NOU 2004: 5

Arbeidslivslovutvalget— Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst

Til innholdsfortegnelse

Del 5
Lovforslag, administrative og økonomiske konsekvenser

22 Forslag til lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern (Arbeidslivsloven)

22.1 Kapittel 1 Innledende bestemmelser

§ 1–1 Lovens formål

Lovens formål er:

  1. å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon og som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger,

  2. å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,

  3. å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,

  4. å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,

  5. å bidra til et inkluderende arbeidsliv som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at bokstav a) gis følgende tillegg:

a) ..., og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at bokstav e) skal lyde:

e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

§ 1–2 Hva loven omfatter

(1) Loven gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre annet er uttrykkelig sagt i loven.

(2) Unntatt fra loven er:

  1. sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten ombord i skip,

  2. militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Kongen gir forskrift om i hvilken utstrekning det skal gjøres unntak fra loven for sivil luftfart og annen statsluftfart enn militær luftfart. Det kan herunder fastsettes særregler.

(3) Kongen avgjør om og i hvilken utstrekning lovens bestemmelser i kapittel 14 og 15 skal gjelde for embetsmenn.

(4) Kongen kan i forskrift bestemme at deler av den offentlige forvaltning helt eller delvis skal unntas fra loven.

§ 1–3 Petroleumsvirksomhet til havs

(1) Loven gjelder for virksomhet i forbindelse med undersøkelse etter og utnyttelse av naturforekomster på havbunnen eller i dens undergrunn, i indre norske farvann, norsk sjøterritorium og den norske del av kontinentalsokkelen.

(2) Loven gjelder for virksomhet som nevnt i første ledd i området utenfor den norske del av kontinentalsokkelen dersom dette følger av særskilt avtale med fremmed stat eller av folkeretten for øvrig.

(3) Kongen kan gi forskrift om at virksomhet som nevnt i første og andre ledd helt eller delvis skal unntas fra loven. Kongen kan også fastsette at loven helt eller delvis skal gjelde for virksomhet som nevnt i første ledd i områder utenfor den norske del av kontinentalsokkelen, dersom det foretas undersøkelse etter og utnyttelse av naturforekomster på havbunnen eller i dens undergrunn fra innretning registrert i norsk skipsregister eller det gjennomføres bemannede undervannsoperasjoner fra innretning eller fartøy registrert i norsk skipsregister. Kongen kan også fastsette at loven skal gjelde ved forflytning av innretninger eller fartøy som nevnt i foregående punktum.

(4) I forskrifter etter denne paragraf kan det også fastsettes særregler.

§ 1–4 Enmannsvirksomhet, landbruk og byggherre

(1) Kongen kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for virksomheter som ikke sysselsetter arbeidstakere.

(2) Kongen kan gi forskrift om at virksomhet i landbruket som ikke nytter annen hjelp enn avløserhjelp skal unntas fra loven.

(3) Kongen kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for byggherre eller dennes representant.

(4) I forskrifter etter denne paragraf kan det også fastsettes særregler.

§ 1–5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem

(1) Kongen kan gi forskrift om, og i hvilken utstrekning, loven skal gjelde for arbeid som utføres i arbeidstakers hjem.

(2) Kongen kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for arbeidstaker som utfører husarbeid, tilsyn eller pleie i arbeidsgivers hjem. Det kan herunder fastsettes særregler.

§ 1–6 Personer som ikke er arbeidstakere

(1) Med mindre Kongen gir forskrift om noe annet, skal følgende personer anses som arbeidstakere i forhold til lovens regler om helse, miljø og sikkerhet når de utfører arbeid i virksomhet som går inn under loven:

  1. elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som formål,

  2. vernepliktige,

  3. sivile tjenestepliktige,

  4. innsatte i kriminalomsorgens anstalter,

  5. pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner o.l.,

  6. personer som i opplærings- eller attføringsøyemed utplasseres i virksomheter uten å være arbeidstakere,

  7. personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak.

(2) Lovens bestemmelser om arbeidsgiveren gjelder for den som lar personer som nevnt i første ledd utføre arbeid i sin virksomhet.

(3) Kongen kan gi forskrift om i hvilken utstrekning lovens øvrige bestemmelser skal gjelde for personer nevnt i første ledd.

§ 1–7 Utsendte arbeidstakere

(1) Når en norsk virksomhet sender ut en arbeidstaker til et annet land innenfor EØS-området, skal arbeidsgiveren sikre at den utsendte arbeidstakeren omfattes av bestemmelser som er gitt for å gjennomføre Rådsdirektiv 96/71/EF om utsending av arbeidstakere i forbindelse med tjenesteyting, i det landet arbeidstakeren er utsendt til. Dette gjelder ikke dersom arbeidstakeren er omfattet av gunstigere arbeids- og ansettelsesvilkår ved avtale eller etter det landets rett som for øvrig regulerer arbeidsforholdet.

(2) Kongen gir forskrift om arbeidstaker som for et begrenset tidsrom utsendes fra utenlandsk virksomhet for å utføre arbeid i Norge.

§ 1–8 Definisjoner

(1) Med arbeidstaker mener denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.

(2) Med arbeidsgiver mener denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår følgende tillegg som tredje, fjerde, femte og sjette ledd:

(3) Som arbeidsgiver etter denne lov anses dernest også ethvert annet foretak som kan utøve bestemmende innflytelse over arbeidsgiver etter andre ledd. Kan bestemmende innflytelse utøves av en gruppe av foretak, eller av foretak knyttet til slik gruppe, anses alle de foretak som er knyttet til gruppen av foretak som arbeidsgiver. Som foretak regnes også enkeltpersonforetak og stiftelser.

(4) Tredje ledd får ikke anvendelse dersom et foretak eller gruppe av foretak gjør det overveiende sannsynlig at det likevel ikke har vært utøvd bestemmende innflytelse over arbeidsgiver etter andre ledd.

(5) Bestemmende innflytelse anses i alle tilfelle for å kunne utøves når et foretak eller gruppe av foretak hos arbeidsgiver etter andre ledd

  1. eier så mange andeler av foretakskapitalen at dette gir flertallet av de stemmer som avgis, eller

  2. kan velge eller oppnevne mer enn halvparten av medlemmene i besluttende foretaksorganer, eller

  3. kontrollerer mer enn halvparten av de stemmer som er knyttet til den del av kapitalen i foretaket som kan treffe de avgjørende beslutninger.

(6) Tredje og femte ledd får ikke anvendelse hvor bestemmende innflytelse kan utøves av staten, Statens Bankinvesteringsfond eller Statens Banksikringsfond.

§ 1–9 Ufravikelighet

Loven kan ikke fravikes ved avtale med mindre dette er særskilt fastsatt.

22.2 Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter

§ 2–1 Arbeidsgivers plikter

Arbeidsgiver skal sørge for at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt og at arbeidet blir planlagt, organisert og utført i samsvar med bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov.

§ 2–2 Arbeidsgivers plikter for andre enn egne arbeidstakere

(1) Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver

  1. sørge for at egen virksomhet er slik innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,

  2. samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

(2) Kongen kan gi forskrift om de plikter som følger av denne paragraf.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår følgende tillegg som nytt andre ledd:

Ved arbeidsplasser hvor det samtidig sysselsettes mer enn ti arbeidstakere, skal arbeidsgiverne skriftlig avtale hvem av dem som skal ha ansvaret for samordning av de enkelte virksomhetenes verne- og miljøarbeid. Kommer slik avtale ikke i stand, skal dette meldes Arbeidstilsynet, som bestemmer hvilken arbeidsgiver som skal ha ansvaret for samordningen.

§ 2–3 Arbeidstakers medvirkningsplikt

(1) Arbeidstakerne skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. De skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten, og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

(2) Arbeidstakerne skal:

  1. bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker og helseskader,

  2. straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere dersom de blir oppmerksomme på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og de selv ikke kan rette på forholdet,

  3. avbryte sitt arbeid dersom de anser at arbeidet ikke kan fortsette uten å medføre fare for liv eller helse,

  4. sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet dersom de blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen,

  5. melde fra til arbeidsgiver dersom de blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som de mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet,

  6. medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende,

  7. rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.

(3) Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planlegging og utførelse av de arbeidsoppgaver som hører under sitt ansvarsområde.

§ 2–4 Forbud mot gjengjeldelser som følge av varsling

Det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor arbeidstaker som på en lojal måte informerer om kritikkverdige forhold i virksomheten.

22.3 Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

§ 3–1 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

(1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det innføres og utøves systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter.

(2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver skal:

  1. fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet,

  2. ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er fordelt,

  3. kartlegge farer og problemer og på denne måten vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene,

  4. iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov,

  5. sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær,

  6. sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse, når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf. bokstav c),

  7. foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer som forutsatt.

(3) Kongen gir forskrift om gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, herunder om krav til dokumentasjon.

§ 3–2 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten

(1) For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen skal arbeidsgiver sørge for:

  1. at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan være forbundet med arbeidet, og at de får den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig,

  2. at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,

  3. sakkyndig bistand når dette er nødvendig for å gjennomføre lovens krav.

(2) Når det ikke på annen måte kan tas forholdsregler for å oppnå tilfredsstillende vern om liv eller helse, skal arbeidsgiver sørge for at tilfredsstillende personlig verneutstyr stilles til arbeidstakernes rådighet, at arbeidstakerne gis opplæring i bruken av utstyret og at det tas i bruk.

(3) Hvis det i virksomheten skal utføres arbeid som kan innebære særlig fare for liv eller helse, skal det utarbeides en skriftlig instruks om hvordan arbeidet skal utføres og hvilke sikkerhetstiltak som skal iverksettes.

(4) Kongen gir forskrift om hvilke krav som skal stilles etter denne paragraf.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår følgende tillegg til § 3–2 første ledd bokstav b:

Kompetansen sikres ved at de får minst tilsvarende HMS-opplæring som verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg/samarbeidsorganer. Opplæringen skal gis mest mulig samlet for alle parter.

§ 3–3 Bedriftshelsetjenesten

(1) Arbeidsgiver plikter å knytte bedriftshelsetjeneste til virksomheten dersom risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Vurderingen av om slik plikt foreligger skal foretas som ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.

(2) Bedriftshelsetjenenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalget og verneombudet med å skape sunne og trygge arbeidsforhold.

(3) Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.

(4) Kongen gir ut over dette forskrift om når og i hvilken utstrekning arbeidsgiver skal knytte til seg bedriftshelsetjeneste, om hvilke faglige krav som skal stilles til tjenesten, og om hvilke oppgaver den skal utføre.

Sverdrup Svendsen foreslår at fjerde ledd erstattes med:

(4) Kongen gir utover dette forskrift om når og i hvilken utstrekning virksomheter skal knytte til seg bedriftshelsetjeneste, herunder utforming av godkjenningsordning, og om hvilke oppgaver den skal utføre.

(5) Virksomheter som nevnt i første ledd kan kun benytte bedriftshelsetjenester som har obligatorisk godkjenning.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at § 3–3 skal lyde:

(1) Det skal være bedriftshelsetjeneste ved hver virksomhet som går inn under loven.

(2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalget og verneombudet med å skape sunne og trygge arbeidsmiljøforhold. Bedriftshelsetjenesten skal samarbeide med og bistå Arbeidstilsynet.

(3) Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.

(4) Virksomhetene kan kun benytte bedriftshelsetjenester som har obligatorisk godkjenning.

(5) Kongen gir nærmere regler om hvilke oppgaver bedriftshelsetjenesten skal utføre.

22.4 Kapittel 4 Krav til arbeidsmiljøet

§ 4–1 Generelle krav til arbeidsmiljøet

(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan ha innvirkning på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og med en standard for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø som til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer, mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

(3) Virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.

§ 4–2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling

(1) Planleggings- og styringssystemer

Arbeidstakerne og deres representanter skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis den opplæring som er nødvendig for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.

(2) Utforming av den enkeltes arbeidssituasjon

  1. Forholdene skal legges til rette for at arbeidstakerne gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid.

  2. Arbeidet skal organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på den enkelte arbeidstakers mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar. Arbeidet skal så langt som mulig utformes slik at det gir mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver.

  3. Den enkelte arbeidstaker skal gis tilstrekkelig informasjon og opplæring til å kunne utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

(3) Medvirkning under omstilling

Under omstillingsprosesser som medfører en vesentlig endring av arbeidstakernes arbeidssituasjon skal arbeidsgiver sørge for nødvendig informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling, slik at lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas.

(4) Kongen kan gi forskrift om gjennomføringen av bestemmelsene i denne paragraf.

Andreassen, Bjergene, Haaland, Leveraas og Sundnes foreslår at tredje ledd skal lyde:

(3) Arbeidsgiver skal sørge for å gi arbeidstakerne, deres tillitvalgte og andre representanter nødvendig informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling i omstillingsprosesser som har betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, slik at lovens krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas.

§ 4–3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler om vold og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

(4) Kongen kan gi forskrift om gjennomføringen av bestemmelsene i denne paragraf.

§ 4–4 Krav om tilrettelegging av det fysiske arbeidsmiljøet

(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling osv. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet.

(2) Arbeidsplassen skal innredes og utformes på en slik måte at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal stilles til arbeidstakers disposisjon. Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet og for å unngå tunge løft og ensformig gjentagelsesarbeid. Ved oppstilling og bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal det sørges for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige belastninger ved vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l.

(3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha nødvendige verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader på liv og helse.

(4) Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for arbeidstaker skal være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler skal fastsettes i samråd med representanter for arbeidstakerne.

(5) Kongen gir forskrift om gjennomføring av bestemmelsene i denne paragraf og kan bestemme at reglene skal gjelde for utleiere av lokaler mv.

§ 4–5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare

(1) Ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale skal arbeidsmiljøet være tilrettelagt slik at arbeidstaker er sikret mot ulykker, helseskader og særlig ubehag. Fremstilling, pakking, bruk eller oppbevaring av kjemikalier og biologisk materiale skal gjøres på en slik måte at arbeidstaker ikke utsettes for helsefare.

(2) Kjemikalier som kan innebære helsefare, skal ikke brukes dersom de kan erstattes med andre eller med en annen prosess som er mindre farlig for arbeidstakerne.

(3) Virksomheten skal ha nødvendige rutiner og utstyr for å hindre eller motvirke helseskader på grunn av kjemikalier eller biologisk materiale.

(4) Virksomheten skal føre kartotek over farlige kjemikalier og biologisk materiale som blant annet skal opplyse om fysikalske, kjemiske og helseskadelige egenskaper, forebyggende vernetiltak og førstehjelpsbehandling. Beholdere og emballasje for kjemikalier og biologisk materiale skal være tydelig merket med navn, sammensetning og advarsel på norsk.

(5) Arbeidstilsynet kan helt eller delvis gjøre unntak fra reglene i denne paragraf i forbindelse med forsknings- og analysearbeid e.l.

(6) Kongen gir forskrift om gjennomføring av bestemmelsene i denne paragraf, og kan herunder bestemme at det skal føres register over arbeidstakere som eksponeres for bestemte kjemikalier eller biologisk materiale.

§ 4–6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne

(1) Hvis en arbeidstaker har fått midlertidig eller varig redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne få eller beholde et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet, arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l.

(2) Dersom det i medhold av reglene i første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakerens representant tas med på råd før saken avgjøres.

(3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette anses åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i åtte uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal videre inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene samt videre plan for oppfølging.

(4) Atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr mv., skal, så langt det er mulig og rimelig, være utformet og innrettet på en slik måte at arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne kan arbeide i virksomheten.

(5) Kongen kan gi forskrift om gjennomføring av bestemmelsene i denne paragraf.

Andreassen, Bakke, Bastholm, Bjergene, Borgerud, Bøhagen, Haaland, Kvam, Leveraas, Meyer, Nygård, Nymo, Røine, Strøm og Sverdrup Svendsen foreslår å videreføre arbeidsmiljøloven §§ 17, 18, 77 nr. 3, samt den del av § 12 nr. 5 andre og tredje ledd som omhandler krav til produkter, ved at bestemmelsene inkorporeres i produktkontrolloven.

Sundnes foreslår å videreføre §§ 17 og 18 i arbeidsmiljøloven som §§ 4–7 og 4–8 i ny lov.

22.5 Kapittel 5 Registrering og melding av arbeidsulykke og arbeidsrelatert sykdom

§ 5–1 Registrering av skader og sykdommer

(1) Arbeidsgiver skal sørge for at alle personskader som oppstår under utførelse av arbeid registreres. Det samme gjelder sykdom som antas å ha sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.

(2) Registeret må ikke inneholde medisinske opplysninger av personlig karakter, uten samtykke fra den opplysningene gjelder. Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud, arbeidsmiljøutvalg og bedriftshelsetjeneste. Arbeidsgiver har taushetsplikt om personlige opplysninger i registeret.

(3) Arbeidsgiver skal føre statistikk over sykefravær og fravær ved barns sykdom etter nærmere retningslinjer fra Rikstrygdeverket, jf. folketrygdloven § 25–2 første ledd.

§ 5–2 Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt

(1) Rammes arbeidstaker av arbeidsulykke som har voldt døden eller alvorlig skade, skal arbeidsgiver straks, og på hurtigste måte, varsle Arbeidstilsynet og nærmeste politimyndighet. Arbeidsgiver skal bekrefte varselet skriftlig. Verneombudet skal ha kopi av bekreftelsen.

(2) Kongen kan gi forskrift om at slikt varsel skal gis også i andre tilfeller.

(3) Kongen kan gi forskrift om at arbeidsgiver skal melde til Arbeidstilsynet:

  1. arbeidsulykke som det ikke skal gis varsel om etter første eller andre ledd, medregnet også akutt forgiftning, og tilløp til slike ulykker,

  2. sykdom som er eller kan være forårsaket av arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.

(4) Kongen kan gi forskrift om omfang og gjennomføring av varslingsplikten og meldeplikten.

§ 5–3 Leges meldeplikt

(1) Enhver lege som gjennom sitt arbeid får kunnskap om en arbeidstaker som lider av yrkessykdom som er likestilt med yrkesskade etter folketrygdloven § 13–4, eller annen sykdom som legen antar skyldes arbeidstakers arbeidssituasjon, skal gi skriftlig melding om det til Arbeidstilsynet.

(2) Dersom vedkommende arbeidstaker gir sitt samtykke, skal arbeidsgiver underrettes om sykdommen.

(3) Kongen kan gi forskrift om omfang og gjennomføring av meldeplikten, herunder at meldeplikten skal omfatte spesielt angitte sykdommer som kan antas å skyldes arbeidets art eller forholdene på arbeidsplassen.

22.6 Kapittel 6 Verneombud og arbeidsmiljøutvalg

§ 6–1 Tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning

Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene i dette kapittel gjennomføres og at arbeidstakerne og deres representanter kan oppfylle sin rett og plikt til å medvirke i forhold som har betydning for deres helse, miljø og sikkerhet.

§ 6–2 Verneombud

(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges et eller flere verneombud. Ved virksomhet med færre enn 10 arbeidstakere kan arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud. Arbeidstilsynet kan, etter en konkret vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha verneombud.

(2) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud. Hovedverneombudet skal samordne verneombudenes virksomhet.

(3) Verneombudet skal innenfor sitt verneområde

  1. ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet,

  2. påse at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt og at arbeidet blir planlagt, organisert og utført i samsvar med bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov,

  3. medvirke under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for helse, miljø og sikkerhet, blant annet ved innføring og utøvelse av systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

(4) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare, skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne på stedet og arbeidsgiver eller dennes representant skal gjøres oppmerksom på forholdet dersom verneombudet selv ikke kan avverge faren. Arbeidsgiver skal gi verneombudet svar på henvendelsen. Er det ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet underrette Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.

(5) Kongen gir forskrift om verneombud og hovedverneombud, herunder om valg, organisering, oppgaver og funksjonstid.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at § 6–2 skal lyde:

(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges ett eller flere verneombud. Hvert verneområde skal være klart avgrenset og må ikke være større enn at verneombudet kan ha full oversikt og ivareta sine oppgaver på forsvarlig måte. Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere kan arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud. Hvis ikke annet er fastsatt om tiden for avtalens gyldighet, anses den som sluttet for to år, regnet fra den dagen den ble underskrevet.

Direktoratet for arbeidstilsynet kan, etter en konkret vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha verneombud.

(2) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud, som har ansvar for å samordne verneombudenes virksomhet. Hovedverneombudet skal velges blant verneombudene eller andre som har eller har hatt tillitsverv ved virksomheten.

(3) Arbeidsgiveren skal gi melding til det lokale arbeidstilsyn når verneombud er valgt. Hvem som til enhver tid fungerer som verneombud ved virksomheten, skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.

(4) Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med bestemmelsene i denne lov.

(5) Verneombudet skal særlig påse:

  1. at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare,

  2. at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand,

  3. at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring,

  4. at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre arbeidet på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,

  5. at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5–2 blir sendt.

(6) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare, skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne på stedet, og arbeidsgiveren eller dennes representant skal gjøres oppmerksom på forholdet dersom verneombudet selv ikke kan avverge faren. Arbeidsgiveren skal gi verneombudet svar på henvendelsen. Er det ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet underrette Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.

(7) Verneombudet skal delta i drøftinger under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets verneområde, herunder:

  1. utøvelse av internkontroll og etablering og vedlikehold av internkontrollsystemer, jf. § 3–1,

  2. planlegging av omstillinger og inngåelse av arbeidsoppdrag som har betydning for helse, miljø og sikkerhet.

(8) Verneombudet skal gjøres kjent med alle yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker innenfor sitt område, om yrkeshygieniske rapporter og målinger, og om eventuelle feil eller mangler som er påvist.

(9) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende verneregler, instrukser, pålegg og henstillinger som er gitt av Arbeidstilsynet eller arbeidsgiveren.

(10) Verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner i virksomheten.

(11) Kongen gir nærmere regler om antall verneombud, om valg, herunder om vilkår for stemmerett og valgbarhet, om lokal fagforenings rett til å utpeke verneombud, og om verneombudenes funksjonstid. Videre gir Kongen nærmere regler om verneombudets virksomhet, og om ombudets taushetsplikt. I reglene kan fastsettes at verneombudet skal utføre oppgaver som er tillagt arbeidsmiljøutvalget i henhold til § 6–8, når virksomheten ikke har slikt utvalg. Myndigheten til å treffe vedtak etter § 6–8 tredje ledd kan ikke tillegges verneombudet.

§ 6–3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid

(1) Dersom verneombudet mener at det foreligger en overhengende fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette. Arbeidet må bare stanses i det omfang verneombudet anser er nødvendig for å avverge fare.

(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes til arbeidsgiver eller dennes representant.

(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten som følge av at arbeidet stanses i henhold til første ledd.

§ 6–4 Særskilte lokale verneombud eller arbeidsmiljøutvalg og regionale verneombud

(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan Kongen gi forskrift om at det skal være særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg eller verneombud. Slike utvalg eller verneombud kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 6–2, 6–3 og 6–6 i forhold til alle arbeidsgivere på arbeidsplassen.

(2) Kongen kan gi forskrift om at det skal være regionale verneombudsordninger som skal omfatte flere virksomheter innenfor ett geografisk område.

(3) I forskrifter etter denne paragraf kan det gis særlige bestemmelser om hvordan arbeidsmiljøutvalgene eller verneombudene oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha, og hvordan utgiftene ved deres virksomhet fordeles.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår følgende tillegg i opplistingen i første ledd første punktum: …, service- og tjenestevirksomhet, …

§ 6–5 Plikt til samarbeid om helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål

(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver, arbeidstakerne, verneombud og bedriftshelsetjenesten være representert i et organ som skal drøfte spørsmål som angår helse, miljø og sikkerhet.

(2) Samarbeid som nevnt i første ledd skal også finne sted i virksomhet med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det.

(3) Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes samarbeidsorgan som nevnt i første ledd i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.

(4) Kongen kan gi forskrift om beregningen av antall arbeidstakere i virksomheten.

§ 6–6 Samarbeidets formål

Samarbeidet vedrørende helse, miljø og sikkerhet skal medvirke til gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten, herunder at utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet følges nøye.

§ 6–7 Etablering av samarbeid ved avtale

(1) Arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter samt hovedverneombudet kan inngå skriftlig avtale om samarbeidet etter §§ 6–5 og 6–6.

(2) Avtalen skal minst inneholde bestemmelser om

  1. organets oppgaver og myndighet,

  2. organiseringen av arbeidet,

  3. valg eller utpeking av representantene,

  4. opphør og endring av avtalen.

(3) De arbeidstakerrepresentanter som inngår avtale etter første ledd skal velges ved alminnelig flertallsvalg. Fagforening(er) som alene eller til sammen organiserer et flertall av arbeidstakerne kan i stedet peke ut de som skal inngå slik avtale.

(4) Kongen kan gi forskrift om valg eller utpeking etter tredje ledd.

§ 6–8 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver og organisering der avtale ikke er inngått

(1) I virksomhet der det ikke er inngått avtale etter § 6–7 skal det opprettes arbeidsmiljøutvalg, som skal bidra til å nå målsettingen i § 6–6. Arbeidsmiljøutvalget skal følge hvordan det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet fungerer og kan kreve fremlagt dokumenter og rapporter av betydning for sitt arbeid.

(2) Arbeidsmiljøutvalget skal i tillegg holdes informert om og drøfte

  1. planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, for eksempel rasjonalisering og andre former for omstilling, arbeidstidsordninger, innføring av ny teknologi, herunder endring av arbeidsmetoder mv.,

  2. tiltak som kan gjøre virksomheten mer inkluderende for arbeidstakere med redusert arbeidsevne og eldre arbeidstakere,

  3. arbeidstakernes organisatoriske og psykososiale miljø,

  4. bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,

  5. opplæring som har betydning for arbeidsmiljøet.

(3) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det nødvendig for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan det vedta at arbeidsgiver, jf. § 3–1 andre ledd bokstav c), gjennomfører konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet som ligger innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov, eller utfører tiltak for å klarlegge om det foreligger helsefare. Hvis arbeidsgiver ikke imøtekommer vedtaket, kan arbeidstakernes representanter kreve at arbeidsgiver forelegger saken for Arbeidstilsynet.

(4) Arbeidsmiljøutvalget skal være sammensatt som bestemt i § 6–5, og slik at arbeidsgiver og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i utvalget. Lederen for utvalget velges vekselvis av arbeidsgivers og arbeidstakernes representanter. Arbeidsgiver, den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, eller når virksomheten er omfattende, en representant fra den øverste ledelse, skal delta.

(5) Kongen gir forskrift om arbeidsmiljøutvalgets arbeid, blant annet om valg, saksbehandling og funksjonstid.

§ 6–9 Andre bestemmelser

(1) Utgiftene i forbindelse med virksomheten til verneombud og arbeidsmiljøutvalg som nevnt i § 6–5 bæres av arbeidsgiver.

(2) Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud og representanter i arbeidsmiljøutvalg får den opplæring som er nødvendig for at de skal kunne utføre sine verv på forsvarlig måte. Utgifter til opplæringen bæres av arbeidsgiver. Kongen gir forskrift om hvilke krav som skal stilles til opplæringen.

(3) Verneombud og representanter i arbeidsmiljøutvalg skal få den nødvendige tid til å utføre sine oppgaver på forsvarlig måte.

(4) Arbeidsgiver skal sørge for at verv som verneombud eller representant i arbeidsmiljøutvalg ikke medfører inntektstap for arbeidstakerne, eller på annen måte fører til at deres arbeids- eller ansettelsesvilkår forringes.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår følgende tillegg til andre ledd:

... Verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg har rett til å ta den nødvendige opplæring ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner arrangerer.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår følgende tillegg til tredje ledd:

... I alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor vanlig arbeidstid. Vernearbeid som må utføres ut over den alminnelige arbeidstid etter § 10–4 godtgjøres som for overtidsarbeid.

§ 6–10 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

(1) Arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Opplæringen skal så langt som mulig gis samlet for arbeidsgiver og verneombud samt arbeidstakers representanter i arbeidsmiljøutvalg.

(2) Kongen gir forskrift om hvilke krav som skal stilles til opplæringen.

22.7 Kapittel 7 Informasjon og drøfting

§ 7–1 Plikt til informasjon og drøfting

(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med representanter for arbeidstakerne.

(2) Kongen kan gi forskrift om beregningen av antall arbeidstakere i virksomheten.

§ 7–2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting

(1) Plikten til informasjon og drøfting omfatter

  1. informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,

  2. informasjon og drøfting om den aktuelle og forventede bemanningssituasjonen i virksomheten, inkludert eventuell fare for innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse,

  3. informasjon og drøfting om beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

(2) Informasjon etter første ledd bokstav a) skal skje på et passende tidspunkt. Informasjon og drøfting etter første ledd bokstavene b) og c) skal skje så tidlig som mulig.

(3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig for arbeidstakerrepresentantene å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for arbeidstakerrepresentantene å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Drøfting etter første ledd bokstav c) skal ta sikte på å komme fram til en avtale med arbeidsgiver.

§ 7–3 Fortrolige opplysninger

Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstakernes representanter og eventuelle rådgivere taushetsplikt. Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom det på det aktuelle tidspunktet åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten at opplysningene blir kjent.

§ 7–4 Fravik

Bestemmelsene i §§ 7–2 og 7–3 gjelder så langt ikke annet følger av tariffavtale eller annen lovgivning.

22.8 Kapittel 8 Kontrolltiltak i virksomheten

§ 8–1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten

(1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.

(2) Personopplysningsloven gjelder for arbeidsgivers behandling av opplysninger om arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak med mindre annet følger av bestemmelser i denne eller annen lov.

§ 8–2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak

(1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes representanter.

(2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne informasjon om:

  1. formålet med kontrolltiltaket,

  2. praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder om hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført,

  3. kontrolltiltakets antatte varighet.

(3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes representanter jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes.

§ 8–3 Kontroll av e-post og andre private elektroniske opplysninger

(1) Arbeidsgiver har ikke rett til innsyn i arbeidstakers private e-post eller andre private elektroniske opplysninger, med mindre arbeidstaker har gitt skriftlig samtykke til innsyn.

(2) Første ledd gjelder ikke dersom det foreligger fare for sikkerheten eller informasjonssikkerheten i virksomheten, dersom det er saklig grunn til å mistenke arbeidstaker for å ha benyttet arbeidsgivers elektroniske utstyr på en måte som kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed eller dersom det foreligger en annen særlig grunn som gjør at innsyn er nødvendig.

§ 8–4 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse

Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn de som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte.

§ 8–5 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere

Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas:

  1. når det kreves i lov eller forskrift,

  2. ved stillinger som innebærer særlig risiko,

  3. når arbeidsgiver finner det nødvendig for å ivareta liv eller helse.

22.9 Kapittel 9 Arbeid av barn og ungdom

§ 9–1 Forbud mot barnearbeid

(1) Barn som er under 15 år eller skolepliktige etter lov om grunnskolen og den videregående opplæringa (opplæringslova), må, utenom de tilfeller som er nevnt i § 9–2, ikke utføre arbeid som går inn under denne lov.

(2) Personer under 18 år må ikke utføre arbeid som kan være til skade for deres sikkerhet, helse eller utvikling. Kongen kan gi forskrift om hva slags arbeid som er omfattet av forbudet.

(3) Kongen kan gi forskrift om listeføring av arbeidstakere under 18 år.

§ 9–2 Unntak

(1) Bestemmelsen i § 9–1 første ledd er ikke til hinder for:

  1. at barn som har fylt 13 år utfører lett arbeid som ikke kan være til skade for deres helse, utvikling eller skolegang,

  2. at barn som har fylt 14 år, men fortsatt er skolepliktig utfører arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering, når arbeidet ikke kan være skadelig for barnets helse eller utvikling. Opplæringsprogrammet som arbeidet inngår i skal være godkjent av skolemyndighetene,

  3. at barn som er under 15 år eller er skolepliktig utfører kulturelt eller lignende arbeid.

(2) Kongen kan gi forskrift om hva slags arbeid som skal være tillatt etter denne bestemmelsen.

§ 9–3 Arbeidstid

(1) Arbeidstiden for personer under 18 år skal legges slik at den ikke hindrer skolegang, eller hindrer dem i å dra nytte av undervisningen.

(2) For barn som er under 15 år eller er skolepliktig, må den alminnelige arbeidstiden ikke overstige 2 timer i døgnet og 12 timer i uken. På undervisningsfrie dager kan den daglige arbeidstiden ikke overstige 7 timer. I perioder med skoleferie på minst en uke må den alminnelige arbeidstiden ikke overstige 7 timer i døgnet og 35 timer i uken.

(3) For barn som er under 15 år eller er skolepliktig, og som arbeider som ledd i en ordning med vekslende teoretisk og praktisk utdanning, må arbeids- og skoletiden til sammen ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.

(4) For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, må den alminnelige arbeidstiden ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.

(5) Ved ansettelse hos flere arbeidsgivere skal arbeidstiden beregnes samlet. Arbeidsgiver skal skaffe seg kjennskap til arbeidstiden hos eventuelle andre arbeidsgivere.

(6) Personer under 18 år må ikke nyttes til overtidsarbeid.

(7) Kongen kan gi forskrift om unntak fra 2 timers- og 12 timersgrensen i andre ledd for kulturelt eller lignende arbeid, herunder fastsette vilkår.

(8) Arbeidstilsynet kan i særlige tilfeller fastsette unntak fra reglene i tredje og fjerde ledd.

§ 9–4 Forbud mot nattarbeid

(1) Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal ha en arbeidsfri periode mellom kl. 2000 og kl. 0600.

(2) Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig skal ha en arbeidsfri periode enten mellom kl. 2200 og kl. 0600 eller mellom kl. 2300 og kl. 0700. Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 2200 eller arbeid mellom kl. 2100 og kl. 2300 er nattarbeid og må ikke drives i andre tilfeller enn nevnt i § 10–12.

(3) Kongen kan gi forskrift om at den arbeidsfrie perioden kan være kortere for visse typer arbeid.

§ 9–5 Helsekontroll

(1) Arbeidsgiver skal sørge for at ungdom som settes til nattarbeid i henhold til § 9–4 tredje ledd skal gis tilbud om gratis helsekontroll.

(2) Kongen kan gi forskrifter om gjennomføringen av helsekontrollen, og fastsette regler om helsekontroll i andre tilfeller hvor arbeidet stiller særlige krav til arbeidstakers helse eller fysiske egenskaper.

§ 9–6 Hvilepauser og fritid

(1) Personer under 18 år skal ha hvilepause i minst 30 minutter, om mulig sammenhengende, dersom den daglige arbeidstiden overstiger 4 1/2 time.

(2) Barn som er under 15 år eller er skolepliktig, skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på minst 14 timer for hver periode på 24 timer. Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på minst 12 timer for hver periode på 24 timer.

(3) Personer under 18 år skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på minst 48 timer. Ukehvilen skal såvidt mulig legges til søn- eller helligdag.

(4) Personer under 18 år som går på skole, skal ha minst 4 ukers ferie i året, hvorav minst 2 uker i sommerferien.

(5) Arbeidstilsynet kan i særlige tilfeller fastsette unntak fra reglene i andre, tredje og fjerde ledd.

§ 9–7 Arbeid i tilfelle ulykker, naturkatastrofer o.l.

Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig kan uten hinder av bestemmelsene i § 9–4 utføre arbeid i tiden mellom kl. 2200 og kl. 0700 når arbeidet på grunn av ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette begivenheter, må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom, og det er strengt nødvendig at vedkommende ungdom utfører arbeidet. Ungdommer som tar del i dette arbeidet skal ha en etterfølgende kompenserende hvileperiode.

22.10 Kapittel 10 Arbeidstid

§ 10–1 Definisjoner

(1) Arbeidstid – med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver.

(2) Arbeidsfri – med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver.

§ 10–2 Arbeidstidsordninger

(1) Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.

(2) I virksomheter der arbeidstaker regelmessig arbeider om natten har arbeidstaker rett til fritak fra den arbeidstidsordning som gjelder for arbeidstakergruppen, dersom de av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

(4) Arbeidstaker som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for å få redusert sin arbeidstid, har rett til dette dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår følgende tillegg til § 10–2 første ledd:

Arbeidstidsordninger skal også ta hensyn til arbeidstakernes velferd.

§ 10–3 Arbeidsplan

Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, skal det utarbeides en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes representanter. Dersom ikke annet fremgår av tariffavtale skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes representanter så tidlig som mulig og senest to uker før iverksettelsen. Arbeidsplanen skal være tilgjengelig for arbeidstakerne.

§ 10–4 Alminnelig arbeidstid

(1) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av 7 dager.

(2) For arbeid av passiv karakter kan det avtales en lengre alminnelig arbeidstid enn det som følger av første ledd.

(3) For arbeidstaker som arbeider hovedsakelig om natten, regelmessig til alle tider på døgnet, regelmessig på søndager eller under særlig belastende arbeidsforhold, skal den alminnelig arbeidstid reduseres ut fra den belastning arbeidstakerne utsettes for.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at § 10–4 skal lyde:

Alminnelig arbeidstid

(1) Den alminnelige arbeidstid skal ikke overstige 9 timer innenfor en 24 timers periode og 40 timer innenfor en 7 dagers periode, og skal legges mellom kl. 0700 og kl. 1700 og på ukens 5 første dager (mandag – fredag) dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

(2) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 9 timer innenfor en 24 timers periode og 38 timer innenfor en 7 dagers periode for:

  1. døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenliknbart turnusarbeid,

  2. arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helligdager, og sammenliknbart turnusarbeid som regelmessig drives på søn- og helligdager,

  3. arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag,

  4. arbeid som hovedsakelig drives om natten.

(3) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 9 timer innenfor en 24 timers periode og 36 timer innenfor en 7 dagers periode for:

  1. helkontinuerlig skiftarbeid og sammenliknbart turnusarbeid,

  2. tredelt turnus: arbeid hvor vaktene skifter regelmessig mellom dag, kveld og natt, og innebærer arbeid minst hver 3. søndag. Summen av vakter som faller på kveld, natt og søndag skal utgjøre minst 1/3 av antallet vakter,

  3. arbeid under dagen i gruver. Som arbeidstid regnes også faringstida,

  4. tunneldrift og utsprengning av bergrom under dagen, når avstanden mellom tunnelåpningene er minst 50 meter, eller bergrommet er 25 meter dypt, målt fra åpningen. Herunder inngår alt arbeid på disse arbeidssteder til tunnelen eller bergrommet er ferdigstilt.

(4) Forlengelse av arbeidstiden

  1. Forlengelse av arbeidstiden ved beredskapstjeneste o.l.

    Dersom tjenesten helt eller i det vesentlige består i at arbeidstakeren må oppholde seg på arbeidsstedet for i påkommende tilfeller å yte arbeid, kan arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive periodene, men ikke med mer enn 2 timer i døgnet og 8 timer i uken.

  2. Beredskap utenfor arbeidsstedet (hjemmevakt)

    Dersom arbeidstakeren kan oppholde seg utenfor arbeidsstedet, men må være i beredskap for i påkommende tilfelle å yte arbeid, skal som hovedregel minst 1/5 av hjemmevakten regnes med i den alminnelige arbeidstid. Ved virksomheter der arbeidstakerne er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte avtale at en annen andel av hjemmevakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstid eller at hjemmevakt ikke skal regnes med. Dersom det ikke er inngått avtale etter annet punktum og beregningen av arbeidstiden etter første punktum vil virke åpenbart urimelig, kan Arbeidstilsynet etter krav fra arbeidsgiveren eller arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsette en annen beregningsmåte.

§ 10–5 Avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid

Arbeid utover alminnelig arbeidstid kan avtales. Der slikt arbeid er avtalt har arbeidstaker rett til å ta ut tilsvarende antall timer som fri på et senere tidspunkt.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår å stryke § 10–5.

§ 10–6 Overtid

(1) Arbeidsgiver kan pålegge arbeid utover den avtalte arbeidstid når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for økt arbeidsinnsats (pålagt overtid). Pålagt overtid må ikke overstige 200 timer innenfor en periode på ett år.

(2) Arbeidsgiver plikter å frita arbeidstaker fra å utføre pålagt overtidsarbeid når denne av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.

(3) Før pålagt overtidsarbeid iverksettes skal arbeidsgiver, dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakerne eller deres representant.

(4) For pålagt overtidsarbeid utover alminnelig arbeidstid etter § 10–4 eller § 10–12, skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent.

(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale at pålagte overtidstimer og overtidstillegget helt eller delvis skal tas ut i form av fri på et avtalt tidspunkt.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at § 10–6 skal lyde:

(1) Arbeidsgiver kan pålegge arbeid utover den avtalte arbeidstid når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for økt arbeidsinnsats. Overtidsarbeidet må ikke overstige 10 timer i en enkelt 7 dagers periode og ikke overstige 25 timer i fire sammenhengende uker eller 200 timer innenfor en 52 ukers periode.

(2) Arbeidsgiver plikter å frita arbeidstaker fra å utføre overtidsarbeid når denne av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.

(3) Før overtidsarbeid iverksettes skal arbeidsgiver dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakerne eller deres tillitsvalgte.

(4) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte for et tidsrom på inntil 12 uker skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 15 timer innenfor en 7 dagers periode, men slik at det samlede overtidsarbeid ikke overstiger 40 timer i fire sammenhengende uker. Den samlede arbeidstid må ikke være over 16 timer i en enkelt 24 timers periode. Overtidsarbeidet må ikke overskride 300 timer i løpet av en 52 ukers periode for den enkelte arbeidstaker.

(5) I særlige tilfeller kan Arbeidstilsynet tillate overtidsarbeid inntil 20 timer innenfor en 7 dagers periode og 200 timer i løpet av en periode på høyst 26 uker. Før samtykke gis skal bruken av overtid utover lovens alminnelige ramme drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene skal vedlegges søknaden. Fremmer virksomheten søknad om overtid innenfor grensen av denne paragraf fjerde ledd, skal årsaken til at saken ikke er løst ved avtale alltid oppgis. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.

(6) Utvidet overtidsarbeid etter avtale med tillitsvalgte eller etter tillatelse fra Arbeidstilsynet kan bare pålegges arbeidstakere som i det enkelte tilfelle har sagt seg villig til det.

(7) For overtidsarbeid utover avtalt arbeidstid, skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent. Arbeidstakere som har redusert arbeidstid eller arbeider deltid har ikke rett til tillegg før samlet arbeidstid overstiger arbeidstid i full stilling.

(8) Arbeidstaker og arbeidsgiver kan avtale at overtidstimer helt eller delvis skal tas ut i form av fri på et senere avtalt tidspunkt.

§ 10–7 Oversikt over arbeidstiden

Det skal foreligge en oversikt som viser hva den enkelte arbeidstaker har arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet. Arbeidstakernes representanter kan kreve en samlet oversikt over arbeid utover alminnelig arbeidstid og hvordan dette arbeidet fordeler seg i virksomheten.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at § 10–7 skal lyde:

Virksomheten skal føre lister som viser antallet overtidstimer pr. dag, pr. uke og pr. kalenderår for den enkelte arbeidstaker. Listene skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og de tillitsvalgte.

§ 10–8 Samlet daglig arbeidstid

(1) Den samlede daglige arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer.

(2) Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer.

§ 10–9 Pauser

(1) Arbeidstaker skal ha en pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger 5 1/2 time. Pausene skal til sammen skal være minst 1/2 time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Når arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal arbeidstakeren først gis en pause på minst 1/2 time som regnes som en del av arbeidstiden.

(2) Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller der det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden.

§ 10–10 Samlet ukentlig arbeidstid

(1) Den samlede ukentlig arbeidstid, må i løpet av en periode på 16 uker i gjennomsnitt ikke overstige 48 timer.

(2) Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av 7 dager. Ukehvilen skal så vidt mulig omfatte søndag.

Borgerud, Leveraas og Sverdrup Svendsen foreslår at 16 uker erstattes med 8 uker i første ledd.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at hele § 10–10 strykes og erstattes med to nye paragrafer som skal lyde:

§ 10-10 a Gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid

(1) Gjennomsnittsberegning etter skriftlig avtale med arbeidstaker.

Ved skriftlig avtale kan den alminnelige arbeidstid ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 1 år blir gjennomsnittlig så lang som avtalt eller som foreskrevet i § 10–4, men ikke over 48 timer noen enkelt uke. Den daglige arbeidstid må ikke overstige 9 timer.

(2) Gjennomsnittsberegning etter avtale med tillitsvalgte.

Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 26 uker blir gjennomsnittlig så lang som avtalt eller som foreskrevet i § 10–4 , men ikke over 54 timer i noen enkelt uke og ikke over 10 timer på noen enkelt dag.

Dersom et flertall av arbeidstakere er bundet av avtalen, kan arbeidsgiveren gjøre den gjeldende for alle arbeidstakere ved virksomheter som utfører arbeid av den art avtalen omfatter. Lengre alminnelig arbeidstid enn avtalt eller som foreskrevet i § 10–4, må ikke nyttes i mer enn 6 uker i sammenheng.

Ved virksomhet som nytter helkontinuerlig skiftarbeid og sammenliknbart turnusarbeid kan det i avtalen fastsettes at det kan arbeides 2 skift med mellomliggende friskift (springskift) på søndag.

(3) Gjennomsnittsberegning etter tillatelse fra Arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet kan samtykke i at den alminnelige arbeidstiden i løpet av en periode på høyst 26 uker blir gjennomsnittlig så lang som avtalt, eller som foreskrevet i § 10–4, uten hinder av den daglige og ukentlige arbeidstid.

Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen av arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene samt utkast til arbeidsplan skal vedlegges søknaden. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.

§ 10-10 b Ukehvile

(1) Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av 7 dager. Ukehvilen skal så vidt mulig omfatte søndag.

(2) Arbeidstaker som har utført søn- eller helligdagsarbeid, skal ha den følgende søn- eller helligdag fri.

(3) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte for en periode på inntil 26 uker avtale en arbeidstidsordning som gir arbeidstakerne fri gjennomsnittlig hvert annet søn- og helligdagsdøgn, likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver tredje uke faller på en søn- eller helligdag.

§ 10–11 Søndagsarbeid

(1) Arbeid på søn- og helligdager er tillatt når arbeids art tilsier det eller det foreligger et tidsavgrenset behov for slikt arbeid.

(2) Før søn- og helligdagsarbeid iverksettes skal arbeidsgiver drøfte behovet av det med arbeidstakernes representanter.

Andreassen, Bjergene, Haaland, Sundnes og Sverdrup Svendsen foreslår at § 10–11 skal lyde:

Søndagsarbeid

(1) Arbeid på søn- og helligdager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig eller det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for slikt arbeid. Før søn- og helligdagsarbeid iverksettes skal arbeidsgiver drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår i tillegg et nytt andre ledd

Arbeid fra kl. 1800 dagen før en søn- eller helligdag og til kl. 2200 dagen før neste virkedag, samt arbeid jul-, påske- og pinseaften fra kl. 1500 til kl. 2000 dagen før neste virkedag, regnes som søn- og helligdagsarbeid.

§ 10–12 Nattarbeid

(1) Nattarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig eller det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid.

(2) Arbeid mellom kl. 2200 og kl. 0600 er nattarbeid. Ved tariffavtale kan det fastsettes et annet tidsrom på minst 8 timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som nattarbeid regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 0000.

(3) Den alminnelige arbeidstid for arbeidstakere som arbeider mer enn tre timer om natten skal i gjennomsnitt ikke overstige 8 timer i løpet av 24 timer. Gjennomsnittsberegningsperioden for nattarbeid er 4 uker. Minimumsperioden for ukehvile i § 10–10 andre ledd skal ikke tas med i beregningen av gjennomsnittet.

(4) Arbeidstiden for arbeidstaker som arbeider mer enn tre timer om natten skal ikke overstige 8 timer i løpet av 24 timer dersom arbeidet innebærer en særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger.

(5) Før nattarbeid iverksettes skal arbeidsgiver drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakernes representanter.

Andreassen, Bjergene og Haaland foreslår at § 10–12 andre ledd skal lyde:

(2) Arbeid mellom kl. 2200 og kl. 0700 er nattarbeid. Ved tariffavtale inngått mellom en landsomfattende arbeidstakeorganisasjon og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening kan det fastsettes et annet tidsrom på minst 8 timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600.

Sundnes støtter mindretallets forslag med unntak av at § 10–12 andre ledd første setning erstattes med:

Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 er nattarbeid

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at § 10–12 tredje ledd strykes.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår et nytt siste ledd:

Ved virksomheter der arbeidstakere regelmessig arbeider om natten, skal virksomheten årlig rapportere om arbeidets art og omfang til virksomhetens styrende organer, arbeidstakernes tillitsvalgte og Arbeidstilsynet.

§ 10–13 Helsekontroll av nattarbeidere

Arbeidstaker som hovedsakelig utfører arbeid om natten skal gis tilbud om gratis helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.

§ 10–14 Unntak

(1) Bestemmelsene i §§ 10–8 (samlet daglig arbeidstid), 10–9 (pauser), 10–10 andre ledd (ukehvile) og 10–12 tredje og fjerde ledd (arbeidstid for nattarbeid) kan fravikes eller perioden for gjennomsnittsberegning i § 10–10 første ledd kan utvides til 26 uker:

  1. ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker der arbeidstaker har en ledende eller særlig uavhengig stilling,

  2. ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomheter der lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig,

  3. ved tariffavtale.

Unntak etter bokstavene a) – c) forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, det sørges for et passende vern av de berørte arbeidstakerne.

(2) Dersom organiseringen av arbeidet gjør det nødvendig og vilkårene i første ledd er oppfylt, kan perioden for gjennomsnittsberegning i § 10–10 første ledd utvides til 52 uker ved tariffavtale inngått mellom en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening.

(3) Dersom vilkårene i første ledd er oppfylt kan bestemmelsene i dette kapitlet fravikes for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykkeshendelser eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom.

(4) Bestemmelsene i dette kapitlet kan, med unntak av § 10–2, fravikes ved avtale for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.

(5) Bestemmelsene i dette kapitlet kan, med unntak av § 10–2 og § 10–6 første ledd, fravikes ved tariffavtale inngått av fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven.

(6) Når arbeidet er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse kapitlets bestemmelser kan, Kongen gi forskrift om at arbeidet skal unntas fra kapitlet. Det kan herunder fastsettes særregler.

(7) Dersom det er inngått tariffavtale etter første ledd bokstav c), andre ledd, femte ledd eller § 10–12 andre ledd og et flertall av arbeidstakerne er bundet av avtalen, kan arbeidsgiver gjøre avtalens bestemmelser om arbeidstid gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter.

Borgerud og Leveraas foreslår at § 10–14 første ledd bokstav c) skal lyde:

ved tariffavtale inngått mellom landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening.

Sverdrup Svendsen foreslår at § 10–14 fjerde ledd skal lyde:

Bestemmelsene i dette kapitlet kan, med unntak av § 10–2, fravikes ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker der arbeidstaker er øverste leder i virksomheten.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at § 10–14 skal lyde:

(1) Bestemmelsene i §§ 10–8 (samlet daglig arbeidstid), 10–9 (pauser), 10–10 b (ukehvile) og 10–12 fjerde ledd (arbeidstid for nattarbeid) fravikes eller perioden for gjennomsnittsberegning i § 10–10 a utvides til 26 uker;

  1. ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker der arbeidstaker har en ledende eller særlig uavhengig stilling,

  2. ved tariffavtale inngått mellom en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening.

Unntak etter a) og b) forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperiode, eller der dette ikke er mulig, det sørges for et passende vern av de berørte arbeidstakerne.

(2) Dersom vilkårene i første ledd er oppfylt kan bestemmelsene i dette kapitlet fravikes for arbeid som på grunn av naturhendinger, ulykkeshendinger eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom.

(3) Bestemmelsene i dette kapitlet kan, med unntak av § 10–2, fravikes ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker der arbeidstaker er øverste leder i virksomheten eller leder av enhet med minst 50 arbeidstakere.

(4) Kapitlet kan, med unntak av § 10–2 (arbeidstidsordninger) og § 10–6 første ledd (overtid), fravikes ved tariffavtaler inngått av fagforening med innstillingsrett etter lov 5. mai 1927 om arbeidstvister eller lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister § 25 første ledd nr. 2.

(5) Der det er inngått tariffavtale etter første ledd bokstav b), fjerde ledd, § 10–4 nr. 4 bokstav b (arbeidstid ved beredskap utenfor arbeidsstedet) eller § 10–12 andre ledd (forlegning av nattarbeid) og et flertall av arbeidstakerne er bundet av avtalen, kan arbeidsgiver gjøre avtalens bestemmelser om arbeidstid gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter.

(6) Når arbeidet er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse kapitlets bestemmelser kan Kongen bestemme at arbeidet skal unntas fra kapitlet. Kongen kan i denne forbindelse gi forskrift som trer i stedet for reglene i kapitlet her.

§ 10–15 Tvisteløsning

Tvist etter bestemmelsene i §§ 10–2 andre – fjerde ledd og 10–6 andre ledd avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 18–10.

22.11 Kapittel 11 Rett til fri fra arbeidet

§ 11–1 Svangerskap, fødsel, adopsjon og omsorg for små barn

(1) Svangerskapskontroll

Arbeidstaker som er gravid har rett til fri fra arbeid med lønn i forbindelse med svangerskapskontroll når slike undersøkelser ikke med rimelighet kan finne sted utenfor arbeidstiden.

(2) Svangerskapspermisjon

Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil tolv uker før antatt nedkomstdato.

(3) Permisjon for far eller andre som bistår moren

I forbindelse med fødselen har faren rett til to ukers permisjon for å bistå moren. Hvis foreldrene ikke bor sammen kan retten til permisjon utøves av en annen som bistår moren.

(4) Fødselspermisjon

Etter fødselen skal mor ha permisjon de første 6 uker, med mindre hun fremlegger legeattest om at det bedre for henne å komme i arbeid.

(5) Omsorgspermisjon

  1. Foreldrene har rett til permisjon etter dette, andre og fjerde ledd på til sammen inntil tolv måneder. Foreldrene har uansett rett til permisjon når det ytes fødselspenger eller adopsjonspenger fra folketrygden. Hver av foreldrene har i tillegg rett til permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel. Denne permisjonen må tas ut umiddelbart etter foreldrenes permisjon etter første og andre punktum.

  2. Har ikke begge foreldrene omsorgen for barnet, kan retten til omsorgspermisjon utøves av en annen som har omsorg for barnet. Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barnet har rett til inntil tre års omsorgspermisjon.

  3. Permisjonen tas ut sammenhengende som hel eller delvis permisjon. Arbeidstaker har ikke rett til hel permisjon hvis arbeidstaker allerede har benyttet seg av retten til delvis permisjon, med mindre avtale om delvis permisjon er opphørt etter bokstav d).

  4. Retten til delvis permisjon baseres på avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstaker har rett til å redusere arbeidstiden pr. uke til minst 50 prosent av full stilling. Delvis permisjon må tas ut innenfor en tidsramme på to år. Arbeidstakers ønske om hvordan uttaket av delvis permisjon ellers skal gjennomføres, skal oppfylles dersom dette ikke fører til vesentlige ulemper for virksomheten. Avtale om delvis permisjon kan endres eller opphøre når særlige grunner gjør det nødvendig.

  5. Adoptivforeldrene og fosterforeldre har rett til omsorgspermisjon etter denne bestemmelsen når omsorgen for barnet overtas. Det samme gjelder arbeidstaker som har eller får tildelt foreldreansvar når den andre av foreldrene dør, og som har hatt mindre enn vanlig samvær med barnet. Disse reglene gjelder ikke stebarnsadopsjon. Retten til permisjon ved omsorgsovertakelse gjelder hvis barnet er under 15 år.

(6) Ammefri

Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fritid hun av den grunn trenger. Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time pr. dag.

(7) Varslingsplikt

Den som skal gjøre bruk av retten til fri etter denne paragrafen skal varsle arbeidsgiver snarest mulig. Arbeidsgiver skal uansett varsles senest en uke i forveien dersom fraværet skal vare utover to uker, men likevel senest fire uker i forveien hvis fraværet skal vare utover tolv uker eller senest tolv uker i forveien hvis fraværet skal vare utover ett år. Oversittelse av fristen medfører ikke at arbeidstakeren må utsette permisjonen dersom permisjon er nødvendig på grunn av forhold som arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp.

§ 11–2 Barns og barnepassers sykdom

(1) Barns og barnepassers sykdom

Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon

  1. for nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt,

  2. hvis barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen oppfølging i forbindelse med sykdom, eller

  3. hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk eller har permisjon etter denne paragraf i forhold til et annet barn. Permisjonsretten gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Arbeidstaker har rett til permisjon i inntil 10 dager pr. kalenderår eller 15 dager dersom arbeidstaker har omsorg for mer enn to barn. Arbeidstaker har uansett rett til permisjon når det ytes omsorgspenger, pleiepenger eller opplæringspenger fra folketrygden.

(2) Arbeidstaker som er alene om omsorgen

Dersom arbeidstaker er alene om omsorgen for barn, eller det er to om omsorgen, men en av dem er langvarig avskåret fra tilsynet med barnet på grunn av egen funksjonshemming, innleggelse i helseinstitusjon som langtidspasient eller tilsvarende forhold, har arbeidstaker rett til det dobbelte antall dager permisjon enn det som følger av første ledd og tredje ledd første punktum. Permisjonsretten kan overføres med inntil ti dager pr. kalenderår til mor eller far med samværsrett eller til den som arbeidstaker bor sammen med og som ikke har omsorg for egne barn.

(3) Kronisk syke, langvarig syke eller funksjonshemmede barn

Dersom barnet har kronisk sykdom, langvarig sykdom eller er funksjonshemmet og det derfor er en markert økning av risikoen for at arbeidstaker får fravær fra arbeidet, har arbeidstaker rett til permisjon etter første ledd første punktum i inntil 20 dager pr. kalenderår. Permisjonsretten gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år. Arbeidstaker har i tillegg rett til permisjon for å delta i opplæring ved godkjent helseinstitusjon eller offentlig kompetansesenter for å kunne ta seg av og behandle barnet.

(4) Barn som er innlagt på helseinstitusjon eller har svært alvorlig sykdom

Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon dersom:

  1. barnet blir innlagt på helseinstitusjon og arbeidstaker oppholder seg ved helseinstitusjonen,

  2. barnet er utskrevet fra helseinstitusjon og arbeidstaker må være hjemme fordi barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie, eller

  3. barnet har livstruende eller annen svært alvorlig sykdom eller skade.

Ved permisjon etter bokstavene a) og b) gjelder aldersgrensene som følger av første og tredje ledd. Ved permisjon etter bokstav c) har arbeidstaker rett til permisjon hvis barnet er under 18 år eller er psykisk utviklingshemmet.

Bastholm, Bøhagen, Meyer, Nygård, Nymo, Røine og Strøm foreslår at innledningen i fjerde ledd skal lyde:

Arbeidstaker som har omsorg for barn og som har brukt opp sin permisjon etter denne bestemmelse, har rett til permisjon dersom:

a) …

b) …

c) …

§ 11–3 Pleie av pårørende

Arbeidstaker som pleier nære pårørende i hjemmet i livets sluttfase har rett til permisjon i 20 dager for pleie av den enkelte pasient.

§ 11–4 Utdanningspermisjon

(1) Vilkår

  1. Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år, har rett til heltids- eller deltidspermisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud. Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.

  2. Utdanningspermisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.

  3. Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke rett til ny utdanningspermisjon før det har gått dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjon, men minst ett år siden den foregående permisjon tok til. For arbeidstakere som har hatt utdanningspermisjon for kurs under én måneds varighet gjelder ikke kravet om ett års opphold før neste utdanningspermisjon.

(2) Varsel

Arbeidstaker som vil nytte sin rett til utdanningspermisjon, må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varsel til arbeidsgiver skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må yrkesrelevans begrunnes.

(3) Arbeidsgivers svar

Dersom arbeidsgiver vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt, skal arbeidstaker snarest mulig og senest innen seks måneder underrettes skriftlig om dette. Dersom den permisjon arbeidstakeren har varslet vil være kortere enn seks måneder, skal arbeidsgivers svar foreligge innen tre måneder etter at arbeidstakers varsel er mottatt, men innen to måneder når det varsles utdanningspermisjon kortere enn én måned. Arbeidsgiver skal fram til svar gis, på forespørsel orientere arbeidstaker om hva som gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen. Tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om vilkårene etter første ledd er oppfylt, kan hver av partene bare bringe inn for tvistenemnda, jf. § 11–7, etter at arbeidsgivers svarfrist er utløpt.

(4) Forskriftshjemmel

Kongen kan helt eller delvis unnta virksomheter fra bestemmelsene i denne paragraf.

§ 11–5 Militærtjeneste mv.

(1) Vilkår

Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste. Det samme gjelder ved frivillig tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet i styrker organisert av norske myndigheter for deltakelse i internasjonale fredsoperasjoner, såfremt arbeidstaker snarest mulig etter å ha inngått bindende avtale om tjenestegjøring i slike styrker varsler arbeidsgiver om dette.

(2) Gjenopptakelse av arbeidet

Arbeidstaker som ønsker å fortsette i stillingen etter tjenestegjøringen, skal varsle arbeidsgiver om dette før tjenesten begynner. Arbeidsgiver plikter ikke å ta arbeidstaker tilbake i arbeid før en måned etter mottak av varsel om fra hvilken dag arbeidstaker kan gjenoppta arbeidet.

§ 11–6 Offentlige verv

En arbeidstaker har rett til permisjon fra arbeid i det omfang det er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer.

§ 11–7 Tvisteløsning

Tvist om retten til fri etter dette kapittel avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 18–10.

22.12 Kapittel 12 Likebehandling i arbeidslivet

§ 12–1 Anvendelsesområde

§ 12–2 Forbud mot forskjellsbehandling

§ 12–3 Definisjoner

§ 12–4 Unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling

§ 12–5 Positiv særbehandling

§ 12–6 Tilrettelegging av arbeid for arbeidstakere med varig redusert arbeidsevne

§ 12–7 Forbud mot gjengjeldelser

§ 12–8 Opplysningsplikt

§ 12–9 Bevisbyrde

§ 12–10 Virkninger av forskjellsbehandling

§ 12–11 Bruk av fullmektig

§ 12–12 Forbud mot forskjellsbehandling i lønns- og arbeidsvilkår av deltidsansatte og midlertidig ansatte

(1) Direkte og indirekte forskjellsbehandling av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt er ikke tillatt.

(2) Med direkte forskjellsbehandling menes at arbeidstaker behandles på en mindre gunstig måte enn en tilsvarende heltidsarbeidende/fast ansatt utelukkende fordi vedkommende arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

(3) Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at arbeidstaker får en mindre gunstig stilling enn heltidsarbeidende/fast ansatte av grunner nevnt i andre ledd.

(4) Forskjellsbehandling er likevel tillatt dersom den har et saklig formål, og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessige og nødvendige.

(5) Med hensyn til bevisbyrde og virkninger av forskjellsbehandling gjelder bestemmelsene i [§ 12–9 og § 12–10] tilsvarende så langt de passer.

Røine, Meyer og Strøm foreslår at § 12–12 skal lyde:

Forbud mot forskjellsbehandling i ansettelsesvilkår

(1) Direkte og indirekte forskjellsbehandling av arbeidstaker som er deltidsansatt eller midlertidig ansatt er ikke tillatt.

(2) Forskjellsbehandling er likevel lovlig dersom den har saklig formål, og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessige og nødvendige.

(3) Sesongarbeidere og ferievikarer omfattes ikke av denne bestemmelsen.

22.13 Kapittel 13 Innmelding og deltakelse i organisasjoner mv.

§ 13–1 Forbud mot forskjellsbehandling

22.14 Kapittel 14 Ansettelse m.m.

§ 14–1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten

Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.

§ 14–2 Fortrinnsrett til ny ansettelse

(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.

(2) Fortrinnsretten etter første ledd gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke ansatte i vikariater.

(3) Fortrinnsretten etter første og andre ledd gjelder bare for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år.

(4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

(5) Har arbeidstaker ikke akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter mottakelsen, faller fortrinnsretten bort.

(6) Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse ved inntak som de som gjelder ved oppsigelser som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.

(7) Regelen i denne paragraf gjelder tilsvarende for arbeidstaker som er sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs. Dette gjelder bare når virksomheten fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn til sted, art, omfang og lignende må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet.

(8) Regelen i sjette ledd kommer ikke til anvendelse i forbindelse med konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo eller ved overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger, jf. lov om gjeldsforhandling og konkurs, første del.

(9) Kommer retten til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt i en bestemt stilling, skal retten etter krav fra den fortrinnsberettigede avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre dette finnes urimelig.

(10) For ansatte i staten gjelder fortrinnsrett etter denne paragraf også i annen virksomhet i staten. Kongen gir forskrift om hvordan fortrinnsretten skal utøves i staten.

Andreassen, Bjergene, Haaland, Sundnes og Sverdrup Svendsen foreslår at tiende ledd skal lyde:

(10) Fortrinnsretten i andre – femte ledd gjelder også i annen virksomhet i staten, innenfor konsern som arbeidsgiveren tilhører eller innenfor annen gruppe virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på samme måte som nevnt i § 15–3 sjette ledd.

Andreassen, Bjergene, Haaland, Sundnes og Sverdrup Svendsen foreslår nytt ellevte og tolvte ledd:

(11) Kongen kan bestemme at arbeidstakere i virksomheter som blir skilt ut fra staten og blir etablert som eget rettssubjekt, kan gis fortrinnsrett til annen statsstilling og ventelønn i inntil tre år etter utskillelsen.

(12) Kongen gir nærmere regler om at fortrinnsretten i andre – femte ledd også skal gjelde i kommuner og fylkeskommuner når arbeidstaker har vært ansatt i et selskap som er opprettet av en eller flere kommuner eller fylkeskommuner i felleskap.

Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår en ny bestemmelse:

§ Fortrinnsrett for deltidsansatte

(1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til å øke sin stillingsandel fremfor at det blir foretatt ny ansettelse i virksomheten.

(2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstakeren er kvalifisert til å utføre de arbeidsoppgaver som hører til den aktuelle stillingsutvidelsen og at dette ikke vil påføre virksomheten vesentlige ulemper.

(3) Fortrinnsrett etter § 14–2, med unntak av § 14-2 andre ledd, går foran fortrinnsrett for deltidsansatte.

(4) Dersom flere deltidsansatte har fortrinnsrett skal arbeidsgivers valg mellom disse være saklig begrunnet

§ 14–3 Krav om skriftlig arbeidsavtale

(1) Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver skal utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14–4. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en representant både ved utarbeidelsen og ved endringer i arbeidsavtalen.

(2) I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte.

(3) I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale

§ 14–4 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen

(1) Arbeidsavtalen skal fastsette hovedinnholdet i arbeidsforholdet og skal minst omfatte følgende:

  1. partenes identitet,

  2. arbeidsplassen; dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, samt forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiveren,

  3. en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori,

  4. tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,

  5. dersom arbeidsforholdet er midlertidig; forventet varighet,

  6. eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15–3 syvende ledd og § 15–6,

  7. arbeidstakerens rettigheter til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet,

  8. arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,

  9. den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, f.eks. pensjonsinnbetalinger og kost-/nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling,

  10. lengde og plasseringen av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid,

  11. lengde av pauser,

  12. eventuelt fritak fra gjeldende arbeidstidsordning, jf. § 10–2 andre ledd,

  13. eventuell bruk og regulering av fleksible arbeidstidsordninger, jf. § 10–2 tredje ledd,

  14. eventuell bruk og regulering av redusert arbeidstid, jf. § 10–2 fjerde ledd,

  15. opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtalene er inngått av parter utenfor virksomheten skal avtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

(2) Informasjonen nevnt i første ledd bokstavene g) – n) kan gis som en henvisning til lover, forskrifter og/eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.

§ 14–5 Utenlandsstasjonert arbeidstaker

(1) Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale inngås før avreise. I tillegg til informasjon som nevnt i § 14–4 skal avtalen minst regulere følgende:

  1. varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet,

  2. valutaen vederlaget skal utbetales i,

  3. eventuell kontant- og naturalytelse som er knyttet til utenlandsarbeidet,

  4. eventuelt vilkårene for arbeidstakerens hjemreise.

(2) Informasjon som nevnt i første ledd bokstavene b) og c) kan gis i form av en henvisning til lover, forskrifter og/eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.

§ 14–6 Endringer i arbeidsforholdet

Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i § 14–4 og § 14–5 skal gjenspeiles i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft. Dette gjelder ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler som nevnt i § 14–4 andre ledd og § 14–5 andre ledd.

§ 14–7 Midlertidig ansettelse

(1) Arbeidstaker skal ansettes fast, med mindre det dreier seg om:

  1. arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariater),

  2. at arbeidstakeren bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag,

  3. praksisarbeid eller utdanningsstillinger,

  4. deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeidsmarkedsetaten,

  5. ansettelse av idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten,

  6. ansettelse for en periode på inntil 6 måneder. Hvis arbeidet fortsetter utover den avtalte periodens utløp, har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen.

(2) Kongen kan gi forskrift om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og utdanningsstillinger, hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av bestemmelsen i første ledd bokstav d) og for arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav.

(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere som utfører tilsvarende arbeid.

(4) Midlertidige arbeidsavtaler utløper ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeid er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn 4 år kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstakere som er midlertidig ansatt etter bestemmelsen i første ledd bokstavene c), d) og e). Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer også til anvendelse dersom arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i virksomheten etter bokstav f) i til sammen 12 måneder i løpet av en periode på 3 år.

(5) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav d). Varselet skal anses for gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Unnlatelse av å gi varsel medfører at arbeidsgiver ikke kan kreve fratreden før en måned etter at varsel er gitt.

Bjergene, Haaland, og Sundnes foreslår at første og andre ledd skal lyde:

(1) Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig avtales i følgende tilfeller:

  1. når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften,

  2. for praksisarbeid eller vikariater,

  3. for deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsetaten. Departementet fastsetter i forskrift hvilke typer tiltak som omfattes av bestemmelsen. Departementet kan fastsette i forskrift at dette også skal gjelde ved ekstraordinær tilsetting i andre arbeidsmarkedstiltak,

  4. for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

(2) Kongen kan gi forskrift om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og utdanningsstillinger, samt hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av bestemmelsen i første ledd bokstav d).

Bjergene, Haaland, og Sundnes foreslår at fjerde ledd siste punktum strykes.

§ 14–8 Åremål

(1) Øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål.

(2) Ansettelse på åremål kan avtales når dette anses nødvendig som følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon.

(3) Kongen gir forskrift om ansettelse på åremål i staten.

§ 14–9 Virkningene av ulovlig midlertidig ansettelse

(1) Dersom det foreligger eller har foreligget midlertidig ansettelse i strid med § 14–7, skal retten etter krav fra arbeidstaker avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

(2) Dersom det foreligger eller har foreligget midlertidig ansettelse i strid med § 14–7, kan arbeidstakeren kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.

§ 14–10 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie

(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie, er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14–7 første og andre ledd.

(2) I virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiver og representanter for arbeidstakerne som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, slutte skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hinder av det som er bestemt i første ledd.

(3) Kongen kan i forskrift forby innleie for visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.

§ 14–11 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, er tillatt når den innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. For at virksomheten skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier. Innleier skal foreta drøftelser med representanter for arbeidstakerne som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.

(2) For innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel ikke færre enn tre personer, og som har en varighet ut over ett år, skal det inngås avtale med representanter for arbeidstakerne som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Bestemmelsen her gjelder ikke for innleie innenfor samme konsern.

(3) Kongen kan i forskrift forby innleie for visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.

§ 14–12 Virkningene av ulovlig innleie av arbeidstaker

(1) Dersom det foreligger eller har foreligget innleie i strid med § 14–10, skal retten etter krav fra den innleide avsi dom for at den innleide er fast ansatt hos innleier. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra innleier, bestemme at den innleide ikke er fast ansatt dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at dette vil være åpenbart urimelig.

(2) Dersom det foreligger eller har foreligget innleie i strid med lovens § 14–10, kan den innleide arbeidstaker kreve erstatning fra innleier. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.

§ 14–13 Utbetaling av lønn og feriepenger

(1) Hvis ikke annet er avtalt skal det foretas lønnsutbetaling minst to ganger i måneden. Utbetalingstiden for feriepenger reguleres av ferieloven.

(2) Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt:

  1. når det er hjemlet i lov,

  2. for reglementerte innskudd i pensjons- eller sykekasser,

  3. når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale,

  4. når det ved tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent, herunder premie til kollektiv forsikring som er knyttet til medlemskap i fagforening, eller avgift til opplysnings- og utviklingsfond, eller til lavtlønnsfond,

  5. når det gjelder erstatning for skade eller tap som arbeidstaker i forbindelse med arbeidet forsettlig eller ved grov uaktsomhet har påført virksomheten, og arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvar, eller dette er fastslått ved dom, eller arbeidstaker rettsstridig fratrer sin stilling,

  6. når det på grunn av gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden.

(3) Trekk i lønn eller feriepenger etter andre ledd bokstavene e) og f) skal begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.

(4) Før trekk etter andre ledd bokstav e) foretas, skal arbeidsgiver drøfte grunnlaget for trekket og beløpets størrelse med arbeidstaker og med arbeidstakers representant med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

(5) Ved utbetalingen eller straks etter denne skal arbeidstaker ha skriftlig oppgave over beregningsmåten for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger og trekk som er foretatt.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår i tillegg følgende bestemmelser om arbeidsreglement:

§ 14–14 Arbeidsreglement

(1) Ved industriell virksomhet og ved handels- og kontorvirksomhet, som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være arbeidsreglement. Departementet kan bestemme at arbeidsreglement skal utarbeides i andre virksomheter for andre arbeidstakere enn nevnt foran. Reglementet skal inneholde de ordensregler som trenges og regler for arbeidsordningen. Reglementet må ikke inneholde bestemmelser som er i strid med loven.

(2) I arbeidsreglementet kan ikke fastsettes bøter for forseelser mot reglementet.

Ved virksomhet som ikke kommer inn under første ledd kan det fastsettes arbeidsreglement. §§ 14–15 til 14–18 skal i tilfelle gjelde tilsvarende.

§ 14–15 Fastsettelse av arbeidsreglement

(1) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette arbeidsreglement ved skriftlig avtale. Er avtalen bindende for et flertall av arbeidstakerne, kan arbeidsgiveren gjøre reglementet gjeldende for alle arbeidstakere innenfor de arbeidsområder avtalen gjelder for.

(2) Når ikke bestemmelsene i første ledd får anvendelse, må arbeidsreglementet for å bli gyldig, godkjennes av Direktoratet for arbeidstilsynet. Utkast til reglement skal utarbeides av arbeidsgiveren som skal forhandle med representanter for arbeidstakerne om reglementets bestemmelser. Er virksomheten bundet av tariffavtale, skal arbeidsgiveren forhandle med arbeidstakernes tillitsvalgte. Ellers skal arbeidstakerne velge fem representanter som arbeidsgiveren skal forhandle med. Setter arbeidstakernes representanter fram avvikende forslag til reglement, skal dette vedlegges når arbeidsgiveren sender inn utkastet til godkjenning. Unnlater arbeidstakernes representanter å forhandle om reglementet, skal arbeidsgiveren opplyse om dette når utkastet sendes inn til godkjenning.

(3) Reglementet skal slås opp på ett eller flere iøynefallende steder i virksomheten og deles ut til hver arbeidstaker som reglementet gjelder for.

§ 14–16 Frist for innsendelse av arbeidsreglement

Arbeidsgiveren skal ta initiativ til å få fastsatt reglement ved avtale etter § 14–15 første ledd eller sørge for å utarbeide utkast etter § 14–15 andre ledd så snart som mulig. Reglementsutkast etter § 14–15 andre ledd skal sendes Direktoratet for arbeidstilsynet senest tre måneder etter at virksomheten er satt i gang.

§ 14–17 Arbeidsreglementets gyldighet

(1) Arbeidsreglementet er bare gyldig når det er istandbrakt på lovlig måte og når det ikke inneholder bestemmelser som strider mot loven.

(2) Dersom utkast etter § 14–15 andre ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven eller er ubillige overfor arbeidstakerne, eller dersom utkastet ikke er istandbrakt på lovlig måte, skal Direktoratet for arbeidstilsynet nekte å godkjenne det.

Dersom et reglement fastsatt ved avtale etter 14–15 første ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven, skal direktoratet gjøre partene i avtalen merksam på dette, og påse at bestemmelsene blir rettet.

§ 14–18 Endringer i arbeidsreglement

Reglene i §§ 14–14 til 14–17 gjelder tilsvarende når det skal gjøres endring i eller tillegg til arbeidsreglement.

22.15 Kapittel 15 Opphør av arbeidsforhold

§ 15–1 Drøfting før beslutning om oppsigelse

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig, drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakerens representant, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

§ 15–2 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser

(1) Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.

(2) Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes representanter med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. Arbeidstakernes representanter kan la seg bistå av sakkyndige.

(3) Arbeidsgiver har plikt til å gi arbeidstakernes representanter alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om grunnene til eventuelle oppsigelser, antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt, hvilke arbeidsgrupper de tilhører, antall arbeidstakere som normalt er ansatt, hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt og over hvilken periode oppsigelsene vil kunne skje. Den skriftlige meldingen skal også inneholde forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp og kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag. Meldingen skal gis tidligst mulig, senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger.

(4) Kopi av meldingen etter tredje ledd skal sendes Arbeidsformidlingen, jf. sysselsettingsloven § 14.

(5) Arbeidstakernes representanter kan kommentere meldingen direkte overfor Arbeidsformidlingen.

(6) Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Arbeidsformidlingen er underrettet. Dersom det er nødvendig for å få til en avtale, kan Arbeidsformidlingen forlenge fristen etter første punktum med inntil 30 dager. Dersom Arbeidsformidlingen endrer denne fristen, skal det gis skriftlig melding til arbeidsgiver om dette. Fristen kan ikke forlenges når en virksomhet opphører som følge av en rettsavgjørelse.

(7) Arbeidsformidlingen skal benytte fristen etter sjette ledd første eller andre punktum, til å finne løsninger på de problemer som de planlagte oppsigelsene reiser. Kongen kan gi forskrift om hvordan retten til utsettelse av oppsigelser skal nyttes og Arbeidsformidlingens rolle ved utsettelse. Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om de planlagte oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet overfor denne, for eksempel en konsernledelse.

§ 15–3 Oppsigelsesfrister

(1) Hvis annet ikke er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Før oppsigelse har funnet sted, kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren og arbeidstakerens representanter ved virksomhet som er bundet av tariffavtale. Kongen kan gi forskrift om kortere oppsigelsesfrist for deltakere i arbeidsmarkedstiltak.

(2) For arbeidstaker som når oppsigelsen gis har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfrist minst tre måneder.

(3) Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan på sin side si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.

(4) Oppsigelsesfrister som er fastsatt i første til tredje ledd løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

(5) Den sammenhengende ansettelse som kreves i andre og tredje ledd avbrytes ikke ved midlertidig fratreden i henhold til oppsigelse på grunn av lovlig arbeidskamp, men den tid arbeidstakeren er fraværende skal ikke medregnes, med mindre noe annet avtales ved arbeidskampens avslutning.

(6) Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes den tid som arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor konsern som arbeidsgiver tilhører eller innenfor annen gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det vil være naturlig å se ansettelsen i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt overdratt eller leiet ut til ny arbeidsgiver, skal det også medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt hos den tidligere arbeidsgiver eller i virksomhet innenfor konsern eller gruppe av virksomheter som den tidligere arbeidsgiver tilhørte.

(7) Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.

(8) Partene kan ikke ved tariffavtale eller ved avtale rettsgyldig fravike oppsigelsesfristene i andre og tredje ledd før oppsigelse har funnet sted, eller for øvrig bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side.

(9) Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger av loven eller avtale.

(10) Nødvendiggjør ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser at driften helt eller delvis må innstilles, og arbeidstaker derfor sies opp, kan oppsigelsesfristen overfor arbeidstakere ved det arbeid som må innstilles, settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen. Er gjeldende oppsigelsesfrist kortere enn 14 dager, gjelder denne. Oppsigelsesfristen kan ikke settes ned etter dette ledd ved arbeidsgivers død eller konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som skyldes at arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som arbeidsgiver skal stille til rådighet, ikke kan brukes, med mindre arbeidstakeren selv er skyld i arbeidsstansen.

§ 15–4 Formkrav ved oppsigelse

(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.

(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål og om retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17–2, 17–3 og 15–11, og om de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen. Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14–2. I oppsigelsen skal det også opplyses om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.

§ 15–5 Virkningene av formfeil ved oppsigelsen

(1) Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder de opplysninger som er nevnt i § 15–4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.

(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig, jf. første ledd. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15–12 andre ledd.

§ 15–6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Arbeidsgiver skal ved eventuell domstolsbehandling av tvist om oppsigelsen godtgjøre hva oppsigelsen bygger på, slik at domstolen kan etterprøve arbeidsgivers vurderinger.

(2) Denne bestemmelse innebærer ingen innskrenkninger i arbeidsgivers rett til å si opp arbeidstaker etter § 15–7.

(3) Denne bestemmelse gjelder bare dersom oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden, som maksimum kan være seks måneder, jf. likevel fjerde ledd.

(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker skriftlig er orientert om adgangen ved ansettelsen, og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Adgangen til forlengelse gjelder ikke fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.

(5) Kongen kan gi forskrift om adgang til å avtale lengre prøvetid enn seks måneder for visse arbeidstakergrupper.

§ 15–7 Vern mot usaklig oppsigelse

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. Denne bestemmelsen gjelder ikke ved virksomhetsoverdragelse etter § 16–1 første ledd.

(4) Oppsigelse med fratreden før fylte 70 år som alene skyldes at arbeidstaker har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven, skal ikke anses å ha saklig grunn. Etter at arbeidstaker er fylt 66 år, men ikke senere enn seks måneder før pensjonsalderen inntrer, kan arbeidsgiver skriftlig spørre om arbeidstaker ønsker å fratre sin stilling ved nevnte pensjonsalder. Forespørselen må besvares skriftlig senest tre måneder før arbeidstaker når pensjonsalderen. Dersom det uttrykkelig er gjort oppmerksom på det i forespørselen, medfører oversittelse av svarfristen at oppsigelsesvernet etter dette ledd faller bort.

§ 15–8 Oppsigelsesvern ved sykdom

(1) Arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av den grunn sies opp i de første 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte.

(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte i rett tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.

§ 15–9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon

(1) Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies opp. Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver krever det.

(2) Arbeidstaker som har hel permisjon etter § 11–1 andre, tredje, fjerde eller femte ledd i inntil ett år, må ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp til fratreden på et tidspunkt som faller innenfor dette tidsrommet, er oppsigelsen gyldig, men oppsigelsen forlenges med et tilsvarende tidsrom.

(3) For arbeidstaker som har permisjon etter § 11–1 utover ett år gjelder første ledd første og andre punktum tilsvarende.

§ 15–10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon etter § 11–5. Ved permisjon etter § 11–5 første ledd andre punktum, omfatter oppsigelsesvernet også perioder hvor arbeidstaker ikke er fraværende fra arbeidet.

(2) Oppsigelse som finner sted umiddelbart før eller innenfor det tidsrom arbeidstaker er fraværende fra arbeidet på grunn av permisjon etter § 11–5, skal anses å ha sin grunn i dette forholdet, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

§ 15–11 Retten til å fortsette i stillingen

(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør, kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge tvisten er gjenstand for forhandlinger i henhold til reglene i § 17–2. Reises søksmål innen de frister som følger av § 17–3, kan arbeidstaker fortsette i stillingen inntil saken er rettskraftig avgjort. Det samme gjelder om arbeidstaker innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig har underrettet arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen fristene i § 17–3.

(2) Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling.

(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke

  1. ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, innleie av arbeidstaker eller midlertidig ansettelse,

  2. under ankebehandling dersom den påankede dom legger til grunn at oppsigelsen er gyldig.

Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.

(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke når arbeidsforholdet er bortfalt som følge av at virksomheten er nedlagt.

(5) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt fra arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet for arbeidsavtalen er utløpt, har rett til å gjeninntre i arbeidsforholdet dersom arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra utestengningen.

Meyer, Røine og Strøm foreslår at § 15–11 første, andre og tredje ledd skal lyde:

Ved tvist om oppsigelsens saklighet har arbeidstaker ikke rett til å fortsette i stillingen utover oppsigelsestiden. Etter krav fra arbeidstakeren kan retten likevel, ved kjennelse, bestemme at arbeidstaker skal fortsette i stillingen under sakens behandling. Ved avgjørelsen om arbeidstaker skal fortsette i stillingen skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov, arbeidstakers behov og forhold til øvrige ansatte.

Bjergene, Haaland, Sundnes og Sverdrup Svendsen foreslår at § 15–11 erstattes med:

Dagens bestemmelse om retten til å fortsette i stilling, jf. arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4.

Meyer, Røine, Strøm og Sverdrup Svendsen støtter subsidiært flertallets forslag.

§ 15–12 Virkningene av usaklig oppsigelse

(1) Finner retten at oppsigelsen er i strid med bestemmelser i denne lov, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, dersom arbeidstaker krever dette. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

(2) Er oppsigelsen usaklig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig finner rimelig.

§ 15–13 Suspensjon

(1) Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter § 15–14, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes, såfremt virksomhetens behov tilsier at dette er nødvendig.

(2) Det skal vurderes fortløpende om vilkårene etter første ledd er oppfylt. Er ikke dette tilfelle skal suspensjonen straks oppheves. Suspensjon utover tre måneder må ha særlig grunnlag i forholdets art.

(3) Arbeidstaker beholder i suspensjonstiden den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet.

(4) Ved suspensjon gjelder bestemmelsene i § 15–1, § 15–4 og § 15–12 tilsvarende.

§ 15–14 Avskjed

(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i § 15–1 og § 15–4 tilsvarende.

(3) Finner retten at avskjeden er urettmessig, skal avskjeden kjennes ugyldig, dersom arbeidstaker krever dette. I særlige tilfelle kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.

(4) Er avskjeden urettmessig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig finner rimelig.

§ 15–15 Attest

(1) Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse skal ha skriftlig attest av arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet.

(2) Denne bestemmelse begrenser ikke arbeidstakers rett til å kreve en mer utførlig attest i tjenesteforhold hvor dette er sedvane og ikke annet er fastsatt i tariffavtale.

(3) Arbeidstaker som blir avskjediget har også rett til attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen anføre på attesten at arbeidstakeren er avskjediget.

§ 15–16 Virksomhetens øverste leder

(1) Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke for virksomhetens øverste leder, dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.

(2) Arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med øverste leder om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet skal løses ved voldgift.

22.16 Kapittel 16 Virksomhetsoverdragelse

§ 16–1 Hva kapitlet omfatter

(1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse anses overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen.

(2) Paragrafene 16–2 og 16–4 får ikke anvendelse ved overdragelse fra et konkursbo.

§ 16–2 Lønns- og arbeidsvilkår

(1) Rettigheter etter arbeidsavtalen

Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver. Kravet kan fortsatt gjøres gjeldende overfor den tidligere arbeidsgiver.

(2) Rettigheter etter tariffavtalen

Etter et arbeidsgiverskifte skal den nye arbeidsgiver opprettholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere.

Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at § 16 andre ledd skal lyde:

Den nye arbeidsgiver blir bundet av den tariffavtale som var gjeldende for den opprinnelige arbeidsgiver på overføringstidspunktet. Etter et arbeidsgiverskifte skal den nye arbeidsgiver likevel ikke gi dårligere individuelle arbeidsvilkår enn de som følger av tariffavtale den tidligere arbeidsgiver var bundet av.

(3) Pensjonsrettigheter

Arbeidstakers rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til den nye arbeidsgiver etter reglene i første og andre ledd. Den nye arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakere. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsrettigheter ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal den nye arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakere sikres rett til videre opptjening av en annen kollektiv pensjonsordning.

Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at § 16–2 tredje ledd skal lyde:

Pensjonsrettigheter

  1. Overføring til annen innehaver som nevnt i § 16–1 første ledd gir i seg selv ikke grunn for tidligere eller ny innehaver til å avvikle eller forringe etablert pensjonsordning.

  2. I stedet for å tre inn i tidligere innehavers pensjonsordning, kan ny innehaver enten velge å etablere kollektiv pensjonsordning som gir tilsvarende pensjonsrettigheter eller finansiere arbeidstakers videreføring av medlemskap på individuell basis i den etablerte ordning.

Sverdrup Svendsen forslår at § 16–2 tredje ledd skal lyde:

Pensjonsrettigheter

Arbeidstakers rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til den nye arbeidsgiver etter reglene i første og andre ledd. Den nye arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakere, med mindre dette gir pensjonsordning med lavere dekning/ytelse for de overførte arbeidstakere. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsrettigheter ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal den nye arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakere sikres rett til videre opptjening av en likeverdig kollektiv pensjonsordning.

§ 16–3 Reservasjonsrett

(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til erverver. Arbeidsforholdet overfor overdrager vil i tilfelle opphøre senest ved tidspunktet for overdragelse. Dersom arbeidstakers oppsigelsestid utløper på et senere tidspunkt, opphører arbeidsforholdet ved utløpet av oppsigelsestiden.

(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres, må skriftlig underrette overdragende arbeidsgiver om dette innen den frist overdragende arbeidsgiver har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon etter § 16–6 er gitt.

(3) Arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de siste to årene før overdragelsestidspunktet, og som gjør gjeldende reservasjonsrett etter denne paragraf, har fortrinnsrett til ny ansettelse hos den tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert for. Arbeidstaker må innen den frist som er fastsatt av overdragende arbeidsgiver, skriftlig underrette denne om at fortrinnsrett gjøres gjeldende. Fortrinnsrett etter § 14–2 går foran fortrinnsrett etter denne bestemmelse.

Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår § 16–3 skal lyde:

Valgrett

Ved overdragelse av del av virksomhet, kan arbeidstaker fortsatt holde seg til tidligere arbeidsgiver for oppfyllelse av arbeidsavtalen (valgrett). Arbeidstaker som fortsetter sitt arbeidsforhold hos arbeidsgiver, må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen den frist arbeidsgiver har fastsatt, jf. § 16–6. Fristen kan ikke være kortere enn en måned etter at informasjon etter § 16–6 er gitt.

Bjergene, Haaland og Sundnes støtter subsidiært flertallets forslag til § 16–3.

§ 16–4 Vern mot oppsigelse

(1) Overdragelse til annen arbeidsgiver er i seg selv ikke grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver.

(2) Dersom arbeidsavtale eller arbeidsforhold opphører fordi arbeidsgiverskifte medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, anses opphøret som en følge av arbeidsgivers forhold.

§ 16–5 Informasjon og drøfting med arbeidstakernes representanter

(1) Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes representanter.

(2) Det skal gis særskilt informasjon om:

  1. grunnen til overdragelsen,

  2. fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen,

  3. de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne,

  4. endringer i tariffavtaleforhold,

  5. planlagte tiltak overfor arbeidstakerne,

  6. reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter.

(3) Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med arbeidstakernes representanter med sikte på å oppnå en avtale.

Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at § 16–5 andre ledd bokstav f) skal lyde:

valgrett, og fristen for å utøve denne

§ 16–6 Informasjon til arbeidstakerne

Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere de berørte arbeidstakere om overdragelse som nevnt i § 16–1. Det skal gis særskilt informasjon om forhold nevnt i § 16–5 andre ledd bokstavene a) – f).

§ 16–7 Representasjon

(1) I de tilfeller virksomheten bevarer sin uavhengighet, skal de av arbeidstakernes representanter som berøres av overdragelse som nevnt i § 16–1, beholde sin rettsstilling og funksjon.

(2) I de tilfeller virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal de overførte arbeidstakere som var representert før overdragelsen, fortsatt være representert på en egnet måte fram til nyvalg kan finne sted.

(3) Bestemmelsen i første ledd kommer ikke til anvendelse dersom overdragelsen medfører at grunnlaget for arbeidstakernes representasjon opphører. I slike tilfeller skal arbeidstakernes representanter fortsatt være sikret vern i samsvar med de avtaler som beskytter arbeidstakerrepresentanter på dette området.

22.17 Kapittel 17 Tvister om arbeidsforhold

§ 17–1 Tvister om arbeidsforhold

(1) I søksmål om rettigheter eller plikter etter denne lov gjelder domstolsloven og tvistemålsloven, men med de særregler som går fram av dette kapittel.

(2) Dersom det ikke vil være til vesentlig ulempe for behandlingen av saken, kan det i søksmålet også tas med krav om oppgjør av lønn eller feriepenger. Det samme gjelder andre krav som står i sammenheng med eller kommer i stedet for krav etter første ledd. Rettens avgjørelse etter dette ledd kan ikke angripes ved kjæremål eller anke.

(3) Forliksmekling finner ikke sted for krav som er gjenstand for forhandlinger etter § 17–2.

(4) Ved søksmål etter denne bestemmelse, skal retten påskynde saken mest mulig og om nødvendig beramme saken utenom tur.

§ 17–2 Rett til å kreve forhandlinger

(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at et arbeidsforhold ikke lovlig er brakt til opphør eller vil kreve erstatning på grunn av opphør av et arbeidsforhold, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil gjøre gjeldende at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det foreligger eller har foreligget ulovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon.

(2) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger regnes fra:

  1. oppsigelsen eller avskjeden fant sted,

  2. arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,

  3. arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget lovlig innleie eller midlertidig ansettelse,

  4. suspensjonens opphørstidspunkt.

Ved tvist om det foreligger lovlig innleie eller midlertidig ansettelse gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.

(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist, uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger med arbeidstaker. Krav om forhandlinger skal framsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt i samsvar med regelen i foregående ledd, og skal dersom søksmål er reist, skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.

(5) Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. Arbeidsgiver kan på samme måte la seg bistå av rådgiver. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter den dag da det første forhandlingsmøtet ble holdt, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.

(6) I tvist om innleie rettes krav om forhandlinger mot innleier. Det som står i denne paragraf om arbeidsgiver gjelder tilsvarende i forhold til innleier.

§ 17–3 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon m.m.

(1) Søksmålsfristen ved tvist om oppsigelse eller avskjed er åtte uker. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil gjøre gjeldende fortrinnsrett ved ny ansettelse eller at det har foreligget ulovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.

(2) Søksmålsfristen etter første ledd regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunkter som er nevnt i § 17–2 andre ledd.

(3) Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15–4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.

(4) Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon gjelder ingen søksmålsfrist.

Andreassen, Bjergene, Haaland, Sundnes og Sverdrup Svendsen foreslår følgende tillegg til § 17–3 første ledd:

For erstatningskrav i tvist om det har foreligget lovlig midlertidig ansettelse gjelder alminnelige foreldelsesregler.

§ 17–4 Særlige frister ved oppsigelse under sykdom, svangerskap, omsorgspermisjon, militærtjeneste m.m.

(1) Ved oppsigelse under fravær på grunn av sykdom i den perioden arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter § 15–8, løper fristene for å kreve forhandling eller gå til søksmål fra det tidspunkt oppsigelsesforbudet opphører.

(2) Ved oppsigelse under fravær på grunn av barns eller barnepassers sykdom etter § 11–2 eller fravær på grunn av pleie av nære pårørende etter § 11–3, forlenges fristen for å kreve forhandlinger eller gå til søksmål med det antall dager som svarer til fraværet etter at oppsigelsen fant sted.

(3) Ved oppsigelse under svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon osv. etter § 11–1 eller permisjon på grunn av militærtjeneste mv. etter § 11–5, kan retten gi oppreisning for oversittelse av fristene til å kreve forhandlinger eller for søksmål, dersom arbeidstaker krever det og retten finner det rimelig.

§ 17–5 Meddommerutvalg

Domstolsadministrasjonen oppnevner et eller flere arbeidslivskyndige meddommerutvalg for hvert fylke. Minst to femdeler av meddommerne i hvert utvalg skal være arbeidsgivere og minst to femdeler være arbeidstakere. Minst en femdel av meddommerne i hvert utvalg skal oppnevnes etter forslag fra hovedorganisasjonene på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden.

§ 17–6 Oppnevning av meddommere

(1) Under hovedforhandling settes tingrett med to meddommere. Lagmannsrett settes med fire meddommere, men med to om partene er enige om det.

(2) Meddommere oppnevnes etter forslag fra partene fra det særskilte arbeidslivskyndige utvalg oppnevnt etter § 17–5. I lagmannsrettssaker tas meddommerne fra de utvalg som er oppnevnt innen lagsognets grenser.

(3) Partene foreslår hver sin halvpart av det antall meddommere retten settes med i den enkelte sak. Foreligger ikke partenes forslag innen den frist dommeren har bestemt, kan dommeren oppnevne meddommere slik domstolloven § 87 foreskriver. Det samme gjelder dersom flere saksøkere eller saksøkte ikke blir enige om noe felles forslag.

(4) Retten kan likevel settes uten meddommere dersom partene og retten er enig i at meddommere er unødvendig.

22.18 Kapittel 18 Tilsynet med loven

§ 18–1 Arbeidstilsynet

(1) Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt. Når det er nødvendig med særskilt ekspertise for å gjennomføre tilsynet etter denne lov, kan Arbeidstilsynet oppnevne sakkyndige til å utføre kontroll, foreta undersøkelser mv. på Arbeidstilsynets vegne. Kongen fastsetter bestemmelser om Arbeidstilsynets organisasjon og virksomhet.

(2) Kongen kan bestemme at tilsynet med deler av den offentlige forvaltning og transportbedrifter som drives av staten skal ordnes på annen måte enn det som følger av loven. Kongen kan bestemme at annen offentlig myndighet enn Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med at bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov blir overholdt.

Sundnes foreslår følgende tillegg:

(3) Har en hending ved virksomhet som omfattes av denne lov medført store tap av liv eller eiendom, eller må undersøkelsen ellers antas å bli særlig omfattende eller innviklet, kan Kongen nedsette en særskilt granskingskommisjon. Inntil annet blir bestemt, behandles saken som vanlig av de ordinære tilsynsmyndigheter og eventuelt av påtalemyndigheten. Kongen gir nærmere regler om kommisjonen.

§ 18–2 Beskyttelse av kilder

Når Arbeidstilsynet får melding om at det ved en virksomhet er forhold som er i strid med loven, skal melderens navn holdes hemmelig. Taushetsplikten gjelder også i forhold til den anmeldte.

§ 18–3 Gebyrer

(1) Virksomhet som går inn under denne lov kan pålegges å betale til statskassen et årlig tilsynsgebyr eller gebyrer til å dekke utgifter til kontroll, godkjenning og sertifisering samt til pålagte undersøkelser/prøver.

(2) Kongen kan gi forskrift med nærmere bestemmelser om gebyr. Gebyrene er tvangsgrunnlag for utlegg.

(3) Kongen kan gi forskrift om adgang for Arbeidstilsynet til å kreve refundert utgifter for undersøkelser og prøver som arbeidsgiveren etter loven har plikt til å utføre.

§ 18–4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten

(1) Arbeidstilsynet skal til enhver tid ha uhindret adgang til ethvert sted som går inn under loven. Tilsynspersonellet skal legitimere seg i samsvar med forvaltningsloven § 15 og om mulig ta kontakt med arbeidsgiver og verneombudet. Verneombudet kan kreve at også andre representanter for arbeidstakerne deltar under kontrollen. I virksomheter hvor det ikke er verneombud, skal tilsynspersonellet ta kontakt med annen representant for arbeidstakerne.

(2) Arbeidsgiver eller representant for denne har rett til, og kan pålegges, å være til stede under kontrollen. Tilsynspersonellet kan bestemme at retten ikke skal gjelde ved intervju av arbeidstaker eller dersom slik tilstedeværelse ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe eller uten at formålet med kontrollen settes i fare.

(3) Med mindre tungtveiende hensyn tilsier noe annet, skal Arbeidstilsynet gi skriftlig rapport til arbeidsgiver om resultatet av kontrollen. Kopi av rapporten skal gis verneombudet, og om nødvendig til bedriftshelsetjenesten.

§ 18–5 Opplysninger

(1) Enhver som er underlagt tilsyn etter denne lov skal når Arbeidstilsynet krever det og uten hinder av taushetsplikt fremlegge opplysninger som anses nødvendige for utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan bestemme i hvilken form opplysningene skal gis.

(2) Opplysninger som nevnt i første ledd kan også kreves fra andre offentlige tilsynsmyndigheter uten hinder av den taushetsplikt som ellers gjelder. Opplysningsplikten gjelder bare de opplysninger som er nødvendige for at tilsynsmyndigheten skal kunne utføre sine oppgaver etter loven.

§ 18–6 Pålegg og andre enkeltvedtak

(1) Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene i og i medhold av kapittel 2 – 7, kapittel 9, kapittel 10 med unntak av §§ 10–2 andre – fjerde ledd og 10–6 andre ledd, samt §§ 14–4 – 14–7, 15–2 og 15–15.

(2) Pålegg skal gis skriftlig, og det skal settes en frist for når det skal være utført. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet kreve at nødvendige tiltak blir iverksatt straks. I pålegget skal det opplyses om klageadgang, klagefrist og den nærmere framgangsmåte ved klage, samt retten til å se sakens dokumenter, jf. forvaltningsloven § 27.

(3) Arbeidstilsynet kan forby at farlige kjemikalier eller biologisk materiale framstilles, pakkes, brukes eller oppbevares i virksomhet som går inn under loven. Arbeidstilsynet kan dessuten kreve at arbeidsgiver skal foreta spesielle undersøkelser eller levere prøver til undersøkelse. Utgifter i denne forbindelse bæres av arbeidsgiver.

(4) I forbindelse med tillatelse, samtykke, dispensasjon eller andre enkeltvedtak kan Arbeidstilsynet sette vilkår.

(5) Direktoratet for arbeidstilsynet er klageinstans for enkeltvedtak truffet av det lokale arbeidstilsyn. Departementet er klageinstans for enkeltvedtak truffet av direktoratet.

(6) Arbeidstakernes representanter skal gjøres kjent med pålegg og andre enkeltvedtak som Arbeidstilsynet treffer.

§ 18–7 Tvangsmulkt

I pålegg etter loven kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt for hver dag/uke/måned som går etter utløpet av den frist som er satt for oppfylling av pålegget, inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes som engangsmulkt. Arbeidstilsynet kan frafalle påløpt tvangsmulkt.

§ 18–8 Stansing

Dersom pålegg ikke oppfylles innen fristen kan Arbeidstilsynet helt eller delvis stanse virksomhetens aktiviteter inntil pålegget er utført. Ved overhengende fare skal Arbeidstilsynet stanse de aktiviteter som er knyttet til faresituasjonen selv om pålegg ikke er gitt.

§ 18–9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv.

(1) Den som vil oppføre bygning eller utføre bygningsmessig arbeid som er melde- eller søknadspliktig etter gjeldende plan- og bygningslov og som skal brukes eller ventelig vil bli brukt av virksomhet som går inn under denne lov, har plikt til på forhånd å innhente Arbeidstilsynets samtykke.

(2) Kongen kan gi forskrift om omfanget av plikten til å innhente Arbeidstilsynets forhåndssamtykke etter denne paragraf, hvilke opplysninger tilsynet kan kreve, og de vilkår som kan stilles for å gi slikt samtykke.

(3) Kongen kan fastsette at forhåndssamtykke ikke er nødvendig for spesielle arbeidsplasser eller bygninger når dette er ubetenkelig ut fra hensynet til arbeidsmiljøet.

Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår følgende tillegg til § 18–9 første ledd:

Det samme gjelder når en eksisterende virksomhet vil foreta slike endringer i lokaler, produksjonsprosesser, maskinutstyr mv. at det vil føre til vesentlige endringer i arbeidsmiljøet.

§ 18–10 Tvisteløsningsnemnda

(1) Tvister som nevnt i §§ 10–15 og 11–7 kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.

(2) Kongen fastsetter bestemmelser om tvisteløsningsnemndas virksomhet og kompetanse, herunder om oppnevning, sammensetning, saksbehandling og om adgang til å bringe nemndas avgjørelser inn for domstolene.

22.19 Kapittel 19 Straffebestemmelser

§ 19–1 Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.

(1) Ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelse eller pålegg, gitt i eller i medhold av denne lov, straffes innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, med bøter eller fengsel inntil 3 måneder, eller begge deler. Medvirkning straffes på samme måte, likevel slik at arbeidstaker straffes etter § 19–2.

(2) Under særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil 2 år anvendes. Ved avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal det særlig legges vekt på om overtredelsen har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv eller helse, om den er foretatt eller fortsatt tross pålegg eller henstilling fra offentlig myndighet, vedtak av arbeidsmiljøutvalget, eller tross krav eller henstilling fra verneombud eller bedrifthelsetjeneste.

(3) For overtredelse som har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv eller helse, kan innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, straffes etter denne paragraf, med mindre vedkommende i enhver henseende har opptrådt fullt forsvarlig med hensyn til sine plikter etter loven.

Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke lovens regler om oppsigelsesvern.

§ 19–2 Ansvar for arbeidstakere

(1) Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelse eller pålegg gitt i eller i medhold av denne lov, straffes med bøter. Medvirkning straffes på samme måte.

(2) Er overtredelsen forsettlig eller grovt uaktsom, kan bøter eller fengsel inntil 3 måneder, eller begge deler, anvendes.

(3) Ved særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil 1 år anvendes. Ved avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal det særlig legges vekt på om overtredelsen var i strid med særskilt arbeids- eller sikkerhetsinstruks og om arbeidstakeren forsto eller burde forstå at overtredelsen kunne medføre alvorlig fare for andres liv eller helse.

(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke lovens regler om arbeidstid og om oppsigelsesvern.

§ 19–3 Ansvar for foretak

Straffeansvar for foretak er regulert i straffeloven § 48 a og § 48 b.

§ 19–4 Ansvar for å hindre offentlig myndighet

Den som legger hindringer i veien for undersøkelser som offentlig myndighet iverksetter etter denne lov, eller unnlater å yte pliktig bistand eller å gi opplysninger som anses påkrevd for utførelsen av tilsynet etter denne lov, straffes med bøter såfremt forholdet ikke rammes av § 19–1 eller strengere straffebud i straffeloven.

§ 19–5 Offentlig tjenestemann

Enhver som er knyttet til Arbeidstilsynet, er overfor den alminnelige straffelov å regne som offentlig tjenestemann.

§ 19–6 Påtalen

Overtredelse av denne lov er undergitt offentlig påtale.

§ 19–7 Forseelse

Overtredelse av denne lov regnes som forseelse, uansett straffens størrelse.

22.20 Kapittel 20 Overgangsbestemmelser

§ 21–1 Overgangsbestemmelser

(1) Paragraf 10–6 fjerde ledd gjelder ikke arbeidstakere som ved lovens ikrafttredelse har overtid inkludert i den faste lønn. Overgangsbestemmelsen gjelder for en periode på fem år.

(2) Regler gitt i medhold av lov om arbeidervern og arbeidsmiljø av 4. februar 1977 nr. 4 (arbeidsmiljøloven) skal gjelde inntil annet er bestemt.

22.21 Endringer i andre lover

I lov 10. februar 1967 om behandlingsmåten i forvaltningssaker (forvaltningsloven) § 3 foreslås følende endring:

§ 3 andre ledd tredje punktum skal lyde:

Vedtak om oppsigelse, suspensjon og avskjed som treffes av et statlig, kommunalt eller fylkeskommunalt organ, er unntatt fra reglene om klage i §§ 28–34.

23 Merknader til lovteksten

23.1 Kapittel 1 Innledende bestemmelser

Til § 1–1 Lovens formål

Det vises til utvalgets drøftelse av de enkelte elementer i innstillingens kapittel 9.

Til § 1–2 Hva loven omfatter

Første ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 2 nr. 1. Bestemmelsen er omformulert ved at hovedregelen om virkeområdet er plassert foran forbeholdet.

Andre ledd bokstav a) er en direkte videreføring av unntaket i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 2 bokstav a). Andre ledd bokstav b) samler og omformulerer bestemmelsene om virkeområdet for luftfart som i dag finnes i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 2 og § 2 nr. 4. Dette innebærer ingen realitetsendring i forhold til gjeldende rett.

Tredje ledd har sammenheng med forslaget om en generell harmonisering med tjenestemannslovens stillingsvernsregler for så vidt gjelder tjenestemenn. Bestemmelsen opprettholder hjemmelen for å fastsette unntak fra lovens oppsigelsesregler for embetsmenn, som i dag følger av arbeidsmiljøloven § 56.

Fjerde ledd viderefører unntaksadgangen for offentlig forvaltning, som i dag følger av § 2 nr. 3 femte ledd. I motsetning til gjeldende bestemmelse er unntaksformuleringen gjort generell, dvs. at vilkåret «når virksomheten er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse lovens bestemmelser» er tatt ut. Formålet med forslaget er ikke å signalisere utvidet bruk av unntaksadgangen, men å sikre at gjeldende forskrifter har tilstrekkelig hjemmelsgrunnlag, se nærmere om utvalgets begrunnelse i punkt 21.1.2. Bestemmelsen i siste punktum i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 3 om at Kongen avgjør «hvorvidt en virksomhet som drives av det offentlige er forvaltning» anses overflødig og foreslås ikke videreført.

Til § 1–3 Petroleumsvirksomhet til havs

Bestemmelsen viderefører, i en noe forenklet og forkortet lovtekst, arbeidsmiljøloven § 2 nr. 3 om lovens virkeområde for petroleumsvirksomhet til havs. I første ledd er det tatt inn en presisering som klargjør at petroleumsvirksomhet på norsk sokkel er omfattet av loven. At petroleumsvirksomhet er omfattet av loven, følger av hovedregelen for virkeområdet i § 1–2 og har derfor ingen selvstendig rettslig betydning. Presiseringen er utelukkende motivert ut fra opplysningshensyn.

Til § 1–4 Enmannsvirksomheter, landbruk og byggherre m.m.

Bestemmelsen samler og forenkler reglene i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 5, 7 og 8. Fjerde ledd om særregler innebærer en endring i forhold til gjeldende § 2 nr. 7 og 8. Bestemmelsen er blant annet nødvendig for å klargjøre hjemmelsgrunnlaget for den særlige meldeplikten i byggherreforskriften, se nærmere om utvalgets vurderinger i denne forbindelse i punkt 21.1.2.

Til § 1–5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem

Paragrafen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 2 nr. 6.

Til § 1–6 Personer som ikke er arbeidstakere

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 3 nr. 2 med tilhørende forskrifter, men er av opplysningshensyn betydelig omformulert. Forslaget angir hovedregelen, at lovens regler om helse, miljø og sikkerhet i utgangspunktet gjelder for gruppene som regnes opp i bestemmelsen. Til hovedregelen foreslås det en forskriftshjemmel som gir grunnlag for å fastsette unntak for, og nyanser mellom, gruppene.

Arbeidsmiljøloven § 3 nr. 2 bokstav h) om «personer som deltar i program etter lov om introduksjonsordning for nyankomne innvandrere» foreslås ikke videreført uten at dette innebærer noen realitetsendring. Denne gruppen er uansett dekket av bokstavene f) og g).

Til § 1–7 Utsendte arbeidstakere

Utvalget foreslår at hoveddelen av kapittel XII B i arbeidsmiljøloven overføres til forskrift, se nærmere om vurderinger i denne forbindelse i punkt 21.9.3. Første ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 73 P første ledd. Andre ledd gir hjemmel for å overføre regelsettet til forskrift.

Til § 1–8 Definisjoner

Første ledd tilsvarer arbeidstakerdefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 3 nr. 1 første punktum. Andre ledd tilsvarer definisjonen av arbeidsgiver i arbeidsmiljøloven § 4.

Til § 1–9 Ufravikelighet

Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 5.

23.2 Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter

Til § 2–1 Arbeidsgivers plikter

Bestemmelsen er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 14 første ledd. Av pedagogiske årsaker frigjøres bestemmelsen om utpeking av pliktsubjektet i gjeldende § 14 første ledd fra bestemmelsene om metode osv. i andre ledd. Formålet med endringen er å tydeliggjøre arbeidsgivers overordnede ansvar for at loven etterleves.

Til § 2–2 Arbeidsgivers ansvar for andre enn egne arbeidstakere

Generelt om bestemmelsen

Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers ansvar overfor andre enn egne arbeidstakere. Arbeidsgiver har etter bestemmelsen plikt til å sørge for at egen virksomhet er slik innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver har også plikt til å samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 15 og skal i utgangspunktet fortolkes på samme måte.

Bestemmelsen gjelder kun så langt arbeidsgivers virksomhet eller ansatte representerer en arbeidsmiljørisiko for andre personer som utfører arbeid. Arbeidsgiver har således ikke ansvar for hvordan arbeid utføres, med mindre den som utfører arbeidet på samme måte som sine egne arbeidstakere er underlagt arbeidsgivers styring av arbeidet. Dette vil for eksempel kunne være tilfelle ved innleie av arbeidstaker fra et vikarbyrå. Arbeidsgiver har heller ikke ansvar overfor de som arbeider i andre virksomheter hvis egen virksomhet ikke representerer noen arbeidsmiljørisiko for dem.

Arbeidsgivers ansvar etter denne bestemmelsen supplerer arbeidsgiveransvaret etter § 14 jf. §§ 7 flg. og har et annet innhold enn dette. Primæransvaret for arbeidsmiljøet ligger uansett hos den arbeidsgiver som en arbeidstaker er ansatt hos. Når det gjelder det konkrete innholdet av arbeidsgivers ansvar, dvs. hvilke bestemmelser i loven som ansvaret relaterer seg til og hva slags pålegg Arbeidstilsynet kan rette mot arbeidsgiver, må det ses hen til fortolkning og praksis etter arbeidsmiljøloven § 15. Forslaget til ny bestemmelse innebærer ingen endringer i disse spørsmål.

Til første ledd

Anvendelsesområde

Arbeidsgivers ansvar omfatter personer som utfører arbeid «i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning».

Begrepene «aktivitet» og «innretning» angir det geografiske sted der vareproduksjon, salg, husbygging osv. foregår. Dette vil som den alt overveiende regel være synonymt med begrepet «arbeidsplass». Begrepet «innretning» er tatt med for å presisere at arbeidsgiver har ansvaret for maskiner, bygninger, stillas osv. også i de tilfeller der det kan være unaturlig å tale om en aktivitet.

Begrepet «i tilknytning til» betyr at personene som er vernet må utføre arbeidet innenfor eller i nærheten av det området der arbeidsgiver fysisk driver sin aktivitet eller har sin innretning.

Ansvaret etter bestemmelsen omfatter først og fremst de tilfeller der flere virksomheter arbeider samme sted og med samme mål, på samme prosjekt eller lignende. Dette kan sies å utgjøre bestemmelsens kjerneområde, der det typiske eksempelet er byggeplasser. Også i tilfeller der andre enn egne arbeidstakere utfører arbeidsoppgaver for arbeidsgiver inne i dennes virksomhet, vil bestemmelsen komme til anvendelse. Arbeidsgiver vil også kunne ha et ansvar i de tilfeller der virksomheter er lokalisert ved siden av hverandre. Et eksempel her kan være virksomheter i et kontorfelleskap eller butikker i samme kjøpesenter.

Forutsetningen er i alle tilfeller at bestemmelsens øvrige vilkår er oppfylt. Kravet om at arbeidsgivers virksomhet må representere en arbeidsmiljørisiko for andre virksomheter, betyr at den i praksis vil være mindre aktuell i de sistnevnte tilfellene enn for eksempel på byggeplasser.

Personkrets

Arbeidsgivers ansvar utvides til å gjelde ikke bare arbeidstakere, men også selvstendige og andre som utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers virksomhet. Bestemmelsen vil omfatte alle som utfører arbeid, uavhengig av arbeidsrettslig status. Vurderingstemaet vil være om personen utfører arbeid mot betaling og om dette arbeidet har tilknytning til arbeidsgivers innretning eller aktivitet. Bestemmelsen skal gjelde uavhengig av om det er tale om en hovedaktivitet eller støtteaktivitet i virksomheten. Det har ikke betydning om arbeidet utføres i et enkeltstående tilfelle, sporadisk, regelmessig eller fast over en lengre periode.

Bestemmelsen omfatter først og fremst arbeidstakere som er ansatt hos andre arbeidsgivere, men som for eksempel utfører håndverkstjenester i arbeidsgivers virksomhet. Bestemmelsen omfatter også arbeidstakere som er innleid fra andre. Dette er en videreføring av gjeldende rett, men det presiseres nå særskilt i lovteksten at innleide omfattes. Når det gjelder ansvaret for innleide, må det ses hen til kravene til innleier i EU-direktivet om vern av innleide m.m. Innleier vil blant annet ha plikt til å informere utleievirksomheten om særlige risikofaktorer forbundet med arbeidet og til å sørge for at lovens krav til arbeidstidens lengde og plassering etterleves.

Arbeidsgivers ansvar vil i tillegg omfatte selvstendige . Dette presiseres særlig i lovteksten. Med selvstendige menes her personer som utøver sin yrkesaktivitet uten et ansettelsesforhold av noen art og uten å være underordnet en tredjeperson. Dette er samme innhold som legges til grunn i EUs henstilling om å forbedre helse og sikkerhet for selvstendige. Begrepet «selvstendige» omfatter således både enmannsbedrifter/-foretak og selvstendige oppdragstakere. Også andre grupper enn arbeidstakere og selvstendige vil kunne fanges opp av arbeidsgivers ansvar. Dette vil for eksempel kunne være uføre som utfører arbeid på tilrettelagte arbeidsplasser, uten at de skal anses som arbeidstakere etter den særlige bestemmelsen i § 1–6.

Selv om bestemmelsen omfatter alle som utfører arbeid, vil det likevel kunne ha betydning hva slags tilknytningsforhold det er mellom arbeidsgiver og den som utfører arbeidsoppgavene. Dette betyr for eksempel at arbeidsgiver vil ha et mer omfattende ansvar for en innleid arbeidstaker enn for en selvstendig. Dette følger av at forholdet mellom innleier og den innleide ligner mer på et regulært ansettelsesforhold, blant annet ved at arbeidsgiver har instruksjonsmyndighet og ansvaret for arbeidets utførelse.

Forbipasserende, kunder, publikum osv. vil falle utenfor arbeidsgivers ansvar etter bestemmelsen. Disse utfører ikke arbeid i tilknytning til virksomheten eller innretningen. Ansvar for disse kan imidlertid følge av annet regelverk, for eksempel alminnelige erstatningsregler og regler om brannsikkerhet eller produktsikkerhet.

En eller flere arbeidsgivere

Arbeidsgivers ansvar gjelder også der det kun er tale om én arbeidsgiver, men der denne i tillegg til egne ansatte også har andre som ikke er arbeidstakere, for eksempel selvstendige, som utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til virksomheten.

De tilfeller der det er tale om aktiviteter eller innretninger som ikke står i tilknytning til noen arbeidsgivers aktivitet eller innretning, vil derimot falle utenfor regelens anvendelsesområde. Dette vil typisk være der flere enmannsforetak arbeider sammen, for eksempel på et bygg. I disse tilfellene vil imidlertid andre regler, som for eksempel byggherreforskriften, kunne komme inn å gi disse et visst vern.

Samarbeidsplikt

Arbeidsgiver vil etter bestemmelsen ha plikt til å samarbeide med andre arbeidsgivere om vernetiltak. Anvendelsesområdet for regelen om samarbeidsplikt vil være det samme som det er gjort rede for ovenfor.

Det kan være behov for å samordne de enkelte virksomhetenes verne- og miljøarbeid for å unngå at personer utfører arbeid til hinder for hverandre på en potensielt risikofylt måte. Et samarbeid vil kunne være alt fra en dialog om arbeidsmiljøspørsmål til felles innkjøp av verneutstyr. For eksempel kan det gjennomføres felles vernerunder for nært tilknyttede virksomheter. Også mer konkrete vernetiltak vil omfattes, som for eksempel utbedring av tekniske innretninger som benyttes av flere og som ikke er i god nok sikkerhetsmessig stand.

Samarbeidsplikten skal ha samme omfang som etter nåværende § 15. Ordlyden foreslås endret fra «medvirke til et samarbeid» til «samarbeide». Dette er kun en forenkling av teksten som ikke er ment å innebære noen realitetsendring.

Da arbeidsgivernes virksomheter gjerne vil være forskjellige med hensyn til art, størrelse, aktiviteter og risikoforhold, er det naturlig at de også får ulike roller i samarbeidet. Det vil for eksempel gjerne være praktisk at arbeidsgiverne peker ut en som skal være ansvarlig for samarbeidet og som får samme rolle som samordningsansvarlig etter dagens § 15.

Noen regler om hvordan samarbeidet skal gjennomføres har vi i dag i HMS-forskriften § 6 og i byggherreforskriften.

Samarbeidet vil omfatte alle arbeidsgivere som driver virksomhet i tilknytning til hverandre. I bygge- og anleggsbransjen skal således hovedentreprenører så vel som underleverandører trekkes inn i samarbeidet. Underleverandører vil ha rett og plikt på linje med hovedentreprenør til informasjon og til å samordne sine arbeidsmiljøtiltak.

Selvstendige som arbeider i tilknytning til andre arbeidsgiveres aktivitet eller innretning, vil i utgangspunktet ikke ha plikt til å samarbeide etter § 2–2. Disse skal imidlertid ta hensyn til koordinators anvisninger hvis det er tale om bygge- og anleggsplasser, jf. byggherreforskriften § 14. I bygge- og anleggsbransjen vil dessuten enmannsbedrifter ha plikt til å samarbeide etter forskrift om arbeidsmiljølovens anvendelse for arbeid i enmannsbedrifter innen bygge- og anleggsvirksomhet.

Hver arbeidsgiver vil ha ansvar for å sette samarbeidet i gang. Den enkelte arbeidsgiver kan således ikke vente til en annen tar initiativet til et samarbeid. Dette gjelder uavhengig av om det synes mest nærliggende at en annen arbeidsgiver tar initiativet, for eksempel fordi denne oppfattes som «hovedarbeidsgiver».

Til § 2–2 andre ledd

Bestemmelsens andre ledd gir Kongen hjemmel til å gi nærmere regler som presiserer arbeidsgivers ansvar etter første ledd. Det vises til innstillingens punkt 10.7.3.

Til § 2–3 Arbeidstakernes medvirkningsplikt

Bestemmelsen viderefører i hovedsak arbeidsmiljøloven § 16 om arbeidstakers plikter slik den lyder i dag. Det foreslås å benytte begrepet «medvirkningsplikter» i stedet for «plikter» i overskriften. Formålet med endringen er å tydeliggjøre arbeidsgivers og arbeidstakers roller, dvs. arbeidsgivers overordnede ansvar vis a vis arbeidstakers mer konkrete plikter. Endringen er kun av pedagogisk art og innebærer ikke noen realitetsendring.

I første ledd foreslås det å ta inn en presisering av arbeidstakers plikt til å medvirke i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Denne plikten følger av de generelle formuleringene i arbeidsmiljøloven § 16 og er dessuten utrykkelig nevnt i HMS-forskriften § 4 andre ledd. Forslaget innebærer derfor ingen materiell endring, men gjøres for å høyne lovens profilering av systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid som virksomhetenes sentrale verktøy i arbeidsmiljøarbeidet, se i denne forbindelse også forlaget til § 3–1.

I andre ledd bokstav d) er det presisert at arbeidstakeren ikke kan forholde seg passiv når vedkommende får kjennskap til at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen, men har en plikt til å sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet om dette. En slik varslingsplikt må langt på vei antas å følge også etter gjeldende regler, i alle fall hva gjelder de mest alvorlige trakasseringssituasjoner, jf. arbeidsmiljøloven § 16 nr. 1 tredje ledd og forslagets § 2–3 andre ledd bokstav b) hvoretter arbeidstaker plikter å melde fra til arbeidsgiver og verneombud om «feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse». I motsetning til i denne generelle varslingsbestemmelsen, foreslås det at varslingsplikten i trakasseringstilfellene vil være ivaretatt når arbeidstaker melder fra til arbeidsgiver eller verneombudet, det vil med andre ord være tilstrekkelig å melde fra til verneombudet, som på sin side plikter å varsle videre om situasjonen til arbeidsgiver. Den særlige bestemmelsen om varsling ved trakassering/diskriminering er utømmende og går foran den generelle bestemmelsen i andre ledd bokstav b). Dette betyr at varslingsplikten inntrer uansett om det er grunn til å tro at trakasseringen kan medføre helsefare, men at varslingsplikten anses ivaretatt når verneombudet (eller arbeidsgiver) er varslet.

Det er alminnelig antatt at den generelle varslingsbestemmelsen i § 16 nr. 1 tredje ledd skal forstås slik at den også oppstiller en plikt for arbeidstakeren til selv å rette på feil eller mangler når arbeidstakeren etter omstendighetene kan gjøre dette. Det anses ikke ønskelig at arbeidstaker skal ha en selvstendig plikt til å gripe inn i trakasseringssituasjoner, dette presiseres derfor uttrykkelig i siste punktum i bokstav d).

Andre ledd bokstav g) tilsvarer arbeidsmiljøloven § 16 andre ledd. Første passus i § 16 om at arbeidstaker plikter å følge instrukser fra overordnet er tatt ut. Denne plikten følger av arbeidsavtalen og det anses ikke hensiktsmessig at den inngår i lovbestemmelsen.

Til § 2–4 Forbud mot gjengjeldelser som følge av varsling

Bestemmelsen gjelder ytringer om kritikkverdige forhold i virksomheten knyttet til arbeidsmiljøet, forurensning, myndighetsmisbruk, sikkerhet, pasientbehandling osv. Med «kritikkverdige» menes ikke bare straffbare eller andre ulovlige forhold, men også forhold som er i strid med etiske normer i samfunnet. Bestemmelsen gjelder først og fremst intern varsling, rettsforfølgning og varsling til tilsynsmyndigheter og andre offentlige organer. Arbeidstaker gis også et vern ved varsling til offentligheten gjennom media osv.

Henvisningen til at arbeidstaker skal informere på en «lojal måte», betyr at arbeidstaker kun er vernet i den utstrekning varslingen er innenfor de grenser som gjelder etter ulovfestede prinsipper om lojalitetsplikt i arbeidsforhold. Når det gjelder lojalitetspliktens innhold, innebærer bestemmelsen ingen endringer i gjeldende rett. I fortolkningen må det ses hen til rettspraksis, juridisk teori mv. Det vises til fremstillingen av gjeldende rett og de kriteriene det skal legges vekt på i den skjønnsmessige vurderingen, se punkt 18.2.4.

Lojalitetspliktens grenser og dermed vernet mot gjengjeldelser, vil være betinget av hvordan arbeidstakeren har tatt opp de kritikkverdige forholdene og hvem opplysningene er gitt til. Varslingen vil normalt måtte karakteriseres som lojal hvis arbeidstaker kun har tatt opp forholdene internt i virksomheten, særlig hvis arbeidstaker følger linjen, prosedyrer, organisasjonsstrukturer osv. som gjelder i den aktuelle virksomheten. Å varsle til offentlige myndigheter vil være lojalt, avhengig blant annet av hva slags forhold det er tale om og om arbeidstaker har tatt opp forholdene internt med ledelsen først uten at problemet er blitt løst. I noen tilfeller kan offentliggjøring til media være eneste hensiktsmessige virkemiddel for å ordne opp i kritikkverdige forhold. Hvorvidt dette anses som lojalt er basert på en rekke momenter, se punkt 18.2.4. Arbeidstakers stilling og posisjon, motivene for offentliggjøring, sakens alvor og opplysningenes holdbarhet er relevante momenter i denne sammenheng. Videre er det av betydning at arbeidstaker har forsøkt interne prosedyrer før offentliggjøring, uten resultat. Hvorvidt offentliggjøring anses som et hensiktsmessig virkemiddel for å få en løsning på saken, er også relevant i denne sammenheng.

Arbeidstaker er vernet mot alle former for gjengjeldelser, dvs. trakassering, diskriminering, oppsigelse, avskjed osv. Regelen supplerer arbeidsmiljølovens øvrige bestemmelser om trakassering, opplysningsplikt og stillingsvern.

23.3 Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

Til § 3–1 Krav til systematisk helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid

Bestemmelsen er ny og er tatt inn for å tydeliggjøre plikten til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid og innebærer ingen materielle endringer. Bestemmelsene er hentet dels fra arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd og dels fra forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontroll).

Kartleggingsplikten i § 3–1 andre ledd bokstav c) gjelder både i forhold til den løpende drift og i forhold til planlagte endringer/omstillingsprosesser. Bestemmelsen dekker således både gjeldende § 14 andre ledd bokstav b) om krav til løpende kartlegging av det eksisterende arbeidsmiljø og § 14 andre ledd bokstav a) om plikt til på forhånd å vurdere arbeidsmiljøvirkninger av planlagte omstillingstiltak slik at kravet til fullt forsvarlig arbeidsmiljø til enhver tid er ivaretatt.

Tredje ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 16 a, som gir hjemmel for forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontroll), herunder om krav til dokumentasjon av HMS-arbeidet. HMS-forskriften stiller krav om at arbeidsgiver skriftlig dokumenterer sentrale sider av virksomhetens HMS-aktiviteter. I inntillingens punkt 12.5.8 redegjøres det for at utvalget ikke ønsker å videreføre arbeidsmiljøutvalgets formaliserte rapporteringsplikt. Som det fremgår der, vil imidlertid en skriftlig oversikt av arbeidsmiljøutvalgets aktiviteter være en naturlig del av arbeidsgivers HMS-dokumentasjon.

Til § 3–2 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten

Forslaget innebærer en samling av noen spredte bestemmelser i arbeidsmiljøloven som omhandler regler for ivaretakelse av sikkerheten på arbeidsplassen.

Første ledd viderefører arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstavene e), g) og i).

Andre ledd er hentet fra arbeidsmiljøloven § 12 nr. 4 bokstav e). Bestemmelsen korresponderer med forslaget til § 2–3 andre ledd bokstav a).

Tredje ledd bygger på arbeidsmiljøloven § 12 nr. 4 bokstav b), men klargjør at instruksen skal være skriftlig.

Til § 3–3 Bedriftshelsetjenesten

Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 30. Begrepet «verne- og helsepersonale» er erstattet med «bedriftshelsetjeneste» som ledd i en klargjøring av begrepsbruken. Endringen innebærer formelt en innskrenking av bestemmelsen, fordi den i prinsippet ikke lenger omfatter andre som har spesielle oppgaver knyttet til arbeidsmiljøspørsmål, som for eksempel verneledere. Disse inngår imidlertid som regel i linjeledelsen i virksomheten, og har således i praksis heller ikke en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.

Som tidligere knytter plikten til å etablere bedriftshelsetjeneste seg til en vurdering av risiko i virksomheten. Det er tatt inn en presisering i § 3–3 første ledd om at arbeidsgiver skal foreta denne vurderingen som ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, jf. forslaget til § 3–1. For å synliggjøre at arbeidsgiver er pliktsubjekt etter bestemmelsen, foreslås det også at regelen i arbeidsmiljøloven § 30 nr. 2 andre ledd om at helsepersonalet skal samarbeide med Arbeidstilsynet ikke videreføres.

23.4 Kapittel 4 Krav til arbeidsmiljøet

Til § 4–1 Generelle krav til arbeidsmiljøet

Første ledd er en videreføring av det generelle arbeidsmiljøkravet i arbeidsmiljøloven § 7 nr. 1. Det presiseres i forslaget at kravet til arbeidsmiljøet ikke er statisk, men at det skjerpes i forhold til samfunnsutviklingen, for eksempel ved endring i teknologi eller ny kunnskap om risikofaktorer i arbeidsmiljøet. Dette «utviklingskravet» antas å følge også etter gjeldende bestemmelse og innebærer således ingen realitetsendring.

Andre ledd gjengir og tydeliggjør det generelle tilretteleggingskravet som i dag følger av arbeidsmiljøloven § 12 nr. 1. Med «lønnssystemer» tas det særlig sikte på prestasjonslønnssystemer som akkord og lignende som etter omstendighetene vil kunne ha negative effekter på arbeidsmiljøet, for eksempel ved at arbeidstempoet kan bli uforsvarlig stort. I bestemmelsens første punktum tydeliggjøres forebyggingsaspektet som er selve grunntanken bak arbeidsmiljøreguleringen. I andre punktum nevnes, i tillegg til de faktorer som er fastsatt i arbeidsmiljøloven § 12 nr. 1, også ledelse. Formålet med å ta inn dette begrepet er kun å tydeliggjøre det nokså selvsagte i at hvordan arbeid og arbeidstakere blir ledet, etter omstendighetene vil kunne være en viktig arbeidsmiljøfaktor. Endringen antas ikke å innebære noen realitetsendring i forhold til dagens generelle krav til forsvarlig tilrettelegging av arbeidet. De faktorer som nevnes i bestemmelsen er for øvrig ikke uttømmende, jf. «mv.» til slutt i oppregningen.

Til § 4–2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling

Bestemmelsen er ny og kan i en viss grad ses som en videreføring og rendyrking av dagens § 12 i retning av en tilretteleggings- og medvirkningsbestemmelse. Formålet er å styrke arbeidsgivers plikt til å sikre arbeidstakerne mht. medvirkning i omstillingsprosesser, medbestemmelse i utformingen av eget arbeid og den nødvendige kompetanseutvikling for ikke å falle ut av arbeidslivet.

Første ledd er en videreføring av dagens § 12 nr. 3. Endringene i forhold til gjeldende bestemmelse er kun av språklig art og innebærer ingen realitetsforskjell.

Andre ledd bokstav a) er hentet fra nåværende § 12 nr. 1. Bokstav b) består av regler som i dag finnes i arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstav f) og § 12 nr. 2. Kravet til variasjon og mulighet til å se sammenheng mellom enkeltoppgaver skjerpes noe ved at begrepet «søkes» endres til «om mulig». Bokstav c) er nytt for å presisere viktige betingelser for, og krav til, tilrettelegging ved endringer i den enkeltes arbeidssituasjon. Slike endringer kan for eksempel bestå i innføring av ny teknologi, nye systemer for informasjonsbehandling, nye produksjonsplaner mv. Bestemmelsen tar særlig sikte på mestringsaspektet, dvs. å sikre at arbeidstakerne settes i stand til å mestre nye arbeidsoppgaver/arbeidsmåter. Bestemmelsen er således ikke spesielt rettet mot informasjon/opplæring for å sikre forsvarlig arbeidsutførelse, selv om det naturligvis ikke er noe klart skille mellom disse to aspektene. HMS-hensynet ivaretas gjennom tredje ledd, samt de ordinære krav til opplæring/medvirkning, jf. for eksempel § 3–2.

Tredje ledd søker å tydeliggjøre særskilte krav ved omstillingsprosesser. Det presiseres at faktorer som informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling er særlig viktige i forbindelse med omstillingsprosesser. Adressat er i første rekke den enkelte arbeidstaker, men også arbeidstakernes representanter skal ha nødvendig informasjon osv. som er nødvendig for å sikre at lovens krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas. Bestemmelsen overlappes således delvis av § 7–2 om informasjon og drøfting, for så vidt gjelder virksomheter med mer enn 50 ansatte. Bestemmelsen i tredje ledd retter seg ikke mot enhver omstillingssituasjon. Terskelen er således den samme som i kapittel 7, det vil si at den omhandler omstillingstiltak som medfører «vesentlig» endring av arbeidstakernes arbeidssituasjon. Dette innebærer ikke at mindre vidtrekkende omstillingstiltak er unndratt fra arbeidstakermedvirkning. Det vises for eksempel til § 4–2 andre ledd bokstav c) om at den enkelte arbeidstaker alltid skal ha tilstrekkelig informasjon og opplæring til å kunne utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon, samt at verneombudet skal medvirke under planlegging og gjennomføring av alle tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet, jf. utkastet § 6–2. Dessuten vil naturligvis alltid lovens generelle krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø gjelde.

Til § 4–3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

Forslaget er ment å løfte fram og understreke lovens krav rettet mot arbeidsmiljøproblemer av sosial/psykososial art, for eksempel trakassering, mobbing, sosial isolasjon mv.

Første ledd viderefører arbeidsmiljøloven § 12 nr. 2 fjerde ledd.

Andre ledd er en ny bestemmelse for å forebygge arbeidsmiljøproblemer knyttet til isolasjon i arbeidet. Det presiseres at arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt med andre arbeidstakere. Forslaget innebærer ikke en plikt til å ha flere arbeidstakere enn det saklig sett er behov for, og setter således heller ikke et forbud mot alenearbeid.

Tredje ledd er hentet fra dagens § 12 nr. 1 første ledd. Med bakgrunn i noen utviklingstrekk arbeidslivet (voldsproblematikk mv.) er det presisert at kravet til et forsvarlig arbeidsmiljø også omfatter forholdet til andre, dvs. ikke bare internt i virksomheten. Med «andre» skal forstås i prinsippet alle som kan representere en risiko for arbeidstakeren, for eksempel kunder, klienter, brukere, pasienter mv. Hvilke tiltak som eventuelt skal iverksettes må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Det kan for eksempel dreie seg om opplæringstiltak, organisatoriske tiltak eller bruk av sikkerhetsutstyr, alt etter hvilket risikobilde som eventuelt foreligger. Regelen angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet. Vurderingen om i hvilken grad det er «mulig» å legge til rette, må derfor relatere seg til den risiko som foreligger. At det skal tilrettelegges «så langt som mulig» innebærer imidlertid ikke noen plikt til å iverksette et høyere sikkerhetsnivå enn det som følger av en slik konkret risikovurdering.

Til § 4–4 Krav om tilrettelegging av det fysiske arbeidsmiljøet

Bestemmelsen tilsvarer i hovedsak gjeldende §§ 8 og 9 i arbeidsmiljøloven, men det foreslås at reglene gis en kortere og mer funksjonell utforming enn hva som gjelder i dag. Endringene er kun av lovteknisk art og medfører ingen svekkelse av kravene til det fysiske arbeidsmiljøet. Det reelle innholdet i for eksempel § 8 nr. 1 bokstav d) om «forurensninger i arbeidsatmosfæren i form av støv, røyk, gass, damp, generende lukt og påvirkning fra biologiske faktorer» videreføres således ved at den inngår i den mer generelle oppregningen i første ledd. Det er dessuten viktig å se arbeidsmiljøbestemmelsene i sammenheng. Dersom eventuelle forurensninger i arbeidsatmosfæren er knyttet til kjemikalier eller biologisk materiale, vil forholdet også dekkes av § 4–5. I § 4–5 første ledd slås det for eksempel generelt fast at håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale skal skje på en måte som sikrer arbeidstaker mot «ulykker, helseskader og særlig ubehag», mens andre ledd slår fast at slike materialer ikke skal brukes dersom de kan erstattes med andre eller med en annen prosess som er mindre farlig for arbeidstakerne.

På samme måte gjentas ikke alle elementer i arbeidsmiljøloven § 9 uttrykkelig. Etter gjeldende § 9 nr. 1 andre ledd presiseres det at arbeidsutstyr «skal være stilt opp slik at de kan betjenes av eller tilpasses arbeidstakere med ulike fysiske forutsetninger.» Utvalget gjør det helt klart at dette kravet videreføres også i forslaget til ny lov, selv om det ikke nevnes uttrykkelig i § 4–4. Foruten § 4–4, vises det særlig til § 4–2 andre ledd bokstav b) om at arbeidet skal organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Av andre relevante bestemmelser i denne sammenheng nevnes § 4–1 tredje ledd om at virksomheten skal tilrettelegges for begge kjønn og § 4–6 om at arbeidsutstyr skal være utformet på en slik måte at arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne kan arbeide i virksomheten.

Til § 4–5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare

I forhold til arbeidsmiljøloven § 11 er begrepsbruken noe endret. «Giftige eller andre helsefarlige stoffer» er endret til «kjemikalier» og «farlige kjemikalier». Endringen gjøres for at begrepsbruken i loven og forskriftene skal stemme overens. I kjemikalieforskriften gis en legaldefinisjon både av begrepet kjemikalier og farlige kjemikalier. 1 I tredje ledd foreslås det å bruke begrepet «kartotek» fremfor «register». Også dette motiveres ut fra hensynet til lik begrepsbruk i lov og forskriftsverket.

I andre ledd videreføres den såkalte substitusjonsplikten, dvs. plikten til å erstatte farlige kjemikalier med mindre farlige. Samtidig presiseres det at å benytte en annen (og mindre farlig) prosess kan være et alternativ til å erstatte et kjemikalie med et annet. Eksempler på dette kan være endring av sveisemetode, endring av måte å avfette metaller eller en annen måte å framstille aluminium. I substitusjonsplikten må det innfortolkes en viss aktivitetsplikt for arbeidsgivere som benytter farlige kjemikalier. Arbeidsgiver kan ikke slå seg til ro med at de kjemikalier som benyttes i virksomheten er de beste ut fra et HMS-perspektiv. Arbeidsgiver må sørge for å holde seg oppdatert både når det gjelder ny viten om helseeffekter av de kjemikalier som benyttes i virksomheten og når det gjelder utvikling av mulige, mindre helsefarlige substitutter. En slik aktivitet bør inngå som en naturlig del av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

Tredje ledd om plikt til å ha nødvendige rutiner og utstyr for å motvirke helseskader på grunn av kjemikalier, er en direkte videreføring av gjeldende § 11 nr. 1 andre ledd andre punktum.

Fjerde ledd viderefører for det første kravet om å føre kartotek (register) over kjemikalier og biologisk materiale som brukes i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 11 nr. 1 andre ledd første punktum. Som i dag forutsettes at de nærmere krav til oppbygging og innhold i kartoteket blir fastsatt ved forskrift. I henhold til stoffkartotekforskriften 2 skal det for farlige kjemikalier som omfattes av forskrift om utarbeidelse og distribusjon av helse-, miljø- og sikkerhetsdatablad for farlige kjemikalier, foreligge helse-, miljø- og sikkerhetsdatablad utarbeidet av produsent, importør eller omsetter (i henhold til omfattende og spesifiserte krav i denne forskriften). For helsefarlige kjemikalier/biologisk materiale som ikke går inn under «HMS-datablad-forskriften», skal kartoteket opplyse om:

  • navn

  • sammensetning

  • opplysninger om produsent, importør og/eller omsetter

  • fysikalske, kjemiske og helseskadelige egenskaper/toksikologiske data

  • risikomomenter

  • forebyggende vernetiltak

  • førstehjelpsbehandling.

I fjerde ledd videreføres dessuten regelen om at emballasje for kjemikalier og biologisk materiale skal være tydelig merket med navn, sammensetning og advarsel på norsk. Det nærmere konkrete innholdet i merkeplikten må fortsatt fastsettes gjennom detaljert og omfattende forskriftsregulering. 3 Arbeidsgiver må sørge for at arbeidstakere som ikke behersker norsk får tilstrekkelig informasjon og opplæring om aktuelle kjemikalier/biologisk materiale. For så vidt gjelder opplysninger i stoffkartoteket, er dette uttrykkelig fastsatt i stoffkartotekforskriften § 6. Et slikt krav vil ellers følge av bestemmelsen i § 4–2 andre ledd bokstav b).

Til § 4–6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne

Forslaget er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 13. Utvalget foreslår å videreføre gjeldende bestemmelse om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Bestemmelsen omredigeres i forhold til § 13 i arbeidsmiljøloven, ved at den delen som omhandler «bedriftsintern attføring» plasseres foran de generelle tilretteleggingskravene. Endringen er kun av pedagogisk art for ytterligere å fokusere på attføringsaspektet og innebærer ingen materiell endring.

23.5 Kapittel 5 Registrering og melding av arbeidsulykke og arbeidsrelatert sykdom

Til kapittel 5

Bestemmelsene viderefører §§ 20, 21 og 22 i arbeidsmiljøloven.

23.6 Kapittel 6 Verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Til § 6–1 Tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning

Lovforslagets § 6–1 erstatter arbeidsmiljøloven § 14 bokstav h). Bestemmelsen slår fast at arbeidsgiver har ansvaret for at lovens bestemmelse om verneombud og arbeidsmiljøutvalg mv. oppfylles.

Det følger av bestemmelsen at arbeidsgiver har en plikt til å ta initiativ til at arbeidstakerne velger verneombud og at det etableres et samarbeidsorgan/arbeidsmiljøutvalg, og at han må legge forholdene til rette for at disse organene kan fungere etter lovens intensjoner. Arbeidsgiver skal ikke forholde seg passiv til en eventuell manglende interesse eller andre forhold som hindrer verneorganene fra å fungere slik de er ment, men må aktivt arbeide for å oppnå dette. Arbeidsgiver er naturligvis også forpliktet til å oppfylle egne forpliktelser i samarbeidet, for eksempel med hensyn til informasjon og drøfting.

Bestemmelsen viser også til at arbeidstakerne har rett og plikt til å medvirke ved å delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten, jf. lovforslaget § 2–3.

Til § 6–2 Verneombud

Bestemmelsen angir hvilke virksomheter som skal ha verneombud og hovedverneombud, samt verneombudets grunnleggende oppgaver.

I bestemmelsen er reglene i arbeidsmiljøloven § 25 nr. 1 og § 26 nr. 1, 2 og 4 samlet. Det foreslås ikke materielle endringer med hensyn til disse forholdene. I forslaget videreføres verneombudets plikt til å påse at virksomheten er innrettet og at arbeidet utføres i samsvar med lovens krav til helse, miljø og sikkerhet. Verneombudet har ikke ansvar for at lovens krav oppfylles, dette er alene arbeidsgivers ansvar. Vernombudets plikt strekker seg ikke lenger enn til å sørge for at nødvendige tiltak blir tatt opp med arbeidsgiver.

Verneombudets rett og plikt til å medvirke ved planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for helse, miljø og sikkerhet, herunder ved innføring og utøvelse av internkontroll, videreføres, jf. § 6–2 tredje ledd bokstav c). Som i de øvrige av lovforslagets bestemmelser, brukes begrepet «miljø» her i betydningen «arbeidsmiljø».

De øvrige regler i arbeidsmiljøloven §§ 25 og 26 foreslås flyttet til forskrift, jf. forskriftshjemmelen i § 6–2 femte ledd.

Til § 6–3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid

Bestemmelsen svarer til arbeidsmiljøloven § 27, og det tilsiktes ingen materielle endringer. For å beskrive den fare som må foreligge for at stansningsretten skal inntre, bruker lovforslaget begrepet «overhengende fare» i stedet for «umiddelbar fare». Dette for å bringe begrepsbruken i samsvar med beskrivelsen av vilkåret for Arbeidstilsynets rett til å pålegge stansning, og dermed markere at det ikke er noen realitetsforskjell med hensyn til når verneombudet kan stanse en virksomhet og når Arbeidstilsynet kan gjøre det.

Til § 6–4 Særskilte lokale verneombud eller arbeidsmiljøutvalg og regionale verneombud

Bestemmelsen svarer til arbeidsmiljøloven § 28. Hjemmelen til å pålegge opprettelse av regionale arbeidsmiljøutvalg er derimot opphevet.

Til § 6–5 Plikt til samarbeid om helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål

Bestemmelsen pålegger alle større virksomheter en plikt til å ha et organ for drøfting av spørsmål som angår helse, miljø og sikkerhet.

Med uttrykket «å drøfte» menes at organets medlemmer skal møtes for å utveksle synspunkter med sikte på å komme fram til en enighet om tiltak og virkemidler. Dermed gis organet en funksjon som et forum for samarbeid og medvirkning og som en rådgiver i virksomhetens arbeid med helse, sikkerhet og arbeidsmiljø.

Plikten til å ha et slikt organ er en videreføring av den plikt slike virksomheter etter arbeidsmiljøloven har til å ha et arbeidsmiljøutvalg. Reglene i arbeidsmiljøloven § 23 om hvilke virksomheter som skal ha et samarbeidsorgan videreføres.

Bestemmelsen gjelder både samarbeidsorganer som er basert på avtale, jf. § 6–7 og organer som reguleres av lov og forskriftsregler om arbeidsmiljøutvalg, jf. § 6–8.

Organet skal ha faste medlemmer. Organet kan opprette underutvalg.

Til § 6–6 Samarbeidets formål

Paragraf 6–6 angir hva som skal være formålet med samarbeidsorganets arbeid.

Samarbeidsorganet har etter denne bestemmelsen både en rett og en plikt til å medvirke slik det angis. Med rett til medvirkning menes at organet skal ha en reell mulighet for å øve innflytelse over virksomhetens beslutninger, jf. her også lovforslagets § 6–1. Dette innebærer at organet skal få informasjon og mulighet for drøftelser på et slikt tidspunkt, med et slikt innhold og på en slik måte at dets synspunkter kan få betydning for arbeidsgivers beslutning. Organet skal ha mulighet til å uttrykke en oppfatning før arbeidsgiver tar en avgjørelse.

Plikten til å medvirke innebærer at organet og dets medlemmer har plikt til å sette seg inn i den informasjon som gis, delta aktivt i drøftelser, selv ta temaer opp til diskusjon, foreslå tiltak og virkemidler som kan bedre HMS-situasjonen i virksomheten og følge opp arbeidsgivers arbeid på området.

Med mindre annet er avtalt er samarbeidsorganets myndighet rådgivende og den endelige beslutning tas av arbeidsgiver i kraft av den alminnelige styringsrett.

Til § 6–7 Etablering av samarbeid ved avtale

Rammene for avtalen

Lovforslagets § 5–7 er en ny bestemmelse som slår fast lovens nye utgangspunkt om at arbeidsgiver og arbeidstakerne i den enkelte virksomhet selv avtaler i hvilken organisatorisk sammenheng partene skal møtes og hvordan samarbeidet om helse, miljø og sikkerhet skal utformes. Reglene i lovforslaget §§ 6–1, 6–5 og 6–6 utgjør likevel en ramme for hva partene kan avtale. Avtalen må legge forholdene til rette for at arbeidstakerne kan utøve sin rett og plikt til å medvirke i forhold som angår deres helse, miljø og sikkerhet, jf. § 6–1. Videre må avtalen etablere et samarbeidsorgan der representanter for arbeidsgiver, arbeidstakerne, bedriftshelsetjenesten og verneombud kan møtes og drøfte forhold som angår helse, miljø og sikkerhet, jf. § 6–5. Avtalen må dessuten legge forholdene til rette for at samarbeidsorganet kan medvirke til gjennomføringen av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet, jf. § 6–6.

Hvem skal inngå avtale på vegne av arbeidstakerne

Etter lovforslaget overlates det til arbeidstakerne eller fagforeningene i den enkelte virksomhet å avgjøre hvem som skal representere arbeidstakerne ved avtaleinngåelsen, i tillegg til hovedverneombudet. Den/de som inngår avtalen på vegne av arbeidstakerne må imidlertid være representative.

Hovedregelen vil være at arbeidstakernes representanter skal velges gjennom alminnelig flertallsvalg, dvs. at den/de som får flest stemmer velges. Det følger videre av bestemmelsen at fagforening(er) som til sammen organiserer et flertall av arbeidstakerne, i stedet kan utpeke arbeidstakernes representanter.

Hovedverneombudet har en særlig plikt til å påse at alle arbeidstakeres interesser blir ivaretatt. Dersom virksomheter bare har ett verneombud, skal denne anses som «hovedverneombud» i denne sammenheng.

Valg eller utpeking av representanter til selve samarbeidsorganet, skal skje i henhold til regler som er fastsatt i den framforhandlede avtale, jf. vilkåret i lovforslaget § 6–7 andre ledd bokstav c).

Avtalens nærmere innhold

Lovforslagets § 6–7 andre ledd bokstavene a) – d) stiller krav til hva partenes avtale skal inneholde bestemmelser om.

Etter andre ledd bokstav a) må avtalen fastsette mer konkrete regler for hva samarbeidsorganet skal drøfte og arbeide med og hvilken myndighet organet skal ha. Organet kan for eksempel gis myndighet til å fatte bindende beslutninger på visse områder. Det stilles derimot ikke bestemte krav med hensyn til hvilke arbeidsmiljøspørsmål samarbeidsorganet kan eller skal beskjeftige seg med, ut over de krav som følger av §§ 6–1, 6–5 og 6–6.

Det heter i andre ledd bokstav b) at avtalen skal fastsette bestemmelser om organiseringen av arbeidet. Med «organiseringen av arbeidet» siktes det her for eksempel til bestemmelser om hvordan oppgaver og funksjoner ivaretas og følges opp, om hvorvidt samarbeidsorganet skal integreres i tariffbaserte eller andre organer, om hvor mange utvalg virksomheten skal ha, om hvilket organisasjonsmessig nivå samarbeidet skal etableres på, om hvem som skal delta i samarbeidet fra arbeidsgivers side og om saksbehandlingsregler. Bestemmelsen innebærer imidlertid ikke bestemte krav til organiseringen eller til grad av organisering.

Avtalen må etter andre ledd bokstav c) fastsette hvordan arbeidsgivers og arbeidstakernes medlemmer i organet skal utpekes eller velges. Det er her tale om utpeking eller valg av de som skal utføre selve arbeidet i samarbeidsorganet etter at organet er etablert.

Det bør i avtalen spesifiseres når den opphører/utløper, i hvilke tilfeller den kan bringes til opphør eller kreves endret i en avtaleperiode og hvem som har kompetanse til å kreve opphør eller endring. Opphørsbestemmelsene kan for eksempel utformes etter mønster av tariffavtalenes varighetsbestemmelser, hvoretter avtalen automatisk fornyes med mindre den skriftlig sies opp innen visse frister. Videre kan det for eksempel være grunn til å fastsette bestemmelser om endring eller opphør for det tilfelle at det inntrer vesentlige endringer enten på arbeidsgiver- eller arbeidstakersiden. Slike endringer kan for eksempel føre til at nye arbeidstakergrupper bør representeres eller at parter som en gang var representative ikke lenger er det. Det stilles imidlertid heller ikke på dette punkt bestemte vilkår med hensyn til hva bestemmelsene skal gå ut på.

Til § 6–8 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver og organisering der avtale ikke er inngått

Bestemmelsen fastsetter at dersom det ikke inngås avtale etter § 6–7, skal det opprettes et arbeidsmiljøutvalg. Etter utvalgets forslag reguleres denne ordningen i § 6–8 samt i forskrift. Bestemmelsen bygger på prinsippene i arbeidsmiljøloven § 24, men er mer tydeliggjort. Etter dette forslag gjøres det helt klart at arbeidsmiljøutvalget også skal behandle omstilling og tiltak for et mer inkluderende arbeidsliv. Når det gjelder arbeidsmiljøutvalgets vedtakskompetanse, vises det til omtalen under punkt. 12.5.6.

Til § 6–9 Andre bestemmelser

Bestemmelsen svarer i hovedsak til arbeidsmiljøloven § 29. At vervet ikke skal medføre inntektstap innebærer blant annet at vernearbeid som må utføres utover alminnelig arbeidstid skal godtgjøres som overtid. Tiden skal imidlertid ikke medtas i «overtidsregnskapet» da vernearbeid ikke egentlig er arbeidstid i lovens forstand. Dette er en videreføring av gjeldende rett.

Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 29 nr. 2 andre ledd foreslås flyttet til forskrift.

Til § 6–10 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

Bestemmelsen innebærer et krav om at arbeidsgiver skal ha kunnskap om grunnprinsippene i systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, uavhengig av om de er medlemmer arbeidsmiljøutvalg. Det stilles imidlertid ikke krav om gjennomføring av et bestemt antall timer opplæring.

23.7 Kapittel 7 Informasjon og drøfting

Til § 7–1 Plikt til informasjon og drøfting

Hele kapittel 7 er nytt. Kapitlet gjennomfører EUs direktiv om fastsetting av en generell ramme for informasjon og konsultasjon (2002/14/EF). Reglene angir en generell ramme med minstekrav for informasjon og drøfting. Reglene skal ikke begrense arbeidstakernes rett etter andre regler om informasjon, konsultasjon og medbestemmelse, jf. særlig § 15–2 om masseoppsigelser og § 16–5 om virksomhetsoverdragelser.

Arbeidstilsynet vil ha kompetanse til å føre tilsyn med om informasjon og drøfting gjennomføres i samsvar med loven, jf. de alminnelige reglene om håndheving i kapittel 18. Arbeidstilsynet vil imidlertid ikke ha kompetanse til å håndheve bestemmelser om informasjon og drøfting som følger av tariffavtaler.

Paragraf 7–1 første punktum fastsetter den generelle plikten for arbeidsgiver til å informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med representanter for arbeidstakerne. Andre punktum angir virkeområdet for reglene. Reglene får anvendelse for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst femti ansatte. Både heltidsansatte og deltidsansatte regnes med. Nærmere regler om beregningen av antall sysselsatte fastsettes i forskrift, jf. tredje ledd. Begrepet virksomhet skal forstås på samme måte som i loven for øvrig. Reglene gjelder alle typer virksomheter, både i offentlig og privat sektor og uavhengig av om de utøver næringsvirksomhet eller ikke.

Til § 7–2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting

Denne paragrafen gir regler om hva, og på hvilken måte, informasjon og drøfting skal skje. Reglene gir svært generelle rammer for den enkelte virksomhet med hensyn til hvordan informasjonen og drøftingen konkret skal gjennomføres. Gjennomføringen vil således kunne tilpasses hva slags informasjon og hva slags virksomhet det er tale om. Informasjon og drøfting om sysselsettingssituasjonen og om beslutninger om arbeidsorganisering og ansettelsesforhold skal skje «så tidlig som mulig». Informasjon om virksomhetens aktuelle og forventede utvikling, bør derimot skje på «et passende tidspunkt». Dette kan for eksempel være informasjon om bedriftens resultat for første kvartal. Denne regelen gir arbeidsgiver et visst rom for å velge et senere egnet tidspunkt. Reglene gjelder så langt ikke noe annet følger av tariffavtale eller annen lovgivning, jf. § 7–4.

Til § 7–3 Fortrolige opplysninger

Bestemmelsen gir arbeidsgiver adgang til å pålegge arbeidstakernes representanter og eventuelle rådgivere taushetsplikt dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre. Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom det på det aktuelle tidspunktet åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten at opplysningene blir kjent. Bestemmelsen gjennomfører EUs direktiv om informasjon og konsultasjon artikkel 6. Reglene gjelder så langt ikke annet følger av tariffavtale eller annen lovgivning, jf. § 7–4.

Til § 7–4 Fravik

Bestemmelsen åpner for tariffavtaler som fraviker fra reglene i § 7–2 om gjennomføringsmåten og § 7–3 om fortrolige opplysninger. Tariffavtalene må imidlertid ivareta de mål og prinsipper som følger av § 7–1, jf. også direktivets artikkel 1. Reglene må derfor ivareta arbeidstakernes rett til informasjon og konsultasjon om spørsmål av betydning for arbeidsforholdene. Dette stiller visse minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftingen gjennomføres på. Retten til informasjon og drøfting kan med andre ord ikke beskjæres slik at det ikke lenger er noen realitet i retten. Kravene i § 7–2 og § 7–3, samt direktivet artiklene 4 og 5 må være veiledende med hensyn til nivået og avvikende regler, må i utgangspunktet ivareta hensynet til arbeidstakerne i tilsvarende grad. Det vises for øvrig til at partene i LO/NHO-området har vært enige om at direktivet ikke legger noen begrensninger på hovedavtalens informasjonsplikt.

23.8 Kapittel 8 Kontrolltiltak i virksomheten

Til § 8–1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten

Bestemmelsen angir de generelle vilkår for arbeidsgivers kontrolladgang og er ment å kodifisere gjeldende ulovfestet rett. Tidligere rettspraksis på området vil derfor fortsatt være relevante som rettskilder når det skal tas stilling til om de materielle vilkår for kontroll er til stede.

Saklighetskravet innebærer at det må foreligge et formål som er forankret i virksomheten og som i seg selv er saklig. Videre må det foreligge saklig grunn overfor den enkelte som omfattes av kontrolltiltaket. Et og samme tiltak kan altså være saklig overfor en arbeidstaker eller arbeidstakergruppe, mens det ikke vil anses som tilstrekkelig saklig overfor andre. Bestemmelsen stiller således krav om tilstrekkelig saklig grunn, og det vises for så vidt til praksis rundt anvendelse av saklighetskriteriet ved oppsigelser etter arbeidsmiljøloven § 60.

Ved forholdsmessighetsvurderingen vil det ikke være tilstrekkelig å vurdere det enkelte tiltak for seg; også summen av kontrolltiltak vil være relevant. Et kontrolltiltak som isolert sett er saklig og forholdsmessig, vil likevel kunne bli ansett som ulovlig dersom tiltaket medfører at den forsvarlige tålegrense for arbeidstakerne eller arbeidsmiljøet som sådan blir overskredet.

Til § 8–2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak

Bestemmelsene om drøfting og informasjon knytter seg til de systemer for kontroll og overvåking som virksomheten anvender. Det er med andre ord ikke meningen at gjennomføring av den enkelte kontroll i seg selv skal utløse drøftings- og informasjonsplikt. For eksempel vil en konkret veskekontroll ikke medføre drøftingsplikt, men tiltaket som sådan forutsettes å ha vært drøftet tidligere, slik at kontrollen gjennomføres i henhold til de rutiner som måtte være fastsatt på bakgrunn av denne drøftelsen.

Evaluering av kontrolltiltak foretas for å sikre at de behov som opprinnelig begrunnet tiltaket fortsatt er gyldige. Dersom behovet for kontrolltiltaket ikke lenger er til stede, må det avvikles. Bestemmelsen angir ikke hvor ofte evaluering av tiltak skal foretas. Dette bør for det første søkes avklart når selve tiltaket drøftes etter bestemmelsens første ledd og bør ellers ses i forhold til hvor inngripende det er. Som nevnt under pkt. 17.6.6, bør de kontrolltiltak som virksomheten iverksetter være en del av virksomhetens HMS-dokumentasjon. Det vises i denne forbindelse også til utvalgets forslag til § 3–1 som generelt stiller krav om «å iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov.»

Bestemmelsen må regnes som en ordensforskrift. Dette innebærer at brudd mot drøftelses- eller informasjonsplikten ikke i seg selv vil innebære at tiltaket er ulovlig. Manglende informasjon eller drøfting vil imidlertid være et moment i den alminnelige saklighetsvurderingen og vil etter omstendighetene kunne medføre at tiltaket blir ansett for å være ulovmessig.

Til § 8–3 Kontroll av e-post og andre private elektroniske opplysninger

Bestemmelsen omfatter privat e-post og andre private elektroniske opplysninger og setter således ingen skranker for arbeidsgivers adgang til virksomhetsrelatert e-post. For å beskytte private dokumenter mot innsyn, bør arbeidstaker sørge for at de er lagret eller merket på en måte som gjør at arbeidsgiver kan forstå at dokumentene ikke er virksomhetsrelatert. Bestemmelsen omfatter alle private elektroniske opplysninger, uavhengig av om de fremkommer som e-post eller andre elektroniske medier, dvs. harddisk, ulike filer på datasystemet, lagrede telefonmeldinger, registeropplysninger om hvem man har kontaktet pr. telefon, data eller internett osv.

Utgangspunktet for bestemmelsen er forbud mot innsyn. Arbeidstaker kan imidlertid gi skriftlig samtykke til innsyn. Personopplysningslovens krav til et lovlig samtykke vil i tilfelle gjelde.

De to situasjonene i andre ledd er i utgangspunktet ment å være uttømmende. Det utelukkes imidlertid ikke at det kan oppstå uforutsette hendelser som i det konkrete tilfelle vil nødvendiggjøre innsyn. Oppregningen er derfor ikke absolutt.

Til § 8–4 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse

Begrepet helseopplysninger skal forstås på samme måte som i Breisteinutvalgets forslag til legaldefinisjon, dvs. informasjon som kan bidra til å kartlegge personers nåværende og mulige fremtidige helsetilstand.

Formålet med bestemmelsen er å hindre at arbeidstakere på urimelig grunnlag holdes ute fra arbeidslivet. Spørsmålet har således nær sammenheng med utvalgets forslag til regler om likebehandling. Konkret regulerer imidlertid bestemmelsen kun spørsmålet om arbeidsgivers adgang til å hente inn helseopplysninger i en ansettelsesprosess.

Bestemmelsen er uttømmende mht. hvilke helseopplysninger som kan innhentes i ansettelsesprosessen. Det er således ikke anledning til at helseopplysninger som ikke er «nødvendige», blir hentet inn.

Til § 8–5 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere

Oppregningen i forslaget er uttømmende. Det kan ikke gis samtykke utover de tilfeller som positivt er hjemlet.

Alternativet i bokstav a) om lov-/forskriftshjemmel som grunnlag for å kreve medisinske undersøkelser er svært praktisk. I punkt 17.5.2 gis eksempler på slike lov- og forskriftsbestemmelser.

Med «stillinger som innebærer særlig risiko» i bokstav b) menes stillinger der arbeidstakeren ofte har arbeidsoppgaver hvor konsekvensene av feil i utførelsen er særlig store, enten for arbeidstakeren selv, for tredjeperson eller har store samfunnsmessige konsekvenser, og hvor det derfor må stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet. Undersøkelsene kan omfatte testing for rusmisbruk.

Begrepet «liv eller helse» i bokstav c) omfatter både arbeidstakeren selv, andre arbeidstakere og tredjeperson. Nødvendighetskriteriet er ment å tolkes snevert. Faren må være alvorlig og fremstå som konkret, nærliggende og sannsynlig.

Det vises for øvrig til drøftelsen under punkt 17.6.5.

23.9 Kapittel 9 Arbeid av barn og ungdom

Til kapittel 9

Bestemmelsene er en direkte videreføring av arbeidsmiljøloven kapittel IX. Enkelte mindre språklige endringer er gjort, se for eksempel utkastet § 9–5 hvor det i motsetning til i arbeidsmiljøloven § 38 presiseres at helsekontrollen skal være gratis for arbeidstakeren. Endringen innebærer ingen realitetsforskjell, men er gjort for å få språklig samsvar med motsvarende bestemmelse i arbeidstidskapitlet, jf. utkastet § 10–13.

Det vises for øvrig til innstillingens punkt 21.6 hvor det henstilles om at det foretas en fullstendig teknisk gjennomgang av reglene før et endelig lovforslag blir fremlagt.

23.10 Kapittel 10 Arbeidstid

Til § 10–1 Definisjoner

Definisjonen av arbeidstid er en videreføring av dagens definisjon i arbeidsmiljøloven § 46 nr. 1. Høyesterett har i den såkalte Kårstø-dommen (Rt. 2001 s. 418) lagt til grunn at uttrykket «til disposisjon» må forstås slik at det forutsetter at arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver for å utføre arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen. Spørsmålet i dommen gjaldt om den tid det tok arbeidstakerne å komme fra ytterporten på Statoils anlegg på Kårstø og fram til fremmøtestedet inne på anlegget skulle regnes som arbeidstid. Med bakgrunn i den forståelse av arbeidstidsdefinisjonen som Høyesterett la til grunn, fant retten at transporttiden ikke kunne regnes som arbeidstid, da arbeidstakerne normalt ikke kunne sies å stå til disposisjon for å utføre arbeid i henhold til arbeidsavtalen.

Reise til og fra arbeidet vil som i dag falle utenfor definisjonen av arbeidstid. Dersom arbeidstakeren i løpet av arbeidsdagen blir sendt til et arbeidssted utenfor virksomheten, men kommer tilbake før arbeidsdagen er avsluttet, vil normalt slike reiser regnes som arbeidstid. Annen reisetid i forbindelse med arbeid lengre unna arbeidsstedet hvor for eksempel overnatting er nødvendig vil ikke være arbeidstid, med mindre arbeidstakeren blir pålagt plikter slik at vedkommende likevel må sies å stå til arbeidsgivers disposisjon.

Definisjonen av arbeidsfri følger også motsetningsvis av definisjonen av arbeidstid som den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver. I de tilfeller arbeidstaker må oppholde seg på arbeidsstedet vil vedkommende normalt sies å stå til disposisjon selv om arbeidstaker har mulighet for å sove og i lange perioder er fritatt fra arbeidsplikt. I denne forbindelse vises det til dom av 9. september 2003 fra EF-domstolen (C-151–02) vedrørende tolkning av arbeidstid i arbeidstidsdirektivets forstand. Her slås det fast at vakttjeneste hvor arbeidstakeren oppholder seg på arbeidsstedet fullt ut skal anses som arbeidstid. Dette gjelder selv om arbeidstakeren har anledning til å hvile i de perioder hvor arbeidsytelser ikke er påkrevd. I de tilfeller arbeidstaker ikke må oppholde seg på arbeidsstedet, men likevel er tilgjengelig for arbeidsgiver (for eksempel ved hjemmevakt) vil det bli en konkret vurdering i hvilken grad arbeidstaker må sies å stå til arbeidsgivers disposisjon.

Til § 10–2 Arbeidstidsordninger

Første ledd

Bestemmelsen er en videreføring av den del av arbeidsmiljøloven § 12 første ledd som retter seg mot arbeidstid. Ordlyden er noe justert uten at det er ment å innebære noen reell endring i forhold til dagens bestemmelse. Bestemmelsen gir anvisning på et resultat; at arbeidstidsordningene må være forsvarlige. For å komme fram til resultatet må ulike risikoforhold kartlegges og vurderes. Bestemmelsen innebærer en begrensning i adgangen til å utnytte de maksimale rammer loven setter dersom dette vil medføre uheldige psykiske eller fysiske belastninger eller at arbeidstakernes mulighet til å ivareta sikkerhetshensyn reduseres.

Andre ledd

Kravet om at det må foreligge et behov ut fra «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner», samsvarer med dagens krav til redusert arbeidstid i § 46 A.

Det kreves «vesentlig ulempe» for at virksomheten skal kunne motsette seg en annen arbeidstidsordning. Begrepet vil i hovedsak dekke det som ligger i «særlig ulempe» i arbeidsmiljøloven § 46 A i dag. Endringen innebærer ingen realitetsendring, slik at den praksis som har utviklet seg rundt tolkningen av begrepet «uten særlige ulemper» i arbeidsmiljøloven § 46 A fremdeles vil være relevant. Vurderingen kan imidlertid være forskjellig avhengig av om det er spørsmål om fritak fra gjeldende arbeidstidsordning eller spørsmål om redusert arbeidstid.

Bestemmelsen ivaretar arbeidstidsdirektivets krav i artikkel 9 om at nattarbeidere med påviste helseproblemer som følge av nattarbeid overføres til dagarbeid der dette er mulig. Forslaget går lenger enn direktivet ved at det ikke stilles krav om helseproblemer for å kunne benytte seg av denne adgangen, og at også sosiale- og andre velferdshensyn kan gi grunnlag for endringer i arbeidstiden.

Retten til fritak fra gjeldende arbeidstidsordning gjelder bare arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten. Skiftarbeidere som regelmessig arbeider om natten vil således falle inn under bestemmelsen. Hva som kan sies å være regelmessig må vurderes konkret. Nattarbeidet må anses som en reell belastning for arbeidstakeren før bestemmelsen kan benyttes. Hvor ofte arbeidstaker arbeider om natten vil være et moment i ulempevurderingen. Det må normalt kreves at det er tale om flere netter i måneden. Det tenkes her på generelle unntak fra gjeldende arbeidstidsordning og ikke sporadiske endringer.

Ved spørsmål om overføring fra nattarbeid til dagarbeid vil et vesentlig moment i ulempevurderingen være om det foreligger ledig dagarbeid som vedkommende er kvalifisert for i virksomheten. Videre må det også legges vekt på om arbeidsgiver av hensyn til de øvrige ansatte kan omdisponere arbeidsstokken. Forslaget medfører ikke at arbeidsgiver skal ha plikt til å opprette nye stillinger som det ikke er behov for eller si opp andre arbeidstakere for å «finne plass til» vedkommende.

Tredje ledd

Tredje ledd gir arbeidstaker rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten ulempe for virksomheten. Fleksibel arbeidstid innebærer en mulighet for arbeidstaker til å få arbeidstiden tilpasset sine behov. Det nærmere innholdet i «fleksibel arbeidstid» er ikke definert. Det vil være opp til arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap å finne fram til løsninger som ivaretar arbeidstakers ønsker og behov, samtidig som de oppfyller kravet om «uten vesentlig ulempe» for virksomheten.

Den fleksible arbeidstiden kan for eksempel være en gjennomsnittsberegningsavtale som gjør det mulig for arbeidstaker å arbeide mer i deler av året for å ha mer fri i andre perioder. Fleksitid, det vil si at arbeidstaker innenfor visse rammer selv kan avgjøre når på dagen arbeidstiden skal legges, kan være et annet eksempel. Fleksitidssystemer kan inngå som en del av et gjennomsnittsberegningssystem slik at det er mulighet for arbeidstaker å kunne innarbeide ekstra arbeidstid som så kan avspaseres senere. Den kan også være innenfor den alminnelige arbeidstid, men med ordninger der arbeidstaker i større grad har mulighet for å bestemme hvilket tidspunkt vedkommende skal arbeide.

Hva som vil være en «vesentlig ulempe» for virksomheten må vurderes konkret. Flere ulike fleksible arbeidstidssystemer kan utgjøre en ulempe slik at nye systemer må tilpasses de eksisterende for å kunne være akseptable for virksomheten. Er det etablert en kollektiv fleksibel arbeidstidsordning i virksomheten vil likevel arbeidstaker kunne ha rett til en individuelt tilpasset arbeidstidsordning dersom denne kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Dersom det allerede er etablert en kollektiv fleksibel arbeidstidsordning kan imidlertid arbeidstakers behov for en individuell tilpasset arbeidstidsordning være redusert.

Fjerde ledd

Bestemmelsen viderefører i hovedsak det materielle innholdet i arbeidsmiljøloven § 46 A. Som i dag stilles det krav om at arbeidstaker må ha et behov for redusert arbeidstid ut fra «helsemessige, sosiale eller vektige velferdsgrunner». Helsemessige grunner referer seg til sykdom hos arbeidstakeren selv, og må kunne dokumenteres med legeattest. Sosiale grunner knytter seg til forhold hos arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser, og utløser gjerne omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Velferdsgrunner kan fange opp tilfeller som ligger nær opp til helsemessige eller sosiale grunner, men har en videre karakter. Det må imidlertid foreligge et betydelig behov for redusert arbeidstid om denne skal gis på velferdsmessig grunnlag, og dette er understreket ved at det i lovteksten er krav om vektige velferdsgrunner. Det mest vanlige eksempelet på en vektig velferdsgrunn er arbeidstaker med små barn som i en periode ønsker mer tid til samvær eller som har problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden.

Endringen fra «særlig» til «vesentlig» er ikke ment å innbære noen realitetsendring.

Bestemmelsen må ses i sammenheng med forslaget til endringer i § 14–4 om hva arbeidsavtalen skal innholde, og hvor blant annet bruk og regulering av redusert arbeidstid skal beskrives. Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over vil normalt arbeidstaker være pliktig til å gå tilbake til opprinnelig stillingsandel med mindre en tolkning av avtalen gir andre holdepunkter. Videre må det bero på en tolkning av arbeidsavtalen hvorvidt arbeidstaker plikter å gå tilbake til opprinnelig stillingsandel før den avtalte periode med redusert arbeidstid er over, dersom vilkårene for redusert arbeidstid bortfaller i løpet av denne perioden.

Til § 10–3 Arbeidsplan

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av arbeidsmiljøloven § 48. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes representanter. Videre skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes representanter før den iverksettes. Dersom det ikke oppnås enighet vil det ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å fastsette arbeidsplanen innenfor de rammer som settes i arbeidsavtalen.

Drøftingene skal finne sted så tidlig som mulig, men senest to uker før arbeidsplanen iverksettes med mindre noe annet er fastsatt i tariffavtale. Også dette er en videreføring av gjeldende rett.

Dagens krav om at det både ved utarbeidelse og endring i arbeidsplanen skal legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og sikkerhet på arbeidsplassen, anses ivaretatt gjennom § 10–2 nr. 1.

Kravet i arbeidsmiljøloven § 48 om at arbeidsplanen skal være slått opp på arbeidsstedet er ikke presisert. En arbeidsplan skal vise når den enkelte arbeidstaker skal arbeide og må derfor være tilgjengelig for arbeidstakerne. Hvorvidt arbeidsplanen skal være slått opp på arbeidsstedet eller gjøres tilgjengelig på en annen måte, må det være opp til arbeidsgiver å vurdere.

Hvorvidt arbeidstaker skal arbeide til ulike tider på døgnet skal også fremgå av arbeidsavtalen, jf. forslagets § 14–4. Kravet til hva arbeidsavtalen skal inneholde på dette punktet er imidlertid noe annet enn hva en arbeidsplan skal inneholde. I arbeidsavtalen vil det være nok med en angivelse om at arbeidstakers arbeidsuke regelmessig skifter mellom for eksempel dag, kveld og natt. Arbeidsplanen skal vise den konkrete fordelingen av arbeidstiden på disse tidspunktene, slik at arbeidstaker vet hvilke dager og til hvilke tider vedkommende skal arbeide.

Til § 10–4 Alminnelig arbeidstid

Første ledd viderefører gjeldende regel om alminnelige arbeidstid.

Dagens regulering av beredskapstjeneste, passiv tjeneste og hjemmevakt er i andre ledd erstattet med en adgang til å avtale en lengre alminnelig arbeidstid der arbeidet er av passiv karakter. Formuleringen arbeid av «passiv karakter» er ment å fange opp de forhold som i dag faller inn under arbeidsmiljøloven § 46 nr. 5, 6 og 9.

Tredje ledd viderefører dagens kortere alminnelige arbeidstid for de som arbeider skift/turnus i arbeidsmiljøloven § 46 nr. 3 og nr. 4.

Med arbeidstakere som hovedsakelig arbeider om natten menes arbeidstakere som arbeider i faste nattevaktstillinger. Det er i forarbeidene til tilsvarende formulering i arbeidsmiljøloven § 46 nr. 3 bokstav d) uttalt at kravet til «hovedsakelig» innebærer at minst av arbeidstiden må falle innenfor nattetidspunktet. Dette vil fremdeles være utgangspunktet for vurderingen.

Videre vil den som regelmessig arbeider til alle tider på døgnet ha krav på en kortere alminnelig arbeidstid. Dette omfatter både hel- og døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid, og det gjelder arbeidstakere som arbeider fast i en skift-/turnusordning. Det er belastningen ved selve arbeidstidsordningen, i form av ubekvemme arbeidstider til ulike tider på døgnet og hyppige skifter, som er avgjørende for arbeidstidsreduksjonen. Arbeidstakere med ulike fleksitidsordninger og som av den grunn jobber til ulike tider omfattes ikke av bestemmelsen.

«Regelmessig på søndager» viderefører dagens rett til kortere arbeidstid der arbeidstaker arbeider to skift og samtidig regelmessig på søndager, og der arbeidstaker arbeider hver tredje søndag, jf. arbeidsmiljøloven § 46 nr. 3 bokstavene b) og c). Kravet til regelmessighet må forstås slik at søndagsarbeid må være en del av den vanlige arbeidstidsordningen. Mer sporadisk søndagsarbeid vil derimot ikke medføre at bestemmelsen kommer til anvendelse selv om det forekommer med jevne mellomrom. Et eksempel kan være arbeid i søndagsåpne butikker før jul. Arbeid sjeldnere enn hver tredje søndag vil i utgangspunktet ikke oppfylle kravene til regelmessig arbeid på søndager.

Med formuleringen «under særlig belastende arbeidsforhold» er det særlig tenkt på den som arbeider i gruver og tunneler, jf. arbeidsmiljøloven § 46 nr. 4 bokstavene b) og c). Dette gjelder helt særegne forhold hvor selve belastningen i arbeidet utgjør vurderingstemaet, og er ment å være en videreføring av gjeldende rett. Bestemmelsen utelukker imidlertid ikke at det i framtiden kan oppstå nye arbeidsformer med helt særskilte og spesielt belastende arbeidsforhold, og som etter en konkret vurdering vil kunne falle inn under bestemmelsen.

Dagens presisering av hvor mye kortere arbeidstid denne gruppen skal ha er erstattet med en mer generell formulering. Den alminnelige arbeidstid skal reduseres ut fra den belastning arbeidstakerne utsettes for. Hva slags arbeidstid som skal gjelde må vurderes konkret i forhold til hvordan skiftplaner er lagt opp, eller i forhold til hvor belastende arbeidsforholdet er (tunnel/gruver). Utgangspunktet for fastsettelsen må imidlertid baseres på dagens angivelse. Det er belastningen ved arbeidstidsordningen og ikke innholdet i arbeidet som er utgangspunktet for vurderingen. Videre er det en kollektiv vurdering som skal legges til grunn. Hvorvidt enkelte arbeidstakere opplever det som mer belastende enn andre å arbeide for eksempel natt, er ikke relevant i forhold til denne bestemmelsen.

Til § 10–5 Avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid

Der arbeidsgiver og arbeidstaker inngår avtale om arbeid utover alminnelig arbeidstid, fastsetter andre punktum en rett for arbeidstaker til å ta ut disse timene som fri på et senere tidspunkt. Hvorvidt arbeidstaker ønsker å ta ut de avtalte timene som fri bør avklares i forbindelse med avtalen. Arbeidsgiver vil her ha et ansvar for å klargjøre hva som er avtalt. I mangel på en avtale må arbeidstaker selv kunne bestemme hvorvidt den tid som er arbeidet utover alminnelig arbeidstid skal avspaseres eller godtgjøres. Dersom det er avtalt at arbeidstaker skal avspasere den opparbeidede arbeidstiden på et senere tidspunkt, men ulike forhold gjør at dette ikke gjennomføres, må arbeidsgiver godtgjøre arbeidstaker for disse timene.

En avtale om arbeid utover alminnelig arbeidstid må holde seg innenfor de rammer som følger av de øvrige bestemmelsene i arbeidstidskapittelet både i forhold til arbeidstidens lengde og plassering. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan således ikke inngå en avtale om å arbeide utover grensene for samlet daglig eller ukentlig arbeidstid i §§ 10–8 og 10–10, eller avtale arbeid på natten dersom slikt arbeid ikke oppfyller vilkårene i § 10–12.

En avtale om at arbeidstaker skal arbeide utover alminnelig arbeidstid kan ikke være helt generell, men må knyttes opp mot de forhold som gjør det ønskelig at det i perioder arbeides utover alminnelig arbeidstid. Den kan heller ikke være utformet som en permanent arbeidstidsavtale. Hvor lang periode en slik avtale kan gjøres gjeldende for vil være avhengig av grunnlaget for avtalen og må derfor vurderes konkret. Det vil for eksempel være praktisk at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om arbeid utover alminnelig arbeidstid i forbindelse med et prosjekt som nødvendiggjør en større arbeidsinnsats, eller arbeidstaker ønsker å arbeide noe ekstra en periode for på den måten å muliggjøre en lengre ferie. En generell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at arbeidstaker forplikter seg til å arbeide fast utover alminnelig arbeidstid, vil innebære at arbeidstaker fraskriver seg lovens rett til å ta ut disse timene som fri på et senere tidspunkt. En slik avtale vil normalt ikke være gyldig.

Ved vurderingen av om en inngått avtale er gyldig vil det være av betydning hvem arbeidstaker er, og den saklige begrunnelsen for avtalen. Er det inngått avtale med en arbeidstaker som har en ledende eller særlig uavhengig stilling om at arbeidstaker forplikter seg til å arbeide utover alminnelige arbeidstid i perioder der det er nødvendig, vil avtalen normalt aksepteres. Det forutsettes da at styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker sikrer en rimelig balansert avtale, samtidig som det er et saklig behov for å arbeide mer jevnt utover alminnelige arbeidstid. Den avtale som inngås etter denne bestemmelsen må uansett ligge innenfor § 10–2 første ledd.

Bestemmelsen skisserer en rett, men ikke en plikt, for arbeidstaker til å ta ut arbeidstimer utover den alminnelige arbeidstid som fri. Det er således adgang til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid også der dette ikke avspaseres på et senere tidspunkt og uten at vilkårene for å pålegge overtid er oppfylt. Dette vil særlig være aktuelt for de som har en ledende eller særlig uavhengig stilling, men kan også være praktisk i de tilfeller hvor vilkårene for å arbeide overtid normalt ville vært oppfylt, men hvor grensen på 200 timer er «brukt opp», jf. § 10–6. I de fleste tilfeller der det er aktuelt å arbeid utover alminnelig arbeidstid, uten at vilkårene for overtid er oppfylt, antas det at arbeidsgiver ut fra et kostnadsmessig synspunkt, er mest interessert i at arbeidstakerne avspaserer dette på et senere tidspunkt.

Retten til å avspasere opparbeidet tid utover alminnelig arbeidstid er ikke knyttet opp mot fleksibel arbeidstid i § 10–2 tredje ledd. Med fleksibel arbeidstid i denne bestemmelsen er det tenkt på faste ordninger som går over tid. Paragraf 10–5 andre punktum gir rett til tilsvarende fri på et senere tidspunkt både der dette er knyttet opp mot et fleksibelt arbeidstidssystem og i de tilfeller der slikt arbeid bare skjer i enkelte tilfeller.

Grensen oppad for hvor mye som kan arbeides pr. dag og pr. uke er de samme enten det dreier seg om avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid eller pålagt overtid. Pålagt overtid begrenses imidlertid på årsbasis til 200 timer, mens grensen på årsbasis for avtalt arbeid vil først begrenses av grensen på gjennomsnittlig 48 timer i uken.

Til § 10–6 Overtid

Første ledd

Overtid vil være det som pålegges utover avtalt arbeidstid. Formuleringen «avtalt arbeidstid» dekker både de som i dag arbeider 37 timers uke, samt de som har redusert arbeidstid eller arbeider deltid (merarbeid etter arbeidsmiljøloven § 49 nr. 1 andre ledd). Der arbeidstaker arbeider 40 timers uke, vil den avtalte arbeidstid samsvare med den alminnelige arbeidstid. I de fleste tilfeller vil imidlertid den avtalte arbeidstid være lavere enn lovens alminnelige fordi de fleste har en lavere avtalefestet arbeidstid enn lovens.

Vilkåret for å kunne benytte overtid er at det må foreligge et «særlig og tidsavgrenset behov for økt arbeidsinnsats». Formuleringen er ment å være en videreføring av dagens adgang til å pålegge overtid og merarbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 49 nr. 1 fjerde ledd.

Bestemmelsen regulerer bare vilkårene for pålagt overtidsarbeid samt en begrensning på 200 timer pr. år. Lengden, plasseringen og den nærmere reguleringen av gjennomsnittsberegningen innenfor taket på 200 timer, reguleres av de øvrige bestemmelsene.

Taket på 200 timer innebærer også en begrensning i den totale rammen for hva som kan pålegges fordi de 200 timene normalt vil beregnes på toppen av 37 times uke og ikke som i dag på toppen av en alminnelig arbeidstid på 40 timer. Det er imidlertid mulig å avtale arbeid utover de 200 timene, jf. § 10–5. Bestemmelsene om samlet daglig og ukentlig arbeidstid vil her sette den øvre ramme for hva som tillates å arbeide utover alminnelig arbeidstid, enten dette er pålagt overtid eller det er avtalt arbeid utover dette.

Andre ledd

Bestemmelsen tilsvarer i hovedsak arbeidsmiljøloven § 49 nr. 2. Kravet om at arbeidstaker må opplyse om «andre personlige grunner» for å be seg fritatt for overtidsarbeid der arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre, er imidlertid utelatt.

Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 50 nr. 1 første ledd om at overtidsarbeidet skal søkes fordelt på en slik måte at en unngår for stor belastning på den enkelte, er ikke presisert. Det antas at bestemmelsen ikke har et selvstendig innhold ved siden av § 10–2 første ledd og § 10–6 andre ledd.

Tredje ledd

Kravet om at drøfting skal finne sted «dersom det er mulig» må innebære en viss reservasjon for at drøfting er praktisk å gjennomføre. Dersom det er tale om overtid av kortvarig karakter, for eksempel at kassa ikke stemmer og arbeidstaker får beskjed om å arbeide en halv time ekstra for å ordne dette, kan det ikke anses nødvendig å først måtte ha drøftinger med arbeidstakers representant. Noe annet vil bli resultatet dersom dette til stadighet gjentas, men da vil normalt ikke vilkårene for overtid være oppfylt.

Fjerde ledd

Dagens kompensasjonsbestemmelse for overtid i arbeidsmiljøloven § 49 nr. 3 videreføres. Overtidstillegget skal bare betales for pålagt overtid utover alminnelig arbeidstid etter §§ 10–4 og 10–12. De som arbeider deltid eller har redusert arbeidstid, har som i dag ikke rett til overtidsgodtgjørelse før arbeidsinnsatsen overstiger alminnelig arbeidstid. Det samme gjelder for de som har en kortere tariffbestemt arbeidstid enn lovens alminnelige arbeidstid.

Femte ledd

Adgangen til å avspasere overtidstillegget er ny, samtidig som dagens adgang til å avtale at overtidstiden skal avspaseres, er synliggjort. Bestemmelsen er ikke til hinder for en avtale om at bare overtidstillegget skal avspaseres, mens overtidstimen betales ved siden av, eller omvendt. Vilkårene for å pålegge overtid må også her være oppfylt. Den årlige begrensningen på 200 overtidstimer arbeidsgiver kan pålegge, vil gjelde tilsvarende også der det avtales at overtiden skal avspaseres. Avtale om avspasering av overtidstillegget kan inngås samtidig med at overtiden pålegges eller i etterkant.

Til § 10–7 Oversikt over arbeidstiden

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av arbeidsmiljøloven § 52, men det presiseres at oversikten skal vise hva den enkelte arbeidstaker faktisk har arbeidet. Formålet med bestemmelsen er, som tidligere, dels at virksomheten selv skal ha nødvendig oversikt over arbeidstiden, dels at tilsynsmyndigheten skal kunne kontrollere at bestemmelsene overholdes. Arbeidsgiver har ansvar for at oversikt over arbeidstiden til enhver tid foreligger. Hvordan arbeidsgiver velger å gjøre dette er opp til arbeidsgiver selv å vurdere. Bestemmelsen er ikke til hinder for at arbeidsgiver kan be de ansatte om egenrapportering om hva som er arbeidet utover alminnelig arbeidstid. Dette vil særlig være praktisk i forhold til arbeidstakere som har en ledende eller særlig uavhengig stilling, og som i stor grad selv styrer sin arbeidstid.

I motsetning til i dag gir bestemmelsen ikke arbeidstakernes representanter rett til opplysninger om hva den enkelte arbeidstaker har arbeidet. Noe annet kan følge av tariffavtale eller der det er tale om en henvendelse fra en organisasjon om opplysninger som gjelder et av organisasjonens medlemmer. Arbeidstakernes representanter skal imidlertid ha krav på en samlet oversikt over arbeidstiden og hvordan dette arbeidet fordeler seg i virksomheten. Hvorvidt denne informasjonen gis som en oversikt over arbeidstiden for grupper av ansatte eller deles opp på den enkelte enhet i virksomheten må vurderes konkret ut fra hvordan virksomheten er organisert og hvordan informasjonen mest hensiktsmessig kan deles opp. Opplysningene må imidlertid ikke deles opp på en slik måte at de i realiteten viser hva den enkelte arbeidstaker arbeider. Arbeidstakernes representanter vil her kunne få tilgang til timebruk også i andre enheter hvor det for eksempel ikke er organiserte arbeidstakere eller der arbeidstakerne er organisert i en annen organisasjon.

Til § 10–8 Samlet daglig arbeidstid

Med samlet daglig arbeidstid menes summen av lovens alminnelig arbeidstid, avtalt arbeid utover dette og pålagt overtid.

Bestemmelsen regulerer den øvre daglige grense for hva som kan arbeides og presiserer at hvileperioden skal være sammenhengende. Bestemmelsen er ikke til hinder for at arbeidsdagen kan deles opp så lenge arbeidstakeren sikres 11 timer sammenhengende fri. En oppdeling av arbeidsdagen kan imidlertid være en så stor belastning at det kan være i strid med § 10–2 første ledd.

Bestemmelsen kan på visse vilkår fravikes, jf. § 10–14.

Til § 10–9 Pauser

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av dagens rett til pauser i arbeidsmiljøloven § 51 nr. 1. Bestemmelsen regulerer ikke plasseringen av pausene eller lengden på disse der arbeidsdagen ikke overstiger 8 timer. Dette skal imidlertid fastsettes i arbeidsavtale, jf. § 14–4. Paragraf 10–2 første ledd vil kunne begrense avtaleadgangen dersom pausene blir for korte eller plasseres på en slik måte at det kan innebære uheldige fysiske eller psykiske belastninger. For at det kan være tale om en pause i lovens forstand må den i tilstrekkelig grad ivareta arbeidstakernes behov for å hvile og spise.

Bestemmelsen kan fravikes på visse vilkår, jf. § 10–14.

Til § 10–10 Samlet ukentlig arbeidstid

Første ledd

Samlet ukentlig arbeidstid vil være summen av lovens alminnelig arbeidstid, avtalt arbeid utover dette og pålagt overtid.

Bestemmelsen må leses i sammenheng med § 10–5 og § 10–6 slik at 48 timers uke kun er aktuelt i de tilfeller arbeidstaker ønsker dette eller der vilkårene for pålagt overtid er tilstede.

Fordi grensen på 48 timer i uken kan gjennomsnittsberegnes vil det enkelte uker være anledning til å arbeide utover 48 timer mot at det arbeides tilsvarende mindre i andre perioder. Begrensningene utover 48 timer følger av kravene til ukentlig hviletid i andre ledd, daglig hviletid i § 10–8 andre ledd og hvorvidt dette er forsvarlig etter § 10–2 første ledd. Lengre perioder hvor arbeidstaker arbeider helt opp mot forslagets maksimale rammer, vil lett bli i strid med § 10–2 første ledd.

Dersom arbeidstaker er ansatt for kortere tid enn gjennomsnittsberegningsperioden, må arbeidsforholdets varighet være utgangspunktet for beregningen av den gjennomsnittlige ukentlige arbeidstiden.

Hvis det i gjennomsnittsberegningsperioden inngår ferie eller offentlige høytidsdager, skal disse ikke tas med ved beregning av gjennomsnittet. Også perioder arbeidstaker er sykmeldt skal holdes utenfor ved beregning av gjennomsnittet.

Bestemmelsen vil regulere hvor mye tid det er mulig å spare opp over ett år, og som kan brukes til fleksitid/tidskonto enten innenfor året eller over lengre perioder.

Første ledd kan ikke fravikes, men perioden for gjennomsnittsberegningen kan på visse vilkår utvides til 6 måneder eller ett år, jf. § 10–14.

Andre ledd

Den ukentlige hviletiden er redusert fra 36 til 35 timer for å skape større sammenheng med daglig hviletid på 11 timer og døgnets 24 timer. Kravet i arbeidsmiljøloven § 51 nr. 3 om at ukehvilen så vidt mulig skal omfatte en søndag, er videreført, men begrensningene i hvor mange søndager det kan arbeides etter hverandre (arbeidsmiljøloven § 51 nr. 3 4. – 6. ledd) er ikke videreført. Kravet om at ukehvilen «så vidt mulig» skal omfatte en søndag skal tolkes strengt. Minimumskravet for søndagsfri bør i gjennomsnitt være annenhver søndag, men der det foreligger helt spesielle forhold kan sjeldnere søndagsfri aksepteres dersom det ikke er mulig å sikre arbeidstakerne annenhver søndag fri.

Til § 10–11 Søndagsarbeid

Bestemmelsen vil videreføre dagens adgang til å arbeide på søndager, men åpner for søndagsarbeid også utover dette. Det stilles ikke noe krav om at arbeidets art gjør det nødvendig med søndagsarbeid slik som for nattarbeid. Bestemmelsen vil derfor åpne for en større adgang til arbeid på søndager enn hva som tillates om natten.

Helligdager er definert i lov 24. februar 1995 nr. 12 om helligdager og helligdagsfred. Arbeidsmiljølovens krav om arbeidshvile fra kl. 1800 dagen før en søn- eller helgedag blir imidlertid ikke videreført, jf. arbeidsmiljøloven § 44 første ledd. Dagens krav om arbeidshvile fra kl. 1500 på jul-, påske- og pinseaften blir videreført gjennom henvisning til lov om helligdager og helligdagsfred, men da først fra kl. 1600, jf. helligdagsloven § 3.

Til § 10–12 Nattarbeid

Første ledd

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av dagens adgang til å tillate nattarbeid. Utgangspunktet for nødvendighetsvurderingen vil være hvorvidt nattarbeid er nødvendig av produksjonsmessige grunner eller for å dekke samfunnets eller allmennhetens behov. Den samfunnsmessige utviklingen vil således være normgivende for i hvilken grad nattarbeid skal tillates i fremtiden. Lovpålagte oppgaver som må utføres om natten for eksempel innenfor kommunesektoren, vil være tillatt fordi det av lovgiver er ansett nødvendig for å dekke samfunnets behov.

Med «særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid» er det tenkt i hovedsak på de tilfeller som i dag dekkes av arbeidsmiljøloven § 43 nr. 1 bokstavene a) til e), men også arbeid i jordbruk når det oppstår særlig arbeidspress, jf. § 42 andre ledd bokstav n), vil falle inn her.

For at det skal være tale om et «særlig og tidsavgrenset behov» må det dreie seg om kortere perioder, men hvor kort må vurderes konkret. Dersom dette hyppig avtales vil det være tvilsomt om vilkårene er oppfylt og da må vilkåret om «arbeidets art gjør det nødvendig» være oppfylt for at nattarbeid skal være tillatt. I arbeidsmiljøloven § 43 er adgangen til å inngå avtale om nattarbeid i disse tilfellene begrenset til 6 måneder i løpet av en periode på ett år. Fordi det dreier seg om et tidsavgrenset behov vil dette i utgangspunktet også være den øvre grense etter denne bestemmelsen.

Andre ledd

Nattetidspunktet er forkortet med en time og endret fra kl. 2100 – 0600 til kl. 2200 – 0600. Samtidig er det åpnet for ved tariffavtale å fastsette et annet tidspunkt på minst åtte timer såfremt dette dekker tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Dette innebærer en mulighet for å avtale for eksempel et tidspunkt mellom kl. 2300 og kl. 0700 eller kl. 0000 og kl. 0800.

Adgangen til arbeid mellom to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 2400, jf. arbeidsmiljøloven § 42 andre ledd bokstav g), videreføres ved at det presiseres at slikt arbeid ikke er nattarbeid.

Tredje ledd

Den alminnelige arbeidstid for arbeidstakere som utfører nattarbeid skal i gjennomsnitt ikke overstige 8 timer i løpet av en 24 timers periode. Bestemmelsen er imidlertid ikke til hinder for at overtid kan pålegges utover 8 timer dersom vilkårene for dette er oppfylt. Overtidsarbeidet vil da ikke inngå i gjennomsnittsberegningsperioden for nattarbeid, slik at den totale tillatte arbeidstid begrenses av § 10–8 om samlet daglig arbeidstid og § 10–10 om samlet ukentlig arbeidstid.

Gjennomsnittberegningsperioden for nattarbeid skal beregnes ut fra totale dager i gjennomsnittsperioden, men med unntak av ukehvilen, jf. § 10–10 andre ledd. For skiftarbeidere som innenfor gjennomsnittsberegningen for eksempel arbeider 10 netter vil gjennomsnittet på 8 timer fordeles utover hele perioden slik at gjennomsnittsregelen i praksis ikke vil innebære noen begrensning i nattarbeidets varighet. Imidlertid vil regelen få større betydning for de som bare arbeider natt.

Begrensningen til 8 timers gjennomsnittlig arbeidstid kommer først inn der arbeidstaker har arbeidet mer enn tre timer på natten. En arbeidstaker som allerede har arbeidet 8 timer fram til kl. 2200 kan således arbeide fram til kl. 0100 uten at begrensningen til 8 timer gjelder. Det vil her være de alminnelige regler om samlet daglig arbeidstid i § 10–8 som setter grensen for arbeidsdagen. Vilkårene for å arbeide natt må imidlertid være oppfylt for alt arbeid mellom kl. 2200 og kl. 0600 eller et annet avtalt tidspunkt, jf. kommentarene til andre ledd.

Fjerde ledd

Fjerde ledd begrenser nattarbeid som innebærer en særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger til 8 timer i løpet av en 24 timers periode. Her vil det ikke være anledning til å gjennomsnittsberegne eller pålegge overtid utover 8 timer. Bestemmelsen kan imidlertid fravikes dersom vilkårene i § 10–14 er oppfylt. Det overlates til partene i tariffavtaler å nærmere definere hva slags type arbeid som kan sies å innebære en «særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger». Utgangspunktet for vurderingen må imidlertid være at nattarbeid generelt er belastende, og at det derfor må dreie seg om forhold av mer ekstraordinær karakter. Eksempelvis kan arbeid som krever en meget høy grad av presisjon for at arbeidstakers sikkerhet skal være ivaretatt, kunne utgjøre en «særlig risiko», sett hen til at reaksjonsevnen normalt er svekket på nattetiden. Normalt fysisk tungt arbeid i industrien eller innenfor helsevesenet vil i utgangspunktet ikke fylle kravet til «betydelige fysiske belastninger». Betydelige psykiske belastninger kan for eksempel være arbeid med tunge psykiatriske pasienter og utrygghet ved nattvakter alene på utsatte arbeidsplasser.

Femte ledd

Bestemmelsen viderefører dagens drøftingsplikt. «Konferere» i arbeidsmiljøloven § 42 første ledd er blitt erstattet med «drøfte», uten at det er ment å innebære noen realitetsendring. Dersom det ikke oppnås enighet om nødvendigheten av nattarbeidet, vil det fremdeles være arbeidsgiver som i kraft av styringsretten avgjør spørsmålet dersom ikke noe annet er fastsatt i tariffavtale eller i arbeidsavtalen. Arbeidsgivers adgang til å pålegge nattarbeid må imidlertid være hjemlet i tariffavtale eller arbeidsavtalen.

Videre er «tillitsvalgte» blitt erstattet med «arbeidstakernes representanter» uten at dette innebærer noen endring i praksis med hensyn til hvem man skal drøfte med.

Til § 10–13 Helsekontroll av nattarbeidere

Bestemmelsen er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstav d). Bestemmelsen presiserer at helsekontrollen skal være gratis. Dagens krav om helsekontroll er begrenset til de som arbeider mer enn tre timer om natten. Denne begrensningen er ikke videreført, men vil fremdeles være utgangspunktet for vurderingen av om kravet til «hovedsakelig» er oppfylt. Det vises i denne sammenheng til at begrensningen i den alminnelige arbeidstid for de som arbeider om natten også bare gjelder arbeidstakere som arbeider mer enn tre timer om natten, jf. § 10–12 tredje ledd. Kravet til «hovedsakelig» må vurderes ut fra en full stilling. Arbeidstaker som bare arbeider natt, men i redusert stilling og kanskje derfor bare har en nattvakt i måneden, oppfyller således ikke kravet til helsekontroll.

Til § 10–14 Unntak

Første ledd

Det sentrale vilkåret for å kunne gjøre unntak etter denne bestemmelsen er at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller der dette ikke er mulig, det sørges for et passende vern av de berørte arbeidstakerne.

Hva som skal sies å ligge i «tilsvarende kompenserende hvileperioder» må vurderes konkret i forhold til hvilken bestemmelse det er tale om å fravike og hvordan fraviket skal gjennomføres. Med tilsvarende kompenserende hvile tas det sikte på de tilfeller der mindre hvile i enkelte perioder kompenseres med tilsvarende fri i andre perioder. En dom fra EF-domstolen (C-151–02) vedrørende tolkningen av denne bestemmelsen i arbeidstidsdirektivet kan danne grunnlag for forståelsen av bestemmelsen. Dommen slår fast at den kompenserende hvileperioden må følge umiddelbart etter de arbeidsperioder som den har til formål å kompensere for. Videre uttales det i dommen at den kompenserende hvileperiode, i forhold til adgangen til å fravike kravet til daglig hvile, i prinsippet skal utlignes ved en sammenhengende periode som tilsvarer den aktuelle reduksjon (i daglig hvile). Videre uttales det i dommen at det kun under ganske særlige omstendigheter tillates annet «passende vern» når det av objektive grunner ikke er mulig å yte tilsvarende kompenserende hvileperioder.

«Passende vern» vil bare være i de ekstraordinære arbeidssituasjoner eller arbeidsformer hvor hvileperioder ikke kan gis i erstatning. Det må vurderes konkret hvorvidt et «passende vern» oppnås. Kravet i § 10–2 første ledd om at arbeidstidsordningene ikke må utsette arbeidstakerne for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og at deres mulighet til å ivareta sikkerhetshensyn ikke reduseres, må også her være oppfylt.

Bokstav a)

Med «særlig uavhengig stilling» er det ment å foreta en innstramming av dagens praktisering av «særlig selvstendig stilling». Arbeidstakere som er tilsatt på grunn av sin faglige kompetanse og som på grunn av denne kompetansen i stor grad selv styrer sin arbeidsdag og oppgaver, vil ikke nødvendigvis falle inn under «særlig uavhengig stilling». Det vil i disse tilfellene være den faglige kompetansen og ikke stillingen som sådan som gjør arbeidstaker uavhengig. Det må således være forhold utover det å beherske et fag som tilsier at stillingen er «uavhengig», for eksempel at det dreier seg om særlig overordnede og ansvarsfulle stillinger. Prosjektstillinger vil bare helt unntaksvis kunne sies å omfattes av «særlig uavhengig stilling».

Bokstav b)

Lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted vil typisk gjelde bygg- og anleggsvirksomhet hvor arbeidstaker i perioder bor og arbeider rundt på forskjellige anlegg som kan være plassert langt unna bostedet. Også feltarbeid og ekspedisjonsvirksomhet, jf. arbeidsmiljøloven § 41 bokstav f), vil dekkes av dette alternativet. Mer ordinært arbeid, men hvor arbeidstaker har lang reisevei kan også omfattes dersom den lange avstanden gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig. Hvor lang avstand som må kreves i disse tilfellene må vurderes konkret, også i forhold til hva slags arbeid det er tale om og i hvilken grad avstanden nødvendiggjør en annen organisering av arbeidstiden. Det må også kunne aksepteres en kortere avstand dersom arbeidssted/bosted ligger lite fremkommelig til slik at arbeidstaker bruker uforholdsmessig mye tid på reise. For representanter, agenter eller handelsreisende som i dag omfattes av § 41 bokstav b), vil både lang avstand mellom arbeidssted og bosted, samt alternativet om avstand mellom arbeidsstedene, være aktuelle. Begrepet «arbeidssted» må tolkes vidt og er ikke ment å begrense seg til arbeidstakers faste arbeidssted.

Bokstav c)

Tariffavtale er nærmere definert i lov 5. mai 1927 nr. 1 om arbeidstvister. Det følger av denne loven § 1 nr. 8 at tariffavtale vil være en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.

Andre ledd

Gjennomsnittsberegningsperioden for ukentlig arbeidstid kan ytterligere utvides til ett år dersom organiseringen av arbeidet gjør det nødvendig. Mangel på kvalifisert kompetanse kan for eksempel nødvendiggjøre en annen organisering som krever ett års gjennomsnittsberegningsperioder. Særlig innenfor sykehus vil mangel på kvalifisert arbeidskraft kunne nødvendiggjøre ett års gjennomsnittsberegningsperioder for å sikre en forsvarlig drift. Unntaksadgangen er lagt til landsomfattende arbeidstakerorganisasjon som inngår tariffavtale med en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening. Med landsomfattende arbeidstakerorganisasjon menes organisasjon som organiserer arbeidstakere innen en yrkesgruppe/sektor uavhengig av hvilken virksomhet de arbeider i og hvor i landet de bor. Såkalte husforeninger og lokale arbeidstakerorganisasjoner vil ikke være omfattet. For at det skal være en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon må organisasjonen ha minst to nivåer, et sentralt og et lokalt. Det sentrale nivået vil være landsomfattende, det lokale nivået er den enkelte bedrift, virksomhet eller lignende. I statlig sektor vil det være hovedsammenslutningene og forhandlingsberettigede tjenestemanns- og yrkesorganisasjoner som vil kunne være part i en slik tariffavtale. Adgangen til å gjøre unntak etter denne bestemmelsen kan innenfor visse rammer som må oppstilles i den sentrale tariffavtalen, delegeres til det lokale nivået.

Tredje ledd

Bestemmelsen er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 53, men vilkårene i første ledd må i tillegg være oppfylt.

Fjerde ledd

For at kapitlet ikke skal komme til anvendelse overfor den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, er det en forutsetning at det er inngått en slik avtale. En slik avtale kan gjøre unntak fra hele kapitlet eller bare for enkelte bestemmelser. Paragraf 10–2 kan imidlertid ikke fravikes. Det innebærer blant annet en presisering om at de arbeidstidsordninger som etableres istedenfor kapitlets bestemmelser, må være slik at de ikke utsetter arbeidstakeren for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Begrepet «den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten» tilsvarer formuleringen i arbeidsmiljøloven § 4 andre ledd som foreslås videreført i § 1–8 andre ledd andre punktum. Den praksis som har utviklet seg omkring tolkningen av den tilsvarende formuleringen i arbeidsmiljøloven § 4 vil derfor være bestemmende for spørsmålet om hvem som kan unntas fra arbeidstidskapitlet.

Bestemmelsen omfatter i utgangspunktet øverste leder i virksomheten. I praksis antas den imidlertid ikke å utelukke at flere kan regnes som arbeidsgiver, typisk i store og/eller i geografisk adskilte virksomheter. Om en person har en slik posisjon må avgjøres i hvert enkelt tilfelle ut fra de fullmakter og instrukser som er gitt og om vedkommende faktisk har en slik stilling. I Rt. 1972 s. 1311 la for eksempel Høyesterett til grunn at både administrerende direktør og teknisk direktør i en større bedrift var å anse som «den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten». Hvis en virksomhet er delt opp i flere geografiske enheter, vil som regel den daglige lederen på stedet ha ansvar som arbeidsgiver, med mindre en høyere driftsleder ved hovedkontoret fører løpende kontroll med arbeidsstedet. Bestemmelsen vil uansett ikke rekke lavere enn til den øverste bedriftsledelsen.

Femte ledd

Bestemmelsen vil særlig være relevant i forhold til bestemmelsene om natt- og søndagsarbeid som unntaksadgangen i første ledd bokstav c) ikke åpner for å gjøre unntak fra, men hvor arbeidstidsdirektivet ikke setter noe forbud. Bestemmelsen åpner imidlertid også for andre tilpasninger.

Adgangen til å inngå avvikende arbeidstidsordninger gjelder der fagforening med innstillingsrett har inngått tariffavtale med en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening. Hvorvidt tariffavtalen er kommet i stand ved «direkte» avtale mellom partene, ved megling eller på annen måte, har imidlertid ingen betydning i denne sammenheng.

Det er ikke anledning til å fravike § 10–6 første ledd ved slik tariffavtale. Tariffavtalen kan derfor ikke gi adgang til å pålegge arbeidstaker og arbeide utover alminnelig arbeidstid dersom ikke vilkårene for å arbeide overtid er oppfylt, samtidig vil begrensningen på 200 overtidstimer gjelde. Bestemmelsen er imidlertid ikke til hinder for at den enkelte arbeidstaker sier seg villig til å arbeide mer enn de 200 timene. Unntaket tilsvarer i hovedsak arbeidsmiljøloven § 41 syvende ledd.

Sjette ledd

Kravet til «særegen art» er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 41 fjerde ledd, og den praksis som har utviklet seg gjennom tolkningen av denne bestemmelsen vil derfor være relevant når det nærmere innholdet i begrepet skal fastsettes. En forskjell er det imidlertid fra § 41 fjerde ledd når det nå er nok at arbeidet «vanskelig» kan tilpasses arbeidstidsreglene, mens det i § 41 stilles krav om at arbeidet «ikke lar seg tilpasse».

Syvende ledd

Arbeidsgivers adgang til å gjøre tariffavtalen gjeldende også for de uorganiserte arbeidstakerne er en videreføring av dagens ordning der et flertall av arbeidstakerne er bundet av tariffavtalen, jf. blant annet arbeidsmiljøloven § 41 sjette ledd. Ordningen innebærer bare at arbeidsgiver i forhold til loven har adgang til å la alle de aktuelle arbeidstakere utføre arbeid i den utstrekning tariffavtalen tillater. Bestemmelsene gir imidlertid ikke arbeidsgiver ensidig adgang til å gjøre tariffavtalens bestemmelser gjeldende overfor andre enn de avtalen omfatter. Et annen sak er at arbeidsgiver overfor sin tariffmotpart kan være forpliktet til ikke å inngå avtaler som avviker fra den avtale man alt er bundet av.

Til § 10-15 Tvisteløsning

Bestemmelsen slår fast at tvister om rett til fritak fra nattarbeid (§ 10–2 andre ledd), om rett til fleksibel arbeidstid (§10–2 tredje ledd), om rett til redusert arbeidstid (§10–2 fjerde ledd), og om rett til å bli fritatt fra pålagt overtid (§10–6 andre ledd), skal behandles av en tvistenemnd. Nevnte bestemmelser er samtidig unntatt fra Arbeidstilsynets vedtakskompetanse, jf. § 18–6. Nærmere bestemmelser om tvistenemnda fastsettes ved forskrift etter § 18–10 andre ledd.

23.11 Kapittel 11 Rett til fri fra arbeidet

Til § 11–1 Svangerskap, fødsel, adopsjon og omsorg for små barn

Paragrafen regulerer retten til fri til svangerskapskontroll, svangerskapspermisjon, permisjon for far eller andre som bistår moren, omsorgspermisjon og ammefri.

Bestemmelsen i første ledd om svangerskapskontroll er lik nåværende § 31 nr. 7.

Bestemmelsen i andre ledd om svangerskapspermisjon tilsvarer nåværende § 31 nr. 1 første punktum. Det presiseres nå i lovteksten at retten gjelder de siste tolv ukene av svangerskapet.

Bestemmelsen i tredje ledd om permisjon for far eller andre som bistår moren tilsvarer arbeidsmiljøloven § 31 nr. 2 og nr. 5 første punktum. Hovedregelen er at det er far som har rett til permisjon etter denne bestemmelsen. Vilkåret er at faren bistår moren i tiden rundt fødselen. Hvis foreldrene ikke bor sammen kan retten i stedet utøves av en annen som bistår moren, for eksempel foreldre, søsken, samboer eller homofil partner. Det er ikke lenger et vilkår at denne personen bor sammen med moren. Det overlates til moren å avgjøre hvem som står henne så nær at bistand er aktuelt.

Bestemmelsen i fjerde ledd tilsvarer reglene i arbeidsmiljøloven § 31 nr. 1 andre og tredje ledd. Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang videreføres ikke, det vil være tilstrekkelig for unntak at det ved legeattest dokumenteres at det er bedre for henne å være i arbeid enn å ha permisjon.

Bestemmelsen i femte ledd om omsorgspermisjon viderefører reglene i arbeidsmiljøloven § 31 nr. 3, 4 og 5, § 31 A samt § 32:

  • Bokstav a) regulerer biologiske foreldres rett til omsorgspermisjonen og gjelder de tilfeller der foreldrene bor sammen. Adgangen til permisjon er den samme som etter gjeldende § 31 nr. 3 og 4. Foreldrenes rett til ett års permisjon hver utover barnets første leveår er knyttet til hver fødsel. Uttrykket «hver fødsel» skal fortolkes på samme måte som uttrykket «hvert barn» i § 31 nr. 4. En flerbarnsfødsel skal således regnes som én fødsel.

  • Bokstav b) gjelder de tilfeller der ikke begge foreldrene har omsorgen for barnet. Bestemmelsen tilsvarer § 31 nr. 5 andre og tredje punktum.

  • Bokstav c) slår fast at arbeidstaker kan velge mellom hel og delvis permisjon, samt at den regulerer vilkårene for retten til delvis permisjon. Med hel permisjon menes at arbeidstakeren er helt borte fra arbeidet i en uke eller mer. Med delvis permisjon menes at arbeidstakeren i en periode har fri en eller flere dager i uken eller har redusert arbeidstid en eller flere dager i uken. Vilkårene for rett til delvis permisjon tilsvarer § 31 A nr. 1, nr. 3 og nr. 4, med unntak av nr. 1 andre ledd og fjerde ledd andre punktum.

  • Bokstav d) regulerer adoptivforeldres og fosterforeldres rett til omsorgspermisjon, samt arbeidstaker som har eller får tildelt foreldreansvar når den andre av foreldrene dør. Bestemmelsen tilsvarer § 32. Begrepene fosterforeldre, foreldreansvar og vanlig samvær skal fortolkes i samsvar med barneloven. Arbeidstaker har rett til permisjon fra omsorgen for barnet overtas, selv om det er før en eventuell adopsjonsbevilling blir gitt.

Bestemmelsen i sjette ledd om ammefri erstatter arbeidsmiljøloven § 33 og skal fortolkes på samme måte.

Bestemmelsen i syvende ledd om varslingsplikt erstatter arbeidsmiljøloven § 31 nr. 6 og § 31 A nr. 2. Hovedregelen er at arbeidsgiver skal varsles så snart som mulig. Dette skal fortolkes på samme måte som etter § 31 og § 31 A. I tillegg gjelder særlige frister om når arbeidstaker senest skal varsle. Fristene er avhengige av hvor lang permisjon arbeidstakeren til sammen planlegger å ta. Bestemmelsen har også en regel om at avtale om delvis permisjon kan endres eller opphøre hvis særlige grunner gjør det nødvendig. Slike grunner kan for eksempel være at barnet er sykt eller handikappet eller endringer i familieøkonomien. Endringsadgangen skal fortolkes på samme måte som den tilsvarende regelen i arbeidsmiljøloven § 31 A nr. 4.

Til § 11–2 Barns og barnepassers sykdom

Paragrafen erstatter arbeidsmiljøloven § 31 A og regulerer retten til fri ved barns og barnepassers sykdom og skal i utgangspunktet fortolkes på samme måte. Bestemmelsen i første ledd første punktum slår fast hvilke situasjoner som paragrafen regulerer, dvs. hva som menes med barns og barnpassers sykdom. Andre og tredje punktum slår fast hovedregelen om hvor lenge permisjonsretten gjelder og hvor mange dager i året arbeidstaker har rett til permisjon. De følgende bestemmelsene utvider permisjonsretten for de tilfeller der arbeidstaker er alene om omsorgen (andre ledd), barnet er kronisk syk, langvarig syk eller funksjonshemmet (tredje ledd) samt de tilfeller der barnet er innlagt på helseinstitusjon eller har svært alvorlig sykdom (fjerde ledd).

Henvisningen til folketrygdlovens ytelser i § 10–2 første ledd fjerde punktum er tatt inn for å vise at arbeidstaker som et minimum skal ha rett til permisjon hvis folketrygden yter omsorgspenger, pleiepenger eller opplæringspenger (folketrygdloven §§ 10–5 flg.). Reglene i folketrygdloven og i arbeidsmiljøloven er i stor grad korresponderende. Folketrygdloven vil derfor være en sentral tolkningsfaktor i forhold til de enkelte bestemmelser.

Ved rett til fravær i forbindelse med legebesøk og annen oppfølging av barn i forbindelse med sykdom (§ 11–2 første ledd bokstav b)), er det ikke et vilkår at barnet er pleietrengende under oppfølgingen. I slike tilfeller vil det som oftest heller ikke være nødvendig å være borte fra arbeidet hele dagen. Bestemmelsen korresponderer med folketrygdloven § 10–5 bokstav d).

Med «alene om omsorgen» menes etter § 11–2 andre ledd at arbeidstaker har omsorg for barn og aldri har bodd sammen med den andre av forelderene eller er skilt, separert eller flyttet fra den andre. Hvis arbeidstaker får ny ektefelle, partner eller samboer skal arbeidstakeren i utgangspunktet fortsatt betraktes som alene om omsorgen. Enhver som bor sammen med barnet kan regnes som en omsorgsperson etter loven og vil ha rett til permisjon etter § 11–2 første ledd. I praksis vil det være opp til arbeidstaker å velge hvorvidt den andre også har omsorgen for barnet og dermed har rett til permisjon etter § 11–2 første ledd.

Hvis foreldrene ikke deler omsorgen, kan permisjonsretten overføres med inntil ti dager pr. kalenderår til den som arbeidstaker bor sammen med eller til den andre av foreldrene som har samværsrett. Det er ikke noe vilkår om ekteskap eller en bestemt varighet av samboerforholdet. Heller ikke er det noe vilkår at det eventuelt er en avtale om samværsrett og at denne legges til grunn for overføringen. Dette er vilkår som gjelder etter folketrygdloven § 10–6. Den nye bestemmelsen vil således være noe mer fleksibel enn den korresponderende regelen i folketrygdloven. Arbeidstakeren kan etter den nye bestemmelsen selv avgjøre om det er aktuelt å dele omsorgen og hvor mange dager som i tilfelle skal overføres. Permisjonsdager kan bare overføres til arbeidstaker som ikke allerede har slike rettigheter i forhold til andre barn denne har daglig omsorg for. Par som bor sammen kan således aldri få mer enn 20 permisjonsdager til sammen (eventuelt 30 eller 40 hvis de har flere barn eller barn med kronisk sykdom eller andre forhold som omfattes av nr. 3 eller nr. 4).

Begrepene «langvarig» og «kronisk» i § 11–2 tredje ledd skal forstås på samme måte som etter folketrygdloven og arbeidsmiljøloven § 33 A. Begrepet «kronisk syk» skal fortolkes som folketrygdloven § 10–6. Med dette menes for eksempel barn med betydelige hjertesykdommer, kreftsykdommer, leddgikt, astma og alvorlige medfødte misdannelser (jf. forskrift av 25. mars 1997). Begrepet «langvarig syk» skal fortolkes som det tilsvarende begrepet i folketrygdloven § 10–13 om opplæringspenger. Begrepet «langvarig» bør ellers ut fra sammenhengen med hovedregelen fortolkes som sykdom som minst har mer enn ett års varighet. Det må også være tale om samme sykdomstilfelle. Videre bør bestemmelsen ta sikte på særlige tilfeller utover det som kan regnes som en normal sykdomshistorie for et barn. For eksempel vil flere barnesykdommer på rad ikke gi utvidede rettigheter.

Hvis arbeidstaker har rett til fravær etter § 11–2 tredje ledd tredje punktum eller fjerde ledd gjelder det ingen begrensninger i antall dager slik som etter hovedregelen i første ledd.

Til § 11–3 Pleie av pårørende

Bestemmelsen i § 11–3 om pleie av nære pårørende i livets sluttfase erstatter arbeidsmiljøloven § 33 B og skal fortolkes på samme måte.

Til § 11–4 Utdanningspermisjon

Bestemmelsen i § 11–4 om utdanningspermisjon erstatter arbeidsmiljøloven § 33 D. Reglene i første, andre og tredje ledd er de samme som § 33 D nr. 1–5.

I paragrafens femte ledd gis det hjemmel til å unnta virksomheter helt eller delvis fra bestemmelsen.

Til § 11–5 Militærtjeneste mv.

En arbeidstaker har etter denne bestemmelsen rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste. Det samme gjelder ved frivillig tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet i styrker organisert av norske myndigheter for deltakelse i internasjonale fredsoperasjoner. Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 33 E og skal fortolkes på samme måte.

Til § 11–6 Offentlige verv

En arbeidstaker har etter denne bestemmelsen rett til permisjon fra arbeid i det omfang det er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer. Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 33 C og skal fortolkes på samme måte.

Til § 11–7 Tvisteløsning

Bestemmelsen slår fast at tvister om rett til fri etter lovens kapittel 11 avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 18–10. Både arbeidsgivere og arbeidstakere kan bringe inn tvister. Bestemmelsen gjelder tvister blant annet om vilkårene for rett til permisjon er oppfylt, om avtaler om delvis permisjon etter § 11–1 fjerde ledd bokstav d), om endring av slike avtaler, om arbeidstaker har varslet planlagt permisjon innen de frister som følger av § 11–1 sjette ledd, om vilkårene for utdanningspermisjon er oppfylt og hvordan retten til ammefri skal gjennomføres. Tvister om for eksempel lønn under omsorgspermisjon faller utenfor.

23.12 Kapittel 12 Likebehandling i arbeidslivet

Til §§ 12–1 til 12–11

Bestemmelsene står «tomme» i påvente av Stortingets behandling av Regjeringens forslag til nye regler om likebehandling i arbeidslivet. Lovforslaget er fremmet på bakgrunn av utvalgets delinnstilling, NOU 2003: 2 «Skjerpet vern mot diskriminering i arbeidslivet.»

Til § 12–12 Forbud mot forskjellsbehandling i lønns- og arbeidsvilkår av deltidsansatte og midlertidig ansatte

Bestemmelsen i første ledd inneholder et generelt forbud mot forskjellsbehandling av deltids- og midlertidig ansatte i arbeidslivet.

Forbudet har samme anvendelsesområde som de øvrige bestemmelsene i kapittel 12 om likebehandling i arbeidslivet. Dette følger av utkast til § 12–1. Dette innebærer at forbudet mot forskjellsbehandling i § 12–12 omfatter alle sider ved arbeidsforholdet, herunder opplæring og kompetanseheving, andre lønns- og arbeidsvilkår, samt opphør av arbeidsforhold. Forbudet griper imidlertid ikke inn i arbeidsgivers rett til selv å avgjøre om det skal opprettes og ansettes arbeidstakere i deltids- eller midlertidige stillinger.

Bestemmelsen forbyr både direkte og indirekte diskriminering av deltids- og midlertidig ansatte. Det er inntatt definisjoner av begrepene direkte og indirekte diskriminering i paragrafens andre og tredje ledd.

Bestemmelsens fjerde ledd fastsetter unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling. Bestemmelsen innebærer at forskjellsbehandling tillates dersom formålet er saklig og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessige og nødvendige.

Femte ledd fastsetter at de samme bevisbyrdereglene og rettsvirkninger som følger av §§ 12–9 og 12–10 skal komme til anvendelse ved brudd på bestemmelsen om ikke-diskriminering av deltids- og midlertidig ansatte. Dette innebærer sanksjonsregler basert på delt bevisbyrde og objektivt erstatningsansvar for oppreisning/ikke-økonomisk skade.

23.13 Kapittel 13 Innmelding og deltakelse i organisasjoner mv.

Til § 13–1 Forbud mot forskjellsbehandling

Bestemmelsen står «tom», jf. merknaden til §§ 12–1 til 12–11.

23.14 Kapittel 14 Ansettelse m.m.

Til § 14–1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten

Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 55 G.

Til § 14–2 Fortrinnsrett til ny ansettelse

Paragrafen inneholder regler om fortrinnsretten ved overtallighet og innebærer en videreføring av bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 67.

Bestemmelsen i første ledd fastsetter at fortrinnsretten bare skal gjelde ved oppsigelse på grunn av «virksomhetens forhold». Lovens formulering om at fortrinnsretten bare gjelder dersom arbeidstaker er sagt opp på grunn av «arbeidsmangel» endres til «virksomhetens forhold». Kriteriet om at arbeidstaker må være sagt opp på grunn av «virksomhetens forhold» vil blant annet omfatte tilfeller der arbeidstaker er oppsagt på grunn av driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak. Fortrinnsretten gjelder ikke dersom arbeidstaker er oppsagt på grunn av egne forhold eller at arbeidstakeren selv har sagt opp.

Forslaget innebærer videre at kravet om at arbeidstaker må være «skikket» for stillingen endres til «kvalifisert» for stillingen. Dette innebærer ingen realitetsendring. Det legges til grunn at det ved vurderingen av om en arbeidstaker er kvalifisert for stillingen kan tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger/kvalifikasjoner.

Bestemmelsen i andre ledd viderefører regelen i arbeidsmiljøloven § 67 nr. 1 om at også midlertidig ansatte har fortrinnsrett til ny ansettelse. Forslaget innebærer at alle som er midlertidig ansatte og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse er omfattet av regelen om fortrinnsrett.

Bestemmelsene i tredje til nienede ledd innebærer en videreføring av reglene i arbeidsmiljøloven § 67 nr. 1 andre ledd nr. 2 – 5 og nr. 6 andre ledd.

Bestemmelsen i tiende ledd fastsetter en ekstern fortrinnsrett i staten samt en forskriftshjemmel for Kongen til å gi nærmere regler om fortrinnsrett i staten. Forslaget innebærer en videreføring av bestemmelsen i tjenestemannsloven § 13 nr. 2 – 5 og forskriften til denne.

Til § 14–3 Krav om skriftlig arbeidsavtale

Bestemmelsen tilsvarer i hovedsak arbeidsmiljøloven § 55 B.

Bestemmelsen har fått et ny regel i første ledd, tredje punktum som gir arbeidstaker rett til å la seg bistå av en representant både ved utarbeidelse og endring av arbeidsavtalen. Retten til å la seg bistå av en representant vil trolig være mest aktuell i forhold til utarbeidelse av de arbeidstidsordninger som skal gjelde, jf. § 14–4 bokstavene j) til n). Retten til å la seg bistå må også forstås som en rett til å kunne overlate dette helt til en representant dersom arbeidstaker ønsker dette.

Til § 14–4 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen

Bestemmelsen tilsvarer i hovedsak arbeidsmiljøloven § 55 C.

Bestemmelsen er endret ved at det innledningsvis presiseres at arbeidsavtalen «skal fastsette hovedinnholdet i arbeidsforholdet». Videre er det nærmere angitt hva arbeidsavtalen minst må regulere når det gjelder arbeidstid i bokstavene i) til m). Kravet om at arbeidsavtalen skal fastsette hovedinnholdet i arbeidsforholdet vil, i forhold til arbeidstid, ha selvstendig betydning i tillegg til oppramsingen i bokstavene i) til m). Som eksempel på forhold som ikke dekkes av oppramsingen, men som likevel regulerer «hovedinnholdet» i arbeidstidsordningen, vil være adgangen til å pålegge overtid og til å kreve nattarbeid der dette ikke fremgår av bokstav i). Det vil her være nok med en henvisning til de lovbestemmelser eller tariffavtaler som regulerer bruken av overtid/nattarbeid, jf. andre ledd.

Arbeidsavtalen må ikke være i strid med tariffavtaler som partene er bundet av. Mange av de forholdene som det stilles krav til at arbeidsavtalen skal regulere, vil også være typiske forhold som vil være regulert i en tariffavtale. I slike tilfeller holder det at arbeidsavtalen henviser til tariffavtalen og eventuelt supplerer denne innenfor de rammer som tariffavtalen setter, jf. andre ledd.

Til § 14–5 Utenlandsstasjonert arbeidstaker

Bestemmelsen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 73 P andre og tredje ledd.

Til § 14–6 Endringer i arbeidsforholdet

Bestemmelsen innebærer en viderføring av arbeidsmiljøloven § 55 D.

Til § 14–7 Midlertidig ansettelse

Første ledd

Første ledd inneholder en presisering om at fast ansettelse er lovens hovedregel.

Bestemmelsen i første ledd bokstav a) er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 1 bokstav b) samt tjenestemannsloven § 3 nr. 2 bokstav c) om vikariater. Bestemmelsen er ment å ha samme rekkevidde som disse.

Bestemmelsen i første ledd bokstav b) innebærer tydeliggjøring av at det er adgang til midlertidig ansettelse når arbeidstaker bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag, se nærmere under innstillingens punkt 15.3.7 om utvalget s vurdering.

Bestemmelsen i første ledd bokstav c) innebærer en videreføring av gjeldende bestemmelse om praksisarbeid i arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 1 første ledd bokstav b). Bestemmelsen viderefører også tjenestemannslovens bestemmelser om adgang til midlertidig ansettelse i utdanningsstillinger mv. Forslaget tar sikte på å omfatte alle undergrupper av praksisarbeid, herunder de stillinger som er omfattet av gjeldende bestemmelse i tjenestemannsloven § 3 nr. 2 bokstavene d) og e) og nr. 3, henholdsvis elev ved etatsskole og utdanningsstillinger. Med utdanningsstillinger menes her stillinger der utdanningselementet utgjør en overveiende og nødvendig del av stillingens arbeidsområde og hvor tidsbegrensningen avgrenses til det som er nødvendig for utdanningsformålet. Eksempler på utdanningsstillinger som omfattes er stipendiater, turnuskandidater og dommerfullmektiger.

Bestemmelsen kommer også til anvendelse for private høgskoler eller for universiteter/høgskoler med annen tilknytningsform. Det vises til at forskrift om grunnutdanning ved universitet og høgskolar uttømmende regulerer praksiskrav for opptak til høyere utdanning. I forskriften § 8 bokstavene f) – g) stilles praksiskrav for utdanning innenfor hotell og reiseliv og pedagogisk utdanning. Nevnte formaliserte praksiskrav vil således kunne gi grunnlag for midlertidig ansettelse. Praksisarbeid som ikke inngår som et ledd i et fastsatt utdanningsløp, men som for eksempel tas med sikte på å oppnå poengkrav for inntak til høyere utdanning, faller utenfor bestemmelsen. Lærlingers kontraktsforhold reguleres av opplæringsloven kapittel 4, idet denne gruppen er unntatt fra arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler.

Bestemmelsen i første ledd bokstav d) innebærer en videreføring av gjeldende bestemmelse om deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i § 58 A nr. 1 første ledd bokstav c).

Bestemmelsen i første ledd bokstav e) viderefører gjeldende bestemmelse i § 58 A nr. 1 første ledd e) til å ansette midlertidig idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

Bestemmelsen i første ledd bokstav f) er ny og innebærer en generell adgang til å inngå avtale om midlertidig ansettelse. I utgangspunktet åpnes det for midlertidig ansettelse i en bestemt tidsperiode uavhengig av om arbeidet er av midlertidig eller permanent karakter. Det foreslås en tidsavgrensning på 6 måneder. Ved beregning av tidsperioden skal den periode som faktisk er arbeidet legges til grunn, dersom denne fraviker fra den avtalte. Tidsperioden skal beregnes samlet for hele virksomheten, uavhengig av om arbeidstakeren har hatt ulike stillinger og i ulike avdelinger.

Videre fastsettes i andre punktum at dersom arbeidet fortsetter utover den avtalte periodens utløp, har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen. Det er en forutsetning at virksomheten faktisk vil benytte noen til å utføre arbeidet. Det er således ikke tilstrekkelig for å få fortsatt arbeid at det kan påvises et behov i virksomheten for å få utført arbeidet. Bestemmelsen tar sikte på å begrense virksomhetenes mulighet for å skifte ut en arbeidstaker men en annen, ved å inngå ny påfølgende midlertidig arbeidsavtale med en annen arbeidstaker for å dekke det samme arbeidskraftbehovet.

Andre ledd

For det første foreslås en forskriftshjemmel som viderefører gjeldende hjemler i tjenestemannsloven om adgang til midlertidig ansettelse for praksisarbeid og utdanningsstillinger som vil gjelde for alle sektorer i arbeidslivet.

For det andre viderefører bestemmelsen gjeldende forskriftshjemmel i § 58 A nr. 1 bokstav c) om adgang til å fastsette hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som skal være omfattet av bestemmelsen.

For det tredje innføres en bestemmelse som gir Kongen hjemmel til å fastsette forskrift om adgang til midlertidig ansettelse for arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav.

Tredje ledd

Bestemmelsen i tredje ledd innebærer at dagens adgang til å inngå tariffavtale om adgangen til midlertidig ansettelse for arbeidstakere som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett, utvides til å gjelde innenfor alle deler av arbeidslivet.

Fjerde ledd

Bestemmelsen i fjerde ledd innebærer at arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn 4 år sammenhengende, får det samme oppsigelsesvern som en fast ansatt. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig i praksisarbeid og utdanningsstilinger, ansatt på arbeidsmarkedstiltak, og innenfor den organiserte idretten. Det er ansettelsesforholdet i virksomheten som skal danne utgangspunkt for beregning av tjenestetiden. Påfølgende midlertidige ansettelser skal således vurderes samlet. Kravet til «sammenhengende tjeneste» innebærer imidlertid at ansettelsesforholdet skal være uavbrutt. Mindre avbrudd mellom to ansettelsesforhold må derimot kunne tolereres. Dette vil bero på en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet, om kravet til «sammenhengende» er oppfylt eller ikke. Ved tolkningen av den tilsvarende formuleringen i tjenestemannsloven, er det i forvaltningspraksis lagt til grunn en analogi fra folketrygdloven slik at avbrudd mindre enn 14 dager ikke avbryter ansettelsesforholdet. Dette må være utgangspunktet også for tolkningen av den foreslåtte bestemmelsen.

Fravær i form av sykdom, permisjoner, militærtjeneste mv. hvor ansettelsesforholdet består, avbryter ikke ansettelsesforholdet, men skal normalt gå til fradrag ved beregning av ansettelsesforholdets lengde.

I bestemmelsens siste punktum framkommer at for en arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i virksomheten i til sammen 12 måneder over en periode på 3 år, i medhold av bokstav f), gjelder lovens alminnelige regler om krav til saklig grunn for oppsigelse.

Femte ledd

Kravet til i hvilken form varsel skal gis er tatt ut av bestemmelsen, uten at dette medfører noen materiell endring. Det vil være arbeidsgiver som har bevisbyrden for at varsel har kommet fram til arbeidstaker.

Til § 14–8 Åremål

Forslagets første og andre ledd er en direkte videreføring av arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 1 bokstav d).

I tredje ledd foreslås en forskriftshjemmel som erstatter åremålshjemler gitt i eller i medhold av tjenestemannsloven. Se nærmere om utvalgets vurderinger i innstillingens punkt 15.4.3.

Til § 14–9 Virkningene av ulovlig midlertidig ansettelse

Bestemmelsen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 4 tredje ledd og nr. 5 fjerde ledd.

Til § 14–10 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie

Paragrafen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 55 K om adgang til innleie av arbeidstakere fra vikarbyråer mv.

Til § 14–11 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

Bestemmelsen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 55 L.

Til § 14–12 Virkningene av ulovlig innleie av arbeidstaker

Bestemmelsen innebærer en videreføring av gjeldende regler om rettsvirkningene av ulovlig innleie av arbeidskraft i arbeidsmiljøloven § 55 K nr. 3 fjerde ledd og nr. 4 fjerde ledd.

Til § 14–13 Utbetaling av lønn og feriepenger

Bestemmelsen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 55, men er noe forenklet i forhold til denne. Se utvalgets vurderinger i denne forbindelse under innstillingens punkt 21.5.2.

23.15 Kapittel 15 Opphør av arbeidsforhold

Til § 15–1 Drøfting før beslutning om oppsigelse

Bestemmelsen innebærer en videreføring av gjeldende regel om drøfting i arbeidsmiljøloven § 57 nr. 1 andre ledd.

Til § 15–2 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser

Bestemmelsen innebærer en videreføring av gjeldende regler om informasjon og drøfting ved masseoppsigelser i arbeidsmiljøloven § 56 A.

Til § 15–3 Oppsigelsesfrister

Bestemmelsen viderefører gjeldende regler om oppsigelsesfrister i § 58 nr. 1 til 8 og de særlige regler som gjelder ved oppsigelse på grunn av hendelser som ikke kan forutses i arbeidsmiljøloven § 59.

Til § 15–4 Formkrav ved oppsigelse

Bestemmelsen viderefører formkravene i henhold gjeldende regler i arbeidsmiljøloven § 57 nr. 1 første ledd, nr. 2 første ledd og deler av andre ledd.

Til § 15–5 Virkningene av formfeil ved oppsigelse

Bestemmelsen viderefører gjeldende regler om rettsvirkninger av formfeil i oppsigelsen i arbeidsmiljøloven § 57 nr. 2 tredje ledd andre punktum og fjerde ledd.

Til § 15–6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 63.

Til § 15–7 Vern mot usaklig oppsigelse

Bestemmelsen viderefører gjeldende regler i arbeidsmiljøloven § 60.

Virkeområdet for bestemmelsen om vern mot oppsigelse ved utskilling av virksomhet i tredje ledd er endret. I første punktum er det tatt inn en presisering om at regelen bare skal omfatte oppsigelser som skyldes utskilling av virksomhetens drift der oppdraget settes ut til personer som er «selvstendige». Dette innebærer at bestemmelsen begrenses til å gjelde i tilfeller der det skjer en erstatning av arbeidstakere i form av personer som er selvstendige. Begrepet «selvstendige» retter seg mot personer som er selvstendig næringsdrivende (uten egne ansatte) eller andre selvstendige oppdragstakere. Regelen får ikke anvendelse der en virksomhet skiller ut en del av driften, og kjøper inn igjen samme type tjeneste fra andre virksomheter med egne ansatte eller leier inn arbeidskraft fra vikarbyrå. Hvorvidt en oppsigelse vil være rettslig holdbar i en slik situasjon, beror på en saklighetsvurdering.

Skillet mellom oppsigelser innen den ordinære driften og utenfor (rene støttefunksjoner) oppheves ved at formuleringen «ordinære» tas ut av lovteksten. Dette innebærer at det særlige oppsigelsesvernet i tredje ledd skal gjelde alle grupper arbeidstakere, uavhengig av hvilken del av virksomheten de er knyttet til.

Presiseringen om at en utskilling av virksomheten må være «helt» nødvendig tas ut av lovteksten, uten at dette innebærer noen realitetsendring.

I andre punktum fastsettes at det særlige oppsigelsesvernet i tredje ledd ikke gjelder for tilfeller/utsettingssituasjoner som kommer inn under reglene om virksomhetsoverdragelse i kapittel 16.

Til § 15–8 Oppsigelsesvern ved sykdom

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 64 nr. 1 til 3. Forslaget innebærer en utvidelse av det særskilte oppsigelsesvernet ved sykdomsfravær til en generell verneperiode på ett år.

Til § 15–9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 65 nr. 1 og 2.

Til § 15–10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 65 A.

Til § 15–11 Retten til å forsette i stillingen

Første ledd

Bestemmelsen i første ledd viderefører arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4 første og andre ledd.

Andre ledd

Bestemmelsen i andre ledd innebærer en videreføring av § 61 nr. 4 andre ledd tredje punktum om at domstolen ved vurdering av begjæring om fratreden må vurdere om det er urimelig at arbeidstaker fortsetter i stillingen mens saken verserer for domstolene. Formuleringen om at retten «ved kjennelse» kan treffe beslutning om fratreden, er av forenklingshensyn tatt ut av lovteksten.

Domstolene skal foreta en konkret urimelighetsvurdering av spørsmålet om fratreden uavhengig av grunnlaget for oppsigelsen. Begrunnelsen for oppsigelsen og omstendigheter knyttet til denne kan være av betydning ved urimelighetsvurderingen. Det skal ikke foretas noen sondring i kravene til hva som anses som urimelig mellom oppsigelser på grunn av arbeidstakers forhold og oppsigelser som skyldes driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringstiltak.

Domstolene skal avgjøre spørsmålet om fratreden etter en helhetsvurdering basert på urimelighetskriteriet. Det sannsynlige utfallet av oppsigelsessaken skal tillegges betydelig vekt. Normalt vil flere andre momenter også kunne være aktuelle, og det må foretas en samlet vurdering av alle relevante momenter. Konsekvensene det får for arbeidsgiver at arbeidstaker fortsetter i stillingen skal vurderes opp mot arbeidstakers situasjon og behov for å fortsette i stillingen. I vurderingen av konsekvenser for arbeidstaker vil det særlig måtte legges vekt på betydningen av tap av inntekt og mulighet for å fortsette i stillingen dersom søksmålet fører fram. I vurderingen av konsekvenser for arbeidsgiver kan det legges vekt på arbeidsgivers økonomi og behovet for å få gjennomført kostnadsreduksjoner, bemanningsendringer mv. raskt. De særlige forhold som gjør seg gjeldende i mindre virksomheter/mikrobedrifter vil også eventuelt kunne inngå i domstolenes helhetsvurdering i denne sammenheng. Det forhold at arbeidet er bortfalt som følge av at virksomheten er delvis nedlagt vil normalt måtte tillegges vesentlig vekt.

Utover dette kan retten vektlegge hensynet til andre arbeidstakere, herunder hvilke følger det vil få for andre ansatte i virksomheten at en arbeidstaker fortsetter i stillingen under behandlingen av saken. Særlig relevant er det forhold at bedriften må permittere eller si opp andre arbeidstakere. Dersom det er virksomhetens leder som er oppsagt, er den omstendighet at virksomheten vanskelig kan ledes av noen som er oppsagt, relevant ved domstolenes konkrete vurdering av om det er urimelig at arbeidstaker skal fortsette i stillingen mens saken verserer for domstolene.

Tredje ledd

Bestemmelsen i tredje ledd bokstav a) viderefører dagens regler i arbeidsmiljøloven om at hovedregelen «snus» i saker om avskjed (jf. § 66 nr. 3), i saker om oppsigelse i prøvetid (jf. § 63 femte ledd) og saker om lovligheten av midlertidig ansettelse (jf. § 58 A nr. 4 fjerde ledd). Dette betyr at arbeidstaker i disse tilfellene ikke har rett til å fortsette i stillingen med mindre retten etter krav fra arbeidstaker avsier kjennelse for det motsatte.

Bestemmelsen i tredje ledd bokstav b) innebærer at hovedregelen også skal «snus» i de tilfeller tingretten kommer til at oppsigelsen er gyldig. Dette betyr at dersom arbeidstaker påanker en slik dom, må arbeidstaker eventuelt be om rettens kjennelse til å fortsette i stillingen. Arbeidstaker må fratre senest ved utløpet av ankefristen dersom retten ikke har bestemt noe annet. Dersom tingretten avsier dom for ugyldighet, gjelder hovedregelen om at arbeidstaker har rett til å stå i stillingen inntil rettskraftig avgjørelse i saken foreligger.

Fjerde ledd

Bestemmelsen i fjerde ledd innebærer dels et foreslag til unntak fra retten til å fortsette i arbeidsforholdet når arbeidsgivers virksomhet er fullstendig nedlagt og dels en videreføring av arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4 fjerde ledd.

Femte ledd

Bestemmelsen fastsetter en frist på fire uker til å kreve gjeninntreden i de tilfeller der en arbeidstaker er urettmessig utestengt. Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4 tredje ledd og skal fortolkes på samme måte.

Regelen gjelder alle tilfeller der arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen, men likevel er urettmessig utestengelse. Dette gjelder ikke bare ved oppsigelser, men også ved avskjed, midlertidig ansettelse og prøvetidsansettelse.

Regelen gjelder de tilfeller der utestengelsen har skjedd etter oppsigelsesfristens utløp, eller etter at arbeidstakeren har avsluttet arbeidet som følge av avskjed eller utløp av prøvetid eller midlertidig ansettelsesavtale. Regelen får med andre ord anvendelse på de tilfeller der retten til å stå i stillingen bygger på den prosessuelle retten til å stå i stilling inntil det foreligger rettskraftig dom.

Regelen får ikke anvendelse ved utestengelse i selve arbeidsforholdet eller innenfor oppsigelsestiden, dvs. i de tilfeller der retten til å stå i stillingen bygger på selve arbeidsavtalen. I disse tilfellene gjelder de alminnelige reglene om midlertidig forføyning i tvangsfullbyrdelsesloven.

Til § 15–12 Virkningene av usaklig oppsigelse

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 62.

Til § 15–13 Suspensjon

Første ledd

Bestemmelsen, som er ny, fastsetter i første ledd hvilke vilkår som må være oppfylt for å kunne suspendere en arbeidstaker. For det første må det være grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed. Dette samsvarer med vilkårene for suspensjon etter tjenestemannsloven § 16.

Grunnlaget for suspensjon er at det må foreligge konkret mistanke om slik adferd som kan være avskjedsgrunn. Dersom slik adferd antas å foreligge, kan suspensjon være nødvendig for å forhindre at arbeidstakeren fortsetter å oppholde seg på arbeidsstedet eller på annen måte fortsetter å utføre sine arbeidsoppgaver. Ofte har suspensjon som formål å få klarlagt om vedkommende har gjort det han eller hun mistenkes for. Det er bare adferd som kan begrunne avskjed, som er suspensjonsgrunn.

Det andre vilkåret for suspensjon er at virksomhetens behov tilsier at det er nødvendig. Hensynet til etterforskning og fare for at bevis forspilles, inngår i vurderingen av hvorvidt suspensjon anses nødvendig. I dette ligger også at arbeidsgiver må vurdere om arbeidstakers interesser er rimelig ivaretatt. Dersom det er kurant for arbeidsgiver å finne en annen og mindre drastisk løsning enn suspensjon, vil ikke nødvendighetskriteriet være oppfylt. Et alternativ til suspensjon som arbeidsgiver må vurdere i forbindelse med nødvendighetskriteriet, er muligheten for midlertidig omplassering av arbeidstaker til annen stilling eller andre arbeidsoppgaver.

På grunn av tillitsforholdet vil omplassering i mange tilfeller være problematisk, særlig i forhold til ansatte i ledende stillinger. Er omplassering mulig må dette vurderes. Det presiseres imidlertid at arbeidstaker ikke plikter å finne seg i omplassering eller endring i arbeidsoppgaver ut over det som følger av arbeidsgivers alminnelige styringsrett.

Andre ledd

Det følger av andre ledd at arbeidsgiver fortløpende plikter å vurdere om vilkårene for suspensjon er til stede. Blir det i suspensjonstiden klart at det ikke foreligger grunnlag for avskjed, eller at virksomhetens behov ikke lenger gjør det påkrevd å holde vedkommende arbeidstaker borte fra stillingen, skal suspensjonen oppheves. Dette innebærer at vedkommende har rett til å gå tilbake til sin stilling. Dersom det treffes beslutning om avskjed mens suspensjonen løper, vil avskjed erstatte suspensjonen. Lønnen stopper fra og med avskjedstidspunktet.

I andre ledd foreslås en suspensjonslengde på tre måneder. Arbeidsgiver gis mulighet til forlenget suspensjon dersom dette har særlig grunnlag i forholdets art. Er det for eksempel reist tiltale i den aktuelle sak vil dette være forhold som etter sin art gjør forlengelse av suspensjonen utover tre måneder berettiget.

Tredje ledd

I samsvar med dagens bestemmelse tjenestemannsloven § 16 nr. 5 foreslås at arbeidstaker i suspensjonstiden beholder «stillingens lønn». Forslaget innebærer at arbeidstaker har krav på den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet. Stillingens lønn omfatter det som ville ha vært lønnen til vedkommende i den tiden arbeidstakeren har vært suspendert. Hva som er stillingens lønn vil med andre ord være et bevisspørsmål som må løses i den enkelte sak. I tilfeller der suspendert arbeidstaker omplasseres til annen stilling i virksomheten, beholder arbeidstaker den lønn vedkommende hadde i den stillingen hun eller han var suspendert fra.

Fjerde ledd

Bestemmelsen i fjerde ledd regulerer formkravene og virkningene av urettmessig suspensjon. Det følger av henvisningen til § 15–1 og § 15–4 at reglene i prinsippet skal være de samme som ved oppsigelse.

For det første skal det gjelde en drøftingsplikt ved suspensjon tilsvarende den som gjelder ved oppsigelse jf. § 15–1 og ved avskjed jf. § 15–14 andre ledd. Før beslutning om suspensjon fattes, skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig drøfte tiltaket med arbeidstaker og med arbeidstakerens representant, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette. Det presiseres at unnlatt drøftelse ikke automatisk vil medføre at suspensjonen tilsidesettes som ugyldig. Dette vil bero på en vurdering av de faktiske forhold i den konkrete sak. Kravet om drøftelser må i prinsippet anses som en ordensforskrift og ikke en gyldighetsbetingelse.

For det andre skal formkravene ved oppsigelse gjelde tilsvarende så langt de passer. Dette følger av henvisningen til § 15–4. Dette innebærer at beslutning om suspensjon skal meddeles skriftlig og overleveres personlig eller rekommandert til arbeidstakerens adresse. Videre skal suspensjonen inneholde opplysninger om retten til å reise søksmål og om de søksmålsfrister som gjelder.

Paragraf 15–4 andre ledd stiller også krav om at oppsigelsen skal inneholde opplysninger om retten til å kreve forhandling og om retten til å fortsette i stillingen, samt de frister som gjelder for å kreve forhandling og å stå i stillingen. Disse reglene er imidlertid ikke relevante ved suspensjon.

Paragraf 15–4 tredje ledd om at arbeidsgiver plikter å oppgi grunnen til oppsigelsen dersom arbeidstakeren krever det, gis tilsvarende anvendelse ved suspensjon. Dersom arbeidstakeren krever det, skal begrunnelsen gis skriftlig.

Regelen i § 15–12 første ledd om virkningene av usaklig oppsigelse skal gjelde tilsvarende ved suspensjon. Dette innebærer at dersom retten finner at suspensjonen er urettmessig, skal denne kjennes ugyldig. I denne sammenheng kan det innebære at en suspendert arbeidstaker har rett til å tre inn i stillingen igjen.

Videre gis hjemmel for å tilkjenne arbeidstaker erstatning ved urettmessig suspensjon etter de samme regler som gjelder ved usaklig oppsigelse, jf. § 15–12 andre ledd. Dette innebærer at arbeidstaker ved urettmessig suspensjon kan kreve erstatning både for økonomisk tap og ikke-økonomisk skade (oppreisning).

Til § 15–14 Avskjed

Bestemmelsen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 66.

Til § 15–15 Attest

Bestemmelsen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 68. Det foreslås at bestemmelsen skal kunne håndheves av Arbeidstilsynet jf. § 18-6.

Til § 15–16 Virksomhetens øverste leder

I bestemmelsen samles arbeidsmiljølovens særbestemmelser for virksomhetens øverste leder om hhv. etterlønn, jf. § 56 tredje ledd, og voldgift, jf. § 61 D.

23.16 Kapittel 16 Virksomhetsoverdragelse

Til § 16–1 Hva kapitlet omfatter

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 73 A. Begrepet «innehaver» i første ledd er erstattet med «arbeidsgiver». Dette er i samsvar med dagens forståelse av innehaverbegrepet og innebærer ingen materiell endring. Begrepet «overføring» er byttet ut med «overdragelse». Dette innebærer ingen materiell endring av vilkårene for når det er en virksomhetsoverdragelse. Begrepet «selvstendig enhet som beholder sin identitet» kodifiserer gjeldende praksis og EU-direktivet om virksomhetsoverdragelse artikkel 1 nr. 1 b) og må tolkes i samsvar rettspraksis fra Høyesterett og EF-domstolen. Andre ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 73 A andre ledd.

Til § 16–2 Lønns- og arbeidsvilkår

Første ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 73 B nr. 1.

Andre ledd erstatter arbeidsmiljøloven § 73 B nr. 2. Andre punktum presiserer hvor lenge de individuelle rettighetene etter tariffavtalen gjelder. Tariffavtalens individuelle rettigheter binder den nye arbeidsgiveren inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiveren og de overførte arbeidstakerne. Ufravikelighetsregelen i arbeidstvistloven § 3 nr. 3 gir ikke grunnlag for den ervervende arbeidsgiver til å foreta endringer i lønns- og arbeidsvilkår i kraft av en allerede eksisterende tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver. Bestemmelsen er ikke til hinder for at «ny tariffavtale» inngås ved at den nye arbeidsgiveren inngår avtale med den eller de arbeidstakerorganisasjoner som representerer de overførte arbeidstakerne om at den nye arbeidsgiverens tariffavtale skal gjøres gjeldende for de overførte arbeidstakerne.

Første punktum opphever pensjonsunntaket med virkning for erververe som ikke har pensjonsordning fra før. Denne bestemmelsen viser til hovedregelen om at arbeidstakernes rettigheter etter arbeidsavtalen følger med over til den nye arbeidsgiveren, jf. § 16–2 første og andre ledd. Kjerneområdet for denne bestemmelsen er tilfeller hvor arbeidstakerne har rett til en kollektiv pensjonsordning, pensjonsordningen lar seg overføre etter sitt eget innhold/grunnlag, og den nye arbeidsgiveren har ikke pensjonsordning fra før.

Andre punktum gir en mulighet for den nye arbeidsgiveren til å tilpasse pensjonsordningen til det som gjelder i virksomheten for øvrig. Denne bestemmelsen retter seg mot tilfeller der arbeidstakerne har en rett til en pensjonsordning, pensjonsordningen lar seg overføre etter sitt eget innhold/grunnlag, og den nye arbeidsgiveren har en kollektiv pensjonsordning for sine arbeidstakere. I disse tilfellene kan den nye arbeidsgiveren i stedet for å videreføre de overførte arbeidstakernes pensjonsordning, velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende også for de overførte arbeidstakerne.

I tredje punktum foreslås en regel som tar sikte på å ivareta behovet for fortsatt pensjonsordning i tilfeller hvor den pensjonsordning arbeidstakerne var omfattet av før overdragelsen, av ulike grunner ikke lar seg overføre. Dette gjelder i første rekke ved overdragelser hvor de ansattes pensjonsrettigheter omfattes av den såkalte «overføringsavtalen», dvs. i hovedsak ansatte i stat, kommune og enkelte andre institusjoner. Utgangspunkt og hovedregel er i slike tilfeller at den nye arbeidsgiveren skal sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening av en annen kollektiv pensjonsordning.

Til § 16–3 Reservasjonsrett

Bestemmelsen er ny. Første ledd første punktum gir arbeidstaker rett overfor erverver til å motsette seg overføring av arbeidsforholdet. Andre punktum regulerer tidspunktet for når arbeidsforholdet til overdrager opphører dersom arbeidstaker utøver reservasjonsretten. Arbeidsforholdet til overdrager opphører senest ved overdragelsestidspunktet. Partene kan selv avtale tidspunktet nærmere. Dersom arbeidstaker etter lov eller avtale hadde rett til en oppsigelsestid som ville utløpt på et senere tidspunkt hvis arbeidstaker var blitt oppsagt på informasjonstidspunktet opphører ansettelsesforhold til overdrager ved utløpet av oppsigelsestiden. I disse tilfellene vil arbeidstakers ansettelsesforhold til overdrager bestå en periode etter overdragelsen. Hvorvidt arbeidstaker i disse tilfellene har rett å stå i stillingen hos overdrager eller en ren økonomisk tilgodeskriving, må avgjøres konkret på bakgrunn av de muligheter som foreligger hos overdrager sammenholdt med arbeidsavtalen. Hvis overdragende virksomhet består etter overdragelsen, vil arbeidstaker normalt ha arbeidsplikt ut «oppsigelsestiden» der dette er praktisk mulig.

Etter andre ledd skal overdragende arbeidsgiver sette en frist for utøvelse av reservasjonsretten og informere om denne sammen med annen informasjon om overdragelsen. Melding om utøvelse av reservasjonsretten gis til overdragende arbeidsgiver.

Tredje ledd gir arbeidstaker på visse vilkår fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver. Fortrinnsretten gjelder kun arbeidstakere som har utøvet reservasjonsretten, dvs. de som ikke har blitt med over til erverver selv om de hadde rett til det.

Til § 16–4 Vern mot oppsigelse

Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 73 C, med unntak av henvisningene til reglene om tvister om oppsigelse i nr. 3 som er tatt ut. Dette innebærer ingen materielle endringer. Ved tvister om oppsigelse i forbindelse med virksomhetsoverdragelse, gjelder reglene i kapittel 15 om opphør av arbeidforhold og kapittel 17 om tvister om arbeidsforhold tilsvarende.

Til § 16–5 Informasjon og drøfting med arbeidstakernes representanter

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 73 E første og tredje ledd. Det er i andre ledd tatt inn en plikt til å informere om endringer i eventuelle tariffavtaleforhold og om reservasjonsrett og fortrinnsrett, inkludert fristen for å utøve slike rettigheter. Det er ellers ikke gjort endringer med hensyn til hva det skal gis informasjon om. Bestemmelsen må fortolkes i lys av de generelle reglene om informasjon og drøfting i kapittel 7.

Til § 16–6 Informasjon til arbeidstakerne

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 73 E andre ledd.

Til § 16–7 Representasjon

Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 73 D.

23.17 Kapittel 17 Tvister om arbeidsforhold

Til § 17–1 Tvister om arbeidsforhold

Paragrafen slår fast hvilke prosessuelle regler som gjelder ved tvister om arbeidsforhold. Første ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 61 nr. 1 første ledd første punktum og § 61 C femte ledd første punktum, med den forskjell at alle søksmål om rettigheter og plikter etter loven omfattes, og ikke bare søksmål knyttet til opphør av stilling. Andre ledd skal fortolkes på samme måte som kumulasjonsreglene i arbeidsmiljøloven § 61 første ledd andre punktum og § 61 A første ledd.

Til § 17–2 Rett til å kreve forhandlinger

Paragrafen regulerer retten til å kreve forhandlinger. Paragrafen tilsvarer reglene om forhandlinger i arbeidsmiljøloven § 61 nr. 2, § 55 K, § 58 og § 67 samt de særlige reglene om friststart i § 55 K nr. 3, § 58 A nr. 4 første ledd og § 67. Paragrafen skal fortolkes på samme måte som de bestemmelser den erstatter. Alle bestemmelsene om retten til forhandlinger ved tvist om oppsigelse, avskjed, innleie, midlertidig ansettelse og retten til å stå i stilling er samlet i denne paragrafen. Dette gjelder også oppsigelser ved virksomhetsoverdragelser. Det samme gjelder regler om fristen til å kreve forhandlinger. De særlige fristreglene som gjelder ved oppsigelse under sykdom, fødselspermisjon, militærtjeneste mv., er regulert i en egen bestemmelse, se § 17–4.

Til § 17–3 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon m.m.

Paragrafen gjelder søksmålsfrister ved tvister om oppsigelse, avskjed og suspensjon, om fortrinnsrett ved ny ansettelse eller om ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse. Paragrafen gjelder også oppsigelser ved virksomhetsoverdragelser, uten at det står uttrykkelig. Paragrafen samler og viderefører arbeidsmiljølovens fristregler i § 55 K nr. 3 tredje ledd andre punktum, § 58 A nr. 4 andre ledd andre punktum, § 61 nr. 3 og § 67. Paragrafen skal fortolkes på samme måte som de bestemmelser den erstatter.

Ved tvister om lovligheten av suspensjon, begynner ikke fristen å løpe før suspensjonen er opphørt. Det gjelder altså ikke noen søksmålsfrist ved tvister om det foreligger lovlig suspensjon.

De særlige fristreglene som gjelder ved oppsigelse under sykdom, fødselspermisjon, militærtjeneste mv., er regulert i en egen bestemmelse, se § 17–4.

Fjerde ledd viderefører reglene i § 55 K nr. 4 tredje ledd første punktum og § 58 A nr. 5 tredje ledd første punktum, som må forstås slik at det ikke gjelder søksmålsfrister ved tvister om det foreligger lovlig innleie heller midlertidig ansettelse.

Til § 17–4 Særlige frister ved oppsigelse under sykdom, svangerskap, omsorgspermisjon, militærtjeneste m.m.

Paragrafen viderefører særreglene om fristforlengelse eller oppreisning ved fristoversittelse som gjelder ved oppsigelse under fravær på grunn av egen sykdom, barns eller barnepassers sykdom, pleie av nære pårørende, fødsels- og omsorgspermisjon samt militærtjeneste mv., jf. arbeidsmiljøloven § 64 nr. 4 og nr. 5, § 65 nr. 3 andre punktum og § 65 A nr. 3 andre punktum.

Til § 17–5 Meddommerutvalg

Paragrafen gjelder oppnevning av medlemmene i de særskilte arbeidslivskyndige meddommerutvalgene. Domstolsadministrasjonen oppnevner det antall meddommere og utvalg som er passende ut fra saksmengde i fylket mv. Minst en femdel av medlemmene skal oppnevnes etter forslag fra hovedorganisasjonene fra arbeidsgiversiden og fra arbeidstakersiden. Alle hovedorganisasjoner kan fremme forslag til medlemmer.

Til § 17–6 Oppnevning av meddommere

Paragrafen gjelder oppnevning av meddommere i den enkelte sak. Denne paragrafen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 61 C første, andre, tredje og fjerde ledd. Den skal fortolkes på samme måte som de bestemmelser den erstatter.

23.18 Kapittel 18 Tilsynet med loven

Til § 18–1 Arbeidstilsynet

Paragrafen viderefører arbeidsmiljøloven § 74, men er noe omformulert, omredigert og forenklet. Paragraf 74 nr. 1 første og andre punktum videreføres ikke. Det anses ikke nødvendig å nevne eksplisitt i loven at Arbeidstilsynet består av Direktoratet for arbeidstilsynet og det lokale arbeidstilsyn eller at direktoratet leder Arbeidstilsynets virksomhet osv. Det anses mer hensiktsmessig at bestemmelser om Arbeidstilsynets organisasjon, herunder forholdet mellom Arbeidstilsynets organer, fastsettes ved instruks, jf. bestemmelsen i gjeldende § 74 nr. 2 som videreføres i første ledd tredje punktum.

Bestemmelsen i første ledd andre punktum om oppnevning av sakkyndige er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 79 nr. 1. Andre ledd er en direkte videreføring av tilsvarende bestemmelser i arbeidsmiljøloven § 74.

Til § 18–2 Beskyttelse av kilder

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 81.

Til § 18–3 Gebyrer

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 83. Begrepet avgift erstattes gjennomgående av «gebyr» uten at dette innebærer noen realitetsforskjell.

Til § 18–4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 80. Det er foretatt noen, fortrinnsvis språklige, endringer. Utvalget forslår å endre begrepet «arbeidssted» til «sted». Begrepet dekker både arbeidssted som går inn under loven og innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet, jf. utkastet § 4–4 fjerde ledd. Endring av begrep innebærer ingen materiell endring. Formuleringer i § 80 som gjelder kontroll av produkter er ikke videreført, se utvalgets drøftelse av produktkontroll i punkt 21.3.

Til § 18–5 Opplysninger

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 82.

Til § 18–6 Pålegg og andre enkeltvedtak

Første ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 77 nr. 1 første ledd, men gir en presis angivelse av rekkevidden av tilsynsmyndighetens påleggskompetanse.

Andre ledd viderefører § 77 nr. 1 andre, tredje og fjerde ledd.

Tredje ledd viderefører arbeidsmiljøloven § 11 nr. 4. Kompetent myndighet endres fra Kongen til Arbeidstilsynet.

Fjerde, femte og sjette ledd er en direkte videreføring av likelydende bestemmelser i arbeidsmiljøloven § 77.

Til § 18–7 Tvangsmulkt

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 78.

Til § 18–8 Stansing

Bestemmelsen viderefører reglene om stansing i arbeidsmiljøloven § 77 nr. 2. Begrepet «kan» endres til «skal» for å signalisere at tilsynsmyndigheten skal stanse arbeid i den utstrekning dette er nødvendig for å avverge en overhengende fare.

Til § 18–9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv.

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 19 første ledd. Samtykkeordningen etter § 19 andre ledd foreslås ikke videreført.

Til § 18–10 Tvisteløsningsnemda

Første ledd viser til §§ 10-15 og 11-7 som hjemler tvisteløsningsnemndas kompetanse overfor henholdsvis arbeidstid- permisjonskapitlet. Nærmere regler om tvisteløsningsnemda må fastsettes ved forskrift etter andre ledd.

23.19 Kapittel 19 Straffebestemmelser

Til § 19–1 Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten

Bestemmelsen er en direkte videreføring av straffebestemmelsen om arbeidsgiver mv. i arbeidsmiljøloven § 85.

Til § 19–2 Ansvar for arbeidstakere

Bestemmelsen er en direkte videreføring av tilsvarende straffebestemmelse i arbeidsmiljøloven § 86.

Til § 19–3 Ansvar for foretak

Bestemmelsen er en henvisning til straffelovens bestemmelser om foretaksstraff og viderefører arbeidsmiljøloven § 87. Begrepet juridisk person endres til foretak, i overensstemmelse med begrepsbruken i straffeloven.

Til § 19–4 Ansvar for å hindre offentlig myndighet

Bestemmelsen er en direkte videreføring av tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 89.

Til § 19–5 Offentlig tjenestemann

Bestemmelsen er en direkte videreføring av tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 90.

Til § 19–6 Påtalen

Bestemmelsen er en direkte videreføring av bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 92.

Til § 19–7 Forseelse

Bestemmelsen er en direkte videreføring av tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 93.

Til endringer i produktkontrolloven

Forslaget om å overføre produktreglene i arbeidsmiljøloven til produktkontrolloven er utelukkende av lovteknisk art og medfører således ingen forringelse av arbeidstakernes rettsstilling. De materielle kravene til maskiner, kjemikalier, og personlig verneutstyr endres ikke ved utvalgets forslag. Det er videre en klar forutsetning at det fortsatt skal være Arbeidstilsynet som skal føre tilsyn med at reglene overholdes.

24 Økonomiske, administrative og likestillingsmessige konsekvenser

Utredningsinstruksen for arbeid med offentlige utredninger stadfester at en analyse og vurdering av de administrative, økonomiske og andre vesentlige konsekvenser, herunder likestillingsmessige konsekvenser, skal inngå i offentlige utredninger. En samfunnsøkonomisk analyse betyr i denne sammenheng en gjennomgang av de økonomiske konsekvensene for de berørte parter (enkeltpersoner, næringsliv, offentlig sektor), herunder rene budsjettmessige effekter, endringer i arbeidstakernes insentivstruktur og de langsiktige implikasjoner for arbeidsmarkedets funksjonsmåte.

Utvalget vil vise til at Arbeidsmiljøloven griper direkte inn i arbeidsmarkedets virkemåte gjennom regler for stillingsvern, arbeidstid og HMS. Utvalget har gjennomført en vanskelig, men viktig, vurdering av de behovene arbeidstakerne har for rettigheter og vern, og bedriftens behov for fleksibilitet. I tillegg har forslagene betydning for utviklingen i arbeidsmarkedet, og dermed økonomien som helhet.

Selv om utvalget på mange områder er enige om betydningen av arbeidsmiljøloven for arbeidstakerne, virksomhetene og samfunnet som helhet, viser innstillingen at det også er ulike syn på flere spørsmål både om virkningen av forslagene og om nødvendigheten av endringer.

En sentral premiss for utvalgets arbeid har vært å finne en god balanse mellom arbeidstakers, arbeidsgivers, og samfunnets interesser. Utvalget har derfor både i kapittel seks om dilemmaer og i de enkelte kapitler hvor lovens ulike regler/områder gjennomgås (innstillingens del IV), drøftet betydningen av loven og av de ulike forslagene for arbeidstakerne, virksomhetene, og samfunnet. Utvalget vil derfor i hovedsak vise til enkeltkapitlene i innstillingen for en nærmere beskrivelse.

Både dagens arbeidsmiljølov og en fremtidig ny lov har samfunnsøkonomisk betydning.

Arbeidsmiljøloven griper inn i og påvirker tilpasningen i arbeidsmarkedet på en rekke måter. Dette gjelder alle deler av loven, HMS-reglene, arbeidstidsbestemmelsene og stillingsvernsreglene. Virkninger av de enkelte lovforslagene for for eksempel virksomhetenes og arbeidsmarkedets fleksibilitet og funksjonsmåte, kan være ulike og trekke i ulik retning. Det er derfor svært vanskelig å gi en helhetlig eller entydig analyse av lovforslagenes virkninger for samfunnsøkonomien.

Samtidig som det er behov for et samfunnsøkonomisk perspektiv og analyse av forslag som endrer arbeidsmiljølovgivningen, er en samlet samfunnsøkonomisk analyse av alle enkeltforslag urealistisk å gjennomføre. Utvalget vil derfor i tillegg til drøftelsene under de enkelte kapitler vise til at det i tidligere offentlige utredninger er redegjort for og drøftet ulike aspekter ved betydningen av arbeidsmiljøloven på samfunnsøkonomien. Utvalget vil vise til innstillingen fra Arbeidslivsutvalget som spesielt drøftet arbeidsmiljøloven i forbindelse med utviklingen av et «moderne» arbeidsliv. I Sandmanutvalget ble forholdet mellom arbeid og helse drøftet. Arbeidsmiljølovutvalget redegjorde for flere sentrale problemstillinger som for eksempel om økonomiske virkninger av arbeidsmiljølovgivningen herunder arbeidsmiljøloven som en del av tilpasningene i arbeidsmarkedet og betydningen av arbeidstid for utnyttelse av kapitalutstyret. Utvalget vil også vise til Arbeidstidsutvalgets innstilling som blant annet i et eget kapittel drøftet samfunnsøkonomiske virkninger av arbeidstidsreformer.

Arbeidsmiljølovgivningen har også likestillingsmessige konsekvenser. Utvalget vil vise til at det er en målsetting å bedre kvinners stilling i arbeidslivet, samtidig som det tilrettelegges slik at menn i større grad kan delta i omsorgen for barn og andre. Utvalget vil særlig peke på tre forhold:

  • Det norske arbeidsmarkedet er kjønnsdelt, også sammenlignet med resten av arbeidsmarkedet i andre land i Europa. Kvinner og menn arbeider i vesentlig grad i ulike bransjer og næringer, og har ofte ulike posisjoner.

  • Det er viktig at arbeidslivets regler ikke må virke ulikt for at kvinners og menns muligheter til å få arbeid og inntekt til å forsørge seg med.

  • Lønnet arbeid må kunne kombineres med familieforpliktelser for både kvinner og menn.

Likestillingshensynet ligger til grunn som et av flere hensyn for en rekke reguleringer i arbeidslivet. Likestillingsloven, arbeidsmiljølovens regler om rett til permisjon og gravides særskilte oppsigelsesvern, samt folketrygdlovens bestemmelser om lønn under permisjon er helt eller delvis sprunget ut av likestillingskrav.

En viktig premiss for Arbeidslivslovutvalgets arbeid er at arbeidslivet har gjennomgått store forandringer på mange områder. En viktig strukturell endring er at kvinner nå i vesentlig større grad deltar i arbeidslivet på linje med menn enn tidligere. At kvinners deltakelse i arbeidslivet på mange områder likevel er annerledes enn for menn kan blant annet ha sammenheng med hvordan arbeidslivets regler er utformet.

Utvalget har i drøftingen av de enkelte bestemmelsene og loven som helhet også vurdert hensynet til kvinners deltakelse på arbeidsmarkedet og likestilling. Utvalget vil vise til lovforslagene i kapittel 4, hvor det særskilt fremgår at virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn. Videre foreslår utvalget å løfte fram og understreke lovens krav rettet mot arbeidsmiljøproblemer av sosial/psykososial art. Dette understreker at fokus for en ny lov bør være tilpasset et arbeidsliv med blant annet høy yrkesdeltakelse blant kvinner.

Utvalget foreslår også å fremheve betydningen av det forebyggende arbeidsmiljøarbeid, med vekt på arbeidets organisering, tilrettelegging mv. i de generelle krav til arbeidsmiljøet. Dette gjøres nettopp med tanke på at det i mange av de kvinnedominerte yrkene først og fremst er resultater av arbeidsmiljøproblemer over lang tid som bidrar til økt sykefravær og tidlig avgang fra arbeidslivet.

I tilknytning til forslag om implementering av direktivene om deltid og midlertidig ansettelse og de løsninger utvalget har foreslått, er det lagt vekt på at det særlig er kvinner som jobber deltid og som utgjør en stor andel av de midlertidig ansatte. Sistnevnte har utvalget tatt i betraktning i vurderingen av forslaget om midlertidig ansettelse. Utvalget har videre i sin delinnstilling om likebehandling i arbeidslivet, foreslått at også kjønn tas inn i bestemmelsen om forbud mot diskriminering. Utvalget har også hatt en grundig drøftelse av spørsmålet om fortrinnsrett for deltidsansatte til å utvide sin stillingsandel, framfor nyansettelse i virksomheten. Utgangspunktet for en slik drøftelse har vært å finne egnede virkemidler for uønsket deltid.

Når det gjelder arbeidstid foreslår utvalget å innføre en (individuell) rett til fleksibel arbeidstid, på visse vilkår. Et av hovedhensynene bak forslaget er muligheten for den enkelte til bedre å kunne kombinere og tilpasse arbeids- og familieliv, noe som er viktig spesielt for menn og kvinner med små barn eller andre omsorgsoppgaver. Utvalget foreslår videre en adgang til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid med rett til å avspasere på et senere tidspunkt. En slik mulighet kan på den ene side gi arbeidstakerne mulighet til å organisere og tilpasse arbeidstiden til familieliv. På den annen side åpner dette for at enkelte kan i visse situasjoner arbeide mye i enkelte perioder.

Utvalget vil påpeke at det hadde vært ønskelig med en mer fullstendig analyse av de økonomiske, administrative og likestillingsmessige virkninger av utvalgets forslag. Utvalget regner med at dette vil bli arbeidet videre med i forbindelse med oppfølgingen av utvalgets innstilling, og at de ulike høringsinstanser gir uttrykk for sine synspunkter.

Fotnoter

1.

Forskrift av 30. april 2001 om vern mot eksponering for kjemikalier på arbeidsplassen

2.

Forskrift av 14.04.2000 nr. 412 om oppbygging og bruk av stoffkartotek for helsefarlige stoffer i virksomheter

3.

Blant annet forskrift av 16.07.2002 nr. 1139 om klassifisering, merking mv. av farlige kjemikalier m/vedlegg

Til dokumentets forside