5 Personalmessige forhold

5.1 Bemanningsutvikling

Postens omfattende omlegging av selskapets ekspedisjonsnett, sorteringsterminalstruktur og administrasjon/støttefunksjoner samt øvrige omstillingstiltak i foregående planperiode, har medført betydelige bemanningsreduksjoner i morselskapet. Siden 1999 og frem til utgangen av 2002 er bemanningen i morselskapet redusert med om lag 6000 årsverk. Som en viktig del av omstillingen, har bemanningsreduksjonene i morselskapet til dels skjedd gjennom utskilling av administrative tjenester og støttefunksjoner til andre selskaper i konsernet, jf. kapittel 3.1. Bemanningen i datterselskapene har i perioden 1999-2002 økt med rundt 2500 årsverk. Tabell 5.1 viser bemanningsutviklingen i morselskapet og i konsernet i perioden 1999 - 2002.

Postens budsjett for 2003 er basert på en bemanningsutvikling i morselskapet som sammenlignet med situasjonen ved utgangen av 2002 tilsvarer en nedgang i antall årsverk på om lag 1930. Selskapets iverksatte og konkretiserte planer for rasjonalisering vil også gi en nedgang i bemanningen i 2004 og 2005, jf. figur 5.1. Disse planene tilsvarer en nedbemanning i morselskapet på om lag 3700 årsverk. Det er lagt til grunn en bemanningsvekst i datterselskapene som tilsvarer en økning på om lag 880 årsverk.

I tillegg til de planlagte tiltakene, vil Posten gjennomføre nye tiltak for å bedre lønnsomheten, jf. kapittel 6. Dette vil gi en ytterligere nedbemanning i morselskapet utover det som fremgår av figur 5.1.

Rasjonaliseringene vil særlig føre til årsverksreduksjoner i terminalarbeid og distribusjon, men også i salgsnettet og stabs- og støttefunksjoner.

5.2 Tiltak overfor de overtallige

Posten vil legge forholdene til rette for å skaffe overtallige arbeid i konsernet gjennom en koordinert håndtering av ressursavgang og -tilgang. Arbeidet med slik ressurssamordning vil være avhengig av at det er en viss naturlig avgang av ansatte i konsernet. Resultatene vil derfor bli påvirket av hvordan arbeidsmarkedet generelt utvikler seg. Mulighetene til slik omplassering vil imidlertid være mindre enn før, ettersom selskapets rasjonaliseringer i mindre grad enn tidligere vil skje ved at støttefunksjoner legges til underleverandører internt i konsernet.

Posten har inngått en ny avtale med de store personalorganisasjonene om virkemidler for håndtering av personalkonsekvenser i omstillingsprosessen. Avtalen innebærer blant annet at det skal være en intern «Jobb-børs» i konsernet, i form av en enhet som til enhver tid vil ha oversikt over hvor det er behov for arbeidskraft, vikarbruken mv. Det legges opp til at samordning av vikarbruk og nedtak av stillinger skal bedres, og at bruken av ventelønn begrenses. De operative oppgavene i forbindelse med omstilling og nedbemanning er overført fra morselskapet til datterselskapet Ergo People AS, jf. 3.1.

5.3 Utvikling i sykefravær og antall uføretrygdede og arbeidsmiljø

Posten sliter med høyt sykefravær og et høyt antall uføretrygdede. Med unntak av en svak nedgang i nye uføretrygdede i 1999, steg sykefraværet og nye uføretrygdede i Posten kontinuerlig fra 1998 til 2001. Særlig stor var økningen i antall nye uføretrygdede.

Sett i forhold til utviklingen de siste årene innebærer utviklingen i 2002 en utflating i sykefraværet og antall nye uføretrygdede, jf. tabell 5.2. Sykefraværet i Posten viste en nedgang i andre halvår 2002. Den positive utviklingen i sykefravær fra annet halvår 2002 har fortsatt i 2003. Sammenlignet med tilsvarende periode i 2002 viser forløpige tall fra første halvår 2003 at sykefraværet har gått ned fra 11,7 prosent til 11,1 prosent. Videre representerer utviklingen i antall nye uføretrygdede i første halvår 2003 en betydelig forbedring, sammenlignet med tilsvarende periode i 2002.

Sett i forhold til landsgjennomsnittet på 7,8 prosent sykefravær i 2002, er sykefraværet i Posten fortsatt høyt. Veksten i sykefraværet i Posten fra 2001 til 2002 var imidlertid vesentlig mindre enn veksten i arbeidslivet totalt. Når det gjelder utviklingen i antall nye uføretrygdede, har tilveksten fra 2001 til 2002 vært lavere i Posten enn det den har vært i arbeidslivet totalt.

Posten arbeider aktivt og målrettet med å forebygge og redusere det høye sykefraværet og uføretrygdingen. Det legges vekt på at arbeidsforhold og oppgaver skal tilpasses bedre slik at fravær og risiko for utstøtning fra arbeidslivet minimeres. Som ledd i dette arbeidet har Posten sluttet seg til intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Samarbeidsavtalens intensjoner og målsettinger vil integreres og implementeres som en del av Postens systematiske HMS-arbeid. En av Postens viktigste målsettinger med avtalen er å redusere sykefraværet til under 9 prosent innen avtaleperiodens utløp i 2005. Dette skal blant annet oppnås gjennom:

• Høyt og vedvarende fokus på sykefravær (utvikling, årsaker og tiltak) i alle leder- og arbeidsmiljøfora.

• Aktiv oppfølging av de langtidssykmeldte for å få flest mulig tilbake i arbeid.

• Dreie innsatsen på HMS-området til en mer forebyggende form, bl.a. ved mer systematisk læring og informasjon til ledere og ansatte om helsefremmende arbeid og HMS-rutiner.

• Mer aktiv bruk av IT-baserte registrerings- og styringssystemer for HMS-aktiviteter.

Det overordnede og strategiske ansvaret for HMS i Posten ivaretas på konsernstabnivå. De operative HMS-tjenestene ble skilt ut fra morselskapet og etablert som et eget selskap høsten 2003. Selskapet eies av Telenor og Posten, og skal levere HMS-tjenester til de to selskapene og til andre aktører i markedet. Omorganiseringen innebærer at Posten kjøper alle sine operative HMS-tjenester fra selskapet frem til utløpet av 2005. Deretter vil tjenestene bli konkurranseutsatt. Det forventes at utskillingen vil gi lavere kostnader gjennom stordrift og spesialisering, samtidig som tjenestenivået skal ligge på samme nivå som i dag.

I tillegg til å satse på målrettede tiltak for å forebygge og redusere sykefraværet og utviklingen i antall uføretrygdede, arbeider Posten generelt med å fremme arbeidsmiljøet i selskapet. De omfattende omstillingene i Posten stiller økte krav til ledere og medarbeidere på alle nivå. Styrking av leder- og medarbeiderkompetanse er definert som viktige tiltak for å sikre gode og attraktive arbeidsplasser og for å fremme selskapets evne til å takle utfordringene det er stilt overfor. Som en del av dette gjennomføres det systematiske evalueringer av topplederne og jevnlige målinger av medarbeidertilfredsheten. Resultatene fra 2002 viser at de postansatte trives bedre i jobben nå enn for ett år siden.

5.4 Attraktive arbeidsplasser

Utdanningsnivået i befolkningen er økende, og faktorer som kompetanseutvikling og karrieremuligheter blir mer og mer viktig for den enkelte arbeidstaker. For å rekruttere og beholde medarbeidere med riktig kompetanse, er det derfor viktig for Posten å være en attraktiv arbeidsplass hvor medarbeidere trives i sin jobbsituasjon. Posten mener at omstillingene i selskapet, inklusiv satsning på mer fleksible arbeidsformer, nye belønningssystemer og en mer forretningsdrevet kultur, vil bidra positivt i denne sammenheng.

5.5 Nytt avtaleverk

Postens tilslutning til arbeidsgiverforeningen NAVO fra 1. november 2001 har gitt selskapet ny tariff- og hovedavtale. I samarbeid med personalorganisasjonene vil Posten utforme andre avtaler og bestemmelser innenfor det personalpolitiske området. Posten vurderer blant annet alternative leverandører av pensjonsordninger. I vurderingene legger Posten vekt på å sikre konkurransedyktige avkastningsforhold, samt at medlemsbetingelsene videreføres på dagens nivå. Valg av eventuell ny pensjonsløsning vil skje i samarbeid med personalorganisasjonene.

5.6 Samferdselsdepartementets kommentarer

Posten har gjennomført store omstillinger i løpet av de siste årene. Gevinstene fra disse omstillingene er likevel ikke tilstrekkelige for å oppnå ønsket lønnsomhet, og det er nødvendig å foreta ytterligere effektiviseringer som vil berøre mange av de ansatte i selskapet. Samferdselsdepartementet legger stor vekt på at de effektiviseringer som gjennomføres skjer i samarbeid med og med stor åpenhet overfor de ansatte. Lov og avtaleverk skal overholdes. Det legges til grunn at Postens HMS-arbeid, og oppfølging av ansatte som berøres av selskapets omstillingstiltak, er minst like godt etter at selskapets operative HMS-enhet og omstillingsenhet er skilt ut av morselskapet. Samferdselsdepartementet ser det som viktig at valg av en eventuell ny pensjonsløsning, skjer i samråd med selskapets personalorganisasjoner.

Den kontinuerlige effektiviseringen som vil pågå i selskapet i årene fremover må gjennomføres slik at motivasjonen og serviceinnstillingen til de ansatte holdes oppe. Posten er helt avhengig av dette for å lykkes i sine strategier for å fremme en konkurransedyktig utvikling og fornøyde postkunder. Departementet ser det videre som viktig at Posten tar vare på kompetansen i bedriften samt ivaretar likestillingshensyn i omstillingsarbeidet.

Det er positivt at det har skjedd en utflating i sykefraværet og antall nye uføretrygdede. Tallene er imidlertid fortsatt høye. Av hensyn til de ansatte, den daglige driften og de betydelige ekstra kostnadene som påføres selskapet, er det viktig at arbeidet med å få ned antall sykmeldte og uføretrygdede fortsatt gis høy prioritet. Departementet har ikke grunnlag for å kunne si om det er noen sammenheng mellom omstillingstakten i Posten og utviklingen i uføretrygding.