10 Nordisk rett
10.1 Innledning
I dette kapittelet blir det redegjort for hovedtrekkene i rettstilstanden når det gjelder vern mot etnisk diskriminering i arbeidslivet i Sverige, Finland og Danmark. Det vil gå ut over rammen for denne utredningen å gi en detaljert oversikt over disse reglene. Det gis derfor kun en oversikt over de viktigste reglene som gir et vern mot diskriminering i arbeidslivet i Norden. I land der det er innført et grunnlovvern mot diskriminering, er dette omtalt.
10.2 Sverige
10.2.1 Konstitusjonelle regler
Den svenske Regeringsformen 1 inneholder blant annet grunnleggende regler om det svenske statsstyret samt regler om borgernes rettigheter. Loven inneholder i §§ 15 og 16 et allment forbud mot diskriminering på grunn av henholdsvis etnisk opprinnelse og kjønn. Forbudene lyder som følger:
”15 § Lag eller annan föreskrift får ej innebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör minoritet. Lag (1976:871).
16 § Lag eller annan föreskrift får ej innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön, om ej föreskriften utgör led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. Lag (1976:871).”
10.2.2 Sivilrettslig vern på arbeidslivsområdet
Sverige har i dag lovgivning som regulerer diskriminering i arbeidslivet i fire ulike lover: jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder og lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Lovene om diskriminering på grunn av henholdsvis etnisk opprinnelse, funksjonshemming og seksuell legning har tilnærmet samme oppbygning og de samme reguleringer.
Lovene fastsetter et omtrent likelydende definert forbud mot både direkte og indirekte diskriminering uavhengig av om arbeidsgiveren har hatt som intensjon å diskriminere. Unntatt fra forbudet mot direkte diskriminering er behandling som er berettiget av hensyn til en ideell eller annen særskilt interesse som åpenbart er viktigere enn interessen for å forhindre diskriminering i arbeidslivet. Slikt unntak skal være saklig begrunnet. Arbeidsgiveren kan for eksempel påberope seg unntaksbestemmelsen dersom han gjennom forskjellsbehandlingen ivaretar viktige samfunnsmessige, sosiale eller ideelle interesser. Unntatt fra forbudet mot indirekte diskriminering er anvendelse av en bestemmelse, kriterium eller praksis som er saklig begrunnet og der tiltaket er hensiktsmessig og nødvendig for å oppnå formålet.
Lovene inneholder forbud mot trakassering og mot gjengjeldelse som retter seg mot den som melder fra om diskriminering.
De tre lovene omfatter de samme diskrimineringssituasjoner - fra ansettelse via blant annet kompetanseutvikling, forfremmelse og arbeidsvilkår til oppsigelse og avskjed.
Bevisbyrden i saker om diskriminering er delt. Når det gjelder påstand om direkte diskriminering, må den som påstår dette i utgangspunktet sannsynliggjøre at han eller hun er forskjellsbehandlet på grunn av sin tilhørighet til en beskyttet gruppe. Arbeidsgiveren får deretter bevisbyrden for at beslutningen ikke har hatt sammenheng med denne tilhørighet.
Brudd på diskrimineringsforbudene gir etter loven rett til erstatning til den som har vært utsatt for diskrimineringen. Dette er den viktigste sanksjonen. Videre er det fastsatt bestemmelser i §§ 14-15 om ugyldighet for avtaler i strid med lovens forbud.
Utgangspunktet er at den som har vært utsatt for etnisk diskriminering har rett til erstatning for ”den kränkning som diskrimineringen innebär”. Loven skiller mellom økonomisk ”skadestånd” og ”allmänn skadestånd”, jf. § 16. Økonomisk ”skadestånd” er erstatning for det faktiske økonomiske tapet som følge av diskrimineringen. ”Allmänn skadestånd” er kompensasjon for krenkelsen diskrimineringen innebærer. Slik erstatning er å sammenligne med det som i norsk rett benevnes som oppreisning for ikke-økonomisk skade. Retten til økonomisk og ”allmänn skadestånd” varierer etter hvilke forbud som er brutt.
Det er opprettet tre uavhengige ombudsmannsordninger, en for hver beskyttet gruppe. Ombudsmennene skal gjennom råd eller på annen måte medvirke til at den som utsettes for diskriminering kan ivareta sine rettigheter. De har ingen kompetanse til å fatte bindende avgjørelser i klagesaker, men kan kreve opplysninger fra arbeidsgivere. Organene skal utrede og i første omgang søke å løse tvisten på frivillig basis. I siste omgang kan ombudsmannen bringe saker om diskriminering som er anmeldt av enkeltpersoner inn for domstolene.
Loven mot etnisk diskriminering har i motsetning til de øvrige lovene innført en plikt for arbeidsgiver til å iverksette aktive tiltak eller såkalte ”aktiva åtgärder” (§§ 4-7) for å fremme etnisk mangfold innen virksomheten.
10.2.3 Pågående endringsarbeid
Utredningen ” Et utvidgat skydd mot diskriminering”(SOU 2002:43) ble framlagt 2. mai 2002. Utredningen legger fram forslag til en delvis gjennomføring av de to ikke-diskrimineringsdirektivene 2 i svensk rett. Det svenske Näringsdepartementet tar sikte på å fremlegge de nødvendige endringsforslagene for Riksdagen i mars 2003. Lovene foreslås å tre i kraft innen implementeringsfrist for direktivet om etnisk diskriminering, 1. juli 2003.
I et nytt mandat har en parlamentarisk kommitè fått i oppdrag å foreslå en samlet diskrimineringslovgivning og en sammenslåing av de ulike ombudsmennene med oppgaver på diskrimineringsområdet. I oppdraget inngår også å foreslå hvordan forbudet mot aldersdiskriminering i EUs rammedirektiv mot diskriminering skal gjennomføres i Sverige. Ifølge kommittèdirektiv 2000:11 En samlad diskrimineringslagstiftningskal utredning legges fram innen 1. desember 2004.
10.3 Finland
10.3.1 Konstitusjonelle regler
Finlands grunnlov inneholder i § 6 en generell regel om ikke-diskriminering. Bestemmelsen sier at alle er like for loven. Ingen kan uten saklig grunn forskjellsbehandles på grunn av kjønn, alder, opprinnelse, språk, religion, overbevisning, meninger (åsikt), helsetilstand eller handikap eller av noen annen årsak som gjelder hans eller hennes person. Regelen innebærer at det ikke i noen sammenheng er lovlig å diskriminere på grunn av forskjeller mennesker imellom. De diskrimineringsgrunnlagene som oppregnes i grunnloven, er i hovedsak de som omfattes av de internasjonale avtalene Finland er bundet av. Oppregningen har ikke vært ansett som uttømmende. Den nevner for eksempel ikke rase eller hudfarge, men ”årsak som gjelder hans eller hennes person” tolkes slik at det også omfatter slike forhold.
10.3.2 Sivilrettslig vern på arbeidslivsområdet
I henhold til den finske arbetsavtalslag (2001/55) 2 kapittel § 2 skal en arbeidsgiver ikke uten ”godtagbart skäl särbehändla arbetstagare på grund av ålder, hälsotillstånd, nationellt eller etnisk ursprung, sexuell innriktning, språk, religion, åsikt, familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politisk verksamhet eller någon annen därmed jämförbar omständighet.” Det fastsettes videre at arbeidsgiveren er forpliktet til å behandle sine arbeidstakere upartisk og at diskrimineringsforbudet gjelder i alle faser av et arbeidsforhold, så som ansettelse, opprykk eller forfremmelse og oppsigelse.
I henhold til arbetsavtalslagen 13 kapittel § 11 gjelder strafflagen (39/1889) 47 kapittel § 3 for brudd på diskrimineringsforbudet i 2 kapittel § 2. Dette innebærer at brudd kan straffes med bøter eller fengsel i inntil 3 måneder.
Statstjänestemannalagen 750/94 påbyr i § 11 staten å behandle sine tjenestemenn upartisk slik at ingen uten saklig grunn kan særbehandles på grunn av byrd, nasjonalitet, kjønn, religion, alder eller politisk virksomhet eller fagforeningsvirksomhet eller lignende.
Det er videre et forbud mot diskriminering ved ansettelse av personer i kommunene og i eksisterende arbeidsforhold, jf. lag om kommunala tjänsteinnehavares anställningstrygghet (484/96), § 2. Diskrimineringsgrunnlagene er rase, nasjonal eller etnisk opprinnelse, hudfarge, språk, kjønn, alder, familieforhold, seksuell orientering eller helsetilstand samt religion, samfunnssyn, politisk eller faglig virksomhet eller lignende.
Ifølge lag om arbetarskyddsförvaltningen (16/93) skal arbetarskyddsförvaltningen gi råd om anvendelse av reglene om ansettelse og arbeidsforhold og overvåke oppfølgingen av disse på arbeidsplassene. Også arbeidsavtalelovens bestemmelser om diskriminering i arbeidslivet omfattes av overvåkingsoppgavene.
10.4 Danmark
10.4.1 Konstitusjonelle regler
Den danske grunnloven inneholder ingen generell likhetsgrunnsetning eller spesifikk antidiskrimineringsbestemmelse. Grunnloven § 70 slår imidlertid fast at ingen på grunn av sin trosbekjennelse eller avstamning kan berøves adgang til å nyte borgerlige og politiske rettigheter. Bestemmelsen inneholder således et forbud mot diskriminering på grunn av kriteriene trosbekjennelse eller avstamning for så vidt angår adgang til å nyte slike rettigheter.
10.4.2 Sivilrettslig vern på arbeidslivsområdet
Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 3 oppstiller et forbud mot diskriminering på grunn av ”race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuell orientering eller national, social eller etnisk oprindelse” ved rekruttering og i arbeidsforhold. Den omfatter det individuelle ansettelsesforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstakere eller potensielle arbeidstakere. Loven gjelder for alle arbeidsgivere, dvs. både for offentlig og privat virksomhet.
Loven kommer ikke til anvendelse i det omfang en tilsvarende beskyttelse mot diskriminering følger av kollektive avtaler. I slike tilfeller skal saken om forskjellsbehandling reises for de faglige instansene.
Ifølge loven § 2 stk. 2 anses det som forskjellsbehandling med hensyn til lønnsvilkår når det ikke ytes lik lønn for samme arbeid eller for arbeid som tillegges samme verdi. En lønnsmottaker som har lønn i strid med dette har etter § 2 stk. 3 krav på å få tilkjent differensen. Dersom det skjer lønnsmessig forskjellsbehandling, påhviler det arbeidsgiveren i samsvar med § 2 stk. 4 å godtgjøre at arbeidet det er tale om, ikke er av samme verdi. Bestemmelsen er utrykk for en delt bevisbyrde. I alle andre tilfeller enn lønnsmessig forskjellsbehandling gjelder de alminnelige regler om bevisbyrde.
I § 6 er det gjort unntak fra forbudene i lovens §§ 2-5 for arbeidsgivere som har som sitt uttrykte formål å fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt, med mindre dette er uforenlig med EU-retten.
Arbeidsgiver kan ikke lovlig registrere arbeidstakernes tilhørighet. En beskrivelse av arbeidsstokkens sammensetning kan imidlertid fremme likestilling på lengre sikt. For å beskrive denne sammensetningen er det mulig for arbeidsgivere å kjøpe opplysninger om virksomhetens profil i anonymisert form fra Danmarks Statistikk gjennom en særskilt samkjøring av statistikken.
Den som er krenket kan få erstatning etter de alminnelige erstatningsrettslige regler. Personer som har fått sine rettigheter krenket ved overtredelse av lovens §§ 2-4 kan i tillegg tilkjennes godtgjørelse, jf. lovens § 7. Spørsmål om erstatning og godtgjørelse avgjøres av de alminnelige domstolene. Godtgjørelsen skal dekke ikke-økonomisk skade som den krenkede har lidt. Avgjørelse om godtgjørelse skal ses i sammenheng med hvor grov overtredelsen er. Etter erstatningsansvarsloven § 26 er det adgang til å tilkjenne erstatning for tort, dvs. erstatning for uaktsom skade på selvfølelse/æresfølelse, ved siden av godtgjørelse etter lov om forbud mot forskelsbehandling i arbejdslivet.
Det er i Danmark ikke etablert noe særskilt klageorgan for å behandle klager og henvendelser om diskriminering.
10.4.3 Pågående endringsarbeid
Det danske Indenrigsministeriet nedsatte i juni 2001 det såkalte Ligebehandlingsutvalget som fikk i oppdrag å komme med forslag til implementering av direktiv 2000/43/EF om etnisk diskriminering. Utvalget la fram sin innstilling i 18. september 2002.
Utvalgets forslag til endringer i lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, innebærer at også bestemmelser i rammedirektivet, herunder bl.a. om definisjon av diskriminering, instruksjon, trakassering, utvidelse av anvendelsesområdet til å gjelde medlemskap i lønnstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon, unntak for regulære yrkeskrav, erstatning for ikke-økonomisk tap og delt bevisbyrde, gjennomføres for alle de diskrimineringsgrunner loven omfatter.
Arbeidet med å implementere rammedirektivets bestemmelser vedrørende funksjonshemming og alder er i en startfase der det foretas konsultasjoner mellom arbeidslivets parter.