13 Administrative og økonomiske konsekvenser
13.1 Samfunnsøkonomisk nytte
Nytten av et skjerpet vern mot diskriminering i arbeidslivet vil bero på om reglene blir mer effektive for de som utsettes for forskjellsbehandling. Det vil imidlertid være vanskelig å måle den samfunnsøkonomiske nytten av et slikt tiltak ved bruk av tradisjonelle kostnytteanalyser.
Den økonomiske nytteeffekten av å redusere eller fjerne diskriminering i arbeidslivet er vanskelig å måle ut fra vanlige lønnsomhetskriterier, blant annet fordi kunnskapen om sammenhengen mellom diskriminering og økonomiske levekår er for dårlig, og ikke gir et godt grunnlag for å beregne nytten. Nytten av å unngå diskriminering vil dermed være vanskelig å måle økonomisk. Dessuten vil de etiske aspektene knyttet til likebehandling stå sentralt.
Selv om bare en mindre del av ledigheten på arbeidsmarkedet blant personer som tilhører beskyttede grupper kan tilbakeføres til diskriminering, vil forebygging av diskriminering ha stor økonomisk nytteeffekt for den enkelte og dermed også være samfunnsøkonomisk lønnsomt.
13.2 Administrative og økonomiske konsekvenser for det offentlige
Det foreslås ikke oppretting av nye håndhevingsorganer eller lignende. Det antas derfor at det offentlige i liten grad vil påføres ekstra kostnader ut over et mulig økt press på domstolsapparatet. Utvalgets forslag om at Arbeidstilsynet skal ha tilsyns-/vedtakskompetanse i saker om trakassering etter det nye kapittel X A i utkastet, i likhet med etter arbeidsmiljøloven § 12, vil imidlertid kunne medføre noe merarbeid.
13.3 Konsekvensene for virksomhetene
For næringslivet vil hovedtyngden av forslaget bare klargjøre og utdype plikten til å likebehandle.
Arbeidslivets organisasjoner foreslås underlagt direktivets diskrimineringsforbud. Utvalget mener at de samme momenter og konklusjon som er trukket fram når det gjelder arbeidsgivere vil gjelde organisasjonene.
Utvidelse av den beskyttede personkrets
Innføring av et forbud mot diskriminering på grunn av alder innebærer bl.a. en viss innskrenkning av styringsretten ved ansettelser for private arbeidsgivere. Implementeringen innebærer en ytterligere utvidelse av den beskyttede personkrets ettersom også selvstendig næringsdrivende gis beskyttelse. Det vises imidlertid til at det allerede gjelder et forbud mot diskriminering av andre grupper i samfunnet. Utvalget antar dessuten at de fleste arbeidsgivere også i dag legger vekt på faglige og personlige kvalifikasjoner ved ansettelser, og ikke alder. I offentlig sektor gjelder det i dag et generelt krav om saklighet ved ansettelser, og forslaget innebærer ingen endring i dette.
Forslaget vil i noen grad kunne medføre økte kostnader for arbeidsgivere som har en ansettelsespolitikk hvor det uten saklig grunn tas hensyn til søkeres alder.
Alt i alt kan konsekvensene for arbeidsgiver etter utvalgets oppfatning ikke ventes å bli mer inngripende enn at de bør tåles, sett i forhold til viktigheten av at det etableres et effektivt vern mot aldersdiskriminering i arbeidslivet. Det vises i denne forbindelse til at det foreligger en adgang til å gjøre unntak fra forbudet ut fra en vurdering av om unntaket er objektivt og saklig begrunnet og en vurdering av om det foreligger proporsjonalitet mellom mål og middel.
Erstatning
En innføring av et prinsipp om erstatning for ikke-økonomiske forhold (oppreisning) uten hensyn til arbeidsgivers skyld, vil påføre bedrifter som bryter diskrimineringsforbudet utgifter. En slik innføring vil trolig også øke tallet på saker som blir brakt inn for retten i og med at flere vil ha interesse i å forfølge sin sak.