NOU 1996: 14

Prinsipper for ny arbeidstvistlov

Til innholdsfortegnelse

6 Arbeidsrettsrådets forslag

6.1 Innledning

I dette kapitlet fremmer Arbeidsrettsrådet forslag til reformer som etter rådets oppfatning bør søkes gjennomført for å fjerne eller iallfall redusere de svakhetene ved det nåværende tariffavtalesystem som er påpekt i kap 5.

De enkelte reformer som foreslås, kan gjennomføres ved siden av hverandre, eller de kan gjennomføres enkeltvis - begge deler eventuelt i modifisert form. Forslagene har karakter av en prinsippskisse, som må utvikles videre. Det legges således ikke frem utkast til lovbestemmelser.

Forslagene er utformet med sikte på privat såvel som kommunal sektor, som idag er omfattet av arbeidstvistloven. Det området som reguleres av tjenestetvistloven, berøres ikke.

6.2 Arbeidsrettsrådets hovedsynspunkter

Innledningsvis vil Arbeidsrettsrådet fremheve at en rekke av de prinsipper som arbeidstvistloven bygger på, bør ligge fast. Denne vurderingen gjelder enten man ser systemet fra arbeidslivets parters synspunkt, eller man ser det under en mer almen samfunnsmessig synsvinkel. Rådet vil særlig peke på følgende elementer som det er grunn til å holde fast ved:

  • Retten til å bruke arbeidsrettslige kampmidler (streik mv) bør ikke undergis generelle begrensninger. Det bør heller ikke gjøres begrensninger for spesielle grupper av arbeidstakere eller arbeidsgivere.

  • Hovedorganisasjonene i arbeidslivet bør fortsatt ha ansvaret for lønnsdannelsen.

  • Lønns- og arbeidsvilkår bør fortsatt fastlegges i tariffavtaler, bygget på den frie organisasjonsrett og den kollektive forhandlingsrett.

De endringer Arbeidsrettsrådet foreslår, bygger alle på den hovedtanke at arbeidslivets hovedorganisasjoner bør gis sterkere og mer avgjørende formelle posisjoner i tariffavtalesystemet. Hovedorganisasjonene bidrar ved sin størrelse og representativitet til at det ved lønnsoppgjørene tas helhetlige og brede samfunnsmessige hensyn. Etter Arbeidsrettsrådets syn bør lovgivningen trekke konsekvensen av og støtte opp om dette. For nærmere vurdering og begrunnelse, se kap 6.3.

Arbeidsrettsrådets forslag er disse:

  • Tariffavtaler som er inngått av hovedorganisasjoner på arbeidstakersiden er ufravikelige overfor motparten på arbeidsgiversiden og for enkeltstående organisasjoner uten formell forhandlingsrett på arbeidstakersiden som inngår tariffavtaler med samme arbeidsgiverpart på det samme området. Arbeidsrettsrådet foreslår innført en ugyldighetsregel ved brudd på ufravikelighetsprinsippet. Se kap 6.7 og kap 6.86.8.

  • Spesielt for kommunal sektor foreslås at det innen den enkelte hovedsammenslutning skal være en samlet avstemning over forslag til tariffavtale, se kap 6.6.

  • Det foreslås innført formell forhandlingsrett for hovedorganisasjoner på arbeidstakersiden, se kap 6.5.

  • Som følge av at visse organisasjoner på arbeidstakersiden i egenskap av hovedorganisasjoner skal ha spesielle posisjoner i tariffavtalesystemet, foreslås begrepet hovedorganisasjon definert i arbeidstvistloven ( kap 6.4):

    • Organisasjonen må være en sammenslutning av flere forbund eller foreninger på lavere nivå.

    • Organisasjonen må være åpen for medlemmer, være landsomfattende og omfatte flere bransjer.

    • Organisasjonen må gjennom sine medlemsorganisasjoner ha minst 100 000 yrkesaktive medlemmer.

    • Organisasjonen må ha kompetanse til å representere sine medlemsforbund og -foreninger og deres medlemmer i tariffavtalesammenheng, herunder binde dem og slutte tariffavtaler på deres vegne. Organisasjonen må også ha det avgjørende ord hvis medlemsforbund eller -foreninger vil bruke arbeidskamp.

  • Det foreslås at Riksmeklingsmannen overfor enkeltstående organisasjoner uten formell forhandlingsrett gis kompetanse til å gi pålegg om å stemme over forslag til (revidert) tariffavtale. Etter at slikt pålegg er gitt og frem til avstemningsresultatet foreligger, bør det være fredsplikt. Den foreslåtte kompetanse gjelder ikke overfor hovedorganisasjoner, slik disse er foreslått definert. Se kap 6.9.

  • Det foreslås at adgangen til å iverksette sympatiaksjoner reguleres. Arbeidsrettsrådet viser til at de nåværende hovedorganisasjoner har avtalebestemmelser som regulerer sympatiaksjoner, se Hovedavtalen LO/NHO § 3-6. Det bør bl a vurderes å oppstille krav mht hva hovedkonflikten gjelder, organisasjonstilslutning, forholdsmessighet, prosedyreregler mv.

  • Det foreslås at retten til å innstille medlemmer til Arbeidsretten på arbeidstakersiden forbeholdes hovedorganisasjoner, se kap 6.10.

I tillegg til de forslag som er nevnt, vil Arbeidsrettsrådet i en senere innstilling, som skal inneholde forslag til en revidert arbeidstvistlov, behandle følgende problemstillinger:

  • De nærmere regler om tariffavtaler bør gjennomgås, bl a med sikte på lovfesting av enkelte sentrale regler som idag bygger på praksis. I den sammenheng vil det være naturlig også å se på tariffavtalers stilling ved virksomhetsoverdragelse mv. Det er også grunn til å foreta en nærmere vurdering av erstatningsreglene i atvl §§ 4 og 5. Det bør bl a vurderes å innføre ansvar for ikke-økonomisk skade ved tariffbrudd, ut fra hensynet til organisasjonenes interesse i at avtaleverket etterleves.

  • Saksbehandlingsreglene for mekling bør gjennomgås, med sikte på mindre, men praktisk viktige justeringer.

  • Saksbehandlingsreglene for Arbeidsretten - herunder Arbeidsrettens kompetanse - bør gjennomgås, med sikte på mindre, men praktisk viktige justeringer.

6.3 Prinsippforslag om at hovedorganisasjonene i arbeidslivet gis mer avgjørende formelle posisjoner i tariffavtalesystemet

Som det fremgår av kap 3.2 og vedlegg 1, er de fleste arbeidstakere tilsluttet de sentrale organisasjonene LO, YS og AF. På arbeidsgiversiden er NHO, KS og HSH de største, og organiserer både de fleste arbeidsgivere og de arbeidsgivere som har de fleste arbeidstakere. Men på begge sider i arbeidslivet er det også en rekke enkeltstående organisasjoner. På arbeidsgiversiden er det i tillegg uorganiserte enkeltarbeidsgivere som er bundet av tariffavtaler.

Etter arbeidstvistloven kan organisasjoner som ikke er knyttet til noen hovedorganisasjon, altså enkeltstående organisasjoner og også enkeltarbeidsgivere, opptre i tariffavtalesammenheng, med de samme formelle rettigheter som hovedorganisasjonene har. På arbeidsgiversiden er denne ordningen nødvendig for at arbeidstakersidens krav om (revidert) tariffavtale skal bli effektiv, jf atvl § 1 nr 8 om partsforhold i tariffavtaler. I praksis spiller imidlertid hovedorganisasjonene de sentrale og dominerende roller i tariffavtalesammenheng, med virkning også for de enkeltstående organisasjoner og enkeltarbeidsgivere. Det er således hovedorganisasjonene som tar initiativet til forhandlinger, foretar nødvendige utredninger, gjennomfører forhandlinger og setter forhandlingsresultatene ut i livet.

Det synes å være bred enighet i vårt samfunn om at hovedorganisasjonene fortsatt bør ha de sentrale og dominerende roller i tariffavtalesystemet. Det er en rekke, tildels nære, forbindelseslinjer mellom den lønnspolitikken disse driver i samarbeid med myndighetene og den generelle samfunnsøkonomi. Ved at hovedorganisasjonene har det avgjørende ord, sikrer man at det ved lønnsoppgjørene tas helhetlige og brede samfunnsmessige hensyn. Dette bør gi seg klarere utslag i reglene om de formelle posisjoner.

Det bredt sammensatte Sysselsettingsutvalget har i sin innstilling (NOU 1992:26) understreket betydningen av at hovedorganisasjonene sikres avgjørende posisjoner ved lønnsdannelsen. Sysselsettingsutvalget tar som utgangspunkt at i Norge har lønnsoppgjørene i privat sektor i stor grad vært sentralisert, riktignok supplert med forhandlinger og avtaler på det lokale plan. Utvalget viser til at en får større gjennomslag for samfunnsmessige hensyn, ikke minst hensynet til landets sysselsetting, ved sentrale oppgjør enn ved lokale. Utvalget mener derfor at det er gode grunner for at den todelte oppgjørsformen som praktiseres, bør videreutvikles, i alle fall i den private sektor. Utvalget uttaler (NOU 1992: 26 side 26 annen spalte):

«Det vil være helt avgjørende for sysselsettingsutviklingen at samfunnsmessige hensyn tillegges tilstrekkelig vekt... Dette kan en best oppnå ved sentrale forhandlinger. For å sikre en samfunnsmessig gunstig virkning av oppgjørene, spesielt på prisutviklingen, bør de sentrale forhandlinger føres ut fra hensynet til rammer for total lønnsvekst. Samtidig er det behov for en lønnsutvikling som stimulerer til innsats og mobilitet. Dette kan best oppnås ved lokale forhandlinger, dvs i de enkelte foretak. Mye av lønnsutviklingen innen den omforente rammen bør derfor kunne forhandles lokalt, og den bør differensieres etter foretakenes økonomiske stilling i overensstemmelse med retningslinjer fastlagt av partene i arbeidslivet.»

Videre understreker Sysselsettingsuvalget behovet for å holde lønnsglidningen innenfor sentralt fastsatte rammer, og det vises til at LO og NHO i de senere årene er blitt enige om ordninger og prinsipper som sikrer dette. Det heter videre (side 26 annen spalte):

«For å oppnå en differensiert lønnsutvikling slik at de lokale oppgjør kan ha de nevnte gunstige virkningene, er organisasjonene blitt enige om fire kriterier knyttet til foretakenes økonomiske situasjon - bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne - som partene skal legge til grunn for disse oppgjørene. Det er en hovedoppgave for de sentrale organisasjonene å tilse at kriteriene får den betydning de er tiltenkt, også hvis arbeidsledigheten blir lavere enn i dag. De sentrale organisasjonene må ha hovedansvaret for at dette følges opp.»

Også i andre sammenhenger understreker Sysselsettingsutvalget betydningen av hovedorganisasjonenes stilling. Det heter bl a (side 182 annen spalte):

«I et land som Norge hvor solidarisk lønnsutvikling tillegges vekt, og hvor samarbeid mellom arbeidsmarkedets parter har lang tradisjon, er det fare for at desentraliserte forhandlinger uten sentral koordinering eller retningslinjer via en lønns-lønnsspiral vil bidra til høyere lønnsvekst og inflasjon. ...

Det synes derfor ønskelig å opprettholde og å videreutvikle forhandlinger på sentralt nivå for alle sektorer... Spørsmålet er blitt reist om deltagelsen ved disse oppgjør fortsatt bør begrenses til LO-NHO, eller om hele (større del av) den private sektor bør være representert i det sentrale oppgjøret. En minner om at i 1988 og 1989 forhandlet NHO med LO,YS og AF samtidig men på forskjellige steder. Samordningen skjedde derfor på arbeidsgiversiden. Analogt med tidligere argumentasjon kunne utvidet deltagelse gjøre det lettere å unngå at skjermede sektorer blir lønnsledende. Det er relevant at LOs andel av det totale antall organiserte er gått ned. Samtidig har imidlertid LO fortsatt meget stor betydning i de konkurranseutsatte sektorer som bør være ledende i lønnsutviklingen. En utfordring ved en utvidet forhandlingsmodell er imidlertid at AF og YS - i motsetning til LO - ikke kan binde sine fagforbund.»

Sysselsettingsutvalget mener at hovedorganisasjonene, ut fra deres betydning ved lønnsdannelsen, og dermed også for norsk økonomi, må ha et økt ansvar når det gjelder rammen for den totale lønnsvekst, slik at også lokale oppgjør holdes innenfor denne (side 184 første spalte). Utvalget fortsetter:

«Oppfølgingen kan bare tas vare på av de sentrale organisasjonene, og det er dem som i tilfelle må treffe tiltak for å hindre eventuelle tendenser til overskridelser. Til dette kreves det autoritet, virkemidler og vilje til å bruke dem.»

Sammenfatningsvis uttaler Sysselsettingsutvalget (side 27):

«Et inntektspolitisk samarbeid som skissert av utvalget kan bidra til å redusere likevektsledigheten og den faktiske ledigheten. En inntektspolitikk basert på moderate lønnstillegg kan vanskelig gjennomføres uten at organisasjonene i arbeidslivet spiller en sterk rolle og at de har en generell tillit i samfunns- og arbeidsliv. Som et ledd i opplegget for inntektspolitikken, bør det derfor også vurderes tiltak som bidrar til god oppslutning om organisasjonene. Også etter 1997 må inntektspolitikken understreke det felles ansvar for sysselsettingen som myndighetene, organisasjonene og alle grupper har. (uthevet her).»

Arbeidsrettsrådet slutter seg til Sysselsettingsutvalgets vurderinger. Etter Arbeidsrettsrådets oppfatning vil det i tråd med dette utvilsomt bidra til mer oversiktlige og ryddige forhold i arbeidslivet om lovgiveren tildeler hovedorganisasjonene sterkere formelle posisjoner enn de har idag. Det er særlig to forhold som etter Arbeidsrettsrådets vurdering taler for at hovedorganisasjonene bør gis sterkere formelle posisjoner:

  • Representative hovedorganisasjoner kan på en helt annen måte enn enkeltstående organisasjoner sikre en lønnsdannelse der det tas helhetlige samfunnsmessige hensyn, og foreta de nødvendige avveininger og samordninger av interesser internt.

  • Med det avgjørende ord hos hovedorganisasjoner ville mange av de konflikter i arbeidslivet som har oppstått i de senere år, trolig ha vært unngått. Hovedorganisasjonene ville ha bidratt til en mer samlende opptreden.

Arbeidstvistloven bør etter Arbeidsrettsrådets oppfatning endres slik at den legger føringer som styrker hovedorganisasjonenes posisjoner og også - som påpekt av Sysselsettingsutvalget - bidrar til sterkere oppslutning om hovedorganisasjonene. En slik reform vil selvsagt ikke fjerne interessemotsetninger og uenigheter. Men disse vil bli behandlet innen hovedorganisasjonene, etter aksepterte organisasjonsmessige prinsipper. Den foreslåtte reformen tar sikte på å bidra til at arbeidskonflikter ikke inntrer uten at dette skjer ut fra en bredere vurdering enn tilfellet ofte er idag.

Prinsippforslaget om å styrke hovedorganisasjonenes stilling forutsetter selvsagt at hovedorganisasjonene har evne til å håndtere interne motsetninger. Arbeidsrettsrådet legger til grunn at de i tilstrekkelig grad har slik evne eller iallfall kan få den ved selv å gjennomføre organisatoriske tilpasninger, se nærmere kap 6.4.

Arbeidsrettsrådets forslag til konkrete reformer omtales i kap 6.4 flg. På mange måter representerer disse forslagene en klargjøring og videreføring av ordninger som stort sett følges i praksis idag. Det er således ikke tale om brudd med den utviklingen som har funnet sted i de senere år eller om radikale endringer i forhold til den nåværende ordning. En lovregulering er imidlertid ønskelig og for enkelte spørsmåls vedkommende nødvendig.

6.4 Forslag om krav til hovedorganisasjoner på arbeidstakersiden

Når hovedorganisasjoner på arbeidstakersiden skal gis slike sterkere formelle posisjoner som foreslås i kap 6.5 flg, er det nødvendig å definere begrepet hovedorganisasjon på arbeidstakersiden i arbeidstvistloven.

På det statlige område er en særstilling for hovedorganisasjoner på arbeidstakersiden innarbeidet, se kap 3.5. Enkelthetene i dette systemet egner seg etter Arbeidsrettsrådets vurdering ikke for den private sektor. Arbeidsrettsrådet går derfor ikke inn på ordningen i statlig sektor i denne sammenheng.

Arbeidstvistloven har selv en enkelt bestemmelse der en rettighet er knyttet til organisasjoners medlemstall. I henhold til atvl § 11 har bare organisasjoner av en viss størrelse innstillingsrett når det gjelder medlemmer til Arbeidsretten. En fagforening har innstillingsrett dersom den teller minst 10 000 medlemmer, og en arbeidsgiverforening dersom den omfatter minst 100 arbeidsgivere med tilsammen minst 10 000 arbeidstakere. For øvrig inneholder arbeidsmiljøloven en del særregler for fagorganisasjoner med innstillingsrett. Heller ikke dette systemet egner seg når man skal definere hovedorganisasjon for de formål som følger av forslagene i kap 6.5 flg.

Til en representativ hovedorganisasjon på arbeidstakersiden på arbeidstvistlovens område bør det etter Arbeidsrettsrådets oppfatning stilles følgende krav:

  • Organisasjonen må være en sammenslutning av flere forbund eller foreninger på lavere nivå.

  • Organisasjonen må være åpen for medlemmer, være landsomfattende og omfatte flere bransjer.

  • Organisasjonen må gjennom sine medlemsorganisasjoner ha minst 100 000 yrkesaktive medlemmer.

  • Organisasjonen må ha kompetanse til å representere sine medlemsforbund og -foreninger og deres medlemmer i tariffavtalesammenheng, herunder binde dem og slutte tariffavtaler på deres vegne. Organisasjonen må også ha det avgjørende ord hvis medlemsforbund eller -foreninger vil bruke arbeidskamp.

Av de eksisterende organisasjoner på arbeidstakersiden vil LO, YS og AF oppfylle kravene om å være en sammenslutning av flere forbund, dekke flere bransjer, være landsomfattende og åpne for medlemmer fra hele landet, samt kravet til totalt medlemstall (arbeidstvistlovens- og tjenestetvistlovens områder sett under ett).

LO oppfyller allerede idag kravet om å ha det avgjørende ord i forbindelse med arbeidskamp som medlemsorganisasjonene eventuelt vurderer å iverksette. Arbeidsrettsrådet antar at YS og AF ikke oppfyller dette kravet. Disse organisasjonene kan imidlertid selv sørge for å oppfylle det gjennom tilpasning av sine vedtekter, dersom de ønsker å være hovedorganisasjoner i arbeidstvistloven forstand. De to organisasjonene og deres medlemsorganisasjoner vil ved en tilpasning som nevnt oppnå de rettigheter som er foreslått gitt hovedorganisasjoner.

6.5 Forslag om formell forhandlingsrett for hovedorganisasjoner på arbeidstakersiden og en tilsvarende forhandlingsplikt på arbeidsgiversiden

Arbeidstvistloven har idag ingen regel som gir organisasjoner eller andre en formell rett overfor motparten i arbeidslivet til å kreve forhandlinger om ny eller revidert tariffavtale, se kap 3.1.1. Motparten har derfor heller ingen formell plikt til å delta i slike forhandlinger. Den reelle forhandlingsrett som partene likevel kan sies å ha etter arbeidstvistloven, bygger på reglene om aktivisering av meklingsinstituttet og på den trussel om bruk av arbeidsrettslige kampmidler som kan settes bak et krav om forhandlinger.

Tjenestetvistloven har for sitt område en ordning med formell forhandlingsrett, som er forbeholdt visse organisasjoner, se kap 3.5. Ordningen innebærer en tilsvarende forhandlingsplikt for motparten, jf tjtvl § 2.

Arbeidsrettsrådet foreslår at det også på arbeidstvistlovens område innføres en formell forhandlingsrett vedrørende tariffavtaler. Forhandlingsretten bør imidlertid forbeholdes hovedorganisasjoner, slik disse er definert i kap 6.4. En formell forhandlingsrett for hovedorganisasjoner vil ikke bare markere den sentrale stilling som hovedorganisasjonene reelt har idag og som de fortsatt bør ha i tariffavtalesystemet, men også kunne danne grunnlag for andre reformer som foreslås i det følgende.

Forhandlingsretten bør gjelde overfor den som kan være hovedorganisasjonenes motparter i tariffavtalesammenheng. Dette kan være hovedorganisasjoner på arbeidsgiversiden, enkeltstående organisasjoner på arbeidsgiversiden og enkeltarbeidsgivere. Alle de nevnte motparter på arbeidsgiversiden bør altså ha en forhandlingsplikt overfor hovedorganisasjoner på arbeidstakersiden.

At det innføres en formell forhandlingsrett for hovedorganisasjoner med tilsvarende forhandlingsplikt for motparter i arbeidslivet, innebærer i seg selv ikke noen innskrenkninger i de muligheter andre organisasjoner og enkeltarbeidsgivere har etter arbeidstvistloven. For disse andre organisasjoner og enkeltarbeidsgivere vil forhandlingsretten fortsatt være basert på reglene om aktivisering av meklingsinstituttet og trussel om bruk av kampmidler. De ufravikelighetsvirkninger som foreslås i kap 6.7, vil imidlertid ha betydning for innholdet av de avtaler som kan inngås.

Når det gjelder den praktiske gjennomføring av en tarifforhandling som er krevet av en hovedorganisasjon, bør denne kunne overlates (delegeres) til en medlemsorganisasjon, om dette er ønskelig, jf en tilsvarende regel om delegering av søksmålsrett for Arbeidsretten i atvl § 8. Nærmere regler om slik delegasjon kan eventuelt innarbeides i hovedorganisasjonenes vedtekter. Hovedorganisasjonenes vedtekter bør overhodet regulere forholdet mellom hovedorganisasjonen og dennes medlemsorganisasjoner på en måte som gir medlemsorganisasjonene en hensiktsmessig plass i tariffavtalesystemet, samtidig som hovedorganisasjonen blir tillagt avgjørende myndighet og ansvar.

6.6 Forslag om samlet avstemning innen den enkelte hovedsammenslutning i kommunal sektor

Reelt sett er det idag én felles hovedtariffavtale som dekker hele den kommunale sektor, på samme måte som i statlig sektor under tjenestetvistloven. I statlig sektor gjennomføres (og sluttføres) revisjon av hovedtariffavtalen etter forhandlinger kun med hovedsammenslutningene, og den enkelte medlemsorganisasjon under en av disse blir bundet av hovedsammenslutningens standpunkt. Det ville praktisk sett være umulig å håndtere særkrav og gjennomføre felles forhandlinger mv, hvis mer enn 30 organisasjoner på arbeidstakersiden i prinsippet skulle møte med selvstendig partsstatus.

Problemstillingen gjør seg gjeldende på samme måte for kommunal sektor, men er altså løst forskjellig, se kap 3.9.6. Rammeavtalen om forhandlingsordningen i den kommunale sektor inneholder visse regler om samordning innad i de enkelte forhandlingssammenslutninger. Eksempelvis er avtalt (pkt 3) at krav skal fremsettes av forhandlingssammenslutningen og (pkt 2 a) at «forhandlingssammenslutningen representerer medlemsorganisasjonene ved sentrale forhandlinger, megling og/eller nemndsbehandling..». Det fremstår som inkonsekvent og uheldig at forhandlingssammenslutninger og hovedorganisasjoner samordner de enkelte medlemsorganisasjoners krav, fremsetter og forhandler om disse, mens det etter at et forhandlingsresultat er fremkommet, er de enkelte medlemsorganisasjonene som hver for seg har det avgjørende ordet med hensyn til om resultatet skal godtas. Under forhandlingene vil hovedsammenslutningen ha tatt hensyn til hele sin medlemsmasse, og de forskjellige krav er veiet og prioritert. I en senere meklingsfase vil den enkelte medlemsorganisasjon idag kunne opptre alene og fremme sine særkrav, som ikke engang nødvendigvis har vært fremme under forhandlingene.

Arbeidsrettsrådet foreslår at det ved en egen lovbestemmelse for det kommunale tariffavtaleområdet innføres en ordning tilsvarende den statlige ordningen, slik at en samordning innen den enkelte hovedsammenslutning må gjennomføres helt frem til ny tariffavtale er inngått. Dette forutsetter en samlet avstemning for den enkelte hovedsammenslutning, slik ordningen er i det statlige området. Forslaget er etter Arbeidsrettsrådets syn en naturlig videreføring av den forhandlingsordning som er etablert. Etter Arbeidsrettsrådets syn vil den foreslåtte endring bidra til og kanskje være en nødvendig forutsetning for at systemet med en felles tariffavtale i kommunesektoren overhodet kan videreføres. Forslaget vil også bidra til å styrke hovedorganisasjonenes stilling i tariffavtalesystemet.

For organisasjoner utenfor hovedsammenslutningene vil det ufravikelighetsprinsipp som foreslås i kap 6.7 gjelde.

6.7 Forslag om at tariffavtaler inngått av hovedorganisasjoner på arbeidstakersiden skal være ufravikelige for enkeltstående arbeidstakerorganisasjoner

Atvl § 3 nr 3 bestemmer:

«Hvis en arbeidsavtale mellem en arbeider og en arbeidsgiver, som begge er bundet av en tariffavtale, inneholder noen bestemmelse, som strider mot tariffavtalen er denne bestemmelse ugyldig.»

Som omtalt i kap 3.8.6, er denne bestemmelsen uttrykk for et ufravikelighetsprinsipp. Den gir en tariffavtale gjennomslag overfor individuelle arbeidsavtaler, slik at disse blir ugyldige så langt de måtte fravike tariffavtalen. Som det fremgår er forutsetningen at partene er bundet av begge avtaler, for tariffavtalens vedkommende direkte eller indirekte.

Realiteten i regelen er at tariffavtalens bestemmelser også gjelder i det individuelle arbeidsforholdet. Denne virkning av tariffavtalen inntrer i kraft av lovbestemmelsen. Den er altså ikke betinget av at ugyldighet er blitt fastslått i dom. Handler partene i det individuelle arbeidsforholdet i strid med tariffavtalen, bærer de en risiko for konsekvensen av tariffstridigheten.

Arbeidstvistloven inneholder ikke noen bestemmelse som regulerer en arbeidsgiverorganisasjons eller en enkeltarbeidsgivers adgang til å inngå innholdsforskjellige tariffavtaler med flere arbeidstakerorganisasjoner. Heller ikke er forholdet mellom innholdsforskjellige tariffavtaler som arbeidsgiversiden er bundet av regulert. Et av tariffavtalens grunnleggende formål, som er å sikre like lønns- og arbeidsvilkår for det området den omfatter, har derved ikke noe direkte vern i arbeidstvistloven.

I praksis er det nok slik, som omtalt i kap 3.9.7, at den tariffavtale som er inngått av den mest representative hovedorganisasjon på arbeidstakersiden innen et tariffområde, i atskillig utstrekning reelt sett bestemmer innholdet av tariffavtaler som inngås av organisasjoner. Det er dessuten ikke uvanlig at det i tariffavtaler inntas særskilte klausuler om avtalelikhet. Som eksempel nevnes følgende klausul i Fellesoverenskomst for byggfagene mellom NHO mfl og LO/Fellesforbundet § 1 annet ledd:

«Hvor denne tariffavtalen mellom NHO og LO gjelder eller blir gjort gjeldende etter første ledd, kan ikke noen av partene fra dette tidspunkt slutte nye overenskomster med andre om avvikende bestemmelser for lønns- og arbeidsvilkår.»

Den ufravikelighet som bygger på slike klausuler, har normalt ikke formelt gjennomslag overfor andre organisasjoner. Arbeidsgiversiden som er bundet av en slik ufravikelighetsbestemmelse, kan derfor bli møtt av krav om (revidert) tariffavtale, som den altså er forpliktet til ikke å inngå. Problemer som dette reiser, er omtalt i kap 5.

Også utover de tilfeller hvor tariffavtalen selv inneholder bestemmelser om ufravikelighet, gjelder visse ulovfestede ufravikelighetsnormer, som er utviklet gjennom avtale- og rettspraksis. 124 Det følger av disse normene at det tariffrettslig vil være urettmessig av arbeidsgiversiden overfor tariffmotparten å inngå senere tariffavtaler med andre som avviker fra den først inngåtte tariffavtale, på en slik måte at det vil foreligge en reell forskjellsbehandling av de tariffbundne arbeidstakere med hensyn til materielle lønns- og arbeidsvilkår. Reell forskjellsbehandling vil altså bryte med ufravikelighetsnormene.

Selv om partene i en en tariffavtale ikke har tatt inn noen særskilt klausul i sin avtale, kan det altså med grunnlag i Arbeidsrettens praksis fastslås at en tariffavtale i seg selv etablerer ufravikelighetsvirkninger i forhold til arbeidsgivers adgang til å inngå tariffavtaler med andre med avvikende innhold. 225

Rettsvirkningene av brudd på ufravikelighetsnormene er imidlertid ikke at den etterfølgende tariffavtale er ugyldig. Den krenkede part (dvs arbeidsgiversidens tariffavtalemotpart i den første avtalen) vil kunne ha krav på erstatning hvis de øvrige vilkårene for dette er oppfylt. Den krenkede part vil imidlertid ofte ikke ha lidt noe økonomisk tap som følge av tariffbruddet. Teoretisk kan en tariffavtale også, som andre kontrakter, kreves hevet (annulert) av den krenkede part ved vesentlig mislighold eller ved brist i en vesentlig forutsetning. Men dette er en helt upraktisk løsning.

Arbeidsrettsrådet foreslår en lovregulering, som innebærer en videreutvikling av de ufravikelighetsnormene som kan utledes av rettspraksis når det gjelder konkurrerende tariffavtaler. For at regelen skal være tilstrekkelig effektiv og forutsigbar, foreslås det dessuten at selve ufravikelighetsnormen strammes noe inn med hensyn til innhold, se nærmere kap 6.8.2 og rettsvirkninger, se nærmere 6.8.3.

En lovtekst kan skissemessig antydes slik:

En tariffavtale for en arbeidstakerorganisasjon som ikke er hovedorganisasjon må ikke avvike fra en tariffavtale for det samme virkeområde mellom den samme arbeidsgiverorganisasjon eller arbeidsgiver og en hovedorganisasjon på arbeidstakersiden. Ved avvik gjelder bestemmelsen i hovedorganisasjonens tariffavtale.

Den skisserte lovbestemmelsen har flere elementer, som behandles noe nærmere i kap 6.8. Det skal likevel straks pekes på at ufravikelighet vil være betinget av at arbeidsgiversiden har bundet seg overfor en hovedorganisasjon på arbeidstakersiden på vedkommende virkeområde. Foreligger ikke en slik binding, vil tariffavtale som inngås av en enkeltstående arbeidstakerorganisasjon, ikke rammes av ufravikelighetsvirkninger.

Det kan tenkes situasjoner hvor en organisasjon som ikke er en hovedorganisasjon inngår tariffavtale på et tariffområde hvor arbeidsgiverparten på forhånd er bundet av tariffavtaler med to (eller flere) hovedorganisasjoner. I prinsippet vil det foreslåtte ufravikelighetskravet gjelde i forhold til begge (alle) hovedorganisasjonenes tariffavtaler. Noe brudd på ufravikelighetsregelen må imidlertid etter Arbeidsrettsrådets forutsetning ikke anses å foreligge dersom den etterfølgende avtale ikke avviker fra én av hovedorganisasjonenes tariffavtaler.

Arbeidsrettsrådet viser ellers til kap 6.3 og det som der er sagt om styrking av hovedorganisasjonenes rolle. I tråd med dette foreslås ingen nye lovbestemte ufravikelighetsvirkninger mellom hovedorganisasjonene og disses respektive medlemsorganisasjoner. De ulovfestede ufravikelighetsnormer som gjelder idag, også mellom hovedorganisasjoner, forutsettes imidlertid opprettholdt. En tariffavtale som er inngått mellom f eks LO og NHO, vil etter forslaget altså ikke ha andre ufravikelighetsvirkninger for en tariffavtale mellom YS eller AF og NHO på det samme tariffområdet, enn de som inntrer i dag.

6.8 Nærmere om ufravikelighet og rettsvirkninger

6.8.1 Virkeområde

Det er arbeidsgiversidens faktisk inngåtte tariffavtaler med en hovedorganisasjon på arbeidstakersiden som etter forslaget skaper rammen for ufravikeligheten. En tariffavtale som LO og NHO har inngått, vil ikke ha ufravikelighetsvirkninger i forhold til tariffavtaler som LO måtte inngå med andre arbeidsgivermotparter, f eks HSH. Det foreslås med andre ord ikke en regel som i større eller mindre grad ville kunne virke som en allmenngjøring av f eks den mest representative hovedorganisasjonens tariffavtale.

Ufravikelighetsvirkningene bør være begrenset til det virkeområde som er dekket av vedkommende hovedorganisasjons tariffavtale. Ufravikelighet vil altså være betinget av at arbeidsgiversiden har bundet seg overfor en hovedorganisasjon på arbeidstakersiden på vedkommende tariffområde. Foreligger ikke slik binding, vil tariffavtale som inngås av en enkeltstående arbeidstakerorganisasjon ikke berøres av de foreslåtte ufravikelighetsvirkninger. Den nærmere fastlegging av dekningsområdet (virkeområdet) må skje gjennom en fortolkning av den aktuelle tariffavtalen, slik også ufravikelighetsvirkningene etter gjeldende rett avgrenses.

Ufravikelighetsnormene vil i første rekke knytte seg til bestemmelser i tariffavtalen som får anvendelse i de individuelle arbeidsforhold. Hvorvidt også kollektive rettigheter er gjenstand for ufravikelighetsvirkninger etter gjeldende rett, har så langt ikke vært prøvet for Arbeidsretten. Forpliktelser og rettigheter på kollektivt nivå kan imidlertid ha både direkte og indirekte virkning på den enkelte arbeidstakers lønns- og arbeidsforhold. Videre kan slike bestemmelser utvilsomt ha stor betydning for organisasjonenes virksomhet. Arbeidsrettsrådet foreslår derfor at lovbestemmelsen også skal omfatte slike avtalebestemmelser.

6.8.2 Hva som skal være ufravikelig - ufravikelighetsnormen

Som nevnt er det arbeidsgiversidens faktisk inngåtte tariffavtaler med en hovedorganisasjon på arbeidstakersiden som skaper rammen for ufravikeligheten. I tråd med dette bør de forpliktelser som arbeidsgiversiden har overfor en hovedorganisasjon på arbeidstakersiden i henhold til en tariffavtale, være bestemmende for hva som gyldig kan avtales med enkeltstående organisasjoner. Hva forpliktelsene nærmere går ut på, vil bero på en tolkning av tariffavtalen med hovedorganisasjonen.

Den foreslåtte lovregel er forutsatt å skulle innebære en strammere ufravikelighetsnorm enn de gjeldende ufravikelighetsnormer, jf formuleringen «ikke...avvike fra» i skissen til lovtekst i kap 6.7. De gjeldende ufravikelighetsnormer innebærer ikke et krav om likebehandling til enhver tid. I Arbeidsrettens praksis har en viss forskjellsbehandling vært akseptert dersom det oppnås reell likebehandling over tid. En så upresis regel kan være vanskelig å praktisere og også lettere å omgå. Normen bør derfor strammes inn.

6.8.3 Rettsvirkninger ved avvik

En grunnleggende svakhet ved de bestemmelser om ufravikelighet som idag kan utledes av praksis, er at rettsvirkningene av brudd på normene er uklare og iallfall for lite effektive til å sikre etterlevelse i praksis, se kap 3.8.6 og 5.4.3. For tilfelle av at en lovbestemt plikt til ikke å fravike en inngått tariffavtale brytes, vil det være et behov for klart definerte og effektive rettsvirkninger. Behovet for klare rettsvirkninger gjør seg gjeldende i to retninger: overfor motparten i tariffavtaleforholdet og overfor de enkeltstående organisasjoner som har inngått avvikende tariffavtale med motparten.

Overfor enkeltstående organisasjoner som har inngått avvikende tariffavtale i strid med ufravikelighetsregelen foreslår Arbeidsrettsrådet en regel tilsvarende den som for individuelle arbeidsavtaler følger av atvl § 3 nr 3: Den avvikende tariffavtalen blir ugyldig i den utstrekning den strider mot (avviker fra) hovedorganisasjonenes tariffavtaler. Det foreslås også her en substitusjonsregel: Istedenfor det enkelte ugyldige vilkår i denne avtalen gjelder det tilsvarende vilkår som følger av hovedorganisasjonens avtale. En slik rettsvirkning er egnet til å legge hensiktsmessige føringer for forhandlingssystemet.

Har flere hovedorganisasjoner tariffavtale på det aktuelle tariffområde, kan innholdet av den (delvis) ugyldige tariffavtale f eks rette seg etter den hovedorganisasjonens tariffavtale som den innholdsmessig ligger nærmest.

Overfor motparten i avtaleforholdet bør etter Arbeidsrettsrådets oppfatning virkningene - som nå - i hovedsak bestemmes av tariffrettslige og alminnelige kontraktsrettslige grunnsetninger. I dette ligger at hovedorganisasjonene kan kreve dom for at det foreligger tariffbrudd og dessuten erstatning for tap (og etter omstendighetene heving av tariffavtalen). Men også i denne relasjonen er det behov for en ugyldighetsvirkning, og Arbeidsrettsrådet foreslår en regel om dette.

Skal en ugyldighetsregel som foreslått nå sitt mål, må først og fremst avtaleparten på arbeidsgiversiden ha søksmålsrett. Dessuten må også hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden ha prosessuell adgang til å kreve dom for ugyldighet. Slik dom bør kunne kreves både mot motparten i tariffavtaleforholdet (arbeidsgiversiden), og mot den enkeltstående arbeidstakerorganisasjon som har oppnådd den avvikende tariffavtale. Som regel vil det være hensiktsmessig at begge relasjoner behandles i samme sak. Arbeidsrettens dom i en slik sak bør ha virkning fra den dag ugyldigheten forelå, ikke først fra den dagen dommen er rettskraftig.

6.9 Forslag om kompetanse for Riksmeklingsmannen til å gi pålegg om avstemning over meklingsforslag

Spørsmålet om Riksmeklingsmannen etter gjeldende rett kan gi organisasjonene pålegg om avstemning over fremsatte forslag er omtalt i kap 3.8.14. Med utgangspunkt i den ufravikelighetsregel som er foreslått i kap 6.7, kan det være spørsmål om Riksmeklingsmannen bør gis kompetanse til å gi pålegg om avstemning.

Frem til en dom av Arbeidsretten i 1982 (ARD 1982 s 200) var det en utbredt oppfatning at Riksmeklingsmannen hadde denne kompetansen etter gjeldende rett. Ved dommen ble det avgjort at så ikke var tilfelle. At ingen hadde brakt spørsmålet inn for Arbeidsretten tidligere, hang antakelig også sammen med at ordningen ble ansett som praktisk og at partene fant det hensiktsmessig å innrette seg etter den. Det følger for øvrig av tjenestetvistloven (§ 18 tredje ledd) at Riksmeklingsmannen på denne lovens område har kompetanse til å pålegge partene å stemme over et fremsatt meklingsforslag.

Arbeidsrettsrådet foreslår at Riksmeklingsmannen gis kompetanse overfor enkeltstående organisasjoner til å gi pålegg om avstemning. En slik ordning vil være i tråd med og også styrke den ufravikelighetsregel som er foreslått i kap 6.7. Under henvisning til argumentasjonen for å gi hovedorganisasjonene mer avgjørende formelle posisjoner i tariffavtalesystemet, se kap 6.3, foreslår Arbeidsrettsrådet at Riksmeklingsmannen ikke skal ha en slik kompetanse overfor hovedorganisasjonene.

6.10 Forslag om at hovedorganisasjoner skal ha innstillingsretten når det gjelder medlemmer til Arbeidsretten fra arbeidstakersiden

Atvl § 11 nr 1 første punktum lyder:

«Arbeidsgiverforening, som omfatter minst 100 arbeidsgivere, der tilsammen beskjeftiger minst 10 000 arbeidere, samt fagforening, som teller minst 10 000 arbeidere, kan hver for seg fremsette forslag til to medlemmer av retten med varamenn.»

Arbeidsrettsrådet foreslår at innstillingsretten, forsåvidt gjelder arbeidstakersiden, legges til hovedorganisasjonene i arbeidslivet, slik disse er definert i kap 6.4. Forslaget er i tråd med bestemmelsens opprinnelige begrunnelse og formål, nemlig hovedorganisasjonenes størrelse og representativitet.

Prinsipper for ny arbeidstvistlov

Fotnoter

1.

Berørt allerede i ARD 1936s 127, se vedl 1

2.

Se vedlegg 1

Til dokumentets forside