1 Innledning

1.1 Bakgrunnen for nedsettelse av arbeidsgruppen

Den 29. juli 2024 avsa EU-domstolen en dom1 hvor domstolen kom til at å operere med samme grense for overtidsbetaling for deltids- og heltidsansatte i den konkrete saken utgjorde ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte som ikke kunne forsvares av objektive grunner. Dommen bygde blant annet på en tidligere avgjørelse2 der spørsmålet var om like tersker for deltids- og heltidsansattes rett til særskilte lønnstillegg i en tariffavtale for piloter var diskriminerende. Domstolen kom til at den aktuelle reguleringen utgjorde ulovlig forskjellsbehandling av den deltidsansatte som ikke kunne forsvares av de påberopte objektive grunnene.

Norske regler om overtidsbetaling bygger på et felles innslagspunkt for overtidsbetaling for deltids- og heltidsansatte. Deltidsansattes rett til overtidsbetaling er følgelig regulert på lignende måte i Norge som i den aktuelle saken i EU-domstolen. Overtid er definert som arbeid utover grensene for alminnelig arbeidstid. For arbeidstaker som har redusert arbeidstid eller som er deltidsansatt, regnes den arbeidstiden som går utover den avtalte, men innenfor den alminnelige arbeidstiden, som merarbeid. For overtidsarbeid skal det betales et tillegg på minst 40 prosent til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. For merarbeid gjelder det ikke et tilsvarende krav.

Regjeringen besluttet å nedsette en partssammensatt arbeidsgruppe for å vurdere de rettslige og praktiske konsekvensene av dommene, behovet for endringer i lovverket og for å drøfte ulike løsninger.

1.2 Arbeidsgruppens sammensetning

Arbeidsgruppen ble nedsatt 3. juni 2025 og har hatt følgende sammensetning:

• Førsteamanuensis i rettsvitenskap ved BI, Anette Hemmingby (leder)
• Leder av LOs forhandlings- og HMS-avdeling, Tone Faugli
• Advokat og fagsjef arbeidsliv i Unio, Henrik Dahle
• Advokat og seniorrådgiver arbeidsliv- og velferdspolitikk i Akademikerne, Astrid Merethe Svele
• Advokat i YS, Susann Jenset Bækken
• Advokat (Ph.d) i NHO (fra 1. oktober 2025), Anne-Beth Meidell Lyche
• Advokat i NHO, Karoline Findalen Myhre (frem til 30. september 2025)
• Advokat i KS, Cecilie Sæther
• Advokat og forhandlingssjef i Virke, Daniel Fundingsrud
• Advokat og juridisk fagsjef i Spekter, Astrid Jahr Smørdal
• Utredningsleder Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet, Anne Kirsti Lunde

Sekretariatsfunksjonen har vært ivaretatt av Arbeids- og inkluderingsdepartementet, med følgende personer i sekretariatet:

• Seniorrådgiver Sindre Solholm Reinholdt
• Seniorrådgiver Kajsa Louise Tafjord Normannseth
• Seniorrådgiver Ragnhild Nersten
• Seniorrådgiver Synnøve Nymo
• Seniorrådgiver Tonje Krakeli Sneen (til februar 2026)
• Seniorrådgiver Kristin Stanwick Bårnås (til januar 2026)

Avdelingsdirektør Torkel Sandegren har også deltatt i møtene i arbeidsgruppen.

1.3 Arbeidsgruppens opprinnelige mandat

Arbeidsgruppen hadde opprinnelig følgende mandat:

Den 29. juli 2024 avsa EU-domstolen en dom3 hvor domstolen fastslår at det å operere med samme grense for overtidsbetaling for deltids- og heltidsansatte i den konkrete saken utgjorde ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte som ikke kunne forsvares av objektive grunner. I tillegg var denne forskjellsbehandlingen potensielt indirekte diskriminering.

Avgjørelsen er basert på tolkningen av deltidsdirektivet og likestillingsdirektivet.4 Disse direktivene er tatt inn i EØS-avtalen og krever at deltidsansatte ikke behandles mindre gunstig enn sammenlignbare heltidsansatte, med mindre forskjellsbehandlingen kan forsvares av objektive grunner, og forbyr indirekte diskriminering på grunnlag av kjønn.

Deltidsansattes rett til overtidsbetaling er regulert på lignende måte i Norge som i den aktuelle saken i EU-domstolen. Overtid er definert som arbeid utover grensene for alminnelig arbeidstid. For arbeidstaker som har redusert arbeidstid eller som er deltidsansatt, regnes den arbeidstiden som går utover den avtalte, men innenfor den alminnelige arbeidstiden, som merarbeid. For overtidsarbeid skal det betales et tillegg på minst 40 prosent til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. For merarbeid gjelder det ikke et tilsvarende krav.

Andelen sysselsatte som jobber deltid er høyere i Norge enn snittet i EU. I 2023 jobbet 21 prosent av alle sysselsatte i alderen 20 til 64 år i Norge deltid. 30 prosent av sysselsatte kvinner jobbet deltid, mens 12,8 prosent av sysselsatte menn jobbet deltid.

Merarbeid dekker et viktig arbeidskraftsbehov i det norske arbeidsmarkedet, og kostnadene ved eventuelle endringer i bestemmelsene om deltid og overtid vil kunne være store. Det er derfor viktig å analysere dommen på en grundig måte, utrede handlingsrommet og vurdere behovet for endringer i regelverket. Ulike løsninger må vurderes grundig, og økonomiske konsekvenser og effekten på arbeidsmarkedet og arbeidstilbudet undersøkes. Dette gjelder særlig for deler av offentlig sektor, som helse- og omsorgsektoren, som vil kunne rammes av ev. endringer.

Arbeidsgruppen skal ikke vurdere arbeidstidsbestemmelsene generelt, men skal vurdere ulike løsninger og behovet for endringer i relevante bestemmelser om mertid og overtid i lovverket. For å sikre helhetlige og hensiktsmessige løsninger, vil det også kunne være behov for å se på tilliggende relevante bestemmelser som omhandler deltid, for eksempel reglene om fortrinnsrett for deltidsansatte og rett til redusert arbeidstid.

Samtidig berører saken innholdet i mange ulike tariffavtaler. Selv om arbeidsgruppen oppgave er å se på lov- og forskriftsbestemmelser er det viktig at løsninger utformes i nær dialog med partene i arbeidslivet.

Arbeidsgruppen skal

• analysere dommen og utrede handlingsrommet etter EØS-retten
• se på hvordan dommen følges opp i andre nordiske land
• kartlegge og beskrive omfanget av merarbeid og på hvilken måte slikt arbeid kompenseres
• på bakgrunn av kunnskapsgrunnlaget og EØS-rettens krav vurdere behovet for endringer i lovverket, og drøfte ulike løsninger
• vurdere tilliggende bestemmelser som omhandler deltid, herunder reglene om fortrinnsrett og rett til redusert arbeidstid mv.
• utarbeide forslag til nødvendige tiltak
• vurdere de økonomiske og andre samfunnsmessige konsekvensene eventuelle endringer kan ha for arbeidsmarkedet, arbeidsgivere og arbeidstakere, likestilling og deltidsarbeid

Arbeidsgruppen skal legge fram sine vurderinger og forslag i en rapport til Arbeids- og inkluderingsdepartementet innen 1. september 2026.

1.4 Arbeidsgruppens justerte mandat

Arbeidsgruppen fikk et justert mandat 24. mars 2026:

Den 29. juli 2024 avsa EU-domstolen en dom5 hvor domstolen fastslår at det å operere med samme grense for overtidsbetaling for deltids- og heltidsansatte i den konkrete saken utgjorde ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte som ikke kunne forsvares av objektive grunner. I tillegg var denne forskjellsbehandlingen potensielt indirekte diskriminering.

Avgjørelsen er basert på tolkningen av deltidsdirektivet og likestillingsdirektivet.6 Disse direktivene er tatt inn i EØS-avtalen og krever at deltidsansatte ikke behandles mindre gunstig enn sammenlignbare heltidsansatte, med mindre forskjellsbehandlingen kan forsvares av objektive grunner, og forbyr indirekte diskriminering på grunnlag av kjønn.

Deltidsansattes rett til overtidsbetaling er regulert på lignende måte i Norge som i den aktuelle saken i EU-domstolen. Overtid er definert som arbeid utover grensene for alminnelig arbeidstid. For arbeidstaker som har redusert arbeidstid eller som er deltidsansatt, regnes den arbeidstiden som går utover den avtalte, men innenfor den alminnelige arbeidstiden, som merarbeid. For overtidsarbeid skal det betales et tillegg på minst 40 prosent til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. For merarbeid gjelder det ikke et tilsvarende krav.

Andelen sysselsatte som jobber deltid er høyere i Norge enn snittet i EU. I 2023 jobbet 21 prosent av alle sysselsatte i alderen 20 til 64 år i Norge deltid. 30 prosent av sysselsatte kvinner jobbet deltid, mens 12,8 prosent av sysselsatte menn jobbet deltid.

Merarbeid dekker et viktig arbeidskraftsbehov i det norske arbeidsmarkedet, og kostnadene ved eventuelle endringer i bestemmelsene om deltid og overtid vil kunne være store. Det er derfor viktig å analysere dommen på en grundig måte.

I to dommer har hhv. Søndre Østfold tingrett og Hedmarken og Østerdalen tingrett idømt deltidsansatte arbeidstakere rett til etterbetalt overtid for merarbeid med grunnlag i EØS-retten. Dommene er ikke rettskraftige.

Gitt dommene vi hittil har i norsk rett kan det fremstå som nødvendig med regelverksendringer. Arbeidsgruppen skal ikke vurdere spørsmålet om dagens regler er forenlig med EØS-retten, men skal basere seg på at de norske reglene om kompensasjon for merarbeid skal endres. Arbeidsgruppen skal på den bakgrunn foreslå regelverksendringer som forhindrer forskjellsbehandling av deltids- og heltidsansatte hva gjelder betaling for merarbeid/overtid og som sikrer helhetlige løsninger ved å se på andre bestemmelser om deltid og andre relevante ordninger. Det gjelder for eksempel reglene om fortrinnsrett for deltidsansatte og rett til redusert arbeidstid.

Ulike løsninger må vurderes grundig. Økonomiske og samfunnsmessige konsekvenser, og effekten på arbeidsmarkedet og arbeidstilbudet skal undersøkes. Dette gjelder særlig for deler av offentlig sektor, som helse- og omsorgsektoren, som vil kunne rammes av ev. endringer. Konsekvensene for kommunesektoren skal særlig vurderes.

Arbeidsgruppen skal ikke vurdere arbeidstidsbestemmelsene generelt, men skal vurdere ulike løsninger og behovet for endringer i relevante bestemmelser om mertid og overtid i lovverket.

Samtidig berører saken innholdet i mange ulike tariffavtaler, og det er viktig at løsninger utformes i nær dialog med partene i arbeidslivet.

Arbeidsgruppen skal

• se på hvordan dommene følges opp ulike EØS-land
• kartlegge og beskrive omfanget av merarbeid og på hvilken måte slikt arbeid kompenseres
• på bakgrunn av kunnskapsgrunnlaget og EØS-rettens krav foreslå regelverksendringer som forhindrer forskjellsbehandling av deltids- og heltidsansatte hva gjelder betaling for merarbeid/overtid og som sikrer helhetlige løsninger ved å se på andre bestemmelser om deltid og andre relevante ordninger.
• vurdere tilliggende bestemmelser som omhandler deltid, herunder reglene om fortrinnsrett og rett til redusert arbeidstid
• utarbeide forslag til nødvendige tiltak
• vurdere de økonomiske og andre samfunnsmessige konsekvensene eventuelle endringer kan ha for arbeidsmarkedet, arbeidsgivere og arbeidstakere, likestilling og deltidsarbeid

Arbeidsgruppen skal legge fram sine vurderinger og forslag i en rapport til Arbeids- og inkluderingsdepartementet innen 1. september 2026.

1.5 Arbeidsgruppens arbeid

Arbeidsgruppen hadde oppstartsmøte 3. juni 2025 og har i perioden frem til 15. juni 2026 hatt 12 møter. Arbeidsgruppen har hatt ett møte der akademikere fra Danmark og Sverige, henholdsvis professor Nathalie Videbæk Munkholm og professor Niklas Selberg, redegjorde for de rettslige utgangspunktene i Danmark og Sverige, samt orienterte om status for pågående forhandlinger, lovgivningsarbeid og rettsprosesser knyttet til problemstillingene arbeidsgruppen skal vurdere. I tillegg har Fafo holdt innlegg om rapporten de har utarbeidet for Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Rapporten ble publisert 27. mars 2026.7 Arbeidsgruppens medlemmer har bistått i utformingen av spørsmål til spørreundersøkelsen som anvendes i rapporten, og har også stilt med data til Fafo om omfang av merarbeid.

På grunn av ferieavvikling og av tekniske årsaker bestemte arbeidsgruppen i samråd med departementet at leveringsfristen for gruppens rapport ble utsatt til 15. september 2026.

1.6 Oversikt og sammendrag av rapporten

Kapittel 1 gir en oversikt over bakgrunnen for nedsettelse av arbeidsgruppen, arbeidsgruppens sammensetning, mandat, arbeid og sammendrag av rapportens innhold.

Kapittel 2 gir en oversikt over omfanget av deltidsarbeid og merarbeid i det norske arbeidsmarkedet. Første del av kapitlet, punkt 2.2–2.4, gir en mer deskriptiv omtale, mens siste del, punkt 2.5 og 2.6, anslår kostnader og mulige tilpasninger både hos arbeidsgiver og arbeidstakere av å innføre overtidsbetaling på merarbeid.

Andelen som jobber deltid, har gått noe ned de siste 15 årene og utgjør nå 24 prosent av alle sysselsatte. Kvinner har redusert sin andel mye, mens menn har økt sin noe. Hjemmehjelpere, pleiemedarbeidere, skoleassistenter, butikkmedarbeidere, servitører, kjøkkenassistenter, helsefagarbeidere, barnehage- og skolefritidsassistenter og renholdere er typiske yrker hvor jobbes mye deltid.

Nærmere 40 prosent oppgir ifølge arbeidskraftundersøkelsen at utdanning/opplæring er grunnen til at de jobber deltid. Rundt 15 prosent av de deltidssysselsatte er undersysselsatt og ønsker og er tilgjengelige for å jobbe mer.

Merarbeid er arbeid utover avtalt stillingsprosent. Det finnes ikke i dag offisielle statistikker for hvor mye merarbeid som utføres av deltidsansatte. Fafo har på oppdrag fra AID laget anslag for omfanget basert på ulike tilgjengelige kilder.8 Omfanget av merarbeid anslås i Fafo-rapporten til mellom 35- og 38 000 årsverk. Størst er omfanget innen sosiale tjenester, detaljhandel og helse (målt i årsverk), mens merarbeid som andel av avtalte deltidsårsverk er størst innenfor detaljhandel (18 prosent), overnatting og servering (16 prosent) og sosiale tjenester (12 prosent). Etter yrke er omfanget av merarbeid størst i omsorgsyrker med turnus (12 000 årsverk) og deretter følger salgs- og serviceyrker (11 400 årsverk).

Fafo gjennomførte også en spørreundersøkelse blant arbeidsgivere. Resultatene fra denne viser at det er mest vanlig for arbeidsgivere å benytte merarbeid innenfor helse- og omsorgstjenester og sykehus. De viktigste grunnene til at de bruker merarbeid er ved sykefravær, ferieavvikling og uforutsette arbeidstopper.

Dersom merarbeid skal godtgjøres som overtid, endres de relative kostnadene mellom de ulike tilpasningene i arbeidsmarkedet. Dette vil ha virkninger for arbeidsgivere, arbeidstakere og andre berørte. Når merarbeid blir relativt dyrere enn avtalt arbeidstid, vil mulige tilpasninger fra arbeidsgivere kunne være redusert bruk av merarbeid og økt bruk av innleie, midlertidig ansatte, tilkallingsvikarer, selvstendige eller økt bemanning. En annen mulig tilpasning er redusert produksjon eller tjenestetilbud. Arbeidstakeres insentiver til å øke eller redusere sin stillingsbrøk vil også kunne endres. Deltidsarbeid er særlig vanlig blant studenter, og overtidsbetaling kan føre til mer begrenset tilgang på deltidsarbeid og få betydning for muligheten til å kombinere studier med arbeid.

Kapittel 3 gir en oversikt over rettslige utgangspunkter av betydning for deltidsarbeid slik disse reglene har vært praktisert. Punkt 3.2 beskriver formålene bak de norske reglene om deltidsarbeid, herunder å øke sysselsettingen og styrke heltidskulturen samtidig som man legger til rette for deltid på frivillig grunnlag. I punkt 3.3 redegjøres det for arbeidsmiljølovens9 regler om arbeidstid for deltidsansatte. Deltidsansattes arbeid utover avtalt arbeidstid og opp til lovens grense for alminnelig arbeidstid omtales som «merarbeid» og har ikke gitt rett til overtidsgodtgjørelse. Arbeid utover alminnelig arbeidstid er overtid og godtgjøres med overtidstillegg.

I punkt 3.4 redegjøres det for reglene i arbeidsmiljøloven som styrker deltidsansattes rettigheter. Dette er deltidsansattes fortrinnsrett til økt stillingsbrøk fremfor nyansettelser i virksomheten, fortrinnsrett til ekstravakter, rett til stillingsandel tilsvarende faktisk arbeidstid og retten til å be om tryggere og mer forutsigbare arbeidsforhold. I punkt 3.5 behandles de særskilte reguleringene av deltid som gjelder i staten og i punkt 3.6 beskrives tariffpartenes regulering av overtidsbetaling.

Deltidsansattes diskrimineringsvern beskrives i punkt 3.7. Arbeidsmiljøloven gjennomfører Rådsdirektiv 97/81 om deltidsarbeid og oppstiller et diskrimineringsvern for deltidsansatte ved å slå fast at disse ikke skal forskjellsbehandles med sammenlignbare heltidsansatte. En eventuell forskjellsbehandling kan legitimeres dersom den er rettferdiggjort av objektive forhold for å oppfylle et reelt behov og er egnet og nødvendig for å oppnå formålet. I punkt 3.8 behandles reglene om diskriminering på grunn av kjønn og i punkt 3.9 reglene om vern for personer med funksjonsnedsettelse.

LO, Unio , Akademikerne og YS er ikke enig i at beskrivelsen utgjør et «rettslig utgangspunkt». Dette er en beskrivelse av det som hovedsakelig har vært praksis frem til nå. Fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-3 andre ledd må tolkes i lys av formålet om å motvirke ufrivillig deltid og reglene om å gi deltidsansatte grunnlag for utvidet stilling i § 14-4 a. Forarbeidenes uttalelse om overtidsarbeid må forstås på bakgrunn av tidligere praksis, hvor arbeid utover avtalt deltidsprosent innenfor alminnelig arbeidstid normalt ikke ble behandlet som overtidsarbeid. Uttalelsen kan derfor ikke forstås som et generelt unntak fra fortrinnsretten der merarbeid utløser overtidsbetaling. En slik tolkning ville gjøre fortrinnsretten i praksis virkningsløs. Avgrensningen må foretas etter lovens uttrykkelige vilkår: kvalifikasjoner, lovlig samlet arbeidstid og om utøvelse av fortrinnsretten medfører vesentlig ulempe for virksomheten.

NHO, KS, Virke og Spekter påpeker at forholdet mellom deltidsdirektivet og norsk rett ble vurdert i forbindelse med gjennomføringen av direktivet og at arbeidsmiljøloven ble vurdert ikke å inneholde bestemmelser som diskriminerer deltidsansatte.

Når det gjelder fortrinnsretten til ekstravakter for deltidsansatte i arbeidsmiljøloven i § 14-13, er det etter arbeidsgiversidens syn klart at bestemmelsen ikke gir fortrinnsrett til arbeid som utløser overtidsbetaling. Dette følger direkte av forarbeidene.

Kapittel 4 gir en oversikt over EØS-rettens betydning i norsk rett gjennom de forpliktelsene Norge har påtatt seg ved tilslutningen til EØS-avtalen, samt en gjennomgang av de sentrale avgjørelsene fra EU-domstolen knyttet til arbeidsgruppens mandat. Kapitlet gir også en oversikt over de viktigste metodiske utgangspunktene for anvendelsen av EØS-retten i norsk rett i punkt 4.2.1–4.2.7. I punkt 4.3 presenteres sentral rettspraksis fra EU-domstolen, med særlig vekt på dommene i Lufthansa- og Dialyse i punkt 4.3.4 og 4.3.5. I disse dommene konkluderte EU-domstolen med at de aktuelle nasjonale reguleringene av deltidsansattes kompensasjon for arbeid utover særskilte tersker og utover avtalt arbeidstid var i strid med likebehandlingsprinsippet i deltidsdirektivet. I Dialyse var forskjellsbehandlingen også potensielt i strid med forbudet mot indirekte kjønnsdiskriminering i likestillingsdirektivet.

LO, Unio , Akademikerne og YS gir i punkt 4.4 uttrykk for at EUs deltidsdirektiv (1997/81/EF) innfører deltid som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag på linje med kjønn og religion – et klart brudd med tidligere rettspraksis, der TEUF artikkel 157 kun sikret nominell likelønn. Vernet ble ikke utviklet av EU-domstolen, men av lovgiver, og har status som fundamental grunnrettighet.

Klausul 4.2 fastslår pro rata temporis som en harmoniserende lønnsregel som sikrer reell likelønn. Retten til forholdsmessig lønn kan ikke fravikes gjennom tariffavtaler eller frivillige avtaleordninger – det gjelder på lik linje med andre diskrimineringsgrunnlag.

Unntak kan ikke begrunnes i generelle hensyn som heltidskultur, nasjonal sosialpolitikk eller i form av generelle lovbestemmelser – kun i presise og konkrete omstendigheter ved det individuelle arbeidsforholdet. EU-domstolens avgjørelser i Lufthansa, Dialyse og storkammeravgjørelsen i KL v. X bekrefter dette konsekvent, og ingen europeisk domstol har til dags dato akseptert unntak fra pro rata-regelen.

NHO, KS, Virke og Spekter redegjør i punkt 4.5 for at det ikke kan utledes noen EØS-rettslig plikt til å endre det norske systemet for merarbeid og overtid av EU-domstolens avgjørelser i Lufthansa og Dialyse. Avgjørelsene gjelder konkrete tariffbestemmelser i privat sektor i Tyskland, og vurderingene er knyttet til ordningenes utforming, begrunnelse og faktiske virkninger. Spørsmålet om forskjellsbehandling etter deltidsdirektivet må vurderes konkret, ut fra ordningenes formål, faktiske virkninger og nasjonal kontekst. EU-domstolens praksis gir uansett begrenset veiledning for hvordan nasjonale regler om merarbeid og overtid må utformes fremover i tid. Nasjonalstatene har vid skjønnsmargin i sosial- og sysselsettingspolitikken, både ved valg av mål og virkemidler. De norske reglene om merarbeid og overtid må ses som del av en bredere regulering som har til formål å fremme høy sysselsetting, deltakelse og et velfungerende arbeidsmarked.

Kapittel 5 redegjør for reguleringen av avlønningen av deltidsansattes merarbeid i de nordiske landene, samt i Tyskland, da dommene i Lufthansa og Dialyse omhandlet tyske tariffavtaler. Gjennomgangen viser at reguleringen av deltidsansattes merarbeid varierer i disse landene, både når det gjelder rettslig forankring og hvordan spørsmål om kompensasjon er løst.

I punkt 5.2 gis det en oversikt over gjennomføringen av deltids- og likestillingsdirektivet i Sverige. Disse direktivene er gjennomført i svensk lov. Arbeidstidslagen regulerer at deltidsansattes «mertid» er tid som overstiger arbeidstakerens ordinære arbeidstid. Lønn for merarbeid og overtidsarbeid er imidlertid tariffregulert i Sverige. Under tarifforhandlingene i 2025 stilte fagforeningene i industrien krav om at deltidsansatte skulle få høyere betalt for arbeid utover avtalt arbeidstid. Dette fikk fagforeningene gjennomslag for i industrien, og denne enigheten ble normerende for de etterfølgende forhandlingene i andre sektorer, selv om utformingen av avtalenes innhold varierer.

Punkt 5.3 omhandler gjennomføringen av deltidsdirektivet i Danmark. Der fantes det ikke særskilt lovgivning om deltidsansatte før gjennomføringen av deltidsdirektivet. I tråd med dansk tradisjon var reguleringen av deltidsarbeid, herunder avlønning, overlatt til tariffavtaler. Direktivet ble gjennomført gjennom implementeringsoverenskomster mellom partene og ved vedtakelsen av deltidsloven i 2002. Tariffavtalene var i hovedsak innrettet som i Norge, slik at deltidsansatte først fikk rett til overtidsbetaling når de arbeidet utover heltidsansattes normerte arbeidstid. Etter Lufthansa- og Dialyse-dommene ble denne ordningen utfordret. Partene innledet forhandlinger både i privat og offentlig sektor. Da de ikke kom til enighet om spørsmålet, besluttet de sammen å la spørsmålet bli avgjort av en voldgiftsrett (Faglig Voldgift). Voldgiftsretten avga to kjennelser, en for privat og en for offentlig sektor. I begge avgjørelsene kom voldgiftsretten til at de aktuelle ordningene med samme innslagspunkt for overtid for deltids- og heltidsansatte var i strid med deltidsdirektivet, samtidig som det ble understreket at den enkelte tariffavtale må vurderes konkret.

I punkt 5.4 beskrives de finske reglene som gjennomfører deltids- og likestillingsdirektivet. Også i Finland anses deltidsansattes arbeid utover avtalt og opp til alminnelig arbeidstid som merarbeid. Overtidsbetaling vil bare utløses når grensene for alminnelig daglig eller ukentlig arbeidstid er oversteget. I Finland har myndighetene ikke satt i gang arbeid for å undersøke om, og eventuelt iverksatt tiltak for å sikre at, finsk rett samsvarer med avgjørelsene fra EU-domstolen.

Punkt 5.5 gjennomgår reglene som implementerer deltids- og likestillingsdirektivet på Island. Fordi overtidsbetaling er tariffregulert på Island, vil tariffavtalene kunne ha ulike tilnærminger hva gjelder deltidsansattes betaling for merarbeid. Tariffpartene har ikke igangsatt drøftinger om å revidere reglene som regulerer avlønning av deltidsansattes merarbeid. Islandske myndigheter har heller ikke iverksatt noe arbeid for å følge opp dommene.

Tysklands regulering av deltidsansattes arbeidstid og merarbeid gjennomgås i punkt 5.6. De øvre rammene for arbeidstid er lovregulert, mens avlønning for overtid er tariffregulert. Tyske tariffavtaler har normalt regulert overtid som arbeid utover alminnelig arbeidstid, slik at deltidsansatte først får overtidsbetalt når de jobber utover den alminnelige arbeidsdag eller -uke. Bundesarbeitsgericht (den øverste instans av tyske arbeidsrettsdomstoler) avsa 5. desember 2024 dom i den nasjonale saken som var utgangspunktet for foreleggelsen til EU-domstolen i Dialyse. I dommen, som bygget på EU-domstolens avgjørelse i saken , fant Bundesarbeidsgericht at den aktuelle tariffavtalebestemmelsen var ugyldig, da den ikke anga at terskelen for overtidsbetaling skal nedjusteres forholdsmessig for deltidsansatte. Domstolen har i ettertid fulgt opp avgjørelsen med nye dommer på andre tariffområder, som i detaljhandel og engros. Det er ikke avsagt noen rettsavgjørelse i Tyskland knyttet til offentlig sektor.

NHO, KS, Virke og Spekter mener at gjennomgangen av andre lands rett bør leses som en overordnet beskrivelse, ikke som grunnlag for generelle slutninger om deltidsdirektivets rekkevidde eller løsninger i norsk rett. Rettsregler og rettslige løsninger må forstås i lys av den institusjonelle, historiske og samfunnsmessige konteksten de inngår i. Reguleringen av arbeidstid, deltidsarbeid og overtid bygger på ulike arbeidsrettslige og tariffrettslige forutsetninger i ulike land, og rapporten inneholder ingen bred komparativ analyse av disse forskjellene. Det bør derfor utvises varsomhet med å trekke slutninger fra enkeltland eller enkeltavgjørelser til norske forhold.

Poenget underbygges også av de ulike medlemslandenes håndtering av spørsmålet. Et fellestrekk er at spørsmålet er vurdert og håndtert konkret innenfor de enkelte landenes arbeidsrettslige og tariffrettslige systemer. I Tyskland, hvor tariffavtalene i Lufthansa og Dialyse hadde sitt utspring, har nasjonale domstoler lagt til grunn at spørsmålet om likebehandling må vurderes konkret for den enkelte tariffbestemmelsen. Det samme er understreket av den danske voldgiftsretten. I Sverige har partene fremforhandlet bransjetilpassede løsninger, hvor blant annet kompensasjonssatser og avgrensninger er tilpasset for å begrense det samlede kostnadsnivået. Erfaringene fra andre land underbygger etter arbeidsgiversidens syn betydningen av konkrete vurderinger og løsninger tilpasset det enkelte landets og den enkelte bransjens behov.

Kapittel 6 beskriver arbeidsgruppens arbeid etter det opprinnelige og etter det justerte mandatet. I punkt 6.1 beskrives arbeidet etter det opprinnelige mandatet, som innebar at arbeidsgruppen skulle vurdere Lufthansa- og Dialyse-dommenes betydning for norsk rett. En betydelig del av arbeidsgruppens arbeid har derfor vært fokusert på denne problemstillingen, og det ble tidlig klart at partene sto langt fra hverandre i dette spørsmålet. Det har ikke vært mulig å komme til enighet blant annet om hvorvidt det norske systemet for avlønning av deltidsansattes merarbeid innebærer diskriminering av deltidsansatte.

Punkt 6.2 redegjør for arbeidet etter det justerte mandatet. Gruppen skulle ikke lenger vurdere spørsmålet om dagens regler er forenlige med EØS-retten, men basere seg på at de norske reglene om kompensasjon for merarbeid skal endres. Som følge av det justerte mandatet, var gruppens arbeid hovedsakelig rettet mot å vurdere mulige regelverksendringer som forhindrer forskjellsbehandling når det gjelder betaling for merarbeid/overtid. Forslagene skulle sikre helhetlige løsninger ved å se på andre bestemmelser om deltid og andre relevante ordninger. I diskusjonen av mulige løsninger har arbeidsgruppen forholdt seg til mandatets avgrensning. Det er derfor særlig de omkringliggende bestemmelsene som mandatet viser til som har vært vurdert, herunder bestemmelser om deltid og andre relevante ordninger. Dette omfatter blant annet reglene om fortrinnsrett for deltidsansatte og retten til redusert arbeidstid. Partene har hatt ulike syn på behovet for endringer, hvilke bestemmelser som eventuelt bør endres, og hvordan slike endringer i tilfelle bør utformes og avgrenses. Arbeidsgruppen har derfor ikke klart å samle seg om felles løsninger eller omforente forslag til regelverksendringer.

Arbeidsgruppens leder viser i sin særmerknad til at Lufthansa og Dialyse gir klare føringer mot ordninger med samme innslagspunkt for tilleggskompensasjon for sammenlignbare deltids- og heltidsansatte. Etter arbeidsgruppens leders vurdering bør lovgivningen endres, både for å ivareta de EØS-rettslige kravene og for å sikre et klart og forutsigbart regelverk. Endringen bør samtidig ses i sammenheng med andre regler om deltidsarbeid, særlig fortrinnsretten til ekstravakter.

LO, Unio , Akademikerne og YS viser til at regjeringens endrede mandat bekrefter den rettslige situasjonen. I det endrede mandatet skulle arbeidsgruppen ikke lenger vurdere om dagens regler er forenlige med EØS-retten, men legge til grunn at praksis må endres for å forhindre forskjellsbehandling av deltids- og heltidsansatte.

Arbeidstakersiden mener at både den rettslige gjennomgangen og det endrede mandatet bekrefter at rettstilstanden etter EU-domstolens avgjørelser i Lufthansa og Dialyse er avklart: Deltidsansatte kan ikke ha en høyere relativ terskel enn heltidsansatte for kompensasjon ved arbeid utover avtalt arbeidstid.

Oppgaven er derfor å finne en rettslig holdbar og praktisk gjennomførbar norsk løsning. En slik løsning må ses i sammenheng med det handlingsrommet partene er gitt etter deltidsdirektivet til nasjonale tilpasninger, men dette kan ikke brukes til å svekke den grunnleggende retten til likebehandling. Riktig kompensasjon for merarbeid vil samtidig støtte målet om større stillinger, bedre bemanningsplanlegging og mer forutsigbare arbeidsvilkår.

NHO, KS, Virke og Spekter mener at arbeidsgruppen ikke har hatt tilstrekkelig rettslig og faktisk grunnlag for å anbefale endringer i dagens regler. Spørsmålet om kompensasjon for merarbeid kan ikke løses isolert. Arbeidstidsreglene inngår i et samlet system av lov, tariffavtaler og praksis som balanserer hensynene til vern, fleksibilitet, sysselsetting, inkludering og virksomhetenes behov for arbeidskraft.

EU-domstolens avgjørelser gir begrenset veiledning om hvilken reguleringsmodell norske myndigheter bør velge. En regel om overtidsbetaling for merarbeid har betydning for blant annet insentivene til heltid, tilgangen til tilrettelagt arbeid og for virksomhetenes bemannings- og konkurranseevne. Arbeidsgiversiden mener at dagens regler bør videreføres. Dersom regelverket likevel skal endres, må mulige løsninger og konsekvenser utredes bredt og ses i sammenheng med den øvrige reguleringen av arbeidstid og deltid.

Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet finner ikke grunn til å inngi egen merknad.

Kapittel 7 drøfter og redegjør for økonomiske og samfunnsmessige konsekvenser av eventuelle endringer i de norske reglene for merarbeidskompensasjon. Blant annet drøftes betydningen det eventuelt kan få for omfang av deltid og merarbeid, samt arbeidstilbud og kostnader. Ettersom arbeidsgruppen ikke har lagt frem konkrete forslag, tar fellesdelen av dette kapitlet kun for seg noen overordnede økonomiske, samfunnsmessige og likestillingskonsekvenser endringer av kompensasjonsreglene potensielt kan ha. Konsekvensene som beskrives i dette kapitlet bygger hovedsakelig på analyser fra kapittel 2 og den vedlagte rapporten fra Fafo.

Samlet anslår Fafo en kostnadsøkning på mellom ti og elleve milliarder kroner. Av dette er 60 prosent i offentlig sektor. Beregningene fra Fafo bygger på forutsetninger om at omfanget av merarbeid i hovedsak videreføres som i dag, og at dagens bruk av merarbeid i stor grad betales som overtid. I praksis vil imidlertid både virksomheter og arbeidstakere tilpasse seg en eventuell regelendring.

LO, Unio , Akademikerne og YS legger til grunn at norsk praksis må bringes i samsvar med EØS-rettslige krav til likebehandling av deltids- og heltidsansatte. Erfaringene fra Danmark og Sverige viser at partene der har tilpasset seg kravene til likebehandling.

På kort sikt kan endring av praksis kreve bedre bemanningsplanlegging og administrative tilpasninger. På lengre sikt kan den bidra til større stillinger, mer forutsigbar bemanning, bedre kontinuitet og lavere turnover. Endringene kan også føre til utfordringer med at tilgangen på deltidsstillinger for skoleelever og studenter reduseres dersom partene ikke er bevisst på dette. Derfor må utviklingen følges nøye og håndteres gjennom parts- og trepartssamarbeidet.

Dette har også en klar likestillingsside, fordi deltid er særlig utbredt i kvinnedominerte yrker. Svakere kompensasjon kan dermed videreføre strukturelle forskjeller i lønn og arbeidsvilkår mellom kvinner og menn. Kostnadsvirkningene må derfor ses i sammenheng med gevinster for både virksomhetene og arbeidstakerne, blant annet sterkere arbeidslivstilknytning og høyere inntekts- og pensjonsgrunnlag.

NHO, KS, Virke og Spekter viser til at innføring av en generell regel om overtidsbetaling for merarbeid vil ha negative konsekvenser for arbeidstilbud, inkludering, sysselsetting og kostnadsnivå, uten å adressere de underliggende driverne for deltidsarbeid og merarbeid. En slik regel vil svekke insentivene til heltid og redusere arbeidstilbudet, samtidig som den kan heve terskelen inn i arbeidslivet og dermed svekke inkludering og likestilling. Videre fremheves det at regelen kan gi svakere bemanningsrobusthet og gjøre driften mer krevende for virksomhetene. Arbeidsgiversiden peker også på at det kan føre til lavere verdiskaping og redusert tjenestekvalitet. Eventuelle endringer må vurderes helhetlig, også i lys av tariffsystemet og partssamarbeidet.