7 Tariffavtalers ufravikelighet
7.1 Innledning
Som beskrevet foran i kapittel 4.7.5 kan spørsmål om ufravikelighet i tilknytning til tariffavtaler oppstå i ulike sammenhenger. Det kan for det første være spørsmål om lovfestet ufravikelighet etter arbeidstvistloven § 3 nr. 3, som gjelder ufravikelighet mellom vilkår i individuelle arbeidsavtaler og tariffavtaler når både arbeidstaker og arbeidsgiver er bundet av tariffavtale. Det kan for det andre være ulovfestet ufravikelighet der partene i en tariffavtale kan kreve at tariffavtalens vilkår skal legges til grunn også overfor utenforstående arbeidstakere. Det kan for det tredje være spørsmål om ufravikelighet mellom tariffavtaler, og det er dette siste spørsmålet som drøftes her i kapittel 7.
Arbeidstvistloven inneholder ikke bestemmelser som regulerer en arbeidsgiver/arbeidsgiverorganisasjon eller en arbeidstakerorganisasjons adgang til å inngå tariffavtaler med ulikt innhold med forskjellige motparter. Heller ikke tjenestetvistloven inneholder bestemmelser om dette. Som fremstillingen foran i kapittel 4.7.5 viser, har det imidlertid vært antatt at det foreligger ulovfestede ufravikelighetsnormer mellom slike konkurrerende tariffavtaler.
Arbeidsrettsrådet la i NOU 1996:14 til grunn at konkurrerende tariffavtaler var årsaken til mange arbeidskonflikter, særlig innen oljevirksomhet, transport og luftfart. Som ledd i tanken om å gi hovedorganisasjonene en styrket posisjon og dermed også som et middel til å begrense bruken av tvungen lønnsnemnd, foreslo Arbeidsrettsrådet å lovfeste ufravikelighetsregler mellom hovedorganisasjoners og andre arbeidstakerorganisasjoners tariffavtaler. Rådet la til grunn at dette bare ville være en videreutvikling av gjeldende rett. Følgen av brudd på denne regelen skulle være at avtalevilkår som var i strid med hovedorganisasjonens tariffavtale skulle anses som ugyldige.
Forslaget møtte motstand i høringsrunden og mange av høringsinstansene stilte seg tvilende både til den rettsoppfatning som ble lagt til grunn og til selve forslaget. Det ble særlig pekt på at den foreslåtte ufravikelighetsregel kunne være i strid med organisasjons- og forhandlingsretten.
I det følgende gjennomgår utvalget utbredelsen av konkurrerende tariffavtaler, særlig innenfor de sektorer Arbeidsrettsrådet har pekt på som spesielt problematiske. På bakgrunn av den løpende utviklingen som finner sted i tariffavtalesystemet, drøftes hensiktsmessigheten med å ha en ufravikelighetsnorm som en rettslig bindende skranke for tariffpartene. Videre vurderes det i hvilken grad en ufravikelighetsnorm vil kunne ha betydning i forhold til ønsket om et styrket inntektspolitisk samarbeid. Til sist drøftes Arbeidsrettsrådets forslag, herunder den rettsoppfatning som rådet la til grunn for forslaget.
7.2 Tariffavtalers virkeområde og tariffbundethet
Rekkevidden av de forpliktelser som følger av en tariffavtale beror i utgangspunktet på hva som er avtalt mellom partene, herunder fortolkning av den enkelte avtale. Virkeområdet for en tariffavtale vil således avhenge av hvilke arbeidstakere som omfattes, samt hvilke fag/bransje(r) som inngår i avtalen. Virkeområdet betegnes gjerne som «tariffområdet» eller «avtaleområdet».
«Tariffavtaledekning» refererer til hvor mange ansatte/virksomheter som rent faktisk er dekket av tariffavtale. Dekningen inkluderer både organiserte og uorganiserte arbeidstakere i en tariffbundet bedrift, forutsatt at disse faller inn under tariffavtalens virkeområde. Alle organiserte i en arbeidstakerorganisasjon trenger ikke være dekket av tariffavtale. Her refereres det til tariffavtaledekning målt ut fra ansatte.
I statlig sektor er tariffavtaledekningen nær 100 prosent. Dette antas å sikres ved Stortingets vedtagelse av hovedtariffavtalen. I kommunal- og fylkeskommunal sektor er også tariffavtaledekningen tilsvarende høy.
I privat sektor viser forsøk på å anslå tariffavtaledekningen at denne maksimalt ligger i overkant av 50 prosent. Statistikk over antall ansatte som er omfattet av fellesordningen for AFP, samt tillegg for tariffbundne bedrifter som er medlem av andre ordninger eller ikke har AFP, gir 55 prosent dekning i 1998. 1 Disse tallene inkluderer imidlertid alle ansatte i bedriftene, og tar derfor ikke hensyn til at en tariffavtale som regel ikke dekker alle arbeidstakere selv om disse har rettigheter i forhold til AFP.
«Tariffområde» nyttes som nevnt ovenfor til å betegne en tariffavtales virkeområde. Tariffområdet kan som nevnt være definert i relasjon til fag eller bransje, produkt eller prosess, eventuelt kombinert med nærmere angivelse av hvilke arbeidstakergrupper som omfattes (stillingsbetegnelser). Ut over avtalens tittel mangler mange tariffavtaler i privat sektor en klar definisjon av sitt anvendelsesområde. Da vil en fortolkning av enkeltbestemmelser kunne nyttes. Omfangsbestemmelser som etter sin ordlyd kan gi valg mellom flere tariffavtaler for like virksomhetsområder, kan gi uheldige eller tilfeldige utslag. Avtalens parter har også ved enighet en eksklusiv rett til å presisere tariffavtalens virkeområde.
I privat sektor er situasjonen hovedsakelig slik at en tariffavtale aktivt må settes i funksjon overfor enkeltarbeidstakere, grupper av arbeidstakere eller stillinger. En landsdekkende tariffavtale mellom for eksempel et LO-forbund/LO og en landsforening/NHO omfatter altså ikke automatisk de medlemsbedrifter i NHO som faller inn under tariffavtalens definerte område. Tariffavtalen må derimot kreves iverksatt på bakgrunn av organiserte arbeidstakere i medlemsbedriftene. I dag gjelder det etter de respektive hovedavtalene en hovedregel overfor LO og YS om at forbundene må organisere minst 10 prosent av de ansatte innen tariffområdet i en NHO-bedrift for å få opprettet tariffavtale. I HSHs hovedavtaler med LO/YS finnes det krav om enten 30 eller 10 prosent. Slike bestemmelser er mindre vanlig i andre hovedavtaler.
7.3 Konkurrerende tariffavtaler
Når det nedenfor benyttes uttrykket «konkurrerende tariffavtaler», er ikke dette et rettslig begrep. Det siktes både til situasjoner hvor avtaler, enten helt eller delvis, innen det samme tariffområdet har ulike lønns- og arbeidsvilkår, og til situasjoner hvor avtalene er mer eller mindre identiske mens arbeidstakerorganisasjonene konkurrerer om medlemmer.
Hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden i Norge har ikke inngått avtaler som regulerer organisasjonens rekrutteringsområder seg imellom (grenseavtaler), slik en finner eksempler på i våre naboland (jf. kapittel 6). LO er i prinsippet åpen for forbund som organiserer alle typer lønnstakere, det samme gjelder YS. AF er gjennom sine vedtekter begrenset til å være en hovedorganisasjon av foreninger med medlemmer som har høyere utdanning, mens Akademikerne tar opp organisasjoner som omfatter yrkesutøvere med embetseksamen på hovedfagsnivå eller tilsvarende. I tillegg kommer det et ukjent antall frittstående organisasjoner, hvorav minst 12 har mer enn 1500 medlemmer. Etter oppløsningen av AF 1. juli 2001 vil antallet stige vesentlig.
Hovedtariffavtalene i både stat og kommune er vertikale, dvs. at de omfatter ulike kategorier arbeidstakere fra ledere til underordnet personell. Konkurransen mellom hovedsammenslutningene på arbeidstakersiden gjør at man kan risikere ulike vilkår innen stat eller kommune for samme stilling avhengig av hvor den ansatte er organisert. Som regel har organisasjonenes hovedtariffavtaler vært like, men det finnes eksempler innen kommunal sektor på at identiteten er brutt. I 1984 ga Rikslønnsnemnda en annen lønnstabell til LO-forbundene enn det YS- og AF-forbundene hadde fått gjennom megling, og i 1999 oppnådde Akademikerne et avvikende forhandlingsresultat i forhold til det de andre organisasjonene senere fikk i megling. APO-området (nå inngått i HSH) er en del av privat sektor, men har tradisjonelt inngått tariffavtaler som i all hovedsak har vært innholdsmessig like med hovedtariffavtalene i offentlig sektor. Dette er nå under endring.
I privat sektor varierer innslaget av konkurrerende tariffavtaler sterkt mellom bransjer og stillinger. Arbeidsrettsrådet nevner tre områder hvor konkurrerende organisasjoner har ført til mange arbeidskonflikter: Oljevirksomhet på kontinentalsokkelen, persontransportsektoren (rutebil) og luftfarten. 2 Både oljevirksomhet og luftfart er inndelt i flere tariffområder med mange avvikende tariffavtaler, det finnes mange arbeidstakerorganisasjoner og ikke alle bedriftene er organisert. Innen persontransportsektoren (rutebil) er tariffområdene noe enklere. I NHO finnes det to tariffavtaler som er identiske (Transportselskaper i Norge), med hhv. Norsk Transportarbeiderforbund og Yrkestrafikkforbundet. På tross av flere streiker innenfor dette tariffområdet har tariffavtalene forblitt like. Arbeidsgiverforeningen NAVO har tariffavtale for konsernet NSB Biltrafikk A/S (Nettbuss) med de samme arbeidstakerpartene samt Norsk Jernbaneforbund. Denne avtalen er bygd opp forskjellig fra NHO-avtalen. I tillegg finnes det uorganiserte bedrifter innen rutebil som benytter en av de to arbeidsgiverorganisasjonenes avtaler.
I andre transportgrener enn rutebilsektoren er også både Yrkestrafikkforbundet og Norsk Transportarbeiderforbund representert. Det gjelder blant annet avtaleforhold med Norges Taxiforbund, Norsk Lastebileier-Forbund, i spedisjonsfirmaer (NHO) og for personell innen lager og varedistribusjon hos grossister (HSH). Her har det vært færre konflikter.
YS-forbundet PRIFO har inngått en rekke tariffavtaler som er likelydende med arbeideravtaler som LO-forbund har med en arbeidsgiverorganisasjon. Dette gjelder blant annet Verkstedsoverenskomsten, Fellesoverenskomsten for Byggfag, Byggeindustri (alle Fellesforbundet), Elektrofag (El & It) og Fiskeindustri (NNN). De ulike avtalene omfatter gjerne få ansatte i forhold til LO-forbundenes avtaler, og dekker ikke nødvendigvis de samme bedriftene som LO-avtalene.
PRIFO har også tre tariffavtaler innen avisdrift (kontor/lager, distribusjon, rengjøring) som overlapper med LO-avtaler (Grafisk Forbund, Handel og Kontor). Her avviker avtalene fra hverandre. PRIFOs avtaler er mer vertikale mens LO-forbundenes avtaler som hovedregel enten omfatter arbeidere eller funksjonærgruppen.
Innen meieriene (Landbrukets Arbeidsgiverforening) har NNN og Norske Meierifolks Landsforening hver sine tariffavtaler som delvis omfatter samme arbeidstakergrupper. Innen ambulansetrafikk (NHO) har Norsk Kommuneforbund (LO) og Kommunalansattes Fellesorganisasjon (YS) hver sin tariffavtale. Her har det vært konflikter, og avtalene avviker fra hverandre blant annet når det gjelder lønnsbestemmelser.
Innen hotell- og restaurantnæringen er det konkurrerende tariffavtaler både for arbeidersjiktet (Hotell- og restaurantarbeiderforbundet i LO, PRIFO, Luftfartens Funksjonærforening), for funksjonærsjiktet (de samme) og blant arbeidsledere (Forbundet for ledelse og teknikk i LO, PRIFO).
For Telenor (NAVO) har LO Stat og YS Stat flere avtaleforhold som i dag er like. Her var det konflikt i 1998 for LO Stat, mens YS Stat inngikk avtale under forhandlingene.
Blant funksjonærer har mange arbeidsgiverorganisasjoner tariffavtaler med overlappende virkeområde. NHO har avtaler som dekker tekniske funksjonærer, kontorfunksjonærer og arbeidsledere med både LO-forbund (FLT, Handel og Kontor), YS-forbund (PRIFO, Norges Funksjonærforbund, Yrkestrafikkforbundet) og frittstående forbund (Lederne, Selgerforbundet). HSH har Landsoverenskomsten med Handel og Kontor, samt Funksjonæravtale med NOFU og PRIFO. Disse avtalene har ikke identisk omfang, men overlapper betydelig. Landbrukets Arbeidsgiverforening har funksjonæravtaler med blant annet Handel og Kontor, NOFU og Selgerforbundet, som i noen sammenhenger kan overlappe hverandre. I tillegg har HSH, Landbrukets Arbeidsgiverforening, Arbeidsmarkedsbedriftenes Landsforening og Arbeidssamvirkenes Landsforening overlappende tariffavtaler for andre funksjonærkategorier.
NHOs, HSHs og LAs nye Lederavtaler med Lederne (frittstående) beskriver tariffavtalens omfang mer omfattende enn de tidligere avtalene for arbeidsledere. De nye avtalene dekker dermed områder som også kan være dekket av utdanningsforbund som NIF og NITO.
Det eksisterer ulike tariffavtaler med samme virkeområde (overlappende tariffområder) også mellom LO-forbund (og mellom YS-forbund) fordi tariffavtalene ikke alltid er presise i forhold til andre tariffområder.
7.4 Praktisering av avtalene
Noen konkurrerende avtaleforhold har lang historie. Eksempelvis innenfor rutebilsektoren og for arbeidsledere (begge fra 1950-tallet). Også HSHs funksjonæravtaler har eksistert lenge. Avtaleforholdene innen oljevirksomhet stammer fra 1970- og tidlig 1980-tallet. Mange av PRIFOs kopiavtaler er av nyere dato.
Hovedinntrykket er at de fleste funksjonæravtaler ikke skaper store problemer, fordi disse avtalene som regel er fleksible med hensyn til lønns- og arbeidsvilkår. Ut over de områdene som Arbeidsrettsrådet trekker frem, er det i norsk arbeidsliv få arbeidskonflikter knyttet til konkurrerende avtaler.
Noen arbeidsgivere kan også ha fordel av konkurrerende avtaleforhold, fordi det gir mulighet for å sette organisasjonene opp mot hverandre under forhandlinger.
7.5 Utviklingen i tariffavtalesystemet
Som beskrevet i kapittel 4.7.5 har det vært antatt å følge av ulovfestet rett at det foreligger begrensninger i hvert fall for arbeidsgivers adgang til å inngå avvikende tariffavtaler med andre arbeidstakermotparter. I sin bok «Organisasjonsfrihet, tariffavtaler og streik» (1982:202) har Stein Evju på bakgrunn av den rettspraksis som foreligger formulert følgende:
«Den alminnelige norm som må kunne stilles opp, vil gå ut på at en arbeidsgiver som er bundet av en tariffavtale, har rett til å inngå avvikende tariffavtaler med andre motparter for samme type arbeid. Men tariffrettslig vil det være urettmessig hvis en senere tariffavtale avviker fra en tidligere på en måte som fører til reell forskjellsbehandling av de tariffbundne arbeidstagere mht. materielle lønns- og arbeidsvilkår.»
Et noe annet syn er formulert av Henning Jakhelln i «Oversikt over arbeidsretten» (1996:424):
«Ufravikelighetsprinsippet er ikke til hinder for at en fagforening inngår avvikende tariffavtaler med andre tariffparter, jf. ARD 1945-48 s. 55, om ikke annet er fastsatt i tariffavtalen. Tilsvarende gjelder for en arbeidsgiverforening, likevel slik at en tariffbundet arbeidsgiver ikke kan gi andre fagforeningers medlemmer dårligere vilkår, jf. ARD 1936 s. 127, hvor avvikende vilkår ikke følger av tariffavtale med annen fagforening, jf. ARD 1984 s. 70.»
Som beskrevet i kapittel 4.7.5 er det reell forskjellsbehandling over tid som kan være tariffstridig. Evju fremholder at prinsippet ikke kan avgrenses til lønnsspørsmål, men må gjelde tilsvarende for alle tariffavtalebestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår (individualrettslige bestemmelser) som får anvendelse i det individuelle arbeidsforholdet. Det er likevel grunn til å anta at tariffbrudd særlig vil påberopes i forhold til avvikende lønnsbestemmelser.
Det er påpekt som et problem i forhold til ufravikelighetsprinsippet at svært mange avtaler er minstelønnsavtaler. Man kan for eksempel ha avtaler som bare angir en minimumssats og som stiller partene helt fritt til å avtale lønn høyere enn denne satsen. Slike avtaler gir partene, innenfor avtaleområdet, rett til å avtale bedre lønns- og arbeidsvilkår i den enkelte bedrift. Enkelte funksjonæravtaler i privat sektor har ingen lønnsbestemmelser i det hele tatt. Man forhandler om kriterier eller eventuelt rammer for lønnsfastsettelsen, eller lønnsfastsettelsen er overlatt til arbeidsgivers styringsrett. Slike tariffavtaler kan være vanskelig å holde opp mot hverandre med det formål å konstatere avvik.
Det kan også variere sterkt hva de ulike arbeidsgivere og arbeidstakere vektlegger i et tariffoppgjør. For noen er lønn det viktigste, mens andre for eksempel ønsker mer fritid. Den oppstilte norm for å konstatere avvik mellom to tariffavtaler forutsetter en helhetsvurdering av avtalene for å fastslå eventuell «faktisk forskjellsbehandling over tid». En slik helhetsvurdering kan bli svært vanskelig i forhold til to avtaler som begge holder seg innenfor samme økonomiske ramme, men hvor man i den ene avtalen bruker hele rammen til lønn mens i den andre bruker man det meste til å redusere arbeidstiden. Hvorvidt det foreligger reell forskjellsbehandling av de tariffbundne arbeidstakere med hensyn til lønns- og arbeidsvilkår er et tolkningsspørsmål og endrer ikke rettstilstanden. Tolkningsproblemene vil imidlertid variere fra tariffområde til tariffområde.
Utvalget legger til grunn at det finnes et ufravikelighetsprinsipp i gjeldende rett, selv om omfanget er omstridt. Senere tariffavtaler som avviker fra tidligere på en slik måte at dette fører til reell forskjellsbehandling av tariffbundne arbeidstakere når det gjelder deres materielle lønns- og arbeidsvilkår, vil derfor kunne være tariffstridige. Utvalget er enig i at problemene knyttet til tolkningen, herunder sammenligningen av ulike avtaler innenfor det enkelte tariffområde, er vanskeligere enn tidligere. Dette endrer imidlertid ikke rettstilstanden.
7.6 Inntektspolitisk samarbeid og ufravikelighet
Det var bred enighet i Utvalget for sysselsetting og verdiskaping (NOU 2000:21) om at det ved lønnsoppgjørene er ønskelig med stor grad av samordning og sterk koordinering på henholdsvis arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Frontfagsmodellen skal videreføres og videreutvikles, blant annet med det formål at rammen som settes av frontfaget skal bli mer reell.
Problemstillingen i denne sammenheng er om enigheten om en ramme, for eksempel slik som man fikk i Arntsen-utvalget (NOU 1999:14), har en slags ufravikelighetsvirkning. Er partene bundet til å ikke gå ut over rammen, og kan eventuelt de som holder seg til rammen, kreve mer hvis det viser seg at andre ikke holder seg innenfor rammen?
En økonomisk ramme i et inntektsoppgjør skaper ikke ufravikelighetsvirkninger og er i utgangspunktet ikke rettslig bindende på andre måter. Lønnsoppgjøret i 2000 var nettopp et eksempel på dette. Man greide ikke å holde seg innenfor rammen man var blitt enige om i Arntsen-utvalget, og enkelte av organisasjonene uttalte at de heller ikke anså seg forpliktet av rammen. Det kunne tenkes et system der en bindende ramme ble fastsatt ved lov eller en annen form for vedtak i Stortinget (jf. lønnslovene i 1988 og 1989), men en slik ordning ville lett kunne være et for sterkt inngrep i forhandlingsretten. Det vises ellers til Utvalget for sysselsetting og verdiskaping, som også avviser slike permanente ordninger. 3
Partene i den tariffavtalen som inngås først, kan selvsagt bli enige om å ta inn en klausul i avtalen om at det skal forhandles på nytt dersom andre grupper får mer. På den måten skapes en slags ufravikelighetsvirkning for den konkrete avtalens ramme. En slik reforhandlingsklausul vil være bindende mellom de partene som har avtalt den, men vil ikke binde andre.
7.7 Arbeidsrettsrådets forståelse og forslag
Forståelsen av gjeldende rett
I NOU 1996:14 la Arbeidsrettsrådet til grunn at det eksisterer en ulovfestet ufravikelighetsnorm som i alminnelighet pålegger arbeidsgiversiden en tariffmessig plikt overfor sin tariffmotpart til ikke å inngå avvikende tariffavtaler, mens det ikke gjelder en tilsvarende plikt for arbeidstakersiden.
I høringsrunden og også senere har det blitt rettet kritikk mot Arbeidsrettsrådets tolkning av gjeldende rett, og mange har stilt spørsmål ved om det i det hele tatt kan sies å eksistere en ufravikelighetsnorm mellom konkurrerende tariffavtaler. Kritikerne har for det første anført at reelle hensyn tilsier at et eventuelt ufravikelighetsprinsipp må være gjensidig. Videre hevdes det at dommen gjengitt i ARD 1945-48 s. 55, der det uttales at det ikke eksisterer noen ufravikelighetsnorm for en arbeidstakerorganisasjon, må gjelde tilsvarende for arbeidsgiversiden, selv om retten ikke uttaler seg om dette spørsmålet. Det anføres også at det heller ikke av annen praksis fra Arbeidsretten, verken før eller etter den nevnte dommen, kan utledes noe klart ufravikelighetsprinsipp for arbeidsgiversiden og at man ikke kan finne støtte for et slikt prinsipp eller slike normer i juridisk teori. Også det forhold at rettsvirkningene av et brudd på ufravikelighetsnormene er usikre, kan etter kritikernes syn peke i retning av at det ikke eksisterer slike normer.
Arbeidsrettsrådets tolkning av gjeldende rett bygde imidlertid også på juridisk litteratur. I et notat til Arbeidsrettsrådet (vedlegg 1 til NOU 1996:14), uttalte advokat Tarjei Thorkildsen: «Det kan på denne bakgrunn ikke være tvilsomt at tariffavtaler etablerer ufravikelighetsvirkninger i forhold til arbeidsgiveres adgang til å inngå tariffavtaler med andre med avvikende innhold» (Thorkildsen 1996:14 s. 65). Hans syn var bygget blant annet på Stein Evjus synspunkter i «Organisasjonsfrihet, tariffavtaler og streik» (1982) som det er referert fra ovenfor under punkt 7.5.
Arbeidsrettsrådets forslag
Arbeidsrettsrådet foreslo å lovfeste en ufravikelighetsregel mellom hovedorganisasjoners og andre arbeidstakerorganisasjoners tariffavtaler. Rådet antydet følgende skissemessige lovtekst:
«En tariffavtale for en arbeidstakerorganisasjon som ikke er hovedorganisasjon må ikke avvike fra en tariffavtale for det samme virkeområde mellom den samme arbeidsgiverorganisasjonen eller arbeidsgiver og en hovedorganisasjon på arbeidstakersiden. Ved avvik gjelder bestemmelsen i hovedorganisasjonens tariffavtale.»
Arbeidsrettsrådets forslag til lovfestet ufravikelighetsregel bygget på forslaget om en lovfestet definisjon av hovedorganisasjon, men rådet la for øvrig til grunn at det bare ville innebære en videreutvikling av de ufravikelighetsnormene som allerede kunne utledes av rettspraksis.
Forslaget om lovfestet ufravikelighet mellom konkurrerende tariffavtaler var blant de av Arbeidsrettsrådets forslag som møtte sterkest motstand i høringsrunden. Motstanden hadde dels sin bakgrunn i den nevnte uenigheten i forståelsen av gjeldende rett, men gikk i hovedsak ut på at forslaget ville gripe for sterkt inn i organisasjons- og forhandlingsretten og føre til at organisasjoner som ikke er hovedorganisasjoner, i realiteten ville miste streikeretten. Svært mange mente at forslaget klart ville være i strid med flere av de konvensjonene som Norge er folkerettslig bundet av, særlig ILO-konvensjon nr. 87 og nr. 98.
ILO har i sin praksis på bestemte vilkår akseptert systemer som forbeholder forhandlingsretten for såkalte «representative» arbeidstakerorganisasjoner. Dette har imidlertid fortrinnsvis vært i forhold til forhandlinger på virksomhetsnivå. Det er tvilsomt om et system som utpeker representative organisasjoner på landsdekkende nivå og forbeholder rettigheter for disse også i forhold til tariffavtaler helt ned på lokalt nivå, uavhengig av om de er de mest representative på dette nivået, er i overensstemmelse med ILO-konvensjonene. 4 Arbeidsrettsrådets forslag om lovfestet ufravikelighet basert på hovedorganisasjonenes tariffavtaler vil derfor etter all sannsynlighet kunne være i strid med ILO-konvensjonene. Det samme må antas å gjelde i forhold til Sosialpakten artikkel 6 nr. 4.
7.8 Utvalgets vurderinger og forslag
Ufravikelighetsnormer mellom konkurrerende tariffavtaler, både slik disse normene har vært utledet etter ulovfestet rett og slik Arbeidsrettsrådet formulerte sitt forslag, forutsetter en sammenlikning mellom avtalenes vilkår. Som drøftingen foran viser, kan en slik sammenlikning, i hvert fall innenfor en del tariffområder, være vanskelig fordi stadig flere av tariffavtalene er minstelønnsavtaler eller ikke har bestemmelser om lønn i det hele tatt. Ufravikelighetsprinsippet vil således kunne være vanskelig å praktisere.
For et styrket inntektspolitisk samarbeid kunne det hatt stor betydning dersom enighet om en økonomisk ramme, for eksempel slik man fikk i Arntsen-utvalget, hadde ufravikelighetsvirkninger. Dette er imidlertid ikke situasjonen etter gjeldende rett, og å innføre en slik regel ved lov vil være klart i strid med organisasjons- og forhandlingsfriheten. Utvalget ønsker blant annet av den grunn ikke å foreslå en slik regel.
Da Arbeidsrettsrådet avga sin innstilling, ble konkurrerende organisasjoner sett på som et alvorlig problem og en viktig årsak til mange av arbeidskonfliktene. Etter 1996 har imidlertid ikke dette problemet vært så stort, heller ikke innenfor de sektorene som av rådet ble sett på som spesielt problematiske. Dersom Arbeidsrettsrådets forslag hadde vært gjennomført, ville det antakelig ikke hatt vesentlig betydning for konfliktomfanget de senere år, særlig fordi ufravikelighetsregelen ikke skulle gjelde mellom hovedorganisasjoners tariffavtaler.
Utvalget ser derfor ikke noen grunn til å gå videre med Arbeidsrettsrådets forslag om å lovfeste ufravikelighet mellom konkurrerende tariffavtaler. Det er heller ikke ønskelig å følge opp forslag som med stor sannsynlighet vil kunne være i strid med Norges folkerettslige forpliktelser.