Del 2
Kunnskapsgrunnlag

3 Kvinners deltakelse i arbeidslivet – status og utvikling

3.1 Overordnet om yrkesdeltakelse i Norge

Den norske arbeidsstyrken bestod i 2024 av rundt tre millioner mennesker; 1 421 000 kvinner, og 1 588 000 menn. Det tilsvarer om lag 73 prosent av befolkningen mellom 15 og 74 år. I 2024 var det 1 367 000 sysselsatte kvinner i Norge. Kvinnene utgjorde 47 prosent av de sysselsatte (2).

Boks 3.1 Definisjoner

Sysselsatte er personer som utførte betalt arbeid i minst én time i referanseuka eller som var midlertidig fraværende fra jobben sin pga. sykdom, ferie, lønnet permisjon e.l. Personer på sysselsettingstiltak med lønn fra arbeidsgiver regnes også som sysselsatte. Personer på andre typer tiltak (kvalifiseringstiltak) hvor det bare utbetales en kursstønad e.l. regnes ikke som sysselsatt. Personer som har vært permittert fra jobben sammenhengende i inntil 3 måneder blir også regnet som sysselsatte.

Sysselsettingsandelen regnes i prosent av hele befolkningen i samme aldersgruppe.

Arbeidsledige er personer som ikke utførte betalt arbeid og som aktivt forsøkte å skaffe seg arbeid i løpet av de siste fire ukene og som kunne ha påtatt seg arbeid i løpet av referanseuka eller de to påfølgende ukene. Alle de tre kriteriene må være oppfylt samtidig. Personer som har vært eller forventer å være permittert i mer enn tre måneder regnes også som arbeidsledige dersom de oppfyller kriteriene om søking og tilgjengelighet.

Arbeidsledighetsandelen regnes i prosent av arbeidsstyrken.

Arbeidsstyrken er summen av de sysselsatte og de arbeidsledige, dvs. alle personer som aktivt tilbyr arbeidskraften sin på arbeidsmarkedet. Disse omtales også ofte som yrkesaktive.

Kilde: SSB Statistikkbanken/AKU

Statistisk sentralbyrå (SSB) har gjennom Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) dokumentert befolkningens arbeidsdeltakelse og arbeidstid siden 1972. Ifølge AKU besto arbeidsstyrken i 1972 av rundt 1 676 000 personer i aldersgruppen 15–74 år. Av disse var litt over en tredjedel (614 000) kvinner. Andelen av den kvinnelige befolkningen som var i jobb, tilsvarte 45 prosent. I 2024 har andelen økt til 69,7 prosent (2).

Kilde: Arbeidskraftundersøkelsen 2024. Statistikkbanken, tabell 05612, 13564, 13584.

Prosentandel kvinner og menn i arbeidsstyrken, 1972–2024.

Kilde: SSB Statistikkbanken/AKU 2024, tabell 03780.

Yrkesdeltakelsen i Norge er blant de høyeste i Europa, noe som særlig skyldes høy yrkesdeltakelse blant kvinner, unge og eldre. Sysselsettingsandelen blant kvinner er på nivå med de andre nordiske landene, med unntak av Island (se tabell 3.1 og figur 3.4).

Figuren viser utviklingen i sysselsettingsandelen for kvinner med nordiske statsborgerskap, samt snittet i EU, for aldersgruppen 15–74 år.

Kilde: Eurostat 2024. Employment rates by sex, age and citizenship.

En annen måte å beregne arbeidsdeltakelse på er å se på den samlede tiden hver enkelt sysselsatt bruker på arbeid. Det viser at den gjennomsnittlige arbeidstiden per sysselsatt i Norge er noe lavere enn gjennomsnittet i EU. Antallet timeverk per innbygger ligger bare litt over gjennomsnittet i EU. Dette skyldes bl.a. at Norge har en nokså kort normalarbeidsuke og en relativ høy andel deltidsansatte sammenlignet med andre land (3). Samtidig har Norge et høyt sysselsettingsnivå, særlig blant kvinner og i den eldre og yngre delen av befolkningen. Dette bidrar til at gjennomsnittsarbeidstiden per uke i Norge ligger over gjennomsnittet i EU. I tabell 3.2 vises gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid for kvinner i Norge, sammenlignet med de nordiske landene og EU.

I «Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024» viser Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) utviklingen av utførte timeverk per sysselsatt og for befolkningen over tid. Beregningen viser at den samlede arbeidstiden for befolkningen har holdt seg relativt stabil siden 1976, se figur 3.5. Utførte timeverk per sysselsatte kvinne er også stabil gjennom perioden, og kvinner står i dag for rundt 40 prosent av summen av utførte timeverk. Forskjellene i arbeidsdeltakelse mellom kjønnene er altså større når vi ser på andel timeverk, enn når vi ser på andel sysselsatte (1).

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB/AKU).

I årene framover forventes det at andelen av befolkningen i yrkesaktiv alder reduseres betydelig. Veksten i personer i yrkesaktiv alder er beregnet til å stanse opp, mens antallet eldre vil øke (3).

3.1.1 Innvandreres yrkesdeltakelse

Innvandrere har lavere sysselsettingsgrad enn den øvrige befolkningen, men det er samtidig betydelige forskjeller mellom innvandrere når vi ser på innvandringsårsak, botid og kjønn. I 2023 var 72 prosent av innvandrermenn og 64 prosent innvandrerkvinner i Norge registrert som sysselsatte. Innvandrerkvinner fra landgruppe 2 har særlig lav sysselsettingsgrad, og kjønnsforskjellene i sysselsetting er størst blant de som har vært bosatt i Norge i under fire år.1 For innvandrere fra landgruppe 1 som har vært bosatt i Norge i 7 år eller mer, er det tilnærmet lik andel sysselsatte menn og kvinner (4).2

En studie fra 2018 viser at innvandrere i privat sektor er dobbelt så utsatt for å miste jobben som personer uten innvandrerbakgrunn. Integrerings- og mangfoldsdirektoratet skriver i rapporten «Hvordan går det med integreringen i Norge?» at nesten tre av ti innvandrere i landgruppe 2 opplever at de står i fare for å miste jobben, mot drøyt én av ti i befolkningen ellers. Innvandrere er i større grad enn resten av befolkningen ansatt i midlertidige stillinger. Dette henger også sammen med hvilke sektorer innvandrere jobber i. Eksempelvis arbeider mange innvandrere fra afrikanske land i helse- og omsorgssektoren – som også er en sektor med en høy andel midlertidige stillinger (4).

3.2 Det kjønnsdelte arbeidslivet

Arbeidslivet i Norge kan beskrives som kjønnsdelt, gjennom at kvinner og menn er ulikt representert i ulike næringer, sektorer, yrker og stillinger. Kjønnsdelingen kan måles på ulike måter.

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB/AKU).

Kjønnsfordelingen på tvers av yrker i Norge er omtrent på nivå med gjennomsnittet i OECD-landene. Kvinner er overrepresentert i nærings- og yrkesgrupper innenfor helse og omsorg, offentlig forvaltning og undervisning (1). I figur 3.6 vises prosentvis fordeling av sysselsatte etter kjønn og yrkesgruppe. Frisør, sykepleier og barnehagelærer er yrkene med den høyeste kvinneandelen i Norge.

Analyser fra Institutt for Samfunnsforskning (ISF) i perioden 1995–2014 viser at kjønnsfordelingen i det norske arbeidsmarkedet har vært relativ stabil i perioden. Særlig kjønnsdelingen på yrke og næring er helt klart stabil (5). Kvinnedominansen i næringer som helse- og sosialtjenester, undervisning og offentlig administrasjon holder seg gjennom perioden. Yrkesfordelingen mellom kvinner og menn blir imidlertid likere mot slutten av perioden. Denne endringen skyldes i stor grad at yngre kvinner og menn gjør likere utdanningsvalg, noe som igjen påvirker hvilke yrker de ender opp i. Kjønnsforskjellene er også større når man ekskluderer innvandrere fra analysen. Innvandrerkvinner har en lavere sysselsettingsgrad enn gjennomsnittsbefolkningen, noe som kan påvirke kjønnsfordelingen. Innvandrere fra Europa jobber i mer kjønnstradisjonelle deler av arbeidsmarkedet enn innvandrere fra andre områder. Det overordnede mønsteret ser ifølge ISFs rapport imidlertid ut til å være at (mannlige) ikke-europeiske innvandrere i større grad enn norskfødte arbeider i de tradisjonelt kvinnedominerte delene av arbeidsmarkedet. Gjennom at enkelte grupper av innvandrermenn er overrepresentert i en del kvinnedominerte yrker, bl.a. innenfor pleie og omsorg og renhold, bidrar innvandrere til et mindre kjønnsdelt arbeidsmarked.

Analysen viser at forskjellene i kjønnsfordeling er relativt høye blant 20-åringer, faller fram mot 30-årene og stiger igjen etter 30-årene og fram til 60 års alder. Mønsteret går igjen hos alle alderskohortene av arbeidstakere, men forskjellene i kjønnsandel er lavere for yngre kohorter enn eldre når de er like gamle. Dette kan bety at kjønnsforskjellene på arbeidsmarkedet blir mindre i framtiden. Forskjellene i kjønnsandel er størst for ansatte med videregående som høyeste utdanningsnivå (5).

Andelen sysselsatte i kjønnsbalanserte yrker økte fra 1999 til 2014.3 Samtidig har også kvinnedominerte yrker økt sin andel sysselsatte. Økningen i sysselsatte i kjønnsbalanserte yrker skyldes at den mannsdominerte delen av arbeidsmarkedet har blitt relativt sett mindre.

Kjønnsdelingen er også tydelig i skillet mellom offentlig og privat sektor. I offentlig sektor er 70 prosent av de sysselsatte kvinner, mens andelen kvinner i privat sektor er 37 prosent (6). Andelen kvinner blant sysselsatte i offentlig sektor har økt over tid (5).

Kjønnsdeling i arbeidslivet kan også beskrive hvordan kvinner og menn fordeler seg ulikt i stillingshierarkiet. Fordelingen mellom menn og kvinner i ulike yrker vil ofte også påvirke fordelingen i et stillingshierarki. Ulike yrker gir ulike mulige karriereløp videre, med tilhørende ulike muligheter for framtidige topp-posisjoner i arbeidslivet (5). Kvinner er fremdeles underrepresentert i norske toppledergrupper og styrer, selv om kvinneandelen har økt noe de siste årene (7).

3.3 Kvinners arbeidstid og arbeidstidsordninger

I dagens samfunn stilles det krav om kontinuerlig drift i en rekke ulike næringer og sektorer. En naturlig konsekvens av dette er skift- og turnusordninger og nattarbeid. I dagligtale brukes begrepene om hverandre, men ordningene er definert av Skift/turnusutvalget i 2008 (NOU 2008: 17) og lagt til grunn av Arbeidstidsutvalget i 2016 (NOU 2016: 1). Skiftarbeid kjennetegnes ved at ordningen har faste arbeidslag som etter en viss rytme skifter mellom dag-, kvelds- og nattarbeid. Skiftarbeid blir benyttet i virksomheter som har et jevnt bemanningsbehov på alle skift, f.eks. i mange produksjonsvirksomheter (8). Når arbeidstiden er organisert i skiftlag, har skiftlaget fri samtidig, og er på jobb samtidig (1, 9).

Turnusarbeid beskriver ordninger der bemanningsbehovet varierer gjennom døgnet og uka. Arbeidstakeren tilhører ikke et fast arbeidslag, og arbeidslagets størrelse varierer avhengig av om det er dag, kveld, natt, lørdag eller søndag. Turnus er typisk innen helse- og omsorgssektoren, hvor behovet for bemanning er sterkt varierende over døgn og ukedager (8).

I forskningslitteraturen er det vanligvis ikke et klart skille mellom skift- og turnusarbeid, det engelske begrepet «shift work» brukes som samlebetegnelse. Skift- og turnusarbeid er ikke definert i arbeidsmiljøloven. I statistikken brukes «arbeid utenom ordinær dagtid» som begrep. Arbeid utenom ordinær dagtid viser til alle typer arbeidstidsordninger som avviker fra ordinær dagtid (1).

Nattarbeid defineres i arbeidsmiljøloven som arbeid mellom klokken 21:00 og 06:00. Lovens utgangspunkt er at nattarbeid er ulovlig, og bare tillat dersom arbeidets art gjør det nødvendig. Begrunnelsen for forbudet mot nattarbeid er beskrevet i forarbeidene til arbeidsmiljøloven; arbeidstakerne skal vernes mot de helsemessige belastningene det innebærer å arbeide om natten (10).

I Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (LKU-A) i 2022 (SSB) oppga i alt 32 prosent av alle ansatte at de arbeider utenom dagtid. Andelen var høyere blant kvinner (34 prosent) enn blant menn (29 prosent). Når det gjelder nattarbeid, rapporterte i alt elleve prosent om nattarbeid. Andelen var noe høyere blant menn (13 prosent) enn blant kvinner (ti prosent) (1). En oversikt over andelen sysselsatte som oppgir at de jobber utenom dagtid, fordelt på alder og kjønn, vises i tabell 3.3.

STAMI har utarbeidet en oversikt over næringer etter hvor høyt de skårer på indikatorene arbeid utenom dagtid, nattarbeid og lange arbeidsuker, se figur 3.7.

Fargemarkering viser næringsgruppene med høyest forekomst per indikator.

- betyr at tall ikke kan oppgis pga. for få i næringsgruppene som oppgir arbeidsmiljøfaktoren/for få respondenter i datamaterialet til å oppgi tall.

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB/LKU-A 2022). Data brutt ned på kjønn av NOA til utvalgets arbeid.

Oversikten viser at innen helse- og sosialsektoren er det flere næringer med en høy andel sysselsatte som oppgir arbeid utenom dagtid. Blant de kvinnelige sysselsatte gjelder det 88 prosent i sykehjem/omsorgsinstitusjoner, 77 prosent i hjemmetjenesten og 55 prosent i sykehustjenester (11). Sykehjem/omsorgsinstitusjon og sykehustjenester har sammen med overnatting og servering, den høyeste andelen nattarbeid for de kvinnelige sysselsatte i de ulike næringene.

3.4 Heltid – deltid

Av de rundt 2,9 millioner sysselsatte i alderen 15–74 år, jobber 25 prosent deltid. Deltidsomfanget er klart høyest blant de yngste sysselsatte (15–24 år), og nest høyest blant de eldste (55–74 år), se figur 3.8. Blant kvinner er det rundt 34 prosent som jobber deltid, tilsvarende 458 000 personer. Andelen kvinner som jobber deltid, er redusert de siste årene, se figur 3.11. Ifølge Arbeidskraftundersøkelsen 2024 var det blant delttidssysselsatte kvinner 14,9 prosent som jobbet ufrivillig deltid, tilsvarende 68 000 personer (2). Undersøkelsen definerer ufrivillig deltid som deltidssysselsatte personer som ønsker å jobbe mer og som kan starte med økt arbeidstid innen en måned.

Kilde: SSB/AKU 2024. SSB Statistikkbanken, tabell 13564.

I Arbeidskraftundersøkelsen regnes det som deltid dersom en har vanlig arbeidstid under 32 timer, eller varierende arbeidstid eller vanlig arbeidstid på 32–36 timer hvor respondenten oppgir at dette er deltid (2). Deltid deles ofte opp i kort deltid (1–19 timer) og lang deltid (20–36 timer) (1).

Boks 3.2 Frivillig/ufrivillig deltid

Frivillig og ufrivillig deltid er vanlige begreper i arbeidslivsforskningen. Frivillig deltid innebærer at arbeidstakeren selv ønsker å jobbe deltid, mens ufrivillig deltid refererer til en situasjon der arbeidstakeren ønsker en større stilling eller heltidsstilling uten å få ønsket oppfylt (12). Ønsket eller valget om heltid/deltid vil ofte være påvirket av flere faktorer enn et rent valg. Fafo har, for å beskrive dette, vist til en modell der de deler inn deltidssysselsatte i fem kategorier, se figur 3.9. Kategoriene mot venstre beskriver uønsket deltid, mens mot høyre blir deltiden mer ønsket. Den midterste kategorien er etter denne modellen en gruppe sysselsatte som kunne ønsket seg større stilling dersom arbeidet var annerledes organisert eller de fikk tilrettelegging. Fafo påpeker at denne kategorien vanligvis blir betegnet som frivillig deltid i undersøkelser (13). I organisasjoner med en sterk deltidskultur kan sysselsatte bli sosialisert inn i en kultur der deltid blir det naturlige å velge.

Kilde: Moland, L.E. (2013). Heltid–deltid – En kunnskapsstatus: Begrunnelser og tiltak for å redusere omfanget av deltid og organisere for heltidsansettelser. Fafo-rapport 2013:2.

Kilde: SSB Statistikkbanken, tabell 08417.

Det arbeider flest deltidsansatte i helse- og omsorgssektoren. Andelen deltidsansatte er imidlertid høyere i varehandelen, overnattings- og serveringsbransjen og i personlig tjenesteyting, se figur 3.11. Dette er næringer der også andelen og antallet kvinner som jobber er høyt. Noen av disse næringene beskrives nærmere i kapittel 5.1 og 5.2.

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB/AKU).

Som et grunnlag for Kvinnearbeidshelseutvalgets arbeid laget Fafo i 2024 en oppsummering av sin forskning på heltid-deltidsfeltet de siste 15 år, jf. kapittel 2.4.2.4. I oppsummeringen vises det til at helse- og omsorgstjenestene har den største andelen sysselsatte som arbeider uønsket deltid. Datagrunnlaget, som er hentet fra AKU, viser at kvinner, personer med lavere utdanning, sysselsatte i helse- og sosialtjenester eller skift/turnus-arbeidere er mest utsatt for langvarig undersysselsetting (12).

Kvinnedominerte yrker uten krav til høyere utdanning er de yrkene med høyest andel deltidsansatte som ønsker lengre arbeidstid. Yrker som peker seg ut er helsefagarbeidere (hjelpepleiere, omsorgsarbeidere), servitører, butikkmedarbeidere og kantinemedarbeidere. Menn i kvinnedominerte yrker arbeider langt sjeldnere uønsket deltid (12). SSB viser også til at kvinnelige sykepleiere og helsefagarbeidere har lavere gjennomsnittlige stillingsandeler enn sine mannlige kolleger (14).

Det eksisterer flere oversikter over heltids- og deltidsandelen blant utlyste stillinger for ulike yrkesgrupper. Norsk Sykepleierforbunds «Heltidsbarometer» viser f.eks. at 68 prosent av utlyste sykepleierstillinger i 2023 var heltidsstillinger. Det har vært en jevn stigning i heltidsandelen blant utlysningene siden 2017, da den lå på 48 prosent (15). Fagforbundets oversikt «Deltidslista» viser at andelen heltid blant utlyste helsefagarbeiderstillinger i 2023 var på 27 prosent. Også blant helsefagarbeidere har det vært en økning i utlyste heltidsstillinger de siste årene, fra en andel på 18 prosent i 2020 (16).

Sysselsettingsutvalget pekte i sin utredning på at deltidsandelen blant kvinner fremdeles er klart høyere enn blant menn, men at mønsteret likevel er slik at i deler av arbeidsmarkedet der det er mye deltid blant kvinner, er det også mye deltid blant menn (18).

Blant innvandrerkvinner jobber 36 prosent deltid, en høyere andel enn blant sysselsatte kvinner generelt. Dette kan ha sammenheng med hvilke yrker innvandrerkvinner jobber i (4). Innvandrere av begge kjønn fra Afrika og Asia er f.eks. overrepresentert i yrkesgrupper der deltidsarbeid er utbredt, slik som renhold og pleie- og omsorgsyrker (17). Tall fra arbeidskraftundersøkelsen viser også at innvandrere (begge kjønn) oftere jobber ufrivillig deltid (4).

Det er også ulikheter i hvordan kvinner og menn arbeider deltid. Sysselsettingsutvalget viser til at blant deltidsarbeidende jobber kvinner oftere deltid gjennom hele yrkeslivet, mens menn i hovedsak jobber deltid i starten og slutten av sitt yrkesliv (18). Fafos kunnskapsoppsummering omtaler også ulikheter i de kvinne- og mannsdominerte fagarbeideryrkene, og hvorvidt nyutdannede fagarbeidere starter i en heltids- eller deltidsstilling. F.eks. har 85 prosent av elektrikere en heltidsstilling et år etter bestått fagprøve, mens dette bare gjelder 35 prosent av barne- og ungdomsarbeiderne (12). Ulikhetene i deltidsandelen blant kvinner og menn har slik tydelige sammenhenger med det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

Heltidsandelen i en gruppe øker med utdanningsnivået, særlig i statlig og privat sektor (12).

Arbeidstakere som selv velger å jobbe deltid oppgir ulike grunner til at de velger dette. Det kan være ønske om mer fritid enn de får i en heltidsstilling, hensyn til omsorg for barn, eller at de synes det er slitsomt å jobbe heltid (12).

3.5 Tilknytningsformer

I norsk sammenheng skiller man ofte mellom fem hovedformer for arbeidstilknytning; fast ansettelse, midlertidig ansettelse, innleie av arbeidstakere fra annen virksomhet eller bemanningsforetak, bruk av selvstendig oppdragstakere/frilansere og kjøp av tjenester fra andre virksomheter (entrepriser). Dette er bl.a. beskrevet i NOU 2021: 9 Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv. Fast, direkte ansettelse er hovedregelen i arbeidsmiljøloven, og den store majoriteten av sysselsatte i Norge er fast ansatte. Midlertidig ansettelse og arbeid gjennom vikarbyrå er regulert av unntaksbestemmelser til hovedregelen om fast ansettelse (19).

3.5.1 Midlertidig ansettelse

Utbredelsen av midlertidig ansettelse i Norge er relativt lav sammenlignet med de fleste andre land, og har ligget rimelig stabilt på rundt åtte prosent de siste ti årene. Andelen midlertidig ansatte er noe høyere for kvinner enn for menn, med 10,0 prosent for kvinner og 6,8 prosent for menn i 2024 (2). Nivået av midlertidig ansettelse er betydelig høyere blant arbeidstakere under 30 år. Noen næringer skiller seg ut med en høyere andel midlertidig ansatte enn andre. Disse er undervisning (15,6 prosent), overnattings- og serveringsvirksomhet (13,2 prosent), personlig tjenesteyting (13,1 prosent) og helse- og sosialtjenester (11,4 prosent) (1, 2). Næringene hvor det er høyest andel av kvinnelige ansatte med midlertidig ansettelsesforhold er forretningsmessig tjenesteyting (18 prosent), undervisning (17 prosent) og helse- og sosialtjenester (14 prosent). Den tilsvarende andelen for menn i de samme næringene var høyere eller lik (1).

3.5.2 Innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak/vikarbyrå

I sysselsettingsstatistikken består bemanningsbransjen av arbeidstakere som tilhører næringen «utleie av arbeidskraft». Arbeidstakerne er ansatt i et vikarbyrå eller bemanningsforetak, som formidler arbeidstakere til kunders virksomheter i en begrenset periode for å supplere kundens arbeidsstyrke. Antall personer som er sysselsatt i bemanningsbransjen har vokst fra å utgjøre om lag en prosent av alle sysselsatte i begynnelsen av 2000-årene, til å utgjøre rundt to prosent av de sysselsatte for årene 2009−2021 (1). Det klart vanligste yrket blant utleid arbeidskraft er skole- og barnehageassistenter. Tall fra arbeidskraftundersøkelsen i 2021 viser at blant disse er det også flest kvinner, så kvinnelige assistenter i sektoren står for rundt 1/6 av all utleid arbeidskraft. Sykepleiere stod i samme år for rundt en prosent av de utleide (20). Basert på data fra a-meldingen i 2023 viser SSB at det etter barnehage- og skolefritidsassistenter (6 200 arbeidsforhold) er blant yrkesgruppene kontormedarbeidere (3 600 arbeidsforhold), tømrere og snekkere (3 500 arbeidsforhold) og lagermedarbeidere (3 500 arbeidsforhold) det er flest jobber i utleienæringen. Forskjellen mellom avtalt arbeidstid er imidlertid mindre, da assistentene i snitt har færre avtalte arbeidstimer per uke (21).

Fafo har i rapporten «Vikarbruk i sykehus og kommunale helse- og omsorgstjenester» beregnet omfanget av innleie i helse- og omsorgssektoren. På bakgrunn av data fra KOSTRA, Norsk Sykepleierforbund, Sykehusinnkjøp og Leverandørdatabasen estimerer de at utgiftene til innleie av helse- og omsorgspersonell fra vikarbyrå er mer enn doblet i perioden 2012–2021. Fafo påpeker at utgiftene likevel er små sammenlignet med de samlede lønnskostnadene i sektoren (22).

Utleide bytter jobb vesentlig oftere enn andre sysselsatte, og nesten ingen har samme utleiejobb i mer enn to år. Når det kommer til arbeidstid er det nesten ingen forskjell mellom utleide og andre sysselsatte i faktisk arbeidstid, i begge grupper er det mest vanlig å jobbe heltid (20).4

3.6 Plattformarbeid

Plattformarbeid betegner arbeid som er organisert gjennom en digital arbeidsplattform og som utføres av en person på grunnlag av et kontraktsforhold mellom den digitale arbeidsplattformen og den enkelte. Plattformarbeid har ofte basert seg på selvstendige oppdragstakere og ikke faste ansatte. Noen arbeider viser til at i mange tilfeller er disse arbeiderne i praksis ansatte, men oppdragsgiveren organiserer dem som selvstendige oppdragstakere for å unngå regulering av arbeidsforholdene (19). Selv om det ikke foreligger noen offisiell statistikk over sysselsatte innen plattformarbeid, antas det å være beskjedent (1). I en SSB-undersøkelse i 2022 rapporterte omtrent fem prosent av alle sysselsatte at de hadde deltatt i inntektsbringende aktivitet via digitale plattformer det siste året. Av disse var 40 prosent kvinner (23).

3.7 Sykefravær, arbeidsavklarings- penger og uførhet

Sykepenger, arbeidsavklaringspenger og uføretrygd er alle helserelaterte trygdeytelser. Ved utgangen av 2023 var det registrert om lag 642 000 mottakere av disse ytelsene bosatt i Norge. Det tilsvarer 18,2 prosent av befolkningen i aldersgruppen 18–66 år (24).

3.7.1 Sykefravær

Sykefravær er et sammensatt fenomen som påvirkes av sosiale, økonomiske, individuelle og politiske forhold. Sykdom, skade og subjektive helseplager vil kunne påvirke muligheten en arbeidstaker har til å komme på jobb. Hvilke arbeidsoppgaver man har, hvilke tilretteleggingsmuligheter som finnes, og hvordan arbeidsmiljøforholdene er på jobben, er også forhold som påvirker muligheten man har til å jobbe tross sykdom eller helseplager (1, s. 173).

Sykefravær deles gjerne i egenmeldt og legemeldt fravær. Figur 3.12 viser trenden i legemeldt og egenmeldt sykefravær for kvinner og menn i perioden 2001–2024. Det egenmeldte fraværet holder seg nokså stabilt omkring en prosent. Når det gjelder det legemeldte fraværet, har kvinner gjennomgående et fravær som er 2,5–3 prosentpoeng høyere enn menn. Det har vært variasjoner gjennom perioden, men i tidsrommet 2012–2019 var sykefraværet relativt stabilt. I perioden 2020–2022 ses en økning i sykefraværet, noe som for en stor del kan tilskrives koronapandemien. I 2024 var det samlede sykefraværet (egenmeldt og legemeldt) på 6,8 prosent.

Kilde: SSB Statistikkbanken, tabell 12441.

De aller fleste sykefraværstilfellene er kortvarige, og arbeidstakerne kommer raskt tilbake i arbeid. Om lag 69 prosent av alle legemeldte sykefraværstilfeller påbegynt i 2022 ble avsluttet innenfor arbeidsgiverperioden på 16 dager. 14 prosent hadde en varighet på åtte uker eller mer. Det er de noe lengre fraværene som har størst innvirkning på sykefraværsprosenten, og de er i større grad arbeidsrelaterte. Potensialet for å redusere fravær og frafall kan dermed være størst hvis man retter den forebyggende innsatsen mot de langvarige fraværene (1).

3.7.1.1 Egenmeldt sykefravær

Egenmelding kan brukes i opptil tre kalenderdager om gangen i opptil fire ganger i løpet av et år. Dette er en minimumsordning, og alle virksomheter kan bruke en utvidet rett til egenmelding i inntil hele arbeidsgiverperioden. I mange virksomheter praktiseres utvidet rett til egenmelding, og de ansatte har rett til å bruke egenmelding i opptil åtte kalenderdager om gangen og opptil 24 kalenderdager i løpet av ett år. Med utvidet egenmeldingsordning er det ikke en årlig begrensning i antall ganger egenmelding kan brukes. Ved bruk av egenmeldingsdager kreves ikke legeerklæring. Andelen virksomheter med utvidet rett til egenmelding har vært rimelig stabil de siste ti årene, men det er store forskjeller mellom privat og offentlig sektor. Omtrent alle virksomheter i offentlig sektor har utvidet rett til egenmelding, mens det samme kun gjelder 1/3 av private virksomheter (25).

Data om egenmeldt fravær innhentes gjennom utvalgsundersøkelser gjort av SSB. I 2024 var det egenmeldte sykefraværet på 1,1 prosent for kvinner. I perioden 2001–2024 har det egenmeldte fraværet holder seg nokså stabilt omkring 1 prosent. Det egenmeldte fraværet utgjør om lag 15 prosent av det totale fraværet.

3.7.1.2 Legemeldt sykefravær

Data om legemeldt fravær registreres hos Nav på grunnlag av sykmeldinger. Det legemeldte sykefraværet var på 5,8 prosent i 2024 fordelt på 7,5 prosent for kvinner og 4,3 prosent for menn. Dette er det høyeste årsnivået siden 2009. Det legemeldte fraværet utgjør om lag 85 prosent av det totale fraværet.

For kvinner var sykefraværet i 2024 høyest i aldersgruppen 30–34 år. I denne gruppen er det legemeldte fraværet over dobbelt så høyt blant kvinner som blant menn. Tidligere var sykefraværet for kvinner høyest for den eldste aldersgruppen (65–69 år). Sykefraværet for aldersgruppen 30–34 år forklares vanligvis med å ha sammenheng med svangerskapsrelatert fravær, men det siste året har det også vært en stor økning i sykefravær med psykiske lidelser for denne gruppen (26). Kvinner med barn har et høyere sykefravær enn kvinner uten barn, spesielt i aldersgruppen 25–35 år (24).

SSBs analyser av registerdata viser at sykefraværet er vesentlig høyere blant fast ansatte enn blant midlertidig ansatte. For andre kvartal 2024 er sykefraværet blant kvinner med fast ansettelse 8,1 prosent, mens det er 5,3 prosent blant kvinner med midlertidig ansettelse (27).

Det er i næringene hvor det jobber mange kvinner at vi også finner det største antallet sykefraværsdagsverk for kvinner. Ifølge tall fra SSB var de tre hovednæringene med flest antall legemeldte sykefraværsdagsverk for kvinner i 2. kvartal 2024 helse- og sosialtjenester, undervisning og varehandel. Antall tapte dagsverk vises i tabell 3.4.

Aldersgruppene med flest antall legemeldte sykefraværsdagsverk for kvinner i 2. kvartal i 2024 var aldersgruppene 30–34 år (743 756) og 35–39 år (683 515).5

I kapittel 5 beskrives sykefraværet i utvalgte yrker og næringer nærmere.

De kommunale pleie- og omsorgstjenestene, og spesielt de delene av tjenesten med turnusdrift, har høyere legemeldt sykefravær enn det øvrige arbeidslivet. Turnusansatte har generelt høyere sykefravær enn arbeidstakere som ikke går turnus (28). Det er små forskjeller i sykefravær blant personer som jobber todelt skift, todelt turnus og tredelt turnus (8).

I Faggruppen for IA-avtalens rapport for 2024 gjennomgås utviklingen i sykefraværet fra 2018 til 2023. Som det framgår av figur 3.13 økte sykefraværet i alle næringsgrupper i denne perioden. Sykefraværet varierer mye mellom næringene. Helse- og sosialtjenester, søylen lengst til venstre, er næringen med det høyeste sykefraværet. Dette er også den største næringen i Norge målt i antall sysselsatte. Rundt hver femte arbeidstaker jobber i næringen, og om lag 80 prosent av dem er kvinner. Fordi næringen er så stor, har sykefraværet her stor innvirkning på nivået for det totale sykefraværet (24).

Sykefraværsprosent (venstre akse) og andel sysselsatte av total sysselsetting (høyre akse) i 2023, fordelt på næring. Høyre søyle i hver næring viser kjønnsandelen blant de sysselsatte i næringen.

Kilde: Faggruppen for IA-arbeidet. Målene om et mer inkluderende arbeidsliv – status og utviklingstrekk. 2024. (SSB/AKU).

Faggruppen peker også på at samtidig som kvinner har et høyere sykefravær enn menn, er det en lavere andel av kvinner enn menn som faller ut av arbeidslivet etter en langtidssykmelding.6 Mens 34,7 prosent av mennene falt ut av arbeidslivet etter ni måneders sykefravær, gjaldt dette 26,9 prosent av kvinnene.

Innvandrerbefolkningen har et marginalt høyere sykefravær enn befolkningen ellers, med noe variasjon mellom ulike innvandrergrupper. Innvandrere fra øst-europeiske land utenfor EU har det høyeste sykefraværet, på 6,7 prosent (29). Innvandrerkvinner har høyere sykefravær enn menn, og sykefraværet i innvandrerbefolkningen øker raskere med alder enn i resten av befolkningen (30).

3.7.1.3 Arbeidsrelatert sykefravær

I Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (SSB) har man ved bruk av selvrapporterte data kartlagt hvor stor del av sykefraværet som kan skyldes arbeidsrelaterte forhold. I 2022 oppga om lag 19 prosent av de sysselsatte at de hadde hatt sammenhengende sykefravær på mer enn 14 dager i løpet av det siste året. Det tilsvarer om lag 489 000 personer. Mer enn én av tre av disse oppgir at fraværet skyldtes helseproblemer som helt eller delvis var forårsaket av jobben, noe som tilsvarer om lag 187 000 personer. Andelen med arbeidsrelatert fravær er høyere blant kvinner (8,3 prosent) enn blant menn (6,0 prosent) (1).

Arbeidsrelatert sykefravær og omfang i ulike yrker og næringer beskrives nærmere i kapittel 4.4 og kapittel 5.

3.7.1.4 Sykefravær og svangerskapspenger blant gravide

Sykefravær blant gravide kan brukes som en indikator på graden av tilrettelegging på arbeidsplassen, og det gjelder særlig for sykefravær i svangerskapets siste del.

I perioden 2015–2022 var sykefraværet for gravide mellom 20 og 44 år 19 prosent. For ikke-gravide i den samme aldersgruppen var sykefraværet fem prosent (31). Sykefravær under svangerskap er en medvirkende faktor for kvinners sykefravær. Fraværet for gravide er omtrent fire ganger så høyt som for ikke-gravide kvinner. Ser man på sykefraværet for gravide kvinner i ulike aldersgrupper (innenfor aldersspennet 20–44 år), finner man en U-formet sammenheng. Sykefraværet er lavest i aldersgruppen 30–34 år og noe høyere både blant yngre og eldre gravide. I aldersgruppen 20−39 år utgjør dette fraværet 38 prosent av kjønnsforskjellene i sykefravær (1). Sykefraværet øker jo lenger ut i svangerskapet man kommer. Sykefraværet er lavest blant førstegangsfødende, og det stiger med antall barn de gravide har fra før. Dette gjelder i alle aldersgrupper. Høyest sykefravær blant gravide finner vi i yrker og næringer knyttet til transport, barnehage, helsevesen og renhold, altså i jobber som typisk er fysisk krevende. Dette er også jobber som ofte innebærer skift- eller nattarbeid, stressende arbeidssituasjoner og lav jobbkontroll. En oversikt over legemeldt sykefravær blant gravide ses i figur 3.14.

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (Nav 2015–2022).

Svangerskapspenger kan gis til friske, gravide kvinner som ikke kan fortsette i arbeid under svangerskapet fordi det kan medføre risiko for skade på fosteret. Det må i tillegg dokumenteres at det ikke er mulig med omplassering eller tilrettelegging til annet arbeid. I løpet av 1.–3. kvartal 2024 mottok 7 350 kvinner svangerskapspenger. Dette er en økning på over 1000 kvinner sammenlignet med samme periode i 2023. Det tilsvarer en økning på 16 prosent (32).

3.7.2 Arbeidsavklaringspenger

Arbeidsavklaringspenger skal sikre arbeidstakere inntekt i perioder der de pga. sykdom eller skade har behov for bistand for å komme i arbeid. Bistanden kan bestå av arbeidsrettede tiltak, medisinsk behandling eller annen oppfølging fra Nav. Stønadsperioden vil variere fra person til person, men som hovedregel kan man ikke få arbeidsavklaringspenger i mer enn tre år. Dersom man har brukt opp sykepengerettighetene, men fortsatt ikke har arbeidsevne, kan man søke om arbeidsavklaringspenger. For å få innvilget uføretrygd kan det bli stilt krav om at man må ha gjennomgått arbeidsavklaring (1).

Ved utgangen av 2024 var det 158 600 mottakere av arbeidsavklaringspenger i befolkningen, tilsvarende 4,5 prosent av befolkningen i aldersgruppen 18–66 år. Antallet mottakere av arbeidsavklaringspenger steg med 9 500 personer i løpet av 2024. Økningen er marginalt redusert fra 2023, som var året med størst økning siden 2010 (33). Figur 3.15 viser utviklingen i mottakere av arbeidsavklaringspenger som andel av befolkningen i perioden 2010–2024, fordelt på kjønn. Nye mottakere av arbeidsavklaringspenger påvirkes bl.a. av hvor mange som går ut den maksimale sykmeldingsperioden på ett år. Et høyt sykefravær kan derfor bidra til en direkte økning i antallet som starter på arbeidsavklaringspenger.

Kilde: Arbeids- og velferdsdirektoratet. 2025.

Arbeids- og velferdsdirektoratet har sett nærmere på ulike mål for arbeidstilknytning blant mottakere av arbeidsavklaringspenger. Basert på disse målene finner direktoratet at rundt 26 prosent av mottakerne av arbeidsavklaringspenger er i arbeid. Andelen er svakt økende over tid.

Den vanligste yrkesgruppen blant mottakere av arbeidsavklaringspenger (2023) er yrker i helse- og sosialtjenester, der rundt 30 prosent av alle som mottar arbeidsavklaringspenger som samtidig arbeider, er registrert. Deretter følger varehandel (inkludert reparasjon av motorvogner) med 16 prosent, og undervisning med elleve prosent. Dette mønsteret samsvarer overordnet med fordelingen for alle mottakere av arbeidsavklaringspenger. Det er en liten tendens til at helse- og sosialtjenester utgjør en større andel over tid, mens varehandel reduseres, men det er overordnet relativt små endringer i hvilke typer yrker mottakere av arbeidsavklaringspenger har (34).

Blant kvinner som mottar arbeidsavklaringspenger, er om lag 30 prosent samtidig aktive i et arbeidsforhold. Andelen for menn ligger på et betydelig lavere nivå; 19 prosent (34).

I sitt årsnotat for arbeidsavklaringspenger peker Arbeids- og velferdsdirektoratet på at det er en klar sammenheng mellom det å være i et aktivt arbeidsforhold og sannsynligheten for å ha avsluttet arbeidsavklaringspenger seks måneder senere. Blant mottakere av arbeidsavklaringspenger som fører arbeidstimer, er sju prosent i jobb seks måneder senere. For de som ikke førte arbeidstimer i samme periode er tilsvarende andel 1,6 prosent (34).

3.7.3 Uførhet

Ved utgangen av 2024 var det registrert 373 000 mottakere av uføretrygd i Norge, av dem var 219 000 kvinner. Det var en økning på 6 400 personer sammenlignet med året før. I 2024 økte andelen uføretrygdede i aldersgruppen 18–49 år, mens den gikk ned for de over 60 år. Andelen uføretrygdede kvinner i befolkningen var 12,6 prosent, mens den tilsvarende andelen for menn var 8,5 prosent (35). Figur 3.16 viser utviklingen i andelen uføre kvinner og menn de siste årene. Økningen blant kvinner er sterkere enn blant menn.

Boks 3.3 Uføretrygd

For å ha rett til uføretrygd, må sykdom og/eller skade være hovedårsaken til nedsatt arbeids- og inntektsevne.

I tillegg må en som hovedregel fylle disse vilkårene:

• være mellom 18 og 67 år

• ha vært medlem av folketrygden de siste fem årene før du ble syk eller skadet

• ha minst 50 prosent redusert arbeids- og inntektsevne

Mulighetene til å være i arbeid må være avklart. Det betyr at en må ha gjennomført:

• hensiktsmessig behandling som kan bedre arbeidsevnen din

• arbeidsrettede tiltak for å bedre inntektsevnen din og avklare hvor mye du kan jobbe

Kilde: www.nav.no/uforetrygd

Kilde: Utvikling i uføretrygd 2024 – Statistikknotat. Arbeids- og velferdsdirektoratet (2025)

I figur 3.17 ser vi andelen uføretrygdede i befolkningen gruppert etter kjønn og alder. I de yngste aldersgruppene er andelen uføretrygdede menn større enn andelen uføretrygdede kvinner. Andelen unge uføre har aldri vært høyere enn ved årsslutt i 2024. Andelen unge uføre er lavere blant kvinner enn blant menn (2,6 prosent mot 2,8 prosent). I aldersgruppene fra 25 år og oppover er andelen uføretrygdede større blant kvinner enn blant menn. Andelen unge uføre i befolkningen samlet har økt betraktelig de siste ti årene (35).

Næringen sosialtjenester/barnevern har den høyeste forekomsten av nye uføretrygdede blant alle næringer (1).

Kilde: Utvikling i uføretrygd 2024 – Statistikknotat. Arbeids- og velferdsdirektoratet (2025).

Yrker med tidlig forventet avgang fra arbeidslivet er forbundet med både lav yrkesinntekt og lav samlet pensjon (36).

I en gjennomgang av yrkes- og næringsbakgrunn til nye uføretrygdmottakere i 2020 viser SSB at salgs- og serviceyrker er det mest overrepresenterte yrkesfeltet blant nye uføre. Figur 3.18 viser noen utvalgte yrkesgrupper, og hvor stor over- og underrepresentasjonen er av nye uføretrygdmottakere, sammenlignet med yrkesfordelingen i samme aldersgruppe. Andelen nye uføretrygdmottakere er 13 prosentpoeng høyere i salgs- og serviceyrker enn andelen lønnstakere i sektoren skulle tilsi. Det er særlig pleie- og omsorgsarbeidere og salgsyrker som fører til overrepresentasjonen. Figuren viser at for kvinner i alderen 25–34 år i salgsyrker er andelen nye mottakere av uføretrygd 19,3 prosentpoeng høyere enn snittet for alle lønnstakere i samme aldersgruppe. For kvinnelige pleie- og omsorgsarbeidere i samme aldersgruppe er den tilsvarende overrepresentasjonen 11,1 prosentpoeng. Akademiske yrker er den nest største sektoren i antall når det gjelder overgang til uføretrygd, men når vi ser på andelen sysselsatte er de underrepresentert i antall nye uføre, fordi akademiske yrker totalt sett er det største yrkesfeltet (37).

Yrke (2-siffer) i siste år med registrert kode i perioden 2009–2019 for nye uføretrygdede i 2020, etter kjønn og alder. Prosentpoengs forskjell målt mot yrkesfordelingen alle 18–67 år i 2019. Lønnstakere med registrert yrke.

Fargelagte felter er de 10 høyeste og laveste verdiene av yrke (2-siffer) blant de utvalgte yrkene, samt de 10 høyeste verdiene på overordnet yrkesfelt. For fullstendig tabell, se kilde.

Kilde: Hetland, A., Hetland, A., & T. M. Normann. Yrker og næringer blant nye mottakere av uføretrygd og arbeidsavklaringspenger. SSB (2022).

SSB har sett på i hvilket omfang delvis uføre jobber, og i hvilke bransjer. I 2019 jobbet 24 prosent av de helårs uføre minst én måned i løpet av året, tilsvarende 76 900 personer. Av disse var rundt 44 500 i arbeid hele året, og to tredjedeler av dem var kvinner. SSB peker på at dette har en klar sammenheng med at kvinner er gradert uføre langt oftere enn menn. Den høye andelen kvinner blant uføre som jobber kan også ha en viss sammenheng med at kvinner er overrepresentert i yrker med mye deltid som enklere lar seg kombinere med uføretrygd (38).

Blant de uføre som var i jobb i 2019, jobbet 37 prosent i salgs- og serviceyrker. Blant uføre kvinner jobbet 44 prosent i denne yrkesgruppen. Det er klart flest som jobber som pleie- og omsorgsarbeidere, men også salgsyrker sysselsetter en del uføre kvinner.

Andelen som sluttet å jobbe og gikk over til uføretrygd var høyest i yrkesgruppene «Salgs- og serviceyrker» og «Renholdere, hjelpearbeidere mv.». Kvinner hadde større sannsynlighet enn menn for å bli uføre i alle yrkesgrupper, mens høyere utdanning øker sannsynligheten for at uføre er i arbeid (38).

3.8 Alderspensjon

Alderspensjon er en ytelse som har som formål å erstatte bortfall av arbeidsinntekt fordi man har nådd en viss alder. Pensjonering er dermed overgangen fra å hovedsakelig ha arbeidsinntekt til å hovedsakelig ha pensjonsinntekt.

Som figur 3.19 viser er det langsiktige bildet at eldres sysselsetting har økt blant begge kjønn. Blant kvinner i alderen 60–64 år har det vært en jevn økning i sysselsettingen siden 1970-tallet.

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB Statistikkbanken, tabell 03780).

Gjennomsnittlig alder ved første uttak av alderspensjon var i 2023 65,6 år. For kvinner var gjennomsnittlig alder 66,2 år, mens for menn var den 65,1 år. Om lag dobbelt så mange menn som kvinner starter uttak av alderspensjon ved alder 62–66 år. Blant kvinnene som tar ut alderspensjon i dette aldersintervallet, er det 51 prosent som starter når de er 62 år.

I rapport fra Pensjonspolitisk arbeidsgruppe7 (2024) vises det til at en del av forklaringen på den store kjønnsforskjellen i uttak av alderspensjon i alderen 62–66 år er at flere menn har tilstrekkelig opptjening til å kunne starte uttak i dette aldersintervallet. I tillegg er det en større andel av kvinner som mottar uføretrygd eller offentlig avtalefestet pensjon (AFP).

3.8.1 Tidligpensjon

I 2023 var omkring 16 prosent av befolkningen i aldersgruppen 62–66 år (48 000 personer) tidligpensjonister, her definert som personer under 67 år som mottar avtalefestet pensjon eller alderspensjon uten å samtidig være sysselsatt (1). En lavere andel kvinner enn menn trer ut av arbeidslivet med tidligpensjon, og gjennomsnittlig alder ved uttak er noe høyere for kvinner enn menn (24).

3.8.2 Særaldersgrenser

Flere stillinger tilknyttet offentlig tjenestepensjonsordning har en lavere aldersgrense enn den alminnelige aldersgrensen på 70 år. Dette omfatter omtrent en tredjedel av arbeidstakerne i offentlig sektor; 10–15 prosent ansatte i statlig sektor, 30 prosent i kommunal sektor, og 50 prosent av de ansatte i helseforetakene. 84 prosent har en aldersgrense på 65 år, to prosent har en aldersgrense på 63 år, og 14 prosent har en aldersgrense på 60 år. Særaldersgrensene er begrunnet både ut fra hensyn til arbeidstakers helse og samfunnets sikkerhet. Særaldersgrensene bygger på et premiss om at grupper av arbeidstakere ikke kan fortsette i stillingene sine etter en gitt alder, fordi stillingen stiller særskilte krav til fysiske eller psykiske egenskaper som normalt svekkes ved alder, eller at stillingen medfører uvanlig fysisk eller psykisk belastning. Dagens regelverk er i all hovedsak avgrenset til stillinger i offentlig sektor (39). Regelverket rundt særaldersgrenser er nærmere beskrevet i kapittel 7.1.2.13.

Kvinnedominerte yrker med særaldersgrense er sykepleiere, vernepleiere, fysioterapeuter, hjelpepleiere og helsefagarbeidere, og renholdere. De har alle en særaldersgrense på 65 år (39).

3.9 Organisasjonsgrad og tariffavtaledekning

3.9.1 Organisasjonsgraden på arbeidstakersiden

I Norge har organisasjonsgraden på arbeidstakersiden ligget stabilt på rundt 50 prosent de siste par tiårene, se figur 3.20.

Kilde: Fafo-notat 2024:05 – Organisasjonsgrader, tariffavtaledekning og arbeidskonflikter 2022.

Tall fra Fafo viser at organisasjonsgraden var på 49,9 prosent i 2022 (40). Fra begynnelsen av 1990-tallet og mot starten av 2000-tallet falt organisasjonsgraden fra et toppunkt på rundt 57 prosent.

Sysselsettingen har økt over tid, og alle hovedorganisasjonene har opplevd en økning i yrkesaktive medlemmer det siste tiåret, i hovedsak pga. flere medlemmer i offentlig sektor. Figuren viser også at det har vært en betydelig forskyvning av andelen organiserte mellom hovedorganisasjonene. Mens andelen organisert i Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS) er redusert, er andelen i Akademikerne og Unio økt. Offentlig sektor har høy organisasjonsgrad og en stor andel arbeidstakere med lengre formell utdanning, mens organisasjonsgraden i private tjenesteytende næringer er lavere.

Det er fortsatt store forskjeller i organisasjonsgraden mellom offentlig og privat sektor, og også innad i privat sektor, se figur 3.21.

Målt ved AKU. Vareproduksjon er unntatt primærnæringene. Kildematerialet er fra en tilleggsundersøkelse til AKU/Fafo, sitert i Nergaard (2022). Fra og med 2008 går spørsmålene kun til seks åttedeler av AKU-utvalget. De som er i sitt første eller siste intervju, får ikke tilleggsspørsmålene.

Kilde: NOU 2024: 11 Lavlønn i Norge

I offentlig sektor er 80 prosent av arbeidstakerne organisert, mens det samme gjelder 40 prosent i privat sektor. I privat sektor er organisasjonsgraden høyere innen vareproduksjon (industri, bygg, olje og bergverk mv.) enn innen tjenesteyting. I offentlig sektor er organisasjonsgraden høyere i statlig sektor enn i kommunal sektor.

Organisasjonsgraden avhenger også av virksomhetenes størrelse. I virksomheter med færre enn fem ansatte i privat sektor er 19 prosent organiserte, mens organisasjonsgraden er 65 prosent i virksomheter med 500 ansatte eller mer. Organisasjonsgraden varierer også etter ulike kjennetegn ved arbeidstakeres tilknytningsforhold og yrker. Organisasjonsgraden er høyere jo fastere arbeidstakeren er knyttet til arbeidsmarkedet og til sitt nåværende arbeidsforhold. Med fast tilknytning menes fast ansettelse, heltidsstilling og at arbeidstakeren anser lønnet arbeid som sin hovedaktivitet. Midlertidig ansatte er langt sjeldnere organisert enn fast ansatte. Dette bildet er det samme både i Fafos gjennomgang og YS Arbeidslivsbarometer (41, 42). Ifølge Fafo har innvandrere lavere organisasjonsgrad enn arbeidstakere uten innvandrerbakgrunn. Forskjellen gjelder særlig innvandrere med kort botid. Innvandrere med ti års botid eller mer skiller seg ikke vesentlig fra gjennomsnittet.

Organisasjonsgraden varierer også etter avtalt arbeidstid. Særlig arbeidstakere med under 20 timers avtalt arbeidstid per uke skiller seg ut med lavere organisasjonsgrad. Organisasjonsgraden er høyere blant eldre arbeidstakere, og i privat sektor er organisasjonsgraden høyest blant lønnstakere på 55 år eller mer. Kvinner er organisert i høyere grad enn menn, men det må ses i sammenheng med at de i større grad jobber i offentlig sektor. I privat sektor har kvinner og menn samme organisasjonsgrad.

Blant selvstendig næringsdrivende er det mindre vanlig å være organisert, men blant f.eks. leger, tannleger, fysio- og manuellterapeuter og psykologer, er det likevel en betydelig grad av organisering.

Det er også nær sammenheng mellom utbredelsen av kollektive partsforhold på arbeidsplassen og organisasjonsgrad. I privat sektor er 59 prosent av arbeidstakerne i virksomheter som omfattes av tariffavtale, organisert. Der det verken er fagforening eller tariffavtale er organisasjonsgraden 13 prosent (43).

Nærmere to tredjedeler av alle uorganiserte jobber i privat sektor. De uorganiserte er yngre enn gjennomsnittet og har sannsynligvis kortere ansiennitet. Vel en tredjedel av de uorganiserte arbeidstakerne i privat sektor er på arbeidsplasser uten tariffavtale og fagforeninger.

3.9.2 Organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden

Arbeidsgiversiden i Norge består av fem store aktører (40). I privat sektor og offentlig eide selskaper er Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO), Arbeidsgiverorganisasjonen Spekter og Hovedorganisasjonen Virke de mest sentrale. I offentlig sektor er KS arbeidsgiverpart i kommunene (utenom Oslo kommune), fylkeskommunene og kommunale foretak, mens Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet er arbeidsgiverpart i staten.

Over tid har organisasjonsgraden blant private arbeidsgivere økt, og økningen har særlig skjedd de siste ti–tolv årene. Mens om lag 50 prosent av de sysselsatte midt på 1980-tallet var ansatt i virksomheter som var medlem i en arbeidsgiverforening, anslås det at dette tallet har økt til 74 prosent i 2022, se figur 3.22.

SSB, Arbeidsgiverorganisasjoner. Medlemmer i arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, men med enkelte justeringer.

¹ Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F.) fram til 31.12.1988, nå NHO.

² Handelens Arbeidsgiverforening fram til 31.12.1989, nå Virke.

Kilde: Fafo-notat 2024:05 – Organisasjonsgrader, tariffavtaledekning og arbeidskonflikter 2022.

Antallet sysselsatte som arbeider i virksomheter organisert i NHO og Virke har økt, mens andelen arbeidstakere som er sysselsatt i virksomheter som er medlem av øvrige arbeidsgiverorganisasjoner har vært noenlunde stabil.

Mens mange fagorganiserte arbeidstakere jobber i uorganiserte virksomheter, er det også mange uorganiserte arbeidstakere som jobber i organiserte virksomheter.

3.9.3 Tariffavtaledekning

I offentlig sektor har alle virksomheter tariffavtale. Ikke alle virksomheter som er medlem av en arbeidsgiverorganisasjon i privat sektor har tariffavtale. Fafo anslår at 70 prosent av arbeidstakerne i Norge er omfattet av en tariffavtale (43). I privat sektor er andelen om lag 50 prosent, mens den i offentlig sektor i praksis er 100 prosent. Dette er basert på spørreundersøkelser (Arbeidskraftundersøkelsen og Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø), der arbeidstakerne er spurt om deres lønns- og arbeidsvilkår fastsettes ved tariffavtale. Andelen arbeidstakere i virksomheter med tariffavtale varierer mellom ulike bransjer, se figur 3.23.

Registerdata 2022. Privat sektor inkludert offentlig eide foretak. Prosent.

Kilde: Fafo-notat 2024:05 – Organisasjonsgrader, tariffavtaledekning og arbeidskonflikter 2022.

Innen elektrisitetsforsyning, olje og bergverk, industri og finansierings- og forsikringsvirksomheter arbeider det store flertallet av arbeidstakere i en virksomhet med tariffavtale. I deler av privat tjenesteyting er bildet det motsatte. Her er flertallet av arbeidstakerne ansatt i en virksomhet uten tariffavtale. Det gjelder både bransjer innen privat tjenesteyting som handel, servering og overnatting, og f.eks. rådgivning og informasjon og kommunikasjon. Mens større virksomheter i privat sektor har tariffavtale for deler av sine ansatte, er det sjelden tariffavtale på små arbeidsplasser.

Alsos mfl. (2021) finner at det har vært en tydelig nedgang i antall sysselsatte i virksomheter med tariffavtale i overnatting og servering i perioden 2001–2018. Hotellene har hatt stabil avtaledekning, men bransjer som kantine/catering og restaurant har hatt nedgang, samtidig som antall sysselsatte i særlig sistnevnte har økt. Organisasjonsgraden i sektoren er også lav, med 19 prosent (44, 45).

3.10 Virksomheter og virksomhetsstørrelse

Ifølge Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (SSB 2022) arbeider 16 prosent av de sysselsatte i befolkningen i virksomheter med under ti ansatte, 14 prosent i virksomheter med 10–19 ansatte, 21 prosent i virksomheter med 20–49 ansatte, 26 prosent i virksomheter med 50–200 ansatte og 23 prosent i virksomheter med over 200 ansatte.

Sortert etter under 10 sysselsatte

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB/LKU-A 2022).

I Norge er det vanlig å definere små bedrifter som bedrifter med 1–20 ansatte, mellomstore som bedrifter med 21–100 ansatte og bedrifter med over 100 ansatte som store. Størrelsen på en virksomhet har betydning for hvor mange forskjellige arbeidsoppgaver som gjennomføres, og dermed også for kompleksiteten i arbeidsmiljøet. Hvordan virksomheter jobber med arbeidsmiljøforhold, og hva slags ressurser de har tilgjengelig, kan også variere med størrelsen på virksomhetene. Etter arbeidsmiljølovens bestemmelser er plikten til å opprette arbeidsmiljøutvalg ved 30 ansatte, mens plikten til å ha verneombud er ved fem ansatte.

I hovedtrekk jobber yrkesgrupper som er tilknyttet offentlig sektor og petroleumsnæringen på større arbeidsplasser og i større virksomheter, mens det er mer vanlig at yrkesgrupper som er tilknyttet næringsgrupper som personlig tjenesteyting (f.eks. frisører), jobber i små virksomheter. Det er imidlertid mange unntak fra dette, og i mange næringsgrupper i privat og offentlig sektor er både små og større virksomheter representert (1).

3.11 Yrker og næringer

Kvinner og menn arbeider i stor grad i ulike næringer og yrker i Norge. Tabell 3.7 viser i hvilke hovednæringer sysselsatte kvinner i alderen 15–74 år arbeider, sortert fra høyest til lavest antall sysselsatte i absolutte tall.

I de aller fleste tjenesteytende næringer har det vært en vekst i antall sysselsatte fra 1970 og fram til i dag. Aller størst vekst har det vært innenfor helse- og sosialtjenester. Helse- og sosialtjenester er den desidert største overordnede næringsgruppen i 2024 med 478 000 sysselsatte kvinner.

Kvinnearbeidshelseutvalget har med utgangspunkt i mandatet valgt ut noen kvinnedominerte næringer og yrker som beskrives nærmere i kapittel 5. Omtalen av de utvalgte næringene viser kjennetegn og utfordringer ved ulike arbeidsforhold, som igjen ses i sammenheng med arbeidsmiljøbelastninger (arbeidshelse).

4 Generelt om kvinners arbeidsmiljø og arbeidshelse

Av utvalgets mandat framgår det at kunnskapsgrunnlaget skal beskrive kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet. Dette kapittelet baserer seg derfor i all hovedsak på forskning som studerer kvinner, eller har analyser som skiller mellom kvinner og menn, eller studier gjort i kvinnedominerte næringer, der hoveddelen av den studerte gruppen er kvinner. Når det gjelder kunnskap om mulige helseeffekter av arbeidsmiljøfaktorer må dette i noen tilfeller ses i lys av kunnskapen som er opparbeidet over tid, selv om studiene ikke nødvendigvis har hatt et kjønnsperspektiv i sine analyser.

Arbeidshelse defineres som helseforhold som helt eller delvis skyldes utøvelsen av arbeidet og påvirkninger fra arbeidsmiljøet (jf. mandatet). Forholdet mellom arbeid og helse er imidlertid sammensatt. Sammenhengene mellom noen arbeidsmiljøforhold og plager og sykdommer er godt dokumentert, mens det for andre arbeidsforhold er svakere kunnskap. Kunnskapen som er relevant for kvinnearbeidshelse må sies å være mer mangelfull enn for arbeidshelse generelt (altså for de forhold som gjelder både kvinner og menn på lik linje), noe som kan tilskrives skjevheten i studerte eksponeringer. Menns arbeidseksponeringer er opp gjennom årene gjennomgående betydelig mer studert enn kvinners arbeidseksponeringer.

Som grunnlag for utvalgets arbeid har Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) foretatt en systematisk kunnskapsgjennomgang av arbeidsmiljøfaktorenes påvirkning på kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet, jf. kapittel 2.4.2.1. I denne rapporten har forskere gått igjennom vitenskapelige artikler fra Norden som er publisert fra 2010 til 2024, og som omhandler kvinners arbeidshelse. Studier som ble inkludert var studier utført i kvinnedominerte yrker og næringer (>70 prosent kvinner) og/eller at utvalget bestod av >80 prosent kvinner, eller at analyser var gjort separat for kvinner (og menn). Det var et premiss for rapporten at den skulle avspeile de særskilte forholdene som gjelder for arbeid i Norge og Norden, slik at rapporten ikke omhandler hele den internasjonale forskningen på feltet.

I dette kapittelet vil derfor STAMIs kunnskapsgjennomgang sees i sammenheng med internasjonale kunnskapsoppsummeringer på feltet, samt tidligere relevante norske rapporter.

STAMI-rapporten påpeker at det er en skjevhet innen forskning på kvinnedominerte yrker, med et flertall av studier i helse- og omsorgssektoren og få innen andre kvinnedominerte yrker som frisører, barnehageansatte og lærere. Det er også forskjeller mht. hvilke arbeidsmiljøfaktorer som har blitt studert i hvilke sammenhenger; f.eks. er få kjemiske og biologiske arbeidsmiljøfaktorer studert i sammenheng med arbeidstilknytning, mens det er en overvekt av forskning på psykososiale faktorer og sykefravær. Mange av studiene som ble inkludert omhandler kvinner i helse- og omsorgssektoren. Hvorvidt funnene er generaliserbare til andre yrker og næringer diskuteres i rapporten der det er relevant, basert på eldre litteratur og internasjonal forskning.

4.1 Definisjon av arbeidsmiljø og arbeidsmiljøfaktorer

Arbeidsmiljø kan defineres som summen av alle de faktorene som de ansatte eksponeres for på arbeidsplassen, knyttet til både arbeidets innhold, organiseringen av arbeidsutførelsen, samt det sosiale og fysiske miljøet som arbeidet utføres i. Arbeidsmiljøfaktorer kan ha både positiv og negativ innvirkning på de ansattes helse.

Ulike næringer og yrker har forskjellige arbeidsoppgaver og eksponerer ansatte for ulike arbeidsmiljøfaktorer. I en rekke vanlige arbeidssituasjoner vil alle sysselsatte kunne bli utsatt for fysiske, kjemiske, biologiske, mekaniske (ergonomiske), psykososiale eller organisatoriske faktorer i arbeidsmiljøet, som kan gi grobunn for helseplager og sykdomsutvikling. F.eks. utfører industrioperatører arbeidsoppgaver i støyende omgivelser, bygg- og anleggsarbeidere er ofte omgitt av ulike typer støv, omsorgsarbeidere opplever høye krav og lav kontroll og må ofte utføre løft i ubekvemme stillinger, frisører utsettes for kjemikalier og mekaniske (ergonomiske) belastninger, leger og sykepleiere har ofte en arbeidssituasjon preget av høye emosjonelle krav, vernepleiere og sosialarbeidere utsettes for trusler og/eller vold, og ledere har ofte lange arbeidsuker og krav i jobben som forstyrrer privatlivet. Slike arbeidsmiljøforhold kan påvirke arbeidsevnen, ved å bidra til utvikling eller forverring av helseproblemer, eller ved at jobben stiller krav som er uforenlige med den enkeltes helsemessige forutsetninger.

Det å være i et godt arbeid som gir mening, er helsebringende, også for personer som i utgangspunktet har helseplager. Arbeidet kan dermed bidra til, eller opprettholde, en god helse. Men en forutsetning for at arbeid skal være en kilde til god helse, er et godt arbeidsmiljø. Et godt arbeidsmiljø innebærer beskyttelse mot eksponeringer som kan framkalle helseproblemer og symptomer. Dersom arbeidet organiseres på en måte som skaper balanse mellom kravene som stilles i arbeidet og den ansattes ressurser, kan det å være i arbeid være en kilde til god helse gjennom tilhørighet, struktur, utvikling, mestring og opplevelse av mening i hverdagen. Arbeid kan bidra til økonomisk trygghet, sosial kontakt, og opplevelse av at ens innsats blir verdsatt.

Overordnet kan de ulike arbeidsmiljøfaktorene kategoriseres i fem hovedområder; organisatorisk arbeidsmiljø, psykososialt arbeidsmiljø, fysisk arbeidsmiljø, kjemiske og biologiske arbeidsmiljøfaktorer og mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorer (46). Disse arbeidsmiljøfaktorene, eller eksponeringene, kan være objektive, som å være utsatt for asbest eller støy, eller de kan være subjektive, slik som opplevelser av arbeidsinnhold og samspillet på jobb. Eksponeringene kan operasjonaliseres og måles ulikt. Kunnskapsgrunnlaget vil være sterkest der både eksponeringer og helseutfall kan måles objektivt, mens studier av subjektivt rapporterte eksponeringer og helseutfall vil være mer påvirkelig av andre forhold som ikke kan måles. Derfor vil styrken på kunnskapsgrunnlaget, hvordan arbeidsmiljøfaktorer kan forskes på, og hva vi vet om arbeidsmiljøet variere ut fra typen arbeidsmiljøforhold, og dermed mellom de ulike yrkene og næringene.

Boks 4.1 Kategorisering av arbeidsmiljøfaktorer

Kategorisering av arbeidsmiljøfaktorer:

• Organisatorisk

• Psykososialt

• Fysisk

• Kjemisk og biologisk

• Mekanisk (ergonomisk)

Organisatorisk arbeidsmiljø handler om hvordan arbeidet er organisert, tilrettelagt og fordelt mellom de ansatte. Begrepet er vidt og omfatter bl.a. arbeidstidsordninger, sikkerhetsrutiner, organisasjonsstruktur, ledelse, utforming av arbeidsplassen og formelle veier for kommunikasjon (47). Det omfatter også styrings- og planleggingssystemer, og hvordan ressursene virksomheten har tilgjengelig organiseres. Måten arbeidet er organisert på har avgjørende betydning for hvilke andre arbeidsmiljøfaktorer arbeidstakerne eksponeres for, samt hvilke muligheter de har til å beskytte seg mot eventuelle risikofaktorer. De organisatoriske arbeidsmiljøbetingelsene påvirker også mulighetene for å ha et godt fungerende arbeidsmiljøarbeid og for arbeidstakernes medvirkningsmuligheter i egen arbeidssituasjon (48).

Psykososialt arbeidsmiljø handler om de sosiale og mellommenneskelige forholdene på arbeidsplassen, samt hvordan de ansatte opplever arbeidssituasjonen og arbeidets innhold. Begrepet omfatter både positive og beskyttende faktorer (f.eks. positive utfordringer, meningsfullt arbeid, medbestemmelse og sosial støtte, anerkjennelse og belønning) og risikofaktorer i arbeidsmiljøet (f.eks. stort arbeidspress kombinert med lav kontroll, usikkerhet knyttet til endringer og omstillinger, høye emosjonelle krav, samt vold, mobbing og trakassering).

Fysiske arbeidsmiljøfaktorer handler om påvirkninger fra det ytre miljøet, slik som varme, kulde, inneklima, belysning, støy, vibrasjoner, strømgjennomgang og ulike typer stråling.

Kjemiske arbeidsmiljøfaktorer kan være ulike kjemiske produkter i arbeidsmiljøet, gass/damp, eksos/brannrøyk, støv og partikler, rengjørings- og løsemidler, oljer og smøremidler og vått arbeid (vann på huden). Eksponering for kjemiske arbeidsmiljøfaktorer skjer hovedsakelig gjennom innånding, men også gjennom hud- og slimhinnekontakt og ved svelging.

Biologiske arbeidsmiljøfaktorer stammer fra planter, dyr eller andre mennesker og kan overføres i form av mikroorganismer, som virus, bakterier, pollen, soppsporer, hår, midd og komponenter fra mikroorganismer, og også fra døde mikroorganismer og organisk materiale. Biologiske arbeidsmiljøfaktorer kan føre til smittsomme sykdommer, allergier, og til skadelig påvirkning av f.eks. immunsystem eller nervesystem gjennom ulike toksiner. Ansatte kan bli eksponert hvis de arbeider med dyr eller med mikroorganismer, utsettes for bioaerosoler (ørsmå, luftbårne partikler med mikroorganismer eller komponenter av mikroorganismer), eller med mennesker eller dyr med smittsom sykdom og som kan smitte den ansatte i arbeidet.

Mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorer handler om tilpasningen mellom arbeidsmiljø, menneske og teknikk. Dårlig tilpasning mellom disse kan føre til mekanisk belastning. Eksempler på mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorer kan være arbeid med hender over hodet, tunge løft, løft i ubekvemme stillinger og tungt fysisk arbeid.

Med arbeidsforhold menes hvordan de sysselsatte kvinnene er tilknyttet arbeidsplassen, herunder heltids- eller deltidsarbeid og midlertidig eller fast ansettelse. Dette er faktorer som etter regelverket skal være beskrevet i en skriftlig arbeidsavtale mellom den ansatte og arbeidsgiver. Det vil imidlertid være overlapp mellom arbeidsmiljø og arbeidsforhold, de vil gjensidig påvirke hverandre og de vil kunne påvirke kvinners arbeidshelse og tilknytning til og frafall fra arbeidslivet.

4.2 Arbeidsrelaterte helseplager

Figur 4.2 viser andelen kvinner og menn som oppgir helseproblemer som helt eller delvis skyldes forhold ved jobben. Kvinner rapporterer gjennomgående om en noe høyere forekomst av ulike typer arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager. Nakke- og skuldersmerter er de mest utbredte av disse, både for kvinner og menn. Selv om den prosentvise forskjellen mellom kjønnene er størst når det gjelder arbeidsrelaterte nakke- og skuldersmerter (40 prosent mot 27 prosent), er den relative forskjellen mellom kvinner og menn størst for arbeidsrelatert hodepine. Mer enn en dobbelt så stor andel kvinner rapporterer om slike plager i løpet av en måned, sammenlignet med menn (23 prosent mot elleve prosent). Videre oppgir kvinner oftere at de er psykisk utmattet etter jobb (32 prosent mot 25 prosent). Psykiske plager er også vanligere blant kvinner (21 prosent mot 18 prosent), men forskjellen er noe mindre når det gjelder arbeidsrelaterte søvnvansker.

Den nedre delen av figuren viser at bildet er annerledes for enkelte typer helseutfall. Nedsatt hørsel som tilskrives jobben, er mer vanlig blant menn (5,1 prosent mot 3,4 prosent), og menn rapporterer oftere om arbeidsskader (8,8 prosent mot 6,0 prosent). Hudplager er litt mer vanlig blant kvinner, mens luftveisplager er nesten likt fordelt mellom kjønnene.

Samlet sett viser figuren at arbeidsrelaterte helseplager er mer utbredt blant kvinner. Kvinner rapporterer om et høyere nivå av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager, psykiske plager og sykefravær, mens menn oftere rapporterer om arbeidsskader og arbeidsrelatert nedsatt hørsel.

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB/LKU-A).

Figur 4.3 viser andelen med arbeidsrelaterte psykiske plager (horisontal akse) og muskel- og skjelettsmerter (vertikal akse) etter næringer, samtidig som den viser andelen kvinner som jobber i de ulike næringene. Det er ikke en én-til-én-sammenheng mellom nivået av arbeidsmiljøeksponering og arbeidsrelaterte helseplager på næringsnivå, og det er andre faktorer som har betydning for nivået av arbeidsrelaterte plager. Arbeidsmiljøfaktorer og kvinners arbeidshelse i de ulike næringene vil bli omtalt i kapittel 5, men figuren illustrerer noen viktige forskjeller mellom ulike næringer, og viser at arbeidstakerne i flere kvinnedominerte næringer ligger relativt høyt, sammenlignet med gjennomsnittet, både når det gjelder arbeidsrelaterte muskel- og skjelettsmerter og psykiske plager. Dette er av betydning for resten av kapittelet når arbeidsmiljøets betydning for kvinners arbeidshelse skal drøftes.

Sykehjem/omsorgsinstitusjon er et eksempel på en kvinnedominert næring som skårer høyt på begge dimensjoner. I samme del av figuren er også overnatting/servering som har nokså balansert kjønnsfordeling, og luftfart som er en mannsdominert næring. I de kvinnedominerte næringene, som hjemmetjenesten, barnehage/SFO og personlig tjenesteyting (hvor en stor andel er frisører), skårer de sysselsatte høyt på arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager. Sykehustjenester og undervisning ligger betydelig over gjennomsnittet når det gjelder psykiske plager, men ligger henholdsvis på og under gjennomsnittet når det gjelder arbeidsrelaterte muskel- og skjelettsmerter. Offentlig trygdeforvaltning og sosialtjenester/barnevern skårer også betydelig over gjennomsnittet for psykiske plager. Renholdere er blant yrkesgruppene som rapporterer høyest forekomst av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettsmerter (yrker er ikke vist i figuren).

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB/LKU-A).

4.3 Legemeldt sykefravær etter diagnose

Med legemeldt sykefravær fanger man opp både fravær som kan ha en sammenheng med arbeidsmiljøet og fravær der sykdommen som ligger til grunn for sykmeldingen ikke anses å være forårsaket av arbeidsmiljøforhold. Noe av variasjonen i nivået av sykmelding mellom næringer og yrker, samt det faktum at noen næringer eller yrker har et betydelig høyere fravær enn gjennomsnittet, kan tolkes som et uttrykk for at enkelte næringer/yrker er mer belastende. Dette kan innebære en økt risiko for helseplager som gir sykefravær, eller at det i enkelte næringer og yrker generelt er mer krevende å utføre jobben ved ulike helseplager eller sykdom, noe som også vil kunne bidra til et høyere fravær i disse næringene og yrkene.

Tabell 4.1 viser nivået av legemeldt sykefravær med ulike grupperte diagnoser blant kvinner og menn. Kvinner har et høyere sykefravær enn menn innenfor de fleste kategorier. Med unntak av svangerskapsdiagnoser finner vi den største forskjellen mellom kvinner og menn i kategorien psykiske diagnoser, der kvinner har omtrent dobbelt så stor risiko sammenlignet med menn. Når det gjelder muskel- og skjelettdiagnoser, er forskjellen mindre (1,7 prosent mot 1,4 prosent). I kategorier som luftveisdiagnoser (0,3 prosent mot 0,2 prosent), nervesystemdiagnoser (0,4 prosent mot 0,2 prosent) og andre diagnoser (1,1 prosent mot 0,6 prosent) er forskjellene også til stede. Unntaket er sykefravær knyttet til hjerte- og kardiagnoser, hvor fraværet er høyere blant menn.

Når man ser på den relative betydningen av de ulike diagnosene for menn og kvinner, utgjør muskel- og skjelettdiagnoser og psykiske diagnoser omtrent samme andel blant kvinner (henholdsvis 30 prosent og 28 prosent). Blant menn utgjør muskel- og skjelettdiagnoser en betydelig større andel av fraværet enn psykiske diagnoser (henholdsvis 43 prosent og 22 prosent). Samlet utgjør disse to diagnosegruppene omtrent 60 prosent av det totale fraværet både blant menn og kvinner.

Figur 4.4 viser at muskel- og skjelettdiagnoser og psykiske diagnoser er de klart mest brukte diagnosene i sykmeldinger for kvinner. De utgjør henholdsvis 30 og 28 prosent av alt legemeldt sykefravær over 16 dager. Figur 4.5 viser at flere av de kvinnedominerte næringene har et relativt høyt fravær knyttet til begge disse diagnosegruppene. Hjemmetjenesten, sykehjem/omsorgsinstitusjon og barnehage/SFO, men også personlig tjenesteyting (som inkluderer frisører), ligger høyt på begge typer fravær. Sosialtjenester/barnevern har et høyt fravær knyttet til psykiske diagnoser, og vi ser også at sykehustjenester, undervisning og offentlig trygdeforvaltning ligger betydelig over gjennomsnittet når det gjelder fravær knyttet til en psykisk diagnose.

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024.

Når sykefravær vurderes etter yrker (ikke vist i figuren), ser vi at helsefagarbeidere, barnehage- og skoleassistenter, pleiemedarbeidere og frisører/kosmetologer ligger tydelig høyere enn gjennomsnittet for begge diagnosegruppene. Sykepleiere, barnehagelærere og vernepleiere/sosialarbeidere skårer særlig høyt på fravær knyttet til psykiske diagnoser. Renholdere er yrkesgruppen med høyest fravær knyttet til muskel- og skjelettplager. Grunnskolelærere har et relativt høyt fravær knyttet til psykiske diagnoser.

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (Nav).

4.4 Selvrapportert arbeidsrelatert sykefravær

Hvor mye av sykefraværet som kan knyttes til arbeidet er vanskelig å estimere, og det foreligger ikke registerbaserte data på arbeidsrelatert sykefravær. I delkapittel 4.3 er fordelingen av sykefravær knyttet til noen diagnosegrupper vist etter næring. Det viser at sykefraværet er ulikt i forskjellige yrker og næringer, noe som delvis kan være et resultat av ulike arbeidsmiljø. I Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (LKU-A) har man forsøkt å kartlegge hvor stor del av sykefraværet som kan skyldes helseplager som helt eller delvis er forårsaket av arbeidet. Arbeidsrelatert sykefravær i ulike yrker og næringer, kan være en indikasjon på forebyggingspotensialet i de ulike yrkes- og næringsgruppene.

I 2022 oppga omtrent 23 prosent av sysselsatte kvinner at de hadde hatt sammenhengende sykefravær på mer enn 14 dager i løpet av det siste året (LKU-A). Mer enn 1 av 3 av disse oppgir at fraværet skyldtes helseproblemer som helt eller delvis var forårsaket av jobben. Det vil si at åtte prosent av sysselsatte kvinner oppgir å ha hatt et arbeidsrelatert sykefravær på mer enn 14 dager siste år, mot seks prosent av menn. Det arbeidsrelaterte sykefraværet varierer også etter yrke og næring. Når vi ser på de kvinnedominerte næringene, er den høyeste forekomsten av arbeidsrelatert sykefravær innen barnehage og SFO, hjemmetjenesten og sykehjem/omsorgsinstitusjon, se figur 4.6. Blant barnehagelærere er andelen med arbeidsrelatert fravær 19 prosent. Renholder er også et yrke med høy andel arbeidsrelatert fravær (15 prosent), se figur 4.7.

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB/LKU-A).

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB/LKU-A).

4.5 Arbeidsmiljøets betydning for kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet

Figur 4.8 er en modell for hvordan yrke og ulike arbeidsmiljøforhold kan påvirke de ansattes arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet. Å delta i arbeidslivet er bra for den enkelte. Arbeid er en kilde til ressurser som gir god helse, bl.a. i form av mening, mestring, økonomisk trygghet og tilhørighet (49). Likevel er det en rekke faktorer i arbeidsmiljøet som helt eller delvis kan gi opphav til plager og sykdommer (50-53). Plager og sykdommer, uavhengig av om de er forårsaket av arbeidet eller ikke, vil påvirke arbeidsevnen, dvs. evnen til å møte kravene som stilles i arbeidet. I hvilken grad man har ressurser (og/eller helse) til å nå kravene i arbeidet har betydning for arbeidstilknytning (sykefravær, uførhet, tidlig pensjonering mv.). Ved å justere på arbeidsmiljøfaktorene eller stille andre krav, dvs. tilrettelegge/justere arbeidsmiljøet, kan arbeidsevnen økes, noe som igjen styrker arbeidstilknytningen.

Kilde: «Arbeidsmiljøets påvirkning på kvinners arbeidshelse og arbeidstilknytning», STAMI-rapport, Årgang 26 (2025), Nr. 2.

Systematiske forskjeller i hvor kvinner og menn jobber, og hvilke stillinger de har, betyr at kvinner og menn er utsatt for ulike eksponeringer i arbeidsmiljøet. Dette kan igjen føre til forskjeller i arbeidsrelaterte helseplager og sykdommer. I tillegg finnes det eksempler på at kvinner på gruppebasis er mer følsomme for enkelte eksponeringer, tydeligst eksemplifisert gjennom fysisk og mekanisk belastning i yrker som krever høy grad av kraftbruk. Kvinner kan reagere annerledes på ytre belastninger enn menn, pga. fysiske forskjeller (54, 55), som lavere muskelstyrke (56) eller andre bevegelsesstrategier, som å bruke andre muskelgrupper til tunge løft (57).

I tillegg til forskjeller i eksponeringer i arbeidsmiljøet er det også store forskjeller på kravene som stilles i arbeidet. Arbeidsforhold kan ha betydning for sykefravær, både gjennom skadelig påvirkning i arbeidet og gjennom de kravene som stilles i arbeidet. Hvorvidt det er nødvendig med sykefravær vil være avhengig av interaksjonen mellom den enkeltes helse og jobbkravene (58). Mange av de kvinnedominerte yrkene og sektorene kjennetegnes av tungt fysisk arbeid og høye emosjonelle krav. Uavhengig av om en gitt helseplage eller sykdom skyldes arbeidet, vil det være mer utfordrende å stå i slike yrker dersom man har f.eks. muskel- og skjelettsmerter eller lettere psykiske lidelser. Samme sykdom eller funksjonsnedsettelse vil derfor kunne gi ulike grader av arbeidsuførhet pga. ulike jobbkrav. Dette vil kunne påvirke sykefraværet, og kan også være med på å forklare noe av forskjellen på sykefravær i ulike yrker og næringer (reversert kausalitet) (59).

Det er en rekke forhold ved arbeidsmiljøet som kan påvirke kvinners arbeidshelse og deltakelse i arbeidslivet. Flere norske rapporter de senere årene har sett på arbeidsmiljøfaktorenes betydning for sykefraværet i kvinnedominerte sektorer. En SINTEF-rapport fra 2018 beregnet at minst 28 prosent av sykefraværet blant sykepleiere på sykehus, helt eller delvis var arbeidsrelatert (60). Rapporten konkluderer med at det arbeidsrelaterte sykefraværet vanligvis skyldes for høy arbeidsbelastning over tid, både for stor fysisk arbeidsbelastning og for høyt tempo. Fafo publiserte i 2022 rapporten «Kjønnsperspektiv på arbeidsmiljøutfordringer og HMS-arbeid i kommunal sektor» (61). Her ble det utført kvalitative intervjuer i enkelte kvinnedominerte sektorer (helse/omsorg, skole/barnehage) og mannsdominerte sektorer (teknisk), for å kartlegge arbeidsmiljøutfordringer. Funnene er satt i sammenheng med eksisterende nasjonal statistikk fra STAMI og SSB. Rapporten oppsummeres med seks punkter som kan forklare forskjellen mellom kvinners og menns rapporterte arbeidsrelaterte helseplager, der ulikheter i arbeidsmiljøet i de kvinnedominerte og mannsdominerte sektorene framheves som en viktig faktor.

En studie fra den generelle norske yrkesbefolkningen fant at så mye som 45 prosent av selvrapporterte uføretilfeller kunne relateres til arbeidsmiljøforhold (62). Det gjaldt spesielt psykososiale arbeidsmiljøforhold som lite støttende ledelse og monotont arbeid, samt mekaniske arbeidsmiljøfaktorer som stående arbeid, arbeid med framoverbøyd nakke, helkroppsvibrasjon og tungt fysisk arbeid.

Arbeidsmiljøfaktorer kan også ha betydning for hvorvidt seniorer kan forlenge sin yrkeskarriere. Helseproblemer og arbeidsbelastninger er de vanligste årsakene til frafall og tidlig avgang blant eldre. Når det gjelder belastninger i arbeidet kan det både være snakk om generelle utfordringer i arbeidslivet, og mer bransjespesifikke utfordringer og muligheter. Fafo publiserte i 2022 en rapport om bransjespesifikk seniorpolitikk der forskerne tok for seg ti ulike bransjer og så på faktorer som kunne ha betydning for hvor lenge de ansatte kunne stå i arbeid, herunder i kvinnedominerte bransjer som barnehage, pleie og omsorg og undervisning (63). De peker på noen arbeidsmiljøfaktorer som kan ha betydning for eldre arbeidstakere på tvers av bransjene, f.eks. krav i arbeidslivet sett opp mot ressurser og bemanning, autonomi og selvbestemmelse, kunnskapsoverføring og veileder-/mentorrolle, samt regelmessige medarbeidersamtaler for å fange opp eventuelle arbeidsrelaterte helseproblemer tidlig.

4.5.1 Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer

Store internasjonale kunnskapsoppsummeringer om ansatte i kvinnedominerte sektorer, som helse og omsorg, viser at høye jobbkrav og utilstrekkelige ressurser på jobb øker risiko for uhelse. På den annen side vil tilstedeværelse av ressurser som sosial støtte og høy kontroll (selvbestemmelse) øke sjansen for trivsel, jobbmotivasjon og jobbtilfredshet (64).

SINTEF publiserte i 2023 rapporten «Relasjonelle og emosjonelle krav og belastninger i arbeidet» (65). Arbeidet ble utført på oppdrag fra Unio og belyser omfang, håndtering og konsekvenser av relasjonelle og emosjonelle krav i arbeidet blant fem yrkesgrupper, deriblant kvinnedominerte yrker i helse- og sosialsektoren (sykepleiere, barnehagelærere, fysioterapeuter) og undervisningssektoren (grunnskolelærere). Resultatene baserer seg på et datamateriale fra 24 intervjuer med totalt 50 informanter og en spørreundersøkelse blant medlemmene i de utvalgte yrkene, med svar fra 7 513 respondenter. Rapporten understreker at det er mange positive og berikende sider ved det å være i relasjon til andre mennesker og ta inn over seg deres følelser og livssituasjoner som en del av jobben. Samtidig belyses flere situasjoner og oppgaver som kan oppleves som krevende og belastende. Flere av de forholdene som kom fram i intervjuene ble bekreftet i spørreundersøkelsen. Spesielt gjaldt dette opplevelsen av å ikke strekke til, eller i tilstrekkelig grad å ha blitt satt i stand til, eller å ha rammer til, å utføre jobben med den kvaliteten de mener den skal ha. Blant faktorene som ble kartlagt i spørreundersøkelsen, var det flest sykepleiere som svarte at de i stor eller i svært stor grad opplever at det er belastende å kjenne på ansvaret for andre mennesker (54 prosent) og kontinuerlig tilpasse seg andre menneskers behov og følelser (53 prosent). Blant fysioterapeuter oppga 50 prosent i stor eller svært stor grad at det er belastende å konstant være til stede følelsesmessig og 45 prosent i stor eller svært stor grad at det er belastende å kontinuerlig tilpasse seg andre menneskers behov og følelser. Barnehagelærere skåret også høyt på flere forhold, og en tosidighet ble skissert både i intervjuene og spørreundersøkelsen. Hele 80 prosent oppga i stor eller svært stor grad at det er belastende å kjenne på at en ikke strekker til. 74 prosent oppga i stor eller svært stor grad at det er belastende å konstant være til stede følelsesmessig. Grunnskolelærere (sammen med barnehagelærere) hadde høyest andel som opplever at arbeidet setter dem i følelsesmessige krevende situasjoner; 67 prosent av grunnskolelærerne svarte at de ofte eller alltid opplever dette.

Videre i rapporten belyser forfatterne hvordan, og i hvor stor grad, emosjonelle krav kartlegges og håndteres på arbeidsplassen, og hvilke konsekvenser det kan ha for de ansatte. Det poengteres at «konsekvensene av høye emosjonelle og relasjonelle krav og belastninger er komplekse og sammensatte og henger sammen med mange faktorer. Konsekvensene kan vise seg på flere nivå, fra det individuelle til det større samfunnsnivået». Både intervjuene og spørreundersøkelsen avdekker en følelse av utilstrekkelighet og maktesløshet blant respondentene, og omtrent halvparten oppgir at de blir mer følelsesmessig avstumpet på fritiden. Basert på spørreundersøkelsen for hele utvalget samlet var det 19 prosent som oppga at de hadde brukt egenmelding som følge av belastning knyttet til de emosjonelle kravene i arbeidet i løpet av de siste seks månedene. Det var flest barnehagelærere (23 prosent) og sykepleiere (21 prosent) som oppga å ha brukt egenmelding pga. belastning, men andelen var rett under for grunnskolelærere (19 prosent). Rapporten avslutter med noen praktiske råd og implikasjoner som kan bidra til å styrke det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet i relasjonelle yrker.

Det å arbeide med mennesker krever at de ansatte må forholde seg til andres følelser, og i stor grad kontrollere sine egne følelser (emosjonell dissonans). Både høye emosjonelle krav i arbeidet og emosjonell dissonans er assosiert med økt risiko for psykiske plager (66-68).

Fafo gjennomførte i 2019 et arbeid på oppdrag fra Fellesorganisasjonen (FO, fagforening for sosialarbeidere, herunder barnevernspedagoger, sosionomer, vernepleiere og velferdsvitere, tilsluttet LO) som omhandlet «Vold, trusler og trakassering i helse- og sosialsektoren» (69). Rapporten presenterer funn fra en spørreundersøkelse som ble sendt ut til alle medlemmer av FO, der de kartla vold mot ansatte der det var brukere som stod bak volden. Utvalget bestod av om lag 6 700 yrkesaktive eller studenter med relevant deltidsjobb (svarprosent på 30 prosent). 84 prosent av respondentene var kvinner. Undersøkelsen avdekket at 44 prosent av utvalget har vært utsatt for trusler i løpet av de siste tolv månedene, 27 prosent oppga å ha vært utsatt for vold som ikke ga synlig merke i løpet av det siste året og 15 prosent oppga å ha vært utsatt for vold som ga synlige merker det siste året. Dette er svært høye tall sammenlignet med andre yrkesgrupper. Arbeidsgruppen kartlegger også andre sider ved arbeidsmiljøet til denne yrkesgruppen og sier noe om konsekvensene av et farlig arbeidsmiljø. Rapporten framhever at en stor andel (18 prosent) av respondentene som har opplevd vold, trusler om vold og trakassering rapporterer om «mistrivsel» i arbeidet. Elleve prosent av respondentene rapporterer om «ønsker om å slutte i jobben» og «psykiske plager». Avslutningsvis legger forfatterne fram forslag til forebygging og håndtering av slike hendelser.

STAMI-rapporten «Arbeidsmiljøfaktorenes påvirkning på kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet» peker på flere psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som kan være relevante for utviklingen av vanlige psykiske plager hos kvinner, som angst og depresjon (47). Inkluderte studier finner en sammenheng mellom slike plager hos kvinner og eksponering for mobbing og trakassering på arbeidsplassen, høye jobbkrav, høye krav kombinert med lav kontroll, prekære arbeidsforhold (arbeidsforhold som er usikre eller uforutsigbare) og jobbusikkerhet. I tillegg ser oppgaver som oppfattes som urimelige eller unødvendige ut til å være spesielt relevante arbeidsmiljøfaktorer for slike plager blant kvinner. Høy jobbkontroll og støttende psykososialt klima ser ut til å være beskyttende.

Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er også studert i sammenheng med ulike faktorer knyttet til søvn. STAMI-rapporten antyder at mobbing på arbeid kan øke risikoen for søvnproblemer, mens det ikke ble funnet en sammenheng med jobbkontroll eller sosial støtte. Her er det imidlertid sprikende funn i de inkluderte studiene, noe som gjør det vanskelig å konkludere.

På oppdrag fra Kvinnearbeidshelseutvalget har NOVA (Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring) gjennomført analyser av longitudinelle data for å undersøke ulike forhold som kan ha betydning for om kvinner forlater arbeidslivet med overgang til helserelaterte ytelser. Upubliserte analyser viste at en samleindeks for tre aspekter ved det psykososiale arbeidsmiljøet (lite mulighet til å lære nye ting, lav selvbestemmelse i jobben og kollegaer som sjelden eller aldri spør om råd) var assosiert med økt sannsynlighet for en helseavgang i den eldste aldersgruppen (70).

Flere psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er assosiert med økt risiko for sykefravær uansett årsak for kvinner. Det gjelder høye jobbkrav, høye emosjonelle krav, mobbing, stress, vold og trusler. I tillegg er høye emosjonelle krav i arbeidet assosiert med økt risiko for sykmelding grunnet psykiske lidelser. Høye jobbkrav ser ut til å være en risikofaktor for sykmelding grunnet muskel- og skjelettplager hos kvinner (47). Jobbkontroll, sosial støtte og jobbtilfredshet ser ut til å være beskyttende faktorer for sykefravær uansett årsak for kvinner (47). Høye jobbkrav kombinert med lav jobbkontroll er også assosiert med økt risiko for uføretrygd for kvinner, uansett årsak og uførhet grunnet muskel- og skjelettplager (47). Høy jobbkontroll og sosial støtte kan være beskyttende faktorer som motvirker at kvinner blir uføre (47).

4.5.2 Organisatoriske arbeidsmiljøfaktorer

Hvordan arbeidet organiseres vil påvirke i hvor stor grad de ansatte påvirkes av andre arbeidsmiljøfaktorer. Arbeidet skal organiseres slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger (48). Hvordan arbeidet og arbeidstakerne blir ledet kan også påvirke arbeidsmiljøet og helsen til arbeidstakerne både positivt og negativt.

Samlet vil hvordan arbeidet organiseres, planlegges og gjennomføres påvirke mulighetene for å ha en helsefremmende arbeidsplass. Helseeffektene av de helsefremmende og beskyttende organisatoriske arbeidsmiljøfaktorene beskrives i avsnitt 4.5.7.

Boks 4.2 Tørn-programmet i helse- og omsorgstjenestene

Tørn-programmet omfatter forsøk med nye arbeids- og organisasjonsformer i helse- og omsorgstjenestene og gjennomføres i et samarbeid mellom KS, de fire regionale helseforetakene (RHFene) og Helsedirektoratet, og med involvering av arbeidstakerorganisasjonene. Til sammen har 230 kommuner vært involvert siden starten i 2021, og sykehusene kom med fra 2023.

Formålet med programmet er å legge til rette for bedre bruk av personellressursene i hele helse- og omsorgstjenesten, gjennom forsøk med nye arbeids- og organisasjonsformer og forsøk for å fremme riktig oppgavedeling på tvers og innenfor tjenesteområder, -nivåer og virksomheter. Eksempler på forsøksområder i programmet er bruk av kombinerte stillinger, strukturert oppgavedeling, alternative arbeidstids- eller turnusordninger og samlokalisering av tjenester.

Fafo har gjennomført en underveisevaluering av Tørn-programmet; «Ny tørn for effektive helse- og omsorgstjenester».¹ Per i dag mangler det forskningsbasert kunnskap om hvilke effekter Tørn-programmet har på arbeidshelse.

¹ https://www.fafo.no/zoo-publikasjoner/fafo-rapporter/ny-torn-for-effektive-helse-og-omsorgstjenester

4.5.2.1 Spesielt om helseeffekter av arbeidstid og arbeidstidsordninger

Et kjennetegn ved arbeidsmiljøet i mange av de kvinnedominerte næringene og yrkene som er preget av relasjonelt arbeid, er at arbeidet ofte er organisert som turnusarbeid. Samlet sett oppgir 34 prosent av alle sysselsatte kvinner at de arbeider utenom ordinær dagtid, og ti prosent oppgir at de har jobbet natt i løpet av de siste tre månedene (1). Kapittel 3.3 gir en mer detaljert beskrivelse av utbredelsen av skift- og turnusarbeid for kvinner.

Arbeidstid er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 10 og i ulike tariffavtaler. Hvordan arbeidstid reguleres, utbredelsen av skift- og turnusarbeid og heltid/deltid beskrives i kapittel 3 og 7.

Arbeid utenom ordinær arbeidstid kan organiseres på ulike måter. Hvordan slikt arbeid organiseres har innvirkning på hvordan virksomhetene får driften til å gå rundt (arbeidsbehov og kapasitet), deltids-/heltidsproblematikken, brukernes/pasientenes sikkerhet og de ansattes arbeidshelse, som inkluderer både negative og positive aspekter. I et forsøk på å utvikle en mer bærekraftig turnus og etablere en heltidskultur (kultur for at det mest normale – «normen» – er heltidsarbeid), har det blitt forsøkt ulike turnusordninger i helse- og omsorgssektoren. Spesielt i helsevesenet der tjenestene er døgnkontinuerlige, men med variasjoner i behovet, kan det være krevende å fordele personellressursene slik at man har riktig kompetanse til riktig tid. Kvinnearbeidshelseutvalget har ikke som mål å belyse hele denne sammensatte problematikken, men siden arbeidstid kan ha betydning for kvinners arbeidshelse, vil de potensielle helseeffektene av noen ulike arbeidstidsordninger beskrives nærmere.

Arbeidstidsordninger kan klassifiseres på ulike måter, f.eks. etter hvorvidt de inkluderer kvelds- og nattarbeid eller tidlige morgenskift, eller de kan klassifiseres med hensyn på hviletid mellom arbeidsøkter, lengden av arbeidsøkter eller arbeidsuker, med hensyn på pauser eller rotasjonsordninger, eller kombinasjoner av disse. I norsk arbeidsliv skilles det mellom skiftarbeid og turnusarbeid, jf. kapittel 3.3. Begrepet «shift work» i den internasjonale forskningslitteraturen omfatter begge deler. I det videre brukes begrepet skiftarbeid om begge deler.

En utfordring når man skal vurdere forskningen som ser på helseeffekter for de ansatte på kort og lang sikt, er metodologiske svakheter i studiene, spesielt relatert til hvordan arbeidstid måles (selvrapportert eller arbeidstidsmålinger), hvordan ulike arbeidstidsordninger defineres, og manglende informasjon om andre faktorer som kan påvirke sammenhengen (relatert til f.eks. alder, sosioøkonomisk status eller andre arbeidsmiljøfaktorer enn arbeidstid) (71). I den internasjonale forskningslitteraturen har nattarbeid ulike definisjoner, og flere studier skiller ikke mellom skift- og nattarbeid, noe som kan gjøre det vanskelig å fortolke med hensyn til eksponering (72). En annen utfordring i studiene som omhandler arbeidstid, er at få studier gir tydelig informasjon om hvilken tid på døgnet de sysselsatte arbeider, når effekter av lang arbeidstid studeres (73). Arbeidstidsforskning kan også være vanskelig å sammenligne internasjonalt, ettersom tilknytningsformer, arbeidsmiljø og bruk av overtid varierer mellom land (74). Slik sammenligning utfordres også ved at både tidspunkt for når f.eks. nattskift starter, skiftlengde og hviletid varierer mellom land innen samme yrkesgruppe (75).

Arbeidstidsutvalget (NOU 2016: 1) skriver i sin rapport at det særlig er et kunnskapsbehov knyttet til bedre karakterisering av spesifikke arbeidstidsforhold sett opp mot relevante helseeffekter, i kombinasjon med bedre beskrivelser av arbeidets reelle innhold og organisering (8). F.eks. er det variasjon i hvordan lang arbeidstid har blitt definert og hva slags utfall som er vurdert i flere av studiene på området. Derfor kan det fortsatt foreligge risikoforhold som så langt ikke er avdekket, på samme måte som forebyggende og beskyttende faktorer ikke fullt ut er identifisert. Videre skriver Arbeidstidsutvalget at det er behov for «mer kunnskap om arbeidstidsordninger med lange arbeidsperioder med utvidede friperioder, som kan gi rom for restitusjon, hvile og sosial tid. Dette er krevende studier å gjennomføre som vil kreve lang oppfølgingstid». For å gjøre forskningen bedre på hvordan ulike arbeidstidsordninger kan virke inn på helse og sikkerhet, trengs det mer presise data om arbeidstid. I 2020 fikk STAMI derfor i oppdrag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet å etablere Nasjonalt arbeidstidsregister (A-TID). A-TID skal gi et bedre data- og kunnskapsgrunnlag om samspillet mellom arbeidstidsordning og helse og sikkerhet blant arbeidstakere i Norge ved å bruke mer presise eksponeringsmål på arbeidstid. Det unike med et slikt register er muligheten til å følge de samme personene over lang tid. Da vil man kunne kartlegge om bestemte mønstre i arbeidstidsordningen påvirker ansattes helse og sykefravær både på kort og lang sikt.

Det finnes flere offentlige rapporter som har omtalt arbeidstid i de senere årene, bl.a. NOU 2023: 4 Tid for handling, som spesielt viser til vurderinger gjort av Sysselsettingsutvalget (NOU 2021: 2), Arbeidstidsutvalget (NOU 2016: 1) og Skift/turnusutvalget (NOU 2008: 17). I august 2024 la et utvalg nedsatt av Arbeids- og inkluderingsdepartementet fram rapporten «Natt- og alenearbeid i varehandelen». De fire førstnevnte rapportene har et spesielt fokus på arbeidstid i helse- og omsorgstjenesten, som er en kvinnedominert sektor der det ofte er nødvendig med bemanning 24 timer i døgnet, 365 dager i året. Den sistnevnte rapporten omhandler alenearbeid i varehandelen, men har et generelt kapittel om konsekvenser for arbeidstakerens helse- og ulykkesrisiko knyttet til skift- og nattarbeid, forlengede arbeidstider og kort hviletid.

Generelle mekanismer for konsekvenser av skift- og nattarbeid

Arbeidstidsordninger som inkluderer kvelds- og nattarbeid, overtid, kort hviletid eller lang arbeidsdag/-uke, kan påvirke sikkerhet og helse gjennom bl.a. søvnforstyrrelser, mangel på restitusjon og døgnrytmeforstyrrelser (8, 72). Betydningen av arbeidstid kan påvirkes og modereres i et samspill av faktorer på individ-, samfunns- og virksomhetsnivå. Slike faktorer kan være alder, kjønn, om man er A- eller B-menneske, andre eksponeringer på arbeidsplassen, samt arbeid – familiebalansen (72). Sentrale faktorer er også arbeidets innhold og art og bemanningen på arbeidsstedet. Arbeidstidsdimensjonen må derfor ses i sammenheng med hva man faktisk gjør i arbeidstiden og hvordan arbeidet er organisert (8).

Søvnforstyrrelser er den vanligste konsekvens av nattarbeid, og er den enkeltfaktoren som har størst betydning for de problemer skiftarbeidere har. Dette gjelder særlig ved flere påfølgende nattskift som endrer døgnrytmen. Søvnforstyrrelser kan omfatte dårlig søvnkvalitet, kort søvnlengde, vansker med innsovning eller nattlige eller tidlige oppvåkninger. Tidlig start på morgenskiftet, nattarbeid og hyppige lange arbeidsuker øker risikoen for søvnforstyrrelser (72, 76). Mht. lange arbeidsøkter viser studier at risikoen for innsovningsvansker og for lite søvn er fordoblet ved arbeid >55 timer/uke versus 35–40 timer/uke, og øker med gjentatte lange skift (76). Kort tid mellom to påfølgende skift, definert som mindre enn elleve timer mellom skift («quick returns») er assosiert med forkortet søvn, mer søvnighet og høyere risiko for fatigue (utmattelse) og økt risiko for ulykker (71, 77).

Andre forhold av betydning for arbeidstid

Det er som nevnt flere forhold som kan påvirke betydningen av å arbeide utenom ordinær arbeidstid, kun et relevant utvalg vil beskrives nærmere.

Arbeid – familiebalansen er en slik faktor av betydning som har vært studert i relasjon til arbeidstid. Dette er ikke et sykdomsmål eller helseutfall, men kan likevel påvirke kvinners tilfredshet og stressnivå i hverdagen. Både familiens samlede arbeidstid og arbeidstidsordninger, reisevei til og fra jobb, samt familiesituasjonen vil kunne virke inn på om man klarer å tilpasse kravene på jobben til privatlivet. Arbeidets innhold og hvilken tid på døgnet man jobber vil også være av betydning. Arbeidstidsutvalget (NOU 2016: 1) omtaler arbeidstid og arbeid – familiebalansen, og skriver bl.a. at lange arbeidsuker og overtid betyr mye for hvorvidt de ansatte opplever konflikt mellom arbeids- og familielivet. Blant tidligere studier som har sett på «komprimerte arbeidsuker», dvs. uker med om lag 37,5 timers arbeidstid fordelt på vakter på ti–tolv timer, tydet funnene på ingen, eller positiv effekt av slik arbeidstid på søvnmønster, helse eller familieliv. Enkelte nyere studier som omhandler såkalte alternative arbeidstidsordninger, bl.a. langturnuser med intensive eller komprimerte arbeidsperioder og vakter opp mot 13 timer per døgn som avløses av lange friperioder, viser også til økt trivsel og bedre arbeidsmiljø, fornøyde brukere, samt mindre stress både på jobb og i privatlivet for arbeidstakerne. Godt planlagte langvakter kan bidra til bedre arbeidsflyt og økt stillingsstørrelse, noe som kan redusere stress, gi mer sammenhengende hvileperioder og bedre balansen mellom arbeid og fritid. Dette kan igjen fremme ansattes jobbtilfredshet, samtidig som det styrker kontinuiteten i pasientomsorgen (74, 78–80). En viktig forutsetning for at disse arbeidstidsordningene lykkes, ser ut til å være arbeidstakernes innflytelse og medbestemmelse over egne arbeidsvilkår. Samtidig mangler man kunnskap om langtidseffekter av slike alternative arbeidstidsordninger, både mht. arbeid – familiebalansen, og mht. konsekvenser for arbeidshelse og arbeidstilknytning.

Blant studier som har undersøkt effekten av arbeidsuker med mer enn 45 arbeidstimer, er det sterke holdepunkter for at arbeidstakerne opplever utfordringer knyttet til balansen mellom arbeid og privatliv målt ved økt konfliktnivå mellom arbeid og familie og mindre tid til familie og egne sysler. Dette gjelder både for studier der bare kvinner er inkludert og i studier som inkluderer begge kjønn (8). Helsepersonellkommisjonen belyser også problematikken rundt arbeid – familiebalansen for sysselsatte som jobber i turnus, som de beskriver som en årsak til at flere reduserer arbeidstiden, noe som kan føre til flere deltidsstillinger og større belastning på andre arbeidstakere (81).

En annen faktor som kan ha betydning for hvordan de ansatte opplever ulike arbeidstidsordninger, på kort og lang sikt, er kjønn. Generelle helseeffekter av ulike arbeidstidsordninger blir ofte beskrevet uten å skille mellom kvinner og menn, og antas å være relevant for begge kjønn. En stor del av forskningen på helseeffekter av arbeidstidsordninger har vært gjort i helse- og omsorgssektoren, der flertallet av deltakerne i studiene ofte er kvinner. Rapporten «Natt- og alenearbeid i varehandelen» (2024) har i utgangspunktet ikke et kjønnsperspektiv, men skriver følgende om mulige forskjeller mellom kjønn og respons på skiftarbeid (72): «Menn og kvinner kan respondere forskjellig på skiftarbeid. En systematisk kunnskapsoversikt som så på individuelle forskjeller i toleranse for skiftarbeid, fant at skiftarbeidende kvinner hadde høyere risiko enn menn for uføretrygd, overvekt, fatigue og søvnighet, i tillegg til økt dødelighet (Saksvik mfl., 2011). En samlet analyse av oppfølgingsstudier angående skiftarbeid og mental helse, finner at sannsynligheten for å få depressive symptomer er høyere blant kvinnelige skiftarbeidere, sammenlignet med mannlige (Torquati mfl., 2019). For enkelte helsekonsekvenser var imidlertid risikoen lavere blant kvinner. Det kan være flere forklaringer til de observerte kjønnsforskjellene. Kvinnelige skiftarbeidere kan tradisjonelt sett ha hatt større ansvar i hjemmet, og hatt yrker med mer belastende skiftordninger, inkludert f.eks. korte hviletider (Moreno mfl., 2019). Sprikende resultater i studier av kjønnsforskjeller med hensyn til toleranse for skiftarbeid viser et behov for mer forskning, bl.a. flere studier hvor man sammenligner menn og kvinner i samme yrke.»

Arbeidets innhold er en annen viktig faktor som må vurderes i relasjon til arbeidstid. Det er vesentlig at arbeidstider alltid vurderes i sammenheng med hva arbeidstakerne faktisk gjør på arbeidsplassen. Det er få studier som har gode måledata for både arbeidstid og arbeidsinnhold, og som ser på disse i sammenheng. Det er mulig at f.eks. arbeid som er belastende fysisk eller psykisk, eller er sikkerhetskritisk, kan påvirke helseeffektene ved ulike arbeidstidsordninger som nattarbeid og lange arbeidsperioder (82). I forbindelse med lange nattskift ser det f.eks. ut til å være avgjørende med lange hvilepauser, og tilstrekkelig antall hviletimer før skiftet (76).

I et kvinnearbeidshelseperspektiv er det også viktig å vurdere spesielle forhold knyttet til reproduksjon. Slike forhold kan ha betydning for hvordan skift- og nattarbeid organiseres i helse- og omsorgssektoren. Noen vitenskapelige studier peker på at gravide kvinner som jobber enten roterende skift, kun nattskift eller lange arbeidsskift kan ha økt risiko for negative svangerskapsutfall (83, 84).

Risiko for ulykker og uønskede hendelser

I forskningslitteraturen er det støtte for at det finnes en sammenheng mellom nattarbeid, forlengede arbeidstider (per dag eller per uke), overtid, kort hviletid og økt risiko for ulykker og uønskede hendelser (71, 72, 76, 84).

Søvnunderskudd, fatigue og søvnighet, som er assosiert med nattarbeid og skiftarbeid, kan øke risikoen for arbeidsulykker. Flere studier har funnet økt risiko for arbeidsulykker på natt og på arbeidsdager som etterfølger en nattevakt. Noen studier finner også økt risiko for ulykker på kveldsskift, noe som kan tyde på at andre faktorer i tillegg til søvnunderskudd også spiller inn, slik som arbeidsbelastning (71).

Flere kunnskapsoppsummeringer har vist at arbeidsøkter over tolv timer eller arbeidsuker lenger enn 55 timer, er assosiert med økt risiko for skader eller uheldige hendelser (73, 85). En nylig publisert kunnskapsoppsummering som vurderte konsekvenser av forlengede arbeidstider for sykepleiere, konkluderte med at arbeidstid over tolv timer var assosiert med økt risiko for fatigue og fatigue-relaterte hendelser (f.eks. medisinske feil). I tillegg var arbeid i mer enn 40 timer per uke assosiert med både økt helserisiko og risiko for ulykker. Skiftarbeid, spesielt roterende skift som involverer nattarbeid, så ut til å øke risikoen ytterligere (86).

Både kort hviletid mellom skift alene, og i kombinasjon med å jobbe sent og lange økter, kan øke risikoen for arbeidsulykker (87-89).

Konsekvenser for helse og sykefravær

På bakgrunn av mekanismene som er beskrevet over er det i forskningslitteraturen støtte for en sammenheng mellom nattarbeid, forlengede arbeidstider, overtid og kort hviletid, og økt risiko for ulike sykdommer og sykefravær.

Nattarbeid

International Agency for Research on Cancer (IARC) har klassifisert skiftarbeid som innebærer døgnrytmeforstyrrelser som sannsynlig kreftfremkallende for mennesker (90). Brystkreft er den mest studerte kreftformen, og den samlede kunnskapen om nattarbeid og brystkreft tyder på en sannsynlig, men så langt ikke en sikker, årsakssammenheng (47, 90). Imidlertid er det støtte i kunnskapsgrunnlaget for at organiseringen av nattarbeid bør gjøres med forebygging av brystkreftrisiko som et av premissene (84).

Skiftarbeid som inkluderer nattarbeid har i flere kunnskapsoppsummeringer vist seg å være assosiert med risiko for hjerte- og karsykdom, og med andre tilstander som igjen øker risikoen for hjerte- og karsykdom, slik som fedme, diabetes og høyt blodtrykk (91-96). I studiene som er inkludert i STAMI-rapporten om kvinners arbeidshelse så det ut til at kort arbeidsfri mellom to arbeidsskift var en risikofaktor for hjerte- og karsykdom, men man fant ikke at lange arbeidsuker, skiftarbeid eller nattarbeid var det (47). Det kan være ulike årsaker til at funnene i denne rapporten ikke samsvarer med annen internasjonal forskning som ikke skiller mellom kjønn, og det påpekes i rapporten at det er behov for flere studier med gode data på arbeidstid, og som også skiller mellom kjønn. I litteraturen er det indikasjoner på at skiftarbeid som inkluderer nattskift øker risikoen for vanlige psykiske plager som angst og depresjon.

Nattarbeid ser ut til å være en relevant arbeidsmiljøfaktor mht. økt risiko for vanlige psykiske plager i helse- og omsorgssektoren (47).

Andre helseutfall som har vært studert i relasjon til nattarbeid, er hodepine og muskel- og skjelettplager, men her er evidensen for en sammenheng lavere (47).

Forlengede arbeidstider

Begrepet er ikke entydig definert, men i forskningen er det vanlig å benytte grenseverdier som åtte eller tolv timer per dag, eller 40, 48 eller 55 timer per uke. Dette må ikke forstås som absolutte grenseverdier, men er en måte å kategorisere arbeidstiden på i forskningsstudier. I arbeidslivet brukes ofte begrepet langvakter om vakter som er lengre enn ti timer. Det går også et skille mellom vaktlengder inntil 12,5 timer og vakter som er over 12,5 timer. Avtaler om vakter inntil 12,5 timer kan inngås av partene lokalt, mens avtaler om vakter over 12,5 timer må inngås sentralt av parter med innstillingsrett (jf. arbeidsmiljøloven § 10-12).

Lange vakter i helger eller gjennom hele uken, benyttes i noen sektorer av helse- og omsorgstjenesten for å redusere andelen og antallet deltidsstillinger, og for å skape kontinuitet i arbeidet og bemanningen, samt gi lengre perioder med fri for de ansatte. Spesielt i kommunal sektor (sykehjem, hjemmetjenester og ulike former for bofellesskap) ser man en kraftig vekst av langvakter, «fleksibel turnus» og årsturnus (97).

Relativt få studier har sett på sammenhengen mellom forlengede arbeidstider og langsiktige helseutfall for de ansatte. En relativt ny litteraturstudie antyder at både ukentlig arbeidstid over 40 timer, og skift- og nattarbeid, øker risikoen for muskel- og skjelettplager i helse- og omsorgssektoren (98). Det å ha lange arbeidsuker gjør at man forlenger tiden med fysiske og psykiske belastende arbeidsmiljøfaktorer, og forkorter tiden til restitusjon. Forskningslitteratur fra den generelle yrkesbefolkningen indikerer at lang arbeidstid (definert som arbeid mer enn åtte timer om dagen eller mer enn 40 timer per uke) er assosiert med ulike helseutfall både på kort sikt, som forstyrret søvn og fatigue, og på lengre sikt, slik som depressive symptomer, angst, forstyrret søvn og hjertesykdom (71).

Overtid eller lang ukentlig arbeidstid ser ut til å øke risikoen for utbrenthet blant kvinner (47).

Kvalitative studier utført i helse- og omsorgssektoren finner imidlertid at sykepleiere som arbeider tolv-timers vakter (komprimert arbeidstid) opplever mindre stress og er mindre emosjonelt slitne enn de som arbeider åtte-timers vakter. Ansatte opplever bedre kontinuitet, bedre kommunikasjon med andre profesjoner og noen oppgir å oppleve mer ro på vakt når de har langvakter (74). En kvalitativ studie som studerte langvakter hos sykepleiere i norske sykehus fant at individuelle faktorer spilte inn på hvordan de ansatte opplevde det å jobbe tolv-timers vakter (99). Det er imidlertid lite kunnskap om hvordan komprimert arbeidstid oppleves på lengre sikt. En positiv egenvurdering av hvordan slike vakter oppleves på kort sikt, gir mest sannsynlig ikke bedre beskyttelse mot eventuelle negative helseutfall på lengre sikt.

Kort hviletid mellom arbeidsskift («quick returns»)

Kort hviletid mellom arbeidsskift vil som nevnt gi mindre tid til restitusjon og hvile. På lang sikt ser det ut til at kort arbeidsfri mellom arbeidsskift («quick returns») kan være en risikofaktor for hjerte- og karsykdom for kvinner (47), noe som også antydes i den generelle forskningslitteraturen (100, 101).

En studie fra et større norsk sykehus, der 85 prosent av studiepopulasjonen var kvinner, fant at en halvering av antall tilfeller av korte arbeidsfrie perioder i skiftplanen ga færre søvnplager og mindre søvnighet på jobb (102).

Sykefravær

Flere studier viser økt risiko for sykefravær ved nattarbeid, mange påfølgende skift og ved kort arbeidsfri periode (< elleve timer) mellom to påfølgende skift (47). Mange av disse studiene er av helsepersonell. Når det gjelder forlenget arbeidstid er ikke studiene entydige når det gjelder effekter på sykefravær. Noen studier viser økt risiko for sykefravær ved lange arbeidsuker, og andre studier viser redusert sykefravær ved økt arbeidstid, f.eks. en studie av sykepleiere som fant at de som jobbet tolv-timers vakter hadde færre sykedager i de tre påfølgende månedene (47).

4.5.3 Mekaniske (ergonomiske) belastninger

Ulike mekaniske (ergonomiske) belastninger i arbeidet kan resultere i helseplager, hvis arbeidsbelastningen blir for stor eller ensidig. Muskel- og skjelettlidelser er den diagnosegruppen i Norge som i dag plager flest og koster mest. I 2022 lå slike diagnoser til grunn for 30 prosent av langtidssykefraværet for kvinner. Årsakene til muskel- og skjelettlidelser er sammensatte, men mekaniske belastninger i arbeid slik som repetitivt arbeid, ubekvemme arbeidsstillinger og tunge løft, kan medvirke til den høye forekomsten av slike plager (103). Innen helse- og omsorgssektoren oppgir omtrent en tredjedel av pleiemedarbeidere, helsefagarbeidere og sykepleiere, at de har tungt fysisk arbeid. I tillegg er renholdere en yrkesgruppe som er spesielt utsatt for tungt fysisk arbeid (1).

STAMI-rapporten 2025:2 «Arbeidsmiljøfaktorenes påvirkning på kvinners arbeidshelse og arbeidstilknytning» finner at når det gjelder de mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorene, er det fysisk tungt arbeid – spesielt pasientforflytning – som er de mest studerte arbeidsmiljøeksponeringene i relasjon til kvinners muskel- og skjeletthelse (47). Flest studier antyder en sammenheng mellom fysisk tungt arbeid eller pasientforflytning og ryggplager i helse- og omsorgssektoren. Funn fra den generelle befolkningen kan bety at funnene er allmenngyldige, og vil gjelde i flere yrker og sektorer. Studiene antyder også at det er økt risiko for at smerter opptrer samtidig i flere deler av kroppen i forbindelse med tungt fysisk arbeid. Funnene støttes av systematiske oversiktsartikler, som også finner en sammenheng mellom fysisk tungt arbeid og muskel- og skjelettplager (103). De inkluderte studiene i rapporten indikerer også at tungt fysisk arbeid, som et overordnet begrep for løfting, stående arbeid, og ubekvemme arbeidsstillinger, er forbundet med vanlige psykiske plager, flere smertepunkter, sykefravær, uførepensjon og tidlig pensjon. Pasientforflytning/manuell håndtering er forbundet med ryggplager, sykefravær og uførepensjon, og arbeid i vridde stillinger øker risikoen for sykefravær. Økende tid med arbeid i ubekvemme stillinger har vist seg å være assosiert med økende grad av smerter i nakke og skulder og korsrygg hos ansatte i hjemmesykepleien, noe som indikerer et forebyggingspotensiale i form av mer varierte arbeidsstillinger i slike yrker (104).

Flere av disse sammenhengene har også blitt belyst i et notat som lege og seniorforsker Bo Veiersted skrev på oppdrag fra Norsk Sykepleierforbund i 2022 (105). Formålet med notatet var å oppsummere kunnskapsstatus om årsaker til arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager og å vurdere muligheten for å inkludere noen av disse på yrkessykdomslisten (jf. kapittel 7.1.3), med et spesielt fokus på de mekaniske (ergonomiske) belastningene som sykepleiere og annet helsepersonell utsettes for. Notatet har en generell del om årsaker til muskel- og skjelettlidelser, deretter en kunnskapsstatus som omhandler generelle mekaniske eksponeringer og plager, og videre et spesielt fokus på sykepleiere og arbeid i pleie- og omsorgssektoren (helsearbeidere). Det presiseres i notatet at årsaksforholdene er sammensatte og at flere faktorer påvirker risikoen for utvikling av muskel- og skjelettlidelser. I tillegg beskrives noen utfordringer knyttet til å studere mekaniske arbeidsmiljøfaktorer og helseutfall, samt noen refleksjoner rundt mulige årsakssammenhenger og vurdering av evidens.

Notatet fokuserer på mekaniske arbeidsmiljøfaktorer som er spesielt relevante for sykepleiere og andre helsearbeidere, og framhever viktige muligheter for forebyggende arbeidsmiljøarbeid i denne sektoren.

Mekaniske arbeidsmiljøfaktorer har også vært studert i relasjon til kvinners risiko for å bli sykmeldt. Faktorer som tungt fysisk arbeid, ubekvemme arbeidsstillinger og manuell håndtering er assosiert med økt risiko for sykmelding for kvinner, uansett årsak. De samme faktorene er risikofaktorer for sykmelding grunnet muskel- og skjelettplager for kvinner (47). Tungt fysisk arbeid er også assosiert med økt risiko for uførepensjon uansett årsak for kvinner. I tillegg er tungt fysisk arbeid og arbeid i ubekvemme stillinger assosiert med økt risiko for uførepensjon grunnet muskel- og skjelettlidelser for kvinner. Sittende arbeid ser ut til å være en beskyttende faktor (47).

4.5.4 Kjemiske og biologiske faktorer

Kjemiske og biologiske arbeidsmiljøfaktorer inkluderer et bredt spenn av ulike eksponeringer, og vil derfor også kunne gi et spekter av ulike helseeffekter. Slike faktorer er koblet både til akutte og langsiktige helseutfall, som f.eks. luftveissykdommer, skader på nervesystemet, hjerte- og karlidelser, hudlidelser og enkelte krefttyper.

For å sikre at produksjon, distribusjon og bruk av kjemikalier ikke utgjør en fare for mennesker og miljø, reguleres kjemiske stoffer gjennom bl.a. REACH (Registration, Evaluation, Authorisation and Restriction of Chemicals). På sikkerhetsdatabladene til kjemikaliene kan man finne fareklassifisering, grenseverdier og faresetninger.

Spesielt relevant for kvinner er eksponering for hudirriterende stoffer, som ved vått arbeid og hudkontakt med rengjørings- og desinfeksjonsmidler, en av de viktigste risikofaktorene for å utvikle arbeidsrelaterte hudplager (1). Vått arbeid er assosiert med økt risiko for sykmelding for kvinner, uansett årsak (47). Bruk av rengjøringsmidler er også assosiert med raskere fall i lungefunksjon hos kvinner som bruker rengjøringsmidler i arbeid, sammenlignet med kvinner som ikke gjør det (106).

Eksponering for biologiske agens, som inkluderer bakterier, sopp, parasitter, virus og komponenter fra mikroorganismer, er også mer utbredt blant kvinner. Smittsomme biologiske faktorer kan forårsake infeksjonssykdommer, mens ikke-smittsomme biologiske faktorer kan forårsake andre helseplager akutt, men kan også over tid øke risikoen for å utvikle kroniske lungesykdommer.

Det er viktig å ta særskilt hensyn til kvinner i reproduktiv alder, og spesielt gravide, med tanke på eksponering for kjemiske og biologiske arbeidsmiljøfaktorer, siden disse kan føre til fertilitetsproblemer, spontanabort, samt veksthemning, misdannelser og utviklingsfeil hos barnet, og risiko for svangerskapsforgiftning m.m. (107). Som eksempel på arbeidseksponeringer som gravide må beskyttes mot, finnes det spesifikke faresetninger merket på sikkerhetsdatabladene til kjemikaliene, som sier noe om farepotensialet for gravide og det ufødte barnet. Slike faresetninger tilsier at det er nødvendig med en risikovurdering av mulig eksponering, og ev. tilrettelegging og omplassering av gravide som kan være eksponert for disse kjemikaliene (47).

Det er også godt dokumentert at kvinners immunrespons endres under svangerskap, og at dette kan ha betydning for deres mottakelighet og respons for ulike infeksiøse agens. I tillegg er det spesielle forhåndsregler som må tas under graviditet for å beskytte det ufødte barnet mot infeksjoner som har spesielt skadepotensial for fosteret, som f.eks. smitte med røde hunder, vannkopper, humant parvovirus B19 og hepatitt B-virus. I kvinnedominerte næringer, som barnehage og helse- og omsorgssektoren, kan de ansatte være mer utsatt for smitte enn ellers i samfunnet.

4.5.5 Fysiske arbeidsmiljøfaktorer

Fysiske arbeidsmiljøfaktorer omfatter et bredt spekter av eksponeringer som kan gi ulike helseplager. Av de fysiske arbeidsmiljøfaktorene er dårlig inneklima en faktor det rapporteres om i stor grad fra ansatte i kvinnedominerte næringer som undervisning og helse- og sosialsektoren (1). Det kan f.eks. være snakk om for høy eller lav temperatur og luftfuktighet, som kan øke risikoen for luftveisplager, tørre øyne og hudirritasjon.

En stor andel av ansatte i barnehage og skolefritidsordning opplever høyt lydnivå. Målinger viser at det er lav risiko for støyrelatert hørselsskade i barnehager og skolefritidsordninger (108). Utover hørselskader, kan støy på arbeidsplassen gi en stressrespons hos de ansatte som er assosiert med ulike helseutfall, f.eks. symptomer på psykisk utmattelse (109) og høyt blodtrykk (103).

Sysselsatte, bl.a. i helsesektoren, kan også utsettes for ioniserende stråling. De langsiktige helseeffektene knyttet til eksponering for ioniserende stråling unntatt radon, og særlig ved lavere stråledoser over tid, er usikre, selv om ioniserende stråling beviselig er kreftfremkallende. I arbeidsmiljøsammenheng foreligger det et føre-var-prinsipp om at ingen nedre dose er trygg, og at eksponering for ioniserende stråling derfor skal begrenses der dette er mulig. Det publiseres jevnlig epidemiologiske studier på sammenhengen mellom yrkeseksponering for ioniserende stråling og risikoen for kreft spesielt (1). Eksponering for stråling skal også vurderes strengere ved graviditet og det er en egen grenseverdi for gravide arbeidstakere pga. risiko for å kunne skade fosteret.

4.5.6 Kombinasjon av flere eksponeringer

«Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024» viser at kvinnedominerte yrker og næringer kjennetegnes av direkte samhandling med andre og mindre tid på kontor. Slike relasjonelle yrker er assosiert med en høyere grad av psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. I stort opplever kvinner oftere å være eksponert for psykososiale arbeidsmiljøfaktorer, spesielt knyttet til emosjonelle krav, lav jobbkontroll, uønsket seksuell oppmerksomhet og vold. Over én av tre kvinner opplever ukentlig at jobbkravene går utover privatlivet. Hvis man ser på de mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorene, rapporterer kvinner samlet sett oftere om stående arbeid og løfting i ubekvemme stillinger, arbeid med hodet bøyd framover og gjentakende håndbevegelser. Selv om andelen som oppgir at de utsettes for tungt fysisk arbeid er høyere blant menn, er det likevel 18 prosent av de sysselsatte kvinnene som oppgir at de har tungt fysisk arbeid (mot 23 prosent blant menn).

Dette innebærer at en stor andel kvinner utsettes for en kombinasjon av negative psykososiale arbeidsmiljøfaktorer og mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorer. En forklaring på dette eksponeringsbildet er sannsynligvis at i overkant av fire av ti kvinner jobber i de store yrkesgruppene innenfor helse- og sosialtjenester. Det er kjent at negative psykososiale og organisatoriske arbeidsforhold og mekaniske (ergonomiske) arbeidsforhold hver for seg er assosiert med negative helseeffekter, slik som psykiske plager/sykdommer og muskel- og skjelettplager. I situasjoner der arbeidstakere er utsatt for flere arbeidsmiljøfaktorer samtidig, kan kombinasjoner av ulike faktorer forsterke hverandres negative eller positive effekter på helsen. F.eks. kan en arbeidstaker oppleve både mekanisk belastning og høye psykososiale krav, noe som kan øke risikoen for helseproblemer mer enn hver faktor ville gjort. Figur 4.9 illustrerer at det er sammenheng mellom samlet psykososial og mekanisk belastning og høyere nivåer av muskel- og skjelettplager samt sykefravær. Denne figuren viser hvilke næringer som har høy risiko for en slik kombinert eksponering og muskel- og skjelettsmerter/-lidelser. Flere av de utsatte næringene er kvinnedominerte, slik som hjemmetjenesten, sykehjem/omsorgsinstitusjoner, barnehage og SFO, men også næringsmiddelindustrien. Figuren peker også på at de kvinnedominerte yrkene helsefagarbeider, barnehagelærer, barnehage- og skoleassistent, pleiemedarbeider, sykepleier og renholder er utsatte. I de samme yrkene og næringene er det en relativt høy forekomst av andre arbeidsrelaterte plager, som psykiske plager, psykisk utmattethet, og hodepine/migrene (1).

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB/LKU-A).

En norsk studie fra 2016 så på sammenhengen mellom kombinasjonen av mekaniske og psykososiale faktorer og sykefravær blant kvinner ansatt i helse- og sosialsektoren. Studien fant at kvinner som jobbet i helse- og sosialsektoren hadde 40 prosent høyere risiko for langtidssykefravær enn andre sysselsatte kvinner, når man tok hensyn til alder, tidligere langtidssykmeldinger, utdanning og arbeidstimer. Forskerne fant at 70 prosent av den gjenværende forskjellen i langtidssykefravær kunne forklares med mekaniske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer (110). De psykososiale faktorene var de viktigste forklarende faktorene, spesielt vold og trusler om vold, samt høye emosjonelle krav. I tillegg spilte mekaniske faktorer en rolle, spesielt løft i ubekvemme stillinger, og arbeid med overkroppen bøyd framover.

Basert på de fem siste levekårsundersøkelsene om arbeidsmiljø, har det blitt utviklet jobbindekser som muliggjør koblinger mellom arbeidsmiljø og registerdata om helseutfall. Som bidrag til Kvinnearbeidshelseutvalgets arbeid, har OsloMet på grunnlag av dette utarbeidet analyser av registerdata om kvinners arbeidsmiljø og arbeidshelse, jf. også kapittel 2.4.2.5 og boks 4.3.

Boks 4.3 Kvinners arbeidsmiljø og arbeidshelse – analyser av registerdata

I forbindelse med utvalgsarbeidet har forskere ved OsloMet utarbeidet et notat som beskriver identifiserte helseeffekter av kombinert eksponering, spesielt for kvinner. I dette notatet gjennomgås tidligere forskning og det presenteres nye upubliserte analyser av kvinners arbeidsmiljø og arbeidshelse basert på analyser av to validerte jobbeksponeringsmatriser og registerdata.

Notatet beskriver hvordan jobbeksponeringsmatriser (JEM) med tilhørende indekser kan brukes i analyser av norske registerdata. Det beskrives to slike eksponeringsindekser, en for mekanisk eksponering og en for psykososial eksponering (111, 112). «Dobbelteksponering» blir definert som de sysselsatte med høyest grad av både mekaniske og psykososiale eksponeringer. Analysene viser at av de om lag 560 000 sysselsatte med det laveste omfanget av «dobbelteksponering» i 2021 var 24 prosent kvinner. Til sammenligning utgjorde gruppen med det høyeste omfanget av «dobbelteksponering» til sammen 580 000 sysselsatte, og av disse var 72 prosent kvinner. Kvinner står dermed i langt større grad enn menn i yrker med en «dobbelteksponering» av mekaniske og psykososiale eksponeringer.

«Dobbelteksponering» og sysselsetting

I forskergruppens analyser av sysselsetting identifiserer de fire ulike forløp som de kaller «stabil høy sysselsetting», «lav til fallende sysselsetting», «høy til fallende sysselsetting» og «stabil lav sysselsetting». Sysselsatte som står i yrker med «høy» og «svært høy» grad av «dobbelteksponering» dominerer alle forløp som innebærer fallende sysselsetting over tid. Den viktigste kjønnsforskjellen de presenterer er at for kvinner i de mest eksponerte yrkene skjer fallet over flere år og begynner tidligere enn for menn, mens for menn kommer fallet senere og er kraftigere. Forskerne skriver at «Disse forskjellene kan forklares av at kvinner i de mest eksponerte yrkene både reduserer stillingsstørrelsen over tid og går over på helserelaterte ytelser, mens det virker rimelig å anta det bratte fallet blant menn representerer en økende overgang til helserelaterte ytelser».

«Dobbelteksponering» og sykdomsrelatert fravær

I analysen av sykdomsrelatert fravær identifiserer Hermansen og medarbeidere fire ulike forløp, hvor sannsynligheten for å være registrert med langtidssykefravær, arbeidsavklaringspenger (AAP) eller uføretrygd en eller flere måneder varierer i perioden 2010 til 2020. Resultatene av disse upubliserte analysene viser at både kvinner og menn i yrkene med høyere grad av «dobbelteksponering», i langt større grad enn sysselsatte i mindre eksponerte yrker, oftere har sykdomsrelatert fravær. Samtidig er betydningen av «dobbelteksponering» for kvinners og menns fravær relativt lik, når de tar høyde for andre forhold som kan ha betydning for fraværet.

«Dobbelteksponering», omsorgsforpliktelser og sykdomsrelatert fravær

For å undersøke hvorvidt betydningen av omsorgsforpliktelser, målt som antall barn, er av ulik betydning for kvinner og menn som står i yrker med ulik grad av «dobbelteksponering», har Hermansen og medarbeidere sett på antall perioder med langtidssykefravær og måneder med AAP i perioden 2010 til 2020, samt sannsynligheten for å være ufør i 2020. Samlet sett viser disse resultatene at betydningen av «dobbelteksponering» for kvinner og menn er relativt lik, når det gjelder antall perioder med langtidssykefravær og måneder på AAP i perioden 2010 til 2020. Omfanget av omsorgsforpliktelser ser ikke ut til å øke forskjellene i sykdomsrelatert fravær mellom menn og kvinner når de tar høyde for betydningen av «dobbelteksponering». Tvert imot bidrar omsorg for barn til at menn i de mest eksponerte yrkene «nærmer» seg samme nivå av sykdomsrelatert fravær som kvinner.

«Dobbelteksponering» og diagnosebasert uførhet

Avslutningsvis har Hermansen og medarbeidere undersøkt betydningen av jobbeksponeringer for diagnosebasert uførhet. Både kvinner og menn som står i yrker med høyere grad av «dobbelteksponering» har økt risiko for å bli uføretrygdet, basert på en muskel- og skjelettdiagnose. Risikoen er noe høyere for menn enn for kvinner. I denne analysen har forskerne også skilt på mekaniske og psykososiale eksponeringer, og disse resultatene viser at det særlig er graden av mekaniske eksponeringer som bidrar til denne økte risikoen, og ikke minst at den er til dels betydelig høyere blant menn enn blant kvinner. Høyere grad av «dobbelteksponering» øker også risikoen for å bli uføretrygdet, basert på en psykisk diagnose, og risikoen er noe høyere for kvinner enn for menn.

4.5.7 Beskyttende og helsefremmende faktorer

Ulike organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer kan virke beskyttende, og redusere risikoen for negative helseutfall hos de ansatte. Dette er eksponeringer som reduserer risiko for helseutfallene og dermed kan bidra til økt tilknytning til arbeidslivet. Tilstrekkelige ressurser til å møte kravene i arbeidet vil øke jobbmotivasjonen og jobbtilfredsheten. Slike ressurser kan være selvbestemmelse (autonomi), sosial støtte, godt samarbeid, anerkjennelse for arbeidet, muligheter for å bruke kunnskap og ferdigheter, samt muligheten til faglig utvikling (64). I SINTEF sin rapport om relasjonelle og emosjonelle krav, er god kollegastøtte den jobbressursen flest (71 prosent) oppgir at de har på sin arbeidsplass, deretter et godt sosialt miljø og det å få anerkjennelse fra kollegaer (65).

Generelt ser det ut til at jobbkontroll og sosial støtte reduserer risikoen for flere helserelaterte utfall, samt frafall fra arbeidslivet. Jobbkontroll ser ut til å være en faktor som kan redusere risiko for flere smertepunkter, utbrenthet, arbeidsevne, vanlige psykiske lidelser, sykefravær, og uførepensjon. Sosial støtte reduserte risiko for utbrenthet, dårlig generell helse, nedsatt arbeidsevne, vanlige psykiske lidelser, sykefravær og uførepensjon (47).

I tillegg til individuelle faktorer og faktorer på arbeidsplassen, kan det også være faktorer på organisasjonsnivå som virker beskyttende. En norsk studie av ansatte i hjemmesykepleien, der 95 prosent var kvinner, fant f.eks. at en støttende, oppbyggende og rettferdig ledelse kunne bufre den observerte sammenhengen mellom emosjonell dissonans og psykiske plager (113).

En svensk kunnskapsoppsummering som beskriver beskyttende arbeidsmiljøfaktorer på organisasjonsnivå i helse- og omsorgssektoren identifiserte følgende faktorer av betydning (64):

• hvordan organisasjonen fordeler arbeidstimer mellom de ansatte

• hvordan arbeidet og arbeidsoppgavene organiseres

• jobbsikkerhet og belønning (ansettelsesform og lønninger)

• god opplæring, kursing og veiledning

• ergonomiske hjelpemidler for å redusere mekaniske belastninger

• prosedyrer for håndtering av etiske dilemmaer

• at organisasjonen kommuniserer gode verdier

• god ledelsesstyring

Kravet til at arbeidsmiljøet skal være helsefremmende, går bredere enn risikoperspektivet (illustrert i figur 4.10). Arbeidstakere skal ikke bare sikres mot et helseskadelig arbeidsmiljø ved at et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid har fokus på forebyggende tiltak som reduserer risiko for helseskadelige eksponeringer i arbeid. I tillegg skal en helsefremmende arbeidsplass aktivt sette søkelyset mot de positive og helsefremmende faktorene i arbeidsmiljøet. Helsefremmende arbeidsplasser skapes gjennom en kombinasjon av å bedre arbeidsorganiseringen og arbeidsmiljøet, å fremme aktiv medvirkning og motivere til personlig utvikling, og ved å styrke mestringsfølelsen til de ansatte og skape et meningsfylt arbeid. Helsefremmende arbeidsplasser beskriver arbeidsplasser hvor arbeidstakere og ledere kontinuerlig samarbeider gjennom gode medvirkningsprosesser for å forebygge sykdom og fremme helse, sikkerhet og trivsel for alle arbeidstakere, og gjennom det skape bærekraftige arbeidsplasser (114).

Kilde: Wahlborg (2005)/Thynell (2005). Idébanken.

OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) har understreket viktigheten av helsefremmende arbeidsplasser som en strategi for å håndtere økende helseutfordringer knyttet til arbeidslivet, som stress, utbrenthet, og psykiske helseproblemer (115).

Verdens helseorganisasjon (WHO) har utviklet en modell for helsefremmende arbeidsplasser, se figur 4.11.

Kilde: Illustrasjonen er basert på «The Healthy Workplace model» (WHO og Burton, 2010). Oversettelse ved Kvinnearbeidshelseutvalget.

Modellen dekker hovedområdene: det fysiske arbeidsmiljøet, det psykososiale arbeidsmiljøet, organisasjonsstruktur og kultur, de ansattes medvirkning, og samfunnsinvolvering (114). En arbeidsplass som fremmer helse er en organisasjon som jobber systematisk for å fremme arbeidstakernes helse og trivsel ved å håndtere både organisatoriske og individuelle forhold (116). Dette innebærer både å redusere faktorer som kan føre til fysiske eller psykiske belastninger, og å fremme forhold som styrker ansattes helhetlige helse og velvære (117).

4.5.7.1 Verneutstyr

Dersom helseskadelige eksponeringer i arbeidsmiljøet ikke kan elimineres, må eksponering for de ansatte reduseres. Ansatte skal fortrinnsvis være vernet ved hjelp av tekniske installasjoner på arbeidsplassen, eller ved tilpassede arbeidsmetoder og arbeidsprosesser. Personlig verneutstyr skal brukes hvis det likevel er risiko for at arbeidstakeren kan bli utsatt for farlige påvirkninger. Dårlig tilpasset verneutstyr for kvinner kan være en kilde til at kvinner og menn reagerer ulikt på samme eksponering. Dette kan medføre økt eksponering og belastning, dårlig tilpasning og redusert beskyttelse, og økt risiko for arbeidsrelaterte skader og sykdommer blant kvinnelige arbeidstakere (118-120). En studie har vist at kvinner i smelteverk i Norge hadde dårligere tilpasset åndedrettsvern enn menn (121). Det har også vært beskrevet dårlig tilpasset åndedrettsvern for kvinner i helsevesenet under Covid-19-pandemien (122).

4.5.8 Ny teknologi

Arbeidslivet er i stadig endring. Arbeidsoperasjoner forandres, nye teknologier og industriprosesser utvikles og arbeidsoperasjoner automatiseres, samtidig som mye arbeid i dag kan gjøres stedsuavhengig. Nye og andre arbeidsmiljøfaktorer kan derfor påvirke kvinners arbeidshelse i framtiden. Digitalisering, kunstig intelligens og ny teknologi vil kreve tilpasninger i arbeidslivet. Teknologiske verktøy kan muliggjøre algoritmebasert arbeid, men kan også åpne opp for nye muligheter til å kontrollere arbeidstakere. Kontinuerlige vurderingssystemer som gir tilbakemeldinger om jobbutførelse og evaluerer prestasjoner ved å samle inn og analysere data om den enkelte ansatte, kan føre til redusert autonomi og økt arbeidspress (123). Det er behov for mer kunnskap om hvordan disse faktorene påvirker de ansattes arbeidsmiljø og helse, inkludert for kvinner i ulike yrker og næringer (1).

Både STAMI og de svenske myndighetene for arbeidsmiljøkunnskap har oppsummert forskningen som er gjort på sammenhengen mellom digitalisering og arbeidsmiljø (124, 125). Fem viktige temaer i framtidens arbeidsliv er 1) nye og endrede krav i jobben, 2) endringer i ansattes opplevelse av autonomi, 3) nye muligheter for kompetanseutvikling, 4) endringer i sosial samhandling og kommunikasjon og 5) endringer i betingelser og muligheter for å regulere når og hvor man jobber. Et tema som går igjen i litteraturen, er at innføringen av ny teknologi gir både muligheter og utfordringer for virksomhetene og de ansatte.

Innføring av ny teknologi kan føre til omstillinger som kan ha positiv påvirkning på arbeidsmiljøet og bidra til mer effektiv organisering og økt grad av arbeidsautonomi. På den annen side krever innføring av ny teknologi at de ansatte får god opplæring og mulighet til medvirkning, samt at de ansatte opplever at verktøyene er nyttige i arbeidsoppgavene de skal utføre. Hvis ikke vil slike prosesser kunne ha negativ innvirkning på de ansattes trivsel og helse. Det er viktig at de ansatte er i stand til å tilpasse seg nye krav og nye arbeidsformer, noe som kan være spesielt krevende for seniorene i arbeidslivet (63). Samtidig har ny teknologi bidratt til å lette, forenkle og fjerne arbeidsbelastninger, som har bidratt til at flere klarer å stå i jobb lenger (63).

Innføring av ny teknologi vil påvirke ulike yrker, næringer og arbeidsplasser ulikt, bl.a. avhengig av om jobben innebærer arbeid med «symboler» (som i finans, statlig forvaltning, og i akademikeryrker i privat sektor), «produksjon» (som i industri og varetransport) eller «mennesker» (som innen undervisning, sykehus, pleie og omsorg, barnehager, persontransport og varehandel). I de typiske kvinnedominerte sektorene som barnehager, sykehus, skoler og i pleie- og omsorgsinstitusjoner lar ikke arbeidsoppgavene seg så lett automatisere. Digitalisering og ny teknologi har derfor primært påvirket type arbeidsoppgaver, arbeidsorganisering og kompetansebehov, og dels redusert enkelte arbeidsbelastninger, samtidig som nye har kommet til. Digitalisering har f.eks. muliggjort mer rapportering og dokumentasjon og økt tilgjengeligheten utenfor avtalt arbeidstid, men også økt fleksibiliteten når det gjelder arbeidssted, og åpnet muligheten for bruk av hjemmekontor (63).

Kunstig intelligens kan også brukes i turnusplanlegging i helsevesenet, for å optimalisere ressursbruk, styrke ansattes medvirkning, redusere administrativ byrde og forbedre planleggingsprosessen. Det er imidlertid nødvendig med mer kunnskap om hvordan bruk av algoritmer og kunstig intelligens i helsevesenet påvirker de ansattes arbeidshelse og sikkerhet. Det finnes allerede regelverk i EU for bruk av kunstig intelligens, samt for algoritmiske prosesser og ansvarlig bruk av ny teknologi for plattformarbeidere.8

4.5.9 Kunnskapsbehov om arbeidsmiljøets betydning for kvinners arbeidshelse og arbeidsdeltakelse

Det finnes en del kunnskap om arbeidsmiljøfaktorenes betydning for de ansattes arbeidshelse og arbeidstilknytning jf. kapittel 4.5. Det er likevel flere områder der det er behov for mer kunnskap, og det er behov for bedre og mer pålitelige data på arbeidsmiljøfaktorene og helseutfallene som studeres. I tillegg er det noen kvinnedominerte yrker og næringer som har vært lite studert, og i studier som inkluderer både kvinner og menn er det relativt få studier som skiller på kjønn i sine analyser. I STAMIs rapport om arbeidsmiljøets betydning for kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet, oppsummeres noen punkter som beskriver generelle kunnskapsbehov, på et overordnet nivå (47). Disse punktene gjengis i boks 4.4.

Boks 4.4 Kunnskapsbehov som avdekkes i STAMI-rapport om arbeidsmiljøets betydning for kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet

• Et stort antall sammenhenger er kun beskrevet i to-tre studier, det er derfor et behov for ytterlige studier som kan bekrefte eller avkrefte tidligere funn.

• Det er et behov for mer kunnskap om beskyttende arbeidsmiljøfaktorer, dvs. faktorer som reduserer risikoen for helseplager eller frafall fra arbeidslivet, eller virker som en buffer for andre risikofaktorer.

• Det er lite kunnskap om arbeidsmiljø og arbeidshelse for noen kvinnedominerte yrker, inkludert frisør/kosmetolog, barnehage-/skoleassistent og vernepleier/sosialarbeider.

• Det er få studier som ser på hvordan kombinasjoner av arbeidsmiljøfaktorer påvirker helse og arbeidstilknytning for ansatte i kvinnedominerte yrker, til tross for kjent samtidig eksponering (sju av 326 artikler). Den begrensede litteraturen tyder på at samtidig eksponering for flere risikofaktorer kan øke risikoen for negative utfall som hjerte- og karsykdom, sykefravær og uførepensjon og at sosial støtte kan beskytte mot tidlig pensjonering ved tungt fysisk arbeid. Det er behov for mer forskning for å identifisere de mest uheldige kombinasjonene av eksponeringer og identifisere beskyttende faktorer som kan forebygge helseskader. Framtidig forskning bør sette søkelys på samspillet mellom ulike eksponeringer, som fysisk arbeid og psykososial belastning, for å forstå den totale effekten av kvinners arbeidsmiljø på helse og arbeidstilknytning.

• Det etterlyses studier med høy kvalitet som baserer seg på valide målemetoder, dvs. subjektive målinger av psykososiale eksponeringer, psykiske plager og muskel- og skjelettplager, men objektive målinger av skift-/nattarbeid, fysiske, mekaniske/ergonomiske og kjemiske/biologiske arbeidsmiljøfaktorer og utfall som kreft, diabetes og hjerte- og karsykdom.

• Det mangler generelt kunnskap om dose/respons-forhold. F.eks. gjelder dette for sammenhengen mellom nattarbeid og brystkreft, hvor antall år med nattarbeid, antall nattskift per år, hyppighet av nattskift og av flere påfølgende nattskift, kan være av betydning.

• Mer presise data på mekaniske/ergonomiske eksponeringer er nødvendig for å forstå hvilke karakteristika ved arbeidet som er av betydning for helse og arbeidstilknytning. Eksempler på mer presise data om slike belastninger er hyppighet og varighet av f.eks. ubekvemme arbeidsstillinger, løft, manuelt arbeid, men også om restitusjon mellom arbeidsoppgavene.

• Selv om Norge ligner sine nordiske naboer i mange forhold som har med arbeidsmiljø å gjøre, finnes det også ulikheter mellom landene. Generelt er det behov for flere studier av norske arbeidstakere.

Den kunnskapen vi har om arbeidsrelaterte helseplager og arbeidsrelatert sykefravær er i stor grad basert på selvrapporterte data, jf. kapittel 4.2 og 4.4. Hvis vi skal få bedre kunnskap om hvordan de ulike arbeidsmiljøfaktorene påvirker kvinners arbeidshelse og arbeidstilknytning, er det også nødvendig med et godt dokumentasjonsgrunnlag basert på så pålitelige data om arbeidsrelaterte sykdommer og plager som mulig, se boks 4.5.

Boks 4.5 Et styrket data- og dokumentasjonsgrunnlag på arbeidsmiljø- og arbeidshelseområdet

Å ha oversikt over arbeidsmiljø- og arbeidshelseområdet blant norske kvinner betyr å ha kunnskap om arbeidsfaktorer som påvirker forekomsten av arbeidsrelatert sykdom, arbeidsskader og ulykker, samt arbeidsrelatert sykefravær og uførhet. Et godt dokumentasjonsgrunnlag på arbeidsmiljø- og arbeidshelsefeltet er nødvendig for å få pålitelig informasjon om kvaliteten i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet, både når det gjelder status og trender. Det forutsetter sammenstilling av data fra mange ulike registre og registerforvaltere.

Vi har gode registerdata på sykefravær, men mindre sikker kunnskap om sykdom og sykefravær som er arbeidsrelatert. Det er derfor behov for å styrke data- og dokumentasjonsgrunnlag på arbeidsmiljø- og helseområdet. Formålet med styrkingen er å bedre omfanget av, kvaliteten på og tilgangen til data for analyse- og forskningsmiljøer. Disse dataene er også viktige i prioriteringer av strategiske tiltak, regelverksutvikling og premissgiving. Dette er dermed et nødvendig tiltak for å øke forebyggingen og redusere de menneskelige og økonomiske kostnadene av skader, sykdommer og dødsfall grunnet arbeidsforhold. Følgende behov vurderes som særlig relevante:

Registerbasert informasjon om arbeidsrelatert sykefravær

Sykefravær og avgang fra jobb pga. helseproblemer er sammensatte fenomener som påvirkes av sosiale, økonomiske og individuelle forhold. Alt sykefravær er derfor ikke nødvendigvis arbeidsrelatert, men forskning tyder på at en vesentlig del av sykefraværet kan skyldes sykdom forårsaket av arbeidsforhold. Et sykefravær regnes som arbeidsrelatert også dersom sykdommen forverres av arbeidet. Sykefraværsdata fra Nav gir oss god oversikt over det totale sykefraværet i ulike næringer/bransjer og yrker. Disse registerdataene gir oss imidlertid ingen informasjon om andelen av fraværet som er arbeidsrelatert. Denne informasjonen må i dag hentes fra Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (SSB), hvor respondentene svarer på spørsmål om i hvilken grad helseproblemene som ligger til grunn for fraværet helt eller delvis skyldes forhold på arbeidsplassen. I Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø fra 2022 oppgis det at om lag 36 prosent av kvinnene med sykefravær på mer enn 14 dager vurderer dette som arbeidsrelatert. Det hadde vært ønskelig med mulighet for å se dette opp mot legevurdert arbeidsrelasjon.

Arbeidsrelatert sykdom

Enhver lege som i sitt arbeid får kunnskap om at arbeidstaker lider av en sykdom som legen antar skyldes arbeidssituasjonen, skal i henhold til arbeidsmiljøloven gi skriftlig melding om dette til Arbeidstilsynet. Legers melding om arbeidsrelatert sykdom gir informasjon om helseskadelige forhold i arbeidsmiljøet og er derfor en viktig kilde for å forebygge arbeidsrelatert sykdom, skade og død. Meldingene inngår i Arbeidstilsynets Register for arbeidsrelatert sykdom (RAS). Beregninger viser at kun i underkant av tre prosent av landets leger benytter seg av meldesystemet. Årsakene til manglende meldinger fra legene handler om at meldeprosessen i seg selv er for tungvint, manuell og tidkrevende. Legene må fylle ut et eget skjema og deretter sende papirskjema per post til myndighetene. Arbeidstilsynet har derfor i flere år jobbet med å få digitalisert legenes melding om arbeidsrelatert sykdom, men dette arbeidet har så langt ikke blitt prioritert.

Majoriteten av arbeidsrelaterte sykdommer er å regne som ikke-smittsomme sykdommer. Disse sykdommene har som oftest sammensatte sykdomsårsaker, og utviklingen går langsommere enn for mange smittsomme sykdommer. Det kan derfor ta lang tid fra en arbeidstaker eksponeres til sykdommen oppstår, et eksempel er brysthinnekreft forårsaket av asbesteksponering. Det er en stor utfordring å følge utviklingen i arbeidsrelaterte ikke-smittsomme sykdommer og faktorer som påvirker disse. Her er det bl.a. behov for å inkludere problemstillingen i de regionale/nasjonale systematiske helseundersøkelsene. Et eksempel på dette er helseundersøkelsen i Nord-Trøndelag (HUNT4) hvor det ble samlet inn data om støyeksponering fra arbeid og annen relevant informasjon for å kunne studere arbeidsrelatert hørselstap.

De norske helseregistrene er viktige kilder til kunnskap om sykdom, men det er svært utfordrende å identifisere det arbeidsrelaterte. I aktuelle helseregistre som har personidentifiserende kjennetegn, f.eks. Medisinsk fødselsregister, Nasjonalt register over hjerte- og karlidelser, Meldingssystemet for smittsomme sykdommer, Dødsårsaksregisteret, Kreftregisteret og Norsk Pasientregister, er sektorens utfordring at man utfra diagnosene i disse registrene ikke kan fange opp arbeidsrelatert sykdom og at registrene i seg selv ikke inneholder informasjon om arbeidsforholdene som den registrerte har eller har vært utsatt for. For å kunne bruke helseregistrene aktivt som kilde til overvåking av utvikling og forebyggende aktivitet i ulike yrker og næringer, er det mulig å koble informasjonen i helseregistrene med registre som inneholder sosioøkonomiske og demografiske faktorer. Dette gir imidlertid kun et indirekte mål på arbeidsrelasjon.

Når det gjelder forekomst av arbeidsrelaterte psykiske lidelser, mangler vi også gode registre på dette i Norge.

Arbeidsskadedødsfall og andre arbeidsskader

Ulykker og vold er en viktig årsak til sykelighet, sykefravær, uførhet og død. Til tross for potensielle gevinster ved et effektivt forebyggingsarbeid, foreligger det begrenset kunnskap om omfanget av arbeidsskader, årsaker til og konsekvenser av arbeidsskader i norsk arbeidsliv. Den begrensede kunnskapen er et resultat av mangel på gode, representative og komplette data på arbeidsulykker og skader. Beregninger av omfanget av arbeidsskader i Norge varierer betydelig ut fra hvilke datakilder man legger til grunn. Den offisielle arbeidsskadestatistikken publiseres av SSB og er basert på arbeidsgivers melding til Nav i henhold til folketrygdloven. Årlig meldes om lag 22 500 skadetilfeller. Til sammenligning antyder en tilleggsundersøkelse til Arbeidskraftundersøkelsen i 2020 at det årlige tallet på arbeidsskadetilfeller i Norge er i overkant av 100 000 (126). Behovet for å styrke kunnskapen gjennom et bedre datagrunnlag er nødvendig for å kunne gi en mer valid og pålitelig beskrivelse av hvordan omfang, risikofaktorer og konsekvenser av arbeidsskader varierer på tvers av næringer, tilknytningsformer, kjønn, alder og landbakgrunn. Slik kan man identifisere sårbare grupper for så å iverksette målrettede forebyggende tiltak. Det er godt dokumentert at statistikken på dette området er mangelfull (SSB – Kunnskapsgrunnlaget for arbeidsulykker i Norge).

Sammenstille LKU-A med norske helseregistre

Den viktigste datakilden som bidrar til dokumentasjonsgrunnlaget på arbeidsmiljø- og arbeidshelsefeltet er Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (LKU-A). Undersøkelsen gjennomføres hvert tredje år av SSB og etter utvidelse og omlegging til rent tverrsnittdesign i 2022 svarte 18 000 sysselsatte. Samtykket i undersøkelsen og personvernløsningen knyttet til undersøkelsen tillater at SSB innhenter noe registerinformasjon om deltakerne for å lette innsamlingsbyrden, samt om legemeldt sykefravær i nærliggende år, men datafilene anonymiseres deretter og det er ikke mulig for forskningsmiljøer å sammenstille data fra LKU-A med norske helseregistre i ettertid. For hver undersøkelse som gjennomføres med nåværende samtykke går en betydelig andel av forskningspotensialet til undersøkelsen tapt for framtiden. Ved å endre samtykke slik at LKU-A kan kobles til helseregistre som en del av forskningsprosjekter, ville man gjennom sammenstilling av tre bølger med LKU-A over en ni-års periode kunne knytte data om arbeidsmiljøforhold for et utvalg på 60 000 sysselsatte med registerdata om helse både tilbake og forover i tid, hvorav om lag 30 000 vil være kvinner.

4.6 Sosiale forskjeller i helse knyttet til arbeidsmiljø

Arbeid henger i stor grad sammen med sosiale forskjeller i samfunnet, relatert til utdanningsnivå, yrke og lønn. I tillegg kan helseeffekter knyttet til ulike arbeidsmiljøeksponeringer i forskjellige yrker og næringer bidra til å øke de sosiale forskjellene i helse.

Yrke kan påvirke helsen gjennom eksponering i arbeidet, f.eks. av kjemisk, fysisk eller psykososial art, men kan også påvirke kvinners helse via inntekt eller sosial status (127). Ulik fordeling av, og kontroll over, ressurser kan føre til et sosialt mønster av eksponering som igjen vil gi ulik fordeling av sykdom i forskjellige grupper av befolkningen. Studier har observert at kvinner i manuelle yrker har gjennomsnittlig 27 prosent kortere gjenværende forventet arbeidslivstid («working life expectancy»), sammenlignet med kvinner i ikke-manuelle yrker (128). Det samme gjelder for kvinner med lavere utdanning, sammenlignet med kvinner med høy utdanning. Det er sannsynligvis flere faktorer som ligger bak og påvirker disse observerte sammenhengene.

Eksponering for helseskadelig fysisk og kjemisk arbeidsmiljø er vanligere i yrker forbundet med lavere sosioøkonomisk status. Det samme er visse typer belastende psykososiale arbeidsforhold, bl.a. lav kontroll over arbeidssituasjonen. Dette gjelder imidlertid ikke helt konsekvent, f.eks. er høye psykologiske jobbkrav ofte vanligere i yrker med høy sosial posisjon. En studie publisert i 2014 undersøkte hvorvidt eksponering for mekaniske og psykososiale faktorer i arbeidet kunne forklare den sosiale gradienten i langtids sykefravær. Forfatterne fant at for kvinner kunne disse arbeidsmiljøfaktorene forklare mellom 31 og 54 prosent av den sosiale gradienten (129).

Sosial posisjon kan både påvirke helse direkte og via arbeidsmiljø. Effekten kan også gå via andre mellomledd (enn arbeidsmiljø), f.eks. livsstilsfaktorer. De identifiserte sammenhengene vil også kunne påvirkes av andre, utenforliggende faktorer som påvirker både sosial posisjon og helse, og ev. også arbeidsmiljø. I tillegg kan det være en seleksjonsmekanisme, hvor kvinner med allerede dårlig helse (og lavere utdanning) havner i spesielt belastende yrker. Alle disse faktorene til sammen kan skape en negativ utvikling, hvor arbeidsmiljøbelastning bidrar til ytterligere helseproblemer og begrenser muligheter for å forlate slike yrker. Arbeid, helse og sosiale forskjeller er altså sammensatt og komplekst.

I tillegg til at kvinner som jobber i ulike yrker og næringer eksponeres for forskjellige sett av arbeidsmiljøfaktorer, vil også f.eks. alderssammensetning, utdanningsnivå og andel sysselsatte med innvandrerbakgrunn i ulike yrker og næringer kunne bidra til økte sosiale forskjeller. I noen av de kvinnedominerte yrkene med mest belastende arbeidsmiljø, er det også en stor andel kvinner med lavere utdanning og i noen yrker også en stor andel kvinner med innvandrerbakgrunn (135). Slike forskjeller kan være med å øke de sosiale forskjellene i helse.

4.6.1 Arbeidsmiljø og arbeidshelse for innvandrerkvinner

Generelt viser forskning og statistikk som er tilgjengelig per i dag at innvandrere er overrepresentert i yrker med mer fysisk belastende arbeidsoppgaver. Kvinner med innvandrerbakgrunn jobber i stor grad innenfor helse- og sosialtjenester (en av tre kvinner), men også i rengjøringsvirksomheter, servering og overnatting (130). Forskning viser også at innvandrere opplever flere stressfaktorer i arbeidsmiljøet, som diskriminering, trakassering, trusler på grunn av etnisk bakgrunn og mangel på sosial støtte (131). I tillegg opplever innvandrere i større grad jobbrelaterte helseproblemer, og at de har en mer usikker tilknytning til arbeidslivet (4). Arbeidsskader er også mer utbredt blant innvandrere, det gjelder både for kvinner og menn (132).

Arbeidsmiljøfaktorer av spesiell betydning for innvandrere er diskriminering og forskjellsbehandling. I Levekårsundersøkelsen blant personer med innvandrerbakgrunn (LKU-I) ble innvandrere i jobb spurt om de i løpet av de siste tolv månedene hadde opplevd å bli forskjellsbehandlet av kollegaer, sjefer eller kunder på arbeidsplassen pga. sin innvandrerbakgrunn eller pga. andre forhold. I alt 22 prosent svarte bekreftende; 17 prosent mente at de hadde opplevd å bli forskjellsbehandlet pga. sin innvandrerbakgrunn, mens fem prosent mente det var andre grunner til at de hadde blitt forskjellsbehandlet. Opplevelse av forskjellsbehandling var like vanlig blant kvinner som menn. I en pilotstudie om diskriminering som ble gjennomført i deler av innvandrerbefolkningen i 2021, rapporterte 16 prosent av innvandrerutvalget at de hadde opplevd hatefulle ytringer på arbeidsplassen, mot seks prosent i resten av befolkningen (133). De presenterte resultatene skiller ikke mellom kvinner og menn.

Norskferdigheter er en viktig forutsetning for å kunne delta i arbeidslivet og på andre samfunnsarenaer. I arbeidslivet kan manglende norskferdigheter føre til for lite eller feil informasjon om arbeidstakerens rettigheter, dårlig kommunikasjon og lite samarbeid mellom kollegaer, og i noen tilfeller sykdom og arbeidsulykker (134). Kvinneandelen blant dem som avlegger norskprøver har økt betydelig i løpet av de siste årene. I 2022 ble to tredjedeler av norskprøvene gjennomført av kvinner. Til sammenligning ble om lag 50 prosent av prøvene i 2017 avlagt av kvinnelige deltakere (29).

Innvandrere rapporterer i større grad enn befolkningen for øvrig om arbeidsrelaterte helseplager. I alle befolkningsgruppene rapporterer kvinner i større grad enn menn om slike plager. Kjønnsforskjellene er størst for innvandrere fra EU/EØS etc. (57 prosent mot 43 prosent). Ser man på hver enkelt av de yrkesrelaterte helseplagene, er det særlig «smerter i skuldre og rygg», «smerter i nedre del av rygg» og «hodeverk og migrene» som generelt er mer utbredt blant kvinner enn blant menn (135). Når det gjelder sykefravær ligger legemeldt sykefravær blant innvandrere i gjennomsnitt på et marginalt høyere nivå sammenlignet med befolkingen ellers. Innvandrerkvinner har høyere sykefravær enn innvandrermenn. Det er også betydelige forskjeller i sykefraværsprosent for innvandrere fra ulike landgrupper (29). Forskningslitteraturen peker på flere forklaringer på hvorfor det kan oppstå forskjeller i sykefravær mellom innvandrere og resten av befolkningen. På den ene siden har noen innvandrergrupper bedre helse enn befolkningen ellers når de kommer til Norge. På den andre siden er innvandrere overrepresentert i jobber med mer fysisk belastende arbeidsoppgaver og mer helseskadelig arbeidsmiljø (136, 137). Dette gjelder f.eks. mange av yrkene innen renhold, varehandel og transport. Krevende arbeidsforhold kan påvirke innvandreres helse i negativ retning og bidra til høyere sykefravær og frafall fra arbeidslivet (29).

4.7 Heltid/deltid

Som grunnlag for utvalgets arbeid, har Fafo utarbeidet et notat som oppsummerer Fafos forskning på heltid/deltid, jf. kapittel 2.4.2.4. I notatet oppsummeres at «en del publikasjoner har vært viet til å utforske konsekvensene av deltidsarbeid, både for de ansatte og for tjenestene som ytes. Dette inkluderer spørsmål knyttet til arbeidsmiljø, kompetanseutvikling, rekruttering og tjenestekvalitet. Små stillinger er ofte knyttet til dårligere faglig utvikling og redusert læringsmiljø, som følge av at deltidsansatte har færre muligheter til å utvikle ferdigheter og påta seg ansvar. For brukerne innebærer mange deltidsansatte mindre kontinuitet og kjennskap i tjenesten. Ofte er det nettopp kjennskapen mellom brukere og ansatte som trekkes frem som en sentral del av kvalitetsbegrepet i sektoren». Forfatterne beskriver i denne sammenhengen fenomenet «heltidskultur». En heltidskultur innebærer noe mer enn at heltidsandelen er høy. Med heltidskultur assosieres også en praksis med godt arbeidsmiljø, god kompetanse, kontinuitet i driften og bedre tjenestekvalitet til brukerne (12).

I Fafo-notatet «Mulige og umulige løsninger på veien mot heltidskultur» trekker Moland fram dagens turnussystem og arbeidstidsordninger som en sentral forklaring på utbredelsen av deltid innenfor helse- og omsorgssektoren (79). En utfordring i helse- og omsorgssektoren med kontinuerlig døgndrift er å få dekket opp vaktene i helgene.

I deler av Fafos forskning på heltid/deltid, særlig innenfor helse- og omsorgssektoren, har man vært opptatt av å undersøke hvilke forhold som endrer seg med flere store stillinger og mer heltid. Dette har de oppsummert i det de kaller «heltidshjulet», som viser gevinstene med utgangspunkt i følgende fire perspektiver: arbeidstakerperspektivet, arbeidsgiverperspektivet, brukerperspektivet og samfunnsperspektivet, se figur 4.12.

Kilde: Fra Moland (2015), gjengitt i «Fafos forskning og kunnskapsutvikling på heltid–deltidsfeltet de siste 15 årene», Bråthen K., 2024.

Av relevans for kvinners arbeidshelse og arbeidsdeltagelse er særlig arbeidstakerperspektivet som handler om de gevinstene ansatte oppnår ved heltidsstilling. Større stillinger gir mer forutsigbare arbeidsforhold, bedre økonomi og rettigheter som pensjon. Heltidsstillinger kan som nevnt også skape et bedre arbeidsmiljø, sterkere kollegialt fellesskap og muligheter for faglig utvikling.

De siste årene har flere av Fafos bidrag knyttet til heltid/deltid studert såkalte «bærekraftige arbeidsmiljøer». Med dette menes arbeidsmiljø der ansatte klarer å arbeide heltid til «naturlig pensjonsalder» (62–67 år), opplever arbeidsglede, tilhørighet og mestring, har forutsigbar lønn, arbeidstid og fritid (79). Moland og medarbeidere trekker fram det de betegner som «den gode vakta» som et fundament for å oppnå et bærekraftig arbeidsmiljø i helse- og omsorgssektoren som er preget av turnusarbeid. «Den gode vakta» finnes på tjenestesteder som har utviklet en drift med kvalifiserte ansatte som kjenner sine arbeidsoppgaver, HMS-rutiner, kollegaer og brukere, og som har etablert et klima for godt arbeid og tjenester med høy faglig kvalitet.

4.8 Midlertidige ansettelser

En større andel kvinner enn menn har midlertidige ansettelser. En nylig publisert artikkel fra SSB viste at 56 prosent av all avtalt arbeidstid i midlertidige stillinger tilhører kvinner. Dette henger sammen med at næringene med en større andel midlertidige stillinger i stor grad er kvinnedominerte. Dette gjelder pleie- og omsorgstjenester i institusjon (omfatter bl.a. sykehjem og aldershjem), undervisning og sosiale omsorgstjenester uten botilbud (omfatter barnehager og hjemmehjelp) (27). Artikkelen ser også på sykefraværet hos kvinner og menn, fordelt på faste og midlertidige stillinger. Statistikken som presenteres viser at den legemeldte sykefraværsprosenten (andre kvartal 2024) for kvinner med faste stillinger var 8,1 prosent, mot 5,3 prosent for kvinner med midlertidig stilling. Disse forskjellene ses også i pleie- og omsorgstjenestene, der sykefraværet var på 4,8 prosent for midlertidige, mens det var 10,7 prosent for fast ansatte. Forfatteren av artikkelen reflekterer rundt mulige årsaker til denne forskjellen; «Det er flere mulige forklaringer på hvorfor midlertidige har lavere sykefravær enn faste ansatte. En årsak kan være at man ikke har opparbeidet seg rettigheter til sykefravær, enten fordi man har jobbet for kort tid i bedriften eller at man ikke har oppnådd lønnsgrensen på rundt 62 000 kroner i løpet av året. En annen mulig forklaring er at det er mange yrkesgrupper med høyt sykefravær som har stor arbeidsbelastning, og det gir mening at arbeidsbelastningen vil være større når man har vært i stillingen over lang tid (fast stilling).»

En gjennomgang av forskning på mulige helseeffekter ved midlertidige ansettelsesforhold gjennomført av STAMI i 2014 konkluderte med at studier viser gjennomgående høyere forekomst av psykiske plager blant midlertidig ansatte, sammenlignet med fast ansatte. En overvekt av studier viste også at midlertidig ansatte hadde en høyere risiko for yrkesskader, men at sykefraværet var lavere. Helserisikoen kan være høyere i midlertidige jobber med høy grad av usikkerhet og ustabilitet (138).

Løse tilknytningsformer karakteriseres av høy grad av jobbusikkerhet. Dette er en sammensatt betegnelse, men viser til en ansettelsesform som har en del fellestrekk med midlertidige ansettelser. Internasjonal forskning peker på at jobbusikkerhet antagelig har en negativ effekt på psykisk helse, men det mangler studier av høy kvalitet som ser på helseeffekter av ulike tilknytningsformer, inkludert midlertidig ansettelse (139).

5 Kvinners arbeidsmiljø og arbeidshelse i utvalgte yrker og næringer i Norge

Formålet med kapittelet er å beskrive arbeidsmiljøfaktorer som kvinner eksponeres for i ulike yrker og næringer, samt kvinners arbeidshelse i de samme yrkene og næringene, med et fokus på kvinners egenvurderte arbeidsrelaterte helseproblemer og deres legemeldte sykefravær. Med utgangspunkt i mandatet har utvalget valgt ut noen kvinnedominerte yrker og næringer samt noen yrker og næringer med ulik kvinneandel. Disse yrkene og næringene representerer noen andre utfordringer enn de kvinnedominerte yrkene og næringene gjør.

Kapittelet bygger hovedsakelig på kunnskap om arbeidsmiljøeksponeringer, arbeidsforhold og arbeidsrelaterte helseplager i yrker og næringer rapportert i det norske arbeidsliv (Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (LKU-A) og «Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024»). Utvalget har også fått et notat utarbeidet av Havindustritilsynet, som beskriver kvinners arbeidsmiljø i petroleumsnæringen (140). For en beskrivelse av hvordan indikatorene for arbeidsmiljøeksponeringene er laget vises til «Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024» (1).

Helseutfordringer og sykdom som ikke er arbeidsrelatert, men der rammebetingelser i arbeidslivet og oppfølging og tilrettelegging på arbeidsplassen har betydning for kvinners arbeidsdeltakelse, omtales i utredningens kapittel 6.

5.1 Arbeidsmiljøtilstanden i kvinnedominerte yrker og næringer

I dette underkapittelet beskrives arbeidsmiljø i de sektorene/næringene og yrkene der det er størst andel kvinner som jobber. I ulike sammenhenger brukes forskjellige kriterier for å si at et yrke eller en sektor/næring er kvinnedominert. Arbeidstilsynet omtaler næringer, bransjer og yrker hvor minst 60 prosent av de sysselsatte er kvinner som kvinnedominerte, jf. kapittel 7.2.1.3 (141).

I «Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024» er en kvinnedominert næring eller et kvinnedominert yrke definert som et hvor to tredjedeler av de ansatte er kvinner. I denne framstillingen finner man tilsvarende tall for næringer der mer enn to tredjedeler er menn, og også for yrker og næringer med en mer lik kjønnsbalanse, der ingen av kjønnene utgjør mer enn to tredjedeler. Denne inndelingen er lagt til grunn for statistikken som presenteres i dette kapittelet.

Norge har et relativt kjønnsdelt arbeidsmarked, både historisk og med noen vedvarende ulikheter med tanke på yrkesvalg og -tradisjoner. Ifølge tall fra Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (LKU-A) 2022 utgjør kvinner 47 prosent og menn 53 prosent av de sysselsatte i Norge, men fordelingen innad i de ulike næringsgruppene og yrkesgruppene er ofte skjev. Dette er også beskrevet i kapittel 3. Det vil si at kvinner og menn utsettes for til dels ulike arbeidsmiljøfaktorer og kombinasjoner av arbeidsmiljøfaktorer på arbeidsplassen.

I de kvinnedominerte næringene, hvor arbeidet i stor grad involverer direkte samhandling med pasienter, kunder og klienter, viser oversiktene i «Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024» høy forekomst av psykososiale eksponeringer knyttet til emosjonelle krav, lav selvbestemmelse, vold og trusler. Generelt sett er det mer vanlig at kvinner (sammenlignet med menn) utsettes for vold og seksuell trakassering, høye emosjonelle krav, samt høye jobbkrav med samtidig lav kontroll på arbeidsplassen. Biologisk eksponering er også mer vanlig blant kvinnelige sysselsatte, det samme gjelder hudkontakt med vann og dårlig inneklima. Kvinner rapporterer lavere grad av jobbkontroll enn menn, har jobber som er mer følelsesmessig krevende, og kvinnedominerte yrker kjennetegnes ofte av relativt lavere nivåer av belønning, i form av f.eks. lønn og karrieremuligheter. Lav jobbkontroll, emosjonelle krav og ubalanse mellom innsats og belønning har vært rapportert som risikofaktorer for sykefravær i flere studier (1, 142). Samtidig viser forskning at i tillegg til de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene, som høye emosjonelle krav i kvinnedominerte yrker og næringer, rapporterer en stor andel kvinner i de samme næringene om en betydelig høyere forekomst av mekaniske belastninger enn gjennomsnittet for alle sysselsatte, se figur 5.2.

Kilde: STAMI. Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024. (SSB/LKU-A).

Et annet kjennetegn ved mange av de kvinnedominerte næringene og yrkene som er preget av relasjonelt arbeid, er at arbeidet ofte er organisert som turnusarbeid. Samlet sett oppgir 34 prosent av alle sysselsatte kvinner at de arbeider utenom ordinær arbeidstid, og ti prosent oppgir at de har jobbet nattskift i løpet av de siste tre månedene (1).

I det videre omtales næringer og sektorer der minst to tredjedeler av de sysselsatte er kvinner (LKU-A, 2022). Det omfatter næringene barnehager og skolefritidsordninger (SFO), hjemmetjenesten, sykehjem/omsorgsinstitusjoner, legetjenester/helseklinikker, sykehustjenester, personlig tjenesteyting (gjelder i hovedsak yrket frisør), undervisning og sosialtjenester/barnevern. Offentlig trygdeforvaltning er også en kvinnedominert næring (68 prosent kvinner, utgjør om lag 10 000 kvinner), men omtales sammen med kontorarbeidsplasser i delkapittel 5.2.4. Til sammen er nærmere 600 000 kvinner sysselsatt i disse næringene, noe som utgjør 48 prosent av alle sysselsatte kvinner (LKU-A, 2022).

Videre omtales også utvalgte yrker med kvinneandel på mer enn to tredjedeler av de sysselsatte (LKU-A, 2022). Slike yrker inkluderer frisør/kosmetolog, sykepleier, barnehagelærer, barnehage-/skoleassistent, pleiemedarbeider, helsefagarbeider, kontormedarbeider, psykolog/fysioterapeut, vernepleier/sosialarbeider, renholder og grunnskolelærer.

Kvinnedominerte næringer som beskrives med tilhørende relevante yrker er:

• helse- og sosialsektoren (inkluderer sykehustjenester, sykehjem/omsorgsinstitusjon, hjemmetjenesten, legetjenester/helseklinikker, barnehager og SFO, sosialtjenester/barnevern)

• undervisningssektoren

Andre kvinnedominerte yrker som beskrives er:

• frisør

• renholder

5.1.1 Helse- og sosialsektoren

En tredjedel, eller omtrent 478 000, av alle de yrkesaktive kvinnene i Norge jobber innen helse- og sosialtjenester (SSB, statistikkbanken, tabell 07971). Sektoren inkluderer kvinnedominerte næringer som «Sykehustjenester» (74 prosent, tilsvarende 86 000 kvinner), «Sykehjem/omsorgsinstitusjon» (82 prosent, tilsvarende 106 000 kvinner), «Hjemmetjenesten» (82 prosent, tilsvarende 42 000 kvinner), «Legetjenester/helseklinikker» (81 prosent, tilsvarende 61 000 kvinner), «Barnehage og SFO» (87 prosent, tilsvarende 82 000 kvinner), og «Sosialtjenester/barnevern» (66 prosent, tilsvarende 38 000 kvinner). Anslaget av hvor mange kvinner som jobber i de ulike næringene, er basert på LKU-A 2022.

Her finner vi en stor andel kvinner i yrker som sykepleier (88 prosent, 75 000 kvinner), barnehagelærer (86 prosent, 25 000 kvinner), barnehage-/ skoleassistent (85 prosent, 80 000 kvinner), helsefagarbeider (82 prosent, 89 000 kvinner), pleiemedarbeider (84 prosent, 39 000 kvinner), psykolog/fysioterapeut (76 prosent, 26 000 kvinner) og vernepleier/sosialarbeider (76 prosent, 40 000 kvinner). Anslaget av hvor mange kvinner som jobber i de ulike yrkene, er basert på LKU-A 2022.

I 2022 jobbet 17 prosent av kvinnene i sektoren kort deltid (1–19 timer/uke) og 24 prosent av kvinnene lang deltid (20–36 timer/uke) (1). Dette er også sektoren med høyest andel undersysselsetting og uønsket deltid (12). Andelen sysselsatte som arbeider heltid i helse- og omsorgstjenestene er imidlertid økende. Figur 5.3 viser endringen i ulike stillingsstørrelser i utvalgte yrker fra 2017 til 2021.

Helsefagarbeiderkategorien inkluderer hjelpepleiere og omsorgsarbeidere.

Kilde: NOU 2023: 4 Tid for handling. (SSB, spesialbestilte data til Kompetanseløft 2025).

Det legemeldte sykefraværet var i 2023 8,9 prosent for kvinner i sektoren (SSB).

Helse- og sosialtjenester omfatter både offentlig og privat sektor. Det finnes per i dag ingen registeroversikt over personell i private helse- og omsorgstjenester som ikke er finansiert av det offentlige. Kvinnearbeidshelseutvalget har derfor ikke kunnet beskrive hvor mange kvinner som arbeider i private helse- og omsorgstjenester som sykehus, hjemmetjeneste mv. Helsepersonellkommisjonen har i sin rapport anbefalt å forbedre statistikk knyttet til private helse- og omsorgstjenester,9 inkludert statistikk om personell, for å få innsikt i omfanget dette utgjør (81).

For barnehagesektoren har SSB oversikt over sysselsettingen i henholdsvis private og offentlige barnehager. Figur 5.4 viser andelen sysselsatte menn og kvinner, fordelt etter privat eller kommunalt/fylkeskommunalt/statlig eierskap. Private barnehager har en andel på 85,7 prosent ansatte kvinner, kommunale barnehager har en andel på 88,9 prosent ansatte kvinner, og fylkeskommunale/statlige barnehager har en andel på 87,5 prosent ansatte kvinner i sin bemanning.

Hele landet, alle stillingstyper

Kilde: SSB Statistikkbanken, tabell 12129.

I helsesektoren er organisasjonsgraden (begge kjønn) 57 prosent i privat sektor, og 83 prosent i offentlig sektor. I pleie- og omsorgstjenesten er organisasjonsgraden 49 prosent i privat sektor, og 72 prosent i offentlig sektor (begge kjønn). Tariffavtaledekningen i helsesektoren per 2022 er 49 prosent i privat sektor10 og 100 prosent i offentlig sektor. Tariffavtaledekningen i pleie- og omsorgstjenester er 53 prosent i privat sektor og 100 prosent i offentlig sektor (143).

Sektoren kjennetegnes av at de ansatte har kontakt med barn, brukere eller pasienter i arbeidet, noe som innebærer både relasjonelt og emosjonelt arbeid. Det å arbeide med mennesker kan innebære ulik grad av «emosjonell dissonans», som vil si å måtte forholde seg til andres sterke følelser og/eller å måtte kontrollere, regulere og eventuelt skjule egne følelser og følelsesuttrykk for å imøtekomme forventninger knyttet til arbeidsrollen. Sektoren kjennetegnes også av at mange arbeider skift/turnus og opplever mindre grad av fleksibilitet og selvbestemmelse i jobben, kombinert med høye jobbkrav (144). På den annen side inkluderer sektoren yrker som gir meningsfylt arbeid, som gir anerkjennelse og sosial støtte. Det å ha kontakt med andre mennesker på jobb (relasjonelt arbeid) er i utgangspunktet en positiv arbeidsmiljøfaktor, men krever god organisering av arbeidet, bl.a. for å forebygge for stor grad av rollekonflikt (1).

Helse- og sosialsektoren er en stor sektor som inkluderer ulike næringer med til dels ulikt arbeidsmiljø, og i de neste avsnittene vil de viktigste arbeidsmiljøfaktorene for kvinner beskrives for noen av de kvinnedominerte næringer som inngår i helse- og sosialsektoren.

5.1.1.1 Sykehustjenester, sykehjem/omsorgsinstitusjon, hjemmetjenesten, legetjenester/helseklinikker

Kvinner som arbeider i disse kvinnedominerte næringene innenfor helse- og omsorgssektoren rapporterer generelt om høy grad av jobbmotivasjon, jobbtilfredshet og jobbtilhørighet.

Det er en stor andel av de sysselsatte kvinnene i disse næringene som jobber skift/turnus og med tilhørende nattarbeid. NOU 2023: 4 Tid for handling kapittel 9.2.9 beskriver omfanget av turnusarbeid i helse- og omsorgssektoren (81). Utvalget viser bl.a. til at det blant helsefagarbeidere som jobber i omsorgstjenestene er 92 prosent som har turnusarbeid. Videre angis andelen av sykepleiere som jobber turnus til 76 prosent i omsorgstjenestene, 71 prosent i spesialisthelsetjenesten og 24 prosent i de kommunale helsetjenestene, se figur 5.5.

Kilde: NOU 2023: 4 Tid for handling.

Når det gjelder de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene opplever kvinner i helsesektoren en høyere grad av emosjonelle krav enn gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Det er naturlig når mange kvinner i disse næringene jobber tett med mennesker i sårbare situasjoner. Felles for kvinner som arbeider i disse næringene er også at en større andel rapporterer om en kombinasjon av høye krav og lav kontroll, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Kvinner som jobber i hjemmetjenesten, rapporterer også i noe større grad enn gjennomsnittet om konflikter med de de yter tjenester til.

Det er en større andel kvinner innenfor sykehjem/omsorgsinstitusjoner, legetjenester/helseklinikker og sykehustjenester som rapporterer om lav lederstøtte sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner.

Med unntak av kvinner som jobber i legetjenester/helseklinikker, oppgir kvinner som er sysselsatt i disse næringene innenfor helsesektoren i større grad om høy grad av rollekonflikt enn gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner. Rollekonflikt handler om at man møter ulike krav i arbeidet som ikke lar seg forene. De opplever også i større grad uønsket seksuell oppmerksomhet på jobb. Kvinner som arbeider i hjemmetjenesten eller sykehjem/omsorgsinstitusjon rapporterer i større grad at de er utsatt for vold i arbeidsmiljøet enn gjennomsnittet av sysselsatte kvinner, og en spesielt høy andel kvinner som er sysselsatt i sykehjem/omsorgsinstitusjon opplever dette.

Kvinner sysselsatt i disse næringene eksponeres for ulike mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorer. En større andel av kvinnene som jobber i hjemmetjenesten og på sykehjem/omsorgsinstitusjon arbeider på huk eller knær, i framoverbøyd stilling og har stående arbeid, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. I tillegg rapporterer kvinner i sykehustjenester, sykehjem/omsorgsinstitusjon og hjemmetjenesten i større grad enn gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner om tunge løft, tungt fysisk arbeid og ubekvemme løft.

Kvinner i disse næringene rapporterer i mye større grad enn gjennomsnittet at de utsettes for vått arbeid. Det betyr at man i sitt daglige arbeid får vann på huden flere ganger i timen, inkludert eksponering for vann ved håndvask. I tillegg eksponeres kvinner som jobber i sykehustjenester, sykehjem/omsorgsinstitusjon og hjemmetjenesten i større grad enn gjennomsnittet for rengjøringsmidler. Ikke overraskende oppgir også en stor andel av kvinnene i disse næringene at de eksponeres for biologiske faktorer i sitt arbeid.

En stor andel kvinner i disse næringene rapporterer også om dårlig inneklima, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner.

5.1.1.2 Barnehage, SFO og sosialtjenester/barnevern

Innenfor sosialsektoren beskrives arbeidsmiljøfaktorer for kvinner som arbeider i barnehage, skolefritidsordning (SFO) og sosialtjenester/barnevern.

Sysselsatte kvinner i disse næringene rapporterer generelt sett om høy jobbmotivasjon, jobbtilfredshet og jobbtilhørighet.

Det er en større andel av de sysselsatte kvinnene i disse næringene som oppgir at jobbkrav forstyrrer privatlivet, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Sysselsatte kvinner i barnehage/SFO og sosialtjenester/barnevern opplever i større grad høye emosjonelle krav enn gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner, spesielt er det en høy andel av kvinner som jobber i sosialtjenester/barnevern som rapporterer om høye emosjonelle krav.

Høye emosjonelle krav er en naturlig del av arbeidet i relasjonelle yrker, og er ikke i seg selv nødvendigvis negativt. Det vil for mange oppleves som meningsfullt, og interaksjonen med andre er kanskje også grunnen til at de valgte det aktuelle yrket. Dette reflekteres i at mange av kvinnene som arbeider i barnehage, SFO og sosialtjenester/barnevern opplever høy jobbtilfredshet. Høye emosjonelle krav over tid kan imidlertid føre til negative helseutfall, og slike belastninger i arbeidet krever spesielt fokus på de beskyttende arbeidsmiljøfaktorene knyttet til et godt arbeidsmiljøarbeid.

Av andre negative psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er det en høyere andel av kvinnene som jobber innenfor sosialtjenester/barnevern som rapporterer om hets eller trusler, sammenlignet med gjennomsnittet.

I barnehage/SFO er det en stor andel kvinner som rapporterer om høye jobbkrav, men flere opplever samtidig å ha en relativt høy grad av kontroll. Ifølge krav-kontroll-støtte-modellen er det særlig kombinasjonen av høye krav og lav jobbkontroll som er belastende.

Kvinner i sosialtjenester/barnevern rapporterer i større grad enn gjennomsnittet om konflikter med leder/kollegaer, mobbing fra kollega/leder og en høyere andel opplever rollekonflikt.

Av andre negative sosiale handlinger er det i barnehage/SFO en større andel av kvinnene enn gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner som oppgir at de har blitt utsatt for vold i arbeidet.

Vernepleier/sosialarbeider er også et yrke der en stor andel oppgir å ha blitt utsatt for arbeidsrelatert vold, hets og trusler.

Kvinner som jobber i barnehage og SFO utsettes også for en del mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorer, og rapporter i større grad enn gjennomsnittet av sysselsatte kvinner at de arbeider med hendene over skulderhøyde, arbeider på huk eller knær og i framoverbøyd stilling. I tillegg oppgir en større andel at de har stående arbeid, utfører tunge og ubekvemme løft, samt opplever at de har tungt fysisk arbeid.

Av sysselsatte kvinner som jobber i barnehage/SFO er det en stor andel som oppgir at de utsettes for hudirriterende stoffer i form av rengjøringsmidler og vått arbeid (inkludert håndvask). I tillegg utsettes de for biologisk materiale, i hovedsak i form av kroppsvæsker og -vev. Av de fysiske arbeidsmiljøfaktorene rapporterer en større andel av kvinnene som jobber i barnehage/SFO at de utsettes for sterk støy. Både i barnehage/SFO og sosialtjenester/barnevern er det en større andel kvinner enn gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner som rapporterer om dårlig inneklima.

5.1.2 Undervisningssektoren

Undervisningssektoren består av 67 prosent kvinner, noe som tilsvarer omtrent 147 000 kvinner (estimat basert på tall fra LKU-A 2022). Undervisningssektoren inkluderer grunnskoleundervisning, spesialundervisning, undervisning i videregående opplæring og undervisning i høyere utdanning. Grunnskolelærer er et kvinnedominert yrke i undervisningssektoren, der 73 prosent er kvinner. I 2022 jobbet elleve prosent av kvinnene i undervisningssektoren kort deltid (1–19 timer/uke) og 13 prosent av kvinnene lang deltid (20–36 timer/uke) (1). Det legemeldte sykefraværet var 6,8 prosent for kvinner i sektoren (SSB, 2023).

Organisasjonsgraden blant de ansatte i sektoren er på 75 prosent, mens tariffavtaledekningen er på 92 prosent (begge kjønn) (143).

Generelt rapporterer kvinner i undervisningssektoren om høy jobbmotivasjon, jobbtilfredshet og jobbtilhørighet.

Når man ser på de organisatoriske arbeidsmiljøfaktorene er det flere enn gjennomsnittet innenfor undervisningssektoren og grunnskolelærerne som oppgir å ha ukentlig hjemmekontor på kveldstid. Det er en høy andel av de sysselsatte kvinnene i undervisningssektoren som opplever at jobbkrav forstyrrer privatlivet, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Det samme gjelder når man ser på grunnskolelærerne spesielt.

Av de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er det (som i helse- og sosialsektoren) større andel kvinner i undervisningssektoren som rapporterer om høye emosjonelle krav, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner.

En større andel enn gjennomsnittet opplever å ha høye jobbkrav, men samtidig balanseres dette med høy grad av jobbkontroll (selvbestemmelse).

Når det gjelder de negative sosiale handlingene på jobb, slik som vold, hets og trusler er det også flere kvinner i undervisningssektoren som rapporterer om slike hendelser, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Av kvinner som arbeider i undervisningssektoren rapporterer en langt større andel at de har vært utsatt for vold i arbeidssituasjonen, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner.

Det er flere kvinner i undervisningssektoren som rapporterer om dårlig inneklima, sammenlignet med alle sysselsatte kvinner.

5.1.3 Frisører

Frisør er yrket med høyest andel kvinner (93 prosent). Dette tilsvarer 18 000 kvinner, og utgjør en prosent av alle sysselsatte kvinner i Norge, basert på estimater fra LKU-A 2022. Andelen frisører som jobber kort deltid (1–19 timer/uke) er elleve prosent, mens andelen som jobber lang deltid (20–36 timer/uke) er 27 prosent. Andelen er beregnet samlet for menn og kvinner. Legemeldt sykefravær over 16 dager var 6,2 prosent for frisører/kosmetologer per 2022 (1).

Kvinnelige frisører rapporterer om et monotont/ensformig arbeid og oppgir gjentatte arbeidsoppgaver, som en beskrivelse av arbeidets organisering.

Av de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene, rapporterer en større andel frisører om høye emosjonelle krav, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. De rapporter samtidig om høy grad av jobbkontroll (selvbestemmelse) og gode muligheter for faglig utvikling. Generelt sett oppgir frisørene høy grad av jobbtilfredshet, jobbmotivasjon og jobbtilhørighet.

En større andel av frisører oppgir at de eksponeres for hånd-/armvibrasjoner, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. I tillegg rapporterer en stor andel om at de utsettes for vått arbeid og at de kan lukte eller puste inn kjemiske stoffer eller produkter i arbeidshverdagen. Det er også en stor andel frisører som oppgir at de har hudkontakt med rengjøringsmidler eller desinfeksjonsmidler.

Frisører eksponeres for en rekke mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorer. Det er en stor andel som oppgir å arbeide med hodet bøyd framover en fjerdedel av arbeidsdagen eller mer. Det er også en stor andel frisører som oppgir å arbeide med gjentakende armbevegelser tre fjerdedeler av arbeidsdagen eller mer. I tillegg arbeider de med hender i eller over skulderhøyde og har i stor grad stående arbeid.

5.1.4 Renholdere

Et annet yrke med klar overvekt av kvinner er renholdere, der 74 prosent er kvinner. Dette tilsvarer 36 000 kvinner og utgjør 3 prosent av alle sysselsatte kvinner, basert på estimater fra LKU-A 2022 (1). Andre kjennetegn ved bransjen er at 83 prosent har videregående opplæring eller kortere utdanning og 65 prosent av de som arbeider som renholdere er innvandrere (108). Andelen som jobber deltid er 53 prosent (begge kjønn) (145). Yrkesgruppen har et legemeldt sykefravær på 6,5 prosent per 2022 (1). Organisasjonsgraden blant renholdere er 29 prosent, mens 60 prosent arbeider i en virksomhet som omfattes av en tariffavtale (begge kjønn) (143).

Kvinnelige renholdere rapporterer i større grad enn gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner om en rekke ugunstige arbeidsmiljøforhold. En større andel av kvinnelige renholdere rapporterer om usikkerhet om framtidig jobbsituasjon, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. De opplever også manglende informasjon om endringer og framdriftsplaner. Flere rapporterer om monotont/ensformig arbeid som en beskrivelse av arbeidets organisering.

En stor andel av kvinnelige renholdere rapporterer om flere negative psykososiale arbeidsmiljøfaktorer, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Det er en lavere andel renholdere som rapporterer om høy jobbmotivasjon, jobbtilfredshet og jobbtilhørighet, sammenlignet med gjennomsnittet. De rapporterer om høye jobbkrav og lav kontroll (selvbestemmelse), samt dårlige muligheter for faglig utvikling i jobben. En større andel renholdere opplever en ubalanse mellom innsats og belønning, sammenlignet med gjennomsnittet av sysselsatte kvinner. Videre er det en større andel renholdere som rapporterer om lite støttende ledelse, de opplever sjelden å få tilbakemelding på eget arbeid, samt lav støtte fra kollegaer.

Når det gjelder de kjemiske og biologiske arbeidsmiljøfaktorene er det en større andel renholdere som oppgir at de lukter eller puster inn kjemiske stoffer på jobb, sammenlignet med gjennomsnittet for sysselsatte kvinner. I tillegg rapporterer de i større grad om at de har hudkontakt med rengjøringsmidler eller desinfeksjonsmidler, samt at de i større grad angir å ha vått arbeid, sammenlignet med gjennomsnittet. Videre rapporterer renholdere i større grad enn gjennomsnittet om kontakt med kloakk, slam, kompost eller fordervet avfall (biologisk materiale) i arbeidet.

Av de mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorene er det også flere steder renholdere skiller seg fra gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner. Det gjelder f.eks. arbeid med hodet bøyd framover, gjentakende armbevegelser, stående og huksittende arbeid og hender i eller over skulderhøyde. I tillegg er det en større andel renholdere som rapporterer om at de jobber i ubekvemme arbeidsstillinger og har tungt fysisk arbeid, sammenlignet med gjennomsnittet for sysselsatte kvinner.

5.2 Kvinners arbeidsmiljø i yrker og næringer som ikke er kvinnedominerte

I dette underkapittelet beskrives kvinners arbeidsmiljø i noen yrker og næringer som ikke er kvinnedominerte. Hvorvidt arbeidsmiljøet i disse næringene er det samme for menn og kvinner vil være avhengig av om menn og kvinner stort sett har de samme yrkene og arbeidsoppgavene innenfor næringen, samt hvorvidt menn og kvinner på gruppenivå opplever arbeidsmiljøeksponeringene likt. Det kan bl.a. være avhengig av ulik fysikk eller ulik sensorisk følsomhet for arbeidsmiljøeksponeringene.

I det følgende kapittelet er det trukket ut informasjon om kvinners arbeidsmiljø i noen utvalgte yrker og næringer som ikke er kvinnedominerte.

Næringer som beskrives med tilhørende relevante yrker er:

• petroleumsnæringen

• næringsmiddelindustrien

• varehandelen

I tillegg beskrives arbeidsmiljøfaktorer som er relevante for:

• kontorarbeidsplasser

5.2.1 Kvinners arbeidsmiljø i petroleumsnæringen

Næringen omfatter produksjon av råolje, utvinning av olje og oljeholdig skifer og sand, og produksjon av naturgass og gjenvinning av flytende kull ved forgassing.

Havindustritilsynet beskriver kvinneandelen i petroleumsnæringen overordnet, i hvilken del av næringen flest kvinner arbeider, og hvilke arbeidsoppgaver de stort sett utfører (140).

Næringen omfatter et bredt spekter av ulike yrker og arbeidsprosesser, og de sysselsatte i næringen arbeider enten på land eller offshore. Av de totalt om lag 27 000 som jobber med «Utvinning av olje og gass» per 2024, var omtrent 8 200 kvinner. I tillegg var om lag 35 000 sysselsatt i «Tjenester tilknyttet utvinning av råolje og naturgass» per 2024, hvorav omtrent 5 800 var kvinner (SSB statistikkbank, tabell 08536). Havindustritilsynet opplyser at blant kvinnene som jobber på offshoreinnretninger jobber den største andelen i forpleining (38,2 prosent). I tillegg er det en relativt stor andel som jobber innen prosess (21,4 prosent), og vedlikehold (13,5 prosent). De fleste kvinnene innen forpleining arbeider som forpleiningsassistent/renholder (74,7 prosent) (140). I tabell 5.6 vises kjønnsfordelingen innen de ulike arbeidsområdene offshore.

I 2022 var legemeldt sykefravær over 16 dager (begge kjønn) på 3,2 prosent i næringen (1). Organisasjonsgraden i bransjen er 74 prosent, og andelen arbeidstakere som arbeider i en virksomhet som dekkes av tariffavtale er 98 prosent (begge kjønn) (143).

Spørreskjemaundersøkelsen «Risikonivå i norsk petroleumsvirksomhet (RNNP)» resulterer i fire årlige rapporter, som beskriver utviklingstrekk i næringen. 30–40 prosent av kvinnene i petroleumsnæringen oppgir at de nokså ofte, meget ofte eller alltid må arbeide i høyt tempo, der den største andelen er innen forpleining offshore. Ifølge hovedrapporten til RNNP er det så mye som 15 prosent av kvinnene i petroleumsnæringen som angir at de har opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet.

Kvinner som arbeider i næringen utsettes for noen fysiske arbeidsmiljøfaktorer. Omtrent 30 prosent av kvinnene (på landanlegg og offshore) oppgir at de nokså ofte, meget ofte eller alltid arbeider i kalde, værutsatte områder, mens 40 prosent av kvinnene opplyser at de aldri eller meget sjelden gjør det.

Tall fra RNNP og LKU viser at kvinner som jobber i petroleumsnæringen også utsettes for noen form for kjemisk eksponering, men i vesentlig mindre grad enn sine mannlige kollegaer. På landanlegg er det 65 prosent av kvinnene som har svart at de meget sjelden eller aldri er utsatt for hudkontakt med olje, boreslam, rengjøringsmidler eller andre kjemikalier. Tilsvarende andel offshore er 43 prosent. I tillegg er det 20 prosent som svarer at de nokså sjelden er utsatt for denne typen kjemikalier.

Av de mekaniske arbeidsmiljøeksponeringene rapporterer kvinnene i næringen om ulike typer belastninger. 22 prosent av kvinnene offshore (størst andel i forpleining) angir at de nokså ofte, meget ofte eller alltid utfører tunge løft. Til sammenligning er det åtte prosent av kvinnene som jobber i næringen på land som rapporterer om tunge løft. Det er også størst andel kvinner i forpleining offshore som oppgir at de har gjentatte og ensidige bevegelser, samt at de arbeider med hender i eller over skulderhøyde.

5.2.2 Kvinners arbeidsmiljø i næringsmiddelindustrien

Næringen omfatter sysselsatte som jobber innenfor produksjon av nærings- og nytelsesmidler. Næringsmiddelindustrien er en stor og landsomfattende næring, med bedrifter som er hjørnesteinsbedrifter i mange lokalsamfunn. Basert på estimater fra LKU-A 2022 var det 49 000 sysselsatte i næringen per 2022, hvorav 37 prosent var kvinner (108). En høy andel av de sysselsatte i næringsmiddelindustrien (78 prosent) har videregående opplæring eller kortere utdanning (108). Om lag en av tre av de sysselsatte i næringen er innvandrer (108).

Andelen som jobber kort deltid (1–19 timer/uke) er 8,5 prosent og andelen som jobber lang deltid (20–36 timer/uke) er 6,6 prosent (begge kjønn) (145). I 2022 var legemeldt sykefravær over 16 dager på 4,4 prosent i næringsmiddelindustrien (begge kjønn) (1). Organisasjonsgraden i bransjen er på 47 prosent, mens andelen arbeidstakere som arbeider i en virksomhet som dekkes av tariffavtale er 77 prosent (begge kjønn) (143).

Kvinner i næringsmiddelindustrien rapporterer i større grad om jobbusikkerhet, nedbemanning og omorganisering, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. En større andel av kvinnene i næringen, sammenlignet med gjennomsnittet, angir å ha et ensformig arbeid, som en beskrivelse av hvordan arbeidet er organisert.

Generelt er det en lavere andel av kvinnene i næringen som rapporterer om høy jobbmotivasjon, jobbtilfredshet og jobbtilhørighet, sammenlignet med gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner. Når det gjelder de andre psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er det en større andel av kvinnene i næringsmiddelindustrien som rapporterer om lav jobbkontroll (selvbestemmelse) og dårlige muligheter for faglig utvikling. Videre er det en større andel som rapporterer om konflikt med leder eller kollegaer, samt lav lederstøtte, sammenlignet med gjennomsnittet.

Kvinnene i næringsmiddelindustrien rapporterer i større grad enn gjennomsnittet at de arbeider med hender over skulderhøyde og gjentakende hånd- og armbevegelser. Det er også en større andel som angir at arbeidet medfører tunge løft, ubekvemme løft og tungt fysisk arbeid, sammenlignet med gjennomsnittet for sysselsatte kvinner.

Når man ser på de kjemiske arbeidsmiljøfaktorene er det en større andel kvinner i næringen som angir at de kan «se/lukte støv, røyk, gass eller damp» og at de har vått arbeid, sammenlignet med gjennomsnittet av sysselsatte kvinner.

I næringsmiddelindustrien er det også en større andel kvinner som rapporterer om sterk støy og at de utsettes for vibrasjoner, enn gjennomsnittet av sysselsatte kvinner.

5.2.3 Kvinners arbeidsmiljø i varehandelen

I standarden for næringsinndeling som ofte brukes i statistiske beregninger og forskning inkluderer hovednæringen som omhandler varehandel også reparasjon av motorvogner. Utvalget ønsket å se nærmere på kvinners arbeidsmiljø i varehandel alene, og det er det som beskrives videre i det følgende delkapittelet, med mindre annet er oppgitt. Nasjonal overvåking av arbeidsmiljø og -helse (NOA) betegner dette som butikkhandel.

Dette er en stor næringsgruppe, og basert på estimater fra LKU-A 2022 var det om lag 219 000 sysselsatte innen butikkhandel per 2022, hvorav 59 prosent var kvinner. Det er en høy andel (80 prosent) av de sysselsatte i næringen som har videregående opplæring eller kortere utdanning. I tillegg er det en større andel av de sysselsatte i varehandel som er unge (under 25 år), sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte (108).

I 2022 jobbet 33 prosent av kvinnene i næringen varehandel (inkludert bilverksteder) kort deltid (1–19 timer/uke) og 21 prosent av kvinnene lang deltid (20–36 timer/uke) (1). Fafo viser til at varehandelen er en næring med høy turnover, men som samtidig består av det som omtales som en gruppe «kjernearbeidere», som har en langvarig tilknytning til yrket. Blant disse kjernearbeiderne er det mer utbredt med heltid. 65 prosent av kjernearbeiderne jobber heltid, og 25 prosent jobber lang deltid. Kjernearbeidergruppen har en høyere andel kvinner enn næringen som helhet (146).11

I detaljvarehandelen12 er 24 prosent av de sysselsatte organiserte, og andelen arbeidstakere som arbeider i en virksomhet som dekkes av tariffavtale er 36 prosent (begge kjønn) (143).

Kvinner som arbeider i butikkhandel, rapporterer i større grad enn gjennomsnittet av sysselsatte kvinner at de må forholde seg til ny teknologi i arbeidet. I tillegg er det en større andel av kvinnene i denne næringen som rapporterer om nedbemanning, sammenlignet med gjennomsnittet. Mer enn halvparten av kvinnene som jobber i butikkhandel angir å jobbe skift/turnus.

En lavere andel enn gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner er motivert for jobben i butikkhandel. Flere rapporterer om høye emosjonelle krav, ensformig arbeid, samt konflikt med kunder og uønsket seksuell oppmerksomhet på jobb. Videre er det en større andel av kvinnene i butikkhandel, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner, som rapporterer om liten mulighet for faglig utvikling.

Kvinner i butikkhandel eksponeres også for flere mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorer. Sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner, er det en større andel enn gjennomsnittet som rapporterer at de arbeider med hender over skulderhøyde og i framoverbøyd stilling. Videre er det en større andel som angir at de arbeider på huk eller knær, samt har stående arbeid. I tillegg rapporterer kvinner i butikkhandel i større grad om tunge løft, ubekvemme løft og tungt fysisk arbeid sammenlignet med gjennomsnittet for sysselsatte kvinner.

5.2.4 Kvinners arbeidsmiljø på kontorarbeidsplasser

STAMI/NOA oppgir at om lag 800 000 personer i Norge jobber på kontor nesten hele arbeidsdagen. 49 prosent av de sysselsatte som har typiske kontorarbeidsplasser er kvinner. Et kjennetegn for en del av disse jobbene er at de ansatte tilbringer mye av dagen på kontor og samtidig har lite samhandling med pasienter/klienter (1). Kontorarbeid er vanlig i mange næringer. Det er spesielt utbredt innen faglig, vitenskapelig og teknisk virksomhet, offentlig administrasjon/trygd, samt informasjon/kommunikasjon.

I den videre beskrivelsen er kontorarbeidsplasser definert som de som oppgir å jobbe på kontor «mer enn halvparten av arbeidstiden».

Kvinner som har oppgaver innen kontorarbeid rapporterer i større grad enn gjennomsnittet at de opplever omorganisering på arbeidsplassen. De rapporter omtrent samme nivå av eksponering som gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner, når det kommer til hvorvidt jobbkrav forstyrrer privatlivet.

Generelt har kvinner med mye kontorarbeid høy jobbmotivasjon, jobbtilfredshet og jobbtilhørighet, sammenlignet med gjennomsnittet for alle kvinner. Kvinner som har denne typen arbeid rapporterer i liten grad om lav jobbkontroll (selvbestemmelse).

Av de mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorene er det en større andel kvinner med kontorarbeid som angir å ha gjentakende hånd- og armbevegelser i arbeidet sitt, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner.

5.3 Arbeidshelse i kvinnedominerte yrker og næringer

Forskjeller i nivået av arbeidsrelaterte helseproblemer, sykdom, sykefravær og arbeidsskader i ulike næringer og yrkesgrupper kan tolkes som et uttrykk for forskjeller i graden av arbeidsbelastninger eller risikofylte arbeidsforhold. I dette kapittelet beskrives nivået av helseplager i noen utvalgte kvinnedominerte næringer, og nivået av arbeidsrelaterte helseplager og sykefravær blant kvinner i disse næringene, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Arbeidsmiljøeksponeringene kvinner utsettes for i de samme yrkene og næringene ble presentert i kapittel 5.1.

Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (LKU-A, SSB) gir informasjon om ulike helseplager, inkludert arbeidsrelaterte plager, basert på sysselsattes egen vurdering av om plagene helt eller delvis skyldes arbeidsforhold. Et representativt utvalg sysselsatte blir spurt om de i løpet av den siste måneden har opplevd ulike typer helseplager. De som oppgir slike plager, får deretter spørsmålet: «Skyldes dette helt eller delvis din nåværende jobb?». Arbeidsrelaterte plager defineres som helseplager som de sysselsatte selv mener har en sammenheng med nåværende arbeid. I den videre beskrivelsen av helseplager i dette kapittelet er det tall på forekomst av arbeidsrelaterte plager som presenteres.

5.3.1 Helse- og sosialsektoren

5.3.1.1 Sykehustjenester, sykehjem/omsorgsinstitusjon og hjemmetjenesten

Tabell 5.10 viser nivået av arbeidsrelaterte helseplager blant kvinner i ulike deler av helsesektoren, samt avviket fra gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Kvinner i helsesektoren rapporterer noe høyere grad av både fysisk og psykisk utmattelse enn gjennomsnittet for kvinner generelt. Muskel- og skjelettplager er de vanligste arbeidsrelaterte plagene. Ryggsmerter er spesielt utbredt i hjemmetjenesten og på sykehjem/omsorgsinstitusjoner, sammenlignet med gjennomsnittet for sysselsatte kvinner. Nakke- og skuldersmerter er også vanlig, men forskjellen fra gjennomsnittet er mindre.

Søvnvansker er mer utbredt blant ansatte i sykehustjenester og på sykehjem, mens arbeidsrelaterte psykiske plager ligger omtrent på nivå med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Hodepine og migrene forekommer noe oftere i hjemmetjenesten og sykehustjenester, hvor flere kvinner rapporterer dette sammenlignet med gjennomsnittet. Hudplager er også mest vanlig blant kvinner i sykehjem/omsorgsinstitusjoner.

Forekomsten av arbeidsskader er nesten dobbelt så høy for sysselsatte kvinner i sykehjem/omsorgsinstitusjoner, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Nivået i sykehustjenester og hjemmetjenesten tilsvarer gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner.

Egenmeldt arbeidsrelatert fravær de siste tolv månedene er også noe høyere for kvinner i disse sektorene og ligger på mellom 15 og 20 prosent. Lengre arbeidsrelatert fravær (over 14 dager) er mest utbredt i hjemmetjenesten der nesten 13 prosent av kvinnene opplyser å ha hatt slikt fravær de siste tolv månedene. Nivået i de to andre sektorene ligger mellom åtte og ti prosent, omtrent som for gjennomsnittet for kvinner generelt.

Legemeldt sykefravær blant sysselsatte i næringsgruppene vises i tabell 5.11. Muskel- og skjelettdiagnoser er den vanligste årsaken til legemeldt fravær i alle tre sektorene, med hjemmetjenesten og sykehjem som utmerker seg med noe høyere fravær enn gjennomsnittet for kvinner. Sykehustjenester har en noe lavere andel, om lag på samme nivå som gjennomsnittet for alle kvinner. Psykiske diagnoser utgjør også en betydelig del av legemeldt fravær, særlig i hjemmetjenesten og sykehjem, hvor forekomsten er noe høyere enn gjennomsnittet. Sykehustjenester ligger her på nivå med gjennomsnittet for alle kvinner. Når det gjelder fravær knyttet til svangerskap, er forskjellene små mellom sektorene, men hele helsesektoren har et noe høyere fravær enn gjennomsnittet. Det er også mindre forskjeller i fravær på grunn av hud-, hjerte-/kar-, luftveis- og nervesystemdiagnoser, noe som indikerer at disse diagnosene ikke er særlig mer utbredte i helsesektoren enn for kvinner generelt.

I de omtalte næringene i helsesektoren ser vi at for noen næringer, er antallet nye uføre per år over gjennomsnittet, mens for andre er de under. En oversikt over antall nye uføre per år ses i tabell 5.12.

5.3.1.2 Barnehage og SFO og sosialtjenester/barnevern

Tabell 5.13 viser nivået av arbeidsrelaterte helseplager og sykefravær blant kvinner i ulike næringer innenfor sosialsektoren, samt differensen fra gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Barnehage og skolefritidsordninger (SFO) skiller seg ut med den høyeste forekomsten av fysisk utmattelse, som er betydelig over gjennomsnittet. Disse gruppene rapporterer også det høyeste nivået av psykisk utmattelse, selv om begge næringene ligger over gjennomsnittet på denne faktoren.

Muskel- og skjelettplager er klart mer vanlig blant ansatte i barnehage og SFO, som rapporterer høyere forekomst av nakke-, skulder-, rygg- og beinsmerter, sammenlignet med sosialtjenester og gjennomsnittet for alle kvinner. Arbeidsrelaterte søvnvansker er mest utbredt blant ansatte i sosialtjenester/barnevern, med en forekomst som ligger noe over gjennomsnittet. Nivået av psykiske plager/diagnoser blant ansatte i barnehage/SFO og sosialtjenester/barnevern ligger på, eller litt under gjennomsnittet.

Hodepine er mer utbredt blant ansatte i barnehage/SFO og sosialtjenester/barnevern, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Nedsatt hørsel og øresus er hyppigere rapportert i barnehage og SFO, med en forekomst som er betydelig høyere enn gjennomsnittet. Hudplager og luftveisplager rapporteres sjeldnere om enn de andre beskrevne helseplagene, men forekommer noe oftere i barnehage og SFO enn i sosialtjenester, og er omtrent på samme nivå som for alle kvinner generelt.

Arbeidsskader er noe mer utbredt i barnehage og SFO, mens forekomsten i sosialtjenester/barnevern ligger rundt gjennomsnittet.

I barnehage og SFO er det nesten 23 prosent av kvinnene som oppgir at de har hatt egenmeldt arbeidsrelatert fravær de siste tolv månedene, og 15 prosent oppgir at de har hatt arbeidsrelatert fravær over 14 dager de siste tolv månedene. Begge tallene er betydelig høyere enn for gjennomsnittet av sysselsatte kvinner. For kvinner i sosialtjenester/barnevern ligger egenmeldt arbeidsrelatert fravær og arbeidsrelatert fravær over 14 dager på, eller litt under gjennomsnittet.

Legemeldt sykefravær blant sysselsatte i næringsgruppene vises i tabell 5.14. Muskel- og skjelettdiagnoser er den vanligste årsaken til legemeldt fravær i barnehage og SFO, med et nivå som er betydelig høyere enn gjennomsnittet. Psykiske plager, derimot, er den hyppigste årsaken til fravær i sosialtjenester/barnevern, men også i barnehage og SFO er sykefravær knyttet til psykiske diagnoser høyere enn snittet. Sykefravær knyttet til luftveislidelser og nervesystemdiagnoser er også noe mer vanlig i både barnehage/SFO og sosialtjenester/barnevern enn gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Sykefravær relatert til svangerskapsdiagnoser er mer vanlig i barnehage og SFO, men ligger på nivå med snittet for sosialtjenester/barnevern.

Legemeldt sykefravær i barnehager, offentlig og privat sektor

Sykefraværet i kommunale barnehager har over tid ligget noe høyere enn i private barnehager, men utviklingen i sykefraværet har vært lik over tid i barnehager i begge sektorer. Dette er illustrert i figur 5.6 nedenfor (147).

Legemeldt sykefravær for barnehager i Norge. Glidende årssnitt. Vist i prosent fra fjerde kvartal 2015 til tredje kvartal 2024.

Kilde: NORCE rapport 2024:4. Kartlegging av arbeidsmiljøarbeid i 74 barnehager. (Nav). Data for siste år bestilt fra Nav til utvalgets arbeid.

I barnehage og SFO er det 13 nye uføre per 1 000 sysselsatte per år. Dette er tilsvarende nivå som gjennomsnittet for kvinner i den samlede arbeidsstyrken. For sysselsatte av begge kjønn er gjennomsnittet elleve nye uføre per år for den samlede arbeidsstyrken. Næringen med høyest antall nye uføre per år er sosialtjenester/barnevern, hvor det er 21 nye uføre per 1 000 sysselsatte per år (1).13

5.3.2 Undervisningssektoren

Tabell 5.15 viser nivået av arbeidsrelaterte helseplager og sykefravær blant kvinner i undervisningssektoren.

I undervisningssektoren rapporteres det en høyere forekomst av både fysisk og psykisk utmattelse etter jobb, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Hodepine er også mer utbredt innen undervisning.

Arbeidsrelaterte søvnvansker og psykiske plager er også noe mer utbredt i undervisning enn gjennomsnittet. Når det gjelder muskel- og skjelettplager, er nakke- og skuldersmerter utbredt, men nivået er noe lavere enn gjennomsnittet for alle kvinner. Til sammenligning er forekomsten av ryggsmerter betydelig lavere. Andre helseplager, som nedsatt hørsel, rapporteres i noe høyere grad, mens hud- og luftveisplager er mindre vanlig i undervisningssektoren.

Forekomsten av arbeidsskader blant kvinner i undervisningssektoren ligger omtrent på gjennomsnittet for alle kvinner.

Nivåene for arbeidsrelatert fravær blant kvinner i undervisningssektoren, både egenmeldt og over 14 dager, ligger rundt eller litt under gjennomsnittet for alle kvinner. Andelen kvinner i undervisningssektoren som oppgir å ha hatt slikt arbeidsrelatert fravær siste tolv månedene er henholdsvis 13 og sju prosent.

I tabell 5.16 vises legemeldt sykefravær blant sysselsatte i næringen. I undervisningssektoren er psykiske diagnoser den viktigste årsaken til legemeldt fravær, og nivået er noe høyere enn gjennomsnittet for alle kvinner. Muskel- og skjelettrelaterte diagnoser utgjør også en betydelig andel av fraværet, men er noe mindre vanlig i undervisning sammenlignet med gjennomsnittet. Fravær knyttet til andre diagnoser, samt svangerskapsdiagnoser, nervesystemdiagnoser og luftveisdiagnoser, er omtrent like vanlig som for gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Hjerte- og kardiagnoser samt huddiagnoser er de minst vanlige, og disse ligger på nivåer som er nær gjennomsnittet for alle kvinner.

I undervisningssektoren er det 8,4 nye uføre per år per 1 000 sysselsatte. Dette er lavere enn gjennomsnittet i arbeidsstyrken som helhet, som er elleve nye uføre per år per 1 000 sysselsatte (1).14

5.3.3 Frisør/kosmetolog og renholder

Tabell 5.17 viser nivået av arbeidsrelaterte helseplager og sykefravær i yrkesgruppene frisør/kosmetolog og renholder, sammenlignet med gjennomsnittet for alle kvinner.

Fysisk utmattelse og ryggsmerter er særlig vanlige blant renholdere, som også rapporterer en høyere forekomst av smerter i beina, sammenlignet med gjennomsnittet for alle kvinner. Frisører og kosmetologer har også en høy forekomst av muskel- og skjelettplager, spesielt knyttet til nakke-, skulder- og armsmerter, samt ryggplager. Alle disse plagene er betydelig mer utbredt blant kvinner i disse yrkene sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Når det gjelder psykiske plager og søvnvansker, er nivåene generelt lavere i disse yrkesgruppene enn gjennomsnittet for alle kvinner.

Hudplager er betydelig mer utbredt både blant frisører/kosmetologer og renholdere sammenlignet med gjennomsnittet for alle kvinner. Nedsatt hørsel rapporteres også noe oftere i begge gruppene, spesielt blant renholdere. Hodepine er jevnt fordelt, men forekomsten er lavere enn gjennomsnittet i begge yrkesgruppene.

Forekomsten av arbeidsskader er noe lavere enn gjennomsnittet for alle kvinner i begge yrkesgruppene.

Andelen frisører som oppgir å ha hatt arbeidsrelatert egenmeldt fravær siste tolv månedene er fire prosent, som er lavere enn gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Andelen som oppgir arbeidsrelatert sykefravær over 14 dager, er omtrent lik for frisører og alle sysselsatte kvinner. Av renholdere er det 14 prosent som oppgir å ha hatt arbeidsrelatert sykefravær over 14 dager det siste året, noe som er betydelig høyere enn gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Andelen som angir å ha hatt arbeidsrelatert egenmelding det siste året er omtrent lik for renholdere og gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner.

Tabell 5.18 viser legemeldt sykefravær blant sysselsatte frisører/kosmetologer og renholdere. Legemeldt fravær, spesielt knyttet til muskel- og skjelettplager, er betydelig høyere i begge yrkesgruppene. Begge yrkesgruppene har også et noe høyere fravær knyttet til huddiagnoser. Frisører og kosmetologer har et relativt høyt fravær knyttet til svangerskapsrelaterte diagnoser, mens renholdere rapporterer et noe høyere fravær relatert til hjerte- og karsykdommer. Fravær knyttet til psykiske diagnoser er relativt lavt, særlig blant renholdere, men også blant frisører og kosmetologer, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner.

I næringen personlig tjenesteyting (der et flertall har yrket frisør) er det 14 nye uføre per år per 1 000 sysselsatte, mot et gjennomsnitt på elleve per 1 000 sysselsatte i arbeidsstyrken som helhet (1).15 Renholdere er overrepresentert blant uføre i jobb. I alt en av 20 sysselsatte i befolkningen jobber i yrkesgruppen «renholdere, hjelpearbeidere», mens rundt én av ti sysselsatte uføre jobber i disse yrkene. Kvinnene i yrkesgruppen «renholdere, hjelpearbeidere» jobber som oftest som renholdere eller kjøkkenassistenter (38).

5.4 Kvinners arbeidshelse i yrker og næringer som ikke er kvinnedominerte

I dette kapittelet beskrives nivået av helseplager for kvinner i noen utvalgte næringer som ikke er kvinnedominerte, og nivået av arbeidsrelaterte helseplager og sykefravær blant kvinner i disse næringene, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. I tråd med mandatet er næringene valgt for å vise en bredde i kvinners arbeidshelse, og vil belyse andre problemstillinger enn i de typiske kvinnedominerte næringene.

5.4.1 Varehandel

Gjennomgangen i dette delkapittelet avgrenses til kvinners arbeidshelse i varehandel/butikkhandel, jf. kapittel 5.2.3.

Tabell 5.19 viser nivået av arbeidsrelaterte helseplager og sykefravær blant kvinner i butikkhandel, sammenlignet med gjennomsnittet for alle kvinner.

Kvinner ansatt i butikkhandel rapporterer omtrent samme nivå av fysisk og psykisk utmattelse etter jobb eller litt under gjennomsnittet, som for alle sysselsatte kvinner. Arbeidsrelaterte nakkesmerter er den mest vanlige plagen blant kvinner i butikkhandel, og forekommer omtrent på samme nivå som blant alle kvinner. Samtidig er rygg- og beinsmerter mer utbredt i butikkhandel enn blant kvinner generelt.

For de fleste andre egenvurderte arbeidsrelaterte helseindikatorene som er målt, rapporterer kvinner i butikkhandel omtrent i like stor grad, eller mindre grad, om plager sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Andelen kvinner i butikkhandel som rapporterer om arbeidsrelatert fravær de siste tolv månedene ligger på omtrent sju prosent (både egenmeldt og sykefravær over 14 dager), noe som er lavere enn for gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner. For psykiske plager og søvnvansker ligger butikkhandel under gjennomsnittet.

Tabell 5.20 viser legemeldt sykefravær for næringsgruppen. Muskel- og skjelettdiagnoser er vanlige årsaker til sykefravær blant kvinner i butikkhandel og er noe mer utbredt hos kvinner i butikkhandel enn for gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner. Psykiske lidelser ligger bak en betydelig del av sykefraværet, men forekomsten er lavere enn gjennomsnittet. Fravær knyttet til huddiagnoser er likt gjennomsnittet, mens fravær relatert til hjerte- og karsykdommer er lavere. Sykefravær med luftveisdiagnoser er også lavere, og nervesystemlidelser er mindre vanlig i butikkhandel, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner.

I varehandelen er det 13 nye uføre per år per 1 000 sysselsatte (begge kjønn). Dette er høyere enn gjennomsnittet for arbeidsstyrken som helhet, som er elleve nye uføre per 1 000 sysselsatte (1).

5.4.2 Kvinner sysselsatt i næringsmiddelindustrien og petroleumsnæringen

Tabell 5.21 viser nivået av arbeidsrelaterte helseplager og sykefravær blant kvinner i næringsmiddelindustrien og petroleumsnæringen, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Kvinner i næringsmiddelindustrien rapporterer oftere fysisk utmattelse etter jobb enn gjennomsnittet, og betydelig oftere enn de som jobber innen utvinning av olje og gass. Psykisk utmattelse ligger noe under gjennomsnittet for begge næringene.

Muskel- og skjelettplager, som rygg- og beinsmerter, er mer utbredt for kvinner i næringsmiddelindustrien, spesielt når det gjelder nakke- og skuldersmerter, som har en høy forekomst. For kvinner som jobber innen utvinning av olje og gass, er nivået for nakke- og skuldersmerter omtrent på gjennomsnittet, mens armsmerter er noe vanligere, og rygg- og beinsmerter er mindre utbredt.

Nivået av psykiske plager er på linje med gjennomsnittet for kvinner i næringsmiddelindustrien, mens det er lavere i petroleumsnæringen. Søvnvansker er noe mer utbredt i næringsmiddelindustrien, men forekommer sjeldnere enn gjennomsnittet i olje- og gassnæringen. Luftveisplager er noe mer vanlig i begge næringene, sammenlignet med gjennomsnittet for kvinner generelt.

Arbeidsskader forekommer sjeldnere blant kvinner i næringsmiddelindustrien, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Andelen sysselsatte kvinner i næringsmiddelindustrien som oppgir å ha hatt arbeidsrelatert egenmeldt fravær de siste tolv månedene er nesten 18 prosent, som er høyere enn for gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner. Elleve prosent av kvinnene i næringsmiddelindustrien oppgir å ha hatt arbeidsrelatert fravær over 14 dager, noe som er litt høyere enn for gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner. Når det gjelder arbeidsrelatert egenmeldt fravær for kvinner i petroleumsnæringen er det ikke nok data til å rapportere om dette. Arbeidsrelatert fravær over 14 dager for kvinner i petroleumsnæringen ligger litt over gjennomsnittet, sammenlignet med alle sysselsatte kvinner.

Tabell 5.22 viser legemeldt sykefravær blant sysselsatte i næringene. Legemeldt fravær pga. muskel- og skjelettdiagnoser er høyere i næringsmiddelindustrien enn gjennomsnittet for alle kvinner, mens fravær knyttet til andre typer diagnoser er om lag på samme nivå eller noe lavere enn gjennomsnittet. Det totale legemeldte fraværet for kvinner i petroleumsnæringen er betydelig lavere enn blant alle sysselsatte kvinner for de fleste diagnosegrupper, med unntak av hjerte- og kardiagnoser, hvor nivået ligger om lag på gjennomsnittet.

I næring for utvinning av olje og gass er det fire nye uføre per år per 1 000 sysselsatte (begge kjønn). Dette er lavere enn gjennomsnittet i arbeidsstyrken som helhet. For næringsmiddelindustrien er det tilsvarende tallet elleve nye uføre per år per 1 000 sysselsatte. Dette tilsvarer gjennomsnittet for sysselsatte i arbeidsstyrken som helhet (1).16

5.4.3 Kvinner som jobber på kontor og i utvalgte næringer med hovedsakelig kontorarbeid

Tabell 5.23 viser nivået på arbeidsrelaterte helseplager og sykefravær blant kvinner som jobber på kontor eller i næringer med utstrakt kontorarbeid. Blant kontoransatte er fysisk utmattelse etter jobb betydelig lavere enn gjennomsnittet for alle kvinner. Bank-, finans- og forsikringssektoren skiller seg spesielt ut med lave nivåer, mens både offentlig administrasjon og trygdeforvaltning ligger betydelig lavere enn gjennomsnittet. For psykisk utmattelse rapporterer kontoransatte om plager på nivå med gjennomsnittet, med noen variasjoner. Offentlig trygdeforvaltning har en høyere andel enn gjennomsnittet, mens bank- og finanssektoren ligger betydelig lavere.

Nakke- og skuldersmerter relatert til jobben er omtrent like vanlig blant kontoransatte som blant gjennomsnittet av alle sysselsatte kvinner, men nivået er noe høyere innen offentlig trygdeforvaltning. Rygg- og beinsmerter rapporteres sjeldnere blant kontoransatte enn gjennomsnittet, spesielt innen bank, finans og forsikring. Smerter i armene rapporteres med hyppighet på gjennomsnittsnivå for kontoransatte, men bank- og finanssektoren har en høyere forekomst enn gjennomsnittet. Offentlig administrasjon og trygdeforvaltning ligger derimot på eller under gjennomsnittet.

Arbeidsrelaterte psykiske plager er noe mer utbredt blant kontoransatte samlet sett, sammenlignet med gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Det er imidlertid forskjeller mellom næringene som har mye kontorarbeid, og kvinner som jobber i de tre utvalgte næringene i tabellen ligger noe lavere enn gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner når det gjelder psykiske plager. Arbeidsrelatert hodepine blant kontoransatte og i de tre næringene ligger også omtrent på gjennomsnittsnivået. Hud- og luftveisplager er sjeldnere rapportert blant kontoransatte generelt, med spesielt lav forekomst i bank- og finanssektoren.

Andelen kvinner med hovedsakelig kontorarbeid som oppgir å ha hatt arbeidsrelatert egenmeldt fravær de siste tolv månedene er ni prosent, og lavere enn gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Andelen som angir å ha hatt arbeidsrelatert sykefravær over 14 dager er syv prosent, og også lavere enn for gjennomsnittet av alle sysselsatte. Det arbeidsrelaterte fraværet er spesielt lavt for kvinner som jobber innen bank, finans og forsikring.

Tabell 5.24 viser legemeldt sykefravær blant sysselsatte i næringer med utstrakt kontorarbeid. Den vanligste diagnosekategorien for legemeldt fravær i disse næringene er psykiske diagnoser. Offentlig trygdeforvaltning har det høyeste fraværet, med en andel som er tydelig høyere enn gjennomsnittet for alle sysselsatte kvinner. Offentlig administrasjon har et fravær knyttet til psykiske diagnoser som er omtrent på samme nivå som gjennomsnittet for alle kvinner, mens bank, finans og forsikring har det laveste fraværet i denne kategorien. Offentlig trygdeforvaltning har gjennomgående det høyeste fraværet, med et høyere fravær for nervesystem-, psykiske og luftveisdiagnoser, sammenlignet med de andre gruppene og gjennomsnittet for alle kvinner. Kvinner i offentlig administrasjon har gjennomgående et fravær som er noe lavere enn gjennomsnittet, men et betydelig lavere fravær knyttet til muskel- og skjelettlidelser. Bank, finans og forsikring har et relativ sett lavt fravær innen de fleste diagnosegrupper.

6 Andre forhold av betydning for kvinners deltakelse i arbeidslivet

Det pekes i utvalgets mandat på at utgangspunktet for utvalgets oppdrag og arbeid er kvinners «arbeidshelse»: Helseforhold som helt eller delvis skyldes utøvelsen av arbeidet og påvirkninger fra arbeidsmiljøet. I tillegg til slike vurderinger knyttet til arbeidshelse, omfatter utvalgets oppdrag å vurdere hvordan rammebetingelser og arbeidslivet/arbeidsmiljøet kan legges til rette for at kvinner som har helseutfordringer som i utgangspunktet ikke skyldes jobben, kan arbeide. Kvinners helse i bredere forstand er nylig behandlet av Kvinnehelseutvalget i NOU 2023: 5, og i Regjeringens kvinnehelsestrategi – betydningen av kjønn for helse, 2024. Problemstillinger og tiltak som ikke omhandler forholdet ved og mellom arbeid og helse, anses hovedsakelig ikke som relevant for dette utvalgets arbeid, jf. kapittel 2.2 Utvalgets mandat og fortolkning av mandatet.

I kapittel 6 viser utvalget derfor til kunnskap som kan belyse sammenhenger mellom kvinners helseutfordringer som ikke skyldes påvirkninger fra arbeidet/arbeidsmiljøet (arbeidshelse) og arbeidsdeltakelse. Dette kan handle om kvinners helse i ulike livsfaser eller livssituasjoner, og sykdommer som i særlig grad rammer kvinner.

Hypoteser om årsaker til helseplager, sykefravær og frafall

Kvinner har høyere legemeldt sykefravær enn menn, også når en ser bort fra sykefraværet blant gravide. Kvinners høye sykefravær har vært et forskningstema gjennom mange år, og har vært forsøkt forklart gjennom ulike hypoteser: «Den biologiske hypotesen» forklarer kvinners helseplager og sykdommer med biologiske faktorer (herunder konsekvenser av menstruasjonsplager, graviditet og overgangsalder) som øker risikoen for helseplager. «Dobbeltarbeidshypotesen» forklarer kvinners nivå av helseplager med at kvinner (i større grad enn menn) kombinerer yrkesaktivitet med større ansvar og tidsbruk knyttet til omsorgsoppgaver i hjemmet. «Den sosiokulturelle hypotesen» forklarer kjønnsforskjeller ut fra ulik sykdomsatferd mellom kvinner og menn (148). I kapittel 6 gjennomgås kunnskap om i hvilken grad, og ev. hvordan, disse hypotesene kan forklare kvinners høyere nivåer av helseplager, sykefravær og frafall fra arbeidslivet. «Arbeidsmiljøhypotesen» forklarer i tillegg kvinners relativt høye nivå av helseplager og fravær med at mange kvinner jobber i yrker med stor arbeidsbelastning som øker risikoen for helseplager eller forverring av plager og/eller kan gjøre det utfordrende å stå i jobb med helseplager. Dette tema behandles i kapittel 4.

Oppsummert viser forskningen at når de ulike hypotesene prøves ut, gjenstår likevel uforklarte forskjeller i sykefravær. FoU-programmet under IA-avtalen arrangerte høsten 2022 et forskerseminar om kunnskap om årsaker til kjønnsforskjeller i sykefravær og hvor kunnskapshullene er størst. Forskerseminaret ble oppsummert av Hoff og Mykletun (149). Det var enighet om at årsakene til kjønnsforskjeller i sykefravær er sammensatte og at det sannsynligvis er flere forklaringer på dette. Det ble pekt på at det er lite kunnskap om hvor mye ulike helseaspekter (sykdom, helseatferd, helsevesenet) kan forklare av kjønnsforskjellene i sykefravær, og hvordan disse faktorene samspiller med holdninger, normer og forventninger i samfunnet. Basert på tidsbruksundersøkelser i hjemmet og ny kunnskap om kjønnsforskjeller i sykefravær, ble dobbeltarbeidshypotesens forklaringskraft ansett som svekket. Mastekaasa har også gjennomgått en rekke studier av kvinners sykefravær og konkluderer med at det er vanskelig å finne enkeltstående årsaker som kan forklare at kvinner har høyere sykefravær enn menn (150). Årsakene til sykefravær og frafall blant kvinner er sammensatte og kompliserte. På de fleste områder pekes det derfor på et videre behov for forskning og kunnskapsutvikling. Norges forskningsråd har tildelt midler til et langsiktig forskningsprosjekt om kjønnsforskjeller i sykefravær og effekten av en klinisk intervensjon for å fremme tilbakevending til arbeid blant kvinner. Prosjektet gjennomføres i regi av Helse Nord i perioden 2024–2030.

6.1 Kvinners livsfaser

Det er flere innfallsvinkler til forståelsen av livsfaseproblematikk. Hormonelle endringer påvirker kvinners liv gjennom ulike livsfaser. De samme livsfasene preges også av ansvar og oppgaver knyttet til familierelasjoner. Den biologiske alderen er ikke alltid et godt mål på hvilken livsfase den enkelte befinner seg i, selv om det for mange vil være en stor grad av overlapp. Betydningsfulle overganger og rolleendringer er ofte mer betegnende for hvilken livsfase man befinner seg i. Det er overganger og rolleendringer som knytter plikter, oppgaver og forventninger til de ulike livsfasene. Betydningsfulle hendelser kan være å etablere seg i parforhold, få barn, fullføre en utdanning, gå ut i yrkeslivet eller bli pensjonist. De ulike livsfasene preges av ulike helseutfordringer. En grunnleggende antakelse er at et individs helse på et gitt tidspunkt (stadium i livsløpet) er påvirket av et samspill mellom ressurser, seleksjon, egne valg, samt handlinger og tilpasninger tidligere i livsløpet (151).

6.1.1 Livsfaser med hormonell påvirkning

Menn og kvinner kan reagere ulikt på noen arbeidsmiljøfaktorer. F.eks. kan eksponering for kjemiske stoffer føre til større helseproblemer hos kvinner enn menn, på grunn av ulike fysiologiske forutsetninger. Arbeidsmiljøet har også betydning for i hvilken grad arbeidshelse og arbeidstilknytning påvirkes av kvinners forskjellige livsfaser og hormonelle forandringer over tid.

«Den biologiske hypotesen» handler om hvordan hormonell påvirkning påvirker kvinners helse og evne til å møte kravene som stilles i arbeidet. Graviditetsplager som kan hindre kvinner fra å jobbe som normalt (f.eks. kvalme, bekkenløsning og ryggsmerter) hører til under denne hypotesen, sammen med menstruasjonssmerter, hormonelle endringer og helseplager som en del av overgangsalderen.

En oversikt fra 2023 identifiserte 130 vitenskapelige artikler om kvinners biologi i relasjon til arbeidskapasitet og sykefravær (152). Konklusjonen var at hormonelle endringer og menstruasjonsrelaterte plager, graviditet og reproduktive forhold, samt kroniske og komplekse lidelser påvirket arbeidsdeltakelse, men at det manglet en helhetlig oversikt over kvinnearbeidshelse fra et biologisk perspektiv (152). Dette er en del av doktorgradsavhandlingen «Kvinnehelse og arbeid i et folkehelseperspektiv». Hensikten med dette forskningsprosjektet var å utforske sammenhenger mellom kvinnehelse og kvinners deltakelse i arbeidslivet. Kvinnehelse og arbeid ble utforsket i et folkehelseperspektiv, der arbeidslivet er en viktig arena for å bedre folkehelse og levekår (153).

Kvinnehelseutvalget (154) drøfter hvordan biologiske forutsetninger kan påvirke kvinners deltakelse i arbeidslivet, både for den enkelte kvinne og i et samfunnsperspektiv. Disse hormonelle påvirkningene knyttes opp mot ulike faser i kvinners fertile periode: menstruasjon, svangerskap og fødsel og overgangsalder. Den fertile perioden strekker seg derfor gjennom store deler av kvinners yrkesaktive alder. Denne delen av kvinnelivet omfatter mange tilstander som er normale hormonelle prosesser, men som samtidig kan disponere for ubalanser og sykdom (152). Nyere kvalitativ forskning fra henholdsvis helse- og utdanningssektoren peker på at kvinners spesifikke helseforhold kan påvirke deltakelse og likestilling i arbeidslivet, og argumenterer for at problemstillinger som gjelder mange kvinner bør løftes fra individuelt til strukturelt nivå (155).

6.1.1.1 Menstruasjon

Kvinnehelseutvalget viser til at man vet lite om hvordan menstruasjonen påvirker arbeidsevne og sykefravær. De peker likevel på at det finnes eksempler på internasjonal forskning som viser til at menstruasjon kan innvirke på arbeidsevne og føre til økt sykefravær, f.eks. ved premenstruelt syndrom (PMS) og endometriose. En nederlandsk tverrsnittsundersøkelse blant nærmere 33 000 kvinner i alderen 15–45 år viste at menstruasjonsrelaterte symptomer forårsaket mye tapt produktivitet, både ved nærvær og fravær. Gjennomsnittlig fravær relatert til en kvinnes menstruasjon var 1,3 dager per år. Om lag 80 prosent av respondentene rapporterte nærvær og redusert produktivitet i gjennomsnitt 23,2 dager per år. Kvinner under 21 år hadde større sannsynlighet for å rapportere fravær på grunn av menstruasjonsrelaterte symptomer (156). Det vises også til studier om at mulighet til fleksibilitet i arbeidssituasjonen, godt arbeidsmiljø og god tilgang på fasiliteter er viktig for å opprettholde arbeidskapasiteten. Kvinnehelseutvalget viser for øvrig til at kunnskap om hvordan menstruasjonsplager og -smerter påvirker arbeidsevne og sykefravær i Norge, er så godt som fraværende.

6.1.1.2 Graviditet

Graviditet kan medføre både plager og sykdom som påvirker arbeidsevnen. En del av kjønnsforskjellene i sykefravær kan forklares med graviditet, jf. bl.a. kapittel 3.7.1.5. Mastekaasa viser til at kvinner har et høyere fravær i de periodene de er gravide (150). I perioden 2015–2022 var sykefraværet for gravide mellom 20 og 44 år 19 prosent. For ikke-gravide i den samme aldersgruppen var sykefraværet fem prosent (31). Sykefravær blant gravide er høyest i yrkesgruppene renholdere og helsefagarbeidere. Sykefravær varierer avhengig av yrke bl.a. fordi arbeidsinnholdet og kravene til arbeidet varierer avhengig av yrke. Enkelte yrker er forbundet med mer fraværsfremmende arbeidsforhold enn andre, som tunge løft, skiftarbeid, tidspress og liten grad av muligheter til å påvirke arbeidssituasjonen (157). Graviditet og arbeid har fått mye oppmerksomhet gjennom de siste 20 årene, både mht. risikovurdering av arbeidsmiljø og individuell tilrettelegging. God tilrettelegging av arbeidet kan gi et trygt arbeidsmiljø for den gravide og det ufødte barnet. Mange arbeidsplasser har også utarbeidet rutiner for oppfølging av gravide ansatte i samråd med jordmødre eller bedriftshelsetjeneste. Veiledning om tilrettelegging for gravide omtales nærmere i kapittel 7.2.3.4.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har opplyst til Kvinnearbeidshelseutvalget at de hvert år får inn om lag 2 500 henvendelser til sin veiledningstjeneste. Den største enkeltkategorien av saker om diskriminering i arbeidslivet, handler om diskriminering på grunn av graviditet og foreldrepermisjon. Det er flest kvinner som henvender seg om slike problemstillinger. Ombudet viser videre til at det er godt dokumentert i en rekke studier at det er sammenheng mellom opplevd diskriminering, stress, helseatferd og sykdom (158). De som diskrimineres i arbeidslivet opplever ofte økonomiske tap og det følger ofte en psykisk belastning med å bli forbigått og utsatt for urettferdig behandling. For å bedre kvinners arbeidshelse, foreslår ombudet konkrete tiltak for å oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven, jf. kapittel 7.1.3.14. Ombudet foreslår bl.a. å etablere en «best practice» rundt arbeidsliv/familieliv gjennom trepartssamarbeidet i ulike sektorer og at det gjennomføres standardiserte samtaler med gravide og ansatte i foreldrepermisjon.

Juridisk Rådgivning for Kvinner (JURK) har også kommet med innspill til utvalget når det gjelder problemstillinger knyttet til diskriminering på grunn av graviditet. JURK blir ofte kontaktet av kvinner som er utsatt for diskriminering som følge av graviditet og foreldrepermisjon. Kvinnene opplever manglende tilrettelegging på grunn av graviditeten, at midlertidige kontrakter ikke fornyes, ekskludering fra lønnsforhandlinger og at arbeidsoppgavene endres etter endt foreldrepermisjon. Erfaringen er at graviditetsdiskriminering er et sektorovergripende problem. Det er deres erfaring at diskriminering av gravide skjer med kvinner uavhengig av yrke, utdanningsbakgrunn og hvorvidt de er offentlig eller privat ansatt. JURK viser også til at klienter opplever negative konsekvenser som følge av trakassering og diskriminering på arbeidsplassen. De opplever nedstemthet, skam, ubehag og usikkerhet. I de alvorligste tilfellene oppgir klientene at de har fått symptomer på posttraumatisk stresslidelse i etterkant av hendelsene. En fellesnevner er at klienter har hatt lengre perioder med sykefravær som en direkte følge av trakasseringen/diskrimineringen. I boks 6.1 presenteres noen eksempler på slike saker fra JURKs praksis.

Boks 6.1 JURK: Eksempler på saker om diskriminering ved graviditet

Eksempelsak – Stine

Stine hadde lederstilling med personalansvar i en mellomstor bedrift. Da Stine ga beskjed til arbeidsgiver om at hun var gravid og kom til å gå ut i foreldrepermisjon, lovet arbeidsgiver å opprette en ny stilling til henne etter permisjonen. Mot slutten av permisjonstiden kontaktet Stine arbeidsgiver gjentatte ganger for å høre nærmere om den nye stillingen. Et par dager før permisjonen var over, hadde hun fremdeles ikke fått svar. Da hun kom tilbake på jobb, ble hun satt til en midlertidig servicestilling. Stine ble ikke inkludert i lønnsforhandlinger under permisjonen, og mottok ikke lønnsøkning på lik linje med kollegaer i sammenlignbare stillinger i bedriften, til tross for at hun hadde lengst ansiennitet.

Eksempelsak – Mariam

Mariam ble ansatt som tilkallingsvikar i en renholderstilling. Hun ble raskt spurt om hun kunne tenke seg en stilling som vikar på fulltid, hvilket hun takket ja til. Hun fant ut at hun var gravid kort tid etter dette og ga beskjed til arbeidsgiver. Tre måneder etter hun hadde fått forespørselen, etterlyste Mariam kontrakten for vikarstillingen. Hun fikk da beskjed om at de ikke kunne tilby henne vikariatet likevel siden hun skulle i permisjon før utløpet av vikarstillingen. På vegne av Mariam, klaget JURK saken inn for Diskrimineringsnemnda. Nemnda konkluderte med at bedriften hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering i ansettelsesprosesser, og tilkjente Mariam oppreisning på 20 000 kroner.

Eksempelsak – Vilde

Vilde jobbet som konsulent. Mens hun var i foreldrepermisjon, ble det besluttet å gjennomføre lønnsøkninger i bedriften. Vilde ble ikke inkludert i lønnsøkningen. Da hun spurte om begrunnelse for dette, begrunnet arbeidsgiver manglende lønnsøkning med at hun var i foreldrepermisjon. Før permisjonen lå Vilde an til å få høyeste lønnsøkning. Etter at møter med arbeidsgiver ikke førte fram, tok Vilde kontakt med JURK. Først etter at JURK skrev et brev til arbeidsgiver som informerte om at arbeidstakere i foreldrepermisjon har rett til å bli vurdert i lønnsforhandlinger på lik linje med andre arbeidstakere i tråd med likestillings- og diskrimineringsloven § 33 bokstav c, ble Vilde etterbetalt.

Det antas i dag at om lag ti prosent av par trenger assistanse for å bli gravide, og fertilitetsbehandling kan ha plagsomme fysiske og psykiske bivirkninger. Også aborter kan oppleves som en stor påkjenning for kvinner, og spesielt gjentatte spontanaborter kan gi bekymring for aktivitetsnivå og fysisk og psykisk stress på jobb. Man mangler i dag kunnskap om disse problemstillingene (152), men Lima har vist at assistert befruktning og aborter bidrar til økt sykefravær (159).

6.1.1.3 Overgangsalder

Kvinner kommer vanligvis i overgangsalder i 45–55 årsalderen, med variasjon fra 40–60 år. Det er til en viss grad mulig å bruke alder som et mål på overgangsalderen. Dette gjør det mulig å sammenligne yngre kvinner med de som sannsynligvis er i overgangsalderen for å se om det er noen forskjeller. Men denne metoden fører sannsynligvis til en del misklassifisering, i og med at det varierer når kvinner kommer i overgangsalderen og dette bl.a. gjør det vanskelig å identifisere kvinner som har kommet i overgangsalderen tidlig (47).

Mange kvinner opplever i denne fasen symptomer som hetetokter, søvnproblemer, nedsatt konsentrasjonsevne, humørsvingninger og muskel- og skjelettplager. 30 prosent har plager som er så uttalte at det går ut over livskvaliteten (154). En litteraturstudie om overgangsalder, helse og arbeid fra 2022 viser at kvinner med betydelige plager i overgangsalderen kan ha lavere arbeidskapasitet, høyere korttidsfravær og forhøyet risiko for å avslutte arbeidslivet før pensjonsalder (160). Imidlertid refereres det også til studier som ikke fant tilsvarende sammenhenger, noe som viser et behov for ytterligere forskning på feltet.

Det er forsket lite på sammenhengen mellom overgangsalder og arbeidsdeltakelse i Norge, herunder sammenhengen med sykefravær og uførepensjonering. Tall fra 2024 viser at det er høyest andel kvinnelige mottakere av arbeidsavklaringspenger i aldersgruppen 40–49 år (33). Ser man på lønnstakere med legemeldt sykefravær, er det høyest sykefravær blant kvinner i alderen 50–64 år. Hellevik og Herlofsen har fulgt kvinner over tid fra de var i førti- og femtiårene i 2007 og fram til 2021 ved hjelp av data fra Den norske studien av livsløp, aldring og generasjon (2007 og 2017) som er koblet til registeropplysninger om inntekt (70). Formålet med analysene var å undersøke om det er særlige forhold ved kvinners liv som kan ha betydning for om de senere har en helseavgang fra arbeidslivet. Mottak av arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd ble regnet som en helserelatert avgang. Undersøkelsen viste at kvinners egen helsestatus (selvrapportert) har stor betydning og forklarer en vesentlig del av sannsynligheten for en helserelatert avgang fra arbeidslivet.

Kvinnehelseutvalget oppsummerer med at internasjonal og nasjonal forskning viser at kvinners biologi gir belastninger som kan påvirke arbeidsdeltakelse, men at man vet for lite om hvordan dette påvirker kjønnsforskjeller i arbeidslivet og betydningen for folkehelse og levekår (154). Det er behov for mer forskning for å fastslå hvilken rolle overgangsalder spiller for kvinners frafall fra arbeidslivet i denne alderen. Kvinnehelseutvalget foreslår derfor å øke kunnskapen om overgangsalder og arbeidsliv, se boks 6.2.

Boks 6.2 Kvinnehelseutvalget – tiltak nr. 53

«Det er lite kunnskap om hvordan kvinners arbeidshelse og livskvalitet påvirkes av overgangsalderen. Plager i forbindelse med overgangsalder er skambelagt, og kan for mange kvinner medføre utfordringer i arbeidslivet. Det mangler imidlertid god og oppdatert forskning på arbeidshelse blant kvinner i overgangsalderen. Utvalget anbefaler at det legges til rette for mer forskning på sammenhengen mellom overgangsalder og arbeidsliv. Utvalget ser fordeler ved at ulike fagmiljøer samarbeider på tvers med kunnskapsutvikling og forskning, f.eks. i samråd med partene i arbeidslivet. Tiltaket må ses i sammenheng med utvalgets foreslåtte tiltak for å sikre et nasjonalt strategisk forskningsløft.»

Det kan samtidig vises til pågående forskning om tematikken overgangsalder og arbeidsdeltakelse for kvinner. Conti mfl. (161) har benyttet omfattende registerdata fra Norge for å undersøke effekten av overgangsalder på kvinners arbeidsdeltakelse, sykefravær, uføretrygd og lønn. Studien viser at overgangsalderen reduserer sannsynligheten for at kvinner jobber fulltid og øker sannsynligheten for sykmelding og uføretrygd blant kvinner uten høyere utdanning. Samlet gir dette en betydelig nedgang i kvinners produktivitet. Fire år etter at overgangsalderen inntreffer, er inntekten redusert med 25 prosent, sammenlignet med andre kvinner som ikke ennå har nådd overgangsalder. Samtidig er det 15 prosent større sannsynlighet for at de er uføretrygdet.

Prosjektet KLAR – kvinnehelse, overgangsalder og arbeid gjennomføres i perioden 2024–2027 i samarbeid mellom NORCE og Universitetet i Bergen. Prosjektet ser på hvordan kvinners månedlige svingninger og livsfaser påvirker arbeidshelse og fravær fra arbeidet. Det ses videre på hvordan rammebetingelser og arbeidslivet kan bidra til at kvinner er i jobb i disse livsfasene, og dermed reduserer risikoen for fravær og eksklusjon fra arbeidslivet. Utgangspunktet er at det er typisk for overgangsalder at flere betydelige plager virker sammen, og at plager/sykdommer en har levd med forverres i denne perioden av livet. KLAR-prosjektet består av tre «arbeidspakker», hvor data fra ulike helseregistre og trygderegisteret kobles for å undersøke helseplager, behandling og legemiddelbruk og hvordan dette henger sammen med bærekraftig arbeidsdeltakelse hos kvinner i alderen fra 35 til 65 år. Arbeidspakke 3 omfatter bl.a. en Delphi-studie av relevans, nytte og tilpasning av europeiske anbefalinger for overgangsalder i arbeidslivet til norsk arbeidsliv. Målet er å bidra til at kvinner står i arbeid gjennom overgangsalderen.

Kvinnehelseutvalget påpeker at det er behov for mer åpenhet om kvinners helse i overgangsalderen (154). Dette utvalget understreker behovet for at kvinner får god tilgang til oppdatert kunnskap om ulike plager som følger av overgangsalderen, og hvilke tiltak og livsstilsvalg kvinner kan gjøre for å ivareta god helse, oppleve mestring og forebygge sykdomsutvikling og sykefravær. Overgangsalder hos kvinner bør inngå som del av den målrettede kunnskapsformidlingen til tjenesteytere, både i spesialisthelsetjenesten og i kommunene. I regjeringens «kvinnehelsestrategi» pekes det på at man stadig får mer kunnskap om overgangsalderen. Det framgår av strategien at regjeringen vil be Helsedirektoratet om å oppdatere kunnskapsgrunnlaget og sikre at informasjon om overgangsalder når kvinner, herunder nytten av hormonbehandling (162).

6.1.2 Arbeid – familiebalansen – «De tre skiftene»

«Dobbeltarbeidshypotesen» forklarer kvinners nivå av helseplager med at kvinner (i større grad enn menn) kombinerer yrkesaktivitet («det første skiftet») med større ansvar og tidsbruk knyttet til omsorgsoppgaver i hjemmet («det andre skiftet»). Kvinnehelseutvalget (154) peker videre på at kvinner i større grad tar ansvaret for og belastes med «familiens tredje skift», som handler om planlegging og det administrative arbeidet i hjemmet på kveldstid. Dobbeltarbeidshypotesen forklarer kvinners nivå av helseplager og manglende tilknytning til arbeidslivet med at kvinner i tillegg til jobb også tar hovedansvaret utenfor arbeidsplassen, med hjemmearbeid og omsorgsoppgaver. Dette ser imidlertid ut til å være avhengig av sosioøkonomisk status og har lite støtte i forskningen. Det kan likevel være at den høye andelen av kvinner som jobber deltid er en effekt av dette, og at flere hadde jobbet heltid hvis oppgavene i hjemmet hadde vært av mindre omfang. YS Arbeidslivsbarometer viser en nedgang i andelen respondenter som føler en god balanse mellom hjem og jobb fra 2023 (64 prosent) til 2024 (57 prosent). Dette gjelder spesielt blant unge mennesker. Tidspress på jobb ser ikke ut til å være den viktigste faktoren som påvirker balansen mellom jobb og hjem. Det pekes på at andre faktorer, som kanskje er relatert til endringer i arbeidslivet eller samfunnet generelt, kan spille en større rolle. Forventningene til å stille opp i hjemmet kan ha økt, og selv om det gis god tid til å fullføre oppgaver innen ordinær arbeidstid, har arbeidsoppgavene i hjemmet blitt flere og krever tid utover det som før ble regnet som privattid (42).

Kvinnehelseutvalget viser til at det store ansvaret kvinner tar i familien vedvarer gjennom livsløpet, enten det er ansvar knyttet til småbarnsfasen, omsorg for syke partnere eller for foreldre i eldre år. Flere studier viser at den utfordrende balansegangen mellom arbeid og barneomsorg kan få konsekvenser for kvinners helse, i form av belastninger, stress, utbrenthet og depresjon. Hellevik og Herlofsen viser at kvinner i femtiårene oftest oppgir egen sykdom/uførhet som årsaken til at de arbeider deltid, mens omsorg for egne barn var vanligste grunn for førtiåringene. De peker på muligheten for at flere av kvinnene med helseutfordringer kunne endt opp med en tidligere helseavgang dersom de ikke hadde hatt muligheten til å jobbe redusert (70). Lima har undersøkt om det å få barn fører til økt sykefravær og til økte kjønnsforskjeller i sykefraværet (159). Sykefraværet til førstegangsfødende kvinner og deres samboere, før og etter fødsel, ble sammenlignet. Denne studien viser at det legemeldte sykefraværet øker betydelig for både menn og kvinner etter fødsel av første barn, men at både den relative og absolutte økningen er størst for kvinner, særlig fra år to til seks etter fødsel. Blant de som føder to barn øker kvinners sykefravær ytterligere i en periode på ca. fire år ved fødsel av barn nummer to. Sykefraværet skyldes i hovedsak at en gruppe får mye lengre sykefravær, og ikke at mange kvinner får noe mer sykefravær. Sykefraværet begynner å avta fra fire til fem år etter andre fødsel. Det å få barn forstås derfor som en viktig forklaring på de betydelige kjønnsforskjellene i sykefravær. En sterk økning i symptomplager som tretthet/slapphet og psykiske symptomer og plager ses i sammenheng med stor samlet arbeidsbyrde etter at en har fått barn. Andre studier finner imidlertid begrenset støtte til hypotesen om at kombinasjon av ansvar for barn og arbeidsdeltakelse kan forklare et høyt sykefravær blant kvinner (150). Det er i denne sammenheng også påpekt at det å kombinere flere sosiale roller, f.eks. rollen som forelder og arbeidstaker, kan ha gunstige helsemessige effekter. Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) viser også til at en kombinasjon av arbeid og hjemmeoppgaver kan virke gunstig på helse (47).

Statistisk sentralbyrås (SSBs) tidsbruksundersøkelser (163) viser at den største endringen i tidsbruk i familier siden 1970-tallet består i at kvinner har brukt stadig mindre tid på husarbeid og mer tid på inntektsgivende arbeid. I dag bruker kvinner nesten tre timer mindre på husarbeid om dagen (en time og 23 minutter i gjennomsnitt), enn på 1970-tallet. Menn har hatt en liten økning i tiden de bruker på husarbeid per dag (52 minutter i gjennomsnitt). I 2022 var tidsbruk blant de som utførte en omsorgsoppgave på det høyeste målt i tidsbruksundersøkelsen, for både kvinner og menn. Det var en nedgang i kvinners tidsbruk på omsorgsoppgaver mellom 1990 og 2000, men denne økte i både 2010 og 2022. Økningen ses også blant menn. Man bruker mer tid på omsorgsoppgaver når barna er små enn når barna blir eldre. I par med barn under sju år bruker kvinner nesten en time mer på omsorgsoppgaver enn menn en gjennomsnittsdag. Disse kjønnsforskjellene forsvinner nesten helt når parets yngste barn er sju år eller eldre. Når barna er små bruker både menn og kvinner mer tid på husarbeid enn når barna er eldre. I par med små barn bruker både menn og kvinner mindre tid på inntektsgivende arbeid. Mødre i par med små barn bruker i gjennomsnitt seks timer og 33 minutter på jobb en arbeidsdag. Til sammenligning bruker fedre i par med små barn sju timer og 46 minutter på jobb en arbeidsdag. Kjønnsforskjellene er også til stede blant mødre og fedre i par med eldre barn, hvor mødrenes arbeidsdag er seks timer og 56 minutter i gjennomsnitt mens fedrenes er åtte timer og ti minutter. Mannsutvalget peker på at menn og kvinner har ulike rammer for å få til balanse mellom arbeid og familieliv. Innsats for økt likestilling i arbeidslivet har hovedsakelig vært rettet mot kvinnedominerte bransjer og kvinners mangel på likestilling, og det er lite systematisk kunnskap om hvordan mannsdominerte bransjer tilrettelegger for arbeid – familiebalansen (164). Et tiltak i regjeringens likestillingsstrategi (2025–2030) er å etablere et trepartssamarbeid for å bedre balansen mellom arbeid og familie i mannsdominerte og kvinnedominerte bransjer. Arbeidet skal starte med kunnskapsinnhenting, og innretningen skal drøftes i Arbeidsgruppe for likestilling i arbeidslivet under Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd, jf. kapittel 7.3.1.4.

Kombinasjonen av høye krav, både på jobb og hjemme, løftes tidvis fram som en mulig forklaring på kvinners sykefravær, bl.a. knyttet til psykiske lidelser (154). SSB viser at kvinneliv og kvinnehelse er tett forbundet, og mange kvinner sjonglerer en rekke ulike roller, som elev, student, arbeidstaker, partner, mor, datter og venninne. Mange kvinner er også omsorgsgivere og støttepersoner for personer i og utenfor egen husholdning (151).

Kvinnehelseutvalget viser til at den demografiske utviklingen tilsier at dersom omsorgstilbudet skal opprettholdes, må pårørendeomsorg også opprettholdes (154). Det er personer i alderen 45–66 år som i størst grad yter denne omsorgen. Helsepersonellkommisjonen (81) peker på at samfunnet i stor grad er avhengig av pårørendes innsats for mennesker som har behov for hjelp og støtte. Store omsorgsoppgaver bidrar til at noen pårørende selv får behov for helse- og omsorgstjenester som følge av belastningen, eller at de faller ut av arbeidslivet. Sentralt her er at kvinner i tillegg til å yte pårørendeinnsats samtidig utgjør majoriteten av de ansatte i helse- og omsorgstjenesten, som ifølge kommisjonen står overfor betydelig knapphet på personell. Den nasjonale pårørendeundersøkelsen (165) viser at kvinner bruker mer tid på pårørendeomsorg enn menn, men andelen middelaldrende menn som gir hjelp til syke, eldre eller funksjonshemmede er økende. Dette ses også i sammenheng med at norske menn bruker mer tid på husarbeid og omsorg for barn, jf. omtale av tidsbruksundersøkelsene over. Gautun og Bratt undersøkte hvordan omsorg for gamle foreldre påvirker omsorgsgivernes arbeidsmarkedsdeltakelse (166). Resultatene indikerte at pårørendeomsorg ikke hadde noen vesentlig innvirkning på den samlede deltakelsen i arbeidsstyrken. Ansatte brukte imidlertid arbeidsfravær for å hjelpe foreldrene sine. Med arbeidsfravær menes i studien ferie, avspasering, lønnet og ulønnet permisjon og sykefravær. Kvinner var moderat mer tilbøyelige til å bruke arbeidsfravær til å ta vare på foreldre. Gautun og Bratt konkluderer likevel med at omsorg for eldre foreldre i dag har liten effekt på arbeidsdeltakelse, og tilskriver dette det omfattende offentlige eldreomsorgssystemet i Norge. Hellevik og Herlofsen har også vist at potensielle omsorgsoppgaver i familien (spesielt partner med langvarig sykdom) har betydning for avgang fra arbeidslivet, men i langt mindre grad enn selvrapportert helsestatus (70).

I en gjennomgang av norske registerdata undersøkte Lizardi mfl. hvordan et plutselig «helsesjokk» hos eldre i form av hjerneslag eller hoftebrudd påvirket deres voksne barns yrkesdeltakelse. Analysene viste at det å ha omsorgstrengende foreldre i liten grad har innvirkning på sysselsetting og inntekt, og at virkningen i hovedsak er en høyere risiko for legemeldt sykefravær i etterkant av «helsesjokket», heller enn frafall fra arbeidslivet. Risikoen for sykefravær var større for voksne døtre enn voksne sønner, men i stor grad forbigående for begge kjønn (167). Funnene fra registerdataene er konsistente med funnene fra Gautun og Bratts undersøkelse.

6.2 Vold og seksuelle overgrep

Kvinner i ulike yrker utsettes for vold og trakassering gjennom arbeidet, og dette har betydning for arbeidshelse. Vold og trakassering som arbeidsmiljøfaktorer og helseeffekter av dette, beskrives i kapittel 4 og 5. Vold og overgrep utenfor arbeidet, har imidlertid også betydning for kvinners helse og arbeidsdeltakelse. Kvinner er i større grad enn menn utsatt for seksuell vold og vold i nære relasjoner, og er også oftere utsatt for vold gjennom livet (154).

Funn i flere studier viser at det trolig er reelle samfunnsøkonomiske kostnader knyttet til redusert produktivitet som følge av vold i nære relasjoner, men at det er krevende å anslå omfanget. Menon beregnet i 2023 samfunnskostnadene ved vold i nære relasjoner (168). Det ble anslått at om lag 200 000 personer har vært utsatt for vold i nære relasjoner i Norge i femårsperioden 2016–2021. Vold i nære relasjoner påvirker folkehelsen negativt. Det fører til svakere fysisk og mental helse, og til tidlig død. Vold i nære relasjoner fører bl.a. til at personer som ellers ville vært i arbeid, faller helt eller delvis utenfor arbeidsstyrken eller på andre måter har en redusert arbeidsinnsats i en kortere eller lengre periode.

Norske funn tyder på at voldsutsatthet øker risikoen for arbeidsledighet (169). En kvalitativ studie fra 2016 undersøkte hva lønnet arbeid betyr for kvinner utsatt for partnervold, og hvordan det å leve sammen med en voldelig partner påvirket deres arbeidsliv. Arbeid var viktig for kvinnene, da det representerte fri fra vold, kontakt med andre som tok vare på dem og opprettholdelse av selvtillit og selvrespekt. Å ha egne penger ga trygghet og styrket troen på at de kunne klare seg selv. Spredningen av problemer med vold i nære relasjoner dukket opp gjennom følelser av frykt, skam og skyld på jobben.

En norsk befolkningsstudie fant at seksuelle overgrep i barndommen dobler risikoen for uføretrygd på et senere tidspunkt (170). Hensikten med denne studien var å undersøke om det var en statistisk sammenheng mellom seksuelle overgrep i barndommen og arbeidsuførhet i et befolkningsutvalg av voksne personer i Norge. I et utvalg rekruttert fra den representative voksne befolkningen i Norge, var det en økt sannsynlighet for arbeidsuførhet blant personer som hadde blitt utsatt for seksuelle overgrep før fylte 16 år. Denne sammenhengen kan sannsynligvis delvis forklares av økte mentale og somatiske helseproblemer blant overgrepsutsatte.

Nasjonalt kunnskapssenter om vold og traumatisk stress (NKVTS) gjennomførte i 2014 en undersøkelse av forekomsten av vold og seksuelle overgrep i den norske befolkningen (171). Undersøkelsen viste at vold og overgrep har et betydelig omfang, og at vold i nære relasjoner rammer mange. Det var klare forskjeller mellom kvinner og menn med hensyn til hva slags hendelser og i hvilke relasjoner de var mest utsatt. Menn hadde størst risiko for å utsettes for fysisk vold, mens voldtekt i hovedsak rammet kvinner. Menn og kvinner var omtrent like utsatt for mindre alvorlig vold fra sin partner, mens det var kvinner som var mest utsatt for den mer alvorlige psykiske partnervolden.

NKVTS beregnet igjen i 2023 omfanget av vold og overgrep i den norske befolkningen (172). Denne studien inngår i et forskningsprogram om vold i nære relasjoner (2019–2024). Sammenlignet med 2014-studien fant man en økning i rapportert omfang av voldtekt ved makt og tvang, alvorlig fysisk vold og alvorlig partnervold. Det kan ikke fastslås om denne økningen representerer en reell økning av voldsforekomst eller økt grad av rapportering. Et tydelig funn er likevel at voldsforekomsten er høy i begge undersøkelsene. NKVTS fant klare kjønnsforskjeller i typer vold man blir utsatt for og hvem som er utøver. Kvinner er mer utsatt for gjentatt vold, flere typer vold, samt vold og overgrep i nære relasjoner. Kvinner er også særlig utsatt for voldtekt og seksuelle overgrep. Én av fem kvinner rapporterer voldtekt ved makt og tvang eller sovevoldtekt. Elleve prosent av kvinnene har vært utsatt for alvorlig partnervold. Yngre personer er mer utsatt for både alvorlig fysisk vold, voldtekt og partnervold, sammenlignet med personer i eldre aldersgrupper. De som utsettes for vold i barndommen, går inn i voksenlivet med økt risiko for å utsettes på nytt (reviktimisering). NKVTS fant i denne studien at slik reviktimisering har tydelig sammenheng med økt nivå av angst, depresjon og posttraumatiske stressreaksjoner.

Det mangler fortsatt kunnskap om hvilken effekt vold har på arbeidsdeltakelse, og om hvordan rammebetingelser og oppfølgingstiltak i arbeidslivet kan bidra til å styrke tilknytningen til arbeidslivet for kvinner som har helseutfordringer på grunn av vold og overgrep. NKVTS samarbeider med Folkehelseinstituttet (FHI) og STAMI om en ny studie; «Arbeid etter vold. Konsekvensene av vold for arbeidslivet» (2023–2026). Dette prosjektet undersøker sammenhengen mellom voldsutsatthet og arbeidsdeltakelse med sykefraværs- og trygdedata fra Nav og SSB. Målet er å få økt kunnskap om konsekvensene av vold og overgrep for arbeidsdeltakelse, og mulige forebyggende tiltak for arbeid etter vold. Dette kan være tiltak for bedre oppfølging og tilrettelegging, samt samhandling mellom voldsutsatte arbeidstakere, arbeidsgivere, Nav og helsetjenesten.

En studie av Bjørnholt belyser hvordan «fortsettelsesvold» etter et samlivsbrudd kan påvirke arbeidsdeltakelse (173). Studien gir gjennom intervjuer med 46 voldsutsatte mødre eksempler på hvordan deres arbeidsevne har blitt påvirket av vold i etterkant av bruddet. En del ble syke eller presset ut av arbeidslivet under samlivet, og belastningene har hindret dem i å komme seg i jobb igjen etter bruddet. Andre ble først syke av belastningene og volden etter bruddet. Noen hadde også sagt opp jobben for å ta seg av barn som var blitt syke eller sterkt preget av volden. Felles er at de har mistet nettverk og at økonomien er svekket når de står utenfor arbeidslivet.

Det er utarbeidet egne retningslinjer om Navs ansvar og plikter ved oppfølging av personer som er utsatt for vold i nære relasjoner eller menneskehandel.17 Det vises her bl.a. til at arbeidstilknytning og selvforsørging kan være viktig for muligheten til å bryte ut av et voldelig forhold. Utgangspunktet er at innsats med riktig hjelp er nøkkelen til økt arbeidsevne. Både omfanget av vold i nære relasjoner og konsekvensene vold kan gi for arbeidslivstilknytning er omfattende. I Regjeringens handlingsplan for å forebygge og bekjempe vold i nære relasjoner 2021–2024, er det nedfelt et tiltak (tiltak 5) om å opprette et ressurssenter i Nav med ansvar for nasjonal kompetanseheving og utvikling av arbeidsmetodikk for arbeidsinkludering av voldsutsatte. Dette ressurssenteret er opprettet, og det arbeides med utvikling og uttesting av en fagmodul til bruk i Nav. Målgruppen er veiledere i etaten, men også ansatte i kommunene vil kunne ha nytte av kurset. Det er et mål å få ferdigstilt modulen innen første kvartal 2025.

6.3 Kvinners sykdom

En rekke plager og sykdommer som i stor grad rammer kvinner, har betydning for kvinners deltakelse i arbeidslivet. Dette er plager og sykdommer som ikke i seg selv karakteriseres som «kvinnesykdommer» eller knyttes direkte til kvinners biologiske forhold, jf. kapittel 6.1.1.

Kvinnehelseutvalget (154) viser til at kvinner oftere enn menn har lidelser som er kroniske og som har komplekse årsaksmekanismer. Symptomer kan framstå som diffuse, og utredning og diagnostisering kan ta tid. Dette gjør at man trekker plagene med seg gjennom livet, i større grad enn hvis det handler om en akutt skade eller sykdom som lett lar seg diagnostisere og behandle. Spesielt når det gjelder sykdommer som er relatert til hormon- og reproduksjonssystemet, kan det være vanskelig å skille mellom hva som er normalt og hva som er sykdom, da tilstandene for mange normalt sett medfører et visst nivå av smerte eller ubehag. Dette kan resultere i at kvinner går lenge med plager før de oppsøker medisinsk hjelp, og det kan gjøre at de kvier seg for å informere arbeidsgiver selv om tilstandene går ut over arbeidsevnen. Samtidig er åpenhet med arbeidsgiver og god dialog avgjørende for å få til tilrettelegging som treffer de faktiske problemstillingene.

Kvinnehelseutvalget viser også at de fleste jenter har det godt i Norge i dag, og rapporterer om god fysisk og psykisk helse. En rekke studier viser samtidig at andelen jenter i alderen 13–24 år som rapporterer om psykiske plager som stress har økt de siste tiårene. Et høyt nivå av selvrapporterte psykiske plager er vanligere hos jenter enn hos gutter (174). Ulike undersøkelser har målt og definert psykiske plager ulikt, men rapporterer samtidig om et økt nivå. Andelen barn og unge som blir diagnostisert med en psykisk lidelse i spesialisthelsetjenesten har økt de siste ti årene, spesielt for jenter og kvinner i alderen 12–24 år. Hele 22 prosent av unge kvinner mellom 16 og 24 år hadde betydelige psykiske plager i 2019. Forekomsten av depresjon er høyere hos jenter enn hos gutter fra tolvårsalderen, og kjønnsforskjellene øker i ungdomstiden før den minker noe igjen (174). Samtidig er den egenvurderte helsen langt bedre blant yngre enn eldre kvinner, primært fordi unge i mindre grad har varig sykdom, begrensinger i hverdagen og funksjonsnedsettelser (151).

Flesteparten av voksne kvinner (25–44 år) har god egenvurdert helse, og kun en liten andel har dårlig helse (151). Samtidig lever mange med ulike plager, som migrene, hodepine og smerter i kroppen. En del opplever også ulike psykiske lidelser som depresjon og angst. Blant middelaldrende kvinner (45–64 år) har livskvaliteten økt noe over tid og nær halvparten er tilfredse med livet. Mange oppgir at de har god helse, men flere enn før har imidlertid søvnproblemer, og det samme gjelder hodepine og kroppslige smerter (151).

Mange middelaldrende kvinner opplever flere plager i muskler og skjelett. Kroniske smerter kan påvirke både arbeidsevne og sykefravær, og muskel- og skjelettlidelser utgjør en høy prosentandel av sykmeldinger generelt.

SSBs rapport om kvinners liv og helse siste 20 år (151) har vist at kunnskapsgrunnlaget er varierende på områder med betydning for kvinners liv og helse. Her viser nye tall at 43 prosent av alle kvinner i alderen 25–44 år har varige eller tilbakevendende hodesmerter. Det er per i dag lite forskning om hvordan kroniske sykdommer og tilstander påvirker arbeidshelsen. Nedsatt arbeidskapasitet, kanskje også i kombinasjon med krevende arbeidsforhold, kan føre til slitasje som igjen gir høyere sykefravær. I rapporten pekes det på at tett oppfølging av leder og individuelle tiltak er suksessfaktorer når det gjelder å stå i jobb med redusert helse. Andre studier peker på at mangel på ledertilgjengelighet kan være en sårbarhet i situasjoner hvor ansatte med helseutfordringer har behov for dialog og oppfølging og blir forklart med ledernes overbelastning av administrative oppgaver og store kontrollspenn (175).

En del kvinner har høyt blodtrykk og høyt kolesterol, mens det er relativt få som får alvorligere hjerte- og karsykdommer som infarkt, angina og slag. Hjertesykdom kan arte seg ulikt hos kvinner og menn, hvor biologiske og psykologiske kjønnsfaktorer gir variasjon i både risiko og symptomer. Manglende kunnskap om kjønnsforskjell i symptombildet kan resultere i forsinket behandling av kvinner som ikke har de klassiske symptomene på akutt hjertesykdom (154).

6.4 Sykdomsatferd

«Den sosiokulturelle hypotesen» legger til grunn at kvinner tilsynelatende har høyere fravær og dårligere helse sammenlignet med menn fordi de har andre normer når det gjelder håndtering av helseplager og jobbfravær. Mastekaasa viser til at for mange, eller trolig de fleste sykdomstilstander er det ikke mulig å gjøre et klart skille mellom sykdommen «i seg selv» på den ene siden og hvordan man reagerer på sykdommen på den andre, eller med andre ord mellom sykdom og sykdomsatferd (150). Dermed er det heller ikke mulig å skille klart mellom sykdom og sosiale eller kulturelle påvirkninger (f.eks. sosiale normer) som årsaker til sykefravær.

En ambisjon om at forskning skal kunne si hvor mye av sykefraværet eller av kjønnsforskjellen i sykefravær som er rent sykdomsbetinget, er derfor urealistisk. Det betyr imidlertid ikke at studier av hvordan kvinner og menn reagerer på sykdomstilstander er uinteressante.

Tidligere forskning gir begrenset forståelse for hvorfor sykefraværet er høyere blant kvinner enn blant menn, men holdninger og normer har blitt foreslått som en forklaring på denne kjønnsforskjellen. Holdningsundersøkelser har vist at kvinner gjennomgående er mindre strenge enn menn i synet på sykefravær (176). I gjennomsnitt synes kvinner i større grad enn menn at det er greit med sykmelding i ulike situasjoner, og de aksepterer oftere lengre sykmeldinger. Kjønnsforskjellen er størst i holdninger til å benytte sykmelding ved store livshendelser. Holdningsundersøkelsen viser ikke kjønnsforskjeller i holdning til mottak av uberettiget trygd. Separate analyser for kvinner og menn viser imidlertid at den økte tilbøyeligheten til å akseptere sykmelding ved omsorg for familie når alderen stiger, kun gjelder for kvinner, og ikke menn. Det kan ikke slås fast om holdninger forårsaker sykefravær eller om sykefravær forårsaker visse typer holdninger – eller om sykdom påvirker både holdninger og sykefravær. Nossen (177) poengterer f.eks. at det ikke nødvendigvis er slik at mer liberale holdninger er en årsak til kvinners høyere sykefravær – det kan like gjerne være at de som har mer erfaring med helseplager får mer liberale holdninger til sykefravær.

Hellevik mfl. (178) har videre vist at kvinner i snitt har et høyere sykefravær enn menn. Analysen viser at kvinner også har en noe større tilbøyelighet enn menn til å akseptere sykefravær i en situasjon der dette egentlig ikke er berettiget etter regelverket, fordi det medisinske vilkåret ikke er oppfylt (man er strengt tatt frisk nok til å gå på jobb). Kjønnsforskjellen er robust over tid og mellom aldersgrupper. Også når det gjelder spørsmål som spesifiserer ulike typer jobb- eller familierelaterte årsaker til sykefravær, er menn gjennomgående mer restriktive enn kvinner i synet på om det er rimelig med sykefravær og hvor lenge et eventuelt fravær bør vare. Resultatene tyder på at ulik tilknytning til arbeidslivet betyr mer enn ulikheter i familiesituasjon. At menn har lengre arbeidsuker og oftere lederstillinger enn kvinner er noe av forklaringen på hvorfor de er mindre villige enn kvinner til å godta sykefravær når man strengt tatt er frisk nok til å gå på jobb. Kvinners og menns familiesituasjon ser derimot ut til å bety lite for holdningsforskjellen, først og fremst fordi det her er mindre variasjon mellom kjønnene sammenlignet med forskjellene i arbeidssituasjon, men også fordi effekten av familievariablene på sykefraværsholdning er svakere. Endelig er kvinner og menn mer uenige om hvorvidt det er noen grunn til sykefravær i forbindelse med en vanskelig eller slitsom arbeidssituasjon, enn en situasjon med omsorgsbehov i familien. Høyest grad av samstemthet mellom kjønnene finner man i synet på sykefravær og sykefraværslengde når det er spørsmål om å ta seg av syke barn. Det vises for øvrig i kapittel 6.1.2, til at kvinner kan være moderat mer tilbøyelige til å bruke sykefravær til å ta vare på eldre foreldre (166, 167).

Begrepet «sykenærvær» beskriver en situasjon hvor arbeidstaker møter på arbeid når en burde ha vært fraværende på grunn av sykdom eller helseplager (179). Sykenærvær er ofte et resultat av en kombinasjon av individuelle og organisatoriske faktorer. Individuelle faktorer kan være helseproblemer, stress og personlige forventninger til arbeidsprestasjon, mens organisatoriske faktorer kan omfatte arbeidsmiljø, ledelsespraksis og kulturelle normer på arbeidsplassen (180). Aronsson og Gustafsson har undersøkt hvordan sykenærvær kan ha langsiktige negative konsekvenser for både individet og organisasjonen (179). De argumenterer for at ansatte som opplever sykenærvær, ofte har høyere risiko for framtidig sykefravær, noe som kan påvirke produktiviteten og arbeidsmiljøet negativt (180, 181). Sykenærvær har tidligere vist å ha negative konsekvenser, ikke bare for den enkelte arbeidstaker, men også for kollegaer, organisasjon og samfunnet (179, 181, 182). Likevel kan sykenærvær også ses på som en ressurs fordi arbeid i seg selv kan virke helsefremmende for arbeidstakeren.

«Restitusjon» innebærer å gjenopprette fysisk og psykisk helse etter sykdom eller stress (183). Aktiviteter som fremmer restitusjon, som fysisk trening og psykologisk avkobling fra arbeid, er negativt assosiert med symptomer på belastning og positivt assosiert med velvære. Dette indikerer at ansatte som får tilstrekkelig tid og mulighet til å restituere seg, er mindre tilbøyelige til å oppleve sykenærvær og til å ha en bedre helse generelt. Samtidig kan sykenærvær også ha negative konsekvenser for restitusjon. Når ansatte møter opp på jobb til tross for helseproblemer, kan dette hindre dem i å oppnå tilstrekkelig restitusjon, noe som kan føre til en forverring av deres helse og økt risiko for framtidig sykefravær (184, 185).

Kvinner søker helserelatert hjelp oftere enn menn, bl.a. for psykiske lidelser, som historisk sett har vært mer utbredt blant kvinner. I denne sammenheng kan det vises til at arbeidslivet i Norge er kjønnsdelt, og at kvinner og menn har ulikt omfang og type av eksponeringer i arbeidet. Kvinnedominerte arbeidsplasser preges i større grad av psykososiale arbeidsmiljøeksponeringer, som f.eks. emosjonelle og relasjonelle krav, jf. kapittel 4. Løset mfl. har undersøkt om kjønnsforskjellen i sykefravær gjenspeiler kjønnsforskjeller i sykefraværsholdninger eller kjønnede normer for sykefravær i samfunnet (186). Analysene er basert på data fra et faktorundersøkelsesforsøk som omfattet 1 800 mannlige og kvinnelige sysselsatte respondenter i Norge i 2016. Løset mfl. fant ikke vesentlige kjønnsforskjeller, verken i holdninger til sykefravær eller sykefraværsnormer. Videre analyser indikerte imidlertid mer tolerante sosiale normer for sykefravær for ansatte i kjønnsdominerte yrker enn for ansatte i kjønnsintegrerte yrker. Dette mønsteret kan være et resultat av typen arbeid som tilskrives disse yrkene snarere enn deres kjønnssammensetning. Løset mfl. konkluderte derfor med at utbredte holdninger og normer for sykefravær neppe er drivere for kjønnsforskjellen i sykefravær.

7 Rammebetingelser og oppfølgingstiltak

7.1 Myndighetenes rammer og oppfølging

Lovgivning er et viktig styringsverktøy på arbeidslivsområdet. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 2005 er regjeringens mål for et arbeidsliv med plass for alle uttrykt slik:

Utfordringen er å legge forholdene til rette slik at flest mulig som er i arbeid forblir, og at de som er i ferd med å falle ut trekkes inn igjen, og at de som ikke er i arbeid gis mulighet til å delta og bidra. Målet er et arbeidsliv hvor flere kan bidra ut fra de ressurser de har til rådighet og hvor flest mulig ønsker og er i stand til å bli i arbeidslivet inntil pensjonsalderen (10).

En sentral avveining i forbindelse med lovrevisjonen i 2005 var å beskytte arbeidstakerne, samtidig som det skulle tas hensyn til behovet for frihet, fleksibilitet og verdiskapning i virksomhetene. I forarbeidene er det videre vist til at det er bred enighet om at arbeidsplassen er den viktigste arena for å forebygge sykefravær og at arbeidstakere varig faller ut av arbeid. Det er vist til at de pliktene som arbeidsmiljøloven og forskriftene pålegger arbeidsgiver med planmessig arbeid med forebygging og tilrettelegging på arbeidsmiljøområdet, er et viktig virkemiddel i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv.

Arbeidsmiljølovens formål er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Loven har også som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Det framgår av forarbeidene at målformuleringen gir uttrykk for lovens ideelle siktemål og tilkjennegir derved en viktig visjon i arbeidsmiljøarbeidet, noe å strebe mot. Kravet er en rettslig standard, og et dynamisk begrep, som innebærer at innholdet endres som følge av den teknologiske utviklingen, endringer i kunnskap osv. Det betyr bl.a. at en arbeidsmiljøstandard som var ansett som «fullt forsvarlig» i 1977, ikke nødvendigvis er det i 2025.

Dette er også noe av bakgrunnen for at arbeidsmiljøloven er utformet som en rammelov eller fullmaktslov. Det betyr at hovedprinsippene på området framgår direkte av loven, mens de mer konkrete kravene framgår av forskrifter fastsatt av regjeringen eller forvaltningen.

Et fellestrekk i den norske arbeidervernlovgivningen, har fra starten av vært et ønske om at loven i størst mulig grad skal gjelde alle arbeidstakere, uansett kjønn og alder. Bortsett fra bestemmelser om beskyttelse av barn og unge og gravide, er det med få unntak ikke særbestemmelser knyttet til kvinners arbeidssituasjon.

Det jobbes kontinuerlig med regelverksutvikling for å sikre at regelverket er i tråd med det til enhver tid gjeldende risikobildet i arbeidslivet. Bl.a. pågår det et omfattende arbeid med å utvikle regelverket på psykososialt område, hvor det foreslås å tydeliggjøre arbeidsmiljøfaktorer som har betydning for arbeidshelse, f.eks. emosjonelle belastninger. Denne faktoren er til stede på mange av de kvinnedominerte arbeidsplassene. Et forslag om endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3 om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet og utdypende bestemmelser i forskrift om utførelse av arbeid var på høring høsten 2024, og er nå til vurdering i Arbeids- og inkluderingsdepartementet.

En rekke bestemmelser i arbeidsmiljøloven har betydning for helse og velferd, selv om de ikke regulerer risikofylt arbeid. Det gjelder f.eks. krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontroll), kontraktsvern, rett til permisjon, fortrinnsrettigheter ved deltidsarbeid og rett til fast stilling for midlertidig ansatte. En framstilling av disse reglene er tatt med i den grad de har betydning for kvinners helse og velferd.

Vern mot diskriminering på grunn av bl.a. kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon og omsorgsoppgaver reguleres av likestillings- og diskrimineringsloven, se nærmere om dette i kapittel 7.1.3.12.

Økonomiske ytelser ved permisjoner reguleres av folketrygdloven, og er tatt med under de enkelte punktene hvor permisjonsrettighetene behandles.

Flere internasjonale initiativ innebærer folkerettslige bindinger for Norge. Bl.a. har Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) spilt en sentral rolle i utviklingen av standarder i arbeidslivet gjennom konvensjoner som er bindende for medlemslandene når de er ratifisert. ILO har hatt beskyttelse mot jobbrelatert død, sykdom og skade som et hovedmål siden organisasjonen ble opprettet i 1919. ILO kommer også med rekommandasjoner (anbefalinger) og overvåker hvordan medlemsstatene etterlever sine forpliktelser. Norge har ratifisert 112 ILO-konvensjoner og tre protokoller, og er blant de medlemslandene som har ratifisert flest.

I 2022 besluttet ILO at helse, miljø og sikkerhet (HMS) skal inkluderes som en femte kategori av grunnleggende rettigheter i arbeidslivet i tillegg til organisasjonsfrihet og rett til kollektive forhandlinger, avskaffelse av alle former for slaveri og tvangsarbeid, eliminering av barnearbeid og avskaffelse av diskriminering i arbeidslivet. I praksis betyr det at alle ILOs medlemsland forplikter seg til å respektere og fremme retten til et trygt og sunt arbeidsmiljø, enten de har ratifisert de relevante konvensjonene (konvensjon 155 og 187) eller ikke. Norge har ratifisert begge, og har rapportert til ILO at norsk politikk er i samsvar med konvensjonene.

Det følger av ILO-konvensjon 155 om sikkerhet og helse og arbeidsmiljøet at hver medlemsstat i samråd med de mest representative arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner skal utforme og sette i verk sammenhengende nasjonale retningslinjer for sikkerhet og helse i arbeidsmiljøet og med faste mellomrom gjennomgå dem på ny. ILO-konvensjon 187 om rammeverk til fremme av sikkerhet og helse i arbeidslivet har bl.a. som formål at medlemslandene kontinuerlig skal arbeide for å forbedre sikkerheten og de helsemessige forholdene i arbeidslivet, for å forebygge skader, sykdom og dødsfall, gjennom utvikling av en nasjonal politikk, et nasjonalt system og et nasjonalt program, i samråd med de mest representative arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene.

EØS-avtalen er en folkerettslig avtale mellom EFTA-landene (med unntak av Sveits) og EU-statene som integrerer EFTA-statene i EUs indre marked. Formålet er å fremme åpen markedsadgang og likebehandling, uansett landbakgrunn i hele EØS-området for varer, tjenester, arbeid og kapital. Avtalen danner i tillegg grunnlag for samarbeid på en rekke områder. Reguleringen av arbeidslivet i EU/EØS består grovt skissert av to elementer: regelverket for det indre marked og EUs sosiale dimensjon, som inkluderer minstestandarder for arbeidsmiljø og arbeidstakerrettigheter.

Rammedirektivet (89/391/EØF) er det grunnleggende direktivet på arbeidsmiljøområdet som setter de generelle prinsippene for helse og sikkerhet på arbeidsplassen. Andre viktige direktiver på området er direktivet om arbeidsplasser (89/654/EØF), direktivet om bruk av arbeidsutstyr (89/655/EØF), direktivet om personlig verneutstyr (89/656/EØF), direktivet om kjemiske agenser (98/24/EF) og direktivet om biologiske agenser (2000/54/EF).

Arbeidstidsdirektivet (2003/88/EF) fastsetter minimumskrav til arbeidstid, inkludert daglige og ukentlige hvileperioder, maksimal ukentlig arbeidstid, og årlig ferie. Direktivene om midlertidig ansettelse (2008/104/EF) og deltidsansatte (97/81/EF) skal sikre at midlertidig ansatte og deltidsansatte har samme arbeidsvilkår som fast ansatte. Det er også fastsatt direktiver om f.eks. informasjon og konsultasjon (2002/14/EF), vikararbeid (2008/104/EF) og utsending av arbeidstakere i forbindelse med tjenesteyting (96/71/EF).

Direktivet om likestilling (2006/54/EF) skal fremme likestilling mellom menn og kvinner i arbeidslivet, inkludert lik lønn for likt arbeid.

EUs arbeidsmiljøstrategi

EUs strategiske ramme for helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen 2021–2027 (187) definerer de viktigste prioriteringene og tiltakene for å forbedre arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet i medlemslandene og håndtere raske endringer i økonomi, demografi og arbeidsmønstre. Bl.a. følgende nøkkelområder er løftet fram:

• Forutse og håndtere endringer i arbeidslivet: Dette inkluderer å håndtere digitalisering, nye arbeidsformer og demografiske endringer.

• Forbedre forebygging av arbeidsrelaterte ulykker og sykdommer: Dette innebærer å styrke forebyggende tiltak og fremme en kultur for risikoforebygging.

• Øke beredskapen for framtidige helsekriser: Lære av COVID-19-pandemien for å forbedre beredskapen og responsen på framtidige helsekriser.

Strategien legger også vekt på å fremme mental helse på arbeidsplassen, bekjempe yrkesrelatert kreft og forbedre håndhevelsen av HMS-regelverk.

Boks 7.1 Nasjonale arbeidsmiljøstrategier

Danmark

Den danske regjeringen og arbeidsmarkedets parter har inngått en trepartsavtale som setter mål for arbeidsmiljøet fram mot 2030 (188).

Det er avtalt fire nye nasjonale mål for arbeidsmiljøinnsatsen som skal fremme et mer sikkert og sunt arbeidsmiljø, og at sentrale aktører på arbeidsmiljøområdet trekker i samme retning:

• Arbeidsulykker: Reduksjon av arbeidsrelaterte ulykker.

• Kjemisk arbeidsmiljø: Forbedring av håndtering og forebygging av kjemiske farer.

• Ergonomisk arbeidsmiljø: Reduksjon av belastningsskader gjennom bedre ergonomi.

• Psykisk arbeidsmiljø: Forbedring av det psykiske arbeidsmiljøet for å redusere stress og psykiske plager.

Trepartsavtalen understreker også viktigheten av forebygging på arbeidsplassene og å fremme samarbeid mellom ledelse og ansatte for å oppnå et trygt og sunt arbeidsmiljø.

Avtalen har også satt i gang et ambisiøst forskningsspor for å oppnå bedre kunnskap som kan inkluderes i målene på lang sikt. Arbeidet er et ledd i implementeringen av den nye nasjonale forskningsstrategien for arbeidsmiljø.

Sverige

Sverige har implementert EUs HMS-strategi gjennom flere tiltak og initiativer:

• a. Nasjonal strategi: Sverige har oppdatert sin nasjonale arbeidsmiljøstrategi for å reflektere EUs prioriteringer, inkludert fokus på digitalisering, grønn omstilling og demografiske endringer

• b. Forebygging av ulykker og sykdommer: Sverige har styrket sine forebyggende tiltak for å redusere arbeidsrelaterte ulykker og sykdommer. Dette inkluderer kampanjer og opplæring for å fremme en kultur for risikoforebygging

• c. Beredskap for helsekriser: Basert på erfaringer fra COVID-19-pandemien, har Sverige forbedret sin beredskap for å håndtere framtidige helsekriser

• d. Sosial dialog: Sverige fremmer aktivt sosial dialog mellom myndigheter, arbeidsgivere og arbeidstakere for å sikre effektiv implementering av HMS-tiltak

• e. Datainnsamling og analyse: Sverige samler inn og analyserer data om arbeidsmiljøet for å identifisere risikoer og forbedringsområder

For å implementere EUs HMS-strategi 2021–2027 og sikre et trygt og sunt arbeidsmiljø for alle arbeidstakere i EU har medlemslandene fått flere konkrete oppgaver:

• 1. Oppdatere nasjonale strategier: Medlemslandene må oppdatere sine nasjonale arbeidsmiljøstrategier i tråd med EUs prioriteringer. Dette inkluderer å fokusere på grønn, digital og demografisk omstilling.

• 2. Forebygging av ulykker og sykdommer: Landene må styrke forebyggende tiltak for å redusere arbeidsrelaterte ulykker og sykdommer. Dette innebærer å jobbe mot en nullvisjon for arbeidsrelaterte dødsfall.

• 3. Øke beredskapen: Medlemslandene må forbedre sin beredskap for å håndtere nåværende og framtidige helsekriser, basert på erfaringer fra COVID-19-pandemien.

• 4. Sosial dialog: Det er viktig å fremme dialog mellom myndigheter, arbeidsgivere og arbeidstakere for å sikre effektiv implementering av HMS-tiltak.

• 5. Finansiering og håndheving: Landene må sikre tilstrekkelig finansiering og effektiv håndheving av HMS-regelverk. Dette inkluderer å gjennomføre inspeksjoner og overvåke etterlevelse.

• 6. Datainnsamling og analyse: Medlemslandene må samle inn og analysere data om arbeidsmiljøet for å identifisere risikoer og forbedringsområder.

På bakgrunn av økningen i «uhelse» i kvinnedominerte sektorer gjennomførte Arbeidsmiljøverket prosjektet «Kvinnors arbetsmiljø» i perioden 2011–2016. Prosjektet ble videreført i en særskilt satsing for å skape bedre arbeidsmiljø for både kvinner og menn i kvinnedominerte sektorer med høyt sykefravær, se boks 7.2.

Boks 7.2 Det svenske Arbeidsmiljøverkets særskilte innsats innenfor kvinnedominerte sektorer og arbeidsplasser

I Arbetsmiljöverkets rapport om särskilda förebyggande insatser inom kvinnodominerat arbete (189) konkluderes det med at det er de organisasjonene/virksomhetene som arbeider systematisk med kvalitetsarbeid som lykkes best med å drive utvikling og forandring når det gjelder arbeidsmiljø og likestilling.

Den svenske satsingen på arbeidsmiljø i kvinnedominerte sektorer fokuserer på å forbedre arbeidsforholdene for ansatte, spesielt kvinner, i disse sektorene. Her er noen hovedpunkter fra satsingen:

Forebyggende tiltak:

Implementering av spesifikke forebyggende tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet, som inkluderer ergonomiske forbedringer og tiltak for å redusere arbeidsrelatert stress.

Kompetanseutvikling:

Økt fokus på opplæring og kompetanseutvikling for ansatte og ledere for å sikre bedre forståelse og håndtering av arbeidsmiljøutfordringer.

Inspeksjoner og evalueringer:

Regelmessige inspeksjoner og evalueringer av arbeidsmiljøet for å identifisere og adressere problemer tidlig.

Kommunikasjon og samarbeid:

Styrking av kommunikasjon og samarbeid mellom ulike aktører, inkludert arbeidsgivere, ansatte og fagforeninger, for å fremme et bedre arbeidsmiljø.

Jämställdhetsintegrering:

Integrering av et kjønnsperspektiv i arbeidsmiljøarbeidet for å sikre at tiltakene tar hensyn til de spesifikke utfordringene kvinner møter i arbeidslivet.

En gjennomgang av kunnskapsoppsummeringer i prosjektet viste at:

• det kreves et kjønnsperspektiv for å synliggjøre hva som fører til helse/uhelse

• kvinner og menn befinner seg i ulike sektorer i arbeidsmarkedet med ulike vilkår og arbeidsmiljørisikoer

• selv der hvor kvinner og menn arbeider innenfor samme virksomhet og yrke gjør de ulike arbeidsoppgaver med ulike fysiske og mentale belastninger

• fysisk og emosjonell belastning i de kvinnedominerte sektorene er negative følger av arbeidsvilkår og arbeidsmiljø

• det høye sykefraværet er relatert til organisatoriske og sosiale faktorer i arbeidsmiljøet

• innenfor kommunene trengs tiltak på sentralt nivå. Det er behov for å diskutere hvordan tilsyn kan gjennomføres

• det er behov for en gjennomgang av og større samarbeid mellom ulike aktører med ansvar for arbeidsmiljøarbeidet; arbeidsgivere, arbeidstakere, bedriftshelsetjeneste og myndigheter

7.1.1 Utviklingen av arbeidervernlovgivningen

I tiden før fabrikktilsynsloven fra 1892, var arbeidervernlovgivningen knyttet til vern av særskilte grupper arbeidstakere, som tjenestefolk, håndverksarbeidere i byene, sjøfolk, bergverksarbeidere og jordbruksarbeidere. I 1885 nedsatte Indredepartementet en arbeiderkommisjon som fikk i oppdrag å komme med forslag til lov for vern av arbeidstakerne mot ulykker, og om offentlig tilsyn med arbeidsforholdene i fabrikker. I innstillingen som ble gitt i 1887, ble det også foreslått bestemmelser om begrensninger i arbeidstiden, inkludert innskrenkninger i muligheten til å benytte nattarbeid, kontraktsvern og særregler for kvinner, barn og unge.

Forslaget var omdiskutert, og etter flere utsettelser ble loven vedtatt i 1892 og trådte i kraft 1. juli 1893. Fabrikktilsynsloven (190) innførte et generelt vern for arbeidstakere i «enhver fabrikkmessig drevet virksomhet». Selv om behovet for vernebestemmelser kunne ha sin opprinnelse i kvinnedominerte virksomheter, ble bestemmelsene gjort gjeldende for alle. Tilsynet skulle utføres av to fabrikkinspektører og av kommunale tilsynsorganer.

Det ble utover 1900-tallet vedtatt flere endringer i fabrikktilsynsloven, bl.a. ble det i 1909 besluttet at en av fabrikkinspektørene skulle være kvinne, og «Det kvinnelige fabrikkinspektorat» skulle ha ansvaret for de kvinnelige arbeidsplassene. Dette kunne være arbeid i tekstilindustrien, bryggerier og mineralvannfabrikker, fyrstikkfabrikker og bakerier. Den første kvinnelige fabrikkinspektøren var Betzy Kjelsberg, som hadde denne stillingen i perioden 1910 til 1936.

I 1919 ble arbeidstiden satt ned til 48 timer per uke, og åtte-timersdagen ble innført.

Først i 1936 ble en ny lov om arbeidervern vedtatt. Loven dekket med få unntak alle arbeidsforhold til lands, og kan kalles den første alminnelige arbeidervernlov. Alminnelige regler om vern mot usaklig oppsigelse og om rett til ferie ble innført. Med enkelte mindre endringer ble loven av 1936 stående til 1956, da en ny arbeidervernlov ble vedtatt. Denne inneholdt en rekke nye regler, bl.a. om utvidet ansvar for arbeidsgiver på arbeidsplasser med flere arbeidsgivere, om det organiserte vernearbeidet, om adgang til å påby legekontroll og om oppsigelsesvern for sykmeldte arbeidere.

Samfunnsutviklingen og utvikling av teknologi i industrien, førte etter hvert til behov for en ny og mer moderne arbeidervernlovgivning. Kommunal- og arbeidsdepartementet satte i 1974, i gang arbeidet med en større revisjon av arbeidsmiljøloven. Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø mv., trådte i kraft 1. juli 1977. Kravet om at både fysisk og psykisk arbeidsmiljø skulle være fullt forsvarlig, ble for første gang presisert i arbeidsmiljøloven av 1977.

I løpet av 1980- og 1990-tallet ble det betydelig mer søkelys på psykososiale og organisatoriske risikofaktorer på arbeidsplassen. På 2000-tallet ble det innført mer spesifikk lovgivning og veiledning om psykososialt arbeidsmiljø. På bakgrunn av Arbeidslivslovutvalgets (191) forslag kom dagens arbeidsmiljølov i 2005 med vesentlige endringer, og erstattet arbeidsmiljøloven av 1977. I 2005-loven om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern (arbeidsmiljøloven) ble reglene om krav til organisatoriske og psykiske faktorer i arbeidsmiljøet styrket, bl.a. ved at loven fikk en egen bestemmelse om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet i § 4-3. Det ble tydeliggjort at arbeidsgivere har ansvaret for å identifisere og håndtere risikofaktorer i det psykososiale arbeidsmiljøet som kan påvirke arbeidstakernes fysiske og psykiske helse.

7.1.1.1 Krav til kvinners arbeidsmiljø og arbeidsforhold

Kvinnehelse har fra arbeiderkommisjonen i 1885, vært tema i diskusjonene om hvilke krav som skulle stilles til arbeidervernlovgivningen. Dette handlet i hovedsak om kvinners arbeid og fikk betydning for fertilitet, svangerskap, fødsel og moderskap, se oversikt over utvikling av rettigheter i boks 7.5.

Fra starten av var det forbud mot at barn og unge menn under 16 år, og kvinner uansett alder, skulle benyttes til arbeid «under dagen» ved bergverksvirksomhet. I tillegg skulle ikke kvinner benyttes til

rensning, smøring eller ettersyn av akselledninger eller maskiner under gang, eller pålegging av remme, taug eller deslike på omdreiende skiver, mens disse er i bevægelse, uden hvor det er aldeles ufarlig.

Begrunnelsen var at kvinnenes bekledning kunne innebære en særskilt risiko.

I forbindelse med endringene i fabrikktilsynsloven i 1915 ble det innført forbud mot å ansette fruktsommelige kvinner i virksomheter med særskilte risikoforhold. Forslaget var opprinnelig ment å omfatte alle kvinner, fordi

Den beskyttelse hvormed kvinders sysselsættelse i industrielle virksomheter antages at burde være omgjærdet, antages det at være inkonsekvent alene at la fruktsommelige kvinder bli tildel. Denne beskyttelse er begrundet dels i kvinders svakere fysiske kræfter og dels nødvendigheten av at beskytte moderskapet.

Forslag om forbud mot nattarbeid ble diskutert i flere omganger. Det ble påpekt at nattarbeid hadde uheldige virkninger på helse, og burde begrenses i størst mulig grad for alle. Etter omfattende diskusjoner ble nattarbeid tillatt for voksne menn og kvinner, mens det ble innført begrensninger for barn og unge.

I kraft av samfunnsutviklingen i første del av 1900-tallet, ble innstramningene for barn og unge stadig utvidet, men det ble flere ganger tatt opp at også kvinner burde være underlagt forbudet mot nattarbeid.

Medicinaldirektøren (192) begrunner dette slik i 1914:

Men for kvinderne kommer her særlige momenter til, som gjør de uheldige virkninger av natarbeidet, navnlig naar det fortsættes gjennem længre tid, særlig fremtrædende for deres vedkommende. Deres legemskræfter er gjennemgaaede mindre end mændenes, og deres nervesystem bringes – gjennemsnitlig set – lettere ut av likevegt. Hertil kommer, for saavidt angåar de kvinder som er hustruer eller mødre, at de har endnu vanskeligere end mændene til at skaffe sig den fornødne hvile og søvn i løpet av dagen. Fra et hygienisk standpunkt maa det derfor ansees for en fordel, at kvinders natarbeide i industrien mest mulig indskrænkes.

Ifølge historikeren Edvard Bull (193) falt forsøket på å innføre lovforbud mot nattarbeid for kvinner etter sterk motbør fra deler av kvinnebevegelsen. Lovforbudet ble av den borgerlige delen av kvinnebevegelsen ansett som et angrep på kvinners rett til lønnet arbeid til fordel for mennene, og derfor også et angrep på kvinnefrigjøringen og kampen for kvinners rettigheter. Arbeiderkvinnene derimot ønsket flere særregler til beskyttelse av kvinnelige arbeidstakere. LO ønsket derimot ikke forskjellsbehandling i regelverket, og gikk imot forslaget. Et generelt forbud mot nattarbeid for kvinner ble aldri vedtatt i norsk lov, selv om dette ikke var uvanlig i andre europeiske land på denne tiden.18

Betzy Kjelsberg var opptatt av sanitære forhold på arbeidsplassene, og fikk gjennomført en rekke hygienetiltak i virksomhetene. Det var særlig muligheten til håndhygiene og bedring av kvaliteten på spiserom hun ivret for. Hun var også en forkjemper for sikker bekledning for kvinner som arbeidet ved maskiner, og bestemmelser om disse forholdene kom etter hvert på plass i lovverket. I tillegg anbefalte tilsynet at det på arbeidsplasser med mye stående arbeid skulle være et passende antall sitteplasser, dersom det var mulig. Det ble antatt at dersom man ikke i ledige stunder fikk sitte ned, kunne dette ha betydning for kvinnenes helse, særlig knyttet til moderskap.

I forbindelse med forslag til revisjon av fabrikktilsynsloven i 1914, foreslo Betzy Kjelsberg at det ikke skulle være noen grense for antall ansatte i en virksomhet19 for at virksomheten skulle komme inn under loven. Kjelsberg viste til at det i de minste virksomhetene både var barn og kvinner som jobbet under vanskelige arbeidsforhold. Hun foreslo også at det i tillegg til de virksomhetene som allerede var underlagt tilsynet, skulle tas med flere typer virksomheter som benyttet kvinnelig arbeidskraft, bl.a. sykeetablissementer, vaskerier og strykerier, i tillegg til arbeid ved sjoddi- og fillerivingsanlegg.20 Hun mente at det også var behov for å beskytte arbeidere i hjemmeindustrien.

Ved lov 1913 ble innførsel, tilvirkning eller salg av fyrstikker med hvitt fosfor forbudt. Bruk av fosfor i fyrstikkproduksjonen førte til fosfornekrose, som angrep kjevebena og var invalidiserende. Streiken ved fyrstikkfabrikkene Bryn og Grønvold i 1889 hadde sitt utspring i bruken av fosfor og dennes konsekvenser, hvor kravene fra fyrstikkpakkerskene både innbar opprettholdelse av lønn, og bedre sanitærforhold (190).

Særbestemmelsene om forbud mot å sette kvinner til arbeid «under dagen», og til beskyttelse mot farlig arbeid, ble ikke videreført i den nye arbeidervernloven i 1936. Sterk motstand fra en rekke kvinneorganisasjoner mot slike særbestemmelser, medførte at forslaget falt under stortingsbehandlingen. Kun bestemmelsene om rettigheter for barselkvinner ble videreført.

Arbeidsmiljøloven av 1977 hadde ingen særbestemmelser rettet spesielt mot kvinner, bortsett fra rettigheter om permisjoner i forbindelse med svangerskap og fødsel.

Det ble imidlertid gitt hjemmel til å gi «forskrifter om begrensninger i adgangen til å sysselsette visse grupper av arbeidstakere som i særlig grad kan være utsatt for ulykkes- eller helsefare.» Forarbeidene viser til at lovens intensjoner er at «også gravide eller fertile kvinner skal ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, uansett hvor de sysselsettes. Særregler må bare bli aktuelt der hvor tilfredsstillende vern ikke kan oppnås på annen måte.»

I perioden 1980–1997 ble det fastsatt bestemmelser om forbud mot arbeid under svangerskap, grenseverdier, kontroller og omplassering i følgende forskrifter:

• 1980: Forskrift om håndtering av cytostatika § 5

• 1984: Forskrift for arbeid med narkosegasser § 17

• 1985: Forskrift om arbeid med ioniserende stråling §§ 3 og 6

• 1995: Forskrift om forplantningsskader og arbeidsmiljø

• 1997: Forskrift om arbeid med bly og blyforbindelser §§ 13 og 17

Arbeidsmiljøloven av 2005 har fulgt systemet i 1977-loven, og har kun bestemmelser knyttet til permisjonsrettigheter i forbindelse med svangerskap og fødsel m.m. Ved forskriftssammenslåingen i 2011, ble bestemmelsene om vern av barselkvinner og kvinner i fertil alder flyttet over til et eget kapittel i forskrift om utførelse av arbeid (194) kapittel 7 om arbeid med fare for forplantningsskader.

Her stilles det på generelt grunnlag, krav til arbeidsgivers plikter til risikovurderinger, informasjon og tiltak ved arbeid med fare for forplantningsskader. I tillegg er det gitt forbud mot at gravide og ammende arbeidstakere skal settes til arbeid når risikovurderingen viser at arbeidet kan medføre forplantningsskade.

Forskriften gir arbeidsgiver plikt til omplassering av gravide og ammende arbeidstakere, der det er risiko for forplantningsskader på barnet. Krav til omplassering gjelder også andre arbeidstakere i forplantningsdyktig alder, dersom det er nødvendig og praktisk mulig.

I forskrift om tiltaksverdier og grenseverdier for fysiske og kjemiske faktorer i arbeidsmiljøet samt smitterisikogrupper for biologiske faktorer, er grenseverdiene som tidligere sto i de forskjellige forskriftene samlet. I tråd med økt kunnskap om de forskjellige faktorenes innvirkning på helsen, skjer det stadig endringer i disse verdiene, og forskriften oppdateres fortløpende.

7.1.2 Dagens rettslige rammer

I det følgende redegjøres det for rettslige rammer som er av særlig relevans for kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet.

Den mest omfattende loven som ivaretar helse-, miljø- og sikkerhet på arbeidsplassene er arbeidsmiljøloven. Også likestillings- og diskrimineringsloven og folketrygdloven er viktige verktøy for arbeidstakernes helse.

Boks 7.3 Arbeidsmiljøloven § 1-1 Lovens formål

Lovens formål er:

• a. å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,

• b. å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,

• c. å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten,

• d. å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,

• e. å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,

• f. å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Det framgår av forarbeidene til arbeidsmiljøloven (10) at formålsbestemmelsen først og fremst skal gi veiledning, ved at den angir retning, gir inspirasjon og gir uttrykk for lovens overordnede visjon og verdisyn, jf. også kapittel 7.1.

Formålsbestemmelsen har imidlertid en realitet utover det rent veiledningsmessige. Den gir informasjon om regelverkets hensikt og viktige forutsetninger som ligger til grunn for reglene. Den vil derfor ha en mer eller mindre direkte rettslig betydning, selv om formålsbestemmelsen i seg selv ikke innebærer noen bindende materiellrettslig regulering. Tolkning av lovens materiellrettslige bestemmelser skal skje i lys av formålet og formålsbestemmelsen kan derfor etter omstendighetene være avgjørende for tolkningsresultatet.

Det følger direkte av arbeidsmiljøloven § 1-9 at den ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt. Det betyr at det er lov å inngå avtaler eller legge til rette for andre ordninger som er bedre enn lovens minstekrav, men at det som den klare hovedregel er forbudt for arbeidsgiver å ha dårligere arbeidsavtaler eller arbeidsvilkår enn det som følger av loven. Mange tariffavtaler har bestemmelser som sikrer arbeidstakerne bedre rettigheter enn det loven gir. Bl.a. er normalarbeidsuken i loven 40 timer per uke, mens den er 37,5 timer etter tariffavtalene.

På enkelte områder kan loven likevel fravikes, men for at dette skal være lovlig må det skje på den måten som loven gir anvisning om i det enkelte tilfellet, f.eks. ved skriftlig avtale eller tariffavtale. Også bestemmelser i tariffavtalen må vike for lovens regler hvis de er i strid med disse.

7.1.2.1 Arbeidsgivers ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø

Arbeidsmiljøloven § 2-1 tredje ledd slår fast at arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven blir overholdt.

Arbeidsgiver kan delegere oppgaver i forbindelse med gjennomføringen av lovens krav til lavere nivå i virksomheten, men dette fritar ikke arbeidsgiver fra det overordnede ansvaret. Det betyr at arbeidsgiver selv, eller den som i dennes sted leder virksomheten, må vurdere hvordan arbeidsmiljøproblemene best kan løses og hvordan myndighet kan delegeres slik at kravene overholdes.

Arbeidsgiver har plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1 første ledd. Kravet er en rettslig standard, og et dynamisk begrep, som innebærer at innholdet endres i forhold til den teknologiske utviklingen, endringer i kunnskap osv. Det betyr bl.a. at en arbeidsmiljøstandard som var ansett som «fullt forsvarlig» i 1977, ikke nødvendigvis er det i 2025. Videre har arbeidsgiver det overordnete ansvaret for å ta i bruk arbeidsmiljølovens virkemidler for å oppnå et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dette innebærer at arbeidsgiver bl.a. har ansvar for:

• at organisatoriske, psykososiale, ergonomiske, fysiske og tekniske, kjemiske og biologiske arbeidsbetingelser enkeltvis og samlet ikke påfører arbeidstakerne uheldige helsebelastninger eller skade (bl.a. arbeidsmiljøloven kapittel 4 og kapittel 10)

• en organisert vernetjeneste (arbeidsmiljøloven kapittel 6 og 7)

• at det drives et systematisk arbeidsmiljøarbeid (arbeidsmiljøloven § 3-1)

• å være tilknyttet godkjent bedriftshelsetjeneste når risikoforholdene i virksomheten tilsier det (arbeidsmiljøloven § 3-3 og forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 13-1)

7.1.2.2 Arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsmiljøloven § 2-3 pålegger arbeidstakere å medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetenes systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstakere skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. Arbeidstaker skal bl.a. sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen.

7.1.2.3 Det forebyggende aspektet – grunntanken bak loven

Arbeidsmiljøloven § 4-1 andre ledd første punktum presiserer lovens forebyggingsaspekt. Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. At forebygging er selve grunntanken bak arbeidsmiljøloven, går også tydelig fram av forarbeidene til loven, jf. NOU 2004: 5 kapittel 23.2, (191) og Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 307 (10).

Hva som er et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, må vurderes både ut fra de enkelte risikofaktorene hver for seg, og disse sett i sammenheng. Å se risikofaktorene i sammenheng kan bety at hver enkelt arbeidsbetingelse for seg kan være fullt forsvarlig, men at en samlet vurdering av to eller flere arbeidsmiljøfaktorer til sammen kan føre til at arbeidsmiljøet sett under ett ikke er det.

Bestemmelsen fanger opp alle faktorer som ligger i begrepet arbeidsmiljø, også det psykososiale arbeidsmiljøet.

7.1.2.4 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

For å sikre at ingen blir skadet eller syke av jobben, skal alle arbeidsforhold som kan føre til skader eller helseplager hos arbeidstakerne kartlegges, forebygges og følges opp.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 3-1 at arbeidsgiver har en plikt til å gjennomføre systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Arbeidsgiver skal bl.a. kartlegge farer og problemer, og iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge arbeidsrelaterte skader og sykdommer. Plikten omfatter også å sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse når risikoforholdene tilsier det. Videre stiller forskrift 6. desember 1996 nr. 1127 om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften) nærmere krav til innholdet i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Arbeidsgiver plikter å kartlegge alle typer risiko, lage en plan for forebygging og iverksette tiltak for å redusere risikoen, når dette er relevant for virksomheten. Alle mulige risikoforhold dekkes av dette generelle kravet, også psykososiale risikoforhold.

7.1.2.5 HMS-opplæring

Alle arbeidstakere skal få den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig for å ivareta sikkerheten. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 3-2 første ledd bokstav a.

Det følger videre av bokstav b at arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollere andre har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte.

Arbeidsgivere skal etter lovens § 3-5 gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Plikten er personlig for øverste leder, og kan ikke delegeres.

Lovens § 6-5 og § 7-4 stiller krav til at verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg skal gis den opplæringen som er nødvendig for å kunne utføre vernet på forsvarlig måte. I forskrift om organisering, ledelse og medvirkning er kravene ytterligere utdypet.

Boks 7.4 Risikovurdering

Ifølge Arbeidstilsynet omfatter en risikovurdering:

• en systematisk kartlegging og vurdering av alle forhold i arbeidet som kan føre til personskader, helseplager eller sykdom

• et systematisk arbeid med å identifisere og vurdere effekten av tiltak som kan redusere risikoen ved disse forholdene

Kartleggingen av farer og problemer, vurdering av risiko, planer og tiltak skal:

• være skriftlig og oppdatert

• dokumenteres i form av omfang som er nødvendig på bakgrunn av typen og størrelsen på virksomheten, arbeidsoppgavene og forholdene

• være en del av det systematiske arbeidet med helse, miljø og sikkerhet.

• bidra til økt risikoforståelse

• bidra til relevante tiltak

• bidra til å skape eierskap til tiltakene og motivasjon til å gjennomføre endringer hos arbeidstakerne

I arbeidet med risikovurderingen er det arbeidsgiver som har ansvaret for:

• at arbeidstakere har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø

• at alle farer og problemer knyttet til arbeidet kartlegges og risikovurderes

• at arbeidstakere får medvirket i kartleggingen og risikovurderingen

• å bruke nødvendig fagkompetanse i risikovurderingen, f.eks. fra en bedriftshelsetjeneste

• å sette inn tiltak for å redusere risikoen, basert på funn i risikovurderingen, og følge opp effekten av tiltakene

Verneombud skal tas med på råd ved planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor eget verneområde.

Risikovurderingen skal gjennomføres i samarbeid med arbeidstakerne, og tillitsvalgte. Samarbeid med arbeidstakerne vil:

• bidra til å gi et mer realistisk bilde av arbeidet og mulige utfordringer i arbeidsmiljøet.

• bidra til økt risikoforståelse

• bidra til relevante tiltak

• bidra til å skape eierskap til tiltakene og motivasjon til å gjennomføre endringer hos arbeidstakerne

Dersom virksomheten er knyttet til en bedriftshelsetjeneste, kan denne bistå med kartlegging og risikovurdering.

7.1.2.6 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling

Generell tilrettelegging

Arbeidsmiljøloven § 4-1 andre ledd andre punktum uttrykker et generelt tilretteleggingskrav. Arbeidet skal organiseres slik at arbeidstakere ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas. Bestemmelsen viser til eksempler på organisatoriske faktorer som arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, prestasjonslønn og teknologi. De faktorene som nevnes i selve lovteksten er ikke uttømmende. Formuleringen «ledelse» er tatt med for å vise at hvordan arbeidet og arbeidstakerne blir ledet, er en viktig arbeidsmiljøfaktor.

Alenearbeid

Lovens § 4-1 tredje ledd sier at arbeidsgiver skal vurdere om det er særlig risiko knyttet til alenearbeid. Arbeidsgiver må iverksette tiltak for å forebygge og redusere risiko ved alenearbeid. Bestemmelsen er imidlertid ikke et generelt forbud mot alenearbeid.

Informasjon om systemer m.m.

Arbeidsmiljøloven § 4-2 første ledd sier at arbeidstakere og deres tillitsvalgte skal informeres om systemer som brukes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene og skal medvirke ved utformingen av dem.

Arbeidssituasjonens utforming

Bestemmelsen i § 4-2 andre ledd er generell, og de forholdene som nevnes her skal tas i betraktning ved utformingen av arbeidssituasjonen. Det skal legges til rette for at arbeidet skal gis et positivt innhold gjennom at arbeidstakere skal gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom arbeidet. Det er dermed ikke nok at arbeidsgiver kun fokuserer på å unngå de negative konsekvensene av arbeidet.

Arbeidsgiver skal ta hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet og alder mv. Bestemmelsen er sentral i vurderingen av arbeidstakeres arbeidsbelastning. I utformingen av den enkelte arbeidssituasjon skal det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar.

Særskilte krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

Lovens § 4-3 er en spesialbestemmelse om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Bestemmelsen er dels en videreføring av krav fra 1977-loven, og dels var den ny i 2005. Ifølge forarbeidene skal bestemmelsen løfte fram og understreke lovens krav rettet mot arbeidsmiljøproblemer av sosial/psykososial art, f.eks. trakassering, mobbing, sosial isolasjon med videre.

Loven stiller krav om at arbeidsgiver skal legge til rette for at arbeidstakers integritet og verdighet skal ivaretas. I forarbeidene nevnes at den direkte foranledningen til at begrepet «integritet» ble tatt inn i loven, var et ønske om å forby såkalt toppløsservering. I Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 101, uttaler departementet imidlertid at «bestemmelsen har, og skal ha, en mer generell rekkevidde enn dette».

Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. Dette kravet var nytt med loven av 2005 og kravet skal forebygge arbeidsmiljøproblemer knyttet til isolasjon i arbeidet. Formuleringen «arbeidet skal søkes utformet slik at» viser at kravet ikke er en plikt til å ha flere arbeidstakere enn det saklig sett er behov for, og skal ikke forstås som et forbud mot alenearbeid.

Vern mot trakassering og annen utilbørlig opptreden er en videreføring av 1977-loven. Kravet omfatter forholdet til andre mennesker som f.eks. kunder, elever, brukere og andre arbeidstakere i virksomheten. Kravet omfatter f.eks. uønskede negative handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Dette kan f.eks. være uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing eller sårende fleiping og erting. Trakassering kan være både enkelthendelser og hendelser som skjer gjentatte ganger. Dersom det er en enkelthendelse må den være av en viss alvorlighetsgrad for at det faller inn under begrepet. Hvis handlingene derimot er systematiske og gjentas over tid, vil det ofte dreie seg om mobbing, som er en form for trakassering.

Fra 1. januar 2024 er det presisert i arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd at seksuell trakassering omfattes av trakasseringsbegrepet.

Arbeidstilsynet hadde høsten 2024 forslag til endringer i arbeidsmiljøloven og forskrift om utførelse av arbeid på høring. Formålet med forslagene er å synliggjøre og tydeliggjøre regelverket om psykososialt arbeidsmiljø. Selv om det ikke innføres nye krav på området, er det likevel et forbedringspotensial i å løfte fram og synliggjøre dagens krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, slik at regelverket bedre kan bidra til å hjelpe virksomhetene til et godt systematisk forebyggende arbeidsmiljøarbeid på dette området. Saken er til vurdering i Arbeids- og inkluderingsdepartementet.

Vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Forarbeidene viser at begrepet «trusler» omfatter alle typer trusler, f.eks. trusler om vold, økonomiske trusler eller trusler om å sverte arbeidstakerens omdømme.

Kravet er ikke et absolutt krav, men arbeidsgiver skal «så langt det er mulig» organisere arbeidet slik at arbeidstakere er vernet mot risikoene.

Bestemmelsene om vold og trusler er utdypet i forskrift om utførelse av arbeid § 23 A.

I 2023 ratifiserte Norge ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet. Konvensjonen ble vedtatt i 2019 og er den første internasjonale avtalen som retter seg mot vold og trakassering i arbeidslivet. Den stiller bl.a. krav til at medlemsstatene skal definere og forby vold og trakassering i arbeidslivet. Både medlemsstatene og arbeidsgivere skal treffe tiltak for å forebygge vold og trakassering, inkludert kjønnsbasert vold og trakassering. Konvensjonen krever også at medlemsstatene treffer hensiktsmessige tiltak for å håndheve nasjonale regler om vold og trakassering i arbeidslivet. Ratifisering av konvensjonen krevde ikke endringer i norsk rett, men i forbindelse med ratifikasjon ble definisjonen av trakassering og seksuell trakassering inntatt i arbeidsmiljøloven, tilsvarende definisjonene i likestillings- og diskrimineringsloven. Samtidig ble verneombudets oppgaver når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø presisert i loven.

Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne

Dersom en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få passende arbeid. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 4-6. Ifølge forarbeidene tar bestemmelsen særlig sikte på tilbakeføring av sykmeldte arbeidstakere og gir arbeidsgiver tilretteleggingsplikt når arbeidstakere underveis i arbeidsforholdet av en eller annen grunn får redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l. Arbeidsevnen kan ha blitt redusert på grunn av psykiske, fysiske eller sosiale forhold, eller sammensatte forhold, og bestemmelsen gjelder uavhengig av om endringen i helsetilstand har sammenheng med arbeidsforholdene eller ikke. Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt; det skal legges til rette «så langt det er mulig». Det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold skal veies opp mot hverandre.

Dersom det ikke er mulig å tilrettelegge slik at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid skal arbeidsgiver vurdere omplassering/overgang til annet arbeid. Plikten går ikke så langt som til å opprette en ny stilling, men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal den tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er skikket for den.

Også likestillings- og diskrimineringsloven kapittel 3 har bestemmelser om tilrettelegging for arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelser eller som er gravide.

7.1.2.7 Verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Plikt til å velge verneombud

Det følger av dagens § 6-1 at det i enhver virksomhet skal velges verneombud. Ved virksomheter med mindre enn 5 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten.

Verneombudets oppgaver

Det følger av § 6-2 første ledd at verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Det innebærer at verneombudet, knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet, bl.a. må:

• delta i observasjon og kartlegging av forhold som påvirker det psykososiale arbeidsmiljøet negativt

• delta i risikovurderinger av psykososiale faktorer som f.eks. stress, konflikter, trakassering m.m.

• delta i utvikling og gjennomføring av tiltak for å forbedre det psykososiale arbeidsmiljøet

• samarbeide og medvirke for å fremme et godt psykososialt arbeidsmiljø

Verneombudets oppgaver omfatter også ansvar for innleide og for selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.

Dersom verneombudet mener at det foreligger umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke kan avverges på annen måte, kan verneombudet stanse arbeidet inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om det kan fortsette.

Plikt til å ha arbeidsmiljøutvalg

Det følger av § 7-1 at alle virksomheter med minst 30 arbeidstakere har plikt til å opprette et arbeidsmiljøutvalg (AMU). Hvis en av partene krever det, skal også virksomheter med mellom ti og 30 ansatte ha AMU. Arbeidstilsynet kan også bestemme at det skal være AMU i en virksomhet.

Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver

AMU skal arbeide for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten.

Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet i virksomheten, og følge nøye med på utviklingen av arbeidsmiljøet. Dette innebærer bl.a. å:

• behandle spørsmål som angår bedriftshelsetjenesten og vernetjenesten

• behandle spørsmål om opplæring og instruksjon på områder som har betydning for arbeidsmiljøet

• behandle planer om nye lokaler, prosesser eller ombygginger som krever samtykke fra Arbeidstilsynet

• behandle andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, som nye maskiner, rasjonaliseringstiltak, endringer i arbeidsprosesser og forebyggende vernetiltak

• delta aktivt i virksomhetens helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Delta i kartlegginger, utarbeidelser av handlingsplaner og gi råd til prioriteringer og tiltak

• vurdere helse- og velferdsaspekter ved arbeidstidsordninger

• gjennomgå alle rapporter om ulykker, nestenulykker og sykdom som kan skyldes arbeidsmiljøet. Ha fokus på årsaken til hendelsen og se til at arbeidsgiveren gjør det som er nødvendig for å hindre at det skjer igjen

• gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser og måleresultater

• behandle spørsmål om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert funksjonsevne

• utarbeide en årsrapport om arbeidet

7.1.2.8 Bedriftshelsetjeneste

Alle arbeidsgivere har plikt til å knytte virksomheten sin til en godkjent bedriftshelsetjeneste dersom risikoforholdene tilsier det. Det følger av arbeidsmiljøloven § 3-3. Arbeidstilsynet kan derfor pålegge enhver virksomhet å knytte til seg en godkjent bedriftshelsetjeneste dersom de ser et særlig behov for overvåking av arbeidsmiljøet og arbeidshelsen til de ansatte i virksomheten.

Noen bransjer har et mer risikofylt arbeidsmiljø enn andre, med større risiko for sykdommer, skader og psykiske belastninger. I forskrift om hvilke virksomheter som skal ha verne- og helsepersonale (bedriftshelsetjeneste), også kalt bransjeforskriften fra 1989, ble det foretatt en risikoanalyse av en hel rekke bransjer som man vurderte hadde risikoforhold som gjorde det nødvendig med tilknytning til bedriftshelsetjeneste (195). Vurderingene den gang hadde søkelys på det fysiske arbeidsmiljøet, og omfattet i det store og hele industri og mannsdominerte arbeidsplasser, hvor ulykkesrisiko og skadetall ble lagt til grunn for utvelgelsen.

Da forskriften ble revidert i 2009 ble det tatt utgangspunkt i en helhetsvurdering basert på risikopotensial ved utførelse av arbeidsoppgavene og i arbeidssituasjonen og på registrerte konsekvenser. På konsekvenssiden ble det lagt vekt på kriterier som frafall og sykefravær. Valg av bransjer la større vekt på både kjemiske, biologiske, ergonomiske og organisatoriske og psykososiale kriterier. Både arbeidsbetingelser, opplevd belastning og andre tallfestede konsekvenser ble vurdert. Vurderingene resulterte i at sju nye bransjer ble tilføyd listen: helse- og omsorgssektoren, undervisningssektoren, frisørbransjen, fiskeoppdrett og klekkerier, gjenvinning, vakttjenester og kraft- og vannforsyning.

Plikten til å knytte bedriftshelsetjeneste til virksomheten følger nå av forskrift 6. desember 2011 nr. 1355 om organisering, ledelse og medvirkning, kapittel 13.

Bedriftshelsetjenestens oppgaver

Bedriftshelsetjeneste er en fagkyndig rådgivende tjeneste innen forebyggende HMS-arbeid.

Tjenesten skal bistå arbeidsgiver og arbeidstakere med å følge opp arbeidsmiljøet i virksomheten.

Dette innebærer bl.a. å bistå med:

• kartlegging av arbeidsmiljøet, foreta undersøkelser og vurdere risiko

• å foreslå og gjennomføre forebyggende tiltak som kan redusere risiko for arbeidsrelaterte helseskader

• planlegging og gjennomføring av fysiske og organisatoriske endringer, f.eks. ved nybygg eller endring av arbeidslokaler

• utarbeidelse av internkontroll i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet

• å overvåke og følge opp arbeidstakernes helse når arbeidssituasjonen tilsier det, begrunnet ut fra et arbeidshelseperspektiv eller når virksomhetens risikovurdering tilsier det

• å foreslå og gjennomføre tilrettelegging av arbeidet for den enkelte

• informasjon og opplæring om helse, miljø og sikkerhet

• oppfølging av henvendelser fra arbeidstaker, verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Arbeids- og inkluderingsdepartementet hadde i 2016 over tid fått signaler, særlig fra arbeidsgiversiden, om at kravene knyttet til bedriftshelsetjeneste oppleves som omfattende og kostnadskrevende og at ordningen i mange tilfeller ikke fungerer etter intensjonen. Dette gjaldt særlig i små virksomheter. Departementet iverksatte derfor i perioden 2016–2017 en evaluering og en faglig ekspertgjennomgang av bedriftshelsetjenesten. Resultatene av disse viste bl.a. at det var forskjeller på tvers av bransjer når det gjelder bruk av bedriftshelsetjenesten og om denne oppleves å bidra i utviklingen av HMS- og arbeidsmiljøarbeidet. Det framgikk videre at bedriftshelsetjenesten generelt i stor grad tilbyr og brukes til individuell oppfølging av arbeidstakere, som generelle helsekontroller, trening mv. Det ble pekt på at en del bedriftshelsetjenester og virksomheter har for lav bevissthet om hva som er bedriftshelsetjenestens samfunnsoppdrag og oppgaver, og at det er nødvendig å tydeliggjøre oppdraget knyttet til målrettet forebyggende arbeidsmiljøarbeid (196, 197). Det ble på denne bakgrunn gjennomført et utviklingsprosjekt for bedriftshelsetjenesten i samarbeid med partene i arbeidslivet og det ble i 2023 vedtatt en tiltakspakke med flere endringer i regelverket om utbygging av bedriftshelsetjeneste og om bedriftshelsetjenesters oppgaver og arbeid i virksomhetene. Dette gjaldt bl.a. å tydeliggjøre bedriftshelsetjenestens oppgaver som et forebyggende arbeidsmiljø- og arbeidshelsetiltak. Samtidig ble det innført nye forskriftskrav rettet mot bedriftshelsetjenesten, som krav til dokumentasjon av arbeidsmetodikk, obligatorisk opplæring og at Arbeidstilsynet kan føre tilsyn med bedriftshelsetjenestene. Arbeidstilsynet og Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) iverksatte også en rekke tiltak for å støtte opp under regelverksendringene. Arbeidstilsynet har som ledd i dette igangsatt et arbeid med å gjennomgå listen over de næringsgrupper som plikter å knytte seg til bedriftshelsetjeneste etter forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 13-1 andre ledd, med sikte på at listen skal oppdateres i løpet av 2025. Det framgår av bestemmelsens andre ledd at listen skal gjennomgås og oppdateres hvert sjette år.

STAMIs Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024 viser at andelen som har en jobb som er tilknyttet en bedriftshelsetjeneste, og andelen som har vært i kontakt med bedriftshelsetjenesten siste år, er forskjellig for ulike grupper av sysselsatte. Kvinner svarer oftere «vet ikke» enn menn på spørsmål om jobben er tilknyttet en bedriftshelsetjeneste (29 prosent blant kvinner mot 22 prosent blant menn). Kvinner svarer også sjeldnere enn menn at de har vært i kontakt med bedriftshelsetjenesten i løpet av de siste tolv månedene (tolv prosent mot 21 prosent). Andelen som har hatt kontakt med bedriftshelsetjenesten er relativt lav i helse- og omsorgsnæringene. Ansatte i kvinnedominerte bransjer som hjemmetjenesten, sykehjem og omsorgsinstitusjoner, benytter ikke i stor grad bedriftshelsetjenesten til primærforebyggende tjenester som kurs/opplæring og kartlegging av arbeidsmiljø, eller sekundærforebyggende tiltak som konsultasjon ved sykdom/skade eller tilrettelegging (1).

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har igangsatt en følgeevaluering for å dokumentere om «tiltakspakken» bidrar til den ønskede justeringen og målrettingen av bedriftshelsetjenestens virksomhet. Evalueringen gjennomføres av Oslo Economics, og sluttrapport fra prosjektet skal foreligge innen 1. oktober 2025.

7.1.2.9 Rettigheter ved svangerskap og fødsel mv.

Tilrettelegging, omplassering og krav på svangerskapspenger

I tillegg til tilretteleggingspliktene som er omtalt ovenfor regulerer forskrift om utførelse av arbeid kapittel 7 arbeid med fare for forplantningsskader. Det følger av forskriften at arbeidsgiver skal risikovurdere og informere om fare for slike skader. Dersom det foreligger risiko skal arbeidsgiver sørge for nødvendig tilrettelegging eller eventuelt omplassering av den gravide. Dersom tilrettelegging eller omplassering ikke er mulig, skal den gravide tas midlertidig ut av arbeid. Arbeidstakere som tas ut av arbeid etter bestemmelsen vil vanligvis ha krav på svangerskapspenger etter folketrygdloven § 14-4 (198).

Permisjon

Rett til permisjon er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 12. Folketrygdloven regulerer retten til økonomisk kompensasjon. De permisjonsrettighetene som omtales her er permisjoner som knytter seg til svangerskap og fødsel, samt pårørendeomsorg. Rett til økonomiske ytelser for å sikre foreldres inntekt ved svangerskap, fødsler og adopsjon følger av folketrygdloven kapittel 14.

Svangerskap og fødsel

Arbeidstaker som er gravid har rett til fri fra arbeid med lønn i forbindelse med svangerskapskontroll dersom slike undersøkelser med rimelighet ikke kan finne sted utenfor arbeidstiden. Det følger av arbeidsmiljøloven § 12-1. Arbeidsgiver betaler lønn for den tiden arbeidstaker er borte fra arbeid.

Foreldrene har rett til foreldrepermisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel, samt når det ytes foreldrepenger etter folketrygden. Det følger av arbeidsmiljøloven § 12-5. Arbeidstaker som er gravid, har etter § 12-2, rett til permisjon i inntil tolv uker under svangerskapet. Etter fødselen skal mor ha permisjon i de seks første ukene med mindre hun framlegger legeattest på at det er bedre for henne å komme i arbeid, se § 12-4. Svangerskapspermisjon etter § 12-2 og fødselspermisjon etter § 12-4 inngår i de tolv månedene.

Foreldrepengeperioden består av en mødrekvote på 15 uker, (hvorav de første seks ukene må tas rett etter fødselen), en fedrekvote på 15 uker, en periode på tre uker før termin til mor og en fellesperiode på 16 uker (totalt 49 uker).

Boks 7.5 Oversikt over utviklingen av rettigheter knyttet til svangerskap og fødsel

Lov 27. juni 1892 nr. 1 om tilsyn med arbeid i fabrikker (fabrikktilsynsloven)

Loven ga forbud mot å sette barselkvinner i arbeid de første seks uker etter nedkomst, med mulighet til å gjenoppta arbeidet etter fire uker, dersom man hadde legeerklæring om dette.

Lov 18. september 1915 om arbeideres beskyttelse i industriell virksomhet (arbeidsbeskyttelsesloven)

I tillegg til forbudet mot å settes i arbeid de første seks uker etter nedkomst, ga loven kvinner rett til å ta fri fire uker før lege eller jordmor har anslått nedkomst. I tillegg kunne ikke arbeidsgiver nekte kvinnen å amme sitt barn.

Lov 19. juni 1936 nr. 8 om arbeidervern (arbeidervernloven)

I 1936-loven er bestemmelsen om barselkvinner endret til rettigheter for kvinnen, i motsetning til et forbud mot å sette kvinner i arbeid i perioder før og etter fødselen. Kvinnen kan med minst tre dagers varsel, kreve å få arbeidsfri de siste seks ukene før fødsel. Varslingsbestemmelsen kom inn i loven under komitebehandlingen, fordi man ønsket at arbeidsgiver skulle ha mulighet til å skaffe vikar. Regelen om pliktig fri de første seks uker etter fødselen er gjort om til en «bør» bestemmelse, fordi sosialkomiteen i Stortinget mente at med den utvidelsen som ble foreslått, ville det kunne være «vanskelig å praktisere et slikt forbud». Forutsetningene fra lovgivers hånd har imidlertid vært at seks uker fortsatt skal være hovedregelen, og at det kun er særlige forhold som skulle tilsi at arbeidsgiver kan kalle kvinnen tilbake til arbeid før dette. Som eksempel på slike forhold nevnes at det ikke ville være mulig å skaffe vikar.

Kvinnen har rett til å amme sitt barn med minst en halv time to ganger daglig.

Lov 7. desember 1956 nr. 2 om arbeidervern (arbeidervernloven)

Her har lovgiver gått tilbake til at kvinnen skal ha fri de første seks ukene etter fødselen. Loven ble endret for å kunne ratifiserer ILO-konvensjon nr. 103, om mødrevern, hvor kravet om fri etter fødselen er obligatorisk. I tillegg kan hun kreve å få fri i ytterligere seks uker som kan legges både før og etter fødselen. Varslingsregelen på tre dager er opprettholdt, det samme er rettigheten til fri til amming.

Lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern- og arbeidsmiljø (arbeidsmiljøloven)

Retten til fri er ytterligere utvidet i 1977-loven. Retten til fri under svangerskapet er satt til tolv uker. Etter fødselen er kravet fortsatt at hun skal ha seks uker fri. Det kan gjøres unntak fra dette dersom hun har legeattest som viser at det er bedre for henne å komme i arbeid. I tillegg skal hun ha rett til fri med lønn til svangerskapskontroller, dersom slike ikke med rimelighet kan legges utenom arbeidstiden.

Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

Bestemmelsene er en videreføring av bestemmelsene fra 1977-loven.

Ammefri

Det følger av arbeidsmiljøloven § 12-8 at kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger. Det følger videre av bestemmelsen at fritiden f.eks. kan tas ut to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag.

Dersom den ammende har en avtalt arbeidstid på sju timer eller mer per dag, har hun rett til lønn inntil én time per dag. Det følger av bestemmelsens andre ledd.

Rett til ammefri ble innført i arbeidervernloven av 1956, og ble videreført med enkelte endringer i arbeidsmiljøloven av 1977 og senere arbeidsmiljøloven av 2005.

Bestemmelsen om rett til lønnet ammefri trådte i kraft 1. januar 2014. Det framgår av forarbeidene:

Formålet med lovforslaget er å legge til rette for at mødre som går ut i arbeid i barnets første leveår skal kunne fortsette å amme uten vesentlig inntektstap. Dette vil både legge til rette for at flere kvinner kan amme sitt barn og for økt yrkesdeltakelse blant kvinner som ammer. Høyere yrkesaktivitet blant mødre i barnets første leveår åpner for at fedre kan ta en større del av foreldrepermisjonen og bidrar dermed til mer likestilte foreldreskap.

Flere tariffavtaler gir ammende bedre rettigheter i forbindelse med amming enn det som følger av loven. Bl.a. i staten gis ammende rett til inntil to timer lønnet fri per dag for å amme.

I samsvar med «Folkehelsemeldingen» har Helsedirektoratet iverksatt et samarbeid mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene, relevante brukerorganisasjoner og kompetansemiljø, med mål om å gjøre regelverket om ammefri bedre kjent og praktiserbart (199). Helsedirektoratet skal også utarbeide et forslag til hvordan kvinners mulighet til å amme i arbeidstiden i tråd med helsefaglige råd kan kartlegges.

Barns og barnepassers sykdom

Rett til permisjon ved barns og barnepassers sykdom er regulert i arbeidsmiljøloven § 12-9.

Boks 7.6 Rett til permisjon for arbeidstaker som har omsorg for barn:

(1) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon:

• a. for nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt,

• b. hvis barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen oppfølging i forbindelse med sykdom, eller

• c. hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk eller har permisjon etter denne paragraf på grunn av et annet barn.

(2) Retten til permisjon etter paragrafen her gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Arbeidstaker har rett til permisjon inntil 10 dager hvert kalenderår eller inntil 15 dager dersom arbeidstaker har omsorg for mer enn to barn.

(3) Dersom barnet har kronisk sykdom, langvarig sykdom eller har nedsatt funksjonsevne og det derfor er en markert økning av risikoen for at arbeidstaker får fravær fra arbeidet, har arbeidstaker rett til fri etter første ledd i inntil 20 dager hvert kalenderår. Retten til permisjon gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år. Arbeidstaker har i tillegg rett til permisjon for å delta i opplæring ved godkjent helseinstitusjon eller offentlig kompetansesenter for å kunne ta seg av og behandle barnet.

(4) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon dersom:

• a. barnet blir innlagt i helseinstitusjon og arbeidstaker oppholder seg ved helseinstitusjonen

• b. barnet er utskrevet fra helseinstitusjon og arbeidstaker må være hjemme fordi barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie, eller

• c. barnet har livstruende eller annen svært alvorlig sykdom eller skade

Ved permisjon etter bokstavene a og b gjelder aldersgrensene i andre og tredje ledd. Rett til permisjon etter bokstav c gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år, men uten hensyn til alder hvis barnet er psykisk utviklingshemmet.

(5) Arbeidstaker har uansett rett til permisjon når det ytes omsorgspenger, pleiepenger eller opplæringspenger fra folketrygden.

(6) Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barn har rett til dobbelt så mange permisjonsdager som etter andre og tredje ledd. Det samme gjelder hvis det er to om omsorgen, men en av dem er langvarig avskåret fra tilsynet med barnet på grunn av nedsatt funksjonsevne, innleggelse i helseinstitusjon som langtidspasient, er i fengsel, avtjener verneplikt eller tilsvarende forhold. Retten til permisjon kan overføres med inntil halvparten av dagene hvert kalenderår til mor eller far med samværsrett eller til den som arbeidstaker bor sammen med og som ikke har omsorg for egne barn.

Omsorgspenger ved barns eller barnepassers sykdom er regulert i folketrygdloven §§ 9-5 – 9-9.

Pleie av nærstående/pårørendeomsorg

Arbeidstaker som pleier nærstående i hjemmet i livets sluttfase har rett til permisjon i 60 dager for pleie av den enkelte nærstående. Det følger av arbeidsmiljøloven § 12-10. Det følger av folketrygdloven § 9-13 at det ytes pleiepenger i opptil 60 dager for hver pasient. Det kan ytes pleiepenger til inntil to personer samtidig for pleie av samme person.

Fra 1. juli 2010 fikk bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 12-10 et nytt andre ledd som gir arbeidstaker rett til permisjon i inntil ti dager hvert kalenderår for å gi nødvendig omsorg til foreldre, ektefelle, samboer eller registrert partner. Det gis ingen rett til økonomisk kompensasjon fra folketrygden. Mange kan imidlertid ha rett på permisjon med lønn som følge av tariffavtale eller virksomhetsbaserte bestemmelser om velferdspermisjoner mv.

At det ikke gis økonomisk kompensasjon, medfører manglende kunnskap om bruken av bestemmelsen.

Stortinget har bedt regjeringen om å «gjennomgå og forbedre regelverket for pårørendes permisjonsmuligheter i arbeidslivet for å sikre likestilling og bedre mulighetene til å kombinere arbeid og omsorg uten å pådra seg økonomiske problemer eller falle ut av arbeidslivet». Saken følges opp av regjeringen.

7.1.2.10 Arbeidstid

Arbeidstid handler ikke bare om antall timer som tilbringes på jobb, men også om når på døgnet vi jobber.

Arbeidsmiljøloven kapittel 10 regulerer innenfor hvilke rammer arbeidsgiver kan organisere arbeidet i sin virksomhet. Kapittelet har bl.a. bestemmelser om ordinær arbeidstid, hvor mye overtid og merarbeid som kan utføres, daglig og ukentlig hviletid, hva som defineres som nattarbeid og når arbeid kan skje på søndager. I tillegg inneholder kapittelet bestemmelser om hvordan arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker eller arbeidstakers organisasjoner kan avtale avvikende ordninger. Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet skal det etter § 10-3 utarbeides arbeidsplaner. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte, og drøftes med de tillitsvalgte senest to uker før iverksettelsen.

Det følger av § 10-2 at arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. I forarbeidene er dette presisert slik:

For å komme fram til resultatet må ulike risikoforhold kartlegges og vurderes. Bestemmelsen innebærer en begrensning i adgangen til å utnytte de maksimale rammer loven setter dersom dette vil medføre uheldige psykiske eller fysiske belastninger eller at arbeidstakernes mulighet til å ivareta sikkerhetshensyn reduseres.

Regelen i § 10-4 fastsetter at den alminnelige arbeidstiden ikke må overstige ni timer i løpet av 24 timer, og 40 timer i løpet av sju dager.

For døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid må den alminnelige arbeidstiden ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 38 timer i løpet sju dager, og for helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid må den ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 36 timer i løpet av sju dager.

Mange arbeidstakere vil imidlertid, enten gjennom tariffavtale eller praksis, ha en arbeidstid i samsvar med tariffavtale. Etter den tariffavtalte arbeidstidsforkortelsen som ble gjennomført per 1. januar 1987 er den ukentlige ordinære arbeidstiden 37,5 timer, og 35,5 timer for døgnkontinuerlig skift/turnusarbeid og 33,5 timer for helkontinuerlig skift/turnusarbeid.

De nærmere definisjonene av hva som er å regne som turnus og skiftarbeid, er bl.a. omtalt i Ot.prp. nr. 54 (2008–2009) (200). I denne proposisjonen ble det foreslått å likestille turnus og skiftarbeid. Bakgrunnen for dette forslaget var et ønske fra særlig kvinnedominerte helsepersonellgrupper om å likestille tredelt turnus, med helkontinuerlig skiftarbeid og dermed ha rett på kortere ukentlig arbeidstid. Det ble bl.a. hevdet at arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser knyttet til skift/turnus innebar en urettferdig forskjellsbehandling av kvinner, fordi det stort sett er kvinner som arbeider i helsevesenet og menn tradisjonelt i industrien. I 1996 uttalte Likestillingsombudet at reguleringen «innebærer en indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn, og derfor ansees å være i strid med likestillingsloven». Det daværende Kommunal- og arbeidsdepartementet påpekte at det er forskningsmessig støtte for at både skiftarbeid og turnusarbeid der nattarbeidet er omfattende, kan være skadelig for helsen. Nattarbeid kan i seg selv utgjøre en helserisiko, og denne risikoen forsterkes ved arbeidstidsordninger der nattarbeid kombineres med skift mellom dag- og kveldsarbeid. Resultatet ble et nytt sjette ledd i arbeidsmiljøloven § 10-4 som innebærer at arbeidstiden blir redusert for personell som arbeider på søndager og nattarbeid avhengig av omfanget av dette arbeidet. Endringen trådte i kraft 1. januar 2010.

Fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven21 kan, med visse unntak inngå tariffavtale som fraviker bestemmelsene i arbeidstidskapittelet. Det er en forutsetning at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller der det ikke er mulig, annet passende vern. Det er inngått en rekke slike avtaler, bl.a. i helsesektoren.

Rett til redusert arbeidstid

Arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd gir arbeidstakere som er fylt 62 år, eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, rett til å få redusert arbeidstid. Forutsetningen er at dette ikke medfører vesentlige ulemper for virksomheten.

I bestemmelsen stilles det krav om at arbeidstaker må ha et behov for redusert arbeidstid ut fra «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner». I forarbeidene er dette presisert slik:

Helsemessige grunner refererer seg til sykdom hos arbeidstakeren selv, og må kunne dokumenteres med legeattest. Sosiale grunner knytter seg til forhold hos arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser, og utløser gjerne omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Velferdsgrunner kan fange opp tilfeller som ligger nær opp til helsemessige eller sosiale grunner, men har en videre karakter. Det må imidlertid foreligge et kvalifisert behov for redusert arbeidstid om denne skal gis på velferdsmessig grunnlag, og dette er understreket ved at det i lovteksten er krav om vektige velferdsgrunner. Det mest vanlige eksempelet på en vektig velferdsgrunn er arbeidstaker med små barn som i en periode ønsker mer tid til samvær eller som har problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden.

Rett til fleksibel arbeidstid

Arbeidslivslovutvalget foreslo i NOU 2004: 5 Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst, å lovfeste en generell rett til fleksitid, slik at arbeidstakerne kunne ha mulighet til «å tilpasse sin arbeidstid, arbeidsmengde og innholdet i arbeidet til sin generelle livssituasjon». Forslaget ble fulgt opp i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) og innebærer at arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 10-2 tredje ledd har rett til fleksibel arbeidstid, dersom dette ikke medfører vesentlige ulemper for virksomheten.

Det framgår av forarbeidene at fleksibel arbeidstid innebærer en mulighet for arbeidstaker til å få arbeidstiden tilpasset sine behov. Det nærmere innholdet i «fleksibel arbeidstid» er ikke definert. Det vil være opp til arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap å finne fram til løsninger som ivaretar arbeidstakers ønsker og behov, samtidig som de oppfyller kravet om «uten vesentlig ulempe» for virksomheten.

7.1.2.11 Ansettelse – heltid/deltid og fast/midlertidig

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast og på heltid, se lovens § 14-9 første ledd og § 14-1b første ledd. Behovet for arbeidskraft kan imidlertid variere, og skape behov for midlertidig ansatte og arbeidstakere ansatt på deltid. Noen ønsker deltidsarbeid, mens andre kan være i situasjoner hvor de etter loven har krav på redusert arbeidstid.

Deltid

Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i deltidsstilling, skal arbeidsgiver skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse. Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for tillitsvalgte, og spørsmålet om deltidsansettelse skal drøftes med de tillitsvalgte.

Arbeidsgiver skal i tillegg minst én gang i året drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-3 at deltidsansatte har rett til utvidet stilling framfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Med deltidsansatt menes her en person som har avtalt arbeidstid som er lavere enn normal arbeidstid i vedkommende yrke eller bransje.

Ifølge forarbeidene skal bestemmelsen forstås slik at den ikke gir deltidsansatte adgang til å velge å utvide sin eksisterende stillingsbrøk ut fra egne preferanser. En deltidsansatt som gjør fortrinnsrett gjeldende må ta hele den utlyste/ledige stillingen. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at partene kan avtale løsninger som innebærer at den ledige stillingen blir besatt delvis av en fortrinnsberettiget deltidsansatt.

Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid

Fra 1. januar 2014 ble det innført en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven som gir deltidsansatte som de siste tolv måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav.

Ifølge lovteksten er det «arbeid utover avtalt arbeidstid» som utløser retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Den typiske situasjonen vil være der arbeidstaker arbeider «ekstravakter» utover avtalen, eller av andre grunner arbeider «overtid» i sin deltidsstilling; såkalt merarbeid. Bestemmelsen skal gjelde uavhengig av om det er økt arbeidsmengde, sykefravær eller andre forhold som begrunner behovet.

Kravet om «jevnlig» merarbeid innebærer at merarbeidet må ha en viss hyppighet og at det samlet sett må ha et visst omfang. Det vil kreves innslag av merarbeid i den løpende driften. Merarbeidet må ikke nødvendigvis være tilnærmet likt fordelt over hele tolvmånedersperioden. Det framgår av forarbeidene at hovedpoenget er at bruken av merarbeid skal framstå som en etablert praksis i den aktuelle referanseperioden (201).

Midlertidig ansettelse

Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 kan det inngås avtale om midlertidig ansettelse:

• a. når arbeidet er av midlertidig karakter

• b. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)

• c. for praksisarbeid

• d. med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten

• e. med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten

Fortrinnsretten etter § 14-2 første ledd gjelder også for midlertidig ansatte som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse.

7.1.2.12 Likestillings- og diskrimineringsloven

Reglene om diskriminering på grunn av bl.a. kjønn, funksjonsnedsettelse, etnisitet, graviditet, fødsel og adopsjon og omsorgsoppgaver framgår av likestillings- og diskrimineringsloven (202).

Likestillings- og diskrimineringsloven har til formål å fremme likestilling og hindre diskriminering på alle samfunnsområder. Alle norske virksomheter, uavhengig av størrelse, skal jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

For å sikre at arbeidstakere og arbeidssøkere får like muligheter er alle arbeidsgivere i Norge, selv de minste, pålagt en generell aktivitetsplikt som er beskrevet i § 26 i likestillings- og diskrimineringsloven, se boks 7.7.

Boks 7.7 § 26 Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt

Alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Arbeidet skal bl.a. omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv.

I alle offentlige virksomheter, uavhengig av størrelse, og i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, skal arbeidsgiver innenfor sin virksomhet

• a. undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid

• b. analysere årsakene til identifiserte risikoer

• c. iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten og

• d. vurdere resultater av arbeidet etter bokstav a til c

Det samme gjelder arbeidsgiver i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mellom 20 og 50 ansatte, når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det.

Med ufrivillig deltidsarbeid menes deltidsarbeid der stillingsinnehaveren ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer.

Arbeid som nevnt i denne bestemmelsen skal dokumenteres. Arbeid som nevnt i bestemmelsens andre ledd skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter.

Kongen kan i forskrift gi nærmere regler om innholdet i og gjennomføringen av lønnskartleggingen.

For alle offentlige arbeidsgivere, uavhengig av størrelse, og private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, gjelder en spesifisert og konkret plikt som er beskrevet i likestillings- og diskrimineringsloven § 26 andre ledd. Det samme gjelder arbeidsgivere i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mellom 20 og 50 ansatte, når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det. Disse arbeidsgiverne skal redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten og hva de gjør for å oppfylle aktivitetsplikten.

Også offentlige myndigheter er pålagt aktivitets- og redegjørelsesplikt etter loven. Arbeidslivets organisasjoner skal, innenfor sine virkefelt, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering bl.a. på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver mv.

Arbeidsgivere som har plikter etter § 26 andre ledd, skal redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten og hva de gjør for å oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikten etter § 26.

Redegjørelsen etter første ledd skal gis i årsberetningen eller i annet offentlig tilgjengelig dokument. Dersom redegjørelsen gis i annet offentlig tilgjengelig dokument, og foretaket har en plikt til å levere årsberetning, skal det i årsberetningen opplyses hvor dokumentet finnes offentlig tilgjengelig. Arbeidsgivere i offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning, skal ta redegjørelsen etter første ledd inn i sin årsrapport eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.

Likestillings- og diskrimineringsloven har i kapittel 3 egne bestemmelser om tilrettelegging for arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelser eller som er gravide. Kapittel 5 inneholder særlige regler i arbeidsforhold. Det er bl.a. presisert at forbud mot å diskriminere gjelder alle sider av et arbeidsforhold, herunder bl.a. utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av stilling. Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen innhente opplysninger, f.eks. om en søkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn. Arbeidssøkere som mener seg forbigått, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt.

I loven er det presisert at arbeidstakere som er eller har vært i lovbestemt foreldrepermisjon har rett til å komme tilbake til samme, eventuelt tilsvarende stilling, nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene som arbeidstakerne ellers ville vært berettiget til under fraværet og fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten.

Loven har også regler om lik lønn for arbeid av lik verdi, og at arbeidsgiver har opplysningsplikt om lønn til den som mener seg diskriminert.

Et eget kapittel i loven omhandler håndheving, bevisbyrde og reaksjoner. Diskrimineringsnemnda er et statlig domstollignende organ som avgjør enkeltsaker om diskriminering og trakassering. Sammen med Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) er Diskrimineringsnemnda den sentrale aktøren i arbeidet for å gjennomføre diskrimineringslovgivningen.

Diskrimineringsnemnda er et alternativ til å bringe saker inn for de ordinære domstolene, og er ment å være enklere, raskere og billigere. Det er gratis å få en sak avgjort av nemnda, og partene velger selv om de vil bruke advokat. Nemndas kompetanse er regulert i diskrimineringsombudslovens § 7. Nemnda kan behandle saker om de fleste av bestemmelsene i likestillings- og diskrimineringsloven, samt diskrimineringsbestemmelsene bl.a. i arbeidsmiljøloven. Nemnda kan fatte vedtak om at et forhold er i strid med diskrimineringslovgivningen. Vedtakene er endelige, men kan bringes inn for domstolene for full prøving.

Vedtakene kan pålegge stansing, retting eller andre tiltak som er nødvendige, og inneholde en frist for oppfyllelse. Nemnda kan også ilegge tvangsmulkt der slike pålegg ikke blir fulgt opp innen fristen.

Fra 1. januar 2018 kan nemnda, ved enstemmighet, fatte vedtak om erstatning for økonomisk tap. Innenfor arbeidslivets område kan den også tilkjenne oppreisning.

Nemnda kan imidlertid ikke kjenne en ansettelse ugyldig, eller pålegge en arbeidsgiver å ansette en arbeidstaker.

LDO skal arbeide for å fremme reell likestilling og hindre diskriminering på alle samfunnsområder, bl.a. på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon og omsorgsoppgaver.

Grove overtredelser av diskrimineringsforbudet kan straffes med bøter eller fengsel.

7.1.2.13 Særaldersgrenser

Systemet med særaldersgrenser bygger på en forutsetning om at grupper av arbeidstakere ikke kan fortsette i stillingen utover en gitt alder, med bakgrunn i at tjenesten stiller spesielle krav til fysiske eller psykiske egenskaper som normalt svekkes ved alder, eller at stillingen medfører uvanlig fysisk eller psykisk belastning. Særaldersgrenser er utførlig behandlet i en rapport fra en arbeidsgruppe i 2023 (39).

I dag har bl.a. følgende yrkesgrupper særaldersgrenser: politi, brannfolk og forsvarsansatte (60 år), kriminalomsorgen (63 år) og helsepersonell (65 år), se boks 7.8. Samlet utgjør det over 200 000 offentlig ansatte; nesten én av tre offentlig ansatte.

Boks 7.8 Ulike særaldersgrenser

For ansatte i staten følger aldersgrensene av aldersgrenseloven (203). Det følger av loven at den alminnelige aldersgrensen er 70 år, mens de lavere aldersgrensene kan være 65, 63 og 60 år.

I kommunal sektor er det tariffestet en alminnelig aldersgrense på 70 år og særaldersgrenser. En forskrift om pensjonsordninger for kommunalt eller fylkeskommunalt ansatte (204) fastsetter at aldersgrensene ikke må være lavere enn for tilsvarende stillinger for offentlige tjenestemenn etter aldersgrenseloven. I en særavtale om pensjonsordninger i KS-området fra 2020 følger det at særaldersgrensene i kommunal sektor skal følge det som gjelder i staten for tilsvarende stillinger (205).

Aldersgrenser for sykepleiere framgår av sykepleierpensjonsloven (206). Offentlig godkjente sykepleiere i privat, fylkeskommunal eller statlig virksomhet omfattet av spesialisthelsetjenesteloven og helseforetaksloven skal være medlemmer i pensjonsordningen for sykepleiere. Aldersgrensen er 70 år for overordnede sykepleiere, sykepleiere i administrative stillinger og undervisningsstillinger, og 65 år for underordnede sykepleiere.

Aldersgrensene for ballettdansere, sangsolister og korsangere ved Den Norske Opera & Ballett følger av operapensjonsloven, og er 41 år for ballettdansere, 52 år for sangsolister og 56 år for korsangere.

85-årsregelen, innebærer at alderspensjon kan tas ut på 57 år for de med aldersgrense på 60 år, eller 62 år for de med aldersgrense på 65 år, dersom tjenestetiden og alderen til sammen er minst 85 år. Det betyr f.eks. at mange sykepleiere kan gå av allerede ved 62 år.

Inntil 2021 ga særaldersgrensene lite rom for fleksibilitet for videre arbeid. I 2021 ble plikten til å fratre ved særaldersgrenser fjernet for alle unntatt ansatte i Forsvaret (fra 1. juli 2021 i statlig sektor og 1. januar 2022 for kommunal sektor). Retten til pensjon ved oppnådd særaldersgrense er imidlertid videreført (39). Dersom man har arbeid i offentlig sektor som gir rett til medlemskap i offentlig tjenestepensjonsordning, vil pensjonen avkortes.

Et forslag fra regjeringen, som var på høring i 2024, innebærer å innføre et særalderspåslag for dem som har stilling med særaldersgrense 60, 63 og 65 år og som er født i 1963 eller senere. Særalderspåslaget er et livsvarig tillegg til ordinær pensjon. Forslaget gjaldt også videreføring av gjeldende tidligpensjonsordning for enkelte årskull og innføring av en ny tidligpensjonsordning for de med særaldersgrense 60 og 63 år. Det var også en del av forslaget å fase ut 85-årsregelen, som gir mulighet for uttak av pensjon tre år før aldersgrensen. Forslagene var basert på en avtale som ble inngått 25. august 2023 mellom Arbeids- og inkluderingsdepartementet, Landsorganisasjonen i Norge (LO), Unio, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS), Akademikerne, KS og Arbeidsgiverforeningen Spekter om pensjonsregler for personer med særaldersgrense. I avtalen framgår det også at særaldersgrensene skal øke i takt med økende levealder. Det innebærer at utbetalingsperioden for tidligpensjon og særalderspåslag forskyves. Økningen skal skje i tråd med økningen i aldersgrensen for rett til ubetinget uttak av alderspensjon fra folketrygden. I Meld. St. 6 (2023–2024) er det foreslått å øke aldersgrensene i pensjonssystemet og i de andre inntektssikringsordningene i folketrygden (207). Stortinget har stilt seg bak forslagene. Forslaget om å øke aldersgrensene i takt med levealderen gjelder alle, ikke bare for stillinger med særaldersgrenser. Arbeidet med lovforslag om økte aldersgrenser er pågående, og dette arbeidet vil også omfatte forslag om økte aldersgrenser for personer med særaldersgrenser. Det ble derfor ikke foreslått regler for økte aldersgrenser i høringsnotatet fra 2024, men lovforslagene er utformet slik at det vises til alderen for ubetinget rett til alderspensjon fra folketrygden og ikke til dagens særaldersgrenser på 60, 63 og 65 år. Formålet er å sikre at det foreslåtte regelverket også fungerer i et system med økende aldersgrenser. Høringsforslaget er til behandling i Arbeids- og inkluderingsdepartementet, med sikte på å legge fram et lovforslag i løpet av våren 2025.

7.1.3 Yrkesskaderegelverket

I Norge er det en tosporet obligatorisk yrkesskadeordning, bestående av folketrygdlovens særytelser ved yrkesskader og yrkessykdommer og en yrkesskadeforsikring som pålegger arbeidsgivere å forsikre sine ansatte. Nav forvalter yrkesskadetrygden, mens arbeidsgivers forsikringsselskap administrerer yrkesskadeforsikringen. Yrkesskadeforsikringen finansieres ved premiebetaling fra arbeidsgiverne. Folketrygdens vesentligste utgifter dekkes via en refusjonsordning dekket av forsikringsselskapene.

Premiens størrelse avhenger av tre hovedelementer; skadefrekvensen i ulike næringer, en konkret risikovurdering hos den enkelte arbeidsgiver som tilsier rabatt eller forhøyet premie og markeds-/konkurranserabatt i den enkelte salgssituasjon (208).

Lovene er ment til sammen å sikre skadelidte full erstatning for det økonomiske tapet ved yrkesskader og yrkessykdommer. Nav og forsikringsselskapene er ikke bundet av hverandres avgjørelser.

Det har blitt rettet kritikk mot yrkesskadeordningen bl.a. fordi det oppleves som tungvint, komplisert og ressurskrevende å forholde seg til to regelverk, ettersom bevisbyrden i begge systemene ligger på den enkelte arbeidstaker og fordi det ofte er vanskelig å føre tilstrekkelig bevis i disse sakene. Det er også vist til kjønnsforskjeller ved at det er flere menn som får godkjent yrkesskade eller yrkessykdom enn kvinner. Stortinget vedtok 11. mai 2021 å be regjeringen om, i samråd med partene i arbeidslivet, å legge fram et forslag til nødvendig forenkling av yrkesskadereglene som er i tråd med utviklingen i samfunnet og arbeidslivet, og som sikrer den enkelte arbeidstaker. Stortinget ba også regjeringen om å gjennomgå og om nødvendig oppdatere yrkessykdomslisten (209). Det framgår videre av Hurdalsplattformen at regjeringen vil forbedre reglene om yrkesskade og yrkesskadeforsikring (210). Som første del av dette arbeidet har Arbeids- og inkluderingsdepartementet hatt et forslag til en ny yrkessykdomsliste på høring. Forslaget bygger på STAMIs faglige oppdatering av den listen som ble foreslått av Yrkessykdomsutvalget i 2008 (211). STAMI vurderer bl.a. at psykiske sykdommer som posttraumatisk stresslidelse (PTSD) og depresjon etter krigsdeltakelse, kan tas opp på ny liste, samt at det er grunnlag for å inkludere enkelte muskel- og skjelettsykdommer på listen. Det foreslås videre å etablere et system for regelmessig revisjon av listen. Forslagene er til vurdering i Arbeids- og inkluderingsdepartementet.

Departementet arbeider videre med å forbedre og forenkle yrkesskadeområdet. I neste fase skal det undersøkes om arbeidsulykkebegrepet bør endres. Med dagens arbeidsulykkebegrep vil enkelte kunne oppleve at man ikke får en skade godkjent som yrkesskade fordi man har et risikofylt arbeid. Et eventuelt endret arbeidsulykkebegrep vil derfor kunne være svært viktig for den enkelte, ikke minst i yrker der arbeidshverdagen er risikofylt.

Ifølge tall fra Nav var det per 31. desember 2023 9 800 uføretrygdede der hele eller deler av uførheten er en følge av yrkesskade (236). Det er en liten nedgang (på om lag 200 personer) sammenlignet med 2022.

Andelen kvinner utgjør 31,4 prosent per desember 2023, andelen har vært svakt økende i hele tiårsperioden fra 2014. I desember 2014 var kvinneandelen 29,6 prosent.

7.1.3.1 Folketrygdloven

Alle som er bosatt eller arbeider i Norge eller på den norske delen av kontinentalsokkelen er i utgangspunktet medlemmer i folketrygden og kan få rett til ytelser ved yrkesskade.

Det er et vilkår at skaden eller sykdommen er påført i arbeid på arbeidsstedet i arbeidstiden. For arbeidstakere som har et fast arbeidssted, gjelder yrkesskadedekningen i hovedsak på bedriftsområdet. Skader som oppstår på reise mellom hjem og arbeidssted eller oppdragssted, omfattes normalt ikke av yrkesskadedekningen. Det gjelder visse unntak, bl.a. når transporten skjer i arbeidsgiverens regi eller er av en slik karakter at den medfører vesentlig økt risiko for skade. Enkelte arbeidstakergrupper har utvidet yrkesskadedekning.

Yrkesskade er et sentralt rettighetsbegrep i folketrygdloven. Med yrkesskade menes en personskade, en sykdom eller et dødsfall som skyldes en arbeidsulykke som skjer mens vedkommende er yrkesskadedekket. Som arbeidsulykke regnes en plutselig eller uventet ytre hending som vedkommende har vært utsatt for i arbeidet, eller en konkret tidsbegrenset ytre hending som medfører en påkjenning eller belastning som er usedvanlig i forhold til det som er normalt i vedkommende arbeid.

I tillegg kan visse yrkessykdommer som skyldes påvirkning over tid i arbeidet, likestilles med yrkesskade. Med hjemmel i folketrygdloven er det gitt forskrifter som lister opp sykdommene som kan likestilles med yrkesskade (212, 213). Dette er sykdommer der man i stor grad har kunnskap om sammenhengen med skadelig påvirkning i arbeidet, hovedsakelig av kjemisk, fysisk eller biologisk art. For at en sykdom skal kunne godkjennes som yrkessykdom og gi rett til erstatning, må sykdommen i tillegg til å stå på listen være forårsaket av yrkeseksponeringen. Forskriftene gjelder også for yrkesskadeforsikring.

Belastningslidelser som over tid har utviklet seg i muskel- og skjelettsystemet, regnes ikke som yrkesskade eller likestilt med yrkesskade. Det samme gjelder lidelser som har utviklet seg som følge av psykiske påkjenninger eller belastninger over tid.

Melding av yrkesskade og yrkessykdom

Arbeidsgivere plikter snarest å sende skademelding til Nav når en arbeidstaker blir påført en skade eller en sykdom som kan gi rett til yrkesskadefordeler. Meldeplikten gjelder selv om arbeidsgiver er i tvil om det foreligger yrkesskade eller yrkessykdom. Det er utarbeidet egne skjemaer for melding.

Arbeidstaker kan selv melde til Nav hvis den meldepliktige ikke gjør dette.

Selv om meldefristen er oversittet, kan det gjøres unntak når «det er klart at forholdet er en yrkesskade, og det foreligger særlige grunner til at melding ikke er gitt i rett tid».

7.1.3.2 Yrkesskadeforsikringsloven

Arbeidsgiver er pålagt å tegne yrkesskadeforsikring til fordel for sine ansatte. For å være omfattet av forsikringsordningen er det et vilkår at man regnes som arbeidstaker. Selvstendige næringsdrivende faller utenfor lovens forsikringsplikt.

Yrkesskadeforsikringen skal, med enkelte unntak, dekke skader og sykdommer som arbeidstakere påføres i arbeid på arbeidsstedet i arbeidstiden. Loven gir de ytre rammene for tidsrom og situasjoner når arbeidstakeren er yrkesskadeforsikret, og fastsetter kravene til årsak og skade innenfor disse rammene. Begrepene «i arbeid på arbeidsstedet i arbeidstiden» skal forstås på samme måte som i folketrygdloven.

Loven omfatter skade og sykdom forårsaket av arbeidsulykke (yrkesskade).

Årsakskravet bygger på alminnelige erstatningsrettslige prinsipper. Skadelidte har bevisbyrden for årsakssammenhengen, men det er tilstrekkelig at det er mer sannsynlig at ulykken har vært en nødvendig betingelse, enn at den ikke har vært det. En skade kan ikke godkjennes delvis som yrkesskade, slik som etter folketrygdlovens praksis.

Folketrygdlovens «yrkessykdomsliste» gjelder fullt ut også for yrkesskadeforsikring. Etter yrkesskadeforsikringsloven må arbeidstaker sannsynliggjøre at han eller hun har en sykdom som går inn under listen, og at yrkespåvirkningen har forårsaket sykdommen. Forutsatt at arbeidstaker kan sannsynliggjøre dette, skal sykdommen anses forårsaket i arbeid på arbeidsstedet i arbeidstiden, med mindre forsikringsgiveren kan bevise at dette åpenbart ikke er tilfelle. Det åpnes ikke for å godkjenne delvis en sykdom som yrkessykdom.

Også andre sykdommer enn dem som omfattes av yrkessykdomslisten kan godkjennes som yrkessykdom. Det er tilstrekkelig at slike sykdommer skyldes påvirkning fra skadelige stoffer eller arbeidsprosesser. Etter lovforarbeidene omfattes ikke belastningslidelser.

Det følger av yrkesskadeerstatningsloven § 14 at erstatningen kan settes ned eller falle helt bort dersom skadelidte forsettlig eller grovt uaktsomt har medvirket til skaden (214). I lovforarbeidene er manglende bruk av hensiktsmessig verneutstyr tross påbud og advarsler nevnt som eksempel.

Melding av yrkesskade og yrkessykdom

Det er ingen meldeplikt for arbeidsgiver til sitt forsikringsselskap når en arbeidstaker ved bedriften har vært utsatt for en arbeidsulykke eller har pådratt seg en yrkessykdom som følge av arbeidet. Dermed må arbeidstaker selv melde dette til arbeidsgivers forsikringsselskap. Skadelidte kan også melde skaden til arbeidsgiver. Meldingen til arbeidsgiveren må gis en slik form at arbeidsgiveren har grunn til å forstå at det kan være tale om en forsikringssak.

7.2 Arbeidsmiljømyndighetenes ansvar og virksomhet

Redegjørelsen i kapittel 7.2 bygger i stor grad på Arbeidstilsynets redegjørelse om regelverksutvikling og tilsynets oppfølging når det gjelder kvinnearbeidshelse (141).

7.2.1 Arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet er en forebyggende etat som skal legge premisser for og følge opp at virksomhetene holder et høyt nivå med hensyn til helse, arbeidsmiljø og sikkerhet. Arbeidstilsynet skal, på et faglig og selvstendig grunnlag, følge opp at virksomhetene ivaretar sitt ansvar etter arbeidsmiljølovgivningen.

Arbeidstilsynet har tilsynsmyndighet overfor flere enn 223 000 virksomheter som har svært ulike arbeidsmiljøutfordringer, samt ressurser, vilje og evne til å håndtere dem. Basert på kunnskap om arbeidsmiljøtilstanden, utvikling og trender, skal Arbeidstilsynets innsats prioriteres med utgangspunkt i en risikovurdering. Arbeidsmiljøproblemene som prioriteres er basert på kunnskap presentert i STAMIs «Faktabok om arbeidsmiljø og -helse» (1) supplert med analyser av Arbeidstilsynets egne data og tilsynserfaringer, og øvrig forskningslitteratur og analyser som foreligger på området. Arbeidstilsynet skal ha målrettet aktivitet for å forebygge både svært alvorlige konsekvenser som rammer få, og mindre alvorlige konsekvenser som rammer mange, og som i sum kan ha store samfunns- og folkehelsemessige konsekvenser. Dette kan f.eks. være sykefravær og frafall fra arbeidslivet på grunn av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager. Arbeidstilsynet prioriterer innsatsen mot utsatte grupper, næringer og forhold i arbeidslivet med høy risiko for utnytting, sykdom eller skade, og mot aktører som gjennom useriøsitet og arbeidslivskriminalitet setter arbeidsmiljøtilstanden under press.

Arbeidstilsynet har ulike virkemidler for å påvirke virksomhetene til å arbeide systematisk forebyggende med arbeidsmiljøet, herunder regelverksutvikling, tilsyn, informasjon og veiledning og samarbeid med andre fagmyndigheter og partene i arbeidslivet. Valg av virkemidler avhenger av flere faktorer. F.eks. hvilke arbeidsmiljøutfordringer virksomheten har, og omfang, kompleksitet og alvorlighetsgrad. Andre faktorer av betydning er vurdering av virksomhetens kunnskap, motivasjon og ressurser til forbedring. Arbeidstilsynet kan gripe direkte inn i en virksomhet eller påvirke den mer indirekte. Virkemiddelbruken tilpasses etter hva man ønsker å oppnå og i hvilke målgrupper. Ofte er det behov for langsiktig innsats med bruk av flere virkemidler. Gjennom veiledning formidler Arbeidstilsynet også kunnskap om tilstanden i arbeidslivet og om eksponeringer og helseutfall, og gir informasjon om hvordan regelverket skal forstås og hvordan det kan etterleves.

Arbeidstilsynets risikobaserte forebyggende tilsyns- og veiledningsaktiviteter har gjennom årene hatt temainngang (f.eks. «forebygge vold og trusler», «sett strek for seksuell trakassering») og/eller en målgruppeinngang («revisjon i sykehus», «tilsyn og veiledning i ambulansetjenesten»). Aktivitetene har ikke hatt en eksplisitt kjønnsinngang, men kjønnsperspektivet kan ha vært inkludert der hvor det har vært aktuelt. I det følgende gjennomgås myndighetsoppfølging i form av utadrettet aktivitet som er rettet mot kvinnedominerte deler av arbeidslivet, og/eller som har handlet om arbeidsmiljøtemaer som er spesielt relevante for kvinner.

7.2.1.1 Tilsyn

Gjennom tilsyn kontrollerer Arbeidstilsynet at virksomheter overholder bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, og gir ev. reaksjoner ved manglende etterlevelse. Tilsyn kan være meldt på forhånd eller uanmeldt, de kan gjennomføres som stedlige tilsyn, digitale tilsyn eller som dokumenttilsyn. Hvis tilsynet avdekker brudd på regelverket på ett eller flere områder, kan det gis ulike reaksjoner, f.eks. pålegg, tvangsmulkt, stans av arbeid eller overtredelsesgebyr. Reaksjonen avhenger av hvor alvorlig bruddet er og om bruddet fører til akutt fare for arbeidstakerne.

Arbeidstilsynet har ikke komplette data fra tilsyn før 2014 (141). Arbeidstilsynet gjennomførte totalt 136 920 tilsyn i perioden 2014–2023. I 69 prosent av disse tilsynene ble det avdekket brudd på regelverket, mens 63 prosent ble fulgt opp med reaksjon. Av alle tilsynene, ble flest gjennomført i virksomheter i næringsområdene bygg- og anleggsvirksomhet (46 241), varehandel og reparasjon av motorvogner (15 335), overnattings- og serveringsvirksomhet (13 661) og industri (13 056). Fafo har pekt på at virksomheter i næringer med mange ansatte og stor kvinneandel i liten grad er gjenstand for Arbeidstilsynets oppmerksomhet. Fafo viser samtidig til at funnene ikke er overraskende i lys av Arbeidstilsynets strategi om «risikobasert tilsyn» (61). Arbeidstilsynets rolle er å føre tilsyn med loven, og ikke med den faktiske arbeidsmiljøtilstanden. Antall gjennomførte tilsyn er likevel ikke i seg selv et mål på Arbeidstilsynets ressursbruk i en gitt næring. Ressursbruk på tilsyn avhenger av mange faktorer, som bl.a. hensikten med tilsynet, tilsynsform og tilsynsmetodikk, og reaksjonsbruk. Et tilsyn i helse- og sosialsektoren, der Arbeidstilsynet kontrollerer forhold knyttet til forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager og psykiske plager, vil være mye mer ressurskrevende enn et tilsyn i bygg og anlegg, der etaten kontrollerer HMS-kort. Arbeidstakernes kjønn har ikke avgjort tema for tilsyn eller hvor Arbeidstilsynet har rettet innsatsen (141). Likevel kan tilsynene være relevante ut fra et kvinnearbeidshelseperspektiv.

7.2.1.2 Tema i tilsyn

Forhold knyttet til temaene systematisk arbeidsmiljøarbeid og organisatoriske arbeidsbetingelser ble kontrollert som planlagte deler av tilsynet i henholdsvis 105 458 og 77 799 tilsyn i perioden 2014–2023. Disse to temaene er relevante i forbindelse med andre temaer Arbeidstilsynet fører tilsyn med, og blir ofte kontrollert i samme tilsyn. Som planlagt del av tilsynet, ble fysiske arbeidsbetingelser kontrollert i 48 176 tilsyn, kjemiske og biologiske arbeidsbetingelser i 19 293 tilsyn, ergonomiske arbeidsbetingelser i 8 798 tilsyn og psykososiale arbeidsbetingelser i 7 814 tilsyn. Fokus i tilsyn hvor ergonomiske og psykososiale arbeidsbetingelser blir kontrollert er ofte virksomhetens forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager og/eller arbeidsrelaterte psykiske plager – to helseutfall som er særlig relevante for kvinner.

7.2.1.3 Tilsyn i kvinnedominerte næringer

Arbeidstilsynet gjennomførte 22 948 tilsyn i kvinnedominerte næringer i perioden 2014–2023. Arbeidstilsynet avgrenser kvinnedominerte næringer til næringer, bransjer og yrker hvor minst 60 prosent av de sysselsatte er kvinner, se tabell 7.1.

Tilsyn i disse kvinnedominerte næringene utgjorde 16,8 prosent av alle tilsyn Arbeidstilsynet gjennomførte i denne perioden (136 920). Antall tilsyn per år i kvinnedominerte næringer varierte fra 1 384 (pandemiåret 2020) til 3 578 (2015). I perioden ble det avdekket brudd på regelverket i 74 prosent av tilsynene, og 66 prosent ble fulgt opp med reaksjon. Det ble altså avdekket brudd og gitt reaksjon i en større andel av tilsynene i kvinnedominerte næringer, sammenlignet med alle tilsyn totalt.

7.2.1.4 Tema i tilsyn i kvinnedominerte næringer

I tilsynene med virksomheter i kvinnedominerte næringer, kontrollerte Arbeidstilsynet forhold knyttet til ulike temaer. Tabell 7.2 viser antall tilsyn hvor hvert tema ble kontrollert som en planlagt del av tilsynet i perioden, og i hvor stor andel av disse tilsynene det ble avdekket brudd og gitt reaksjon. Av de aktuelle temaene, kontrollerte Arbeidstilsynet systematisk arbeidsmiljøarbeid i flest tilsyn, etterfulgt av organisatoriske arbeidsbetingelser og psykososiale arbeidsbetingelser. Størst andel brudd på regelverket ble avdekket når det gjaldt systematisk arbeidsmiljøarbeid (brudd i 67 prosent av tilsynene), psykososiale arbeidsbetingelser (brudd i 63 prosent av tilsynene) og ergonomiske arbeidsbetingelser (brudd i 56 prosent av tilsynene). Disse temaene kan også ha blitt kontrollert i andre tilsyn, uten at kontrollpunktene inngikk i de planlagte sjekklistene, f.eks. dersom inspektøren har inkludert kontrollpunkter som følge av observasjoner underveis i tilsynet. Disse tilsynene vises ikke i denne statistikken.

Under hvert tema er det flere konkrete undertemaer. I tabell 7.3 vises tall på antall tilsyn, andel tilsyn med brudd og andel tilsyn med reaksjon i kvinnedominerte næringer i perioden, for undertemaene trakassering og vold og trusler. Disse sorterer under psykososiale arbeidsbetingelser, og er særlig relevante for kvinner. Under temaet «trakassering» er det et kontrollpunkt som handler spesifikt om seksuell trakassering, og om hvorvidt virksomheten har rutiner for hvordan dette skal forebygges, meldes, håndteres og følges opp. Dette kontrollpunktet har blitt benyttet som en planlagt del av tilsynet i 138 tilfeller, hvorav det har blitt avdekket brudd i 48 prosent, og fulgt opp med reaksjon i 33 prosent. 109 av disse tilsynene ble gjort innenfor næringsområdet Overnattings- og serveringsvirksomhet.

Det er flere arbeidsmiljøfaktorer som er særlig relevante for kvinner, men som det ikke er egne konkrete kontrollpunkter for per i dag. F.eks. er emosjonelle krav én av flere relevante faktorer å ta høyde for i kontroll av virksomhetens kartlegging, risikovurdering, plan og tiltak for å forebygge arbeidsrelaterte psykiske plager. Dette kontrollpunktet sorterer under temaet psykososiale arbeidsbetingelser, men tallene gir ikke grunnlag for å si noe om hvor stor andel av bruddene som spesifikt skyldes emosjonelle krav.

7.2.1.5 Særskilte tilsyns- og veiledningsaktiviteter

En rekke aktiviteter som er særskilt relevante for kvinners arbeidshelse har vært gjennomført som satsinger, prosjekter og kampanjer. Dette er aktiviteter som er målrettet og spisset med hensyn til tema og målgruppe.

OFIA-prosjektet (2002–2004)

OFIA-prosjektet var en satsing særlig rettet mot ergonomisk, organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. Utgangspunkt for prosjektet var å øke kunnskapen om disse arbeidsmiljøutfordringene, og å utvikle tilsynsmetoder som ville være best mulig egnet til å føre tilsyn med disse som tema. Dette var ikke et tilsynsprosjekt som sådan, men et faglig utviklingsarbeid som skulle bidra til økt kunnskap om hvilke faktorer som er viktige innen organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø og hvilke arbeidsmåter som er best egnet til å jobbe med dem framover.

Rett hjem-kampanjen (2002–2007)

Hovedmålet med kampanjen var å redusere de belastningene som bidrar mest til arbeidsrelaterte skader og sykdommer i hjemmetjenesten. Kampanjen omhandlet psykososiale og ergonomiske arbeidsmiljøfaktorer som uheldig tidspress, tunge løft, uheldige arbeidsstillinger og vold og trusler. Det ble til sammen gjennomført 2 315 tilsyn i hjemmetjenester i alle landets 434 kommuner i tre runder; 2002–2003, 2003–2004 og i 2007. Alle tilsynsrundene avdekket store arbeidsmiljøutfordringer knyttet til temaene tidspress, tunge løft, uheldige arbeidsstillinger og vold og trusler i hjemmetjenesten. I tillegg til tilsyn ble det igangsatt et stort informasjons- og veiledningsarbeid i form av møter med målgruppene og partene i arbeidslivet, distribusjon av en rekke veiledningsmateriell og oppslag i ulike medier og fagblader.

Jobbing uten mobbing (2005–2007)

«Jobbing uten mobbing» var en informasjons- og veiledningskampanje der formålet var å øke kunnskap og sette både arbeidsgivere og arbeidstakere i stand til å forebygge og håndtere mobbing og trakassering på jobb. Et viktig formål var også å tydeliggjøre at forebygging og håndtering av mobbing er en viktig del av det systematiske HMS-arbeidet i enhver virksomhet. Prosjektet ble initiert av partene i arbeidslivet, og fikk mye oppmerksomhet. I samarbeid med forskere og partene i arbeidslivet ble det utviklet veiledningsmateriell og verktøy som ble samlet på en felles nettside. I samme periode kom forbudet mot trakassering inn i arbeidsmiljøloven.

God vakt! Arbeidsmiljø i sykehus (2005–2011)

God vakt! var en landsdekkende tilsynskampanje der Arbeidstilsynet gjennomførte til sammen 875 tilsyn og møter i 22 offentlige helseforetak og fem private sykehus i 2005 og i 2008. Kampanjen skulle føre til reduksjon i de belastningene som bidrar til arbeidsrelaterte skader og sykdommer i helseforetakene, og hadde som mål at helseforetakene skulle ha fungerende HMS-systemer, og skulle organisere arbeidet slik at ansatte ikke ble utsatt for helseskadelige psykiske eller fysiske belastninger i arbeidet. Relevante temaer som ble vektlagt var organisering av arbeidet, omstilling, psykiske og sosiale belastninger, ergonomiske belastninger, og kjemisk og biologisk helsefare. Det ble avdekket brudd på arbeidsmiljøregelverket og gitt reaksjoner i form av pålegg til samtlige helseforetak/private sykehus. I tillegg til tilsyn ble det gjennomført informasjons- og veivisningstiltak i form av en veiledningsbrosjyre, publisering av påleggsdokumentene, utgivelse av en informasjonsavis i 40 000 eksemplarer og pressemeldinger i nasjonal og lokal presse.

3-2-1 Sammen for et godt arbeidsmiljø

Dette samarbeidsprosjektet ble initiert med bakgrunn i Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2006–2009. Nav og arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene deltok også i prosjektet. Målene i prosjektet var å forbedre arbeidsmiljøet, redusere sykefravær og øke den reelle pensjoneringsalderen i to utvalgte bransjer med store utstøtingsproblemer: sykehjem og kjøttindustrien. Prosjektets navn refererer til tre parter i arbeidslivet, to bransjer og ett felles mål. For begge målgrupper var muskel- og skjelettlidelser fulgt av psykiske lidelser de største diagnosegruppene for sykefravær og uførepensjonering. Ved oppstart av prosjektet ble det gjennomført samlinger der systematisk HMS- og IA-arbeid ble presentert og samarbeid etablert. Det ble avholdt regionale, bransjevise samlinger i flere runder, der hensikten var kunnskaps- og erfaringsdeling på tvers av virksomhetene. Det ble avsatt midler til gjennomføring av arbeidsmiljøtiltak på virksomhetsnivå, og midlene gikk bl.a. til personalsamlinger, lederopplæring, kurs i kommunikasjon og konfliktløsning, og opplæring i refleksjonsverktøy.

Med skolen som arbeidsplass (2009–2010)

«Med skolen som arbeidsplass» inngikk i Arbeidstilsynets innsats for et inkluderende arbeidsliv. Målet var at skolene og skoleeiere skulle bli bedre i stand til å forebygge sykefravær og utstøting ved å jobbe systematisk med HMS for å sikre et godt og inkluderende arbeidsmiljø for alle ansatte i skolen. Psykososiale og inneklimarelaterte risikofaktorer i sektoren var særlig i fokus i tilsynene. Mer konkret handlet det bl.a. om kartlegging, risikovurdering og oppfølging av psykososiale arbeidsmiljøutfordringer med særlig fokus på konflikter, vold og trusler, omstillinger og sikring av et fullt forsvarlig inneklima. Arbeidstilsynet gjennomførte 831 tilsyn i grunnskoler og videregående skoler. I 76 prosent av tilsynene ble det avdekket brudd på arbeidsmiljølovens krav som resulterte i reaksjoner i form av pålegg.

Arbeid for helse (2010–2012)

Hovedmålet til satsingen «Arbeid for helse» var å sette virksomhetene bedre i stand til å forebygge psykiske belastninger som kan oppstå på grunn av uheldige psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøforhold. Aktuelle temaer var bl.a. vold og trusler, konflikter, trakassering, omstilling, varsling, uheldig stressbelastning, sosial støtte, autonomi, opplæring og medvirkning. Alle temaene ble knyttet til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, herunder kartlegging, risikovurdering, plan og avvikssystem. 1 360 tilsyn ble gjennomført i hele landet i bransjer med særlig risiko for muskel- og skjelettplager og psykiske belastninger. Dette inkluderte bl.a. barnevernsinstitusjoner, kommunalt barnevern, asylmottak og mediebedrifter. Det ble avdekket brudd på arbeidsmiljølovens krav i totalt 61 prosent av tilsynene. I tillegg til tilsyn, ble det i satsingen gjennomført omfattende informasjons- og veiledningsarbeid.

På lag (2011–2012)

«På lag» var en tilsyns- og veiledningssatsing hvor tilsyn med helse, miljø og sikkerhet først og fremst ble sett i sammenheng med organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelser. Prosjektet prioriterte bransjer og virksomheter med særlige utfordringer med hensyn til tilrettelegging, sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. Det inkluderte flere kvinnedominerte næringer og bransjer, bl.a. store deler av helse- og sosialsektoren (sykehjem, aldershjem og hjemmetjeneste, tannhelse), undervisning, varehandel, kultursektoren (bl.a. kommunale bibliotek), forretningsmessig tjenesteyting (renholdsvirksomheter) og annen tjenesteyting (frisører). Totalt ble det gjennomført 3 758 tilsyn, og i 69 prosent av tilsynene ble det gitt én eller flere reaksjoner.

Føre var! – forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager (2010–2012)

Formålet med «Føre var!» var å bidra til at flere virksomheter arbeidet systematisk med å forebygge muskel- og skjelettplager. Om lag 4 200 tilsyn ble gjennomført i en rekke bransjer, bl.a. kvinnedominerte arbeidsplasser som barnehager, overnattingsvirksomheter og kontorarbeidsplasser. Tilsynene kontrollerte forhold knyttet til organisatorisk, psykososialt og ergonomisk arbeidsmiljø. 60 prosent av de kontrollerte virksomhetene hadde brudd på arbeidsmiljølovens krav til kartlegging og risikovurdering av forhold i arbeidsmiljøet med vekt på forebygging av muskel- og skjelettplager. 60 prosent av virksomhetene hadde ikke gjennomført lovpålagt opplæring om forebygging av muskel- og skjelettplager. Flest tilsyn ble gjennomført i barnehagene, og her ble det registrert én eller flere reaksjoner i 83 prosent av tilsynene. Oppfølgingstilsyn ble gjennomført i 2012.

Frisørkampanjen (2002–2011)

To nasjonale kampanjer rettet mot frisørers arbeidsmiljø ble gjennomført i denne tidsperioden, henholdsvis «Frisørkampanjen» i 2004–2005 og «Bedre kjemi» fra 2008–2011. I perioden ble det gjennomført 2 400 tilsyn i frisørsalonger. Tema for tilsynene var kjemisk arbeidsmiljø, ergonomi og inneklima. Forhold knyttet til stoffkartotek, bruk av personlig verneutstyr og ventilasjon ble kontrollert, i tillegg til bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste. I en av tilsynsrundene fikk 90 prosent av de kontrollerte virksomhetene ett eller flere pålegg. Det ble også utviklet veiledningsmateriell i kampanjeperioden.

Satsing i renholdsbransjen (2013–2017)

Renholdsbransjen var i perioden 2013–2017 en av Arbeidstilsynets store nasjonale satsinger. Satsingens overordnete mål var å redusere sosial dumping ved at alle arbeidstakere i næringen skulle få lovlige lønns- og arbeidsbetingelser, redusere arbeidsrelaterte belastninger som fører til helseplager, og å legge til rette for mer inkluderende arbeidsplasser og redusert sykefravær i næringen. Totalt ble det gjennomført 4 900 tilsyn, med både renholdsvirksomheter og virksomheter som kjøper renholdstjenester. Det ble avdekket brudd og gitt én eller flere reaksjoner i 75 prosent av tilsynene med godkjente renholdsvirksomheter. Det ble avdekket brudd på regelverket i 63 prosent av tilsynene med ikke godkjente renholdsvirksomheter. I tillegg til tilsyn, ble det gjennomført en rekke veilednings- og kommunikasjonsaktiviteter.

Sykehusrevisjonen (2014)

Sykehusrevisjonen omfattet seks sykehus og var en del av Arbeidstilsynets satsing i helse- og sosialsektoren i perioden 2013–2016. Tilsynene ble gjennomført som revisjoner, det vil si grundig gjennomgang av HMS-arbeidet knyttet opp mot kravene i forskrift om systematisk HMS-arbeid. Målet med tilsynene var å bidra til gode arbeidsbetingelser i sykehusene og at sykehusene forebygger sykefravær og utvikler et så bra arbeidsmiljø som mulig. Tema for tilsynene var arbeidsbetingelser ved endring og omstilling, arbeidstilknytning, arbeidstidsordninger, vold og trusler, bruk av bedriftshelsetjeneste og forebygging av stikkskader.

Forebygge vold og trusler

Arbeidstilsynet har i en rekke år hatt tilsyns- og veiledningsaktiviteter rette mot forebygging av vold og trusler. Temaet har inngått i tilsynsaktiviteter der det har vært relevant, men har også vært gjennomført som selvstendige satsinger i særlig utsatte næringer, herunder:

• 2016: Tilsyn og veiledning i to særlig utsatte deler av arbeidslivet: barnevernsinstitusjoner og kriminalomsorgen.

• 2017: Med regelverksendringene som kom knyttet til vold og trusler, ble det iverksatt en nasjonal omfattende informasjonskampanje for å gjøre endringene kjent og for å sette vold og trusler på dagsorden i arbeidslivet. Målgruppen var arbeidstakere og arbeidsgivere i helse- og sosialtjenester.

• 2017: Veiledningsaktiviteter i kommunale helse- og sosialtjenester med forebygging av vold og trusler som tema.

• 2018: 93 tilsyn i tilfeldig utvalgte grunnskoler med forebygging av vold og trusler som tema. Det ble avdekket brudd på arbeidsmiljølovens krav til kartlegging, risikovurdering, plan og tiltak ved nær ni av ti skoler.

• 2019: Det er gjennomført flere veiledningsaktiviteter med vold og trusler som tema i kommunale helse- og sosialtjenester, særlig i sykehjem, mot kommunal ledelse og i hjemmetjenesten.

• 2023: Kampanje for å gjøre skoleledere og ansatte i undervisning bevisst på arbeidsmiljøforhold som kan være spesielt viktige å jobbe med for å redusere fravær og frafall og for å øke trivsel og produktiviteten i sektoren. Arbeidstilsynet gjennomførte omfattende veiledning i undervisningssektoren gjennom bl.a. e-læringskurs, informasjon i sosiale medier og flere webinarer om arbeidsmiljø i skolen som tema (vold og trusler m.m.).

• 2024: Videre oppfølging med tilsynsaktivitet i undervisning med forebygging av vold og trusler som tema.

Forebygge arbeidsrelaterte psykiske plager og muskel- og skjelettplager

At arbeidsgivere skal forebygge arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager og psykiske plager har vært ett av tre prioriterte mål i Arbeidstilsynets forebyggende aktivitet siden 2023. Helsevirksomheter og byggevirksomheter er særlig prioriterte målgrupper i dette arbeidet. I 2023 ble det gjennomført 1 765 tilsyn med forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager og psykiske plager. Tilsynet fant ett eller flere brudd i 83 prosent av tilsynene. Flest tilsyn (571) ble gjennomført i helse- og sosialtjenester, hvor det ble avdekket brudd i 89 prosent av tilsynene.

Arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager og psykiske plager er det temaet Arbeidstilsynet veileder aller mest om, sammenlignet med andre temaer. I 2023 ble det gjennomført 121 veiledningsseminarer knyttet til forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager og psykiske plager, med til sammen nær 46 700 deltakere og visninger. Tilsynet gjennomførte tre kampanjer, med over sju millioner visninger.

Sammen setter vi strek for seksuell trakassering (2018–2025)

I 2018 lanserte Arbeidstilsynet, Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og partene i utelivsbransjen kampanjen «Sammen setter vi strek for seksuell trakassering» (#settestrek). Kampanjen er løftet i flere runder, og har som mål å øke kunnskapen til arbeidsgivere og arbeidstakere i bransjen, om hva seksuell trakassering er og hvordan det kan forebygges og håndteres på arbeidsplassen. Det er utarbeidet en nettbasert veileder med konkrete og praktiske råd. Arbeidstilsynet og LDO har også arrangert flere kurs om temaet og produsert to webinarer. I 2025 skal det lanseres et oppgradert samtaleverktøy med tolv oppgaver som skal fungere som samtalestartere. Verktøyet kan brukes på personalmøter og skal bidra til å senke terskelen for å snakke om et vanskelig tema på arbeidsplassen. Utviklet materiell og verktøy er tilgjengelig på www.settestrek.no

Seksjon for kunnskapsformidling inkluderende arbeidsliv

Seksjon for kunnskapsformidling inkluderende arbeidsliv (KIA) ble opprettet i Arbeidstilsynet som ledd i Arbeidsmiljøsatsingen i 2019. KIA driver målrettet og kunnskapsbasert veiledning og veivisning i forebyggende arbeidsmiljøarbeid. KIA har siden opprettelsen veiledet i forebyggende arbeidsmiljøarbeid i prioriterte bransjer på de områder som i størst grad fører til sykefravær og frafall; organisatoriske, ergonomiske og psykososiale arbeidsmiljøforhold. Flere av de prioriterte bransjene i dette arbeidet er kvinnedominerte. I 2023 gjennomførte Arbeidstilsynet 196 aktiviteter og veiledet over 50 000 personer. Målgruppene fikk bransjetilpasset veiledning og økt kjennskap til Arbeidsmiljøportalen og dens verktøy, og kunnskap om å forebygge muskel- og skjelettplager og psykiske plager. Arbeidstilsynet jobbet ut mot et bredt utvalg målgrupper, som ledere, verneombud, tillitsvalgte og HR/HMS-ansvarlige, dvs. aktører med størst påvirkning på arbeidsmiljøet i virksomhetene.

7.2.2 Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI)

Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) er det nasjonale forskningsinstituttet for arbeidsmiljø og arbeidshelse. Instituttet er en uavhengig kunnskapsformidler, underlagt Arbeids- og inkluderingsdepartementet. STAMI frambringer, foredler og formidler kunnskap om arbeidsmiljø og arbeidshelse. STAMI bygger sin virksomhet på forskning, som sammen med bl.a. kunnskapsformidling og utdanning står sentralt i instituttets samfunnsoppdrag. Gjennom dette skal STAMI nå ut til norsk arbeidsliv og aktører av betydning for arbeidslivet, og bidra til forskningsbasert systematisk arbeid for å skape gode arbeidsmiljøer, og redusere frafall og fravær. Kunnskap fra STAMI skal dyktiggjøre arbeidslivets parter og arbeidsmiljømyndighetene, inkludert ansatte i Arbeidstilsynet og Navs arbeidslivssentre.

STAMI har det nasjonale ansvaret for arbeidet med arbeidsmiljøovervåking hvor de med utgangspunkt i etablert forskingsbasert kunnskap og foreliggende nasjonale data, kontinuerlig arbeider med å definere og utvikle indikatorer som er egnet til å beskrive utviklingen i den norske arbeidsmiljøtilstanden. Målsettingen er å framskaffe pålitelig og kvalitetssikret underlagsmateriale til arbeidsmiljømyndighetene, partene i arbeidslivet, helsevesenet og andre forskningsmiljøer. En sentral del i overvåkningsarbeidet er utarbeidelsen av «Faktabok om arbeidsmiljø og -helse». Faktaboka publiseres hvert tredje år og er et felles fakta- og diskusjonsunderlag for arbeidsmiljømyndighetene og arbeidslivets prioriteringer for forebyggende virksomhet på arbeidsmiljøområdet.

7.2.3 Informasjon og veiledning

7.2.3.1 Arbeidsmiljøsatsingen

I 2019 ble det gjennom IA-avtalen etablert en ny arbeidsmiljøsatsing. Hovedmålet med arbeidsmiljøsatsingen er å bidra til bedre innhold og retning i arbeidsmiljøarbeidet på den enkelte arbeidsplass. Arbeidsmiljøsatsingen handler om målrettet bransje- og arbeidsplassrettet kunnskapsutvikling, formidling og veivisning i forebyggende arbeidsmiljøarbeid på områder som i størst mulig grad bidrar til sykefravær og frafall.

Arbeidsmiljøsatsingen retter arbeidsmiljøarbeidet mot de sentrale faktorene:

• hvor forskning viser sammenheng med selve arbeidet

• hvor forebyggingspotensialet knyttet til sykefravær er størst

• hvor en med riktige virkemidler kan gi størst effekt

Arbeidsmiljøsatsingen er organisert i et samarbeid mellom STAMI, Arbeidstilsynet, Nav og Havindustritilsynet. Det er etablert samarbeid mellom etatene og partene i arbeidslivet, noe som er sentralt for å nå godt ut med budskapet og produktene i satsingen. Verktøyene i satsingen er per 1. mars 2025 tilpasset 29 bransjer.

Satsingen består bl.a. av kunnskapsoppsummeringer og utvikling av konkrete verktøy. Myndighetene har også økt veilednings-, informasjons- og tilsynsarbeidet. Tiltakene skal treffe virksomhetene, og rettes mot bransjer som har utfordringer knyttet til sykefravær og frafall fra arbeidslivet. Agenda Kaupang gjennomførte i forbindelse med en evaluering av arbeidsmiljøsatsingen en undersøkelse i over 2 000 virksomheter i statlig, privat og kommunal sektor (215). Denne undersøkelsen viste at de fleste virksomhetene som har brukt de ulike produktene i satsingen, opplever dem som både nyttige og relevante. Evalueringen viste en økende etterspørsel etter satsingen i større deler av det norske arbeidslivet, samtidig som kjennskapen til, og kunnskapen om satsingen og dens ulike elementer er økende. Arbeidsmiljøsatsingen har likevel et stort potensial for mer bruk hos virksomhetene, og produktene i satsingen er fortsatt ikke tilstrekkelig kjent. Agenda Kaupang trekker fram formidling under sine anbefalinger. Det er indikasjoner på at satsingen fortsatt ikke er godt nok kjent blant målgruppene, og formidlingsarbeidet bør ha høy prioritet og bør styrkes mot det regionale leddet framover (215).

De involverte etatene opplever også at arbeidsmiljøsatsingen og budskapene og verktøyene i denne har blitt godt kjent de siste årene, men at det er et stort potensial i å nå ut til mange flere virksomheter. Satsingen er mest brukt av de første bransjene som ble lansert, og potensialet i å nå ut til flere bransjer er stort. Det blir viktig at dette både skjer gjennom samarbeid mellom etatene og med partene, men også gjennom formidlingsaktiviteter der hovedbudskapet i satsingen framheves. Formidlingsaktiviteten fra etatene har vært økende de siste årene, og man ser at etterspørselen etter samarbeid og deltakelse på ulike formidlingsarenaer er økende (216).

Arbeidsmiljøportalen, En bra dag på jobb og Arbeidsmiljøhjelpen

Som en del av arbeidsmiljøsatsingen opprettet arbeidsmiljømyndighetene den nettbaserte «Arbeidsmiljøportalen»22. Portalen inneholder bl.a. konkrete verktøy og fakta om hvordan man effektivt kan jobbe forebyggende med arbeidsmiljø i ulike bransjer, sektorer og virksomheter, med utgangspunkt i forskningsbasert kunnskap. Ved utgangen av februar 2025 hadde portalen kunnskap om 29 ulike bransjer, inkludert kvinnedominerte bransjer som sykehus, sykehjem, barnevern, barnehage, renhold, frisør, grunnskole, servering, varehandel, hjemmetjenesten og helseklinikker. Verktøyene En bra dag på jobb og Arbeidsmiljøhjelpen er tilgjengelige fra portalen for de samme 29 bransjene.

En bra dag på jobb er et verktøy til bruk i arbeidsmiljøarbeidet på den enkelte virksomhet, utviklet av STAMI som en del av arbeidsmiljøsatsingen. Verktøyet er tilpasset ulike bransjer og skal gjøre det enkelt å jobbe med arbeidsmiljø på en måte som bidrar til redusert sykefravær og hindrer frafall. Det baserer seg på forskning fra STAMI om arbeidsmiljø- og arbeidshelseutfordringer i ulike bransjer og sektorer og er utviklet gjennom dialog med virksomheter. Ved å presentere filmer med typiske utfordringer i en bestemt bransje, legges det til rette for at ansatte kan diskutere utfordringene på sin egen arbeidsplass. I fellesskap skal de komme fram til en konkret handlingsplan som vil hjelpe dem til å få et bedre arbeidsmiljø. Det lokale partssamarbeidet er viktig for å skape et godt arbeidsmiljø, og det er lagt opp til at leder, tillitsvalgt og verneombud samarbeider om å lede prosessen.

Arbeidsmiljøhjelpen er et bransjetilpasset selvbetjeningsverktøy utviklet av Arbeidstilsynet som en del av arbeidsmiljøsatsingen. Arbeidsmiljøhjelpen er et verktøy som kan benyttes av leder, verneombud, tillitsvalgte og ansatte i samarbeid for å forbedre arbeidsmiljøet. Innholdet i verktøyet er utviklet i samarbeid med fagfolk fra bransjene. Arbeidsmiljøhjelpen handler om det organisatoriske, psykososiale og ergonomiske arbeidsmiljøet. Temaer i verktøyet som bransjene skal jobbe med er organisering av arbeidet (krav og forventninger, sosial støtte, opplæring, alenearbeid), jobbe med mennesker (sterke følelser, vold og trusler, seksuell trakassering, samarbeid), manuelt arbeid (arbeidsstillinger, variasjon), arbeidstid (nattarbeid, lange arbeidsdager), tids- og arbeidspress (arbeidstempo, pauser) og omstilling (usikkerhet, effektivisering og opplæring). Disse temaene gir bransjespesifikke, konkrete eksempler på hvordan arbeidsmiljøfaktorer kan se ut hos virksomheter i en gitt bransje. Verktøyet gir også tips til forbedringsområder virksomhetene kan jobbe videre med.

Partene i arbeidslivet har foreslått hvilke bransjer som skal prioriteres i arbeidsmiljøsatsingen, og hvordan verktøyene skal innrettes. Verktøyene er bygget opp forskjellig med ulike virkemidler, men har samme mål: Å være et verktøy som bistår arbeidsplassene i å bygge et bedre arbeidsmiljø.

Grafen viser veksten av antall unike visninger av «En bra dag på jobb» i perioden 2020–2023.

Kilde: Arbeidstilsynet 2025.

Årsrapporten til arbeidsmiljøsatsingen 2023 viser at det er en økning i bruken av En bra dag på jobb.

I 2023 var det 123 000 unike sidehenvisninger. De mest brukte bransjene i 2023 er barnehage og kontorarbeidsplasser. En bra dag på jobb har blitt tatt i bruk i bransjeprogram etablert gjennom IA-avtalen, bl.a. i de kvinnedominerte bransjene sykehjem og barnehager. Dette har bidratt til den relativt høye andelen av brukere hvert år. Kontorarbeidsplasser treffer flest brukere på tvers av sektorer. Undervisning (grunnskole) kommer på tredjeplass i 2023, og det vises til at det har vært et stort søkelys på spesielt vold og trusler i skolen (216).

7.2.3.2 Veiledning på arbeidstilsynet.no

Nettsider som arbeidstilsynet.no er en sentral kanal for veiledning. Her finnes en rekke veiledninger knyttet til arbeidsmiljøregelverket. Nettsidene blir stadig oppdatert med nye veiledninger, og revidert i tråd med endringer i regelverket og ny kunnskap. Veiledningene har i all hovedsak en temainngang (stress, graviditet og arbeidsmiljø, vold og trusler, seksuell trakassering osv.). Mange av veiledningene er relevante for kvinnearbeidshelse, men få av dem omtaler kjønn eksplisitt. Veiledningene retter seg mot arbeidsgivere, verneombud, tillitsvalgte, arbeidstakere, bedriftshelsetjeneste og andre aktører som er opptatt av arbeidsmiljø, med beskrivelser av krav, plikter og rettigheter i arbeidsmiljøsammenheng. Dette omtales uten referanse til kjønn, med unntak av der loven stiller særlige krav til å hensynta kjønn, som f.eks. kjønnsdelte garderober og gravide arbeidstakere eller der kvinner utgjør en særlig utsatt gruppe, som f.eks. når det gjelder risiko for seksuell trakassering og vold og trusler.

Risikohjelpen

Risikohjelpen er et bransjespesifikt selvbetjeningsverktøy utviklet av Arbeidstilsynet i samarbeid med partene i arbeidslivet. Det er et verktøy som hjelper virksomheter med å redusere risiko for sykdom og skade på arbeidsplassen. Utviklingen av Risikohjelpen er inspirert av andre risikovurderingsverktøy, som f.eks. Online interactive Risk Assessment tool (OiRA tool av EU-OSHA) og Arbejdspladsvurdering (APV av Arbejdstilsynet Danmark). Risikohjelpen ble lansert første gang i 2018 for bransjene renhold og frisør. Hittil er verktøyet tilgjengelig for fem bransjer, hvorav fire av dem er kvinnedominerte (renhold, frisør, servering og hjemmetjenesten). Flere av temaene som inngår i verktøyet er relatert til kvinnearbeidshelse: vold og trusler, trakassering, uønsket seksuell oppmerksomhet, emosjonelle krav, tids- og arbeidspress, tilrettelegging, arbeidstid, gravide medarbeidere, alenearbeid og rollekonflikt, tunge og ubekvemme løft, arbeid på knær og huk, stående arbeid, arbeid med armene hevet, samt uheldige arbeidsstillinger.

7.2.3.3 Idébanken – for et arbeidsliv som inkluderer

Idébanken er et virkemiddel for formidling av informasjon som skal bidra til å få ned sykefraværet, hindre frafall og få flere i arbeid i norsk arbeidsliv. Idébanken skal støtte, men ikke erstatte, partenes og myndighetenes arbeid med å formidle informasjon om inkluderende arbeidsliv. Tjenesten leveres av Nav. Idébanken har en rådgivende referansegruppe som består av representanter for partene i arbeidslivet og sentrale myndigheter.

7.2.3.4 Veiledning om tilrettelegging for gravide

På Arbeidstilsynets nettsider finnes det omfattende informasjon om arbeid og graviditet, herunder om risikofaktorer i arbeidsmiljøet, plikter til tilrettelegging for gravide og vern mot diskriminering av gravide. Ved STAMI er det også etablert en egen rådgivningstjeneste for gravide i arbeid, som bistår med råd om tilrettelegging og hvordan gjennomføre risikovurdering av arbeidsmiljøet. De fleste som kontakter STAMIs rådgivningstjeneste er gravide, ansatte i bedriftshelsetjenester og annet helsepersonell, som jordmødre. Andre grupper er hovedsakelig arbeidsgivere og verneombud. Henvendelsene angår i hovedsak kjemisk arbeidsmiljø, men inkluderer også fysisk belastning, arbeidstidsordninger, smitterisiko, støy, vibrasjon, stråling, voldsrisiko og psykososialt arbeidsmiljø. Idebanken – for et arbeidsliv som inkluderer inneholder også veiledning og eksempler om god tilrettelegging for gravide.

7.2.4 Myndighetssamarbeid

Arbeidstilsynet, STAMI, Havindustritilsynet og Nav arbeider i fellesskap med å styrke og tilgjengeliggjøre kunnskapsgrunnlaget knyttet til arbeidsmiljøforhold av betydning for sykefravær og frafall, bl.a. gjennom videreutvikling av IA-arbeidsmiljøsatsingen. Etatene samarbeider også med partene i arbeidslivet i dette arbeidet.

Regjeringen viser i «Folkehelsemeldinga» til at deltakelse i arbeidslivet er knyttet til velferd langs flere dimensjoner, som helse, levealder og materiell levestandard (199). Det vises videre i meldingen til at samarbeid mellom arbeidsmiljø- og helsemyndighetene var avgjørende for å nå ut med informasjon og veiledning til arbeidslivet under koronapandemien, se boks 7.9.

Boks 7.9 Meld. St. 15 (2022–2023) Folkehelsemeldinga

Kapittel 3.4 Arbeid og inntekt

«Å halde ein stor del av befolkninga i arbeid og inkludere fleire av dei som er i ytterkanten av arbeidsmarknaden, vil ha positiv verknad på folkehelsa generelt og på sosiale helseforskjellar spesielt. Dersom arbeidet blir organisert på ein måte som skaper balanse mellom krava som blir stilte i arbeidet, og den yrkesaktive sine ressursar, kan det å vere i arbeid ha positive verknader gjennom aktivisering, sosial kontakt og oppleving av meining i kvardagen. Arbeid vil i mange tilfelle vere helsefremjande, også for personar med helseplager. […] Arbeids- og velferdsforvaltninga forvaltar ein brei portefølje av verkemiddel som skal bidra til å auke moglegheitene i arbeidsmarknaden for dei som treng bistand til å komme i arbeid, eller som står i fare for å falle ut av arbeidslivet. Målet er å motverke avgang frå arbeidslivet til varige trygdeytingar og å redusere og førebygge arbeidsløyse. […]

Å lykkast med å få kvinner i arbeid er også viktig for å oppnå likestilling mellom kjønna, og for at barna deira skal få høve til full deltaking i det norske samfunnet. […]

Dette gjer at helse- og omsorgstenesta og arbeids- og velferdsforvaltninga må samarbeide for å kunne møte brukarane sine behov for tenester. […] Samhandlingsmodellen HelseIArbeid er eit anna døme, med helsefremjande og førebyggande tiltak retta mot grupper i arbeidslivet som står i fare for å bli sjukmelde eller falle ut av arbeidslivet på grunn av muskel- og skjelettplager og/eller psykiske plager.

[…]

Arbeidslivet og arbeidsplassen er ein viktig arena for førebygging, og det er eit stort potensial for gjensidig gevinst for både arbeidshelse og folkehelse. Ved betre samarbeid mellom arbeidshelse og folkehelse kan ein i større grad realisere dette potensialet. Derfor er det viktig med meir heilskapleg tenking om og tilnærming til arbeidshelse og folkehelse. Samarbeidet mellom arbeidsmiljø- og helsemiljøstyresmaktene under pandemien var avgjerande for å nå ut med koordinert informasjon og rettleiing til arbeidslivet. Det er viktig å føre det strategiske samarbeidet mellom arbeidsmiljø- og helsemiljøstyresmaktene vidare og styrke det også på andre område. Det gjeld blant anna samarbeid om førebygging av dagens og framtidas arbeidslivs- og arbeidsmiljøutfordringar, utvikling av eit betre datagrunnlag og kunnskapsutvikling, og førebyggande tiltak for å møte konsekvensane av klima- og miljøendringar.»

Som oppfølging av «Folkehelsemeldinga» er det enighet om å styrke det strategiske samarbeidet mellom arbeidsmiljømyndighetene og helsemyndighetene om beredskaps- og krisesituasjoner, forebygging av dagens og framtidas arbeidslivs- og arbeidsmiljøutfordringer, utvikling av et bedre datagrunnlag og kunnskapsutvikling og forebyggende tiltak for å møte konsekvensene av klima- og miljøendringer.

Helse og arbeid henger tett sammen. God helse vil ofte medføre god arbeidsevne, og det å være i arbeid er i seg selv helsefremmende (217). Dette perspektivet kan ses i sammenheng med Verdens Helseorganisasjon (WHO) sin definisjon på arbeidshelse: «et område innen folkehelse for å fremme og opprettholde høyeste grad av fysisk, psykisk og sosialt velvære hos arbeidstakere i alle yrker».

7.2.5 De arbeidsmedisinske avdelingene

De arbeidsmedisinske spesialistavdelingene inngår i de regionale helseforetakene og er lokalisert i Bergen, Trondheim, Skien, Tromsø og Oslo. Det er også etablert en arbeidsmedisinsk poliklinikk ved STAMI. Avdelingene utreder pasienter ved mistanke om arbeidsrelaterte sykdommer, og har oppgaver knyttet til forskning, samt utdanning av spesialister i arbeidsmedisin. Avdelingene inngår i spesialisthelsetjenesten, men har samtidig viktige roller knyttet til kunnskapsbasert, forebyggende arbeidsmiljøarbeid. STAMI har en koordinerende rolle for de arbeidsmedisinske avdelingene. Det utarbeides felles faglige arbeidsmedisinske retningslinjer, og det er etablert et felles anonymt register over utredningssaker for alle pasienter som er utredet ved avdelingene. STAMI har ansvar for drift av registeret, og utarbeider årlige rapporter basert på den registrerte virksomheten. Som ledd i oppfølgingen av IA-avtalen, ble det i 2008 satt av årlige midler til en økning av utdanningskapasiteten ved de arbeidsmedisinske avdelingene.

7.3 Rammer og oppfølging i regi av toparts- og trepartssamarbeidet

Det norske arbeidslivet er organisert med et trepartssamarbeid mellom myndighetene og hovedorganisasjonene på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden sentralt og et velutviklet topartssamarbeid mellom arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgivere på virksomhetsnivå. Trepartssamarbeidet mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene og myndighetene er sentralt for å få en felles virkelighetsforståelse, forstå hverandres partsinteresser og for å utvikle en felles forståelse av samspillet mellom ulike elementer i organiseringen av det norske samfunnet. Merverdien av trepartssamarbeidet består bl.a. i at det bidrar til få oppslutning om nødvendige tiltak for å oppnå en god samfunnsutvikling med høy sysselsetting.

Medvirkning og partssamarbeid er vesentlige forutsetninger og viktige arenaer i arbeidet for et godt og helsefremmende arbeidsmiljø og for å forebygge frafall fra arbeidslivet. Samarbeid og gjensidig tillit og respekt mellom partene er viktige forutsetninger for et godt partssamarbeid. Dette gjelder både arbeidstakermedvirkning på virksomhetsnivå, i topartssamarbeidet og på de ulike arenaene for trepartssamarbeid.

7.3.1 Arenaer for trepartssamarbeid

7.3.1.1 Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd

Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd er et samarbeidsforum mellom regjeringen ved arbeids- og inkluderingsministeren og de åtte hovedorganisasjonene i arbeidslivet. Staten som arbeidsgiver ved statens personaldirektør, samt Arbeidstilsynet og Arbeids- og velferdsdirektoratet er også representert i rådet. Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd skal ivareta en jevnlig dialog mellom statsråden og organisasjonsledere for arbeidslivets parter om sentrale utfordringer i arbeidslivs- og pensjonspolitikken. Ved behandling av aktuelle likestillingspolitiske spørsmål møter også likestillingsministeren i rådet.

7.3.1.2 Samarbeid om et mer inkluderende arbeidsliv – IA-avtalen

Begrepet «Et inkluderende arbeidsliv» ble først introdusert i Sandmanutvalget (218). Utvalget, som var satt ned for å utrede årsaker til økningen i sykefraværet og uførepensjon og foreslå tiltak for å motvirke denne utviklingen, pekte på arbeidsplassen som den viktigste arenaen for å forebygge sykefravær og utstøting. Utvalget la vekt på at tiltak for å forebygge at personer faller varig ut av arbeid skulle forankres i arbeidslivet, og iverksettes i samarbeid mellom partene og myndighetene. Tankene til Sandmanutvalget om ansvarliggjøring av arbeidsplassen, arbeidsgiver og arbeidstaker, fokus på arbeidstakers funksjonsevne samt tilpassede offentlige støtteordninger, ble fulgt opp gjennom Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv – IA-avtalen mellom myndighetene og partene i arbeidslivet. Hovedprinsippet bak IA-avtalen var at det er arbeidsplassen som er arenaen for å tilrettelegge og forebygge frafall, følge opp utsatte arbeidstakere og fremme inkludering – med støtte fra myndighetene.

Partene har i løpet av IA-periodene blitt enige om at det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet skal være en større del av det praktiske arbeidet med IA-avtalen. Dette ble tydeliggjort i formålet med avtalen fra 2014, og fra 2018 ble det etablert virkemidler for å bygge kompetanse og støtte opp under det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet i virksomhetene, herunder arbeidsmiljøsatsingen, jf. kapittel 7.2.3.1 og bransjeprogrammer, kapittel 7.3.1.3.

IA-avtalen kan sies å ha bidratt til utvikling i norsk arbeidsliv. Det er bred enighet om at samarbeidet om IA-avtalen i seg selv har bidratt til endring i holdninger og atferd når det gjelder oppfølging av sykmeldte, og at dette er satt på dagsorden i den offentlige debatten. Trepartssamarbeidet om IA-avtalen har også i seg selv hatt merverdi og sannsynligvis gitt en arena og lagt til rette for godt samarbeid innenfor andre samfunnsområder, også regionalt.

Erfaringene viser også at partssamarbeidet på virksomhetsnivå har verdi og er viktig for det forebyggende og inkluderende arbeidsmiljøarbeidet. Kunnskapen om hvordan virksomheter med gode resultater jobber for å lykkes, peker bl.a. på en ansvarlig og engasjert ledelse, og samarbeid og arbeidstakermedvirkning der verneombud og tillitsvalgte har aktive roller, kunnskap og kompetanse. Merverdi av to- og trepartssamarbeidet kan sies å være en «rød tråd» på alle nivå i IA-arbeidet der man lykkes.

IA-avtalen 2025–2028, «Avtale om redusert sykefravær og frafall fra arbeidslivet», ble inngått mellom arbeids- og inkluderingsministeren og partene i arbeidslivet 12. februar 2025 (219). I denne avtalen legges det vekt på:

• å forsterke den forebyggende arbeidsmiljøinnsatsen, gjennom eksisterende og nye bransjeprogram, arbeidsmiljøsatsingen i regi av Arbeidstilsynet og STAMI og Nav Arbeidslivssenter

• å bedre sykefraværsoppfølgingen, bl.a. gjennom økt etterlevelse av pliktene i regelverket fra alle aktører

• å bidra til forsterket innsats på den enkelte arbeidsplass gjennom økt informasjons- og opplæringsaktivitet rettet mot virksomhetene

• å øke kunnskapen om sykefravær, frafall og virkningsfulle tiltak for å få ned fraværet

Det understrekes i IA-avtalen at innsatsen på den enkelte arbeidsplass er sentral for å få ned sykefraværet, enten årsaken til helseplagene er arbeidsrelaterte eller ikke. De overordnede tiltakene har begrenset effekt om de ikke følges opp på den enkelte arbeidsplassen. Partene skal bidra til at partene lokalt følger opp avtalen og tar i bruk avtalens virkemidler med sikte på en sterkere lokal forankring av IA-arbeidet i den enkelte virksomhet. Den viktigste innsatsen for å få ned sykefraværet og hindre frafall gjøres av ledere, tillitsvalgte, verneombud og ansatte på den enkelte virksomhet. Partene er enige om at det må satses mer på formidling av informasjon om avtalen og virkemidlene i denne.

Virkemidlene IA-bransjeprogrammer og arbeidsmiljøsatsingen, som retter seg mot forebyggende arbeid og gode arbeidsmiljø, videreføres i den nye avtaleperioden. Eksisterende bransjeprogram skal formidle og spre aktivitet, tiltak og verktøy for bedre arbeidsmiljø og lavere sykefravær til resten av sin bransje. Det tas også sikte på å opprette enkelte nye bransjeprogram innenfor det utvalg av aktuelle bransjer som er kartlagt av STAMI. Arbeidsmiljøsatsingen skal intensiveres for at flere skal ta verktøyene i bruk, ved at partene i arbeidslivet forplikter seg til å spre kunnskap om arbeidsmiljøportalen og virkemidlene i satsingen til sine medlemmer. Kunnskap og verktøy skal gjøres mer tilgjengelig for virksomhetene ved å videreutvikle Idébanken som en samlende informasjons- og veiledningskanal.

7.3.1.3 Bransjeprogram

Et bransjeprogram danner en felles ramme rundt innsats og er et operativt samarbeid mot en utvalgt bransje. Formålet med bransjeprogram er å mobilisere partene på bransjenivå til i fellesskap å dokumentere og ta fatt i felles erkjente utfordringer. Det avgjørende for at de skal lykkes er at partene i bransjen har eierskap til og tar ansvar for programmene. Utformingen og organiseringen av de konkrete bransjeprogrammene tilpasses hver enkelt bransje (220).

Det finnes i dag flere forskjellige bransjeprogrammer med ulike formål, organisering og innretning. Det ble etablert et treparts bransjeprogram for renholdsbransjen i 2012, i utelivsbransjen og deler av transportbransjen i 2014 og i bilbransjen i 2018. Formålet med disse bransjeprogrammene er å mobilisere arbeidsgivere, arbeidstakere og myndigheter til i fellesskap å dokumentere og ta fatt i felles utfordringer når det gjelder arbeidsforhold og arbeidsmiljø i utsatte bransjer. Disse bransjeprogrammene har særlig fokus på oppfølging av useriøsitet og arbeidslivskriminalitet.

«Samarbeid for sikkerhet i bygg- og anlegg SfS BA» (tidligere «Charter for en skadefri bygge- og anleggsnæring») ble etablert i 2014 etter initiativ fra aktører i næringen. Dette er et bransjeovergripende samarbeid for å få ned antall ulykker i næringen. Deltakerne er byggherrer, prosjekterende, utførende, arbeidstakersiden, arbeidsmiljømyndighetene og NTNU. SfS BA er et samarbeid om konkrete problemstillinger som er viktige for den enkelte bedrift/organisasjon og for fellesskapet. Samarbeidet foregår i all hovedsak i prosjektbaserte arbeidsgrupper. Prosjektene ledes og bemannes av deltakere fra flere ledd i næringskjeden, for å bidra til tillit og samarbeid på tvers av fag og roller. Arbeidet med utvikling av veiledere, bransjestandarder mv. ledes og finansieres av partene i samarbeidet. Arbeidsmiljømyndighetene bidrar i dette samarbeidet ved at Arbeidstilsynet og STAMI i fellesskap utarbeider årlige rapporter over skader og yrkesrelaterte sykdommer i næringen. Rapportene er en leveranse til Styringsgruppen for SfS BA og brukes til å identifisere problemområder og til å måle endringer over tid.

Bransjeprogram som IA-virkemiddel ble etablert i IA-avtalen fra 2019, i bransjer hvor IA-partene var enige om å sette inn prioritert innsats. Ved etableringen var det en forutsetning at de prioriterte bransjene var en del av det organiserte arbeidslivet, siden oppfølging og gjennomføring av programmene skjer i samarbeid mellom partene, og partsengasjement og partsinvolvering på sentralt og lokalt nivå ligger til grunn for gjennomføring av programmene.

Ved oppstart av disse bransjeprogrammene ble det gjort et forarbeid der en partssammensatt arbeidsgruppe la fram forslag til hvilke bransjer som skulle omfattes av bransjeprogram (220). Forarbeidet redegjorde bl.a. for sykefravær og arbeidsmiljøeksponeringer i de ulike bransjene, og viste slik også tydelig forebyggingspotensialet i bransjene. På bakgrunn av dette ble det i 2019 opprettet bransjeprogram i sju ulike bransjer: sykehus, sykehjem, barnehager, næringsmiddelindustrien, rutebuss og persontrafikk, bygg og anlegg og leverandørindustrien til olje- og gassnæringen. Kjønnssammensetningen i de ulike bransjene var ikke et eget vurderingskriterium ved valg av bransjer, men kunnskapsgrunnlaget som ble brukt ved valg av bransjer viser til kjønnssammensetningen. Av de sju bransjene er barnehager, sykehjem og sykehus kvinnedominerte, med en kvinneandel på over 74 prosent (1, 108). Bransjeprogrammene er finansiert av statlige midler.

IA-bransjeprogrammene har utviklet og prøvd ut ulike bransjerettede tiltak innenfor de valgte satsingsområdene: forebyggende arbeidsmiljøarbeid og oppfølging av lange og/eller hyppig gjentagende sykefravær. Tiltakene og virkemidlene skulle være kunnskapsbaserte, og det ble satt i gang følgeforskning og effektevalueringer av prioriterte satsinger og virkemidler. Tiltakene som har blitt utviklet og gjennomført i bransjeprogrammene kan deles inn i to hovedkategorier: sentrale tiltak, som er utviklet av bransjeprogrammet eller andre, og virksomhetsspesifikke tiltak, som er identifisert og gjennomført av virksomheten selv, med tilskudd fra bransjeprogrammet sentralt.

På oppdrag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet gjennomførte STAMI i perioden 2020–2024 tre arbeidsmiljøkartlegginger i virksomheter med bransjeprogram (221). Kartleggingene viser fremdeles et vesentlig forebyggingspotensial i de kartlagte virksomhetene. Andelen som oppgir at det er gjennomført tiltak for å bedre arbeidsmiljøet på arbeidsplassen har økt fra 40 prosent i 2021 til 47 prosent i 2023 og 46 prosent i 2024. Fra 2021 til 2024 er det en litt høyere andel respondenter som opplever at tiltakene har bidratt til å forbedre samarbeidet og samhandlingen mellom kollegaer, samt mellom de ansatte og ledelsen. Det er særlig en positiv endring i bransjene barnehage, sykehjem og bygg og anlegg. Samtidig har det ikke vært noen nedgang i sykefraværet. Det arbeidsrelaterte egenmeldte fraværet var stabilt fra 2021 til 2023, men økte i 2024. Sykefravær over 14 dager var om lag på samme nivå i 2024 som i 2021, med et litt høyere nivå i 2023.

Deloitte leverte i 2023 en evalueringsrapport av bransjeprogram som virkemiddel (222). Deloitte ser bl.a. på om bransjeprogrammene kan vise til at utvikling og igangsetting av tiltak bygger på kunnskap. For de virksomhetsspesifikke tiltakene er det varierende om bedriftene har dokumentert hvilket kunnskapsgrunnlag som ligger til grunn for tiltakene. Noen virksomheter har samarbeidet med forskningsmiljøer for å velge ut tiltak tilpasset sin bedrift, eller de har gjennomført egne kartlegginger. Andre virksomheter kan ikke vise til et kunnskapsgrunnlag om hvordan tiltaket forebygger sykefravær og/eller frafall. Tiltakene er dermed heller ikke overførbare til resten av bransjen. Deloitte observerer at flere av tiltakene er basert på bedriftenes egne antagelser om hva som kan påvirke sykefravær i bedriften. De sentrale tiltakene er i stor grad kunnskapsbaserte og målrettede mot å forebygge sykefravær og frafall. Tiltakene er i større grad rettet mot systematiske utfordringer i bransjen, tilpasset den enkelte arbeidsplass. Systematiske og kunnskapsbaserte tiltak muliggjør overførbarhet til andre deler av bransjen. Deloitte peker på at programmene burde hatt tydeligere dokumentasjonskrav om kunnskapsgrunnlaget for tiltakene, og at programmene burde ses i tettere sammenheng med arbeidsmiljøsatsingen. Andre viktige forbedringspunkter for å lykkes med bransjeprogrammene knytter seg bl.a. til organisering og prosjektstyring. I de første årene av bransjeprogrammenes drift var de noe preget av mangel på klare mål og planer, og lav bevissthet til risikohåndtering og roller og ansvar. Bedre systematikk for oppfølging av mål og resultater fra oppstart ville også bidratt til at aktivitetene i større grad oppfylte IA-avtalens mål (222).

Selv om Deloitte pekte på en rekke forbedringspunkter, konkluderes det i rapporten med at bransjeprogram kan være et egnet virkemiddel for å bidra til å oppnå målene og ambisjonene i IA-avtalen. Rapporten framhevet særlig at

• bransjeprogrammene mobiliserte partssamarbeidet. Samarbeidet mellom partene sentralt og lokalt skapte et større engasjement og eierskap til IA-arbeidet

• bransjerettingen bidro, sammen med partssamarbeidet, til at kunnskap, aktiviteter og tiltak i større grad enn før ble målrettet mot spesifikke utfordringer i den aktuelle bransjen

• bransjeprogrammene kom direkte og tett på virksomhetene i bransjen

7.3.1.4 Arbeidsgruppe for likestilling i arbeidslivet

Det er etablert et organisert samarbeid mellom regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet for å fremme likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet. Den partssammensatte arbeidsgruppen for likestilling arbeider med likestillingsspørsmål og skal spille inn og følge opp saker fra Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd. Gruppen ledes av Kultur- og likestillingsdepartementet, og hovedorganisasjonene deltar med en representant hver.

7.3.1.5 Pensjonspolitisk arbeidsgruppe

Pensjonspolitisk arbeidsgruppe er en partssammensatt arbeidsgruppe opprettet under Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd. Arbeidsgruppen gir hvert år ut en rapport som beskriver hovedtrekk ved utviklingen i uttak av pensjon, yrkesaktivitet og inntekt i den eldre befolkningen.

7.3.1.6 Trepartssamarbeid knyttet til arbeidsmiljø- og sikkerhetsmyndighetene

Arbeidstilsynet, Havindustritilsynet og STAMI har egne arenaer for trepartssamarbeid innenfor sine ansvarsområder.

Rådet for Arbeidstilsynet er et samarbeidsforum mellom Arbeidstilsynet og partene i arbeidslivet for å fremme en positiv utvikling av arbeidslivet. Rådet skal diskutere og dele informasjon og kunnskap om aktuelle saker innenfor området, inkludert impulser og trender i norsk arbeidsliv. Behandling av saker i rådet skal gi grunnlag for å etablere felles plattformer i arbeidsmiljø- og sikkerhetssaker, og finne fram til mest mulig omforente løsninger og felles initiativer. De tre partene skal ta med seg råd og faglige innspill i sitt arbeidsmiljø- og sikkerhetsarbeid.

Rådet ledes av direktøren for Arbeidstilsynet. Øvrige medlemmer er hovedorganisasjonene på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet (som arbeidsgiver i staten), STAMI og Norges Bondelag. Arbeids- og inkluderingsdepartementet deltar som observatør i rådet.

Regelverksforum i Arbeidstilsynet er et samarbeidsforum mellom hovedorganisasjonene og Arbeidstilsynet for å fremme innspill og synspunkter på gjeldende og framtidig helse-, miljø- og sikkerhetsregelverk. Et overordnet mål er å utvikle HMS-regelverket under arbeidsmiljøloven på Arbeidstilsynets myndighetsområde, slik at det styrker det forebyggende arbeidet med hensyn til skader, ulykker og arbeidsrelaterte helseproblemer. Arbeidet i Regelverksforum skal baseres på trepartssamarbeid og en åpen og løpende dialog for å sikre felles forståelse og eierskap til regelverksarbeidet.

Regelverksforum ledes av Arbeidstilsynet og har medlemmer fra de åtte hovedorganisasjonene, Havindustritilsynet og Norges Bondelag. Arbeids- og inkluderingsdepartementet deltar som observatør i forumet.

Det partssammensatte fagrådet for STAMI er instituttets overordnede arena for kontakt med arbeidslivets parter og arbeidsmiljømyndighetene. Fagrådet skal fungere som et rådgivende organ i faglige spørsmål og skal stimulere til utvikling og samarbeid, og sikre innspill og forankring til STAMIs aktiviteter fra instituttets viktigste målgrupper. Innspillene fra fagrådet skal bidra til styrking av STAMIs faglig uavhengige posisjon som det nasjonale forskningsinstituttet og den vitenskapelige kunnskapsaktøren innenfor arbeidshelse- og arbeidsmiljøområdet i Norge.

Fagrådet skal bli invitert til å komme med råd knyttet til instituttets overordnede strategier og faglige veivalg, knyttet til både forskning, utvikling, kunnskapsoppsummeringer, rådgivning, undervisning, kommunikasjon og overvåking. Fagrådet skal holdes orientert om utviklingen i instituttets prosjektportefølje og den vitenskapelige produksjonen, og relevante prosjekter skal jevnlig presenteres i fagrådsmøtene, som underlag for diskusjon knyttet til både de enkelte prosjekter og helheten i porteføljen.

STAMI skal orientere, og høste innspill fra, fagrådet om nasjonale oppgaver som er tillagt STAMI, bl.a. IA-arbeidsmiljøsatsingen og Nasjonal overvåking av arbeidsmiljø og -helse (NOA).

Fagrådet ledes av STAMIs direktør. Øvrige medlemmer er representanter for de åtte hovedorganisasjonene, Arbeidstilsynet og Havindustritilsynet. Arbeids- og inkluderingsdepartementet deltar som observatør i fagrådet.

Medvirkning og partssamarbeid om helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet står sentralt i petroleumsvirksomheten, særlig med tanke på det høye risikopotensialet i næringen. Dette er viktige forutsetninger for en modell basert på et funksjonelt regelverk og et system- og risikobasert tilsyn. En slik myndighetstilnærming er viktig i en næring som preges av høy kompetanse og meget rask teknologisk utvikling. Det er bred enighet om at dette HMS-regimet har bidratt til en positiv utvikling og et høyt HMS-nivå i norsk petroleumsvirksomhet.

Sikkerhetsforum ble etablert i 2000 og er sammensatt av representanter fra myndighetene og partene i petroleumsnæringen. Sikkerhetsforum ledes av Havindustritilsynet og har som hovedoppgave å fremme arbeidet med sikkerhet og arbeidsmiljø i norsk petroleumsvirksomhet gjennom å:

• være et forum for å diskutere, initiere og følge opp aktuelle sikkerhets- og arbeidsmiljøspørsmål

• legge til rette for et godt samarbeid mellom partene i næringen og myndighetene

• være en referansegruppe for prosjekter som er eller planlegges igangsatt av partene eller av myndighetene

Gjennom arbeidet i Sikkerhetsforum identifiseres sentrale problemstillinger i fellesskap, og partene diskuterer måter å løse dem på. Forumet brukes også aktivt til å spre kunnskap på tvers i næringen og til å drøfte strategi og prioriteringer i HMS-arbeidet. Alt som skjer i Sikkerhetsforum dokumenteres og gjøres lett tilgjengelig også for andre som ikke deltar direkte i forumet. Dette skal bidra til åpne og forpliktende prosesser. Gjennom årene har en rekke viktige prosesser for kontinuerlig forbedring av HMS-nivået i petroleumsvirksomheten blitt forankret gjennom Sikkerhetsforum.

Regelverksforum knyttet til petroleumsvirksomheten ble etablert i 1986 og ledes også av Havindustritilsynet. I forumet får partene anledning til å følge regelverksarbeidet løpende og uttale seg om viktige forslag underveis. Dette fører til en større grad av eierskap til og konsensus om endelige forslag til regelverksutvikling. I tillegg bidrar forumet til å klargjøre forskjeller og likheter i virksomheten på land og til havs.

Regelverksforum skal legge til rette for:

• informasjon, diskusjon, rådgivning og eventuelt tilbakemelding om arbeidet med utvikling og vedlikehold av regelverket for petroleumsvirksomheten

• informasjon og diskusjon om den praktiske implementeringen og bruken av HMS-forskriftene

7.3.2 Det kollektive avtaleverket

Samarbeidet mellom partene i arbeidslivet er omfattende og viktig både sentralt og lokalt. Det kollektive avtaleverket på de respektive områdene er fundamentet for samarbeidet mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene, og dermed grunnlaget for et velordnet arbeidsliv.

7.3.2.1 Tariffavtalene

De landsdekkende avtalesystemene inngått mellom partene i arbeidslivet i privat sektor deles gjerne inn i et hierarki. Hovedavtalene mellom hovedorganisasjonene på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden er de overordnede avtalene som regulerer spørsmål som forhandlingsordninger, medvirkning og medbestemmelse, permittering, samt tillitsvalgtes og arbeidsgivers plikter og rettigheter. I tillegg har de regler for håndtering av interesse- og tolkningstvister. De landsdekkende overenskomstene regulerer materielle spørsmål som lønns- og arbeidsvilkår innenfor bransjer eller yrkesgrupper. Arbeidstid og sosiale rettigheter er en del av dette. De sentrale tariffavtalene kan utfylles av lokale særavtaler på virksomhetsnivå (40).

Det er likevel ulike modeller for partssamarbeid. F.eks. er ikke alle partsforhold omfattet av en hovedavtale. I andre sammenhenger finnes det ikke landsdekkende tariffavtaler fordi hovedavtalen inneholder bestemmelser som sammen med lokale avtaler anses tilstrekkelig. Videre er noen tariffavtaler avgrenset til en enkelt virksomhet.

Offentlig sektor dekkes av hovedtariffavtalene i staten (LO Stat/YS Stat og Akademikerne/Unio), hovedavtalen i KS-området og hovedavtalen for Oslo kommune som er et eget tariffområde. I tillegg kommer avtalene innen Spekter Helse som omfatter alle de statlige helseforetakene. Spekter skiller seg ut med en forhandlingsmodell der lønnsdannelse og avtaleutvikling i størst mulig grad knytter seg til den enkelte virksomhet. Med noen unntak er overenskomstene virksomhetsvise, men inngås mellom Spekter og hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden. Det finnes i tillegg en rekke tariffavtaler/overenskomster i randsonen for offentlig sektor, f.eks. offentlige foretak og statlige og kommunale stiftelser.

Selv om partssamarbeidet i all hovedsak er regulert gjennom hovedavtalene og dermed omfatter tillitsvalgte etter avtaleverket, har også verneombudene, som er regulert i arbeidsmiljøloven en viktig rolle i arbeidsmiljøarbeidet. I studier som har sett på partssamarbeidets rolle i arbeidsmiljøarbeidet i praksis, er derfor gjerne verneombudene tatt med.

7.3.3 Samarbeid på arbeidsplassene

Samarbeid mellom partene i arbeidslivet om arbeidsmiljøspørsmål har lange tradisjoner i Norge. Utgangspunktet om at partssamarbeid og medvirkning bidrar til både bedre arbeidsmiljø og økt effektivitet, har stått sentralt.

Fafo (2020) har vist at norske lønnstakere i stor grad slutter opp om det organiserte arbeidslivet, slik det tradisjonelt forstås (223). Det er få som mener at fagforeninger er en gammeldags løsning. Over 50 prosent mener at sterke arbeidstakerorganisasjoner er en fordel for arbeidstakere flest. Fafo har videre vist at oppslutningen om den norske modellen er stor (224). Arbeidstakerne er i hovedsak fornøyde med hvordan verneombudsordningen og arbeidsmiljøutvalg fungerer, men vurderingen av tillitsvalgtes og verneombuds innflytelse varierer. Forholdet mellom partene, og kvaliteten på partssamarbeidet, framstår som godt. Det pekes på at tett dialog, felles mål og tidlig involvering er med på å forbedre samarbeidet. Fafo har i denne undersøkelsen undersøkt om det er temaer tillitsvalgte og verneombud mener burde vært diskutert i de fora der de er representert, men som ikke er det i dag. Diskusjoner rundt kompetanseutvikling og psykososialt arbeidsmiljø er de tema som etterlyses av flest (39 prosent). Det vises til at de tillitsvalgte har innflytelse, men dette varierer ut fra nivået i virksomheten, hvilke saker det gjelder og størrelsen på fagforeningen. Tillitsvalgtes innspill vektlegges i stor grad i arbeidsmiljøspørsmål. Fafo peker videre på at tillit mellom partene er sentral i den norske modellen. Hyppige formelle og uformelle møter bidrar til etablering og vedlikehold av slik tillit. Respekt og tillit henger også sammen med en samarbeidsorientert ledelse.

YS Arbeidslivsbarometer er en spørreskjemaundersøkelse som gjennomføres årlig i regi av Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) blant arbeidstakere i Norge. Undersøkelsen i 2024 viser at oppslutningen om fagforeninger og fagforeningenes legitimitet har vært stabil i flere år, men det er en signifikant nedgang i barometeret (42). Dette gjelder både offentlig og privat sektor, men er særlig tydelig i offentlige tjenester, som barnehager og skoler, helsetjenester og pleie og omsorg. Flere enn 80 prosent er positive til fagforeningsmedlemskap, men flere som oppgir at de ikke ønsker å være med i fagforening begrunner det med at de uansett får de samme lønns- og arbeidsvilkår og at det er for dyrt. Om lag 30 prosent er villige til å påta seg tillitsverv. Årsaker til å ikke ville påta seg verv er i hovedsak at det er tidkrevende og innebærer mye ansvar. Arbeidslivsbarometeret viser at over tid føler færre tillitsvalgte seg respektert av ledelsen, og resultatene antyder en fallende motivasjon blant tillitsvalgte.

SINTEF gjennomførte i 2018 en studie om hvordan partssamarbeidet bidrar til godt forebyggende arbeidsmiljøarbeid (225). Studien peker på hvordan evnen til å samarbeide om arbeidsmiljøspørsmål er den avgjørende faktoren for å lykkes i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. Både lederrollen, tillitsvalgtrollen og verneombudsrollen bidrar på forskjellig vis til å skape et klima for godt samarbeid om arbeidsmiljøarbeid i praksis. Det ble gjennomført casestudier av hvordan det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet er blitt praktisert i virksomheter som i stor grad har lykkes med dette arbeidet. Det ble tatt utgangspunkt i hovedavtaleområdene til staten, KS, Arbeidsgiverforeningen Spekter, Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og Hovedorganisasjonen Virke, og SINTEF vurderte i hvilken grad hovedavtalene og utvalgte tariffavtaler støtter opp under partsbasert arbeidsmiljøarbeid gjennom adressering av tillitsvalgtroller og partsrelasjoner, opplæring av tillitsvalgte mv.

Godt forebyggende arbeidsmiljøarbeid i virksomhetene avhenger av at arbeidet prioriteres av øverste ledelse. SINTEF-rapporten nevner en rekke suksessfaktorer i forebyggende arbeidsmiljøarbeid som driftsnære og kompetente verneombud og tillitsvalgte, kontinuitet i rollene, hyppige formelle og uformelle møter mellom ledelsen, tillitsvalgte og verneombud, samt synlige tillitsvalgte og verneombud som har tilstrekkelig tid til å utøve sine verv. SINTEF konkluderer med at et velfungerende partssamarbeid på arbeidsplassen er en motor for det forebyggende arbeidet fordi det kan sørge for at tiltak implementeres og at ansatte ansvarliggjøres. Lov- og avtaleverket i norsk arbeidsliv er godt skodd for at partene på arbeidsplassen kan og skal samarbeide om forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Det handler om å bruke dette handlingsrommet. Hovedavtalene i arbeidslivet har et stort handlingsrom for partssamarbeid om forebyggende arbeidsmiljø både i form av finansiell bistand og anerkjennelse av at partssamarbeid må brukes til både produktiv og organisatorisk utvikling av arbeidsplasser. Det konkluderes med at både lov- og avtaleverket har et uutnyttet potensial i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet (225).

SINTEFs rapport «Relasjonelle og emosjonelle krav og belastninger i arbeidet» (65) gjennomgår omfang, håndtering, og konsekvenser av relasjonelle og emosjonelle krav i arbeidet blant yrkesgruppene politi, grunnskolelærere, barnehagelærere, sykepleiere og fysioterapeuter. Det er i denne studien bl.a. kartlagt hvordan det arbeides forebyggende med arbeidsmiljø og emosjonelle krav på arbeidsplassen. Bare fem prosent svarer at det i stor eller svært stor grad arbeides med emosjonelle krav og belastninger som en del av det systematiske HMS-arbeidet på deres arbeidsplass. Når det gjelder partssamarbeidets rolle, oppgir 27 prosent at samarbeid mellom ledere, tillitsvalgte og verneombud brukes for å igangsette tiltak for å redusere belastninger knyttet til emosjonelle krav. Elleve prosent oppgir at bedriftshelsetjenesten brukes aktivt i det forebyggende HMS-arbeidet.

I flere av IA-bransjeprogrammene framheves økt partssamarbeid som et av de viktigste resultatene så langt, både på sentralt og lokalt nivå (222). Det vises til at bransjeprogrammene har bidratt til å styrke det sentrale partssamarbeidet gjennom nye samarbeidsformer. Godt partssamarbeid på sentralt nivå, med felles problemforståelse og enighet om tiltak, bidrar også til å bygge et grunnlag for godt partssamarbeid på lokalt nivå, gjennom å gi legitimitet til arbeidet. I tillegg har flere bransjeprogram satset på tiltak som retter særskilt oppmerksomhet mot partssamarbeid og rolleforståelse på lokalt nivå. Godt partssamarbeid lokalt i den enkelte virksomhet framheves av mange som svært viktig for å lykkes med det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet.

Kvinnearbeidshelseutvalget har i møte med representanter for IA-bransjeprogrammer blitt orientert om samarbeidsprosjekter mellom partene i bransjene, f.eks. samarbeidsprosjektet «Der skoen trykker» i bransjeprogram sykehus og barnehage, se boks 7.10.

Boks 7.10 Eksempler på partssamarbeid i IA-bransjeprogrammer

IA-bransjeprogram sykehus

«Der skoen trykker» er en metodikk for å jobbe systematisk og langsiktig med arbeidsmiljøet i sykehus. Prosjektet er et av innsatsområdene til Bransjeprogram-IA i sykehus. Metodikken er kunnskapsbasert og utarbeidet av og for sykehussektoren, der 77 prosent av de ansatte er kvinner. Siden oppstarten i 2019, har bransjeprogrammet samarbeidet med 18 sykehus om å innføre og utvikle denne metodikken.

«Der skoen trykker» skal sikre at arbeidsmiljøarbeidet er rettet mot de viktigste faktorene for ivaretakelse og utvikling av et godt arbeidsmiljø. Ledelse, strukturert partssamarbeid og direkte medarbeiderinvolvering er bærende elementer i metodikken.

Arbeidet har fire faser:

• 1. forankre og planlegge arbeidet

• 2. kartlegge og analysere arbeidsmiljøet

• 3. definere mål, utvikle og iverksette tiltak

• 4. følge opp, evaluere og justere

Fasene gjennomføres kronologisk, men er også delvis overlappende. «Der skoen trykker» er et kontinuerlig forbedringsarbeid som skal integreres i det systematiske HMS-arbeidet.

AFI ved OsloMet har gjennomført følgeforskning av «Der skoen trykker» (226). Hovedfunnene fra forskningen viser at jobbtilfredsheten øker og at sykefraværet ser ut til å synke i enheter som gjennomfører arbeidet på en systematisk måte. AFI konkluderer med at «Der skoen trykker» kan bidra til å revitalisere HMS-arbeidet i sykehus og gjennom dette bidra til bedre arbeidsmiljø og lavere sykefravær under gitte betingelser. For å lykkes, må metodikken være lederforankret, ha et reelt partssamarbeid, oversettes hensiktsmessig og bli fulgt opp over tid, uavhengig av skifte i sentrale roller.

IA-bransjeprogram barnehage

IA-bransjeprogram barnehage har utviklet to verktøy og et kurs i rolleforståelse og partssamarbeid. Alle verktøy og kurs er utviklet av partene i samarbeid og testet ut i barnehagene. Bransjeprogrammet har inkludert 75 pilotbarnehager jevnt fordelt på kommunale og private barnehager. I elleve sammenhengene kvartaler – siden første kvartal 2022 – har barnehagene som deltar i bransjeprogrammet hatt et lavere sykefravær enn landsgjennomsnittet, se figur 7.3.

Legemeldt sykefravær for barnehager i Norge, alle barnehager og barnehager i IA-bransjeprogram. Vist i prosent fra fjerde kvartal 2015 til tredje kvartal 2024. Barnehagene som deltar i IA-bransjeprogram ble rekruttert i perioden 2020-2021.

Kilde: NORCE rapport 2024:4. Kartlegging av arbeidsmiljøarbeid i 74 barnehager (Nav). Data for siste år bestilt fra Nav til utvalgets arbeid.

Tidlig inn er et verktøy bestående av fem «dialogduker» for å jobbe systematisk med arbeidsmiljøet og forebygge sykefraværet i barnehagene. Tidlig inn bidrar til gode rutiner på avdelingen, en felles forståelse for situasjonen og gode løsninger som en integrert del av arbeidshverdagen.

Dukene tar for seg temaene:

Bli kjent – med hverandre

Forstå – utfordringene på jobb

Utdyp – se sammenhengene

Løse – finn gode løsninger/tiltak

Prøve – prøv ut, juster og evaluer

BarnehageHMS er et verktøy med HMS-tema rettet mot barnehager. Her finner barnehagene fakta om tema innenfor HMS, tilrettelegging og arbeidsmiljø samt gode diskusjonspunkter til arbeidet i egen barnehage (227).

Rolleforståelse og partssamarbeid

Kurs i rolleforståelse og partssamarbeid er utviklet i samarbeid med IA-bransjeprogram sykehjem. Kurset er utviklet av og for partene, og gir kunnskap og øvelse i utvidet, driftsnært partssamarbeid. Her jobber en partssammensatt gruppe lokalt i barnehagen sammen om økt rolleforståelse, rolleklarhet, rolleutøvelse og forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Evalueringen av kurset (228) viser at verktøyene som ble utviklet ble formidlet godt gjennom partssamarbeidet og førte til økt rolleforståelse, bedre partssamarbeid og mer involvering av personalet i arbeidsmiljøarbeidet.

7.4 Opplæring i arbeidsmiljøarbeid

Et av virkemidlene i IA-avtalen 2019–2024 var «Opplæring i arbeidsmiljøarbeid». Arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene forpliktet seg gjennom dette virkemiddelet til å bidra til bedre og kunnskapsbasert opplæring i arbeidsmiljøarbeid. Det ble pekt på at kunnskap og kompetanse blant ledere, tillitsvalgte og verneombud er helt avgjørende for å oppnå resultater på arbeidsplassene. Partene vil også i IA-avtalen 2025–2028 bidra til forsterket innsats på den enkelte arbeidsplass gjennom økt informasjons- og opplæringsaktivitet rettet mot virksomhetene. Opplæring i arbeidsmiljø og målrettet arbeidsmiljøarbeid skal bygge på kunnskap og kompetanse fra den nye arbeidsmiljøsatsingen. Deloitte gjennomførte i 2024 en evaluering av hvordan partene har fulgt opp opplæring i arbeidsmiljøarbeid, herunder hva som ligger i opplæringen, hvordan opplæringen følges opp, og så langt det er mulig effekter av opplæringen (230). Det ble gjennomført en generell undersøkelse rettet mot alle hovedorganisasjonene som er parter i IA-avtalen, samt en bransjerettet undersøkelse rettet mot seks utvalgte bransjer. I tre av disse bransjene er det etablert bransjeprogram, jf. kapittel 7.3.1.3. De utvalgte bransjene var rutebuss og persontrafikk, overnatting og servering, barnehage, undervisning (grunnskole), bygg og renhold. Deloitte finner i evalueringen at arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene i varierende grad har sett på og behandlet opplæring i arbeidsmiljøarbeid som en egen forpliktelse og et eget virkemiddel på linje med de øvrige virkemidlene i IA-avtalen. Det kommer bl.a. fram i evalueringen at det, særlig i de største hovedorganisasjonene, ikke nødvendigvis er en kobling mellom de delene av organisasjonen som jobber med opplæringstilbudet og de som jobber inn mot IA-området. Dette synes i noen tilfeller å utgjøre en barriere mot å integrere forebyggende arbeidsmiljøarbeid basert på kunnskapen fra arbeidsmiljøsatsingen inn i opplæringen. Det er også ulike oppfatninger av hvilke muligheter hovedorganisasjonene faktisk har til å påvirke innholdet i opplæringen som gis på arbeidsplassene til tillitsvalgte, verneombud og ledere. Hovedorganisasjonene viser til at de har begrenset instruksjonsmyndighet overfor sine underliggende organisasjonsledd når det gjelder å etablere føringer for det daglige, operative arbeidet ute på arbeidsplassene. I mange tilfeller er det medlemsforbund, landsforeninger eller regionale ledd som gjennomfører opplæring av ledere, tillitsvalgte og verneombud. Organisasjonene har derfor vært opptatt av at deres rolle er å tilrettelegge for at kunnskapen kan tas i bruk av underliggende organisasjonsledd. Deloittes vurdering er at organisasjonene i varierende grad har lyktes i å mobilisere sine medlemsforbund, -foreninger og enkeltmedlemmer i dette arbeidet.

Evalueringen tyder på at virksomhetene opplever at opplæring i arbeidsmiljøarbeid har størst effekt når innholdet er bransjespesifikt og oppleves relevant for deltakerne. Opplæring som er tilpasset den enkelte bransje og enkelte virksomhet vil derfor være mer relevant og nyttig for deltakerne, og vil gi dem bedre forutsetninger for å kunne jobbe med arbeidsmiljøspørsmål på en effektiv og hensiktsmessig måte. Evalueringen tyder også på at virksomhetene opplever at opplæring i arbeidsmiljøarbeid har størst effekt når partene på arbeidsplassen deltar på opplæring i fellesskap. De positive effektene av dette er at alle partene får et eierskap til arbeidsmiljøarbeidet og at de får mer forståelse for hverandres roller og ansvar. Evalueringen viser at mange av virksomhetene som har deltatt i bransjeprogram har gjennomført ulike opplæringstiltak der de har hatt mulighet til å samle ledere, tillitsvalgte og verneombud til felles opplæring. Det er også disse virksomhetene, særlig innenfor barnehage, som opplever at det har vært størst endringer i arbeidsmiljøarbeidet de siste årene. Til slutt viser evalueringen at de fleste virksomhetene opplever at de største barrierene ikke er knyttet til opplæringen i seg selv, men til oppfølgingen av opplæringen i etterkant. Virksomheter som har deltatt i bransjeprogram, og da særlig innenfor barnehage, opplever at de har hatt god nytte av konkrete verktøy som har blitt tilgjengeliggjort gjennom bransjeprogrammet. Dette kan bidra til at virksomhetene i større grad blir dyktiggjort til å jobbe med arbeidsmiljøet i etterkant av gjennomført opplæring (230).

SINTEF har vist at for å oppnå målene i IA-avtalen er hovedorganisasjonene og myndighetene avhengige av at ledere, tillitsvalgte og verneombudene på virksomhetsnivå settes i stand til målrettet arbeid. Kontinuerlig innsats betyr å bruke fellesarenaer til å følge opp arbeidsmiljøundersøkelser, ta opp status for tiltaksimplementering, ansvarliggjøre ansatte i å påta seg oppgaver og ansvar, og evne å formidle hvordan ulike tiltak og innsatsområder henger sammen for å «svare ut» identifiserte arbeidsmiljøutfordringer. Kompetanse og opplæring framheves som viktig av alle informantene for å kunne jobbe langsiktig og utviklingsorientert med det forebyggende arbeidsmiljøet (225).

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at lovens krav til opplæring og kompetanse gjennomføres i virksomhetene, jf. kapittel 7.2.1. Kunnskap og kompetanse anses som grunnleggende forutsetninger for at virksomheten skal kunne ivareta ansvar, plikter og oppgaver etter arbeidsmiljøregelverket. Arbeidstilsynet har, på oppdrag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet, nedsatt en partssammensatt arbeidsgruppe som på bred basis skal vurdere dagens ordninger for HMS-opplæring for verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, arbeidsgivere og ansatte med lederansvar.

I forbindelse med dette arbeidet har Arbeidstilsynet gjennomgått sine erfaringer etter tilsyn med opplæringskravene. Etatens vurdering omfatter 51 302 gjennomførte tilsyn fra 2014 til og med 2024, hvor krav til HMS-opplæring har blitt kontrollert. Arbeidstilsynet har også gjennomført en intern kartlegging om inspektørenes erfaringer og vurderinger når det gjelder tilsyn med kravene om opplæring av arbeidsgiver, ledere, verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. De foreløpige resultatene av denne gjennomgangen viser at det er en sammenheng mellom bruddandel for åtte utvalgte arbeidsmiljøforhold og brudd på krav om HMS-opplæring, se tabell 7.4. I tilsyn som avdekker brudd på HMS-opplæring, finner tilsynet også flere brudd på andre arbeidsmiljøforhold, sammenlignet med tilsyn hvor HMS-opplæring er tilfredsstillende. Dette gjelder både hvis man ser på HMS-opplæring totalt, og hvis man ser på HMS-opplæring for arbeidsgivere, ledere og verneombud hver for seg. I virksomheter hvor Arbeidstilsynet finner brudd på HMS-opplæring, gis det flere reaksjoner, sammenlignet med tilsyn hvor HMS-opplæring er tilfredsstillende. Dette gjelder også både hvis man ser på HMS-opplæring totalt, og hvis man ser på HMS-opplæring for arbeidsgivere, ledere og verneombud hver for seg. Denne forskjellen er statistisk signifikant for alle arbeidsmiljøforholdene, med unntak av krav knyttet til vold og trusler. Mange av Arbeidstilsynets inspektører opplever at brudd på arbeidsmiljøregelverket kan ha sammenheng med mangelfull HMS-kompetanse hos arbeidsgiver og mellomledere. Selv om lederne har gjennomført HMS-opplæring, anses denne opplæringen som mangelfull. Mangel på HMS-opplæring blant arbeidsgivere og mellomledere oppleves også å begrense samhandlingen med verneombud. En betydelig andel av inspektørene er usikre på om den gjennomførte opplæringen for verneombud oppfyller kravene i regelverket. Mange erfarer også at verneombudsopplæringen ikke alltid er tilpasset de konkrete risikoforholdene i virksomheten, og det er mangelfulle forsvarlighetsvurderinger når virksomheten avtaler kortere opplæring enn 40 timer.

8 Samfunnsøkonomiske virkninger og potensial for forebygging

Utvalget har innhentet bistand fra Vista Analyse til en overordnet samfunnsøkonomisk beregning av effekter av nedsatt kvinnearbeidshelse og kvinners fravær og frafall fra arbeidslivet, samt en tilsvarende vurdering av potensialet knyttet til forebyggende og tilretteleggende tiltak, jf. kapittel 2.4.2.3. Redegjørelsen i kapittel 8 bygger på Vista Analyses rapport, som også følger som utrykt vedlegg til utredningen (231).

Vista Analyses vurderinger av de samfunnsøkonomiske virkningene av kvinners arbeidsrelaterte helseplager er basert på kunnskap om omfang og konsekvenser hentet fra kunnskapsgrunnlaget i utvalgets utredning (kapittel 3–7). En vurdering og tallfesting av de samfunnsøkonomiske kostnadene som følge av arbeidsrelaterte helseplager, kan bidra til å øke bevisstheten om viktigheten av å redusere risikofaktorer og bidra til å skape gode og helsefremmende arbeidsmiljøer. Kunnskap om kostnader hører også med i en problembeskrivelse etter utredningsinstruksen og bidrar til informerte beslutninger om behov og hvor stor ressursinnsats som kan forsvares investert i kvinners arbeidshelse.

Kostnadene forbundet med arbeidsrelaterte helseplager sier også noe om gevinstpotensialet for mulige tiltak. Det skilles mellom et «teoretisk gevinstpotensial», der all negativ eksponering fjernes, og det Vista Analyse omtaler som «det realiserbare gevinstpotensialet». Det teoretiske potensialet er et speilbilde av kostnadene og krever at all negativ eksponering fra arbeidslivet elimineres. Dette er ikke en realistisk målsetting, og Vista Analyse har derfor ikke gått nærmere inn på det teoretiske gevinstpotensialet, utover å beregne kostnadene.

Hva som er et realiserbart gevinstpotensial drøftes fra litt ulike perspektiver, der det også gis noen anslag for hvor stort det realiserbare gevinstpotensialet kan være. Det ses da bort fra politiske og økonomiske begrensninger, og det er heller ikke vurdert hva som skal til for å realisere gevinstpotensialet. Beregningene sier dermed ikke noe om hvilke gevinster som er realistiske å oppnå, basert på gjennomførbare tiltak. Utvalgets vurderinger og anbefalinger av økonomiske konsekvenser av tiltaksforslag behandles i kapittel 10.

Analysene som refereres i dette kapittelet er gjennomført etter Finansdepartementets retningslinjer for samfunnsøkonomiske analyser, gitt i Rundskriv R-109/21 (232). Analysene med forutsetninger og inngangsdata er nærmere dokumentert i Vista Analyses rapport (231).

8.1 Samfunnsøkonomiske kostnader

En samfunnsøkonomisk analyse er en metode for å vurdere de økonomiske konsekvensene av ulike tiltak eller prosjekter for samfunnet som helhet. Denne typen analyser tar hensyn til både kostnader og gevinster, inkludert de som ikke nødvendigvis har en direkte markedsverdi, som livskvalitet og tap av helse. Formålet med analysene er vanligvis å vurdere om mulige tiltak, som lovendringer, bruk av økonomiske virkemidler, investeringer i forebyggingstiltak, informasjon eller kunnskapsutvikling er samfunnsøkonomisk lønnsomme. Med samfunnsøkonomisk lønnsomt menes det at de samlede gevinstene over en tidsperiode overstiger kostnadene ved tiltakene. I dette delkapittelet vurderes kun kostnadene knyttet til nedsatt kvinnearbeidshelse og kvinners fravær og frafall fra arbeidslivet i dagens situasjon.

Arbeidsrelaterte helseplager, skader og sykdommer, samt fravær og frafall fra arbeidslivet, medfører kostnader både for den enkelte, for virksomheter og for samfunnet. Hvor store disse kostnadene er, avhenger bl.a. av hvor stor andel av hhv. sykefraværet, frafall fra arbeidslivet med overgang til uføretrygd og nedsatt arbeidsevne som kan tilskrives arbeidet. Dette er usikre størrelser, noe som gjør at også beregningene av de samfunnsøkonomiske kostnadene blir usikre. For å vise noe av usikkerheten presenteres resultatene basert på Vista Analyses beste anslag, samt lavt og høyt anslag. Tap av livskvalitet er ikke tallfestet i beregningene. I helseøkonomiske analyser beregnes ofte tap av livskvalitet i «Disability-adjusted Life Years» (DALY), også omtalt som helsetapsjusterte leveår. DALY er det mest brukte målet på sykdomsbyrde, og er summen av tapte leveår og år levd med helsetap. I enkelte tilfeller skjer det at mennesker dør som følge av arbeidet. Arbeidsrelaterte helseplager kan også gi redusert livskvalitet. Årsakssammenhengene kan være komplekse. Forhold på arbeidsplassen virker sammen med en rekke andre forhold på helse og livskvalitet, og det kan gå mange år fra eksponering til for tidlig død. Usikkerheten gjør at Vista Analyse har valgt å ikke innarbeide verdien av tapt livskvalitet i beregningene. Tap av liv som følge av arbeidsulykker er inkludert i hovedberegningen der verdien av et statistisk liv er brukt som verdsetting. Tap av liv som følge av langsiktig eksponering og for tidlig død er synliggjort, men er på grunn av usikkerhet i kildene ikke inkludert i hovedberegningen.

De samfunnsøkonomiske kostnadene som er prissatt, er beregnet til 59 (48,1–105,9) mrd. kroner årlig. Kostnadene er betydelig høyere enn resultatene fra andre beregninger der de samme kostnadspostene for arbeidsrelaterte helsetap for begge kjønn er beregnet (233, 234). Forskjellen skyldes i første rekke ulike beregninger av bortfall av dager som følge av sykefravær, arbeidsavklaring eller uførhet. SINTEF (234) anslår at 20 prosent av det legemeldte sykefraværet i 2014 er arbeidsrelatert. Dette utgjør fem millioner fraværsdager, som også er brukt i beregningene. Oslo Economics (233) bruker det samme frafallstallet som SINTEF, men oppdaterer kroneverdien fra 2014-kroner til 2018-kroner. Dette utgjør fem millioner fraværsdager som også er brukt i beregningene. Det legemeldte sykefraværet for kvinner i 2024 utgjorde 20 millioner dager, mens det egenmeldte ga over tre millioner fraværsdager. Med grunnlag i de tidligere kapitlene anslår Vista Analyse at 34 prosent av det legemeldte sykefraværet er arbeidsrelatert, mens 20 prosent av det egenmeldte sykefraværet er arbeidsrelatert. I tillegg gjør Vista Analyse anslag over antall fraværsdagsverk som kan tilskrives arbeidsrelatert uføregrad. Dette gir et betydelig høyere antall fraværsdager enn det som er beregnet i tidligere analyser, til tross for at denne utredningen kun ser på kvinner.

8.1.1 Hovedresultater

Fravær fra arbeid som følge av arbeidsrelaterte helseplager gir redusert produksjon av varer og tjenester. Dette omtales som produksjonstap og er den største kostnadsposten i de prissatte virkningene i tabell 8.1. Grunnlaget for beregningene av denne kostnadsposten vises i kapittel 8.1.2, mens forutsetningene bak beregningene av tap av liv og behandlingskostnader drøftes i de påfølgende kapitlene.

Skattefinansieringskostnaden som skal brukes i samfunnsøkonomiske analyser er fastsatt av Finansdepartementet i rundskriv R-109/21 til 20 prosent. Skattefinansieringskostnad, også kjent som skattekostnad, refererer til kostnader som oppstår når offentlige tiltak finansieres gjennom skatteinntekter. Denne kostnaden kommer i tillegg til de direkte kostnadene ved et tiltak eller et offentlig tilbud, som f.eks. helsetjenester som er finansiert over offentlige budsjetter. Sykepenger og trygdeutbetalinger er overføringer og ikke en samfunnsøkonomisk kostnad utover skattefinansieringskostnaden.

Utbetalinger av sykepenger og uføretrygd belaster offentlige budsjetter og begrenser handlingsrommet i statsbudsjettet. Fravær fra arbeid som følge av uførhet gir økte trygdeutgifter og reduserte skatteinntekter, men innebærer ikke samfunnsøkonomiske kostnader i seg selv. Vista Analyse har anslått budsjettkostnadene for arbeidsrelaterte sykepenge- og trygdeutbetalinger basert på de samme forutsetningene om arbeidsrelatert fravær som beregningene av de samfunnsøkonomiske kostnadene. Disse gjengis i kapittel 8.1.6.

8.1.2 Kvinners fravær og frafall fra arbeidslivet som følge av arbeidsrelatert sykefravær og helsetap

Kostnadene ved kvinners sykefravær og frafall fra arbeidslivet som følge av arbeidsrelaterte helseplager er avhengig av omfanget av fravær og frafall som legges til grunn for beregningene.

Vista Analyse har tatt utgangspunkt i data fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) og SSB, som viser det arbeidsrelaterte sykefraværet, jf. kapittel 3.7.1.3. Videre er det tatt hensyn til deltid, der det i beregninger av de samlede kostnadene er brukt gjennomsnittlig stillingsandel, mens fraværet er regnet om til fulle årsverk og årsverkslønn. Grunnlaget for fraværsberegningene vurderes som robust og er basert på gjennomgangen i kapittel 3–7. Svakheten i dataene som følge av at det arbeidsrelaterte sykefraværet er beregnet ut fra selvrapporterte data (se kapittel 2.4.1, 3.7.1.3 og kapittel 4.4), vurderes som den største usikkerheten i beregningene. Dataene anses å gi et godt bilde av forekomst av sykdom og plager i befolkningen. Vista Analyse har likevel lagt et usikkerhetsspenn på den arbeidsrelaterte sykefraværsandelen for kvinner som spenner fra 2,4 til 3,4 prosent med 2,9 prosent som beste anslag, jf. tabell 8.2.

Kunnskapen og datagrunnlaget for å beregne hvor stort frafall fra arbeidslivet som kan tilskrives arbeidsrelatert helsetap som fører til arbeidsavklaring og deretter hel eller delvis uførhet, er beheftet med atskillig større usikkerhet enn frafall som kan tilskrives sykmeldinger. På dette området har det vært nødvendig å gjøre en rekke antakelser.

En mulig antakelse kan være at andelen arbeidsrelaterte uføre er på samme nivå som andelen arbeidsrelatert sykefravær. Tanken med denne tilnærmingen er at sykmeldingene går over i arbeidsavklaring og deretter uføretrygd. På den annen side er det for flere mulig å bytte jobb eller få andre arbeidsoppgaver, og statistikken viser at det er mulig å komme tilbake til arbeidslivet etter lengre sykefravær, også arbeidsrelaterte sykefravær. Vista Analyses vurdering er derfor at denne tilnærmingen vil gi for høye tall på frafall. En annen mulighet er å avgrense antallet til mottakere av uføretrygd der hele eller deler av uføregraden er en følge av yrkesskade. Disse skadene er 100 prosent arbeidsrelatert, men dekker etter Vista Analyses vurderinger ikke alle arbeidsrelaterte helsetap som resulterer i uførhet og frafall fra arbeidslivet. I Vista Analyses rapport vises ulike tilnærminger med tilhørende vurderinger. Forutsetningene og inngangsdataene som er brukt i beregningene er vist i tabell 8.3.

Usikkerheten i inngangsdataene er som vist betydelig større for bortfall som følge av uførhet enn sykefravær. Dette gir også en større usikkerhet i kostnadene knyttet til arbeidsrelatert uførhet og arbeidsavklaring enn arbeidsrelatert sykefravær.

Figur 8.2 viser de beregnede samfunnsøkonomiske kostnadene for delpostene under arbeidsrelatert sykefravær, uførhet og arbeidsavklaring med usikkerhet.

Blå søyle viser beste anslag, rosa søyle viser lavt til høyt estimat.

Kilde: Vista Analyse 2025.

8.1.3 Behandlingskostnader, arbeidsrelatert helsetap

Behandlingskostnader består av to kategorier; legebesøk i primærhelsetjenesten og behandling i spesialisthelsetjenesten. Den første kategorien er beregnet med utgangspunkt i antall sykmeldinger og varighet, der det er gjort forutsetninger om antall legebesøk per sykmelding. Beregningene gir et rimelig anslag over reelle kostnader i forbindelse med sykmeldinger og oppfølging i primærhelsetjenesten.

Når det gjelder behandling i spesialisthelsetjenesten er grunnlaget for å gjøre gode anslag atskillig dårligere. Mesteparten av kostnadene i spesialisthelsetjenesten skyldes sykdommer og ulykker som ikke er arbeidsrelaterte. Kostnadene ved arbeidsrelaterte behandlinger blir derfor også små. Usikkerhetsspennet er stort, men i og med at kostnadsposten er relativt liten, sammenlignet med produksjonsbortfallet, har denne usikkerheten mindre betydning.

8.1.4 Tap av liv, arbeidsulykker og arbeidsrelaterte dødsfall

I beregningen av tap av liv vurderer Vista Analyse at beste anslag er ett arbeidsrelatert dødsfall som følge av arbeidsulykker per år. Tallet er hentet fra STAMI. I beste anslag er ikke øvrige arbeidsrelaterte dødsfall inkludert. Arbeidstilsynets statistikk bekrefter at det er få, nær null, arbeidsrelaterte dødsulykker som rammer kvinner. Begrunnelsen for å utelate øvrige arbeidsrelaterte dødsfall i beste anslag er at disse er vurdert som svært usikre, der tilgjengelige data bygger på modellberegninger eller overføringer til norsk fra internasjonale studier.

Global Burden of Disease (GBD) (235) har beregnet noen flere yrkesrelaterte dødsfall blant kvinner i 2021 enn direkte arbeidsulykker, herunder som følge av kreft. Disse beregningene antas å være modellbaserte og beheftet med stor usikkerhet. Det svenske Arbetsmiljöverket publiserte i 2019 en kunnskapsoppsummering om arbeidsrelatert dødelighet. I denne rapporten presenteres også analyser for arbeidsrelaterte dødsfall per år som følge av en rekke eksponeringer, også fordelt på kjønn. I alt estimeres det her at 1277 kvinner i Sverige døde som følge av arbeidsrelaterte skader, lidelser eller sykdommer i 2016. Det tilsvarende tallet for norske sysselsatte kvinner blir i dette tilfellet 690. De vanligste oppgitte årsakene til arbeidsrelaterte dødsfall i denne rapporten er stress, skiftarbeid, støv og eksos i arbeidsluften. I rapporten fra Vista Analyse er dette tallet brukt som et øvre anslag, mens nedre anslag er hentet fra Verdens Helseorganisasjon (WHO) og den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO). Vista Analyse understreker likevel at deres beste anslag kun inkluderer arbeidsulykker hentet fra STAMI. Tabell 8.4 viser forutsetningene bak beregningene (merk at beste anslag kun inkluderer arbeidsulykker og derfor er lavere enn lavt anslag, der øvrige arbeidsrelaterte dødsfall er estimert).

8.1.5 Tap av produktivitet

Størrelsen på tap av produktivitet er usikker, men det er anerkjent at arbeidsrelatert helsetap blant arbeidstakere gir produktivitetstap. Produktivitetstapene kan følge av at arbeidstakerne det gjelder utfører mindre arbeid i løpet av avtalt arbeidstid enn vedkommende ellers ville gjort. Dette kan også svekke andre deler av virksomheten på ulike måter. Hvor mye arbeidsrelaterte helseplager for kvinner faktisk svekker den samlede produktiviteten i arbeidslivet er imidlertid usikkert. Vista Analyse har tatt utgangspunkt i den samlede produksjonen i Norge, målt som BNP. I beste anslag er det lagt til grunn et produktivitetstap totalt på 0,2 prosent for «kvinneandelen» i BNP. Det er da sett bort fra at helsetap blant kvinner på arbeidsplassen også kan ha betydning for produktiviteten til menn. I lavt anslag er det sett bort fra produktivitetstap, mens høyt anslag er beregnet med et produktivitetstap på 0,4 prosent. Vista Analyse viser i sin rapport at produktivitetstapet på den enkelte arbeidsplass beregnes med et atskillig høyere produktivitetstap, men har valgt å bruke svært konservative anslag som inngangsdata i den samfunnsøkonomiske analysen.

8.1.6 Kostnader over offentlige budsjetter

Belastningen over offentlige budsjetter er, som nevnt over, ikke en samfunnsøkonomisk kostnad utover skattefinansieringskostnaden.

Budsjettkonsekvensen er beregnet som summen av direkte skatter og avgifter av arbeid (37,2 prosent av årslønn) og netto uføreytelse (uføretrygd fratrukket 18,7 prosent skatt).

8.2 Gevinstpotensial ved forebygging og tilrettelegging

Det realiserbare gevinstpotensialet defineres som den nytteøkningen som kan oppnås ved å gjennomføre alle realiserbare forebyggende og tilretteleggende tiltak for å fremme god arbeidshelse og arbeidstilknytning blant kvinner.

Med «realiserbart» menes noe annet enn realistisk ved at det ses bort fra politiske og økonomiske begrensninger. Samtidig er realiserbart gevinstpotensial noe annet enn «teoretisk gevinstpotensial», dvs. gevinstene ved å fjerne alle arbeidsrelaterte helseproblemer for kvinner. Tiltakene må være gjennomførbare. Noen arbeidsrelaterte helseproblemer vil bestå også etter at alle mulige tiltak er forsøkt. Dagens kostnader vil være en øvre grense for hvor store gevinster det er mulig å oppnå.

Vista Analyses beste anslag for samfunnsøkonomiske kostnader av nedsatt kvinnearbeidshelse og kvinners fravær og frafall fra arbeidslivet er beregnet til 59 mrd. kroner årlig. Kostnadene er betydelig høyere enn resultatene fra andre tilsvarende beregninger som er foretatt tidligere. Denne forskjellen skyldes i første rekke ulike beregninger av antall arbeidsdager som bortfaller som følge av sykefravær, arbeidsavklaring eller uførhet. Til tross for at denne utredningen kun ser på kvinner, er antall arbeidsrelaterte fraværsdager som følge av helsetap større enn det som tidligere er antatt for begge kjønn samlet.

Vista Analyse beskriver ulike tilnærminger og flere scenarier for å synliggjøre realiserbart gevinstpotensial ved ulike forebyggende og tilretteleggende tiltak. Tilnærmingene tar utgangspunkt i dagens situasjon, målt ved kvinners arbeidsrelaterte sykefravær.

For hver av tilnærmingene beregnes et gevinstpotensial i kroner, som omfatter de samfunnsøkonomiske gevinstene ved redusert sykefravær, uførhet og medisinsk behandling, tilsvarende det som inngår i de beregnede samfunnsøkonomiske kostnadene. Scenariene viser at dersom det arbeidsrelaterte sykefraværet for kvinner i Norge reduseres til nivået for norske menn, er dette beregnet å gi en gevinst på 19 mrd. kroner per år. Dersom det arbeidsrelaterte sykefraværet for kvinner reduseres til det måltallet som var satt i IA-avtalen 2019–2024, vil gevinsten utgjøre seks mrd. kroner per år. Anslagene framkommer ved å først beregne hvor stor reduksjon i det arbeidsrelaterte sykefraværet som vurderes som realiserbart i den aktuelle tilnærmingen. Denne reduksjonen ganges opp med hovedanslaget for de samfunnsøkonomiske kostnadene, dvs. 59 mrd. kroner. Hva som er realistisk å oppnå gjennom tilgjengelige og gjennomførbare tiltak, er imidlertid svært usikkert.

Tilnærmingene drøftes nærmere i Vista Analyses rapport.