Del 3
Utvalgets vurderinger og forslag

9 Utvalgets vurderinger av kunnskapsgrunnlaget

9.1 Kvinnearbeidshelseutvalgets oppsummering

Kvinnearbeidshelseutvalget ble oppnevnt 8. mars 2024, for å utarbeide et helhetlig kunnskapsgrunnlag om kvinners arbeidshelse og foreslå tiltak som kan bidra til bedre arbeidshelse og redusert fravær og frafall fra arbeidslivet for kvinner. Kunnskapsgrunnlaget framgår av del II i utredningen, og anses i seg selv som en hovedleveranse fra utvalget.

Det er høy yrkesdeltakelse blant kvinner i Norge. 75 prosent av kvinnene er sysselsatt, men en tredjedel arbeider deltid. Norsk arbeidsliv beskrives som kjønnsdelt, ved at kvinner og menn er ulikt representert i ulike næringer, sektorer, yrker og stillinger.

I de kvinnedominerte næringene omfatter arbeidet ofte direkte samhandling med pasienter, brukere, elever, kunder og klienter. Kvinner i disse næringene og yrkene har høyere forekomst av psykososiale arbeidsbelastninger som emosjonelle krav, rollekonflikter, lav selvbestemmelse, samt vold, hets eller trusler, enn gjennomsnittet av sysselsatte. Dette eksisterer ofte i kombinasjon med mekaniske eksponeringer som tungt fysisk arbeid og belastende arbeidsstillinger.

I situasjoner der arbeidstakere utsettes for flere arbeidsmiljøfaktorer samtidig, kan dette forsterke de enkelte faktorenes effekter på helsen. En stor andel kvinner utsettes for en kombinasjon av psykososiale og mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøbelastninger. Høy eksponering for psykososiale og mekaniske arbeidsmiljøfaktorer øker særlig risikoen for psykiske plager, muskel- og skjelettplager og sykefravær. Det er behov for mer kunnskap om helseeffektene av slik kombinert eksponering til bruk i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. Arbeidsmiljøfaktorer kan også bidra til sosiale forskjeller i helse. I noen av de kvinnedominerte yrkene med mest belastende arbeidsmiljø er det en høy andel kvinner med lavere utdanning, og i noen yrker også en høy andel kvinner med innvandrerbakgrunn.

Ulike organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer kan virke beskyttende og helsefremmende, redusere risikoen for negative helseutfall og bidra til økt tilknytning til arbeidslivet. Slike faktorer kan være selvbestemmelse, sosial støtte og godt samarbeid med kollegaer, anerkjennelse for arbeidet, muligheter for å bruke kunnskap og ferdigheter, samt muligheten til faglig utvikling. I tillegg kan forhold på organisasjonsnivå, som god ledelse og håndterlig lederspenn, god opplæring av de ansatte, kollegastøtte og mentorordninger virke positivt på kvinners arbeidshelse.

Det høyeste sykefraværet i Norge finner vi blant kvinner i typiske kvinnedominerte næringer og yrker. Kvinner rapporterer også mer arbeidsrelatert fravær enn menn, og fraværet for gravide er omtrent fire ganger så høyt som for ikke-gravide kvinner. Muskel- og skjelettdiagnoser og psykiske diagnoser er de klart mest brukte diagnosene i kvinners sykmeldinger. Frafall fra arbeidslivet med uføretrygd er også større enn gjennomsnittet i flere kvinnedominerte næringer.

Turnusarbeid og deltidsstillinger kjennetegner arbeidsforholdene i mange av de kvinnedominerte næringene og yrkene. Arbeid utenom vanlig dagtid kan gi økt risiko for helseplager, sykdommer og sykefravær. Små stillinger er ofte knyttet til dårligere faglig utvikling og redusert læringsmiljø. Turnusordninger basert på hele stillinger og heltidskultur assosieres med en praksis med godt arbeidsmiljø, god kompetanse, forutsigbar arbeidstid og lønn, kontinuitet i arbeidet og bedre tjenestekvalitet. Utvalget antar derfor at tiltak for å øke andelen kvinner som jobber heltid kan ha betydning for kvinners arbeidsmiljø og -helse. Samtidig er det behov for mer kunnskap om arbeidstidsorganisering og sammenhengen med arbeidshelse, fravær og arbeidstilknytning.

Forskjeller i omfanget av arbeidsrelaterte helseplager, sykdom, sykefravær og arbeidsskader i ulike næringer og yrkesgrupper kan skyldes ulik arbeidsbelastning eller risiko. Målrettet, kunnskapsbasert, forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljøarbeid i næringer der sykefravær og frafall fra arbeidslivet er høyt, og hvor antallet kvinner er stort, kan bidra til økning av kvinners deltakelse i og tilknytning til arbeidslivet.

De fleste voksne kvinner har god egenvurdert helse. Samtidig lever mange med ulike helseplager, som migrene, hodepine, smerter i kroppen, og psykiske plager som depresjon og angst. Det er lite forskning på hvordan kroniske sykdommer og tilstander påvirker kvinners arbeidshelse og arbeidstilknytning, og generelt behov for mer kunnskap som kan belyse sammenhenger mellom kvinners helseutfordringer som ikke skyldes arbeidsrelaterte påvirkninger. Dette kan handle om kvinners helse i ulike livsfaser eller livssituasjoner, og sykdommer som i særlig grad rammer kvinner.

Det er flere innfallsvinkler til forståelse av livsfaseproblematikk. Hormonelle endringer påvirker kvinners liv gjennom ulike livsfaser, som svangerskap og overgangsalder, samtidig som de samme livsfasene også preges av ansvar og oppgaver knyttet til familierelasjoner og arbeid – familiebalansen. Arbeidsmiljøet og oppfølging og tilrettelegging på arbeidsplassen kan ha betydning for kvinners arbeidsdeltakelse gjennom ulike livsfaser og livssituasjoner. Utvalget foreslår tiltak som fremmer arbeidstilknytning i ulike livsfaser, basert på eksisterende forskning, og peker samtidig på områder med behov for mer kunnskap. Arbeidstakere som er eller har vært voldsutsatt kan ha behov for oppfølging og tilrettelegging på jobben. Utvalget mener det er viktig å gi arbeidsgivere og virksomheter tilgang til relevant kunnskap og veiledning om aktuelle virkemidler på dette området.

Vista Analyse anslår samfunnsøkonomiske kostnader ved nedsatt kvinnearbeidshelse og kvinners fravær og frafall fra arbeidslivet til 59 mrd. kroner årlig. Det er vanskelig å vurdere hva som er et «realiserbart» gevinstpotensial, og derfor betydelig usikkerhet knyttet til disse tallene. Utvalget legger likevel til grunn at det kan være et samfunnsøkonomisk gevinstpotensial i størrelsesorden flere milliarder kroner forbundet med å lykkes med tiltak som forbedrer kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og arbeidstilknytning, og som reduserer fravær og frafall fra arbeidslivet.

Kunnskapen viser at effektivt arbeidsmiljøarbeid må ta utgangspunkt i utfordringene på den enkelte arbeidsplass. Samtidig vil en rekke bransjespesifikke forhold og utfordringer være felles, som innebærer at også bransjespesifikke verktøy og sektorsamarbeid kan ha stor betydning.

Lov- og avtaleverket i norsk arbeidsliv legger til rette for at partene på arbeidsplassen kan og skal samarbeide om forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Kunnskapsgrunnlaget viser samtidig at det er et forbedringspotensial i arbeidet med risikovurderinger og målrettet forebyggende arbeidsmiljøarbeid i virksomhetene generelt og i kvinnedominerte yrker spesielt. Etablert kunnskap og målrettede virkemidler og verktøy når ikke i tilstrekkelig grad ut. Partene på virksomhetsnivå etterlyser bedre kunnskap og kompetanse om systematisk og målrettet forebyggende arbeidsmiljøarbeid.

For å fremme kvinners arbeidsmiljø og arbeidstilknytning er det derfor nødvendig å engasjere alle ansvarlige aktører; myndighetene, partene i arbeidslivet, kompetansemiljøer og virksomhetene lokalt i en satsing på kvinners arbeidshelse. Det nye kunnskapsgrunnlaget om kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet må legges til grunn for satsingen, og utvalget mener at formidling av kunnskapsgrunnlaget i seg selv er et hovedtiltak. Dernest peker utvalget på at det er nødvendig å utvikle ny og oppdatert kunnskap om kvinners arbeidshelse. Det største potensialet for forbedringer vurderes å ligge i å forsterke det systematiske arbeidsmiljøarbeidet for kvinner i virksomhetene, hovedsakelig innenfor gjeldende krav og rammer, understøttet av nasjonale kunnskapsbanker, bransjeprogrammer og veiledningsmateriell mv., og med partene i arbeidslivet som aktive pådrivere.

Tiltaksforslagene rettes mot alle aktører i denne kjeden og innebærer vurderinger og oppfølging av regelverk, veiledning, myndighetsoppfølging, kunnskapsutvikling, partssamarbeid, tariffavtaler, opplæring, organisert samarbeid og rammebetingelser på arbeidsplassene.

9.2 Overordnede vurderinger

I tråd med mandatet, har utvalget i del II utarbeidet et helhetlig kunnskapsgrunnlag om kvinners arbeidshelse. Dette kunnskapsgrunnlaget anses i seg selv som en hovedleveranse fra utvalget.

I dette kapittelet redegjøres det for hvordan utvalget legger kunnskapsgrunnlaget til grunn for en felles problemforståelse – en «rød tråd» fra tolkningen av utvalgets oppdrag og mandat til forståelsen av dokumentert kunnskap og av rammer for mulige tiltak og målrettet oppfølging, når det gjelder kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet.

9.2.1 Data og dokumentasjon av anerkjent faglig kvalitet

Kunnskapsgrunnlaget bygger på data og dokumentasjon av anerkjent faglig kvalitet. Dette tilsier at det kan legges til grunn for kunnskapsbaserte tiltak og for utvikling av mer kunnskap. Det vises på flere områder til kunnskapshull og behov for videre kunnskapsutvikling om kvinners arbeidshelse.

Utvalget er enige om at kunnskapsgrunnlaget representerer den beste faglige dokumenterte kunnskapen vi har i dag. Utvalgets vurderinger og forslag til tiltak for å styrke kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet, baserer seg på en analyse av kunnskapsgrunnlaget.

9.2.2 Definisjoner og avgrensninger

«Arbeidshelse» er i utvalgets mandat definert som helseforhold som helt eller delvis skyldes utøvelsen av arbeidet og påvirkninger fra arbeidsmiljøet. Hvordan arbeidsmiljøet påvirker kvinners helse og deltakelse i arbeidslivet, både i positiv og negativ retning, er derfor et sentralt tema for utvalget. «Arbeidsmiljø» handler om selve arbeidet som skal utføres, og er knyttet til hvordan man organiserer, planlegger og utfører arbeidet.

I tråd med mandatet drøfter utvalget også andre forhold relatert til kvinners helse og arbeidsdeltakelse, og hvordan disse forholdene henger sammen. Problemstillinger og tiltak som ikke omhandler forholdet ved og mellom arbeid og helse, anses i utgangspunktet ikke som relevant for dette utvalgets arbeid. Utvalget vurderer ikke problemstillinger knyttet til kvinners frafall fra arbeidslivet, som ikke henger sammen med helseforhold.

Utvalgets mandat omfatter ikke oppfølging eller tiltak på overordnet samfunnsnivå, som f.eks. sykelønnsordningen og andre stønadsordninger, pensjonssystemet, utdanningssystemet, generell arbeidstid, prioriteringer i helsevesenet og annet overordnet lovverk. Utvalget har derfor avgrenset sitt arbeid i forhold til disse ordningene. På noen områder viser utvalget til pågående prosesser for gjennomgang av relevante ordninger og regelverk, herunder yrkesskadeordningen, arbeidsmiljølovens regler om psykososialt arbeidsmiljø mv., der utvalget kommer med enkelte anbefalinger, uten å ta for seg ordningene i sin helhet.

9.2.3 Viktig bakteppe for sysselsetting

Regjeringen viser i Perspektivmeldingen (3) til at det vil være behov for å mobilisere mer arbeidskraft for å løse samfunnets oppgaver i framtiden. Knapphet på kompetent arbeidskraft ventes å bli vesentlig større framover, sett i lys av at befolkningen eldes og at behovet for helse- og omsorgstjenester dermed antas å ville øke. Det pekes i meldingen på at Norge har en forholdsvis høy andel arbeidsuføre som mottar helserelaterte trygdeytelser, og at antall utførte timeverk per sysselsatt i Norge er under gjennomsnittet i Europa.

Beregninger kan tilsi at potensialet for å øke sysselsettingen og antall årsverk i arbeid er størst ved å iverksette tiltak som reduserer antall personer som faller ut av arbeidslivet og går over til uføretrygd. Det er derfor viktig med innsats for å bedre arbeidsevnen tidlig i forløpet. Reduksjon i sykefraværet, særlig langtidsfraværet, vil kunne redusere frafall fra arbeidslivet og overgang til arbeidsavklaringspenger, og senere til uføretrygd.

I utvalgets mandat pekes det bl.a. på at konsekvensene av arbeidsrelaterte plager og sykdommer rammer kvinner som jobber i helse- og omsorgssektoren i særlig grad. Kunnskapsgrunnlaget viser at sykefraværet og omfanget av tapte dagsverk i denne sektoren er høyt. Arbeidsmiljøforhold i helse- og omsorgssektoren er derfor et sentralt tema i utvalgets arbeid. Helseeffekter i form av muskel- og skjelettlidelser og lettere psykiske lidelser, både hver for seg og i kombinasjon, er særlig relevante i denne sammenheng.

9.2.4 Sammensatte utfordringer, med arbeidsplassen i sentrum

Utvalgets oppdrag er å dokumentere kunnskap og foreslå tiltak som kan bedre arbeidshelse og redusere fravær og frafall fra arbeidslivet for kvinner. Overordnet viser utvalgets kunnskapsgrunnlag at kvinners fravær og frafall fra arbeidslivet har sammensatte årsaker.

Det er dokumentert kunnskap om sammenheng mellom arbeidsmiljøforhold og helse for kvinner som gjør det mulig å arbeide målrettet for å fremme helse og forebygge arbeidsrelaterte helseskader som fører til fravær og frafall.

Arbeidsmiljøutfordringer varierer fra arbeidsplass til arbeidsplass, samtidig som beslektede yrker og sektorer har fellestrekk. Effektivt og målrettet arbeidsmiljøarbeid må derfor ta utgangspunkt i de konkrete forholdene på arbeidsplassen.

Utvalget viser til at aktører på alle nivåer; herunder myndighetene, kompetansemiljøer, partene i arbeidslivet, arbeidsgivere, og arbeidstakerne og deres representanter, har viktige roller og oppfølgingsansvar i dette arbeidet.

Arbeidsmiljøet og oppfølging og tilrettelegging på arbeidsplassen vil ha betydning for kvinners arbeidsdeltakelse gjennom ulike livsfaser og livssituasjoner. Også helseforhold som i utgangspunktet ikke henger sammen med arbeidsmiljøet påvirker kvinners tilknytning til og deltakelse i arbeidslivet. Kunnskapsgrunnlaget viser at det per i dag foreligger lite forskning om hvordan symptomer relatert til kvinners hormonelle påvirkninger gjennom ulike livsfaser påvirker arbeidshelse og arbeidstilknytning. Utvalget peker derfor på områder hvor det er nødvendig med mer forskning, og foreslår tiltak som kan fremme kvinners arbeidstilknytning i ulike livsfaser, basert på den kunnskap som foreligger. Utvalget legger vekt på at samfunnet ikke skal sykeliggjøre normale tilstander, som følger av kvinners biologiske livsfaser med hormonell påvirkning. Samtidig er utvalget opptatt av at relevante problemstillinger som gjelder for mange kvinner skal løftes fra et individuelt til et strukturelt nivå.

9.2.5 Samfunnsøkonomiske kostnader ved redusert kvinnearbeidshelse

Vista Analyse har beregnet kostnadene ved produksjonstap, produktivitetstap, dødsfall og behandlingskostnader som følge av dårlig kvinnearbeidshelse og arbeidsrelatert fravær. Med skattefinansieringskostnader er Vista Analyses beste anslag for de samlede kostnadene på 59 mrd. kroner årlig. Dette anslaget er betydelig høyere enn resultatene fra andre tilsvarende beregninger som er foretatt tidligere. Denne forskjellen skyldes i første rekke ulike beregninger av antall arbeidsdager som bortfaller som følge av sykefravær, arbeidsavklaring eller uførhet. Til tross for at denne utredningen bare ser på kvinner, er antall arbeidsrelaterte fraværsdager som følge av helsetap beregnet å være flere enn det som tidligere er antatt for begge kjønn samlet.

Vista Analyse beskriver ulike tilnærminger og scenarier for å synliggjøre realiserbart gevinstpotensial ved ulike forebyggende og tilretteleggende tiltak. Tilnærmingene tar utgangspunkt i dagens situasjon, målt ved kvinners arbeidsrelaterte sykefravær.

For hver av tilnærmingene beregnes et gevinstpotensial i kroner, som omfatter de samfunnsøkonomiske gevinstene ved redusert sykefravær, uførhet og medisinsk behandling, tilsvarende det som inngår i de beregnede samfunnsøkonomiske kostnadene. Scenariene viser at dersom det arbeidsrelaterte sykefraværet for kvinner i Norge reduseres til nivået for norske menn, er dette beregnet å gi en gevinst på 19 mrd. kroner per år. Dersom det arbeidsrelaterte sykefraværet for kvinner reduseres til det måltallet som var satt i IA-avtalen 2019–2024, vil gevinsten utgjøre seks mrd. kroner per år. Anslagene framkommer ved å først beregne hvor stor reduksjon i det arbeidsrelaterte sykefraværet som vurderes som realiserbart i den aktuelle tilnærmingen. Denne reduksjonen ganges opp med hovedanslaget for de samfunnsøkonomiske kostnadene, dvs. 59 mrd. kroner. Hva som er realistisk å oppnå gjennom tilgjengelige og gjennomførbare tiltak, er imidlertid svært usikkert.

Utvalget viser til at de beregnede kostnadene ved produksjonstap, produktivitetstap, dødsfall og behandlingskostnader som følge av dårlig kvinnearbeidshelse og arbeidsrelatert fravær hos kvinner, utgjør svært store beløp. Det er vanskelig å vurdere hva som er et «realiserbart» gevinstpotensial, og derfor betydelig usikkerhet knyttet til disse tallene. Utvalget legger likevel til grunn at det kan være et samfunnsøkonomisk gevinstpotensial på i størrelsesorden flere milliarder kroner forbundet med å lykkes med tiltak som forbedrer kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og arbeidstilknytning, og som reduserer fravær og frafall fra arbeidslivet.

9.3 Hovedtrekk i kunnskapsgrunnlaget

9.3.1 Om kunnskapsgrunnlaget

Utvalget viser til del II for en helhetlig, faglig gjennomgang av kunnskap om kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet. Kunnskapsgrunnlaget bygger på data og dokumentasjon av anerkjent faglig kvalitet og gir en beskrivelse av tilstanden og utviklingen i kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og deltakelse i arbeidslivet. Samtidig gir det en oversikt over områder med manglende eller utilstrekkelig kunnskap. Et viktig kriterium som ligger til grunn for kunnskapsgrunnlaget, er at det kan vises til dokumentert sammenheng mellom arbeidsmiljø og helse. På områder hvor det er gjort mye forskning, er de mest oppdaterte systematiske litteraturgjennomgangene som er publisert i fagfellevurderte tidsskrift lagt til grunn. Videre er det i tillegg lagt vekt på å løfte fram enkeltstudier fra Norge, der dette har vært relevant, f.eks. når det gjelder spørsmål om frafall eller arbeidstilknytning for kvinner som har helseproblemer som i utgangspunktet ikke skyldes jobben. På dette feltet har det vært relativt lite forskning. Her er det vist til norske studier for å eksemplifisere hva som er gjort på området, men som i mindre grad gir sikker kunnskap om årsakssammenhenger.

Om kunnskapen blir vurdert å være tilstrekkelig (ha «sterk nok» evidens) eller ikke, vil kunne avhenge av hva kunnskapen skal brukes til. Det kan vurderes om kunnskap med begrenset evidens kan være tilstrekkelig som grunnlag for å foreslå å redusere eksponering i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet, før evidensen vurderes å være sterk nok til å konkludere med en sikker årsakssammenheng.

Eksperimentell forskning er av stor betydning for å kunne bidra til å avklare årsaksfaktorer til mange sykdommer, der kliniske randomiserte forsøk, som etablerer kontroll med alle utenforliggende faktorer, har vært ansett som det optimale valg. Denne metoden er imidlertid lite tilgjengelig som kunnskapskilde når en skal dokumentere sammenhenger mellom eksponeringer i arbeid og sykdom. Bl.a. av etiske årsaker kan man ikke eksponere personer for antatt skadelige stoffer, for derved å lære mer om årsakssammenhenger.

En hovedkilde til kunnskap om arbeidsrelatert sykdom er derfor observasjonsstudier, der eksponeringen allerede er gitt. I godt designede observasjonsstudier, også kalt epidemiologiske studier, følger man studiedeltakere over tid, og forsøker på den måten å sikre at den antatte årsaken inntreffer før den antatte virkningen i tid. Hvis det f.eks. foreligger mange observasjonsstudier av god kvalitet på ulike populasjoner med samme resultat, vil en kunne tilnærme seg kausale slutninger, og kunnskapen vil kunne være tilstrekkelig til å gi forebyggende råd, jf. kapittel 2.4.1.

Utvalget viser særlig til følgende hovedtrekk i kunnskapsgrunnlaget:

9.3.2 Kvinners deltakelse i arbeidslivet

Norske kvinner har høy arbeidsdeltakelse, i likhet med kvinner i de andre nordiske landene. Andelen norske kvinner i aldersgruppen 15–64 år som er sysselsatt er på 75 prosent, mot i snitt 65 prosent i EU. Deltidsandelen blant kvinner er på rundt 34 prosent.

Kjønnsdelt arbeidsliv

Arbeidslivet i Norge beskrives som kjønnsdelt, gjennom at kvinner og menn er ulikt representert i ulike næringer, sektorer, yrker og stillinger. Kvinner velger omsorgsyrker framfor tekniske fag, og har lederstillinger sjeldnere enn menn. Kjønnsdelingen er relativt stabil over tid.

Arbeidsrelatert sykefravær

I Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (SSB) har man ved bruk av selvrapporterte data kartlagt hvor stor del av sykefraværet som kan skyldes arbeidsrelaterte forhold. I 2022 oppga om lag 19 prosent av de sysselsatte at de hadde hatt sammenhengende sykefravær på mer enn 14 dager i løpet av det siste året. Det tilsvarer om lag 489 000 personer. Mer enn én av tre av disse oppgir at fraværet skyldtes helseproblemer som helt eller delvis var forårsaket av jobben, noe som tilsvarer om lag 187 000 personer. Andelen med arbeidsrelatert fravær er høyere blant kvinner (8,3 prosent) enn blant menn (6,0 prosent) (1). Det er høyest arbeidsrelatert sykefravær i yrker innen barnehage, helsevesen og transport. Yrkene med høyest arbeidsrelatert fravær (begge kjønn) er barnehagelærer (19 prosent) og renholder (15 prosent).

Flere av yrkene og næringene med høyt sykefravær – og høyt arbeidsrelatert sykefravær – har også en høy andel og et høyt antall sysselsatte kvinner. F.eks. er 88 prosent av sykepleiere kvinner, tilsvarende 75 000 sysselsatte. Blant sykepleiere oppgir 8,8 prosent å ha et arbeidsrelatert sykefravær på over 14 dager. Blant barnehage- og skoleassistenter, yrker hvor det jobber 80 000 kvinner, oppgir nærmere ti prosent det samme.

Også varehandel er en næring der det jobber mange kvinner. Selv om andelen kvinner i denne næringen som oppgir å ha hatt et arbeidsrelatert sykefravær er omtrent på snittet blant sysselsatte, innebærer det høye antallet kvinner i sektoren (125 000) at dette også er en næring der tiltak som kan redusere det arbeidsrelaterte sykefraværet har potensiale for å nå mange.

Uføretrygd

Frafall fra arbeidslivet i form av innvilget uføretrygd er også større enn gjennomsnittet i flere kvinnedominerte næringer. Både hjemmetjenesten, sykehjem/omsorgsinstitusjon, og sosialtjenester/barnevern har en høyere andel nye uføre per år enn gjennomsnittet blant næringene i Norge. To tredjedeler av uføre som er i arbeid hele året er kvinner. Kvinner er altså gradert uføre i langt større grad enn menn.

Sykefravær blant gravide

I perioden 2015–2022 var sykefraværet for gravide mellom 20 og 44 år på 19 prosent. Fraværet for gravide er omtrent fire ganger så høyt som for ikke-gravide kvinner. Sykefraværet blant gravide varierer med yrke og næring, noe som kan være et uttrykk for ulike arbeidsmiljøbelastninger, ulike krav i arbeidet og grad av tilrettelegging på arbeidsplassen. Det er høyest sykefravær blant gravide renholdere og helsefagarbeidere, som er yrker med mer belastende arbeidsforhold.

Oppsummert peker utvalget på at målrettet, kunnskapsbasert, forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljøarbeid, i næringer med mange kvinner, og der sykefravær og frafall fra arbeidslivet er høyt, har potensial til å kunne styrke kvinners deltakelse i og tilknytning til arbeidslivet.

9.3.3 Kvinners arbeidsmiljø, arbeidsforhold og arbeidshelse

Utvalget viser til at forskjeller i omfanget av arbeidsrelaterte helseproblemer, sykdom, sykefravær og arbeidsskader i ulike næringer og yrkesgrupper, kan skyldes forskjeller i graden av arbeidsbelastninger eller risikofylte arbeidsforhold.

Sykefraværshypoteser

Kvinners høye sykefravær har vært forsøkt forklart gjennom ulike hypoteser: «Arbeidsmiljøhypotesen» forklarer kvinners relativt høye nivå av helseplager og fravær med at mange kvinner jobber i yrker med stor arbeidsbelastning, som øker risikoen for helseplager eller forverring av plager, og/eller kan gjøre det utfordrende å stå i jobb med helseplager. «Den biologiske hypotesen» forklarer kvinners helseplager og sykdommer med biologiske faktorer som øker risikoen for helseplager, herunder konsekvenser av menstruasjonsplager, graviditet og overgangsalder. «Dobbeltarbeidshypotesen» forklarer kvinners nivå av helseplager med at kvinner, i større grad enn menn, kombinerer yrkesaktivitet med større ansvar og tidsbruk knyttet til omsorgsoppgaver i hjemmet. «Den sosiokulturelle hypotesen» forklarer kjønnsforskjeller ut fra ulik sykdomsatferd mellom kvinner og menn. Oppsummert viser forskningen at når de ulike hypotesene prøves ut, gjenstår likevel uforklarte forskjeller i sykefravær. Det pekes derfor på et videre behov for forskning og kunnskapsutvikling.

Sykefravær skyldes primært muskel- og skjelettplager og psykiske plager

Arbeidstakerne i flere kvinnedominerte næringer ligger relativt høyt, sammenlignet med gjennomsnittet, både når det gjelder arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager og psykiske plager. Muskel- og skjelettdiagnoser og psykiske diagnoser er generelt de klart mest brukte diagnosene i sykmeldinger for kvinner.

Uansett om sykefraværet skyldes helseproblemer som helt eller delvis er forårsaket av jobben eller ikke, vil forhold ved arbeidet påvirke om en ansatt med redusert helse kan være på jobb eller blir sykmeldt.

Mange av de kvinnedominerte yrkene og næringene kjennetegnes av både tungt fysisk arbeid og høye emosjonelle krav. Uavhengig av om en gitt helseplage eller sykdom skyldes arbeidet, vil det være mer utfordrende å stå i slike yrker dersom man har f.eks. muskel- og skjelettsmerter eller lettere psykiske lidelser.

Samme sykdom eller funksjonsnedsettelse vil derfor kunne gi ulike grader av arbeidsuførhet pga. ulike jobbkrav. Dette vil kunne påvirke sykefraværet, og kan også være med på å forklare noe av forskjellen på sykefravær i ulike yrker og næringer (reversert kausalitet).

Kombinasjon av psykososiale og mekaniske arbeidsmiljøfaktorer

Et kjennetegn ved mange kvinnedominerte yrker og næringer er en kombinasjon av høy belastning knyttet til både psykososiale og mekaniske arbeidsmiljøfaktorer. De store kvinnedominerte næringene innen helse- og sosialsektoren, slik som hjemmetjenesten, sykehjem, omsorgsinstitusjon, sykehustjenester, barnehage og skolefritidsordning er eksempler på næringer der arbeidstakerne rapporterer om både stor mekanisk (ergonomisk) belastning og høye nivåer av psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Butikkhandel er også en næring med relativt høye nivåer av både mekaniske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. I de samme næringene er det en relativt høy forekomst av arbeidsrelaterte helseplager, som psykiske plager og muskel- og skjelettplager, psykisk utmattelse og hodepine/migrene.

Høy eksponering for psykososiale og mekaniske arbeidsmiljøfaktorer øker særlig risikoen for psykiske plager, muskel- og skjelettplager og sykefravær. Eksisterende forskning og kunnskap på området er basert på informasjon om psykososiale og mekaniske arbeidsmiljøfaktorer hver for seg. Det er få studier som har sett på hvordan kombinasjoner av arbeidsmiljøfaktorer påvirker helse og arbeidstilknytning for ansatte i kvinnedominerte yrker. Dette kan være en forklaring på manglende målrettet kunnskap og arbeidsmiljøoppfølging i kvinnedominerte yrker. Utvalget viser til at det er behov for mer kunnskap om helseeffektene av kombinert eksponering for både psykososiale og mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorer. Denne kunnskapen må brukes i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet.

Beskyttende faktorer

Ulike organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer kan virke beskyttende og helsefremmende, redusere risikoen for negative helseutfall og bidra til økt tilknytning til arbeidslivet. Eksempelvis vil tilstrekkelige ressurser bidra til å møte kravene i arbeidet og øke jobbmotivasjonen og jobbtilfredsheten. Slike ressurser kan være selvbestemmelse, sosial støtte og godt samarbeid med kollegaer, anerkjennelse for arbeidet, muligheter for å bruke kunnskap og ferdigheter, samt muligheten til faglig utvikling. I tillegg kan forhold på organisasjonsnivå, som god ledelse og håndterlig lederspenn, god opplæring av de ansatte, kollegastøtte og mentorordninger virke positivt på kvinners arbeidshelse.

Enkelte psykososiale faktorer som emosjonelle krav, kan man ikke fjerne helt i yrker innenfor helse- og sosialtjenester og undervisning. Å forholde seg til andre menneskers sterke følelser som sinne, frustrasjon, sorg osv. er med andre ord en iboende del av arbeidsoppgavene innenfor en rekke kvinnedominerte yrker. Flere psykososiale faktorer som økt selvbestemmelse og god ledelse kan bidra til å redusere risikoen for å utvikle helseplager som konsekvens av emosjonelle krav.

Tilpasset verneutstyr

Dersom helseskadelige faktorer i arbeidsmiljøet ikke kan elimineres, må eksponeringen for de ansatte reduseres. Ansatte skal fortrinnsvis være vernet ved hjelp av tekniske installasjoner på arbeidsplassen, eller ved tilpassede arbeidsmetoder og arbeidsprosesser.

Personlig verneutstyr skal brukes hvis det likevel er risiko for at arbeidstakeren kan bli utsatt for farlige påvirkninger. Dårlig tilpasset verneutstyr for kvinner kan være en kilde til at kvinner og menn reagerer ulikt på samme eksponering.

Sosiale forskjeller i helse

Utvalget peker på at arbeidsmiljøfaktorer kan bidra til sosiale forskjeller i helse. I noen av de kvinnedominerte yrkene med mest belastende arbeidsmiljø er det også en stor andel kvinner med lavere utdanning, og i noen yrker også en stor andel kvinner med innvandrerbakgrunn.

Kvinnelige arbeidstakere med innvandrerbakgrunn

Innvandrerkvinner i norsk arbeidsliv er en mangfoldig gruppe med ulik bakgrunn, erfaringer og utfordringer. Noen har høyere utdanning og jobber i akademiske eller profesjonelle yrker. Andre jobber i fysisk krevende yrker, som innenfor renhold, helse og omsorg, varehandel eller i mannsdominerte bransjer som industri, hvor arbeidsforholdene ofte er preget av høye arbeidsbelastninger, midlertidige ansettelsesforhold og større eksponering for arbeidsmiljøforhold som kan gi arbeidsrelaterte helseplager.

Om lag 40 prosent av innvandrerkvinnene i yrkesaktiv alder i Norge kommer fra land utenfor EU og fra ikke-vestlige regioner. Disse kvinnene møter i tillegg oftere barrierer som språk- og kulturforskjeller, svakere rettighetsforståelse, samt større risiko for diskriminering og utnyttelse i arbeidslivet. Innvandrerkvinner rapporterer også høyere forekomst av stress, diskriminering og trakassering enn andre arbeidstakere.

Utvalget viser til at forebyggende arbeidsmiljøtiltak vil omfatte alle på arbeidsplassen, men at det kan være behov for særskilte tiltak i form av informasjon og HMS-opplæring på flere språk mv.

Gravide arbeidstakere

Enkelte arbeidsmiljøfaktorer kan være av spesiell betydning for gravide arbeidstakere på grunn av konsekvenser for det ufødte barnet. Dette er forhold som virksomhetene må ha kjennskap til for å kunne tilby tilstrekkelig tilrettelegging eller omplassering for gravide der arbeidsmiljøet kan være skadelig for fosteret, eventuelt bistå i søknad om svangerskapspenger.

Det er også høyere sykefravær blant gravide, men sykefraværet varierer avhengig av yrke.

Utvalget bemerker at tilrettelegging for gravide har hatt fokus i Norge siden slutten av 90-tallet, og at man i dag har mye kunnskap om hva som skal til for å holde gravide i jobb. Likevel er svangerskap den største enkeltårsaken til høyt sykefravær hos kvinner. Mange friske gravide opplever redusert arbeidsevne i sitt vanlige arbeid, og dette kan føre til sykmeldinger i normale svangerskap og unødvendig sykeliggjøring av friske gravide.

Utvalget mener at det kan være mulig å redusere sykefraværet blant gravide ved å tilrettelegge bedre for gravide med enkelte svangerskapsrelaterte plager, som jobber i yrker med en rekke kjente arbeidsfaktorer som kan gi helseplager og sykdommer.

Arbeidstidsordninger

Turnusarbeid kjennetegner arbeidsforholdene i mange av de kvinnedominerte næringene og yrkene, som samtidig er preget av relasjonelt arbeid med emosjonelle og mekaniske belastninger. Samlet sett oppgir 34 prosent av alle sysselsatte kvinner at de arbeider utenom ordinær dagtid, og ti prosent oppgir at de har jobbet natt i løpet av de siste tre månedene.

Arbeidstidsordninger kan klassifiseres på ulike måter, f.eks. etter hvorvidt de inkluderer kvelds- og nattarbeid eller tidlige morgenskift, eller de kan klassifiseres med hensyn på hviletid mellom arbeidsøkter, lengden av arbeidsøkter eller arbeidsuker, med hensyn på pauser eller rotasjonsordninger, eller kombinasjoner av disse.

En utfordring når man skal vurdere forskningen som ser på helseeffekter av arbeidstidsordninger for de ansatte på kort og lang sikt, er metodologiske svakheter i studiene, spesielt når det gjelder hvordan arbeidstid måles, og at få studier skiller helt på lang arbeidstid og hvilken tid på døgnet de sysselsatte arbeider (dag, kveld og natt), jf. kapittel 4.5.3.1.

Arbeidstidsorganisering er en problemstilling som utvalget er opptatt av, men hvor kunnskapsgrunnlaget på flere områder ikke er tilstrekkelig, og sammenhengen med arbeidshelse, fravær og arbeidstilknytning er usikker.

Utvalget viser til partssamarbeidet som en avgjørende faktor for å løse utfordringer knyttet til arbeidstid og turnus. Fagforeninger med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven kan, med visse unntak, inngå tariffavtale som fraviker bestemmelsene i arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven. Det er en forutsetning at arbeidstakerne, ved forlenget arbeidstid, sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller, der det ikke er mulig, annet passende vern. Det er inngått en rekke slike avtaler, bl.a. i helsesektoren, se kapittel 7.1.2.10.

I forskningslitteraturen er det støtte for en sammenheng mellom nattarbeid, forlengede arbeidstider (som ofte er forbundet med nattevakter og liten tid til hvile), overtid og kort hviletid, og økt risiko for ulike helseplager og sykdommer, se kapittel 4.5.3.1. Til tross for at det fremdeles er behov for mer kunnskap på dette feltet, mener utvalget at den kunnskapen som foreligger om helseeffekter for de ansatte (på kort og lang sikt) og ulykkesrisiko (for de ansatte og tredjepart) må tas med i risikovurderingene i virksomhetene når turnusarbeid skal organiseres og planlegges. Kartlegginger viser kraftig vekst i bruken av individuell tilpasning av arbeidstid i form av langvakter, fleksible turnuser eller ønsketurnuser mfl. Utvalget anbefaler at nye og individuelt tilpassede arbeidstidsordninger følges opp med epidemiologisk og eksperimentell forskning, for å avdekke langtidseffekter på helse og sikkerhet.

Om lag en tredjedel av sysselsatte kvinner i Norge arbeider deltid. Ifølge Arbeidskraftundersøkelsen 2024 var det blant deltidssysselsatte kvinner 14,9 prosent som jobbet ufrivillig deltid, tilsvarende 68 000 personer (2). Kvinnedominerte yrker uten krav til høyere utdanning har høyest andel deltidsansatte som ønsker lengre arbeidstid. Det gjelder særlig yrker som helsefagarbeidere/omsorgsarbeidere, servitører, butikkmedarbeidere og kantinemedarbeidere, jf. kapittel 3.4. Fafo (2024) legger verdier og praksis inn i begrepet «heltidskultur». Det er ikke nok at heltidsandelen er høy. Med heltidskultur assosieres også en praksis med godt arbeidsmiljø, god kompetanse, kontinuitet i driften og bedre tjenestekvalitet til brukerne. Større stillinger gir mer forutsigbare arbeidsforhold, bedre økonomi, og rettigheter som pensjon for den enkelte arbeidstaker. Heltidsstillinger kan også skape et bedre arbeidsmiljø, økt kontinuitet i bemanningen, sterkere kollegialt fellesskap og muligheter for faglig utvikling (12). I denne sammenheng beskrives også kjennetegn ved såkalte «bærekraftige arbeidsmiljøer», der ansatte klarer å arbeide heltid til pensjonsalder, og «den gode vakta» som et fundament for å oppnå et bærekraftig arbeidsmiljø i helse- og omsorgssektorens turnusarbeid. Utvalget antar derfor at tiltak for å øke andelen kvinner som jobber heltid kan ha betydning for kvinners arbeidsmiljø og -helse.

Utvalget er samtidig oppmerksomme på at enkelte arbeidstakere med helseutfordringer har behov for reduserte stillinger for en periode, eller for å kunne fortsette å stå i arbeid, og at arbeidslivet også skal legge til rette for dette.

At mange kvinner selv velger å jobbe deltid, kan ha sammensatte årsaker, inkludert forhold knyttet til opplevd helse og arbeidsmiljø. I de sektorer hvor det rapporteres høy grad av selvvalgt deltid, bør det gjøres undersøkelser for å identifisere eventuelle organisatoriske arbeidsforhold som påvirker jobbtilknytningen.

Forskning om kvinners arbeidshelse

Særskilt kunnskap om kvinners arbeidshelse er mer mangelfull enn kunnskap om forhold som gjelder både kvinner og menn på lik linje. Menns arbeidseksponeringer er betydelig mer studert enn kvinners arbeidseksponeringer. Det er viktig at framtidige studier skiller på kjønn når konsekvenser av eksponering for ulike arbeidsmiljøfaktorer studeres.

Det er også en skjevhet innen forskning på kvinnedominerte yrker, med et flertall av studier i helse- og omsorgssektoren og få innen andre kvinnedominerte yrker, som frisører, barnehageansatte og lærere.

Det er også forskjeller i hvilke arbeidsmiljøfaktorer som har blitt studert i hvilke sammenhenger. F.eks. er det få studier som har studert kjemiske og biologiske arbeidsmiljøfaktorer i sammenheng med arbeidsdeltakelse og frafall for kvinner, mens det er en overvekt av forskning på psykososiale faktorer og sykefravær. Utvalget mener derfor det er behov for videre og bredere utvikling av kunnskap om kvinners arbeidsmiljø og arbeidshelse.

9.3.4 Andre forhold av betydning for kvinners deltakelse i arbeidslivet

God helse, samtidig flere helseplager

De fleste voksne kvinner har god egenvurdert helse, og bare en liten andel rapporterer om dårlig helse, se kapittel 6.3. Samtidig lever mange kvinner med ulike helseplager, som migrene, hodepine, smerter i kroppen, og psykiske plager som depresjon og angst. Det er per i dag lite forskning på hvordan kroniske sykdommer og tilstander påvirker kvinners arbeidshelse og arbeidstilknytning.

Også helseforhold som i utgangspunktet ikke henger sammen med arbeidet kan påvirke kvinners tilknytning til og deltakelse i arbeidslivet, som f.eks. smertefull menstruasjon, endometriose, graviditet, fertilitetsbehandling, abort og overgangsalder.

Mangler kunnskap om livsfaser og livssituasjoner

Det mangler kunnskap om hvordan ulike livsfaser og livssituasjoner påvirker helse, arbeidsevne og sykefravær blant kvinner i Norge. Kvinnehelseutvalget drøfter i sin utredning hvordan biologiske forutsetninger kan påvirke kvinners deltakelse i arbeidslivet.

Arbeidsmiljøet, samt oppfølging og tilrettelegging på arbeidsplassen kan ha betydning for kvinners arbeidsdeltakelse, gjennom ulike livsfaser og livssituasjoner. Utvalget peker på områder hvor det er behov for mer forskning, og foreslår tiltak som fremmer arbeidstilknytning i ulike livsfaser, basert på eksisterende forskning.

Overgangsalderen på arbeidsplassen

Internasjonal forskning viser at overgangsalderen kan påvirke kvinners arbeidsevne og øke sykefraværet. Ulike studier viser ulike resultater mht. om kvinner med helseplager i forbindelse med overgangsalder har lavere arbeidskapasitet og risiko for fravær og frafall fra arbeidslivet. Bl.a. viser studier at det er høyest sykefravær og bruk av arbeidsavklaringspenger blant kvinner mellom 45 og 60 år, men det framgår ikke om dette skyldes plager relatert til overgangsalder eller andre forhold. Det er også pekt på sosiale forskjeller i hvordan kvinners arbeidsdeltakelse påvirkes av overgangsalder.

For å legge til rette i arbeidslivet for kvinner med overgangsplager, mener utvalget at det bør utvikles og formidles arbeidslivsrelevant informasjon om mulige helseplager som følge av kvinners overgangsalder, og eksempler på tilretteleggingstiltak.

Dobbeltarbeid og omsorgsoppgaver

Noen studier viser at balansen mellom arbeid og barneomsorg har betydning for kvinners helse og sykefravær, mens andre gir begrenset støtte til at «dobbeltarbeidshypotesen» kan forklare et høyt sykefravær blant kvinner.

Kunnskapsgrunnlaget tyder videre på at omsorg for eldre eller syke foreldre i liten grad påvirker arbeidsdeltakelsen. Potensielle omsorgsoppgaver spiller en rolle for avgang fra arbeidslivet, men i langt mindre grad enn selvrapportert helse (jf. kapittel 6.1.2).

Vold utenfor arbeidet

Vold og overgrep utenfor arbeidet har betydning for kvinners helse og arbeidsdeltakelse, men det mangler nærmere kunnskap om disse sammenhengene. Kvinner er i større grad enn menn utsatt for seksuell vold og vold i nære relasjoner, og er også ofte utsatt for vold gjennom livet. Nasjonalt kunnskapssenter om vold og traumatisk stress (NKVTS) fant i 2023 at en av fem kvinner rapporterte om voldtekt ved makt og tvang eller sovevoldtekt. Elleve prosent av kvinnene hadde vært utsatt for alvorlig partnervold. Det er pågående studier om hvilken effekt vold har på arbeidsdeltakelse, og om hvordan rammebetingelser og oppfølgingstiltak i arbeidslivet kan bidra til å styrke arbeidstilknytningen for kvinner som har helseutfordringer på grunn av vold og overgrep.

Arbeidstakere som er, eller har vært, voldsutsatt kan ha behov for oppfølging og tilrettelegging på jobben. Utvalget mener det er viktig å gi arbeidsgivere og virksomheter tilgang til relevant kunnskap og veiledning om aktuelle virkemidler på området.

9.3.5 Rammebetingelser og oppfølging

Arbeidervern fra sent 1800-tallet

Gjennomgangen av dokumentasjon i kapittel 7 viser at arbeidervern, eller regelverk som skal beskytte arbeidstakerne, har vært en offentlig oppgave siden slutten av 1800-tallet, da fabrikktilsynsloven ble vedtatt i Norge. Det har etter dette vært en omfattende utvikling i arbeidsmiljølovgivningen, både når det gjelder hvem som omfattes og hva som skal reguleres. Det er bl.a. utviklet en rekke bestemmelser som er relevante for oppfølging av kvinners arbeidshelse, livsfaser og deltakelse i arbeidslivet.

Roller og ansvar

Utvalget viser til at det er arbeidsgivers ansvar å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og at arbeidstakerne skal medvirke. Myndighetenes rolle er å stille krav og føre tilsyn med at kravene blir etterlevd. I tillegg har både myndighetene, partene i arbeidslivet og andre aktører ansvar for å spre informasjon og kunnskap om hva som skal til for å sikre at kravene etterleves.

Oppfølging av kvinnedominerte næringer og yrker

Utvalgets kunnskapsgrunnlag viser at det, på bakgrunn av risikovurderinger, har vært betydelig oppfølging av kvinnedominerte sektorer og yrker fra arbeidsmiljømyndighetenes side gjennom mange år, både med tilsyn og med veiledning og informasjon, selv om kjønn i seg selv ikke har vært et kriterium for prioritering. Dette gjelder særlig sektorer og næringer med organisatoriske, psykososiale og mekaniske arbeidsmiljøutfordringer. Det pågår et arbeid med forbedring og tydeliggjøring av regelverket om psykososialt arbeidsmiljø.

Bedriftshelsetjeneste i kvinnedominerte næringer og yrker

Utvalget viser til at bedriftshelsetjenesten er en sentral aktør som skal bistå arbeidsgiver og arbeidstakere med å følge opp arbeidsmiljøet i virksomheten. Sentrale kvinnedominerte yrker og næringer er omfattet av plikten til bedriftshelsetjeneste, bl.a. helse- og omsorgssektoren, undervisningssektoren og frisørbransjen.

Kravene knyttet til bedriftshelsetjeneste har av mange virksomheter blitt opplevd som omfattende og kostnadskrevende, og ordningen har i mange tilfeller ikke fungert etter intensjonen som et forebyggende arbeidsmiljøtiltak. «Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024» viser at kvinnedominerte bransjer, som hjemmetjenesten, sykehjem og omsorgsinstitusjoner, ikke i stor grad benytter bedriftshelsetjenesten til primærforebyggende tjenester som kurs/opplæring og kartlegging av arbeidsmiljø, eller sekundærforebyggende tiltak som konsultasjon ved sykdom/skade eller tilrettelegging (1). I januar 2023 ble det vedtatt en rekke endringer i regelverket og i myndighetenes oppfølging av bedriftshelsetjenesten. Arbeids- og inkluderingsdepartementet har, i regi av Oslo Economics, igangsatt en følgeevaluering for å dokumentere om disse endringene bidrar til den ønskede justeringen og målrettingen av bedriftshelsetjenestens virksomhet. Sluttrapport fra prosjektet skal foreligge innen 1. oktober 2025. Utvalget mener at det fortsatt må rettes oppmerksomhet mot bedriftshelsetjenestens roller, oppgaver og målrettede forebyggende arbeidsmiljøarbeid.

Vidtrekkende krav til tilrettelegging og positivt innhold

Arbeidsmiljøloven stiller vidtrekkende krav til tilrettelegging for den enkelte arbeidstaker, jf. kapittel 7.1.2.6. Arbeidet skal organiseres slik at arbeidstakere ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas. Arbeidsgiver skal ta hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet og alder mv. Denne bestemmelsen er sentral i vurderingen av arbeidstakeres arbeidsbelastning. Det skal legges til rette for at arbeidet skal gis et positivt innhold, gjennom at arbeidstakere skal gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom arbeidet. Det er dermed ikke nok at arbeidsgiver kun fokuserer på å unngå de negative konsekvensene av arbeidet.

Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne, skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Denne tilretteleggingsplikten gjelder uavhengig av om slik ulykke, sykdom e.l. skyldes forhold i eller utenfor arbeidet, og uavhengig av om tilretteleggingsbehovet er kortvarig eller langvarig. Utvalget viser i denne forbindelse til at Sysselsettingsutvalget bl.a. foreslo å utvikle en elektronisk samhandling mellom alle aktørene i sykefraværsoppfølgingen, for å bedre arbeidet med oppfølging av og tilrettelegging for sykmeldte.

To- og trepartssamarbeidet

Samarbeid mellom partene i arbeidslivet om arbeidsmiljøspørsmål har lange tradisjoner i Norge. Merverdien av to- og trepartssamarbeidet består bl.a. i at det bidrar til å få oppslutning om nødvendige tiltak for å oppnå en god samfunnsutvikling med høy sysselsetting. I denne utredningen framheves partenes viktige rolle i arbeidet med å styrke kvinners arbeidshelse og redusere fravær og frafall fra arbeidslivet for kvinner.

Myndighetene og partene i arbeidslivet har en rekke ulike samarbeidsarenaer, hvor det diskuteres regelverksutvikling, arbeidsmiljøstandard, kunnskapsutvikling mv. Utgangspunktet om at partssamarbeid og medvirkning bidrar til både bedre arbeidsmiljø og økt effektivitet, har stått sentralt. Bl.a. har trepartssamarbeidet om IA-avtalen i seg selv hatt merverdi, og sannsynligvis gitt en arena og lagt til rette for godt samarbeid også innenfor andre samfunnsområder, også regionalt. Merverdi av to- og trepartssamarbeidet kan sies å ha vært en «rød tråd» på alle nivå i IA-arbeidet der man har lyktes.

Det kollektive avtaleverket er et fundament for samarbeidet mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene, og dermed grunnlaget for et velordnet arbeidsliv. IA-avtalen for 2025–2028 «Avtale om redusert sykefravær og frafall fra arbeidslivet» legger særlig vekt på;

• å forsterke den forebyggende arbeidsmiljøinnsatsen, gjennom eksisterende og nye bransjeprogram, arbeidsmiljøsatsingen i regi av Arbeidstilsynet, STAMI og Nav Arbeidslivssenter

• å bedre sykefraværsoppfølgingen, bl.a. gjennom økt etterlevelse av pliktene i regelverket fra alle aktører

• å bidra til forsterket innsats på den enkelte arbeidsplass gjennom økt informasjon og opplæringsaktivitet rettet mot virksomhetene

• å øke kunnskapen om sykefravær, frafall og virkningsfulle tiltak for å få ned fraværet

Det understrekes i IA-avtalen at innsatsen på den enkelte arbeidsplass er sentral for å få ned sykefraværet, enten årsaken til helseplagene er arbeidsrelaterte eller ikke.

Utvalgets anbefalinger i kapittel 10 ses i sammenheng med enigheten som er oppnådd i IA-avtalen 2025–2028 og oppfølgingen av denne.

Systematisk HMS-arbeid i virksomhetene

Kunnskapsgrunnlaget viser at foreliggende kunnskap og kompetanse om kvinners arbeidsmiljø og arbeidshelse og om målrettet forebyggende arbeid, i mindre grad når ut til og følges opp på arbeidsplassene, illustrert gjennom følgende eksempler:

• 1. I perioden 2014–2023 fant Arbeidstilsynet brudd på kravene om systematisk arbeidsmiljøarbeid i 67 prosent av tilsyn i kvinnedominerte næringer (141).

• 2. 39 prosent av tillitsvalgte og verneombud etterlyser diskusjoner om kompetanseutvikling og psykososialt arbeidsmiljø i samarbeidsfora der de er representert (224).

• 3. Bare fem prosent av ansatte i SINTEFs undersøkelse om emosjonelle krav og belastninger i arbeidet svarer at det i stor eller svært stor grad arbeides med emosjonelle krav og belastninger som en del av det systematiske HMS-arbeidet på deres arbeidsplass (65).

• 4. Bare elleve prosent i den samme undersøkelsen oppgir at bedriftshelsetjenesten brukes aktivt i det forebyggende HMS-arbeidet (65).

Kunnskapsbaserte, målrettede verktøy og virkemidler for forebyggende arbeidsmiljøarbeid på den enkelte arbeidsplass er utarbeidet i samarbeid mellom myndighetene og partene. Evalueringen av arbeidsmiljøsatsingen viser samtidig at det er et stort potensial for mer bruk på arbeidsplassene, og produktene i satsingen er fortsatt ikke nok kjent (215).

Utvalget mener at det framover bør legges vekt på å sørge for implementering og oppfølging av regler og andre rammebetingelser og virkemidler som gjelder krav om oppfølging av systematisk HMS-arbeid i virksomhetene.

Viljen og evnen til å samarbeide om arbeidsmiljøspørsmål på arbeidsplassene er en avgjørende faktor for å lykkes i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. Utvalget viser til at et velfungerende partssamarbeid på arbeidsplassen er en motor for det forebyggende arbeidet, fordi det kan sørge for at tiltak gjennomføres og at partene ansvarliggjøres. Det lokale partssamarbeidet vil på denne måten kunne ha en positiv innvirkning på kvinners arbeidsmiljø og arbeidshelse.

IA-bransjeprogram – gode eksempler

Det er et potensial for at både myndighetene og partene i arbeidslivet kan bidra bedre til at verktøy og virkemidler for forebyggende arbeidsmiljøarbeid kan nå ut til større deler av det norske arbeidslivet.

Virksomheter som har deltatt i IA-bransjeprogram, og da særlig innenfor barnehage, opplever at de har hatt god nytte av konkrete verktøy som har blitt tilgjengeliggjort gjennom bransjeprogrammet. Dette kan bidra til at arbeidsplassene i større grad blir dyktiggjort til å jobbe med arbeidsmiljøet i etterkant av gjennomført opplæring (230). Virksomhetene opplever at opplæring i arbeidsmiljøarbeid har størst effekt når innholdet er bransjespesifikt og oppleves relevant for deltakerne, og når partene lokalt er samlet til felles opplæring.

God HMS-opplæring er viktig

Arbeidstilsynet har, på oppdrag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet, nedsatt en partssammensatt arbeidsgruppe som på bred basis skal vurdere dagens ordninger for HMS-opplæring for verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, arbeidsgivere og ansatte med lederansvar.

Arbeidstilsynets analyser av mer enn 50 000 tilsyn de siste ti årene viser at det er en sammenheng mellom brudd på kravene til HMS-opplæring og brudd på andre arbeidsmiljøregler. Det gis flere reaksjoner på øvrige arbeidsmiljøområder i virksomheter som samtidig har brudd på krav om HMS-opplæring, sammenlignet med tilsyn i virksomheter hvor HMS-opplæringen er tilfredsstillende. Arbeidstilsynets inspektører opplever at brudd på arbeidsmiljøregelverket kan ha sammenheng med mangelfull HMS-kompetanse hos arbeidsgiver og mellomledere.

Yrkesskade og yrkessykdom

Utvalget konstaterer at det er et stort engasjement knyttet til yrkesskadeordningen, og at relativt få kvinner innvilges yrkesskadeerstatning for skade og sykdom. Det er langt flere menn enn kvinner som har yrker der de utsettes for arbeidsmiljøfaktorer som gir helseskade som kan vurderes som yrkessykdom etter folketrygdloven.

Utvalget viser til den pågående prosessen for oppfølging av høringen om forslag om en ny yrkessykdomsliste og endringer i folketrygdlovens yrkessykdomsregler. Høringen omfattet STAMIs forslag til ny yrkessykdomsliste, og et system for jevnlig revidering av denne.

Utvalget vil poengtere viktigheten av at yrkessykdomslisten revideres jevnlig. Utvalget mener det er viktig at kunnskapsgrunnlaget som skal ligge til grunn for jevnlig revidering av yrkessykdomslisten er tilstrekkelig, herunder med kunnskap om kvinnedominerte næringer og yrker og de arbeidsmiljøfaktorer som preger dette arbeidet.

Det pågår en samfunnsdebatt om hvordan yrkesskadeordningen bør utvikle seg. I den forbindelse debatteres det bl.a. spørsmål om hvordan myndighetene i det videre arbeidet med yrkesskadeordningen kan styrke kunnskapsgrunnlaget om risikofaktorer for yrkesskade og yrkessykdom i kvinnedominerte yrker. Utvalget har ikke tatt stilling til den pågående politiske debatten om yrkesskadeordningen.

Utvalget viser til at flere av de tiltakene som utvalget foreslår i kapittel 10 vil bidra til økt fokus på og kunnskap om arbeidsmiljøfaktorer i kvinnedominerte sektorer som helse- og sosialsektoren, og slik kan bidra til bedre forebyggende arbeidsmiljøarbeid i de sektorene der mange kvinner jobber. Dette er viktig for å redusere belastningen og helseplagene som disse eksponeringene kan gi, for å bedre kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet.

9.4 Utvalgets oppsummerende vurderinger

Utvalget viser til at forskjeller i omfanget av arbeidsrelaterte helseproblemer, sykdom, sykefravær og arbeidsskader i ulike næringer og yrkesgrupper, kan skyldes forskjeller i graden av arbeidsbelastninger eller risikofylte arbeidsforhold.

Arbeidstakerne i flere kvinnedominerte næringer ligger relativt høyt, sammenliknet med gjennomsnittet, både når det gjelder arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager og psykiske plager. Muskel- og skjelettdiagnoser og psykiske diagnoser er generelt de klart mest brukte diagnosene i sykmeldinger for kvinner.

En stor andel kvinner utsettes for en kombinasjon av negative psykososiale og mekaniske (ergonomiske) arbeidsmiljøfaktorer, i tillegg til arbeid utenom ordinær dagtid. I situasjoner der arbeidstakere utsettes for flere arbeidsmiljøfaktorer samtidig, kan dette forsterke de enkelte faktorenes effekter på helsen. Kvinnedominerte næringer, som hjemmetjenesten, sykehjem/omsorgsinstitusjoner, barnehage og skolefritidsordning, og næringsmiddelindustrien, som sysselsetter mange kvinner, er preget av slik kombinert eksponering. De kvinnedominerte yrkene helsefagarbeider, barnehagelærer, barnehage- og skoleassistent, pleiemedarbeider, sykepleier og renholder er utsatte. I de samme yrkene og næringene er det en relativt høy forekomst av helseplager som muskel- og skjelettplager, psykiske plager, psykisk utmattelse og hodepine/migrene.

Ulike organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer kan også virke beskyttende og helsefremmende, redusere risikoen for negative helseutfall og bidra til økt tilknytning til arbeidslivet. Utvalget mener derfor at målrettet, kunnskapsbasert, forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljøarbeid i næringer der sykefravær og frafall fra arbeidslivet er høyt, og hvor antallet kvinner er stort, har potensial for å påvirke kvinners deltakelse i og tilknytning til arbeidslivet.

Utvalget viser også til at det er behov for mer kunnskap om helseeffektene av kombinert eksponering for både psykososiale og mekaniske arbeidsmiljøfaktorer. Denne kunnskapen må brukes i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet.

Utvalget viser til at det er behov for mer kunnskap som kan belyse sammenhenger mellom kvinners helseutfordringer som ikke skyldes påvirkninger fra arbeidet/arbeidsmiljøet (arbeidshelse) og arbeidsdeltakelse. Dette kan handle om kvinners helse i ulike livsfaser eller livssituasjoner, og sykdommer som i særlig grad rammer kvinner. Det er flere innfallsvinkler til forståelse av livsfaseproblematikk. Hormonelle endringer påvirker kvinners liv gjennom ulike livsfaser, samtidig som de samme livsfasene preges av ansvar og oppgaver knyttet til familierelasjoner (arbeid – familiebalansen).

Utvalget viser til at det er etablert formelle strukturer og et handlingsrom gjennom regelverk, partssamarbeid og andre formelle rammebetingelser for oppfølging av arbeidshelse, både når det gjelder kravene til hva som skal til for å skape gode arbeidsmiljøer og arenaene for partssamarbeid. Lov- og avtaleverket i norsk arbeidsliv legger til rette for at partene på arbeidsplassen kan og skal samarbeide om forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Det er utviklet kunnskap og kunnskapsbaserte, virksomhetsrettede verktøy og virkemidler til bruk i virksomhetenes HMS-arbeid.

Kunnskapsgrunnlaget viser likevel at det er et forbedringspotensial når det gjelder arbeidet med risikovurderinger og målrettet forebyggende arbeidsmiljøarbeid både i virksomhetene generelt og kvinnedominerte yrker spesielt, jf. kapittel 7.2.1.4 og 7.3.3. Etablert kunnskap og målrettede virkemidler og verktøy når ikke i tilstrekkelig grad ut til virksomhetene. Partene på virksomhetsnivå etterlyser bedre kunnskap og kompetanse om systematisk og målrettet forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Bransjerettet informasjon etterlyses i HMS-opplæringen, jf. kapittel 7.4.

Utvalget peker på at det er et potensial for å bruke det etablerte handlingsrommet, slik at virksomheter får tilstrekkelig kunnskap og kompetanse om regelverk og virkemidler til å arbeide målrettet og effektivt med forebygging og tilrettelegging. Kunnskapen viser at effektivt arbeidsmiljøarbeid må ta utgangspunkt i utfordringene på den enkelte arbeidsplass. Dette er et viktig utgangspunkt for arbeidet med risikovurderinger og handlingsplaner i virksomhetene, og en utfordring som bør følges opp i det videre arbeidet med å bedre kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet. Samtidig vil utvalget påpeke at en rekke bransjespesifikke forhold og utfordringer vil være felles, som innebærer at bransjespesifikke verktøy og sektorsamarbeid kan ha stor betydning.

For å fremme kvinners arbeidsmiljø og arbeidstilknytning er det derfor nødvendig å engasjere alle ansvarlige aktører; myndighetene, partene i arbeidslivet, kompetansemiljøer og virksomhetene lokalt, i en satsing på kvinners arbeidshelse – i samarbeid og innenfor sine respektive ansvarsområder. Det nye kunnskapsgrunnlaget om kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet må legges til grunn for satsingen, og utvalget mener at formidling av kunnskapsgrunnlaget i seg selv er et hovedtiltak. Dernest peker utvalget på at det er nødvendig å utvikle ny og oppdatert kunnskap om kvinners arbeidshelse. Det største potensialet for forbedringer vurderes å ligge i å forsterke det systematiske arbeidsmiljøarbeidet for kvinner i virksomhetene, hovedsakelig innenfor gjeldende krav og rammer, understøttet av nasjonale kunnskapsbanker, bransjeprogrammer og veiledningsmateriell mv., og med partene i arbeidslivet som aktive pådrivere.

Utvalgets tiltaksforslag rettes mot alle aktører i denne kjeden og innebærer vurderinger og oppfølging av regelverk, veiledning, myndighetsoppfølging, kunnskapsutvikling, partssamarbeid, tariffavtaler, opplæring, organisert samarbeid og rammebetingelser på arbeidsplassene.

10 Satsing på kvinners arbeidshelse: Tiltak som kan bidra til bedre arbeidshelse og redusert fravær og frafall fra arbeidslivet for kvinner

Kvinnearbeidshelseutvalget er enige om å foreslå en helhetlig satsing på kvinners arbeidshelse i regi av virksomhetene, partene i arbeidslivet, myndighetene og kompetansemiljøer, med 47 tilhørende tiltaksforslag.

Forslagene til tiltak som kan inngå i en satsing for å bedre kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet bygger på kunnskapsgrunnlaget i utredningens del II og utvalgets vurderinger i kapittel 9. Det nye kunnskapsgrunnlaget om kvinners arbeidshelse må legges til grunn for satsingen, og utvalget mener at formidling av kunnskapsgrunnlaget i seg selv er et hovedtiltak. Satsingen kan inngå i en ny nasjonal arbeidsmiljøstrategi, dersom en slik strategi etableres.

Utvalgets forslag til tiltak omhandler oppfølging av kvinners arbeidsmiljø og arbeidshelse generelt, både i kvinnedominerte yrker og næringer, og i yrker og næringer med ulik kvinneandel. Det største potensialet antas å ligge i tiltak som forsterker det systematiske arbeidsmiljøarbeidet for kvinner i virksomhetene, og særlig innen kvinnedominerte næringer og yrker, som omfatter mange kvinner og der arbeidet preges av emosjonelle og relasjonelle krav i kombinasjon med mekaniske (ergonomiske) belastninger. Dette er arbeidsmiljøforhold som er vist å ha betydning for de dominerende arbeidsrelaterte årsakene til sykefravær og frafall fra arbeidslivet, som er lettere psykiske lidelser og muskel- og skjelettlidelser.

Tiltaksforslagene omhandler også kvinners livsfaser, vold og overgrep utenfor arbeidet og helseforhold som i utgangspunktet ikke er forårsaket av arbeidsmiljøet, men som likevel påvirker kvinners arbeidstilknytning og arbeidsdeltakelse.

Oppfølging av, og tilrettelegging for, kvinner med helseutfordringer skal følges opp i virksomhetene uavhengig av om helseutfordringene har sammenheng med arbeidet eller ikke.

Utvalget foreslår en forskningssatsing på kvinners arbeidshelse, herunder å utvikle og oppdatere faglig og dokumentert kunnskap om kvinners arbeidsmiljø og arbeidsmiljøets betydning for helse, frafall fra og tilknytning til arbeidslivet. Forslagene omfatter også kunnskapshevende tiltak om innvandrerkvinners arbeidshelse og forskning på sammenhenger mellom kvinners livssituasjon, helse og arbeidsdeltakelse.

For å få bedre kunnskap om arbeidsfaktorer som påvirker forekomsten av arbeidsrelatert sykdom, arbeidsrelatert sykefravær og uførhet blant kvinner i Norge, foreslår utvalget også tiltak som kan styrke omfanget av, kvaliteten på og tilgangen til datagrunnlaget på arbeidsmiljø- og helseområdet for analyse- og forskningsmiljøer.

Utvalget har lagt til grunn at tiltaksforslagene skal:

• svare på utvalgets mandat

• bygge på kunnskapsgrunnlaget

• ha betydning for kvinners arbeidshelse og helserelatert fravær og frafall fra arbeidslivet

Oppsummert anbefaler utvalget at en satsing på kvinners arbeidshelse og arbeidstilknytning omfatter følgende innsatsområder:

• 1. Systematisk forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljøarbeid i virksomhetene

• 2. Arbeidsorganisering og lederstrukturer som fremmer god kvinnearbeidshelse i virksomhetene

• 3. Partssamarbeid som fremmer kvinners arbeidshelse

• 4. Nasjonale tiltak og verktøy som fremmer kvinnearbeidshelse

• 5. Et arbeidsliv tilpasset kvinners livsfaser

• 6. Vold og overgrep utenfor arbeidet følges opp i virksomhetene

• 7. Forskningssatsing og styrket data- og dokumentasjonsgrunnlag om kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og livsfaser

Utvalget legger til grunn at tiltaksforslagene som inngår i satsingen på kvinners arbeidshelse og arbeidstilknytning skal:

• a) sette arbeidsgivere og arbeidstakere på den enkelte arbeidsplass bedre i stand til å jobbe målrettet, forebyggende og helsefremmende med arbeidsmiljøforholdene, for å fremme arbeidshelse og arbeidstilknytning

• b) bidra til at arbeidet tilrettelegges slik at arbeidstakere med helseutfordringer kan stå i arbeid, og at sykmeldte kan komme raskere tilbake

• c) ansvarliggjøre virksomhetene og partene i arbeidslivet i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet

• d) legge til rette for effektiv myndighetsoppfølging og et velfungerende partssamarbeid om målrettet, forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljø- og tilretteleggingsarbeid

• e) bidra til å utvikle nødvendig kunnskap og kompetanse og fremme bevisstheten om betydningen av et godt arbeidsmiljø i virksomhetene

10.1 Systematisk forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljøarbeid i virksomhetene

Mange virksomheter har et godt og systematisk HMS-arbeid. Det er samtidig behov for å se hvordan vi kan forsterke og målrette arbeidet for å styrke kvinners arbeidstilknytning.

Omfanget av arbeidsrelaterte helseproblemer, sykdom, sykefravær og arbeidsskader i ulike næringer og yrkesgrupper kan skyldes forskjeller i graden av arbeidsbelastninger, arbeidsmengde, bemanningsfaktorer eller risikofylte arbeidsforhold.

Utvalget vil framheve at det er et potensial for å styrke kvinners deltakelse i og tilknytning til arbeidslivet, gjennom satsing på målrettet, kunnskapsbasert, forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljøarbeid. Potensialet vil være særlig stort i sektorer og næringer som sysselsetter mange kvinner, og der sykefravær og frafall fra arbeidslivet er høyt.

Kunnskapsgrunnlaget viser at effektivt arbeidsmiljøarbeid må ta utgangspunkt i utfordringene på den enkelte arbeidsplass. Utvalget viser til dette som en viktig plattform for arbeidet med risikovurderinger og handlingsplaner i virksomhetene generelt, og i kvinnedominerte yrker spesielt. Samtidig vil utvalget påpeke at en rekke bransjespesifikke forhold og utfordringer vil være felles, noe som innebærer at bransjespesifikke verktøy og sektorsamarbeid kan ha stor betydning.

Kunnskapsgrunnlaget viser at det er behov for bedre retningslinjer og rutiner for å håndtere arbeidsmiljøutfordringer på arbeidsplassene.

Utvalget vil særlig peke på behovet for å inkludere det psykososiale arbeidsmiljøet i det systematiske HMS-arbeidet, øke kjennskapen til utfordringer med samtidige psykososiale og mekaniske (ergonomiske) belastninger, og øke synligheten av og forståelsen for de utfordringene som særlig gjelder for kvinnedominerte yrker og sektorer.

Tiltak 1: Styrke det systematiske HMS-arbeidet i virksomhetene, med vekt på kvinners arbeidshelse

Utvalget anbefaler virksomhetene å:

• sørge for at arbeidsmiljørelaterte risikovurderinger på den enkelte arbeidsplass tar utgangspunkt i konkrete og bransjespesifikke utfordringer, herunder forhold som er særlig relevante på kvinnedominerte arbeidsplasser, som emosjonelle og relasjonelle krav og utfordringer, mekaniske (ergonomiske) belastninger, samtidige psykososiale og mekaniske påkjenninger, rollekonflikter og autonomi

• inkludere det psykososiale arbeidsmiljøet i det systematiske arbeidet med HMS-vernerunder og arbeidsmiljøkartlegging, og oppfølgingen av disse

• utarbeide rutiner for mestring og håndtering av emosjonelle og relasjonelle belastninger i arbeidet

• utarbeide rutiner for forebygging og håndtering av trakassering, trusler og vold på arbeidsplassen, herunder seksuell trakassering

• sørge for tilgang til verneutstyr som er tilpasset kvinner, inkludert gravide. Dette er særlig relevant for kvinner som arbeider i mannsdominerte yrker

• sørge for tilgang til arbeidsutstyr og arbeidstøy som er tilpasset kvinner, inkludert gravide, der dette er relevant

• gjennomføre arbeidsmiljøundersøkelser og arbeidsmiljøkartlegginger som bl.a. inkluderer spørsmål om forhold som særlig berører kvinners arbeidshelse. Dette kan omfatte eksempelvis emosjonelle og relasjonelle krav og belastninger herunder kombinert med mekaniske forhold, rollekonflikter, autonomi og arbeidsorganisering

Dette vurderes å være det tiltaket som samlet sett har størst gevinstpotensial. Lov- og avtaleverket i norsk arbeidsliv legger til rette for at partene på arbeidsplassen kan og skal samarbeide om forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Det er utviklet kunnskap og kunnskapsbaserte, virksomhetsrettede verktøy og virkemidler til bruk i virksomhetenes HMS-arbeid.

Kunnskapsgrunnlaget viser likevel at det er et forbedringspotensial når det gjelder arbeidet med risikovurderinger og målrettet forebyggende arbeidsmiljøarbeid både i virksomhetene generelt og kvinnedominerte yrker spesielt, jf. kapittel 7.2.1.4 og 7.3.3. Etablert kunnskap og målrettede virkemidler og verktøy når ikke i tilstrekkelig grad ut til virksomhetene. Partene på virksomhetsnivå etterlyser bedre kunnskap og kompetanse om systematisk og målrettet forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Bransjerettet informasjon etterlyses i HMS-opplæringen, jf. kapittel 7.4.

Utvalget peker på at det er et potensial for å bruke det etablerte handlingsrommet, slik at virksomheter får tilstrekkelig kunnskap og kompetanse om regelverk og virkemidler til å arbeide målrettet og effektivt med forebygging og tilrettelegging. Kunnskapen viser at effektivt arbeidsmiljøarbeid må ta utgangspunkt i utfordringene på den enkelte arbeidsplass. Dette er et viktig utgangspunkt for arbeidet med risikovurderinger og handlingsplaner i virksomhetene, og det er en utfordring som bør følges opp i det videre arbeidet med å bedre kvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet. Samtidig vil utvalget påpeke at en rekke bransjespesifikke forhold og utfordringer vil være felles, noe som innebærer at bransjespesifikke verktøy og sektorsamarbeid kan ha stor betydning.

Tiltak 2: Bruke bedriftshelsetjenesten for å fremme kvinners arbeidshelse

I Avtalen om redusert sykefravær og frafall fra arbeidslivet (IA-avtalen) 2025–2028 har partene i arbeidslivet forpliktet seg til å bidra til at virksomhetene i større grad bruker bedriftshelsetjenesten aktivt i forebyggings- og oppfølgingsarbeidet, herunder til utvikling av rutiner for sykefraværsoppfølging og ved behov for individuell tilrettelegging.

Utvalget mener at bedriftshelsetjenesten kan være en viktig ressurs i det forebyggende og helsefremmende arbeidet på kvinnedominerte arbeidsplasser, og vil framheve viktigheten av at virksomhetene bruker bedriftshelsetjenesten aktivt for å bedre kvinners arbeidshelse og redusere fravær og frafall fra arbeidslivet for kvinner.

Utvalget foreslår at virksomhetene:

• innhenter bistand fra bedriftshelsetjenesten i det forebyggende HMS-arbeidet rettet mot kvinners arbeidshelse, herunder i arbeidet med risikovurderinger og handlingsplaner

• bruker bedriftshelsetjenesten aktivt i det systematiske tilretteleggingsarbeidet for kvinnelige ansatte med helseutfordringer

Et eksempel er barnehage, der en bedriftshelsetjeneste kan bistå med kartlegging og veiledning som bl.a. kan gi bedre arbeidsstillinger, mindre støy, mindre smitte og bedre håndtering av emosjonelle krav (233). Hjemmetjenesten er en annen bransje der målrettet bruk av bedriftshelsetjeneste kan gi store gevinster. Bl.a. kan bedriftshelsetjenesten bistå med kartlegging av psykososiale forhold og tilrettelegging av samtaler i gruppe eller individuelt som kan gi bedre håndtering av konflikter, trusler og vold og økt trivsel blant de ansatte.

Tiltak 3: Forsvarlig arbeidsmiljø for kvinnelige arbeidstakere med innvandrerbakgrunn

Utvalget foreslår at virksomhetene:

• oversetter virksomhetens arbeidskontrakter, HMS-instrukser og virksomhetsinterne sikkerhetsprosedyrer til medarbeidere som ikke forstår norsk

• etablerer fadder-/mentorordninger hvor erfarne arbeidstakere hjelper nyankomne innvandrerkvinner med å orientere seg på arbeidsplassen, herunder gi dem praktisk opplæring i HMS og norsk fagspråk

• gjennomfører opplæring i mangfoldsledelse i virksomheter med høy andel kvinnelige ansatte med innvandrerbakgrunn

Mange virksomheter har allerede gjennomført nødvendige arbeidsmiljøtiltak for ansatte med innvandrerbakgrunn. For andre kan det gjenstå ressurskrevende arbeid. Særlig kan det være kostnadskrevende å oversette et større antall virksomhetsinterne dokumenter til mange språk. Fadder-/mentorordninger og mangfoldsledelse vil kreve at det settes av tid og eventuelt hentes inn ressurser utenfra ved etablering av ordningene, og deretter noe ressurser i løpende drift.

10.2 Arbeidsorganisering og lederstrukturer som fremmer god kvinnearbeidshelse i virksomhetene

Ulike organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer kan virke beskyttende og helsefremmende, redusere risikoen for negative helseutfall ved belastninger og bidra til økt tilknytning til arbeidslivet. Gode arbeidsforhold vil bidra til å møte kravene i arbeidet, og øke jobbmotivasjonen og jobbtilfredsheten, gjennom hele yrkeslivet. Slike faktorer kan være selvbestemmelse, sosial støtte og godt samarbeid med kollegaer, anerkjennelse for arbeidet, muligheter for å bruke kunnskap og ferdigheter samt muligheten til å utvikle ny kunnskap.

I tillegg kan forhold på organisasjonsnivå, som forutsigbar arbeidstid og inntekt, god ledelse og håndterlig lederspenn, god opplæring av de ansatte og mentorordning/kollegastøtte virke positivt på kvinners arbeidshelse.

Tiltak 4: Organisering og ledelse som legger til rette for god oppfølging

Utvalget foreslår at virksomhetene:

• sørger for organisering og ledelse av virksomheten med et håndterlig lederspenn, som innebærer reell mulighet til å følge opp ansatte på en god måte, og som fremmer godt arbeidsmiljø, arbeidshelse og økt arbeidstilknytning

• etablerer opplegg for god ledelse og oppfølging av medarbeidere på arbeidsplasser der arbeidsorganiseringen hindrer eller reduserer samtidig tilstedeværelse for ansatte og ledere, som ved døgnkontinuerlig arbeid og fjernarbeid

Organisering og ledelse som legger til rette for god oppfølging kan gi store gevinster for arbeidshelsen til de ansatte, med konsekvenser for produktivitet, sykefravær og frafall, samt for den enkeltes livskvalitet. Virkningene kan imidlertid være vanskelige å måle. En del av gevinstene kan dessuten bli realisert utenfor virksomheten og først etter lang tid. Dersom virksomhetene lykkes bedre med HMS-arbeidet som følge av tiltak 1, vil deler av virksomhetens gevinstpotensial ved tiltaket kunne reduseres.

Tiltak 5: Organisasjonstiltak som fremmer arbeidsmiljø, arbeidshelse og arbeidstilknytning

Utvalget foreslår at virksomhetene:

• arbeider med utvikling av godt medarbeiderskap, hvor ansatte får tillit til å ta initiativ og ansvar i arbeidsfellesskapet

• sørger for god involvering og medvirkning/medbestemmelse fra de ansatte, også i de ytterste leddene av organisasjonen

• gjennomfører rutinemessig evaluering av endret organisering og nye arbeidsmetoder og verktøy mv., som grunnlag for løpende forbedringsarbeid

• utvikler gode virksomhetsspesifikke løsninger som fremmer seniorkvinners deltakelse i arbeidslivet. Herunder kan det eksempelvis vurderes å etablere fadder-/mentorordninger der eldre og erfarne arbeidstakere kan bidra til kunnskapsoverføring og gi veiledning og støtte til nyansatte

Dette er tiltak som kan gi store gevinster for virksomhetene, den enkelte og samfunnet for øvrig. Samtidig vil den konkrete innrettingen og tiltakskostnadene avhenge av forhold i den enkelte virksomhet. Hvor stor gevinst det samlede tiltaket kan utløse avhenger av virksomhetens utgangspunkt og hvilke øvrige tiltak som gjennomføres.

Tiltak 6: Arbeidstidsordninger som fremmer helse og heltid

Utvalget foreslår at ledere og tillitsvalgte i samarbeid legger bedre til rette for arbeidstidsordninger for ansatte i turnusbaserte sektorer, i tråd med gjeldende lov- og avtaleverk, som innebærer valgfrihet, forutsigbar arbeidstid og en utvikling i retning av faste, hele stillinger som normen i arbeidsorganiseringen.

Eksempler på tilnærminger som kan fremme dette er:

• arbeidstidsordninger med valgfrihet: Øke medarbeidernes mulighet til å velge blant flere alternative turnusordninger, basert på individuelle preferanser og livssituasjon, og innenfor de rammer driftssituasjonen og kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø setter. Ta i bruk mulighetsrommet som ligger i årsturnus.

• teknologisk støtte: Bruke KI-baserte verktøy for å optimalisere turnusplanleggingen, sikre jevn arbeidsbelastning, og så langt som mulig imøtekomme medarbeidernes ønsker og behov. Kunstig intelligens må benyttes på en måte som ivaretar medbestemmelse, personvern og ansattes helse og sikkerhet.

• integrert kompetanseutvikling: Inkludere dedikert tid til faglig utvikling i arbeidsplanen, slik at ansatte kan delta i opplæring, veiledning og kurs.

• aktive tillitsvalgte: Sørge for gode prosesser, medvirkning og medbestemmelse fra tillitsvalgte.

• avtalestruktur som forenkler: Partene i arbeidslivet kan vurdere å inngå sentrale avtaler om turnusordninger med langvakter i kvinnedominerte bransjer, i tråd med lovverkets krav til forsvarlig arbeidsmiljø.

Arbeidstidsordninger som fremmer helse og heltid kan altså handle om vesensforskjellige tiltak. Tiltakene kan hver for seg og sammen gi store gevinster både for virksomheten og den enkelte ansatte, bl.a. i form av mer effektiv turnusplanlegging, jevnere arbeidsbelastning og mer individuelt tilpassede arbeidstidsordninger. Nye verktøy og systemer vil medføre ressursbruk til utvikling/innkjøp og opplæring i den enkelte virksomhet. Kostnadene vil være mindre der virksomhetene kan lære av andre som har kommet lenger, f.eks. ved at arbeidsgiverorganisasjonene tar ansvar for kunnskapsspredning. Medvirkning og medbestemmelse vil kreve ressursbruk fra de som involveres.

Tiltak 7: Virkemidler for håndtering av emosjonelle belastninger

Mange arbeidstakere møter høye emosjonelle krav i arbeidshverdagen. Dette kan inkludere navigering i etiske dilemmaer hvor det ikke finnes enkle løsninger. I tillegg opplever mange stadig oftere situasjoner preget av vold eller trusler, noe som skaper en ytterligere belastning i arbeidshverdagen.

Utvalget foreslår at virksomhetene etablerer tiltak som f.eks.:

• refleksjonsgrupper, kollegastøtte og debrifing, slik at de ansatte gis mulighet til å bearbeide emosjonelle belastninger, og derigjennom styrker sin evne til å håndtere krevende situasjoner

• opplæring av ledere i å støtte ansatte i utfordrende situasjoner, med mål om å bidra til å bygge robuste arbeidsmiljøer preget av trivsel, mestring, læring og trygghet

• fadder-/mentorordninger for nyansatte

Emosjonelle belastninger gjør seg særlig gjeldende i noen næringer, som helse og omsorg, undervisning, hotell og restaurant, barnevern og trygdeforvaltningen. De emosjonelle belastningene kan være vedvarende eller plutselige, og et mer eller mindre uunngåelig aspekt ved det arbeidet som skal utføres. Virksomheter der de emosjonelle belastningene er store, og som i liten grad har adressert utfordringene fra før, kan oppleve det som ressurskrevende å utvikle og etablere virksomme tiltak. Samtidig kan gevinstene være betydelige både for virksomheten, den enkelte ansatte og samfunnet for øvrig.

Tiltak 8: Økt utvikling og bruk av digitale og teknologiske hjelpemidler

Digitalisering, robotteknologi og kunstig intelligens omfatter en rekke ulike verktøy som kan gi store gevinster for kvinners arbeidshelse. Digitale verktøy og teknologiske hjelpemidler kan f.eks. gi muligheter for mer fleksibel organisering av arbeidet, og dermed flere muligheter for varierte arbeidssituasjoner, avlastning og tilrettelegging for ansatte.

Utvalget foreslår økt utvikling og bruk av digitale og teknologiske hjelpemidler, robotteknologi og kunstig intelligens (KI) i kvinnedominerte yrker og sektorer, med mål om å bidra til redusert arbeidsbelastning i form av avlastning, variasjon mv. KI må benyttes på en måte som ivaretar medbestemmelse, personvern og ansattes helse og sikkerhet.

10.3 Partssamarbeid som fremmer kvinners arbeidshelse

Trepartssamarbeidet bidrar til oppslutning om tiltak for å oppnå en bærekraftig samfunnsutvikling med høy sysselsetting. Partssamarbeid og medvirkning bidrar både til bedre arbeidsmiljø og økt effektivitet. Myndighetene og partene i arbeidslivet har en rekke ulike samarbeidsarenaer hvor det diskuteres arbeidsmiljøstandarder og utvikling av kunnskap og regelverk mv.

Det kollektive avtaleverket er et fundament for samarbeidet mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene, og dermed grunnlaget for et velordnet arbeidsliv.

Hovedorganisasjonenes rolle er i denne sammenheng å legge til rette for at kunnskap tas i bruk av underliggende organisasjonsledd, i tillegg til å utvikle og følge opp lov- og avtaleverket.

Lov- og avtaleverket i norsk arbeidsliv legger til rette for at partene på arbeidsplassen – i topartssamarbeidet – kan og skal samarbeide om forebyggende arbeidsmiljøarbeid.

Tiltak 9: Implementering av kunnskap om kvinners arbeidshelse i IA-bransjeprogrammene

Utvalget viser til IA-avtalens bransjeprogrammer, som gjennomfører en samordnet, virksomhetsrettet arbeidsmiljøinnsats, med partssamarbeid om HMS-tiltak. Formålet med bransjeprogrammene er å forebygge og redusere fravær og frafall fra arbeidslivet.

IA-avtalen 2025–2028 fastslår at eksisterende bransjeprogram skal formidle og spre aktivitet, tiltak og verktøy for bedre arbeidsmiljø og lavere sykefravær til resten av sin bransje. Arbeidet i programmene skal styrkes gjennom tettere kobling til arbeidsmiljøsatsingen. Bransjeprogram skal sette egne mål for reduksjon av sykefravær.

Utvalget forslår at det oppdaterte kunnskapsgrunnlaget om kvinners arbeidshelse implementeres i bransjeprogrammene, og understreker viktigheten av økt formidling og spredning av gode erfaringer og metodikk fra bransjeprogrammene.

Tiltak 10: Vurdere nye IA-bransjeprogram i kvinnedominerte bransjer

Utvalget viser til at partene i IA-avtalen 2025–2028 er enige om å vurdere flere bransjeprogram, innenfor det utvalg av aktuelle bransjer som er kartlagt av Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI). Det tas sikte på å avklare nye bransjeprogrammer våren 2025.

Utvalget foreslår at kvinnedominerte bransjer med høyt sykefravær særlig vurderes, herunder hjemmetjenester. Hjemmetjenestene sysselsetter mange kvinner, og er en av de kvinnedominerte næringene med høyest fravær.

Tiltaket krever ikke ressurser ut over det som ligger i IA-avtalen.

Tiltak 11: Partene i arbeidslivet fremmer tiltak for kvinners arbeidshelse

Utvalget foreslår at partene i arbeidslivet bruker handlingsrommet i lov- og avtaleverket, og det oppdaterte kunnskapsgrunnlaget om kvinners arbeidshelse i Norge, til å løfte fram tiltak som fremmer kvinners arbeidshelse og arbeidsdeltakelse.

Kostnadene og gevinstene ved slike tiltak vil avhenge av hvordan tiltakene konkret innrettes.

Tiltak 12: Partene i arbeidslivet bidrar til HMS-opplæring som omfatter kvinners arbeidshelse

Utvalget foreslår at partene i arbeidslivet bidrar til at opplæringen om HMS og målrettet arbeidsmiljøarbeid for ledere, tillitsvalgte og verneombud i virksomhetene bygger på etablert kunnskap og kompetanse om kvinners arbeidshelse og er tilstrekkelig bransjespesifikk for kvinnedominerte næringer og sektorer.

Tiltaket kan innebære at deler av arbeidet med videreutvikling av HMS-opplæringen løftes vekk fra den enkelte virksomhet. En slik ansvarsdeling kan være samfunnsøkonomisk fornuftig, ikke bare fordi mye av videreutviklingen kan være virksomhetsoverskridende, men også fordi en del av gevinstene av slik videreutvikling må forventes å tilfalle andre enn den enkelte virksomhet.

Tiltak 13: Partene i arbeidslivet bidrar til bruk av bedriftshelsetjenesten

I IA-avtalen 2025–2028 har partene i arbeidslivet forpliktet seg til å bidra til at virksomhetene i større grad bruker bedriftshelsetjenesten aktivt i forebyggings- og oppfølgingsarbeidet, herunder i utvikling av rutiner for sykefraværsoppfølging og ved behov for individuell tilrettelegging.

Utvalget mener at bedriftshelsetjenesten kan være en viktig ressurs i det forebyggende og helsefremmende arbeidet på kvinnedominerte arbeidsplasser, og vil framheve viktigheten av at virksomhetene bruker bedriftshelsetjenesten aktivt for å bedre kvinners arbeidshelse og redusere fravær og frafall fra arbeidslivet for kvinner, og av at partene i arbeidslivet aktivt understøtter dette.

Tiltak 14: Organisert arbeidsliv som virkemiddel for inkludering av innvandrerkvinner i arbeidslivet

Utvalget foreslår at partene i arbeidslivet arbeider for å øke organisasjonsgraden i sektorer med høy andel kvinnelige ansatte med innvandrerbakgrunn.

Dette med bakgrunn i at organiserte virksomheter og fagorganiserte ansatte er sentrale elementer i den norske samfunnsmodellen, som legger til rette for et ryddig og inkluderende arbeidsliv.

Tiltaket vil kreve ressurser hos partene og andre som involveres i arbeidet. Flere av gevinstene vil være vanskelige å evaluere, men kan likevel være viktige både på mikro- og makronivå.

Tiltak 15: Partene i arbeidslivet bidrar til at flere kvinner kan stå lenger i jobb

IA-avtalen 2025–2028 fastslår at organisasjonene skal bidra til at deres medlemmer jobber godt og systematisk med å forebygge og redusere sykefravær og frafall på den enkelte arbeidsplass. Dette inkluderer tiltak for at flere eldre skal kunne stå lenger i jobb.

Utvalget foreslår i tiltak 5 at virksomhetene utvikler gode, virksomhetsspesifikke løsninger som fremmer seniorkvinners deltakelse i arbeidslivet.

Utvalget vil understreke viktigheten av at partene i arbeidslivet bidrar til dette, bl.a. gjennom sitt engasjement i Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv.

10.4 Nasjonale tiltak og verktøy som fremmer kvinnearbeidshelse

Kunnskapsgrunnlaget viser at det er etablert et omfattende system i Norge for systematisk HMS-arbeid i arbeidslivet. Samtidig er det et forbedringspotensial når det gjelder arbeidet med risikovurderinger og målrettet forebyggende arbeidsmiljøarbeid, både i virksomhetene generelt og i kvinnedominerte yrker spesielt.

Utvalget viser til at relevant kunnskap i liten grad synes å ha nådd ut til de enkelte virksomhetene, som bidrag til deres forebyggende arbeidsmiljøarbeid og oppfølging. Partene på virksomhetsnivå etterlyser bedre kunnskap og kompetanse om systematisk og målrettet forebyggende arbeidsmiljøarbeid, og bransjerettet informasjon etterlyses i HMS-opplæringen.

Utvalget foreslår derfor at det utvikles flere nasjonale verktøy for HMS-arbeid, til bruk i virksomhetene. Verktøyene skal særlig gi virksomheter i kvinnedominerte sektorer og næringer bransjerettet kunnskap om organisatoriske, og psykososiale og mekaniske risikofaktorer – og kombinasjonen av disse – i arbeidsmiljøet, og om hvordan de kan arbeide forebyggende, helsefremmende og systematisk med dette. Dette skal sette arbeidsgivere og arbeidstakere i den enkelte virksomhet bedre i stand til å jobbe målrettet med arbeidsmiljøforholdene for å fremme kvinners arbeidshelse og arbeidstilknytning.

Kjønn har ikke vært et kriterium for myndighetenes oppfølging på arbeidsmiljøområdet, men Arbeidstilsynet har gjennom flere år gjennomført omfattende risikobasert oppfølging av kvinnedominerte bransjer og av arbeidsmiljøutfordringer som særlig berører kvinner. Det er også utviklet og formidlet kunnskap og kunnskapsbaserte, virksomhetsrettede verktøy og virkemidler til bruk i virksomhetenes HMS-arbeid.

Utvalget forslår at myndighetenes innsats for å fremme kvinners arbeidshelse i kvinnedominerte næringer styrkes. Dette innebærer målrettet kunnskapsformidling, tilpasset veiledning til aktuelle næringer, og tydelig premissgiving til virksomhetene. Sentrale aktører i dette er Arbeidstilsynet og STAMI.

Tiltak 16: Nasjonal arbeidsmiljøstrategi, med kvinners arbeidshelse som et av satsingsområdene

Utvalget foreslår at det utarbeides en nasjonal arbeidsmiljøstrategi, som skal legge til rette for koordinert innsats på arbeidsmiljøområdet.

Strategien må adressere anerkjente arbeidsmiljø- og sikkerhetsrisikoer og helsefremmende arbeidsmiljøforhold, og fokusere på områder med endrede risikoforhold og områder med behov for særskilte prioriteringer og innsats.

Utvalget foreslår at kvinners arbeidshelse blir et av satsingsområdene i Norges første nasjonale arbeidsmiljøstrategi.

Utvalget legger til grunn at en ny nasjonal arbeidsmiljøstrategi, som omhandler bl.a. forhold av betydning for kvinners arbeidshelse, vil bidra til styrking, utvikling, prioritering og forankring av den samlede nasjonale innsatsen for et helsefremmende arbeidsmiljø.

En nasjonal arbeidsmiljøstrategi for Norge vil være i tråd med internasjonale forpliktelser og europeiske retningslinjer, og et viktig virkemiddel for oppfølging av dette. Våre nordiske naboland har etablert nasjonale arbeidsmiljøstrategier. En norsk arbeidsmiljøstrategi vil dermed kunne bidra til å videreutvikle og styrke arbeidsmiljøarbeidet i nordisk sammenheng.

En nasjonal arbeidsmiljøstrategi bør utvikles i et samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet, slik at strategien blir et felles utgangspunkt for utvikling av arbeidsmiljøpolitikken i et flerårig perspektiv.

En nasjonal arbeidsmiljøstrategi kan bidra til å:

• samordne innsatsen i arbeidsmiljøarbeidet mellom ulike aktører, herunder staten, partene i arbeidslivet og kompetansemiljøer

• sette tydelige mål og prioriteringer for arbeidsmiljøarbeidet, og derigjennom sørge for målrettet ressursbruk og langsiktige og bærekraftige forbedringer, herunder for kvinners arbeidshelse

• øke oppmerksomheten i samfunnet om arbeidsmiljø og arbeidshelse, inkludert kvinners arbeidshelse

• redusere sykefravær og frafall fra arbeidslivet, gjennom en mer helhetlig tilnærming og innsats

• bidra til en mer harmonisert arbeidsmiljøinnsats i Norden og Europa

Etableringen av strategien vil ikke i seg selv medføre særskilte kostnader. I tillegg kommer gevinstene og kostnadene ved tiltakene som strategien omfatter.

Tiltak 17: Oppdatere og formidle nasjonale verktøy og kunnskapsbanker om arbeidsmiljø

I IA-avtalen 2025–2028 har myndighetene og partene i arbeidslivet blitt enige om at de skal gjøre kunnskap og verktøy om arbeidsmiljøarbeid mer tilgjengelig for virksomhetene, ved å videreutvikle nettportalen «Idébanken» som en samlende informasjons- og veiledningskanal, og spre kunnskap om Arbeidsmiljøportalen og andre verktøy i Arbeidstilsynets og STAMIs arbeidsmiljøsatsing. Portalen og verktøyene skal gjøres enklere å ta i bruk for små og mellomstore virksomheter.

Utvalget foreslår:

• at det, i tråd med IA-avtalen 2025–2028, arbeides for å gjøre kunnskap og verktøy om arbeidsmiljøarbeid enda bedre kjent, koordinert og lettere tilgjengelig for arbeidslivet, gjennom å videreutvikle Idébanken som en samlende informasjonskanal. Arbeidet med informasjon og formidling bør følges opp både av partene i arbeidslivet og av myndighetene.

• at videreutviklingen av Idébanken inkluderer oppdatert kunnskap og verktøy som særlig gjelder forhold knyttet til kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og arbeidstilknytning, og slik støtter opp om virksomhetenes forebyggende arbeidsmiljøarbeid overfor kvinner

• formidling av det oppdaterte kunnskapsgrunnlaget om kvinners arbeidshelse i Norge som foreligger gjennom denne utredningen, til relevante etater, statsforvalterne, fylkeskommuner og kommuner, arbeidslivsorganisasjoner og fag- og forskningsmiljøer. Mottakerne bør samtidig oppfordres til å ta kunnskapen i bruk.

• formidling av informasjon til landets bedriftshelsetjenester om det oppdaterte kunnskapsgrunnlaget om kvinners arbeidshelse i Norge som foreligger gjennom denne utredningen. Bedriftshelsetjenestene bør samtidig oppfordres til økt fokus og kunnskapsbasert forbedringsarbeid på området.

• utvikling av en KI-drevet informasjonstjeneste for Idébanken og øvrige nasjonale kunnskapsbanker og nettportaler om arbeidsmiljø og inkluderende arbeidsliv

En KI-drevet informasjonstjeneste vil kreve kostnader til utvikling og drift for Nav som ansvarlig for Idébanken. Utvalget legger til grunn mindre kostnader til dette, som kan dekkes innenfor gjeldende rammer. De øvrige tiltakene er ment å ses i sammenheng med oppfølgingen av IA-avtalen 2025–2028 eller det kontinuerlige arbeidet med kunnskapsoppdatering for øvrig hos de ulike aktørene, og er ikke ment å gi særskilte kostnader.

Tiltak 18: Lederstøtte om forebyggende arbeidsmiljøarbeid og sykefraværsoppfølging

Utvalget foreslår at den videreutviklingen av Idébanken som er avtalt gjennom IA-avtalen 2025–2028 omfatter tilrettelegging av en samling av informasjon, verktøy og veiledningsmateriell for ledere med personalansvar, om f.eks. gjeldende HMS-krav, ordninger og prioriterte satsinger på arbeidsmiljø- og sykefraværsområdet, inkludert kvinners arbeidshelse.

En slik prioritering vil bidra til å gi virksomhetene og deres ledere enkel tilgang til en oversikt over sentrale regler, verktøy og kunnskap, herunder om kvinners arbeidshelse, som grunnlag for å kunne utøve god ledelse. Tiltaket kan særlig være til hjelp for små og mellomstore virksomheter, jf. IA-avtalen.

Utvalget erkjenner at det å prioritere noe opp kan bety at noe annet må prioriteres ned, og at slike vurderinger hører hjemme i oppfølgingen av IA-avtalen.

Tiltak 19: Oppdatere rammene for HMS-opplæring i virksomhetene

Utvalget foreslår at dagens rammer for HMS-opplæring i virksomhetene gjennomgås og oppdateres, slik at opplæringen blir mer bransjerettet og inkluderer kjønnsspesifikke forhold, herunder ny kunnskap om kvinners arbeidshelse.

Utvalget foreslår at virkemidlet Opplæring i arbeidsmiljøarbeid, som omtales i IA-avtalen 2025–2028, oppdateres med kunnskap om kvinners arbeidshelse, og ses i sammenheng med leder-, tillitsvalgt- og verneombudsopplæringen.

Tiltaket vurderes ikke å ha kostnader ut over det som ligger i IA-avtalen.

Tiltak 20: Utvikle verktøy for evaluering av endret organisering og nye arbeidsmetoder og arbeidsverktøy i virksomhetene

Utvalget foreslår at arbeidslivsmyndighetene får utviklet enkle verktøy for evaluering i virksomhetene av endret organisering og nye arbeidsmetoder og arbeidsverktøy mv., som grunnlag for løpende forbedringsarbeid.

Kostnadene ved å utvikle og ta i bruk slike verktøy vil avhenge av hvordan de innrettes, og kan være lavere dersom det er mulig å bygge på eksisterende systemer. Utvalget vil i denne sammenhengen særlig vise til bransjeverktøy som Arbeidstilsynets «Arbeidsmiljøhjelpen» eller «Risikohjelpen».

Tiltak 21: Utvikle opplæringstilbud om kvinners arbeidshelse for sykmeldere

Utvalget foreslår at det utvikles opplæringstilbud om arbeidshelse, med særlig fokus på kvinner, for helsepersonell med rett til å sykmelde.

Utvalget foreslår at arbeidshelse, med særlig fokus på kvinners arbeidshelse, blir tematisert i samarbeidsprosjektet «Bærekraft på legekontoret og sykmelding» i IA-avtalen 2025–2028. Partene i arbeidslivet, herunder myndighetene og Legeforeningen, inngår i prosjektet, som skal styrke fastlegenes rolle i sykefraværsarbeidet, og øke helsekompetansen i befolkningen.

Tiltak 22: Digitalt samhandlingsrom for enklere og bedre informasjonsdeling i sykefraværsoppfølgingen

Utvalget viser til at det i IA-avtalen 2025–2028 er besluttet at myndighetene, i samarbeid med partene i arbeidslivet, skal igangsette et forprosjekt våren 2025 knyttet til et digitalt samhandlingsrom for enklere og bedre informasjonsdeling mellom alle aktørene i sykefraværsoppfølgingen.

Utvalget mener at dette tiltaket vil kunne bidra til bedre oppfølging av kvinners arbeidshelse og sykefravær, og foreslår at det vurderes å prioritere hensyn til fremming av kvinners arbeidshelse i forprosjektet, f.eks. ved valg av pilot.

Utvalget har ikke hatt grunnlag for å vurdere kostnadene ved dette tiltaket, men viser til satsingen på digital samhandling i helse- og omsorgstjenesten omtalt i Prop. 1 S (2024-–2025) Helse- og omsorgsdepartementet.

Tiltak 23: Intensivere og målrette sykefraværsoppfølgingen

Utvalget viser til at IA-avtalen 2025–2028 inneholder en rekke tiltak som skal forbedre, intensivere og målrette oppfølgingen av sykefravær. Dette omfatter bl.a. en tydeliggjøring og mulig forsterking av virksomhetenes tilretteleggingsplikt inkludert en mulig veileder, og en nærmere vurdering og presisering av den sykmeldtes medvirknings- og aktivitetsplikt.

Det er avtalt at myndighetene, i samarbeid med partene i arbeidslivet, skal utvikle konkret informasjon og veiledning fra Nav til arbeidsgivere og arbeidstakere om rettigheter og plikter, virksomhets- og diagnosespesifikke tilretteleggingstiltak og håndtering av vanskelige sykefraværssaker.

Det er også avtalt å gjøre Navs ordning med tilskudd til ekspertbistand bedre kjent og enklere å ta i bruk, for at ordningen i større grad skal støtte opp under oppfølgingen av sykmeldte på arbeidsplassen.

Videre er det avtalt at myndighetene skal tydeliggjøre hvilken bistand virksomhetene kan få fra Nav, herunder Nav arbeidslivssenter. Virksomheter med potensial for reduksjon i sykefravær, og som er motiverte og forplikter seg til å gjøre en egeninnsats, skal prioriteres for prosessuell og tidsavgrenset oppfølging fra arbeidslivsentre.

Det er også avtalt å etablere et samarbeidsprosjekt mellom partene i arbeidslivet, herunder myndighetene og Legeforeningen, om «Bærekraft på legekontoret og sykmelding», som skal styrke fastlegenes rolle i sykefraværsarbeidet, og øke helsekompetansen i befolkningen.

Utvalget viser til at god sykefraværsoppfølging står sentralt i arbeidet med å bedre kvinners arbeidshelse og redusere kvinners fravær og frafall fra arbeidslivet. Utvalget foreslår derfor at oppdatert kunnskap om kvinners arbeidshelse tas med som et viktig grunnlag i arbeidet med å intensivere og målrette sykefraværsoppfølgingen.

Tiltak 24: Orientere Nasjonalt topplederprogram for kommune- og spesialisthelsetjenesten om kunnskap om kvinners arbeidshelse, og videreføre denne satsingen

Det nasjonale topplederprogrammet for kommune- og spesialisthelsetjenesten skal bidra til at kommune- og spesialisthelsetjenesten har gode toppledere for framtidens helsetjenester, ved å styrke samhandling på tvers av tjenestenivå, virksomheter, avdelinger og profesjoner.

Utvalget foreslår at topplederprogrammet oppdateres med det nye kunnskapsgrunnlaget om kvinners arbeidshelse, slik at det kan vurderes tatt inn i programmet.

Tiltak 25: Økt tilsyn med at verneutstyr er tilpasset kvinner

Dårlig tilpasset verneutstyr kan være en kilde til at kvinner og menn reagerer ulikt på samme eksponering av arbeidsmiljøfaktorer. Mangel på tilpasset verneutstyr er særlig relevant for kvinner som arbeider i mannsdominerte yrker. Hensikten med økt tilsyn er å avdekke mangler og gi pålegg om utbedring, med mål om økt dekningsgrad og dermed tryggere arbeidsmiljø.

Utvalget foreslår at Arbeidstilsynet og Havindustritilsynet gjennomfører økt tilsyn med at verneutstyr er tilpasset kvinner, inkludert gravide.

Arbeidet foreslås finansiert gjennom omprioritering innenfor gjeldende rammer.

Tiltak 26: Forebygging og håndtering av vold, trusler og trakassering i arbeidslivet

I de kvinnedominerte næringene, hvor arbeidet i stor grad involverer direkte samhandling med pasienter, elever, kunder og klienter er det høy forekomst av vold og trusler. Generelt sett er det mer vanlig at kvinner, sammenlignet med menn, utsettes for vold, trusler og seksuell trakassering.

Utvalget foreslår at myndighetene styrker innsatsen for forebygging og håndtering av vold, trusler og trakassering i arbeidslivet, med hovedvekt på helse-, sosial- og utdanningssektoren.

Utvalget foreslår videre at Arbeidstilsynet fortsetter å bidra til at virksomhetene ivaretar sitt ansvar for å forebygge og håndtere vold og trusler, gjennom kunnskapsformidling, veiledning og tilsyn.

Utvalget foreslår også at alle berørte deler av arbeidslivet vurderer å ta i bruk den arbeidsmetodikken som beskrives i veilederen «Sammen setter vi strek for seksuell trakassering», som er utarbeidet av Likestillings- og diskrimineringsombudet, Arbeidstilsynet og partene i utelivsbransjen; NHO Reiseliv, KS, Fellesforbundet, Parat og Virke. Veilederen gir praktisk hjelp til å forebygge og håndtere seksuell trakassering gjennom seks tiltak.

De økonomiske og administrative konsekvensene vil avhenge av hvordan tiltakene konkret innrettes. Utvalget legger til grunn at styrket myndighetsinnsats finansieres gjennom omprioriteringer innenfor gjeldende rammer.

Tiltak 27: Nasjonalt veiledningsmateriell om balansen mellom innbyggernes lovfestede rettigheter og arbeidstakernes krav på forsvarlig arbeidsmiljø

Balansen mellom å ivareta rettighetene til pasienter, elever og andre tjenestemottakere, og samtidig sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for de ansatte, kan i praksis være utfordrende å håndtere. Denne utfordringen omfatter store deler av de mest kvinnedominerte sektorene.

Utvalget foreslår derfor at Arbeidstilsynet, i samarbeid med andre fagmyndigheter og partene i arbeidslivet, utarbeider nasjonalt veilednings- og refleksjonsmateriell om disse problemstillingene, til bruk i virksomhetenes opplærings- og forbedringsarbeid.

Myndighetenes ressursbruk forutsettes dekket innenfor gjeldende rammer. Et slikt tiltak vil kreve ressurser også for partene og virksomhetene som skal ta det i bruk. Gevinstene kan være store, men også vanskelige å evaluere. Gevinstene kan omfatte redusert risiko for hendelser som i utgangspunktet er sjeldne, økt trygghet blant ansatte, og økt tjenestekvalitet for brukere som i liten grad uttaler seg.

Tiltak 28: Sørge for opplæring om personforflytning, emosjonelle og relasjonelle krav, vold og trusler, i kvinnedominerte utdanninger

Utvalget foreslår at utdanningsmyndighetene får kartlagt om det gis tilstrekkelig opplæring om forhold som personforflytning, emosjonelle og relasjonelle krav, vold og trusler, og overgang til arbeidslivet der elever og studenter vil møte en kombinasjon av disse utfordringene, i aktuelle kvinnedominerte utdanninger. Dette som grunnlag for å styrke opplæringen etter behov, med mål om å styrke kvinners arbeidshelse og forebygge psykiske lidelser og muskel- og skjelettlidelser blant yrkesaktive kvinner. Kostnadene til kartleggingen forutsettes dekket innenfor gjeldende rammer.

Tiltak 29: Ny nasjonal strategi for innvandrerhelse, med særlig omtale av kvinners arbeidshelse

Norge hadde fra 2013–2017 en nasjonal strategi om innvandreres helse. Strategien beskrev hovedutfordringene når det gjelder ulike innvandrergrupper og helse, og fokuserte i hovedsak på innvandrere fra land utenfor EU-/EØS-området som har fått varig opphold i Norge. Strategien var ment å være et redskap for alle nivåer i helse- og omsorgstjenestene når det gjelder tilrettelegging av gode og likeverdige helse- og omsorgstjenester. Strategien var forankret i arbeidet med å redusere sosiale helseforskjeller.

Utvalget foreslår at det utarbeides en ny nasjonal strategi for innvandrerhelse, i tråd med råd fra Helsedirektoratet og Helsedirektoratets fagråd for innvandrerhelse. Strategien bør omhandle bl.a. kvinners arbeidshelse, med mål om å styrke innvandrerkvinners arbeidshelse og tilknytning til arbeidslivet. Strategien bør inkludere arbeidsinnvandrere og asylsøkere.

Arbeidet med selve strategien vil ikke ha særskilte økonomiske eller administrative konsekvenser, og forutsettes gjennomført innenfor gjeldende rammer.

Tiltak 30: Målrettet HMS-arbeid overfor kvinner med innvandrerbakgrunn

Utvalget foreslår at myndighetene:

• utarbeider klar og tilgjengelig informasjon på flere språk om arbeidstakeres rettigheter og plikter, samt HMS-regler

• utvikler spesifikke HMS-tiltak for ulike yrker der innvandrerkvinner er overrepresentert, i samarbeid med partene i arbeidslivet

• oppfordrer bedriftshelsetjenestene til å øke sin flerkulturelle kompetanse, for å kunne ivareta arbeidshelsen til kvinnelige arbeidstakere med innvandrerbakgrunn

De økonomiske og administrative konsekvensene vil avhenge av hvordan tiltakene innrettes. Konsekvensene forutsettes håndtert innenfor gjeldende rammer.

10.5 Et arbeidsliv tilpasset kvinners livsfaser

Helseforhold som i utgangspunktet ikke er forårsaket av arbeidsmiljøet påvirker kvinners tilknytning til og deltakelse i arbeidslivet.

Utvalget er opptatt av at slike problemstillinger som gjelder mange kvinner løftes fra et individuelt til et strukturelt nivå.

Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og tilrettelegge ved helseutfordringer. Utvalget legger til grunn at god oppfølging og tilrettelegging på arbeidsplassen ved helseplager knyttet til kvinners livsfaser vil ha betydning for kvinners arbeidsdeltakelse gjennom ulike livsfaser og livssituasjoner.

IA-avtalen 2025–2028 fastslår at god forebygging og tilrettelegging som tar hensyn til både livsfase, alder og helse kan bidra til en reduksjon i sykefravær som ikke er arbeidsrelatert.

Tiltak 31: Tilrettelegge for kvinners livsfaser i virksomhetene

Utvalget anbefaler virksomhetene å:

• styrke tilretteleggingen for gravide og for kvinner som ammer, samt for kvinner som gjennomgår fertilitetsbehandling, slik at det blir lettere å kombinere familie- og arbeidsliv

• legge til rette for kvinners livsfaser og overgangsalder på arbeidsplassen, der dette er relevant

God tilrettelegging for kvinners livsfaser i arbeidslivet kan gi gevinster også utover den enkelte virksomhet, herunder for kvinnen, hennes familie og samfunnet for øvrig. Bevisstheten om viktigheten av slik tilrettelegging varierer mellom virksomheter. Endringer i de ansattes behov og ny kunnskap om ulike livsfaseutfordringer kan gi gevinster ved tiltak også i virksomheter som ikke tidligere har sett behov for slik tilrettelegging.

Tiltak 32: Nasjonalt veiledningsmateriell om tilrettelegging for gravide i arbeidslivet, og om fertilitetsbehandling

Utvalget foreslår at det utarbeides nasjonalt veiledningsmateriell til bruk i virksomhetene som kan bedre etterlevelsen av plikten til tilrettelegging for gravide som har behov for det, for å unngå belastninger som fører til sykmelding.

Utvalget viser til at det er viktig å sørge for at arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge for gravide etterleves, og at gravide ikke sykeliggjøres.

Utvalget foreslår at det gjennomføres en nasjonal informasjonskampanje om inkludering av gravide i arbeidslivet, og at det avsettes økonomiske ressurser til dette. Målgrupper for kampanjen skal være både arbeidsgivere og arbeidstakere, med vekt på muligheter for arbeidsdeltakelse og tilrettelegging.

Om lag ti prosent av norske kvinner trenger fertilitetsbehandling for å få barn. Slik behandling vil normalt innebære noe behov for fravær fra arbeidet, og kan medføre både psykiske og fysiske helseplager.

Utvalget foreslår at råd om tilrettelegging ved fertilitetsbehandling, og informasjon om omfanget og mulige helseplager ved slik behandling, skal inngå i veiledningsmateriellet om tilrettelegging for gravide i arbeidslivet.

Arbeidstilsynet informerer også i dag om inkludering av gravide i arbeidslivet. Kostnadene ved en informasjonskampanje vil avhenge av hvordan den innrettes, og kan kreve friske midler. I tillegg til Arbeidstilsynets egne erfaringer er det nærliggende å se hen til Helsedirektoratet. F.eks. bevilges det i statsbudsjettet for 2025 20 mill. kroner til en ny, fylkeskommunal tilskuddsordning; «ABC-kampanje for god psykisk helse». Dette er en befolkningskampanje for å fremme psykisk helse som en oppfølging av Opptrappingsplanen for psykisk helse, og målet er økt kunnskap om psykisk helse i hele befolkningen. Til sammenligning ble det i 2024 gitt en mill. kroner til arbeidet med kampanjen «Demensvennlig samfunn».

Tiltak 33: Nasjonalt veiledningsmateriell om svangerskapspenger

Utvalget foreslår at det utarbeides nasjonalt veiledningsmateriell til bruk i virksomhetene om ordningen med svangerskapspenger.

Svangerskapspenger kan gis til friske, gravide kvinner, som ikke kan fortsette i arbeid under svangerskapet fordi det kan medføre risiko for skade på fosteret. Virksomheten skal ha vurdert om tilrettelegging eller omplassering til annet arbeid er mulig.

Nav informerer allerede om ordningen på sine nettsider. Det legges til grunn at tiltaket kan gjennomføres uten vesentlige kostnader.

Tiltak 34: Nasjonalt veiledningsmateriell om ammefri fra jobben

Utvalget foreslår at det utarbeides nasjonalt veiledningsmateriell til bruk i virksomhetene om retten til ammefri, og om hvordan ammefri praktisk kan organiseres ved ulike former for arbeidsorganisering, som eksempelvis turnus, skift, undervisning og arbeid uten fast oppholdssted.

Utvalget legger til grunn at en slik veileder vil kunne bidra til å forenkle amming for kvinner i arbeid, inkludert bruken av ammefri. Det vil kunne vises til beste praksis, eksempler på rutiner for å planlegge ammefri og råd om dialogen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Arbeidstilsynet informerer i dag om ordningen på sine nettsider. Det legges til grunn at tiltaket kan gjennomføres uten vesentlige kostnader.

Tiltak 35: Nasjonalt veiledningsmateriell om overgangsalderen på arbeidsplassen

Utvalget foreslår at det utarbeides nasjonalt veiledningsmateriell til bruk i virksomhetene om hvilke helserelaterte utfordringer kvinner kan stå overfor i overgangsalderen, med eksempler på verktøy og tiltak som kan være aktuelle for tilrettelegging på arbeidsplassen.

Det foreligger ingen nasjonal veileder om overgangsalderen i arbeidslivet, men flere norske virksomheter har utarbeidet eget veiledningsmateriell. Det kan også være nyttig å støtte seg på internasjonale anbefalinger.

Det kan være hensiktsmessig at en slik veileder også omtaler menstruasjon generelt, med vekt på tilhørende helseplager som omfatter grupper av kvinner, og som virksomhetene bør være kjent med, som psykiske forhold, sterke smerter og kraftige blødninger.

Utvalget antar at ansvaret for dette bør legges til Helsedirektoratet og at et slikt tiltak kan finansieres innenfor gjeldende rammer.

Tiltak 36: Nasjonal oppmerksomhet om tiltak som kan bidra til at flere kvinner står lenger i jobb

IA-avtalen 2025–2028 framhever viktigheten av å utvikle tiltak for at flere eldre skal kunne stå lenger i jobb.

Utvalget anbefaler i tiltak 5 at virksomhetene utvikler gode, virksomhetsspesifikke løsninger som fremmer seniorkvinners deltakelse i arbeidslivet.

For å understøtte dette, foreslår utvalget at nasjonale myndigheter bidrar til utvikling av forslag til satsingsområder og tiltak i virksomhetene, bl.a. gjennom sitt engasjement i Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv.

Tiltaket forutsettes finansiert innenfor gjeldende rammer.

Tiltak 37: Spre kunnskap om aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP), som verktøy for styrking av kvinners arbeidsmiljø

Utvalget foreslår å styrke arbeidet med formidling og opplæring om aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) i likestillings- og diskrimineringsloven.

Målet med tiltaket er bedre oppfølging av aktivitets- og redegjørelsesplikten på arbeidsmiljørelaterte områder, som tilrettelegging for gravide på arbeidsplassen, innsats mot vold og seksuell trakassering av kvinner og arbeid mot kjønnsdiskriminering.

Tiltaket forutsettes finansiert innenfor gjeldende rammer.

10.6 Vold og overgrep utenfor arbeidet følges opp i virksomhetene

Vold og overgrep utenfor arbeidet har betydning for kvinners helse og arbeidsdeltakelse, men det mangler nærmere kunnskap om disse sammenhengene. Det er pågående studier om hvilken effekt vold har på arbeidsdeltakelse, og om hvordan rammebetingelser og oppfølgingstiltak i arbeidslivet kan bidra til å styrke tilknytningen til arbeidslivet for kvinner som har helseutfordringer på grunn av vold og overgrep.

Tiltak 38: Etablere et kompetansetilbud for arbeidslivet om vold i nære relasjoner

Arbeidstakere som er, eller har vært, voldsutsatt kan ha behov for oppfølging og tilrettelegging på arbeidsplassen. Utvalget mener det er viktig å gi berørte arbeidsgivere og virksomheter tilgang til relevant kunnskap og virkemidler.

Utvalget foreslår at det etableres et kompetansetilbud på nasjonalt nivå, som kan bistå arbeidsgivere, verneombud, tillitsvalgte, bedriftshelsetjenesten og andre med nødvendig kunnskap, råd og veiledning i saker om arbeidstakere som lever med vold i nære relasjoner.

Kompetansetilbudet kan ses i sammenheng med allerede eksisterende nasjonale kompetansemiljøer om vold i nære relasjoner og inkludering av voldsutsatte i arbeidslivet. Tilbudet bør utvikles i samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet.

De økonomiske og administrative konsekvensene vil avhenge av hvordan tiltaket innrettes.

Tiltak 39: Inkludere tematikk relatert til arbeidsplassen og arbeidsgiveres oppfølging i veilederen for kommunale handlingsplaner mot vold i nære relasjoner

Nasjonalt kunnskapssenter om vold og traumatisk stress har, på oppdrag fra Justis- og beredskapsdepartementet, utarbeidet en veileder for utvikling av kommunale handlingsplaner mot vold i nære relasjoner. Kommunene er ikke pålagt å utarbeide slike planer, men det er utarbeidet mange lokale planer gjennom de siste årene, i samarbeid mellom kommunene og andre instanser.

Utvalget foreslår at det vurderes å inkludere en omtale av arbeidsplassen som aktuell arena for arbeid mot vold i nære relasjoner ved revidering av den statlige veilederen.

10.7 Forskningssatsing og styrket data- og dokumentasjonsgrunnlag om kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og livsfaser

Det framgår av kunnskapsgrunnlaget i del II og drøftingen i kapittel 9 at det er behov for å utvikle og oppdatere faglig og dokumentert kunnskap om kvinners arbeidsmiljø og arbeidsmiljøets betydning for helse, frafall fra og tilknytning til arbeidslivet. Kunnskapsutvikling på dette feltet krever tid, og langsiktig og stabil finansiering er avgjørende for å bygge nødvendig kompetanse, datagrunnlag, infrastruktur og forskningsmetoder.

Utvalget foreslår en satsing på forskning og styrking av data- og dokumentasjonsgrunnlag om kvinners arbeidsmiljø og arbeidshelse på 250 millioner kroner over en 10-årsperiode. Forslagene omfatter også kunnskapshevende tiltak om innvandrerkvinners arbeidshelse, og forskning på sammenhenger mellom kvinners livssituasjon, helse og arbeidsdeltakelse.

For å sikre at kunnskapen blir relevant, praksisnær og bidrar til konkrete forbedringer i arbeidslivet bør forskningen gjennomføres i samskaping med sentrale aktører og målgrupper for kvinners arbeidsmiljø og arbeidshelse. Utvalget vil også anbefale at en forskningsfinansiering inkluderer støtte til forskerutdanning. Dette vil bidra til å bygge en sterk og bærekraftig forskningskapasitet på lang sikt og sikre videreføring av ekspertise på feltet.

Utvalget foreslår å prioritere midler til langsiktig forskning gjennom tildelinger til Forskningsrådet, og at øvrige kunnskapshevende tiltak følges opp av relevante myndigheter.

10.7.1 Forskningssatsing på kvinners arbeidshelse

Tiltak 40: Etablere en samlet og koordinert forskningssatsing på forhold av betydning for kvinners arbeidshelse og helserelatert tilknytning til arbeidslivet

Utvalget foreslår at det etableres en samlet og koordinert forskningsinnsats på forhold av betydning for kvinners arbeidshelse og helserelatert tilknytning til arbeidslivet.

Utvalget foreslår at målet for forskningssatsingen bl.a. skal være å utvikle eller oppdatere forskningsbasert kunnskap om:

• arbeidshelse på kvinnedominerte arbeidsplasser

• risikoforhold for kvinners arbeidshelse, og risikoreduserende intervensjoner, herunder samtidig eksponering for psykososiale og mekaniske (ergonomiske) belastninger

• kjønnsperspektivet i forskning om arbeidshelse, for å sikre at forskningen hensyntar kjønnsspesifikke forskjeller og utfallssammenligninger av arbeidsmiljøforhold og relevante rammebetingelser i kvinnedominerte og mannsdominerte virksomheter

• organisatoriske intervensjoner/tiltak for forebygging og helsefremming, med kost-nytte analyser og prosess- og effektevaluering, for å skape gode intervensjonsstrategier, verktøy og modeller for å bedre kvinners arbeidsmiljø

• hvordan digitalisering, robotteknologi og kunstig intelligens (KI) påvirker arbeidsmiljøet i kvinnedominerte yrker, næringer og sektorer, og hvordan digitalisering, robotteknologi og KI kan benyttes til å bedre arbeidsmiljøet og forebygge sykefravær og frafall fra arbeidslivet blant kvinner

Utvalget foreslår også at det skal undersøkes helseeffekter av ulike arbeidstidsordninger, herunder;

• arbeidsorganisering som fremmer heltid som norm og god arbeidshelse, og legger til rette for høy og langvarig arbeidsdeltakelse for kvinner

• sammenhenger mellom ulike arbeidstidsordninger, arbeidets art, og kvinners helse og fravær og frafall fra arbeidslivet

• hvordan nødvendig nattarbeid blant kvinner kan organiseres på en minst mulig helseskadelig måte

• hvordan komprimert arbeidstid («langvakter») påvirker kvinners arbeidshelse over tid

• epidemiologisk og eksperimentell følgeforskning av forsøk med individuelt tilpassede arbeidstidsordninger i turnusbaserte kvinnedominerte sektorer, for å avdekke langtidseffekter på helse og sikkerhet. Forskningsresultatene kan, sammen med annen forskning og kollektive avtaler, danne grunnlag for å vurdere eventuelle endringer i regelverket knyttet til individuell tilpasning av arbeidstid (langvakter, fleksible- eller ønsketurnuser mfl.).

10.7.2 Kunnskapshevende tiltak om innvandrerkvinners arbeidshelse

Forskning viser at innvandrerkvinner oftere opplever arbeidsrelaterte helseplager og har høyere sykefravær enn andre grupper, men det mangler systematiske undersøkelser på tvers av sektorer.

Tiltak 41: Gjennomføre kunnskapshevende tiltak om innvandrerkvinners arbeidshelse

Utvalget foreslår at det gjennomføres kunnskapshevende tiltak om innvandrerkvinners arbeidshelse, og peker på følgende eksempler på mulige tiltak:

• inkludering av innvandrere generelt og innvandrerkvinner spesielt i større grad i eksisterende levekårsundersøkelser (f.eks. SSBs LKU-I), og vurdere økt hyppighet av disse undersøkelsene. Dette i regi av SSB, med støtte fra Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi), Arbeids- og inkluderingsdepartementet og Helse- og omsorgsdepartementet

• vurdere å utarbeide en jevnlig arbeidshelserapport om innvandrere i arbeidslivet, med særskilt fokus på kvinners arbeidshelse

• kartlegging av arbeidsrelaterte helseutfordringer for innvandrerkvinner, med vekt på sektorer som renhold, varehandel og helse og omsorg

• utvikling av tverrfaglige forskningsprosjekter som kobler migrasjonshelseforskning med arbeidshelseforskning, f.eks. sett i sammenheng med en forskningssatsing på kvinners arbeidshelse

10.7.3 Forskning på sammenhenger mellom kvinners livsfaser, helse og arbeidsdeltakelse

Det mangler kunnskap om hvordan ulike livsfaser og livssituasjoner påvirker helse, arbeidsevne og sykefravær blant kvinner i Norge. Vi vet for lite om hvordan dette forklarer kjønnsforskjeller i arbeidslivet og hvilken betydning det har for folkehelse og levekår.

Tiltak 42: Utvikle forskningsbasert kunnskap om hvordan livsfaser påvirker kvinners arbeidshelse

Utvalget foreslår at det igangsettes forskning om hvordan ulike livsfaser og livssituasjoner påvirker helse, arbeidsevne og sykefravær blant kvinner, herunder om:

• hvordan helseplager og sykdom relatert til kvinners livsfaser påvirker arbeidsevne, arbeidsdeltakelse og sykefravær, og hva som kan være hensiktsmessige former for forebygging og tilrettelegging på arbeidsplassen, f.eks. graviditet, overgangsalder og pårørendeomsorg

• den helsemessige betydningen av kvinners ulike roller i livet («de tre skiftene», pårørendeomsorg mv.), og hvorvidt dette påvirker kvinners arbeidsdeltakelse

• hvilken effekt vold utenfor arbeidet har på arbeidsdeltakelse, og hvordan rammebetingelser og oppfølgingstiltak i arbeidslivet kan bidra til å styrke tilknytningen til arbeidslivet for kvinner som har helseutfordringer på grunn av vold og overgrep

• hva som kan fremme og hemme en høy og langvarig arbeidsdeltakelse blant kvinner

10.7.4 Styrket data- og dokumentasjonsgrunnlag for arbeidsmiljø- og arbeidshelseområdet

For å få bedre kunnskap om arbeidsfaktorer som påvirker forekomsten av arbeidsrelatert sykdom, arbeidsrelatert sykefravær og uførhet blant kvinner i Norge, er det nødvendig å prioritere tiltak som kan styrke omfanget av, kvaliteten på og tilgangen til datagrunnlag på arbeidsmiljø- og helseområdet for analyse- og forskningsmiljøer.

Utvalget foreslår følgende tiltak:

Tiltak 43: Utvikle registerbasert informasjon om arbeidsrelatert sykefravær

Dagens registerdata om sykefravær gir ingen informasjon om andelen av fraværet som skyldes arbeidsfaktorer, eller på andre måter er arbeidsrelatert. Informasjon om arbeidsrelatert sykefravær finnes i dag bare som selvrapporterte data fra Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø (SSB). Utvalget mener det er ønskelig med en mulighet til å se denne rapporteringen opp mot en sykmelders vurdering.

På den nåværende sykmeldingsblanketten lyder punkt 3.5 slik: Sykmeldingen kan skyldes en yrkesskade/yrkessykdom, med mulighet for avkrysning hvis det er aktuelt. I punkt 3.6 kan man skrive inn eventuell skadedato. Dette punktet er avgrenset til yrkesskader og sykdommer som kan likestilles med yrkesskade og utelukker dermed store sykdomsgrupper som muskel- og skjelettlidelser og psykiske lidelser, som dominerer blant de arbeidsrelaterte lidelsene. Relasjonen til arbeidet for disse lidelsene er viktig å fange opp i et forebyggingsperspektiv.

For å få en sykmelders vurdering av arbeidsrelasjon og legge til rette for bruk av punktet slik at dette kan gi registerbasert informasjon om arbeidsrelatert sykefravær, foreslår utvalget å vurdere et nytt punkt i sykmeldingsblanketten som lyder «Sykmeldingen antas å være arbeidsrelatert» med følgende svaralternativer: 1) Ja, helt 2) Ja, delvis 3) Nei 4) Vet ikke. Utvalget anerkjenner at en slik vurdering vil være basert på pasientens opplysninger og at informasjonen må behandles deretter. Tiltaket kan ses i sammenheng med den pågående gjennomgangen av sykmeldingsblanketten og legenes meldesystem, som gjøres i et samarbeid mellom Nav og Legeforeningen.

For å styrke sykmelders kunnskap om helseutfall av arbeid vil utvalget i denne sammenheng også vise til tiltak 21 om å utvikle et opplæringstilbud om arbeidshelse for sykmeldere.

Utvalget har ikke hatt grunnlag for å vurdere om tiltaket vil kreve friske midler ut over de som er satt av til det pågående arbeidet med gjennomgangen av sykmeldingsblanketten.

Tiltak 44: Forenkle og digitalisere legenes meldesystem om arbeidsrelatert sykdom til Arbeidstilsynet

Enhver lege som i sitt arbeid får kunnskap om at arbeidstaker lider av en sykdom som legen antar skyldes arbeidssituasjonen, skal i henhold til arbeidsmiljøloven gi skriftlig melding om dette til Arbeidstilsynet. Legers melding om arbeidsrelatert sykdom gir informasjon om helseskadelige forhold i arbeidsmiljøet og er derfor en viktig kilde for å forebygge arbeidsrelatert sykdom, skade og død. Meldingene inngår i Arbeidstilsynets Register for arbeidsrelatert sykdom (RAS). Beregninger viser at kun i underkant av tre prosent av landets leger benytter seg av meldesystemet. Årsakene til manglende meldinger fra legene handler om at meldeprosessen i seg selv er for tungvint, manuell og tidkrevende. Legene må fylle ut et eget skjema og deretter sende papirskjema per post til myndighetene.

Digitalisering kan redusere tiden og ressursene som brukes på manuell rapportering, noe som kan frigjøre tid for legene til å fokusere på pasientbehandling. Dessuten vil en digitalisering redusere risikoen for feil og mangler i rapportene, samt gi bedre sporbarhet og transparens, noe som gir mer pålitelige data for analyse og beslutningstaking. Videre kan Arbeidstilsynet ved digital rapportering raskere identifisere og respondere på trender og mønstre i arbeidsrelaterte sykdommer, noe som kan føre til mer effektive forebyggende tiltak.

For å utvikle et digitalt meldesystem som lever opp til dagens teknologiske standard, mener utvalget det vil være nødvendig å oppdatere kapittel 5 i arbeidsmiljøloven om registrering og melding av skader og sykdom, slik at det bygger på et tydelig regelverk, samt fungerer som et godt verktøy for å forebygge arbeidsrelatert sykdom. Dette vil legge til rette for en bedre datafangst og bedre datagrunnlag for kvinners arbeidshelse og forebygging, samt effektivisere prosesser og sikre bedre oppfølging av arbeidstakere.

For å øke antall meldinger og bedre datagrunnlaget for forebyggende innsats, foreslår utvalget at arbeidsmiljømyndighetene og helsemyndighetene i samarbeid prioriterer arbeidet med å forenkle og digitalisere legenes meldesystem for arbeidsrelatert sykdom. Utvalget vil i denne sammenheng vise til et pågående utviklingsarbeid om et framtidig tverrsektorielt meldingsinfrastruktursystem som skal fungere på tvers av alle sektorer og forvaltningsnivåer, i regi av Digdir, KS, Norsk Helsenett og Legeforeningen.

Utvalget har ikke hatt grunnlag for å vurdere om tiltaket vil kreve friske midler ut over de som er satt av til dette arbeidet.

Tiltak 45: Inkludere problemstillinger om arbeidsmiljø, arbeidshelse og arbeidsrelatert sykdom i de regionale og nasjonale systematiske helseundersøkelsene

Majoriteten av arbeidsrelaterte sykdommer er å regne som ikke-smittsomme sykdommer. Disse sykdommene har som oftest sammensatte sykdomsårsaker, og utviklingen går langsommere enn for mange smittsomme sykdommer. Det kan derfor ta lang tid fra en arbeidstaker eksponeres til sykdommen oppstår. Et eksempel på dette er brysthinnekreft forårsaket av asbesteksponering.

Det er en stor utfordring å følge utviklingen i arbeidsrelaterte ikke-smittsomme sykdommer og faktorer som påvirker disse. Utvalget foreslår derfor å inkludere problemstillinger om arbeidsmiljø, arbeidshelse og arbeidsrelatert sykdom i de regionale og nasjonale systematiske helseundersøkelsene.

Utvalgets vurdering er at tiltaket kan ses i sammenheng med videreutviklingen av de respektive undersøkelsene for øvrig, og gjennomføres innenfor gjeldende økonomiske rammer.

Tiltak 46: Legge til rette for kobling av data fra Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø med norske helseregistre

Den viktigste datakilden som bidrar til dokumentasjonsgrunnlaget på arbeidsmiljø- og arbeidshelsefeltet er Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø. Undersøkelsen gjennomføres hvert tredje år av SSB. Etter utvidelse og omlegging til rent tverrsnittdesign i 2022 svarte 18 000 sysselsatte på undersøkelsen.

Samtykket i undersøkelsen og personvernløsningen knyttet til undersøkelsen tillater at SSB innhenter noe registerinformasjon om deltakerne for å lette innsamlingsbyrden, samt om legemeldt sykefravær i nærliggende år, men datafilene anonymiseres deretter og det er ikke mulig for forskningsmiljøer å sammenstille data fra Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø med norske helseregistre i ettertid. For hver undersøkelse som gjennomføres med nåværende samtykke går en betydelig andel av forskningspotensialet til undersøkelsen tapt for framtiden.

Utvalget foreslår derfor en endring av samtykket, slik at Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø kan kobles til helseregistre, som en del av forskningsprosjekter. Slik vil man, gjennom sammenstilling av tre bølger med Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø over en ni-års periode, kunne knytte data om arbeidsmiljøforhold for et utvalg på 60 000 sysselsatte sammen med registerdata om helse både tilbake og forover i tid, hvorav om lag 30 000 vil være kvinner.

Utvalgets vurdering er at tiltaket kan følges opp gjennom det etablerte samarbeidet mellom statistikkmyndighetene og arbeidsmiljømyndighetene om videreutviklingen av levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø, og gjennomføres innenfor gjeldende økonomiske rammer.

Tiltak 47: Bedre tilgjengeligheten av arbeidstidsdata fra offentlig sektor gjennom oppdatering av regelverk

For å fange opp endringer som skjer gjennom yrkeslivet til den enkelte arbeidstaker, er det behov for studier som kartlegger arbeidstid og endringer i arbeidsmiljøeksponeringer over tid. Studier som har tilgang til individuelle registerdata for arbeidstid over mange år, vil kunne gi sikrere risikoestimater for langtidseffekter. STAMI har derfor etablert et nasjonalt arbeidstidsregister som kan kobles mot ulike helseregistre for å undersøke hvilke faktorer som påvirker sykefravær og helse. I dag ligger det imidlertid begrensninger i lovverket som hindrer offentlig sektor fra å levere data til arbeidstidsregisteret.

Uten arbeidstidsdata for de kvinnedominerte næringene, som offentlige helse- og omsorgstjenester, mangler man et viktig forskningsgrunnlag for å undersøke hvordan ulike arbeidstidsordninger påvirker kvinners arbeidshelse og arbeidstilknytning.

Utvalget foreslår at myndighetene vurderer å endre bestemmelsene i lovverket som kan være til hinder for at offentlige virksomheter kan levere data til STAMIs arbeidstidsregister.

11 Konsekvensvurderinger av utvalgets tiltaksforslag

11.1 Økonomiske og administrative konsekvenser

Mandatet slår fast at utvalget skal vurdere økonomiske og administrative konsekvenser av foreslåtte tiltak, og mer generelt vurdere tiltak i tråd med utredningsinstruksens krav.

Utvalget har foreslått til sammen 47 tiltak. I utformingen av forslagene har utvalget lagt vekt på at det for å fremme kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og arbeidstilknytning, er nødvendig å engasjere alle ansvarlige aktører: myndighetene, partene i arbeidslivet, kompetansemiljøer og virksomhetene lokalt, i en satsing på kvinners arbeidshelse – i samarbeid og innenfor sine respektive ansvarsområder. Utvalget har derfor foreslått tiltak rettet mot alle aktører i denne kjeden. Tiltakene innebærer vurderinger og oppfølging av regelverk, veiledning, myndighetsoppfølging, kunnskapsutvikling, partssamarbeid, tariffavtaler, opplæring, organisert samarbeid og rammebetingelser på arbeidsplassene.

Tiltakene kan innrettes på ulike måter. Innrettingen vil ha betydning både for hva tiltakene vil kreve av ressurser, og for hva de vil gi av gevinster. Vurderingene av tiltakenes konsekvenser er basert på den informasjonen det har vært mulig å skaffe innenfor de rammene utvalget har hatt til rådighet.

En overordnet vurdering av tiltakenes økonomiske og administrative konsekvenser er gitt under hvert enkelt tiltak. Det er også gitt eksempler på nyttevirkninger. Ingen av de foreslåtte tiltakene er av en slik art at det kreves en samfunnsøkonomisk analyse, dvs. en helhetlig analyse av tiltakenes nytte- og kostnadsvirkninger. I det følgende oppsummeres de økonomiske og administrative konsekvensene. Det gis også enkelte eksempler på hva tiltakene kan gi av samfunnsøkonomiske gevinster.

Utvalget konstaterer at arbeidet på virksomhetsnivå har stor betydning for kvinners arbeidshelse og foreslår tiltak om systematisk forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljøarbeid i virksomhetene, og om arbeidsorganisering og lederstrukturer som fremmer god arbeidshelse i virksomhetene. Dette er tiltak som den enkelte virksomhet må vurdere, innrette og gjennomføre. Partene i arbeidslivet kan spille viktige roller i utviklingen og tilretteleggingen av en del av tiltakene, og utvalget foreslår flere tiltak for partssamarbeid som fremmer kvinners arbeidshelse. Tiltakene vil kreve ressursbruk i den enkelte virksomhet og hos partene i arbeidslivet. Det er ikke lagt opp til at disse tiltakene skal gi økt ressursbruk for myndighetene.

Anbefalingene om nasjonale tiltak og verktøy som fremmer kvinnearbeidshelse, er ment å støtte opp under arbeidet på virksomhets- og bransjenivå. Utvalgets vurdering er at de økonomiske og administrative konsekvensene av tiltaksforslagene er beskjedne, og forutsettes å bli dekket gjennom omprioriteringer innenfor gjeldende rammer.

Utvalget harvurdert hvordan rammebetingelser og oppfølgingstiltak i arbeidslivet kan bidra til å styrke tilknytningen til arbeidslivet for kvinner med helseutfordringer, også der utfordringene skyldes forhold utenfor arbeidslivet. Utvalget foreslår en informasjonskampanje om tilrettelegging for gravide i arbeidslivet som kan kreve friske midler, og nasjonalt veiledningsmateriell som de ulike myndighetene antas å kunne utforme innenfor gjeldende rammer.

For å bidra til at vold og overgrep utenfor arbeidet følges opp i virksomhetene, foreslår utvalget et nytt kompetansetilbud for arbeidslivet på nasjonalt nivå. De økonomiske og administrative konsekvensene av et slikt tilbud vil avhenge av hvordan tilbudet innrettes.

Utvalget foreslår en forskningssatsing og flere tiltak for å styrke data- og dokumentasjonsgrunnlaget om kvinners arbeidsmiljø, arbeidshelse og livsfaser. Tiltakene som foreslås for å styrke data- og dokumentasjonsgrunnlaget, kan alle ses i sammenheng med ulike pågående prosesser.

11.2 Nyttevirkninger

Utvalget har vært opptatt av å utforme tiltak som kan bidra til bedre arbeidshelse og redusert fravær og frafall fra arbeidslivet for kvinner. Tiltak innenfor arbeid og velferd kjennetegnes av at de kan gi svært store gevinster samtidig som gevinstene er vanskelige å vurdere. Årsaksmekanismene vil ofte være komplekse og dels uobserverbare, og dessuten foregå over lang tid og involvere mange aktører. Økt trivsel på jobb kan også gi økt livskvalitet, som igjen kan påvirke arbeidsproduktivitet og livslengde.

Dette betyr ikke at alle tiltak for bedre arbeidshelse vil ha store gevinster. Bedre arbeidshelse krever enkelt sagt at noen endrer atferd, og denne «noen» vil ofte befinne seg på arbeidsplassen: ledelsen, kollegaene eller den ansatte selv. Samtidig har ikke myndighetene mulighet til å utforme tiltak som påvirker denne atferden direkte, men må gå gjennom virkemidler av juridisk, økonomisk, organisatorisk eller pedagogisk art. Det norske virkemiddelapparatet på arbeidslivs- og velferdsområdet er allerede omfattende, noe som tilsier at de mest effektive virkemidlene allerede er tilgjengelige. Samtidig gjør begrensede ressurser i virksomhetene at ledelsen og de ansatte må prioritere strengt hva de kan sette seg inn i og ta i bruk. Desto viktigere blir det å identifisere hva som er aller viktigst å få virksomhetene til å prioritere, og utforme virkemidler som gjør at de anbefalte prioriteringene blir gjort.

Gevinstene av de foreslåtte tiltakene er altså usikre, og enda større blir usikkerheten når gevinstene skal verdsettes i kroner. Med utgangspunkt i Vista Analyses beregninger av de samfunnsøkonomiske kostnadene ved redusert arbeidshelse for kvinner, er det gjort nytteberegninger for enkelte av tiltakene. Beregningene er presentert i eget vedlegg, og oppsummert i kapittel 8.

Følgende regneeksempler tar utgangspunkt i et tilfeldig utvalg av tiltak og er ikke ment å vise en prioritering av noen tiltak framfor andre:

• Tiltak 1: Systematisk forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljøarbeid i virksomhetene

  Tiltaket omhandler mer systematisk HMS-arbeid i virksomhetene, med vekt på kvinners arbeidshelse. Hvert av de beskrevne undertiltakene vil i større eller mindre grad kunne bidra til gevinster i form av bedre arbeidshelse. Hvilket undertiltak som vil gi størst virkning, vil avhenge av bransje, næring, yrke og en rekke andre karakteristika ved den enkelte arbeidsplass. Dersom man tar utgangspunkt i en virksomhet med 20 kvinneårsverk med et sykefravær på åtte prosent (egenmeldt og legemeldt), og antar at 2,7 prosentpoeng (33 prosent) av sykefraværet skyldes arbeidsrelatert helsetap, vil dette innebære 123 sykefraværsdager som virksomheten kan påvirke. Hvis vi antar at bedre HMS-arbeid gir en reduksjon i det arbeidsrelaterte sykefraværet med 0,5–1 prosentpoeng (46–77 dager), vil virksomheten kunne spare 100–200 000 kroner per år. Det er da forutsatt at virksomhetens ekstrakostnader ved sykefravær i form av produksjonstap og eventuelle utgifter til vikar, overtidsbetaling til kollegaer som overtar arbeidsoppgaver og øvrige kostnader er på 21 000 kroner per uke. Kostnadene ved fravær varierer på tvers av virksomheter, yrker og bransjer. For virksomheter som i utgangspunktet har et godt HMS-arbeid, eller som ikke har arbeidsoppgaver som i særlig grad eksponerer arbeidstakerne for risikofaktorer, vil gevinstpotensialet være mindre, og for noen nær null.

• Tiltak 3: Bruk av bedriftshelsetjenesten for å fremme kvinners arbeidshelse

  Et eksempel i denne sammenheng er barnehage, der bistand fra en bedriftshelsetjeneste kan bedre både fysisk og psykisk arbeidshelse gjennom å bidra til bedre arbeidsstillinger, mindre støy, mindre smitte og bedre håndtering av emosjonelle krav. Bedre arbeidshelse gir lavere sykefravær og frafall fra arbeidslivet, som igjen gir store gevinster knyttet bl.a. til økt produktivitet og lavere helseutgifter, se Vista Analyses rapport (231) og kapittel 8 for nærmere beskrivelser. Dersom økt bruk av bedriftshelsetjenesten reduserer det arbeidsrelaterte sykefraværet blant kvinnelige barnehageansatte med et tilfeldig valgt tall på ett prosentpoeng, tilsier Vista Analyses beregninger at det vil gi en årlig samfunnsøkonomisk gevinst på om lag 35 mill. kroner.1

• Tiltak 40–42: Etablere en samlet og koordinert forskningssatsing på forhold av betydning for kvinners arbeidshelse og helserelatert tilknytning til arbeidslivet

  Utvalget foreslår 250 mill. kroner til en forskningssatsing på kvinners arbeidshelse over ti år. Tiltakene består av forskning og kunnskapsutvikling om kvinners arbeidshelse. Formålet er å forstå mer om eksponeringsfaktorer og virkninger i arbeidslivet for å kunne forebygge arbeidsrelaterte helsetap for kvinner. Tiltakene har også som mål å øke kunnskapen om sammenhengen mellom kvinners livsfaser og arbeidslivet, slik at arbeidslivet i større grad kan tilpasses kvinners livsfaser. Dette vil også gjøre det enklere for kvinner med helsetap, som følge av andre årsaker enn arbeidslivet, å delta i arbeidslivet. Virkningen vurderes over en periode på 20 år. Analysen svarer på hvor stor effekten minst må være for at tiltaket skal være samfunnsøkonomisk lønnsomt. Det er også beregnet hvor stor effekten minst må være for at investeringen skal kunne «nedbetales» på ti år. Resultatene vises både diskontert og udiskontert. Dersom det forutsettes at kunnskapen begynner å gi virkninger etter fem år, der virkningen øker med ti prosent i året fram til år 10, og deretter er konstant fram til år 20, vil en virkning tilsvarende at 30 kvinner fortsetter i eller kommer tilbake til arbeid med en «produksjonsevne» på 75 prosent av beregnet gjennomsnittsproduksjon for kvinner i 2024 være tilstrekkelig til at tiltaket går i balanse. Dersom virkningen i stedet er tilsvarende 60 kvinneårsverk med 75 prosent produksjonsevne sammenlignet med gjennomsnittet, vil tiltakene være lønnsomme i løpet av tiltaksperioden på ti år. Med kunnskapshullene som utvalget har identifisert, er det svært sannsynlig at tiltakene vil gi høy positiv avkastning.