6 Fortrinnsrett for deltidsansatte

6.1 Gjeldende rett

6.1.1 Innledning

Arbeidsmiljøloven § 14-3 fastsetter at deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Med deltidsansatt menes en person som har avtalt arbeidstid som er lavere enn normal arbeidstid i vedkommende yrke eller bransje.

Utvalgets mandat sier følgende om hva utvalget er bedt om i forbindelse med fortrinnsretten:

«Departementet vil til utvalgets bruk sørge for en kartlegging og oppsummering av erfaringen med fortrinnsrettbestemmelsen for deltidsansatte i arbeidsmiljøloven § 14-3. En slik oppsummering vil foreligge tidlig i 2008. Utvalget skal foreslå lovendringer eller andre tiltak som vurderes å være hensiktsmessige i lys av den kunnskap og de erfaringer utvalget gjør.»

Utvalget vil i dette kapitlet kort gjengi de innspill utvalget har fått, redegjøre for hvilke resultater Feltundersøkelsen (se vedlegg 2) har trukket fram om spørsmålet, og drøfte utvalgets syn på bestemmelsen.

Bestemmelsen i § 14-3 var ny med arbeidsmiljøloven (2005) og hadde sin bakgrunn i lengre tids diskusjon om et mulig virkemiddel for å redusere ufrivillig deltid. Arbeidslivslovutvalget (NOU 2004:5) reiste, etter innspill fra Likestillingsombudet, spørsmålet om behovet for å lovfeste fortrinnsretten. Flertallet i Arbeidslivslovutvalget foreslo at spørsmålet om å lovfeste en fortrinnsrett for deltidsansatte burde avvente innstillingen fra Deltidsutvalget (NOU: 2004:29), som var nedsatt noe tid før Arbeidslivslovutvalget avga sin innstilling. Mindretallet i Arbeidslivslovutvalget mente at spørsmålet var tilstrekkelig utredet, og foreslo å lovfeste en fortrinnsrett for deltidsansatte. Et samlet Arbeidslivslovutvalg skisserte en mulig lovtekst i tilfelle en regel om fortrinnsrett for deltidsansatte skulle bli lovfestet. Forslaget gjorde fortrinnsretten for deltidsansatte betinget av at deltidsansatte måtte være kvalifisert for stillingen, og at fortrinnsretten ikke ville innebære vesentlig ulempe for virksomheten.

Deltidsutvalget, som ble oppnevnt 17. november 2003 for å utrede spørsmålet om deltid i arbeidslivet, avga sin innstilling, NOU 2004:29 Kan flere jobbe mer? til Arbeids- og sosialministeren 6. desember 2004. Deltidsutvalget behandlet blant annet spørsmålet om det burde lovfestes en fortrinnsrett for deltidsansatte. Flertallet i Deltidsutvalget gikk imot å lovfeste en slik fortrinnsrett da de anså dette som et lite hensiktsmessig virkemiddel for å redusere undersysselsettingen. Utvalgets mindretall foreslo å innføre en bestemmelse om fortrinnsrett for deltidsansatte i arbeidsmiljøloven.

I Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) valgte departementet å fremme forslag om fortrinnsrett for deltidsansatte, med utgangspunkt i Arbeidslivslovutvalgets løsningsforslag. Departementet påpekte i den forbindelse at uønsket deltid kan innebære både økonomiske og sosiale kostnader for den enkelte, samtidig som det også innebærer samfunnsøkonomiske kostnader, blant annet fordi denne arbeidskraften ikke fullt ut blir benyttet. Departementet fremhevet også at innføring av fortrinnsrett ville være et viktig likestillingspolitisk virkemiddel ved at flere av de kvinner som har uønsket deltid vil kunne få økt sin stillingsandel. Departementet viste videre til de erfaringene som var gjort i forbindelse med at flere tariffavtaler allerede inneholdt klausuler om fortrinnsrett for deltidsansatte. Departementet påpekte at disse ga god grunn til å anta at fortrinnsretten ikke ville ha særlige uheldige sysselsettingsmessige effekter. Departementet fremholdt samtidig at tariffavtalereguleringen ikke ville være tilstrekkelig som reguleringsmekanisme, ettersom mange deltidsansatte ikke er omfattet av tariffavtaler med fortrinnsrettsbestemmelser.

6.1.2 Betingelsene for fortrinnsrett for deltidsansatte

Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstakeren har den nødvendige kompetansen i forhold til den aktuelle stillingsutvidelsen, og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

I vurderingen av om arbeidstaker er kvalifisert for stillingen kan det tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger og kvalifikasjoner. Fortrinnsretten gjelder selv om det er en annen bedre kvalifisert som søker stillingen.

Hva som kreves for at vesentlig ulempe skal anses å foreligge, vil bero på en konkret vurdering av om utøvelse av fortrinnsretten i det enkelte tilfellet vil gi urimelig utslag for virksomheten. Kravet om vesentlig ulempe er ment som en sikkerhetsventil som kan avverge urimelige utslag av fortrinnsretten for virksomheten i konkrete tilfeller, og den skal derfor fortolkes strengt.

Når det gjelder virkeområdet til bestemmelsen om fortrinnsrett for deltidsansatte, følger det av Innst.O. nr. 100 (2004-2005) at fortrinnsretten gjelder stillinger som har «om lag» de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører.

6.1.3 Prioritert mellom fortrinnsberettigede

Ved flere fortrinnsberettigede til en stilling, går den alminnelige fortrinnsretten ved overtallighet etter § 14-2 foran fortrinnsrett for deltidsansatte, jf. § 14-3 (3).

Deltidsansatte har imidlertid fortrinnsrett foran midlertidig ansatte, som har fortrinnsrett etter § 14-2 (2).

6.1.4 Tvist om fortrinnsrett

Tvist om en deltidsansatt arbeidstaker har fortrinnsrett kan bringes inn for en partssammensatt tvisteløsningsnemnd for avgjørelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-3 fjerde ledd jf. § 17-2. Med hjemmel i § 17-2 fjerde ledd, er det ved forskrift om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven av 16. desember 2005 nr. 1569 gitt nærmere regler om oppnevning av nemnda, dens sammensetning, frister for å fremme sak osv. Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte kan bringes inn for domstolene etter at tvisteløsningsnemndas avgjørelse foreligger, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2 (2). Nemndas konklusjon står ved lag mens saken er til behandling ved domstolene. Dersom dette vil virke urimelig, kan retten etter krav fra en av partene fastsette en annen midlertidig ordning. Fristen for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte, uker regnet fra det tidspunkt tvisteløsningsnemndas avgjørelse foreligger, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2 (3). Dersom retten kommer fram til at det foreligger fortrinnsrett, skal den som hovedregel avsi dom for ansettelse i den aktuelle stilling, jf. arbeidsmiljøloven § 14-4 (1). En forbigått fortrinnsberettiget arbeidstaker kan også kreve erstatning, jf. § 14-4 (2).

6.1.5 Tvisteløsningsnemndas praksis

Av de sakene tvisteløsningsnemnda har behandlet knyttet til fortrinnsrett, dreier tvistene seg hovedsakelig om ulempevurderingen. Mange av sakene dreier seg om fortrinnsrett for deler av den utlyste stillingen.

I figur 6.1 er samlet antall innkomne saker til nemnda gjengitt. Nemnda behandler også tvistesaker knyttet til andre individuelle rettigheter etter arbeidsmiljøloven. Av det samlete antallet er også saker om fortrinnsrett gjengitt. Det samme gjelder samlet antall vedtak og vedtak i saker om fortrinnsrett for deltidsansatte. Tallene for 2008 er for første halvår.

Kilde: Tvisteløsningsnemnda

I Ot.prp. nr. 49 (2005-2006) legges det til grunn at i vilkåret om vesentlig ulempe ligger blant annet at deltidsansatte som gjør fortrinnsretten gjeldene ikke kan velge å utvide sin eksisterende stillingsbrøk ut fra egne preferanser. Lovproposisjonen gir således uttrykk for at en deltidsansatt som gjør fortrinnsretten gjeldende ikke kan velge seg en brøk/andel av en ledig stilling, men må ta hele den utlyste/ledige stillingen. Tvisteløsningsnemnda har imidlertid valgt å ikke ta disse anvisningene i lovforarbeidene bokstavelig, men lagt til grunn at også dette spørsmålet skal inngå i den konkrete ulempevurderingen.

En forutsetning for å kunne utøve fortrinnsrett er at det finnes aktuelle stillinger å søke på i virksomheten, og i mange tilfeller vil det aldri bli lyst ut stillinger som utfyller den deltidsansattes stillingsbrøk. Dette er gjerne opp til arbeidsgivers styringsrett, i forhold til oppbygning av turnus, økonomi, bemanning generelt og i helger. Sekretariatet for tvisteløsningsnemnda opplyser at nemnda har lagt til grunn at dersom arbeidsgiver sitter igjen med en liten rest (25 prosent eller mindre) som er vanskelig å få besatt vil dette ofte kunne medføre en vesentlig ulempe. En større reststilling vil derimot ikke medføre noen vesentlig ulempe i de fleste tilfeller. Hvis flere deltidsansatte går sammen om å dele en utlyst stillingsbrøk har nemnda kommet fram til at dette ikke medfører vesentlig ulempe for virksomheten. Noe kontinuitet går tapt, men dette har ikke vært avgjørende for nemnda.

Nemnda har hittil ikke overprøvd arbeidsgivers valg mellom flere fortrinnsberettigede deltidsansatte, bortsett fra i tilfeller hvor vedkommende ikke er kvalifisert. Ved åpenbart urimelige vurderinger vil man nok kunne overprøve arbeidsgivers vurdering, men det er vanskelig for nemnda å foreta en fullstendig prøving av alle søkernes kvalifikasjoner, særlig i tilfeller hvor det hevdes at arbeidstaker ikke har de personlige forutsetningene som skal til for å fylle stillingen. Partene anfører ofte at ansiennitetsprinsippet skal legges til grunn, men dette er det ikke holdepunkter for i arbeidsmiljøloven.

Nemnda har i flere saker lagt til grunn at fortrinnsretten ikke bare gjelder overfor eksterne søkere, men også overfor interne heltidsansatte. Regelen har også kommet til anvendelse ved utlysning av vikariater.

Nemnda opplyser at det i mange tilfeller har tiltrådt en annen arbeidstaker i den omtvistede stillingen, noe som gjør at arbeidstakeren ikke kan få stillingen til tross for medhold i nemnda. Det kan også være vanskelig å få dom på at vedkommende må fratre sin stilling i etterkant. Arbeidstakere som har fått medhold i nemnda vil imidlertid ofte få utvidet stilling ved neste utlysning i virksomheten, men dette er ikke en lovfestet rettighet og er derfor avhengig av arbeidsgiver og virksomhetens forutsetninger forøvrig.

6.2 Nordisk rett

Sverige

Svensk rett har en lignende bestemmelse i Lag om anställningsskydd 1 §25a. Etter denne bestemmelsen har en deltidsansatt som har krevd høyere stillingsbrøk fortrinnsrett til slik stilling. Fortrinnsretten forutsetter imidlertid at arbeidsgivers behov tilgodeses ved at arbeidstakeren får en høyere stillingsbrøk og at vedkommende er kvalifisert til de nye arbeidsoppgavene.

Dersom flere er fortrinnsberettigede følger det av svensk rett at arbeidstaker med lengst samlet ansiennitet hos arbeidsgiveren gis fortrinnsrett. Dersom arbeidstakerne har like lang ansiennitet, gis arbeidstaker med høyest alder fortrinnsrett, jf. § 26.

Danmark

Danmark har ikke tilsvarende regulering.

Finland

I finsk rett er det også innført en regel om fortrinnsrett for deltidsansatte. I den finske arbeidsavtaleloven 2 kapittel 2, § 5, plikter arbeidsgiver å tilby ledig stilling til arbeidstakere som allerede er deltidsansatte, forutsatt at oppgavene er passende for vedkommende. Dersom stillingen krever særskilt «utbildning» som med rimelighet kan gjennomføres, skal arbeidsgiver også sørge for at arbeidstakeren får slik «utbilding».

Fortrinnsretten går, i likhet med svensk rett, foran fortrinnsretten for arbeidstakere som er oppsagt på grunn av økonomiske eller produksjonsmessige forhold o.l., jf. kapittel 6 § 6.

6.3 Partenes erfaringer med arbeidsmiljøloven § 14-3

Utvalget mottok i brev av 22. august 2008 brev fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet med en oppsummering av hovedorganisasjonenes innspill til å kartlegge og oppsummere erfaringene med fortrinnsrettsbestemmelsen for deltidsansatte i arbeidsmiljøloven § 14-3.

Departementet har laget følgende oppsummering av innspillene fra partene:

Om anvendelsesområdet til arbeidsmiljøloven § 14-3

Finansforbundet mener det er behov for å få avklart nærmere bestemmelsens anvendelsesområde. Etter deres syn blir terskelen for når en deltidsansatt kan gjøre gjeldene krav om fortrinnsrett i mange tilfeller for høy. Finansforbundet viser til at bestemmelsens virkeområde fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-3, som fastsetter at deltidsansatte har fortrinnsrett til «utvidet stilling» fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Finansforbundet anfører at rent språklig kan dette tyde på at deltidsansatte kan ha fortrinnsrett til ledig arbeid av annen karakter enn det vedkommende var ansatt i. Finansforbundet viser imidlertid til at det fremgår av Innst.O. nr. 100 (2004-2005) at fortrinnsretten gjelder stillinger som har «om lag» de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører. Forbundet viser til at kravet om «om lag» de samme, er egnet til å ekskludere deltidsansatte som i et kortere tidsrom er satt til å gjøre andre arbeidsoppgaver eller en annen stillingsfunksjon. Forbundet mener at en deltidsansatt må kunne gjøre krav på hvilken som helst ledig stilling i virksomheten, så lenge arbeidstakeren er kvalifisert og at utøvelsen av fortrinnsretten ikke vil innebære en vesentlig ulempe. Finansforbundet viser til at denne problemstillingen var aktuell i en rettstvist som de var involvert i på vegne av et medlem.

Norsk Sykepleieforbund påpeker at det har vært et tolkningsspørsmål hvordan lovens formulering «ny ansettelse» skal forstås. Det har vært uklart hvorvidt dette kun er ment å omfatte eksterne nytilsettinger, eller om det også gjelder ansettelse av andre interne kandidater. Norsk Sykepleieforbund fremholder at Tvisteløsningsnemnda under dissens har lagt til grunn at fortrinnsretten gjelder både når det foretas ansettelse av eksterne og interne kandidater.

Ulempevurderingen

LO anfører at vilkårene for arbeidsmiljøloven § 14-3 er for skjønnsmessige, slik at de gir for store muligheter til å nekte kvalifiserte deltidsansatte utvidelse av stillingen. LO mener dette til dels knytter seg til kravet om «vesentlig ulempe». LO anfører at typiske grunner for arbeidsgiver for ikke å utvide frivillige deltidsansattes stillinger er:

• behov for fleksibilitet (de deltidsansatte som arbeidskraftreserve ved sykefravær og annet fravær og ved produksjonsøkninger)

• spare kostnader (dvs. unngår å måtte betale overtidstillegg ved at det pålegges merarbeid i stedet for overtidsarbeid, samt spare lønnskostnader i stillere perioder)

• turnustilpasningen blir for vanskelig

• unngå sykefravær – full stilling blir «for tøft», for eksempel på grunn av belastende turnusordning.

De tillitsvalgte opplever det ofte som vanskelig å «skjære gjennom» overfor arbeidsgivers argumentasjon om «vesentlige ulemper». Dette, og det forhold at deltidsansatte kan vegre seg for å ta opp spørsmålet om utvidelse av stillingen av redsel for ikke å bli tildelt ytterligere merarbeid, gjør at retten til utvidelse ved ledighet blir mindre effektiv enn det var grunn til å håpe da regelen ble gitt. LO ønsker på denne bakgrunn kravet om «vesentlig ulempe» fjernet.

Hvorvidt fortrinnsretten kan gjøres gjeldende for en andel av en stilling

En problemstilling som både arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene tar opp er om deltidsansatte som ønsker å gjøre bruk av fortrinnsretten må ta hele den ledige stillingen eller kan ta deler av den. Denne problemstillingen er i praksis blitt knyttet til ulempevurderingen, se også ovenfor under pkt. 6.1.5.

HSH uttaler at Tvisteløsningsnemnda i sin praksis har lagt til grunn at deltidsansatte etter en konkret vurdering kan ha rett til å kreve bare en del av den utlyste stillingen. HSH mener dette strider mot hvordan bestemmelsen skal forstås og viser til forarbeidene til bestemmelsen, Ot.prp. nr. 49 (2004-2005).

KS tar også opp denne problemstillingen, og skriver at de har merket seg at tvisteløsningsnemnda i liten grad føler seg bundet av lovens forarbeider hva gjelder spørsmålet om deltidsansatte har rett til utvidelse av stilling inntil heltid.

Norsk Sykepleieforbund (NSF), som også viser til forarbeidene og til nemnda sin praksis, støtter nemndas fortolkning og praksis på dette punktet. NSF fremholder at Tvisteløsningsnemnda gjennom sin praksis har lagt til grunn at det også i disse tilfellene må foretas en konkret vurdering av om det vil innebære en vesentlig ulempe for arbeidsgiveren å bli sittende igjen med den aktuelle reststilling. NSF viser til at nemnda har uttalt at reststillinger på 25 prosent eller mindre, isolert sett må anses å utgjøre en vesentlig ulempe for virksomheten. Nemnda har uttalt at det generelt vil være vanskelig å få besatt en så liten stillingsandel, noe som igjen vil kunne få konsekvenser for arbeidsbyrden til de øvrige arbeidstakerne. NSF skriver at de er enig i nemndas fortolkning og praktisering på dette punkt, og at en annen og strengere fortolkning av forarbeidene vil kunne gi svært urimelig utslag. NSF fremholder at deltidsansatte i stillingsbrøker på for eksempel 60 og 75 prosent ville i så fall være avskåret fra å få økt sin stillingsandel, i alle tilfeller der den utlyste stilling er på over 40 prosent, idet stillingene samlet sett ville utgjøre over 100 prosent.

En annen problemstilling knyttet til ulempevurderingen er forholdet til utarbeidelse av arbeidsplaner.

Flere arbeidsgiverorganisasjoner (Spekter, KS og HSH) fremholder at fortrinnsretten for deltidsansatte kan gjøre det vanskelig for virksomhetene å dekke opp de arbeidsbehov man har innen de lov- og tariffestede arbeidstidsrammene. Mange virksomheter, særlig de som opererer med skift- og turnusarbeid, er helt avhengig av å ha deltidsstillinger for å få arbeidsplanen til å gå opp. Dette gjør at det ofte ikke lar seg gjøre å tilby utvidet stiling til deltidsansatte.

Spekter påpeker at problemet med å få hele stillinger til å gå opp med lov- og tariffestede arbeidstidsrammer først og fremst knytter seg til kravet om at arbeidsplanene skal bygge på prinsippet om arbeid hver 3. helg.

Norsk Sykepleieforbund (NSF) anfører at i flere saker har arbeidsgiversiden argumentert med at utvidelse av stillingen vil innebære «vesentlig ulempe» fordi det blir færre ansatte å dele helgearbeid og andre ubekvemme vakter på. NSF uttaler at Tvisteløsningsnemnda i tilknytning til denne typen argumentasjon har uttalt at problemer knyttet til turnusplanleggingen, herunder helge- og høytidsvakter, er en generell utfordring i helsevesenet, som ikke i seg selv kan frata den enkelte fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven. NSF viser til at lav grunnbemanning og høy andel deltidsansatte er fremtredene trekk ved helsesektoren. Den lave grunnbemanningen gjør at arbeidsgiver som oftest vil kunne vise til ulemper ved å la deltidsansatte få utvidet sin stillingsbrøk, idet det blir færre hoder å fordele ubekvemme vakter/helgevakter på. Dersom dette i alminnelighet skulle bli å anse som en vesentlig ulempe, vil det i så fall innebære at lovens fortrinnsrettsbestemmelse i praksis ikke får anvendelse for en hel gruppe arbeidstakere i en sektor hvor deltidsandelen attpåtil er svært høy. NSF mener at et slikt resultat neppe kan sies å være forenelig med lovens formål om å redusere omfanget av uønsket deltid. NSF mener derfor at Tvisteløsningsnemnda i sine avgjørelser har lagt til grunn en korrekt lovforståelse og praktisert begrepet «vesentlig ulempe» som en snever unntaksregel, som forarbeidene legger opp til.

Flere fortrinnsberettigede

Enkelte arbeidstakerorganisasjoner (Delta og Norsk Sykepleieforbund) bemerker at loven ikke løser hvordan man skal forholde seg når det er flere fortrinnsberettigede til samme stilling. Dette er i motsetning til bestemmelsen om alminnelig fortrinnsrett. Der fastsettes at hvis det er flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinn­skrenkninger eller rasjonaliseringstiltak.

Tariffbestemmelser om fortrinnsrett for deltidsansatte

Mange av organisasjonene påpeker at fortrinnsrett for deltidsansatte har vært tariffregulert innen mange bransjeområder også før man fikk bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-3.

HSH sier at lovfestingen av fortrinnsrett for deltidsansatte derfor ikke har medført noen endringer i forhold til tidligere, men at en del bedrifter er blitt mer bevisste på reglen etter at fortrinnsretten ble lovfestet.

KS på sin side mener at lovfesting av fortrinnsretten har bidratt til å undergrave tariffavtalenes betydning som relevant reguleringsmiddel. KS finner dette uheldig, og mener dette er en utilsiktet virkning av lovreformen. KS mener det vil være mer hensiktsmessig om partene selv regulerte dette området, og at arbeidsmiljøloven bare gjaldt for de virksomheter som ikke har tariffregulering av en fortrinnsrett for deltidsansatte.

LO skriver at den nye bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-3 styrker muligheten til å ta opp problemstillingen med ufrivillig deltidsarbeid, og at det innenfor noen områder er erfaring for at § 14-3 har gitt større gjennomslagskraft for tariffbestemmelser om rett til utvidelse av deltidsstiling. Kravet er gitt større legitimitet også fordi det finnes tvisteløsningsmekanismer.

Delta anfører at lovfesting av fortrinnsrett til en viss grad har ført til økt respekt for tariffbestemmelsene om fortrinnsrett for deltidsansatte, og økt bruk av dem.

Tvisteløsningsnemnda

KS anfører at arbeidstakers rett til å øke sin stilling inntil hel stilling, tilhører arbeidsmiljølovens privatrettslige regler. Reglen har klare sider til stillingsvernet. Dette innebærer etter KS sin oppfatning at reglene i liten grad egner seg til behandling i et organ av denne art, som avgjør sakene sine etter skriftlig behandling uten muntlig bevisføring. Dette atskiller seg fra andre fortrinnsrettsregler, hvor arbeidstaker må håndheve sine rettigheter etter søksmål for de alminnelige domstoler. KS mener det er prinsipielt betenkelig ut fra et rettsikkerhetsperspektiv at det er innført et håndhevingssystem som ikke oppfyller grunnleggende krav til rettssikkerhet. Dersom systemet skal videreføres, mener KS at nemndas saksbehandlingsregler må endres slik at partene har anledning til å møte for å avgi forklaring og supplere bevisførselen, jf. systemet for klagenemnda for likestillings- og diskrimineringssaker.

Andre forhold ved bestemmelsen om fortrinnsretten for deltidsansatte

Spekter trekker frem at bestemmelsen om fortrinnsrett for deltidsansatte kan ha klare negative driftsmessige konsekvenser ved at den begrenser arbeidsgivers mulighet til å fordele virksomhetens arbeidsoppgaver til den best skikkede medarbeideren. Spekter fremholder videre at bestemmelsen om fortrinnsrett for deltidsansatte kan medføre at det ved intern utlysning kan oppstå situasjoner der en deltidsansatt er mindre kvalifisert enn en heltidsansatt. En annen effekt er at en ledig stilling splittes opp i mange deltidsstillinger, noe som kan ha negative driftsmessige konsekvenser.

HSH oppgir at de er kjent med flere tilfeller der fortrinnsrett kreves av arbeidstaker med urealistiske forventinger om hvordan en selv fungerer i arbeidet, herunder i økt stillingsbrøk. HSH er videre av den oppfatning at lovbestemmelsen om fortrinnsrett har medført økt risiko for konflikter knyttet til om arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen det kreves fortrinnsrett til. HSH påpeker også at fortrinnsretten kan komme i konflikt med kvalitetskrav hos arbeidsgiver.

6.4 Feltundersøkelse

Feltundersøkelsen utvalget fikk gjennomført stilte spørsmål om, og ga en oversikt over, hvorvidt virksomhetene hadde kjennskap til bestemmelsen om fortrinnsrett for deltidsansatte, om denne hadde kommet til anvendelse og hvilke konsekvenser denne eventuelt hadde gitt.

Oversikten i tabell 6.1 viser at alle virksomhetene oppga å kjenne til lovbestemmelsen. For 10 av 11 turnusvirksomheter har bestemmelsen kommet til anvendelse, og ansatte har vist til bestemmelsen i forbindelse med ansettelsessaker. For 5 av 10 skiftvirksomheter har bestemmelsen kommet til anvendelse, men ansatte har vist til denne i bare 2 av de 10 virksomhetene. Videre ser vi at ingen av skiftvirksomhetene oppga å ha flere heltidsansatte eller høyere stillingsbrøker som følge av lovendringen. 5 av 9 turnusvirksomheter oppga at lovendringen hadde ført til flere heltidsansatte og/eller høyere stillingsbrøk.

6.5 Utvalgets vurderinger og konklusjoner

Utvalget skal foreslå lovendringer eller andre tiltak som vurderes å være hensiktsmessige i lys av den kunnskap og de erfaringer utvalget gjør. Utvalget forstår mandatet på den måten at utvalget er bedt om å uttale seg om hvordan bestemmelsen om fortrinnsrett til utvidet stilling fungerer, basert på de innspill utvalget har fått eller har fremskaffet.

Utvalget vil vise til at flere av organisasjonene, både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, fremholder at lovfesting av fortrinnsrett for deltidsansatte har bidratt til større bevissthet om bestemmelsen slik at bestemmelsen brukes i større grad nå enn da fortrinnsretten for deltidsansatte bare var nedfelt i tariffavtale. Utvalget legger også vekt på at Feltundersøkelsen viser at alle virksomhetene som var spurt, kjente til bestemmelsen, og at den i en rekke tilfeller hadde betydning i ansettelsessituasjoner.

Utvalget har merket seg at flere av arbeidsgiverorganisasjonene hevder at bestemmelsen om fortrinnsretten for deltidsansatte kan gjøre det vanskelig for virksomhetene å utarbeide arbeidsplaner fordi virksomhetene er avhengig av å ha deltidsstillinger for å få arbeidsplanene til å gå opp. Norsk Sykepleieforbund på sin side anfører at Tvisteløsningsnemnda har uttalt at problemer knyttet til turnusplanlegging, herunder helge- og høgtidsvakter, er en generell utfordring i helsevesenet som ikke kan frata den enkelte arbeidstaker fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven. Etter utvalgets mening må en her balansere de ulike hensynene mot hverandre. Lovens bestemmelse om at fortrinnsretten ikke gjelder dersom dette er til vesentlig ulempe for virksomheten, synes på denne bakgrunn rimelig.

Utvalgets vurdering er at fortrinnsretten for deltidsansatte har bidratt til økt stillingsprosent for mange deltidsansatte. Det er imidlertid mindre klart i hvilken grad dette har ført til mindre omfang av uønsket deltid samlet sett. Som utvalget drøfter i kapittel 5, skyldes uønsket deltid en rekke ulike faktorer, der behovet for bemanning i helgene trolig er den viktigste. Videre vil utvalget bemerke at bestemmelsen om fortrinnsrett for deltidsansatte var ny ved arbeidsmiljøloven i 2005. Utvalget er av den oppfatning at det er for tidlig å slå fast om bestemmelsen bidrar til å redusere andelen arbeidstakere som har uønsket deltid.