit sentralt grunnlag for seniorpolitikken. Samtidig er seniorarbeidet på arbeidsplassane, spreiing av kunnskap om seniorane som viktig arbeidskraftsressurs, livslang læring og innsats mellom anna gjennom arbeidsmiljøpolitikken for å motverke diskriminering og utstøyting frå arbeidslivet o.a., nødvendig for å få gode resultat i seniorpolitikken.

Pensjonssystemet og regelverket for dette, særleg reglane knytte til tidleg- og uførepensjonering, gir sentrale rammer for når arbeidstakarane pensjonerer seg. Det er viktig at pensjonssystemet oppmuntrar til høg arbeidsdeltaking, anten på full tid eller på deltid. Både betre generell helse og lengre levetid gir grunnlag for høgare gjennomsnittleg pensjoneringsalder. Regjeringa kjem i nær framtid til å leggje fram ei eiga stortingsmelding om rammene for det nye folketrygdsystemet. Denne meldinga om seniorpolitikk bør sjåast i nært samband med meldinga om det nye folketrygdsystemet.

Høg yrkesdeltaking blant seniorane er i stor grad påverka av kva som skjer tidlegare i yrkeskarrieren, særleg innanfor etterutdanning/vidareutdanning og på arbeidsmiljøområdet. Regjeringa ser eit godt arbeidsmiljø som ein viktig føresetnad for eit langt og helsefremjande arbeidsliv. Eit godt arbeidsmiljø er viktig for å unngå at arbeidstakarane blir utbrende, får dårleg helse eller mister motivasjonen. Utdanningssystemet er viktig siden god utdanning/basiskompetanse og regelmessig etterutdanning fremjar seinare avgang frå arbeidslivet.

Arbeidslinja legg opp til at flest mogleg skal kunne vere i arbeid, og at ordningane i velferdsstaten skal innrettast slik at dei hjelper dei som blir sjuke eller har mist arbeidet til å komme attende i arbeid. Ved utforminga av regelverka har styresmaktene lagt vekt på at det skal vere ein økonomisk fordel å arbeide i staden for å vere på offentlege stønadsordningar. Noreg har relativt mange eldre personar som er aktive i arbeidslivet, samanlikna med mange andre land. I tillegg er yrkesdeltakinga for kvinner høg. Det gir eit godt utgangspunkt for seniorpolitikken i Noreg. På kort sikt vil gode konjunkturar også medverke til at ein lettare når måla for seniorpolitikken.

Det er likevel mange utfordringar. Det er mellom anna grunn til å tru at ein del seniorar blir diskriminerte i arbeidslivet. Regjeringa tek dette på alvor og ønskjer å motarbeide aldersdiskriminering.

Eldre arbeidstakarar kan òg bli nøydde til å avslutte yrkeslivet før vanleg pensjonsalder på grunn av dårleg helse eller fordi dei ikkje finn ein arbeidsgivar som vil tilsetje dei. Noreg har ein høg del uførepensjonerte samanlikna med andre land.

Når dårleg helse tvingar ein arbeidstakar ut av arbeidslivet, skal velferdssamfunnet sikre personen rimeleg økonomisk utkomme, slik at ein unngår at sjukdom gir fattigdom. Gode velferdsytingar som alternativ til sysselsetjing kan i nokre tilfelle fungere som argument mot eldre arbeidstakarar, til dømes i tilknyting til nedbemanning og omstilling. Liten økonomisk vinst av arbeid med omsyn til lønn eller framtidig pensjon, kan forsterke slike mekanismar.

Utstøyting frå arbeidslivet kan óg vere ein konsekvens av utdatert kompetanse. Arbeidslivet endrar seg raskt, mellom anna av teknologiske og marknadsmessige årsaker. Regjeringa ser derfor gode høve til livslang læring som viktig for at fleire kan stå lenger i arbeid.

Gjennom arbeidet med denne meldinga har ein engasjert partane i arbeidslivet, seniorpolitiske organisasjonar, relevante statlege etatar, forskarar o.a. til å komme med innspel i tråd med merknadene til sosialkomiteen. Dei har delteke i to dialogseminar organiserte av departementet og komme med skriftlege og munnlege innspel. Kapittel 8 presenterer dei viktigaste innspela.

Nedanfor følgjer eit samandrag av sentrale delar i stortingsmeldinga.

Arbeidsstyrken blir eldre

I det andre kapitlet fokuserer ein på framskrivingar av folke­mengda og arbeidsstyrken dei kommande 30 åra. Store fødselsratar etter andre verdskrigen og reduserte fødselsratar på 1970- og 1980-talet har, saman med auka levealder blant innbyggjarane, gitt opphav til det som blir omtalt som «eldrebølgja».

Effekten av eldrebølgja har allereie komme til uttrykk på arbeidsmarknaden: Etter 2002 har yrkesdeltakinga minska noko som følgje av at den eldre delen av arbeidsstyrken har auka, ei utvikling som kjem til å halde fram i følgje framskrivingane frå Statistisk sentralbyrå. Vidare velstandsutvikling dei neste ti åra kan derfor i stor grad avhenge av utviklinga i produktiviteten og arbeidstida per sysselsett.

Forsørgingsbyrda, målt ved forholdet mellom dei som skal forsørgjast, og dei som er i arbeidsstyrken, er allereie høg og kjem til å auke markert dei neste 30 åra. Det har samanheng med at det er mange i arbeidsfør alder som er utanfor arbeidslivet, samtidig som levealderen aukar. Effektane på forsørgingsbyrda og yrkesdeltakinga vil vere særleg sterke dei første ti til femten åra. Deretter, frå 2020 til 2040, kjem aldersvridinga i mindre grad til å påverke arbeidsstyrken, men først og fremst innebere at gjennom­snittsalderen til pensjonistane aukar. Det kan påverke behovet for arbeidskraft til helse- og omsorgsyrke og utgifter til pensjonar, helse og omsorg.

Med allereie høg yrkesdeltaking er arbeidskraftsreserven i Noreg mindre enn i mange andre land. I dei førstkommande åra kjem gjennomsnittsalderen til dei som er i arbeidsdyktig alder, til å vekse. Det er særleg sterk vekst i aldersgruppa 60–66 år. Det er denne aldersgruppa som har størst avgang frå arbeidslivet. Utsett pensjoneringstidspunkt kan derfor gi eit viktig bidrag til veksten i arbeidsstyrken.

Innvandring kan vere ei kjelde til auka arbeidsstyrke, særleg innvandring der formålet er arbeid. Nettoinnvandring på det relativt høge nivået Noreg har hatt dei siste åra, dempar aldringa av arbeidsstyrken, men påverkar likevel i mindre grad aldersstrukturen til befolkninga på lengre sikt. Yrkesdeltakinga til innvandrarane er dessutan i gjennomsnitt lågare enn for heile befolkninga, noko som reduserer den positive effekten av innvandring på arbeidsstyrken. Auka yrkesaktivitet blant innvandrarane og auka arbeidsinnvandring kan likevel dempe veksten i forsørgingsbyrda noko på kort sikt, og flaskehalsar i arbeidsmarknaden kan bli fjerna. På lang sikt vil derfor innvandring ikkje vere eit alternativ til ei høg yrkesdeltaking blant seniorane.

Deltakinga i arbeidslivet blant seniorar

I denne meldinga har ein i dei statistiske analysane oftast valt å konsentrere merksemda om gruppa 55–66 år, fordi det er i denne gruppa ein ser den sterkaste permanente avgangen frå arbeidslivet. Desse personane utgjer nær ein femdel av alle sysselsette. Berre éin prosent av dei sysselsette er over 66 år.

Talet på sysselsette over 55 år har vakse monaleg i seinare år. Årsaka til det er først og fremst at det blir fleire i denne aldersgruppa. Sysselsetjingsprosenten har auka frå 1990 til 2003 og har deretter vist ein mindre nedgang. Forskjellen mellom kjønna minka sterkt i åra fram til 1990, med vekst for kvinner og nedgang for menn. På 90-talet voks sysselsetjingsprosenten for begge kjønna, men noko meir for kvinner enn for menn.

Sysselsetjingsprosenten fell frå midten av 50-årsalderen. Det er likevel først når ein passerer 62 år, at sysselsetjingsprosenten fell særleg sterkt. For 63-åringane var sysselsetjingsprosenten 50 for menn og 39 for kvinner i 2005. Personar med høg utdanning er i større grad sysselsette enn personar med låg utdanning. Effekten av utdanning på deltaking i arbeidslivet synest å vere sterkare for kvinner enn for menn. Faktisk arbeidstid varierer i mindre grad med alderen.

38 prosent av seniorane jobbar i offentleg sektor, mot 32 prosent av dei under 55 år. Dette reflekterer både liten vekst i offentleg sektor dei seinare åra og at fleire står lenger i jobb i denne sektoren enn i privat sektor.

Det er lita arbeidsløyse blant seniorane, men blant arbeidslause seniorar blir mange langtidsarbeidslause. Sjansen for overgang frå arbeidsløyse til jobb er betre for aldersgruppa 50–54 enn for gjennomsnittet for alle arbeidslause. Etter dette fell overgangsraten til jobb med alderen. Overgangsraten til jobb fell kraftig etter at den arbeidslause har passert 60 år.

Seniorar har noko høgare sjukefråvær enn gjennomsnittet. Registrert sjukefråvær aukar mykje for personar over 50 år. Gjennomsnittleg sjukefråvær er sterkt påverka av ein mindre del med lange sjukefråvær.

Forventa pensjonerings-/avgangsalder for ein 50-åring var 63,6 år i 2005. I 1995 var han 64,5 år. Både uførepensjonering og tidlegpensjonering påverkar dette talet. Delen seniorar som er uførepensjonistar, aukar frå 23 prosent i aldersgruppa 55–59 år til 36 prosent i aldersgruppa 60–64 år. Førtidspensjon, og spesielt AFP, er likevel ein viktigare avgangsårsak for personar over 62 år enn uførepensjonering.

Det internasjonale biletet

Arbeidsmarknadssituasjonen for seniorane i Noreg er på mange måtar betre enn i dei fleste andre land. Samanlikna med dei andre OECD-landa er yrkesdeltakinga og sysselsetjinga til seniorane høg, mens arbeidsløysa er den lågaste i heile OECD-området. Samtidig er den gjennomsnittlege arbeidstida blant seniorane lågare i Noreg enn i mange andre land. Grunnen til det er at mange jobbar deltid, og at det mellombelse fråværet frå arbeid er høgt på grunn av sjukefråvær, permisjonar o.a. Langvarig sjukefråvær blir ofte etterfølgt av avgang frå arbeid gjennom uførepensjon og tilstøytande ytingar. I forhold til mange andre land har derfor Noreg eit større potensial til å auke arbeidstilbodet blant eldre arbeidstakarar gjennom lengre arbeidstid til dei som er sysselsette, og ved å redusere avgangen frå arbeidsmarknaden gjennom ulike helserelaterte ytingar.

Samtidig som utgangssituasjonen er relativt bra, kan det sjå ut som om dei demografiske utfordringane i Noreg er moderate i eit internasjonalt perspektiv. OECD har rekna ut at nesten 25 prosent av innbyggjarane i Noreg kjem til å vere 65 år eller eldre i 2050, mens talet er om lag 30 prosent i dei europeiske OECD-landa. Tilsvarande tal i 2000 var vel 15 prosent både i Noreg og i OECD-Europa.

Fleire land har gjennomført omfattande reformer for å møte dei demografiske utfordringane. Mange av reformene er retta mot pensjonssystemet, med sikte på å auke pensjoneringsalderen. Behovet for og ønsket om å gå over til pensjon varierer for personar og yrkesgrupper. Regjeringa meiner at det i tillegg til eit nytt pensjonssystem, er nødvendig med fleire andre reformer og tiltak, både for å auke interessa blant seniorane for å bli verande i arbeidslivet og for å auke interessa blant arbeidsgivarane med omsyn til å tilsetje og halde på seniorane.

Oppfatningar av seniorane

Den enkelte verksemda har ei nøkkelrolle både i seniorpolitikken og i arbeidet for eit meir inkluderande arbeidsliv, noko mellom anna intensjonsavtalen om eit meir inkluderande arbeidsliv (IA-avtalen) og aktiviteten til Senter for seniorpolitikk reflekterer. Gjennom dette arbeidet blir verksemdene oppmuntra til å ta eit sosialt ansvar. Det kan medverke til å støtte opp under bruken av juridiske og økonomiske verkemiddel og forsterke effektane av desse. Med ein stadig større del eldre i folket og auka kjøpekraft til denne gruppa kan det bli fleire kundar som ønskjer å få tenester og rådgiving frå seniorarbeidstakarar. Det kan auke interessa blant arbeidsgivarane for å ha seniorarbeidstakarar.

Ein mindre del av verksemdene har laga seg mål knytte til auka pensjoneringsalder. Erfaringar frå verksemder som har sett fokuset på seniorpolitikken, er at mange av dei har lykkast godt. Fleire melder om gode resultat både i form av auka trivsel og at seniorane ventar lenger med å gå av med pensjon.

Norske leiarar oppfattar seniorar som stabile og kompetente. Likevel er det få som ønskjer å tilsetje ein eldre arbeidssøkjar dersom alternativet er ein yngre person med erfaring på arbeidsområdet. Mange baserer oppfatninga si av seniorane på lite underbygde synspunkt. Negative haldningar dreier seg typisk om at seniorar har større motstand mot endring, at dei er lite villige til å skaffe seg nye kunnskapar, at dei er mindre risikovillige, mindre raske til å ta avgjerder og mindre produktive og kreative. Ønsket om å ha eit homogent (og ungt) miljø ser også ut til å spele ei rolle for ein del arbeidsgivarar. Det blir dessutan argumentert med at dei eldre ikkje kjem til å trivast i miljøet, eller at det er nødvendig å tilsetje yngre for å sende dei rette signala til kundane. Dersom arbeidsstokken har høg gjennomsnittsalder, legg dei vekt på at arbeidsstokken må fornyast.

Forsking tyder på at svekt fysikk som følgje av auka alder kan kompenserast av erfaring knytt til lengre tid i arbeid, slik at alder speler mindre rolle for produktiviteten. Unntaket er ein mindre del av jobbane med store krav til fysisk styrke og arbeidstempo. Svært få seniorar opplever å ha problem med å løyse arbeidsoppgåvene sine. Den intellektuelle kapasiteten ser ikkje ut til å bli svekt, og den sosiale kompetansen blir ofte styrkt med alderen. Ettersom mange med sjukdomsproblem fell ut av arbeidsmarknaden når dei kjem opp i åra, er ofte seniorgruppa ein selektert del av årskulla med god arbeidsevne.

Haldningar til seniorane blant arbeidsgivarar og andre underbyggjer behovet for ein seniorpolitikk som legg vekt på informasjonsspreiing og haldningsendring. Regjeringa ønskjer å støtte opp under tiltak som kan endre stereotype og negative haldningar til seniorane.

Forklaringar på tidleg avgang frå arbeidslivet

Pensjoneringstidspunktet er avhengig av både institusjonelle forhold som pensjonsalder, velferdssystem, arbeidsmiljø og arbeidsmarknad og individuelle forhold som helse, haldningar, interesser o.a. Internasjonale studiar tyder på at utforminga av pensjonssystemet er den viktigaste forklaringsfaktoren for kva tid arbeidstakarane vel å gå av.

Seniorane sitt ønske om pensjoneringstidspunkt er avhengig av yrke. Akademikarar gir uttrykk for at dei ønskjer å jobbe i gjennomsnitt tre år lenger enn til dømes arbeidarar i prosessindustrien. Mange akademikarar vel likevel å gå av med førtidspensjon dersom dei kan det. Den positive haldninga til pensjonering synest å bli noko svakare når pensjonsalderen nærmar seg. Ein del av dei som har gått av med førtidspensjon, ønskjer seg ein jobb, men helst berre ein deltidsjobb.

Uførepensjonering er den viktigaste forklaringa på avgang frå arbeidslivet før alderspensjon kan takast ut. Uførepensjon har medisinske vilkår som inngangskrav og er derfor ikkje direkte knytt til alder. Hittil er det få som har komme tilbake i arbeid etter å ha fått uførepensjon. Delen av eit årskull som er på uførepensjon aukar med alderen. Aldringa av arbeidsstyrken er derfor ein viktig forklaring på at det blir fleire uførepensjonistar. I tillegg har det vore ein generell tendens til meir uførepensjonering i fleire år, særleg blant yngre og mellomaldrane.

Svekt helse kan fungere som ein utstøytingsmekanisme. Auka bruk av uførepensjon kjem likevel neppe av at den allmenne folkehelsa forverrar seg. Folkehelsa er generelt blitt betre målt med medisinske kriterium, sjølv om ikkje alle grupper har hatt like god utvikling. Ifølgje ei SSB-undersøking har det fysiske arbeidsmiljøet vore stabilt dei seinare åra. Seniorar har oftast sikrare tilsetjingsforhold og meir fridom i jobben enn yngre kollegaer. Delen arbeidstakarar som opplever konfliktar med kundar og brukarar, synest å vere om lag den same som før. Det er mange som klagar på mykje å gjere. Samanhengen mellom stress og tidleg avgang er likevel ikkje eintydig ettersom mykje å gjere på jobben inneber at arbeidstakaren er viktig for verksemda. Fleire studiar finn ein samanheng mellom nedbemanning eller omstilling og auka uførepensjonering.

Tidspunktet for når ein først kan ta ut tidlegpensjon, er viktig, men kompensasjonsgraden har òg mykje å seie. Norske studiar identifiserer betydelege effektar av dei økonomiske rammevilkåra på tidlegpensjonering (AFP). Likevel er det også mange som ikkje tek ut tidlegpensjon sjølv om dei har rett til det. Studiar av AFP tyder på at dårleg helse er viktig, men ikkje den viktigaste årsaka til avgang med AFP. Enkelte studiar kan tyde på at det er blitt meir akseptert å gå av med tidlegpensjon, og at mange ser fram til ei lang pensjonstid med betre tid til eigen disposisjon, mellom anna til ferieturar, kontakt med barnebarn osv. Dei som held fram i arbeidet, grunngir det med interesse for arbeidet, gode kollegaer eller at dei er ønskte på jobben.

Enkelte analysar kan tyde på at mange seniorar opplever å bli sette på sidelinja og gjorde usynlege. Slike haldningar kan vere ein utstøytingsfaktor sjølv om det ikkje skjer i form av direkte diskriminering. Diskriminering ser særleg ut til å skje i samband med tilsetjingar, fordeling av oppgåver og innføring av ny teknologi eller nye arbeidsmetodar. Delen som har opplevd aldersdiskriminering, er omtrent like stor som delen som har opplevd kjønnsdiskriminering. Å bli sett og sett pris på av arbeidsgivaren skårar høgt når folk som har gått av, blir spurde om kva som kunne fått dei til å stå lenger i arbeid. Det viser at god leiing er ein nøkkelfaktor for å halde seniorane lenge i arbeid.

Seniorpolitikken

Seniorpolitikken skal fremje yrkesdeltakinga til den eldre delen av personar i arbeidsfør alder. Målet er ein arbeidsmarknad der den enkelte kan delta med sin arbeidsinnsats etter evne og eige ønske. Høg yrkesdeltaking kan ein berre oppnå om arbeidstakarar og arbeidsgivarar har felles interesse for dette. Styresmaktene si rolle er å legge til rette for rammevilkår som fremjar avgjerder av arbeidstakarar og arbeidsgivarar som gir høg yrkesdeltaking. Økonomiske insentiv knytte til arbeid samanlikna med uttak av ­pensjon er viktige, men fleire andre forhold har også sitt å seie. For å fremje utsett pensjon blant dei som har helse til dette, er det derfor nødvendig med eit breitt sett med tiltak. Ikkje minst er vedvarande haldningsarbeid heilt nødvendig. Løyvingar til seniorpolitikken er knytta til ulike postar i statsbudsjettet.

Arbeidsmiljølova er viktig. Ho inneheld mellom anna forbod mot aldersdiskriminering, krav om tilrettelegging og tilpassing av arbeidet for dei som har behov for det og krav om sakleg grunn­giving for oppseiing. Men ikkje minst skal arbeidsmiljølova sikre eit godt og ­forsvarleg arbeidsmiljø som ikkje slit ut arbeidstakarane eller får dei til å slutte fordi dei er misnøgde med arbeidsmiljøet. Styresmaktene ønskjer at arbeismiljølova betre skal legge til rette for at seniorar kan stå lenger i arbeid. Regjeringa vurderer å auke aldersgrensa på 70 år i arbeidsmiljølova, for eksempel til 72 år. Ho vil greie ut dette spørsmålet og drøfte det med partane i arbeidslivet og andre med interesse i saka. Dersom det er grunnlag for det vil regjeringa fremme ein Ot.prp. med forslag om auka aldersgrense.

Ferielova § 5(2) gir arbeidstakarar som fyller 60 år før 1. september i ferieåret, rett til ei ekstra ferieveke.

Det er fleire seniorar enn yngre som har kort utdanning og dårlege lese- og skrivekunnskapar enn yngre arbeidstakarar. Kompetansereforma har som mål å gi vaksne betre høve til opplæring og vidareutdanning. Erfaringa er likevel at det ikkje har vore nokon auke i talet på vaksne med lite utdanning som tek vidareutdanning. Ei årsak kan vere at verkemidla ikkje er gode nok, men det er også mykje som tyder på at denne gruppa er lite motivert for vidareutdanning.

God tilgang på ny eller oppdatert kompetanse gjennom heile yrkeskarrieren kan gjere det lettare for mange å halde fram i arbeidslivet. Utdannings- og arbeidsmarknadspolitikken legg til rette for det. Kunnskapsdepartementet har i 2006 starta eit program for å styrkje basiskompetansen til arbeidstakarar og arbeidssøkjarar. Fornyings- og administrasjonsdepartementet har også eit fokus på kompetanseutvikling, særleg knytt til dataopplæring, som eit viktig tiltak for å fremje lengre yrkeskarrierar for statlege arbeidstakarar. Oppdatert kunnskap kan gjere jobben lettare å meistre og meir interessant. Motivasjonen for auka kompetanse ligg ofte i den konkrete jobbsituasjonen. Ein personalpolitikk som ønskjer å halde seniorane lenge i arbeidslivet, må ta omsyn til dette. Regjeringa ønsker å sjå nærmare på om ein òg bør setje i verk andre tiltak for å styrke kompetansen til seniorar som treng det.

Senter for seniorpolitikk har i fleire år gjort eit omfattande arbeid med å spreie informasjon om seniorpolitikken og fremje meir positive haldningar til seniorane i arbeidslivet. Dette arbeidet har i perioden 2001–2005 skjedd gjennom «Nasjonalt krafttak for seniorar i arbeidslivet ». Krafttaket har vore eit samarbeid mellom styresmaktene og arbeidsgivar- og arbeidstakarorganisasjonane. Innsatsen har vore konsentrert om følgjane:

• Spreiing av informasjon, påverking av haldningar og rådgiving, både overfor enkeltverksemder og statlege etatar som trygdeetaten og Aetat

• Mobilisering av organisasjonane i arbeidslivet for meir positive haldningar til å halde seniorane i arbeid

• Utdanning og kompetanseheving om seniorpolitikk for dei som arbeider med personalpolitikk i private og offentlege verksemder

• Forskings- og utviklingsprosjekt for å fremje betre kunnskapar om ressursane til seniorane og haldningane til seniorar, mellom anna blant arbeidsgivarane

Spreiing av informasjon og allment haldningsarbeid, særleg overfor personar som arbeider med personalpolitikk, er framleis viktige oppgåver for Senter for seniorpolitikk. Samarbeidet senteret har med arbeidslivssentera til Arbeids- og velferdsetaten, skal auke fokuset på seniorpolitikken i Arbeids- og velferdsetaten. Krafttaket var eit tidsavgrensa tiltak som no er avslutta. Regjeringa meiner tiltaket har vore vellukka og ønsker å vidareføre aktiviteten under Krafttaket i ei meir permanent form, gjennom dei årlege løyvingane til Senter for seniorpolitikk. Senteret har fått ei viktig rolle knytt til oppfølginga av IA-avtalen gjennom ansvaret for haldnings- og informasjonstiltak som viktige innsatsområde for å auke den reelle pensjoneringsalderen.

Statens seniorråd er eit rådgivande organ for sentrale styresmakter i spørsmål som gjeld levekåra for seniorar og eldre. Eit av måla til Statens seniorråd er å arbeide for at det kan bli lettare for seniorar å stå lenger i arbeid.

Regjeringa ser på samarbeidet med partane i arbeidslivet som viktig for seniorpolitikken. Intensjonsavtalen for eit meir inkluderande arbeidsliv (IA-avtalen) mellom staten og partane i arbeidslivet blei underskriven første gong i 2001. Eit av måla i avtalen er å auke den faktiske pensjoneringsalderen. Redusert arbeidsgivaravgift for arbeidstakarar over 62 år blei innført som eit verkemiddel for å oppnå dette. Dei to andre måla er knytte til redusert sjukefråvær og arbeid for å få fleire med redusert funksjonsevne i arbeid. Desse er også relevante for seniorpolitikken ettersom mange seniorar inngår i målgruppene.

Etter fornyinga av IA-avtalen har styresmaktene og partane i arbeidslivet drøfta nye mål og tiltak. Ein ny avtale blei underskriven 6. juni 2006. Den seniorpolitiske delen av avtalen er blitt bygd ut med meir konkrete målsetjingar. Det overordna målet er å auke forventa pensjoneringsalder for personar over 50 år med minst seks månader i perioden 2001 til 2009. Arbeidsgivaravgifta blir redusert med tre prosentpoeng i staden for fire, og dei frigjorde midlane skal nyttast målretta mot ei rekkje spesifiserte område. Fleire av dei vil kunne fremje yrkesdeltakinga til seniorane, som til dømes tilskot til tilrettelegging av arbeidsplassen, kjøp av helsetenester og styrking av arbeidslivssentera.

Arbeidsgivarpolitikken i staten er viktig for seniorpolitikken, både fordi staten er den største enkeltarbeidsgivaren i landet, men også fordi det er mange eldre tilsette i staten. Staten kan òg vere eit førebilete for andre arbeidsgivarar. Dei fleste verksemdene i det statlege arbeidsgivarområdet deltek i IA-arbeidet. I tillegg er det ein del eigne seniorpolitiske tiltak i den statlege tariffavtalen.

Den framtidige personalpolitikken i det statlege arbeidsgivarområdet skal leggje auka vekt på tiltak som kan motivere den enkelte arbeidsgivaren til å halde på seniorane. Erfaringar frå mange kommunar og private verksemder er at når arbeidsgivaren må bere kostnadene knytte til eigne arbeidstakarar som går av med AFP, så stimulerer det til ein meir aktiv seniorpolitikk. Ei slik synleggjering av utgiftene ved AFP kjem også til å bli vurdert for statlege arbeidsgivarar. Fornyings- og administrasjonsdepartementet skal saman med arbeidstakarorganisasjonane gå gjennom tenestemannslova. I samband med det skal mellom anna den statlege ventelønnsordninga vurderast. Det er krav om å vere reell arbeidssøkjar for å kunne få ventelønn. Mange blir likevel verande svært lenge i ordninga. Særaldersgrensene i staten er eit anna område ein ønskjer å sjå nærare på.

Arbeidslause seniorar skal møtast med det same tilbodet og dei same krava som andre arbeidssøkjargrupper. Sørvisen skal vere basert på kompetansen til den enkelte og krava i dei tilgjengelege jobbane. Alder er ein faktor det skal takast omsyn til, men er sjeldan den viktigaste. Ein skal møte den enkelte arbeidssøkjaren med respekt og ta omsyn til kunnskap, erfaring, alder o.a. når krav til jobbsøking blir fastlagde og tilbod om jobb eller tiltak blir gitt.

Langtidsarbeidslause er ei prioritert gruppe ved tildeling av tiltak. Det har også langtidsarbeidslause seniorar nytte av. Arbeidslause seniorar har likevel vore underrepresenterte på tiltak samanlikna med andre aldersgrupper. Det kan ha samanheng med at anna oppfølging blir vurdert som eit like relevant tilbod som å delta på tiltak. Men det kan òg forklarast med at ein del av dei eldste arbeidssøkjarane er lite motiverte for tiltak og oppfattar seg sjølve som tidlegpensjonistar. Det gjeld typisk dei eldste som har rett på dagpengar eller ventestønad til dei når pensjoneringsalderen. Arbeids- og velferdsetaten har ei viktig rolle å spele for å motverke passivitet blant eldere arbeidassøkjarar.

Opprettinga av arbeids- og velferdsforvaltninga, NAV, skal mellom anna gi arbeidslause med helseproblem ei betre og meir heilskapleg oppfølging. Ein del seniorar høyrer til i denne gruppa. Det lokale arbeids- og velferdskontoret vil ha eit breitt tiltaksspekter til rådvelde for å hjelpe brukarane tilbake i arbeid. For å sikre tiltak som er godt tilpassa brukarane og arbeidsmarknaden, vurderer styresmaktene tiltaksbruken og regelverka med jamne mellomrom. Mange seniorar er også avhengige av ulike offentlege stønader i kortare eller lengre tid. Departementet kjem til å omtale stønadssystem og verkemiddel i ei eiga melding om arbeids-, velferds- og inkluderingspolitikken.

Seniorpolitikken kan summerast opp i desse hovedpunkta:

1. Seniorane er ein ressurs for verksemdene og samfunnet.

2. Arbeid og aktivitet skal vere leietråden i seniorpolitikken. Det er viktig for samfunnsutviklinga at seniorane blir verande lenger i arbeidslivet.

3. Eit berekraftig og godt pensjonssystem som stimulerer til arbeid og opnar for å kombinere arbeid og pensjon, er sentralt i seniorpolitikken.

4. Like nødvendig er det å sikre eit godt arbeidsmiljø, ikkje-diskriminering av seniorar, utjamning av helseskilnader mellom grupper og løpande påfyll av kompetanse for den enkelte.

5. Leiarane må signalisere tydeleg til den einskilde senioren at innsatsen blir verdsett.

6. All tidlegavgangskultur på arbeidsplassane må motarbeidast.

7. Gradvis nedtrapping av arbeidsinnsatsen bør i større grad bli mogleg. Mange av fordelane med å vere pensjonist kan ein oppnå gjennom redusert arbeidstid.

8. Statlege og private arbeidsgivarar må leggje til rette for dei som ønskjer nedtrapping eller meir fleksibel arbeidstid.

9. Seniorane må også sjølve ta eit ansvar for å tilpasse kompetanse og stilling til arbeidsevna. Det bør bli vanlegare for seniorar å byte arbeidsoppgåver og jobb.

10. Både styresmaktene, arbeidsgivarane og arbeidstakarane må ta inn over seg at grunnlaget for yrkesdeltakinga i seniorperioden, i stor grad blir lagt i åra før ein blir senior.