6 Kunnskap om diskriminering i arbeidslivet i Norge

6.1 Generelt

Utvalget har ikke hatt som målsetning å foreta noen bred kartlegging av omfanget av diskriminering i arbeidslivet. I den følgende gjennomgangen er det tatt utgangspunkt i undersøker og rapporter av ulike slag, samt annen offentlig tilgjengelig informasjon.

6.2 Funksjonshemming

Mennesker med funksjonshemninger som kan og vil jobbe, møter ofte problemer med å komme inn på arbeidsmarkedet. Yrkesaktiviteten er vesentlig lavere enn blant befolkningen generelt. Det finnes ingen løpende statistikk over yrkesdeltakelsen, men nyere tall fra SSBs levekårsundersøkelser viser at mennesker med funksjonsnedsettelser som gruppe er mer utsatt for svingninger i de økonomiske konjunkturene enn mange andre arbeidstakergrupper. 1 Utviklingen på arbeidsmarkedet i Europa viser den samme tendensen som i Norge. Tall for EU viser at mennesker med funksjonsnedsettelser har to til tre ganger høyere risiko for å bli arbeidsledige og forbli arbeidsledige i lange perioder sammenlignet med resten av arbeidsstyrken.

Levekårsundersøkelsene viser at yrkesdeltakelsen blant funksjonshemmede i alderen 16-66 år var synkende fra 1987 og fram til 1991. I dette tidsrommet sank også tallet på sysselsatte i befolkningen totalt. Fra 1991 har det imidlertid vært vekst i sysselsettingen blant funksjonshemmede. En tilleggsundersøkelse om sysselsetting av mennesker med nedsatt funksjonsevne til arbeidskraftundersøkelsen (AKU) for annet kvartal 2002 viser at 47 prosent i alderen 16-66 år er sysselsatt i inntektsgivende arbeid mot nær 80 prosent i befolkningen generelt i denne aldersgruppen, mens tre prosent var arbeidsledige. Sammenlignet med en tilsvarende undersøkelse i fjerde kvartal 2000 har yrkesaktiviteten blant de funksjonshemmede holdt seg stabil. Mange er ikke i fulltidsarbeid og er i tillegg mottakere av gradert uførepensjon. AKU-undersøkelsen viser at forskjellen i yrkesdeltakelsen mellom mennesker med funksjonsnedsettelser og befolkningen totalt er klart mindre blant de yngre enn blant de eldre.

Fire av ti funksjonshemmede arbeidstakere oppgir at de har fått arbeidssituasjonen tilpasset sin funksjonshemning, flest i form av endringer i arbeidsoppgavene og i arbeidstiden. 2. Av de som ikke har fått arbeidssituasjonen tilpasset funksjonshemningen, sier 23 prosent at det er behov for slik tilpasning. En like stor andel av de som allerede har fått noe tilrettelegging, oppgir at de hadde behov for enda mer.

«Statene bør, når de opptrer som arbeidsgivere i den offentlige sektor, skape gunstige vilkår for ansettelse av funksjonshemmede» (FNs standardregel 7). Arbeids- og administrasjonsdepartementet uttaler i St.prp. nr. 1 (2000-2001) at det ønsker å stimulere til økt rekruttering av kvalifiserte funksjonshemmede i staten. Andelen ansatte med funksjonsnedsettelser i staten er imidlertid meget lav, i 1999 var den på 0.7 prosent av arbeidsstokken.

Forskning viser at det er vanskelig for funksjonshemmede å få jobb, og mange opplever at de utelukkes fra en stilling uten at det er tatt konkret stilling til deres kvalifikasjoner. En funksjonsnedsettelse blir i seg selv ansett som diskvalifiserende, uansett om den vil innvirke på muligheten til å utføre det aktuelle arbeidet eller ikke.

En studie av kvinner med funksjonshemning ”Vanlige kvinner - uvanlige utfordringer” er en kvalitativ undersøkelse av 37 kvinner, som ble gjennomført fra 1995-1997. Flere av de som deltok i undersøkelsen mener at de blir møtt med skepsis på arbeidsplassen, og at de stadig må bevise at de er like dyktige som andre arbeidstakere - både på grunn av funksjonsnedsettelsen og fordi de er kvinner. Undersøkelsen viser at også kvinner med utdanning ofte har problemer med å komme i arbeid, og mange erfarer at åpenhet rundt funksjonsnedsettelsen minsker muligheten for å få jobb. 3 Ifølge en kartleggingsundersøkelse blant funksjonshemmede studenter ved Universitetet i Oslo (194 respondenter), synes det som om synshemmede har større problemer knyttet til studie- og arbeidssituasjon enn andre grupper. 29 prosent av deltakerne i undersøkelsen var i arbeid etter endt utdanning, mens sysselsettingsandelen for de med synshemninger var 21 prosent. 4

6.3 Alder

Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) til Statistisk sentralbyrå viser at deltakelsen i arbeidsmarkedet øker med stigende alder til og med aldersgruppen 30-39 år. Ifølge tall for 2. kvartal 2002 er i underkant av 90 pst. av befolkningen yrkesaktive i denne aldersgruppen. Yrkesaktiviteten er nesten like høy i aldersgruppen 40-54 år, men faller markant i aldersgruppen 55-66 år der yrkesaktiviteten var 65,5 pst. i 2. kvartal 2002. Imidlertid har yrkesaktiviteten for aldersgruppen 55-66 år økt fra 62,3 pst. i 1998. Dette skyldes økt yrkesaktivitet blant kvinner i aldersgruppen 55-66 år. Ser vi på yrkesaktiviteten i aldersgruppen 60-66 år de siste 20 årene har yrkesaktiviteten blant menn blitt vesentlig redusert, fra om lag 72 pst. i 1980 til om lag 53 pst. i 2001, mens den for kvinner har økt fra om lag 38 pst. til om lag 44 pst. i det samme tidsrommet.

Undersøkelser viser at det er en vanlig oppfatning at aldersdiskriminering forekommer, se særlig Per Erik Solem, ”For gammel? Kunnskapsstatus om aldring, arbeid og pensjonering” 5. Omfanget av forskjellsbehandling i praksis er ifølge disse undersøkelsene mer usikkert, men personer som oppfattes som eldre synes mindre inkludert i opplæring og i medarbeidersamtaler, og de blir sjeldnere tildelt nye arbeidsoppgaver og nye utfordringer. Det synes å være en tendens til å behandle personer som oppfattes som eldre som en ensartet aldersgruppe ut ifra negative grunnholdninger som ofte ikke kommer åpent fram.

Negative holdninger f.eks. til læreevne hos mennesker som oppfattes som eldre kan begrense deres mulighet for deltakelse i opplæring og kompetanseutvikling på jobben, enten direkte ved at de ikke får tilbud om kurs eller opplæring i ny teknologi, eller indirekte ved at holdningene er internalisert hos eldre arbeidstakere selv, slik at de ikke etterspør opplæring. Positive holdninger i form av medfølelse og respekt kan virke passiviserende ved at eldre blir latt i fred og ikke gitt utfordringer for at de skal slippe å anstrenge seg for mye og «ha det godt» de siste årene i arbeidslivet.

Definisjonen av hvem som tilhører gruppen ”eldre” arbeidstakere er uklar. Solem 6 referer to norske undersøkelser blant ansatte i henholdsvis kommunesektoren og industri, bank/forsikring samt forsknings- og utviklingsvirksomhet som viser ganske sammenfallende oppfatninger om at man gjennomsnittlig regnes som eldre i jobben fra 51 års alder. Det var relativt små forskjeller etter utdanning, kjønn og alder. Det ble også spurt om når en ikke lenger kan regnes som yngre i arbeidslivet. Her lå svarene gjennomsnittlig på 39-40 år. I henhold til denne undersøkelsen synes det altså å være en periode i 40-års alderen og til litt over 50 der en verken regnes som yngre eller eldre. Det vises imidlertid også til undersøkelser blant arbeidsgivere som tyder på at man i noen sammenhenger blir regnet som eldre allerede ved 35-40 års alder 7.

I en undersøkelse som MMI våren 2002 foretok for Senter for seniorpolitikk kom det fram at 1/3 av yrkesaktive nordmenn tror at man svært ofte eller ofte blir diskriminert på grunn av alder. Solem 8 refererer en opinionsundersøkelse i EU-landene i 1992 (Eurobarometer) som tyder på at slike oppfatninger var like utbredt i yngre aldersgrupper som i eldre. Et klart flertall av EU-befolkningen over 15 år trodde at eldre blir diskriminert ved ansettelser (79 prosent), ved opplæring (67 prosent) og ved forfremmelser (62 prosent). Det var stor enighet om dette i alle de 12 landene, i alle aldersgrupper og både blant menn og kvinner. Det var også et klart flertall i EU-landene (bortsett fra Danmark) om at det burde innføres lover for å forsøke å stoppe aldersdiskrimineringen i arbeidslivet.

Rapporten ”Livsløp, yrkeskompetanse og arbeidsmiljøutvikling” 9 oppsummerer statistikk fra nasjonale arbeidslivsundersøkelser 10 samt faglitteratur på området. Rapporten viser at arbeidstakere som oppfattes som eldre penses inn på et sidespor når virksomhetene innfører ny teknologi, til tross for at forskning om eldres evne til å lære seg informasjons- og kommunikasjonssystemer i jobbsammenheng, viser at yrkesprestasjoner og læringsevne forringes lite med alderen. Også i denne undersøkelsen kommer det fram at ”det synes (...) å være klart at diskriminering i arbeidsmarkedet forekommer, og at ansettelse, opplæring og forfremmelser som involverer eldre personer, ikke er helt nøytrale i forhold til alder, kjønn og rase”, men at omfanget er vanskelig å kartlegge.

MMIs undersøkelse for Senter for seniorpolitikk viser ifølge Senter for seniorpolitikk at 13 prosent av næringslivslederne har unnlatt å ansette eller forfremme arbeidstakere på grunn av for høy alder. 47 prosent av disse oppgav at personen en unnlot å ansette/forfremme, var i alderen 55-59 år. Tendensen er noe sterkere i større enn i mindre bedrifter (10-24 ansatte).

Det er først og fremst det øvre alderssjiktet i arbeidslivet som oppgir å ha opplevd aldersdiskriminering. Om lag 13 prosent av de yrkesaktive over 60 år sier de har opplevd aldersdiskriminering. Av alle som er yrkesaktive på heltid, rapporterer 4 prosent om diskriminering på grunn av alder. MMI har intervjuet 600 næringslivsledere og 1000 representanter fra befolkningen generelt.

FAFO har gjort en analyse av tidligpensjonering og bruk av avtalefestet pensjon (AFP) i privat sektor 11. Undersøkelsen viser at mange arbeidstakere som går av med AFP, faktisk kunne tenke seg å jobbe videre. Hver fjerde førtidspensjonist ønsker egentlig å jobbe videre, men blir presset ut av arbeidslivet på grunn av ny teknologi, nedbemanning og omstilling. Undersøkelsen konkluderer med at svært mange følte at arbeidsgiveren ikke lenger hadde behov for deres arbeidskraft eller kompetanse.

Av de 1 500 som deltok i undersøkelsen, var det mange som sa at de følte det var naturlig å gå av i en nedbemanningsprosess for å gi plass til de unge. Én av fire anslo innføring av ny teknologi som en grunn til å gå av. Mange bedrifter lokker med gavepensjoner til eldre ansatte. Slik forsterkes følelsen av at de bør gå av.

FAFO har videre i et forprosjekt for Samarbeidsutvalget mellom NHO og NITO 12 gitt en beskrivelse av ingeniørenes tidligpensjoneringsatferd og antydet hva som er hovedårsakene til at mange velger å gå av tidlig. Rundt en tredjedel av de AFP-pensjonerte ingeniørene følte seg presset til å gå av. Like mange ga uttrykk for at arbeidsgiver ikke hadde bruk for dem lenger. Opplevd press var langt mer utbredt blant ingeniørene enn blant ansatte ellers i NHO-området.

6.4 Etnisitet

Ikke-vestlige innvandrere deltar i mindre grad i arbeidslivet enn befolkningen ellers. Statistikk fra arbeidstakerregisteret (inkluderer ikke selvstendige næringsdrivende) viser at 51 pst. av førstegenerasjonsinnvandrere i alderen 16-74 år er registrert som arbeidstakere. For befolkningen i alt er andelen 61 pst. Deltakelse i arbeidslivet blant innvandrerkvinner er spesielt lav. Aetats ledighetsstatistikk viser at den registrerte ledigheten blant innvandrere var 7,9 pst. i 1. halvår 2002. Ledigheten blant innvandrere er dermed 2,7 ganger høyere enn for befolkningen som gjennomsnitt. I 1. halvår 2002 var det registrert om lag 11 600 arbeidsledige innvandrere, dvs. at 16,7 pst. av de registrerte helt ledige var innvandrere. Etter at forskjeller i ledighetsrater mellom innvandrere og arbeidssøkere generelt avtok noe mot slutten av 1990-tallet, har forskjellene i ledighetsratene økt de siste 2-3 årene.

Det vises for øvrig til en omfattende redegjørelse i Holgersen-utvalgets innstilling (NOU 2002: 12 kapittel 4) av forskningsrapporter mv. om diskriminering på grunn av etnisitet.

6.5 Religion eller livssyn

Spørsmål om diskriminering pga. religion/livssyn kan tenkes å forekomme i relasjon til alle slags religions-/ livssynsretninger. Et eksempel fra rettspraksis hvor denne problemstillingen er behandlet er Diakonhjemsaken (Rt. 1986 s. 1250), hvor spørsmålet var om Diakonhjemmets sosialhøgskole var berettiget etter arbeidsmiljøloven § 55 A til å spørre søkere til lærerstillingene om deres forhold til den kristne tro. Retten kom til at det i den konkrete saken måtte være anledning til å spørre om livssyn for å sikre at stillingsinnehaverne i nødvendig utstrekning hadde det livssyn som gjennomføringen av institusjonens formål var avhengig av.

Den diskriminering i arbeidslivet som registreres i Norge i forhold til religion/livssyn vil imidlertid ofte være relatert til arbeidstakerens etniske bakgrunn. Senter mot etnisk diskriminering (SMED) viser til henvendelser fra personer som er nektet arbeid pga. bruk av religiøst hodeplagg. SMED har som utgangspunkt at å nekte en person ansettelse på et slikt grunnlag anses som diskriminering på religiøst grunnlag, med mindre det er anført saklige hensyn mot bruk av hodeplagget (hygiene, sikkerhet, helse). SMED gjorde i 2001 en undersøkelse blant arbeidsgivere, for å få et bilde på hvilke holdninger arbeidsgiverne har til bruk av religiøst hodeplagg på arbeidsplassen. 13

Svarene fra de 127 bedriftene viser blant annet at:

• 75 bedrifter oppgir at de tillater bruk av religiøst hodeplagg på arbeidsplassen mens 26 bedrifter oppgir at de ikke godtar dette.

• Kun 10 bedrifter begrunner sitt negative standpunkt med at uniformsreglementet forbyr hodeplagg.

• Kun 7 bedrifter opplyser at de per i dag har ansatte som benytter religiøst hodeplagg på arbeid. Samtlige av disse ansatte er kvinner.

• Kun 6 bedrifter oppgir at de spør på intervju om man kommer til å benytte religiøst hodeplagg på arbeidet, mens hele 116 bedrifter sier at de ikke spør om dette.

• 53 bedrifter utaler at de har ingen eller nøytrale erfaringer med ansatte som benytter religiøst hodeplagg.

• 43 bedrifter opplyste at konsernet eller kjeden har overordnede retningslinjer som forbyr diskriminering.

Det foreligger ikke statistikk over personer som bruker religiøst hodeplagg og deres deltakelse i arbeidslivet, og undersøkelsen kan derfor bare gi grunnlag for å si noe om tendensene man ser. Flere, og særlig kvinner (som i stor grad er de som bærer religiøst hodeplagg), opplever at de ikke blir ansatt, men at arbeidsgivere bruker andre begrunnelser enn akkurat religion. Samtidig er det bare 20 pst. av de spurte bedriftene som sier at de ikke godtar bruk av religiøse hodeplagg til uniform. SMED mener likevel å se en tendens til diskriminering av brukere av religiøse hodeplagg, især sammen med andre forhold, bl.a. at man er innvandrer og/eller kvinne.

6.6 Seksuell orientering

Forskerne skiller mellom diskriminering av homofile i vid og snever forstand. Diskriminering i snever forstand omfatter forhold som er av arbeidsrettslig karakter, for eksempel å bli nektet ansettelse, bli oppsagt fra jobben eller bli nektet avansement. Om lag åtte prosent av de spurte i NOVAs undersøkelse om lesbiske og homofiles levekår 14 hadde opplevd diskriminering i arbeidslivet i denne betydningen.

Diskriminering i vid forstand omfatter fenomen som baksnakking og mobbing. I underkant av 20 prosent hadde opplevd dette i en eller annen form. Det er en tendens til at det er de yngste (under 25 år) som viser seg å være mest utsatt for denne typen diskriminering.

I en undersøkelse blant ledelsen i utvalgte større organisasjoner ble det fokusert på hva slags holdning organisasjonene hadde, og hvor bevisste de var når det gjaldt homofile medarbeidere. Det overordnete spørsmålet var hva arbeidsgiveren gjorde for at flere homofile skulle ønske å være åpne på arbeidsplassen. Svarene varierte fra en negativ holdning til å ta opp dette temaet, til i noen virksomheter hvor problematikken omkring homofili var tatt opp som en prinsippsak. 15