Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

St.meld. nr. 35 (2001-2002)

Kvalitetsreformen Om rekruttering til undervisnings- og forskerstillinger i universitets- og høyskolesektoren

Til innholdsfortegnelse

4 Personalpolitikk

4.1 En offensiv og strategisk personalpolitikk

4.1.1 Bakgrunn og utfordring

Faglig ledelse

Målet for rekruttering til universitets- og høyskolesektoren er å ansette de best kvalifiserte kandidatene i sektorens undervisnings- og forskerstillinger. En offensiv og strategisk personalpolitikk er en forutsetning for at dette skal kunne skje.

Forskningsevalueringer av de naturvitenskapelige fagmiljøene (jf. kapittel 2) viser at kvaliteten på miljøene er ujevn og at flere miljøer ikke holder god nok standard. Blant de problemene som har vært trukket frem i evalueringene, er manglende faglig ledelse og fragmenterte forskningsprofiler.

En strategisk personalpolitikk innebærer at institusjonene må utvikle bevisste og aktive ledelsesfunksjoner på alle nivåer og områder, og at institusjonene må ha dyktige administrative og faglige ledere som har ansvar for å sette personalpolitikken ut i livet. Det vises i den forbindelse til Ot.prp. nr. 40 (2001-2002) og drøftingene av bedre styring og faglig ledelse i St.meld. nr. 27 (2000-2001).

I meldingen ble det lagt vekt på at en god faglig ledelse er en forutsetning for å kunne bruke de samlede ressursene effektivt slik at man oppnår kvalitet i all virksomhet og kan gjennomføre institusjonens strategi. Det ble også lagt vekt på at god faglig ledelse i tillegg er viktig for omstilling til nye behov og krav, og at det er en lederoppgave å styre ressursdisponeringen og sørge for kvalitetssikring av både undervisning og forskning.

Departementet foreslo i nevnte stortingsmelding at ledere på institutt- og fakultets-/avdelingsnivå skal være åremålstilsatt og både faglig og administrativt ansvarlige, og at de må få anledning til å besitte flere og mer effektive styringsvirkemidler i forhold til i dag. I Ot.prp. nr. 40 (2001-2002) foreslår regjeringen å stille universitetene og høyskolene fritt med hensyn til valg av intern styringsform. Dersom Stortinget slutter seg til forslaget, vil det derfor være opp til institusjonene selv å avgjøre om faglige ledere ved fakulteter/avdelinger og institutter skal være åremålstilsatte eller valgte. Uavhengig av om valgt eller tilsatt leder blir prioritert, forutsetter departementet at institusjonene formulerer mål, krav og forventninger til lederne på alle nivåer (ledelsesmandat), og avklarer hvilke virkemidler som står til disposisjon for å oppfylle ledelsesmandatet.

Uansett hvordan lederne i framtiden rekrutteres, gjennom tilsetting eller valg, må det legges vekt på lederegenskaper, evne til strategisk tenkning og at faglig leder bør være en person med betydelig vitenskapelig erfaring og legitimitet i fagmiljøene. Stortinget gav sin tilslutning til disse forslagene, jf. Innst. S. nr. 337 (2000-2001). Departementet forventer at den pågående implementeringen av kvalitetsreformen vil føre til en betydelig styrking av ledelsesfunksjonene, herunder tydeliggjøring av arbeidsgiverrollen ved institusjonene. For å kunne rekruttere de beste lederne, vil departementet peke på betydningen av å gi lederne attraktive lønns- og arbeidsvilkår. Det er også viktig at institusjonene følger opp med systematisk leder- og ledelsesutvikling.

Det gode forskningsmiljø

I en undersøkelse av kriterier for et godt forskningsmiljø, 1er hovedkonklusjonen at et godt forskningsmiljø er levende, krevende og modig. Et levende forskningsmiljø kjennetegnes ved at det har senior-, junior- og gjesteforskere, tverrdisiplinært samarbeid, danner et kritisk forum og har aktiv kunnskapsoverføring. Et krevende forskningsmiljø kjennetegnes ved genuint interesserte og kreative medarbeidere, selvstendige medarbeidere som samarbeider, det stiller høye krav til vedlikehold, utvikling og fornyelse av kunnskaper, fremskaffer resultater, formidler aktivt og måler seg med de beste. Et modig forskningsmiljø kjennetegnes ved at det satser på nye idéer og eksperimenterer, aksepterer alternativ prosjektutvikling og feil, har sosial og faglig trygghet og tenker og handler modig. Undersøkelsen viser også at ledere har stor innflytelse på gruppens liv og yteevne.

4.1.2 Departementets vurdering

Faglig ledelse og det gode forskningsmiljø

God forskningsledelse innebærer god tilrettelegging for å skape et godt forskningsmiljø. Dette innebærer tilsetting av et bredt kvalifisert, stimulerende og engasjert faglig personale, samt oppfølging av den enkelte forsker med krav og støtte. God forskningsledelse innebærer også ansvar for iverksetting og drift av faglige aktiviteter, som interne faglige diskusjonsfora, seminarer, og gjesteforedrag for å tilrettelegge utvikling og fornying. Og ikke minst innebærer det ansvar for resultater og fremdrift, og et visjonært mot og vilje til å måle seg med de beste. God forskningsledelse må gi rom til selvstendige medarbeidere som kan utfolde sin kreativitet innen rammen av miljøets forskningstema, og må ikke forveksles med styring av hvilke resultater den enkelte forskningsmedarbeider skal komme frem til i sin forskning. God forskningsledelse er en forutsetning for å fremme kvalitet i forskningen.

Kvalitetsreformen og planlagt vekst i forskningsbevilgningene

Iverksetting av kvalitetsreformen innebærer en tettere oppfølging, veiledning og tilbakemelding overfor den enkelte student. I fag med mange studenter på bachelornivå der det ikke har vært tradisjon for tett studentoppfølging, vil kvalitetsreformen medføre økt undervisningsaktivitet, jf. kapittel 3. Den planlagte veksten i forskningsbevilgningene vil både styrke eksisterende forskning og finansiere nye forskningsaktiviteter. Det er imidlertid ingen selvfølge at fag som får økt undervisningsaktivitet på bachelornivå skal ha økt forskningsaktivitet. Det må ligge forskningspolitiske og forskningsstrategiske hensyn og prioriteringer til grunn for forskningsaktiviteten. Som en konsekvens må institusjonene vurdere sine personalbehov på disse aktivitetsområdene til dels adskilt. Samtidig skal hovedprinsippet fortsatt være at det faglige personalet i sektoren skal være tilsatt i kombinerte undervisnings- og forskerstillinger (se tekstboks 3.1)

Styringsvirkemidler

Det ligger mange muligheter til å drive en offensiv og strategisk personalpolitikk med utgangspunkt i det lov- og avtaleverket som institusjonene i universitets- og høyskolesektoren forholder seg til. Sentrale styringsvirkemidler er knyttet til bestemmelsene om tilsetting av personale, avtalene om lønns- og arbeidsvilkår og bestemmelser om arbeidsmiljø.

Tjenestemannsloven med forskrifter og universitets- og høyskoleloven regulerer utlysing og tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger. Tjenestemannsloven åpner for differensiering både i rekrutteringsmåte og tilsettingsform for vitenskapelig personale og har bestemmelser om fremgangsmåten ved avvikling av arbeidsforhold. Forslaget i Ot.prp. nr. 40 (2001-2002) om hjemmel for åremålstilsetting i undervisnings- og forskerstillinger når tjenestemannen skal delta i prosjekt, vil være et nytt styringsvirkemiddel i rekrutterings- og tilsettingspolitikken.

Hovedtariffavtalen i staten regulerer lønns- og arbeidsvilkår, herunder de ulike stillingskategorier som står til rådighet innen sektoren. Ytterligere retningslinjer for stillingssystem, kvalifikasjonskrav m.m. er gitt i departementets rundskriv F-14-95 Felles stillingsstruktur for undervisnings- og forskningsstillinger ved høgskoler og universiteter [og] Reglementer for opprykk til førsteamanuensis, førstelektor og førstebibliotekar av 01.02.1995. Lønnsystemet i staten gir institusjonene gode muligheter til differensiert avlønning som virkemiddel for å rekruttere og beholde de best kvalifiserte medarbeiderne.

I medhold av Hovedtariffavtalen i staten, er det inngått særavtale om lønns- og arbeidsvilkår for undervisnings- og forskerstillinger ved universiteter og høyskoler. Særavtalen gir gode muligheter for å styre fordelingen av arbeidstida mellom de ulike oppgaver som omfattes av undervisnings- og forskningsstillingenes arbeidsplikt. Nærmere om dette i delkapittel 4.2 nedenfor.

Med virkning fra og med budsjettåret 2002, er det innført nytt finansieringssystem for universiteter og høyskoler, jf. B.innst. S. nr. 12 (2001-2002) og St.prp. nr. 1 (2001-2002). Prinsippet i det nye systemet er at undervisning og forskning delvis budsjetteres adskilt. Systemet innebærer dessuten en markert dreining av fokus fra innsatsfaktorer og over mot oppnådde resultater. Resultatbaserte tildelinger er viktig for å skape incentivordninger. Interne budsjettfordelingsmodeller ved institusjonene bør bygge opp under departementets nye finanseringsmodell ved at det for eksempel innføres resultatbaserte tildelinger til de enkelte avdelinger/fakulteter og institutter.

I interne budsjettfordelingsmodeller kan det også tas hensyn til behovet for driftsmidler. Tilgang på særskilte midler til forskningsutstyr, stipendiater og til teknisk og administrativt personale kan være viktige virkemidler ikke minst ved rekruttering av internasjonale kapasiteter, jf. kapittel 10. I denne sammenheng forventer departementet at institusjonene vurderer å sette av «oppstartspakker» i form av ekstraordinær driftsbevilgning til nytilsatt forskningspersonale. Dette er et virkemiddel som etter hvert er blitt vanlig internasjonalt, og som vil kunne lette rekruttering særlig av forskere med erfaring fra utlandet.

Arbeidsmiljøet har betydning for individuell oppgavemestring. Gode mestringsbetingelser gir økte muligheter for å ivareta helseverdier. Arbeidsmiljøloven inneholder bestemmelser om både det fysiske, psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet. Loven pålegger ledere et særskilt ansvar for helse, miljø og sikkerhet. Det stilles krav om dokumentasjon av situasjonen for helse, miljø og sikkerhet gjennom internkontrollsystem, og ledere pålegges å iverksette forbedringstiltak på området. Medbestemmelse er sentralt for å sikre et godt psykosoialt og organisatorisk arbeidsmiljø. Det vises i den forbindelse til Hovedavtalen for arbeidstakere i staten.

Etter departementets vurdering, har institusjonene et bredt spekter av styringsvirkemidler som gir mange muligheter til å skape attraktive arbeidsplasser, og gjennom det å nå sine mål for rekrutteringen og virksomheten både innen undervisning og forskning. Virkemidlene er av både økonomisk og ikke-økonomisk art. Departementet forventer at institusjonene drøfter nærmere hvordan de ulike styringsvirkemidlene kan benyttes strategisk for å nå de faglige målene for virksomheten.

Boks 4.1 Eksempler på personalpolitiske tiltak som er benyttet ved Universitetet i Oslo og Norges landbrukshøgskole for å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere

  1. Høyere lønn ved nyrekruttering både av førsteamanuenser og professorer: Åpenhet for bruk av hele spennet. Utlysing i lønnsspenn. Har resultert i hensiktsmessige lønnsdifferensieringer som reflekterer forskjell i produksjon/ytelser på forskjellige områder og for eksempel grad av rekrutteringsutsatthet.

  2. Hyppigere bruk av forhandlinger på særlige grunnlag (jf. hovedtariffavtalen punkt 2.3.4): Midlertidige lønnstillegg for midlertidig meransvar/merarbeid utover ordinær arbeidsplikt. Forskningstermin og driftstilskudd som virkemidler for å kompensere for merarbeid. Mer aktiv bruk av forhandlinger for å holde på godt kvalifisert personell: Høyere lønn i kombinasjon med driftstilskudd til forskningen.

  3. I lokale forhandlinger belønnes førsteamanuenser også for innsats som ikke gir uttelling ved vurdering for professoropprykk.

  4. Bruk av hele lønnsspennet for professorer. Begge institusjoner har tatt i bruk ny professorkode for forskningsledelse. Åpner for bruk av B-tillegg for professorer i tillegg til høy lønnsplassering på hovedlønnstabellen.

  5. Stipendiater: Aktiv bruk av begge koder og alle lønnsalternativ. På medisinsk fakultet ved UiO lønnes klinisk stipendiat på topp av regulativet med B-tillegg. På Juridisk fakultet brukes høyeste stillingskode. Det gis driftstilskudd ved enkelte fakultet ved UiO. Nytilsatte stipendiater prioriteres ved tildeling av barnehageplass. Begge institusjoner har retningslinjer som ivaretar rimelige forlengelser av stipendiatperioden.

  6. Utvidet bruk av driftstilskudd diskuteres ved begge institusjoner.

  7. Større lønnsdifferensiering i lokale forhandlinger (jf. hovedtariffavtalen punkt 2.3.3). Aktiv bruk av lønn for å stimulere stor innsats, omstillingsvilje og oppfølging av strategiske satsinger.

4.2 Forskningsbasert undervisning og fleksibel bruk av personalressurser

4.2.1 Bakgrunn og utfordring

Som avsnitt 4.1 viser, er departementet av den oppfatning at sterk faglig ledelse med en tydelig arbeidsgiverrolle, vil være sentralt hvis institusjonene skal kunne lykkes i gjennomføringen av sine strategiske satsinger.

Dette synspunktet ble også presentert i stortingsmeldingen som introduserte kvalitetsreformen, der departementet påpekte at for å kunne gjennomføre strategiske satsinger, så må den

«tidsressursen [institusjonene] disponerer til forskning i større grad . . . organiseres og styres av faglig leder på grunnivået, på bakgrunn av den enkelte tilsattes motivering og forutsetninger, og ut fra institusjonenes faglige prioriteringer. Dette forutsetter bruk av individuell differensiering av tidsressurser til forskning for det vitenskapelige personalet også ved universiteter og vitenskapelige høyskoler.», jf. St.meld. nr. 27 (2000-2001).

Som drøftet i delkapittel 4.1.2 er slik individuell differensiering av tidsressurser fullt mulig innenfor gjeldende lov- og avtaleverk, og det er derfor ikke nødvendig å endre regelverket på dette punkt.

Departementet vil peke på at fleksibilitet i personalpolitikken er nødvendig ut fra flere forhold. Det er en utvikling i sektoren i dag mot mer sammensatte institusjoner med store faglige og kulturelle forskjeller. Denne tendensen vil etter all sannsynlighet vedvare og resultere i nye utfordringer innenfor systemer og regelverk. Et annet trekk er innføring av nye undervisnings- og vurderingssformer kombinert med den planlagte opptrappingen av forskningsinnsatsen. Et tredje viktig utviklingstrekk er innføringen av nye prinsipper for finansiering av virksomheten ved universiteter og høyskoler med et delvis skille i finansieringssystemet mellom undervisning og forskning, jf. delkapittel 4.1.2 ovenfor. Forskningskomponenten i modellen inneholder en strategisk forskningsbevilgning som blant annet forutsetter at institusjonene utvikler og følger opp en strategi for sin forskningssatsing.

Forskningsbasert undervisning

I universitets- og høyskolelovens § 2 går det frem at all offentlig høyere utdanning skal være basert på det fremste innen forskning, kunstnerisk utviklingsarbeid og erfaringskunnskap, og institusjonene er også pålagt å drive forskning og faglig utviklingsarbeid og/eller kunstnerisk utviklingsarbeid. I tillegg pålegges universiteter og vitenskapelige høyskoler et spesielt ansvar for grunnforskning og forskeropplæring, mens andre institusjoner kan tillegges et tilsvarende ansvar på sine fagområder.

Ut over formuleringene i lovens § 2 har verken Stortinget eller departementet definert forholdet mellom forskning og undervisning i høyere utdanning. Det finnes heller ingen entydig forståelse av begrepet 'forskningsbasert undervisning'. På bakgrunn av diskusjoner nasjonalt og internasjonalt har imidlertid Norgesnettrådet levert en rapport som utreder problemstillingen. 2

Rapporten gir eksempler på 5 aktuelle tolkinger - med stigende krav til integrasjon mellom forskning og undervisning:

  1. At undervisningen skal være i overensstemmelse med forskningens nyeste resultater.

  2. At undervisningen skal være tilknyttet et forskningsmiljø.

  3. At fast ansatte lærere skal ha forskningskompetanse.

  4. At undervisningen skal utføres av aktive forskere.

  5. At undervisningen skal innebære trening i vitenskapelig metode i samarbeid med praktiserende forskere.

En rekke offentlige utvalg, deriblant Hernes-utvalget, Bernt-utvalget (lovutvalget) og senest Mjøs-utvalget, har bidratt med drøftinger og presiseringer av begrepet, og Norgesnettrådets rapport sammenfatter disse drøftingene slik:

  • Hernes-utvalget slo fast at selve «kjennetegnet på høyere utdanning er at den er forskningsbasert, det vil si, at den bygger på vitenskapelig innvunnet innsikt», men utvalget skilte likevel mellom to hovedtyper: Undervisning som formidler veletablert kunnskap og systematiserer resultater fra tidligere forskning (hovedsakelig undervisning på lavere grads nivå), og undervisning som er direkte knyttet til pågående forskning (hovedfags- og doktorgradsundervisning), jf. NOU 1988: 28 Med viten og vilje(s. 89).

  • Bernt-utvalget mente at «Kravet om forskningsbasert undervisning vil . . . for de [statlige] høgskolene . . . måtte knyttes til institusjonene, og ikke til den enkelte lærer», fordi det er urealistisk å tro at alle lærere i høyskolesystemet vil kunne være forskningskompetente og forskningsutførende. Omfanget og typen av forskningsbasert undervisning vil variere med fastsatt arbeidsdeling mellom institusjonene, jf. NOU 1993: 24 Lov om universiteter og høgskoler(s. 43).

  • Mjøs-utvalget definerte begrepet som «undervisning som blir gitt av personer som har erfaring fra forskning og utviklingsarbeid, som kjenner den vitenskapelige metode og tenkemåte, som holder seg oppdatert på eget fagfelt, og som har kontakt med miljøer som driver med forskning og utviklingsarbeid.», jf. NOU 2000: 14 (s. 188).

Rapporten fra Norgesnettrådet viser også at det fra mange hold er reist tvil om det eksisterer noen nær forbindelse mellom forskning og undervisning, at vitenskapelige undersøkelser omkring dette spørsmålet i alle fall synes å vise at forbindelsen er svakere enn antatt, og at det er betydelige forskjeller mellom disipliner, institusjoner og mellom studienivå (for eksempel mellom lavere og høyere grad).

Mjøs-utvalget la vekt på en nyansert tilnærming til behovet for forskningsbasert undervisning for å sikre en mangfoldig universitets- og høyskolesektor som kan svare på samfunnets ulike behov.

Fleksibel bruk av personalressursene

Departementet drøftet behovet for mer fleksibel bruk av personalressursene i St.meld. nr. 27 (2000-2001), kap. 9.3.2. I tillegg til det som er referert innledningvis i dette delkapitlet (4.2), pekte departementet blant annet på at,

«[e]n viktig utfordring for institusjonene er å øke mulighetene for å omdisponere ressursbruken og rette den inn mot nye forsknings- og undervisningstilbud.»

Flere forhold vil påvirke behovet for fleksibel bruk av personalressursene.

Institusjonenes styre har i henhold til universitets- og høyskoleloven § 4 det strategiske ansvar for den faglige virksomheten. Det er styrets ansvar å beslutte dimensjonering av undervisnings- og forskningsaktiviteten innen de ulike fagområder institusjonen dekker. Beslutninger om endringer i dimensjoneringen av fagområder eller fordelingen mellom undervisnings- og forskningsinnsats innen ett eller flere fagområder, vil få betydning for disponeringen av personalressursene.

Større frihet for institusjonene vil føre til økt konkurranse om studentene både mellom de offentlige institusjonene og mellom de offentlige og private institusjonene nasjonalt og internasjonalt. Variasjoner i etterspørselen etter forskjellige typer utdanning kan føre til at institusjonene har behov for å omdisponere personalressurser innen fagområder som for kortere eller lengre tid har lav undervisningsaktivitet. Forutsatt at styret finner grunn til å opprettholde forskningsaktivitet, kan den tiden personalet har brukt til undervisning omdisponeres til økt forskningsaktivitet med utgangspunkt i særavtalen om lønns- og arbeidsvilkår for undervisnings- og forskerstillinger.

Endringer i samfunnet vil også kunne få forskningsstrategiske konsekvenser. Behov for kunnskap på nye områder eller for større satsing innen enkelte områder, kan få betydning for hvordan styret velger å disponere institusjonens ressurser. Over tid kan det bli aktuelt å bygge ned enkelte fagområder og i stedet satse mer på andre.

4.2.2 Departementets vurdering

Om forskningsbasert undervisning

Departementet mener at en rimelig konklusjon på bakgrunn av de mange utredninger som har drøftet begrepet 'forskningsbasert undervisning', er at graden av integrering mellom forskning og undervisning varierer sterkt avhengig av fagdisiplin, utdanningens innretting og nivå. Begrepet 'forskningsbasert undervisning' har derfor ikke et entydig innhold som kan være retningsgivende for omfanget av undervisnings- og forskningsandel knyttet til den enkelte vitenskapelig ansatte eller den enkelte stillingstype ved forskjellige institusjoner, avdelinger og enheter.

Departementet mener på bakgrunn av de ovenstående drøftingene og vurderingene at det ikke vil være i strid med prinsippet om forskningsbasert undervisning om den tidsressursen som institusjonene disponerer til undervisning og forskning, i større grad organiseres og styres av faglig leder på grunnivået. Dette må skje i samarbeid med den enkelte tilsatte, og på bakgrunn av den enkeltes tilsattes motivasjon og forutsetninger, og ut fra institusjonenes faglige prioriteringer.

Om fleksibel bruk av personalressursene

Det er, som introdusert ovenfor, flere utviklingstrekk som skaper omstillingsbehov ved universitetene og høyskolene. Muligheter for fleksibel utnyttelse av personalressursene vil være helt sentralt fordi personalet er institusjonenes viktigste ressurs og den største innsatsfaktor både i undervisning og forskning.

Fleksibel bruk av personalressursene betyr at institusjonene i praksis benytter de frihetsgrader og muligheter som ligger i lov- og avtaleverk for å tilpasse virksomheten til skiftende forutsetninger og endringer i styrets prioriteringer. I delkapittel 4.1 er det pekt på ulike styringsvirkemidler som står til disposisjon for institusjonene gjennom lov- og avtaleverk.

Departementet forventer at institusjonene utnytter det handlingsrom med muligheter til fleksibilitet og bredde i bemanningen som ligger i en bevisst bruk av de ulike stillingskodene i lønnsplan for undervisnings- og forskerstillinger (jf. tekstboks 3.1). Departementet vil beholde stillingsstrukturen som er felles for universitets- og høyskolesektoren og der rekruttering av fagpersonell i faste stillinger i hovedsak skjer til kombinerte undervisnings- og forskerstillinger. Rett og plikt til å ivareta både undervisnings- og forskningsoppgaver er normalt tillagt alle kombinerte stillinger, men valg av stillingskategori i det enkelte tilfelle må reflektere hvilket utdanningsområde og nivå stillingen i hovedsak skal knyttes til.

Departementet forutsetter videre at institusjonene aktivt og bevisst utnytter den fleksibiliteten i personaladministrasjonen som særavtalen for undervisnings- og forskningspersonale legger til rette for. Det vises i den forbindelse til innledningen til særavtalen, som er omforent mellom partene (Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet og arbeidstakerorganisasjonene). Med hjemmel i særavtalen kan det for eksempel tilrettelegges for mer sammenhengende tid til forskning i en tidsperiode, og sterkere konsentrasjon om undervisning i en annen periode. Departementet viser her til at alle universitetene og en del høyskoler praktiserer ordning med forskningstermin. Ved Universitetet i Tromsø innebærer ordningen mulighet til ett års sammenhengende forskning hvert femte år.

Særavtalen gir også rom for individuell fastsettelse av andelen undervisning og forskning blant arbeidspliktene, noe som legger til rette for at arbeidsoppgavene kan tilpasses til den enkelte arbeidstakers interesser og forutsetninger og institusjonens skiftende behov.

Det er et lederansvar å følge opp at tilsatte oppfyller både undervisningsplikt og forskningsplikt. Til tross for at tilsatte i de fleste stillingskodene er pliktige til å forske, medfører ikke dette noen individuell rett til å sette av tid til forskning hvis ikke forskningsplikten faktisk oppfylles. Tilsatte som ikke er forskningsaktive skal pålegges andre arbeidsplikter, som for eksempel en større andel undervisning, slik at hele tidsressursen i årsverket utnyttes. Ettersom det nye finansieringssystement belønner resultater både i undervisning og forskning, kan institusjoner som ikke følger opp tidsbruken til sine faglige ansatte bli rammet negativt.

4.3 Postdoktorstillinger

Bakgrunn

Ved siden av å skape attraktive arbeidsplasser gjennom gode fagmiljøer, er tilrettelegging av overganger fra en status til en annen i karriereløpet fra hovedfagskandidat til toppstilling viktig for å fremme rekruttering av faglig personale. Forutsigbarhet ved slike overganger gjør karrieren mer attraktiv, og tiltak må vurderes deretter.

Postdoktorstillinger gir nyutdannede forskere en slik mulighet til å forberede overgangen fra forskerutdanning til vitenskapelig stilling. Stillingene er rene forskerstillinger, noe som gir anledning til langt på vei å kvalifisere seg for professorkompetanse i løpet av tre til fire år. Dette kan være vanskelig å gjennomføre i andre vitenskapelige stillinger med omfattende oppgaver i tillegg til forskning. Postdoktorstillinger gir også nyutdannede forskere mulighet til å tilegne seg nødvendig erfaring fra andre forskningsmiljøer ved å legge postdoktorperioden til en for forskeren ny institusjon, ofte i utlandet.

Bruk av postdoktorstillinger i universitets- og høyskolesektoren har en relativt kort historie i Norge. Ordningen ble innført av forskningsrådene på 1980-tallet, men hadde en beskjeden start. Rundt 75 personer var tilsatt som postdoktor (eller tilsvarende) i 1991. I 1999 omfattet ordningen 313 personer, men dette tallet er betydelig høyere i dag (kilde: NIFU/FoU-statistikken). I 2001 opprettet departementet 86 nye postdoktorstillinger, hvorav 40 var øremerket for kvinner.

Norges forskningsråd finansierte over halvparten av postdoktorene i 1999. Andre kilder, i første rekke de medisinske foreninger og fond, finansierte om lag en tredjedel. Bare en mindre andel av stillingene finansieres over institusjonenes egne budsjetter, noe som har sammenheng med at departementet ikke tok i bruk denne stillingskategorien før i 1998.

Postdoktorstillinger er vanligst i medisin og naturvitenskap, mens det er relativt få slike stillinger i humaniora og samfunnsvitenskap. Antallet postdoktorstillinger i teknologi var ubetydelig inntil 1997.

Departementets vurdering

Departementet anser bruk av postdoktorstillinger som et viktig virkemiddel for å gjøre den vitenskapelige karrieren i sektoren mer forutsigbar og dermed attraktiv. Stillingene er også godt egnet for å bedre mulighetene til underrepresenterte grupper (etnisitet, kjønn, oa.) til å kvalifisere seg for toppstillinger i sektoren.

Det er viktig at postdoktorstillingene brukes slik at de fremmer mobilitet i sektoren. Det bør som hovedregel unngås at kandidater tar mastergrad, doktorgrad og går inn i postdoktorstilling ved samme institusjon.

Departementet mener at institusjonene i større grad må benytte disse stillingene også på fagområder der de i dag er lite brukt, som i humaniora, samfunnsfag og teknologifag. I denne sammenheng vil departementet fremheve at institusjonene selv har fullmakt til å beslutte opprettelse og nedleggelse av postdoktorstillinger, på samme måte som andre stillinger. Stillinger tildelt institusjonene i forbindelse med de årlige budsjettene, samt eksterne postdoktorstillinger fra for eksempel Norges forskningsråd, er således ikke de eneste mulige postdoktorstillingene. Norges forskningsråd skal likevel fortsatt være en viktig kilde for finansiering av postdoktorstillinger for å sikre mobilitet.

4.4 Universitets- og høyskolesektoren som attraktiv arbeidsplass

Utfordring

Et sentralt mål er å rekruttere de beste kandidatene av begge kjønn til en vitenskapelig karriere i universitets- og høyskolesektoren. Dette er av grunnleggende betydning for å styrke kvaliteten i utdannings- og forskningssystemet.

En vitenskapelig karriere har tradisjonelt hatt høy status i samfunnet, en status som nå kanskje er i ferd med å svekkes. Media påpeker til stadighet at mye kan bli bedre når det gjelder forskningsforholdene ved de statlige institusjonene og dette kan bidra til å begrense rekrutteringen. Det er viktig at denne trenden blir snudd og at forskerkarrieren på ny fremstår som attraktiv.

Departementets vurdering

Rekrutteringsgrunnlaget legges i grunnskolen og videregående skole hvor holdninger til det å lære, stille spørsmål og utforske blir dannet. Svikter rekrutteringen i et gitt fag bør det undersøkes på hvilke(t) nivå(er) muligheten til en vitenskapelig karriere i faget ble valgt bort. I dette ligger også en utfordring for Norge som kunnskapsnasjon, nemlig å tilby et utdanningssystem der de med talent og personlige egenskaper for en karriere i forskning og undervisning blir stimulert til å ta fag og studieløp som gjør det mulig å velge en slik karriere.

Etter departementets vurdering vil kvalitetsreformen og opptrappingen av forskningsinnsatsen bidra til at undervisnings- og forskerkarrieren vil fremstå som mer attraktiv enn i dag. I tillegg kan sektoren og forskerne selv i større grad bidra til en positiv synliggjøring ved å formidle forskningsresultater. Det må gjøres kjent når norske forskere lykkes og hevder seg internasjonalt. Dette gjelder ikke bare populærvitenskapelig formidling fra forskerens side, men også profesjonell informasjonsformidling der media og andre opinionspåvirkende aktører blir orientert med pressemeldinger og annen aktiv kontakt.

Det er mange gode grunner til å velge en undervisnings- og forskerkarriere som ofte ikke kommer tilstrekkelig tydelig frem. Institusjonene må i større grad, og med større oppfinnsomhet, markedsføre sine svært interessante arbeidsplasser, spesielt de sider som er særegne ved undervisnings- og forskerstillinger i universitets- og høyskolesektoren.

Det er viktig å få frem at en undervisnings- og forskerkarriere gir utfordrende og spennende arbeidsoppgaver og en stor grad av personlig frihet til å utforme oppgavene og til å sette egne mål. De mulighetene en forskerkarriere gir til å oppdage og skape ny kunnskap bør særlig fremheves. Gleden av å kunne bidra med ny viten må formidles. Det må også komme frem at få andre yrker gir bedre mulighet til likeverdig samvirke og samarbeid med kolleger på tvers av språk, kulturer og landegrenser.

Når det gjelder undervisningsvirksomheten, forventer departementet at institusjonene i langt større grad markedsfører muligheten til å dyrke gleden ved kontakt med unge kunnskapstørste mennesker. Dessuten må undervisning i mindre grad omtales som «undervisningsplikt», men fremstilles som den stimulerende virksomhet det er. Det må frem at karrieren er faglig og intellektuelt stimulerende, og at bare få andre yrker kan tilby et liknende samspill mellom oppdagervirksomhet og kunnskapsformidling som bidrar til å forme neste generasjons virkelighetsoppfatning.

Det er stor trivsel blant tilsatte ved universitetene og høyskolene. Det er viktig at institusjonene får dette tydelig fram i markedsføringen av institusjonene og ledige stillinger.

Mange nyutdannede høyere grads kandidater som vurderer attraktiviteten til en vitenskapelig karriere, går samtidig inn i en etableringsfase. For personer i en etableringsfase kan tilgang på barnehageplass være avgjørende for om en karriere synes gjennomførbar eller ikke. Det er særlig viktig at institusjonene tar ansvar for ansatte i midlertidige stillinger, fordi disse har tidsavgrensede og ofte hardere pressede løp, og fordi de ofte ikke har vært etablert i kommunen før tiltredelse, eller er i ferd med å etableres. Barnehageplasser er eksempel på et velferdsgode som institusjonene bør benytte strategisk til rekruttering, til å bistå midlertidige ansatte, og for å bidra til mobilitet.

For enkelte fag er det bedre lønnsforhold innen andre samfunnssektorer som konkurrerer om den aktuelle fagkompetansen. Dette gjelder blant annet for enkelte helseprofesjoner og jurister, men også for andre fagområder med betydelig rekruttering til næringslivet, slik som en del teknologiske fag. På disse fagområdene forventer departementet at institusjonene i større grad bruker lønnssystemet aktivt. Institusjonene kan oppnå mye ved dristigere og mer differensiert bruk av personalpolitiske virkemidler, deriblant lønn, jf. tekstboks 4.1. Det vil resultere i større lønnsforskjeller enn det er tradisjoner for i sektoren, men departementet mener at en slik utvikling vil være helt nødvendig for å videreutvikle institusjonene som interessante og attraktive arbeidsplasser.

Mange som er tilsatt i undervisnings- og forskerstillinger vil imidlertid hevde at arbeidsforholdene, de reelle muligheter til å utføre forskning og undervisning på en tilfredsstillende måte, er viktigere enn lønnsnivået. Dette gjelder særlig for forskere i eksperimentelle fag hvor virksomheten gjennomgående krever omfattende forskningsmidler. Departementet forventer at institusjonene i større grad utnytter et bredt sett av virkemidler for å rekruttere og beholde de dyktigste medarbeiderne også på disse fagområdene, jf. over, og kapittel 2.

4.5 Departementets tilrådinger

  • En offensiv og strategisk personalpolitikk er en forutsetning for å nå målet om å rekruttere de best kvalifiserte kandidatene til undervisnings- og forskerstillinger i universitets- og høyskolesektoren.

  • Departementet forventer at institusjonene utvikler en bevisst og aktiv arbeidsgiverpolitikk og ledelsesfunksjon på alle sine nivåer og områder.

  • Departementet forventer at institusjonene bruker de styringsvirkemidler og det handlingsrom som lov- og avtaleverk legger til rette for, inkludert de muligheter til fleksibilitet og bredde i bemanningen som ligger i en bevisst bruk av de ulike stillingskodene i lønnsplanen.

  • Institusjonene bør bruke det nye fiansieringssystemet til å utvikle incentivbaserte budsjettfordelingsmodeller internt.

  • Planlagt vekst i forskningsbevilgningene vil tvinge institusjonene til i større grad å fastsette forskningsaktiviteten og undervisningsaktiviteten adskilt. Som en konsekvens forventer departementet at de vurderer sine personalbehov på disse feltene til dels adskilt, samtidig som de ivaretar hovedprinsippet om at de fleste faglige stillingene skal være kombinerte undervisnings- og forskerstillinger.

  • Departementet forutsetter at institusjonene formulerer mål, krav og forventninger til alle lederne i et ledelsesmandat, og at de avklarer hvilke virkemidler som står til disposisjon for å oppfylle ledelsesmandatet.

  • Det er et faglig lederansvar å legge til rette for at forskningen foregår i gode forskningsmiljøer med flere samarbeidende forskere og eventuelt forskerstudenter. Det er også et faglig lederansvar å følge opp at ansatte oppfyller både undervisningsplikt og forskningsplikt. Departementet forventer at det stilles krav til at faglige ledere på alle områder og nivåer i organisasjonen følger opp disse oppgavene uavhengig av om lederne er valgt eller tilsatt.

  • Departementet forventer at institusjonene blir mer dristige i bruken av et bredt sett av virkemidler for å rekruttere og beholde de dyktigste medarbeiderne, selv om dette vil resultere i større forskjellsbehandling enn det er tradisjon for i sektoren. I tillegg til å bruke lønnssystemet aktivt, kan både midler til forskningsutstyr, stipendiater, postdoktorer, og teknisk og administrativt personale være viktige virkemidler.

  • Departementet forventer at institusjonene i større grad benytter postdoktorstillinger på fagområder der de i dag er lite brukt, som i humaniora, samfunnsfag og teknologifag. Det er viktig at postdoktorstillingene brukes slik at de fremmer mobilitet i sektoren.

  • Departementet forventer at institusjonene aktivt markedsfører fordelene med sine svært interessante arbeidsplasser i arbeidet med å rekruttere til undervisnings- og forskerstillinger, og at de driver et profesjonelt informasjonsarbeid slik at forskningsvirksomheten kan få størst mulig oppmerksomhet.

  • Departementet forventer at institusjonene videreutvikler bruken av velferdstilbud som aktive virkemidler i rekrutteringsarbeidet, deriblant tilbud om barnehageplass i rekruttering av unge personer i etableringsfasen.

Fotnoter

1.

Rapport til Byggforskningsrådets Vetenskapliga Nämnd , 1994, Det goda forskningsmiljö.

2.

Norgesnettrådets rapport, mai 2001, Forskningsbasert undervisning.

Til toppen
Til dokumentets forside