2 Omfang av deltid og merarbeid

2.1 Innledning

Dette kapitlet gir en oversikt over omfanget av deltidsarbeid og merarbeid i det norske arbeidsmarkedet. Nesten hver fjerde arbeidstaker jobber deltid. Noen av disse jobber mer enn avtalt tid og dette kalles merarbeid.

Første del av kapitlet 2.2 – 2.4 gir en mer beskrivende omtale av deltid og merarbeid, mens siste del (punkt 2.5) anslår kostnader og mulige tilpasninger både hos arbeidsgivere og arbeidstakere av å innføre overtidsbetaling på merarbeid.

Merk at merarbeid er et begrep med flere betydninger. Både for heltids- og deltidsansatte kan merarbeid i noen avtaleområder registreres som fleksitid, uten at dette framgår av ulike typer statistikk. Merarbeid er nærmere omtalt i punkt 2.4.

2.2 Utviklingen i arbeidsmarkedet

Antall sysselsatte i Norge har i de siste 20 årene økt fra 2,5 mill. sysselsatte i 2009 til 2,9 mill. i 2025. Andelen med heltidsansatte, inkl. midlertidig ansatte på heltid, har økt. Mens den utgjorde 72,5 prosent av samlet sysselsetting i 2006, har andelen økt til 75,4 prosent i 2025, slik at andelen deltid nå utgjør litt over 24 prosent. Kvinner har redusert sin deltidsandel fra 42 prosent i 2009 til 33 prosent i 2025 mens andelen menn som jobber deltid har økt fra 14 til 17 prosent (figur 2.1). Ca. 8 prosent av alle ansatte er midlertidig ansatte eller rundt 230 000 personer. Samlet er litt over halvparten av disse ansatt i deltidsstillinger. Ser vi på midlertidig ansatte etter næring, er det størst andel innen personlig tjenesteyting (15 prosent), deretter undervisning, helse- og sosialtjenester og overnatting og servering.10 Se også nærmere om midlertidig ansettelse under punkt 2.3.3.

Figur 2.1 Utvikling i antall sysselsatte i alt (A) og fordelt på andel med deltid (B). 15-74 år. 2009-2025¹

¹ Brudd i serien mellom 2020 og 2021.

Kilde: SSB, AKU

2.3 Utvikling og sammensetning av deltid

2.3.1 Kjennetegn ved deltid

Sysselsettingen i Norge er relativt høy sammenlignet med mange andre land. Om lag 70 prosent av befolkningen i alderen 15-74 år var sysselsatt i Norge i 2025. Ifølge SSBs arbeidskraftundersøkelse (AKU) arbeidet 24,3 prosent av disse deltid, og andelen er særlig høy i enkelte næringer og yrker. I enkelte næringer hvor det er vanlig med helgearbeid er det også mye deltid. Dette gjelder f.eks. overnatting og servering, varehandel, og helse og sosialtjenester.11

Kvinner jobber mer deltid enn menn. Historisk har deltidsarbeid bidratt til å øke yrkesdeltakelsen, blant annet ved å legge til rette for økt arbeidsdeltakelse blant kvinner fra 1970-tallet og utover.12 I dag har deltidsarbeid også en betydning for muligheten til å kombinere arbeid med helseutfordringer og kan på denne måten bidra til å opprettholde tilknytningen til arbeidslivet.

Deltid er mest vanlig i næringene overnattings- og serveringsvirksomhet og pleie og omsorgstjenester.

Med unntak av industri og bygg og anlegg, er det mer vanlig å jobbe deltid enn heltid blant unge under 25 år. I helse- og omsorg samt overnatting og servering er det i tillegg mange personer over 25 som jobber deltid jf. figur 2.2. For eldre aldersgrupper er det mest vanlig å jobbe deltid etter 67 år.13

Dersom vi deler inn i mer finmaskede næringer, vil omfanget av deltid trolig være høyere i enkelte næringer enn det som kommer fram av figuren nedenfor. Innenfor forretningsmessig tjenesteyting inngår for eksempel både renholds- og vektertjenester, som sannsynligvis har en relativt høy andel deltidsansatte. Tilsvarende omfatter næringen «varehandel og reparasjon av motorvogner» blant annet dagligvarehandel, som også er en næring der deltid er utbredt.

Figur 2.2 Fordeling av arbeidsforhold¹ etter alder og arbeidstid i utvalgte næringer. 2024.

¹Én person kan ha flere enn ett arbeidsforhold

Statistisk sentralbyrå

Det er klare kjønnsforskjeller i sysselsetting etter næring. Langt flere kvinner enn menn jobber i helse- og sosialtjenester (og undergrupper av disse), undervisning og personlig tjenesteyting, mens menn dominerer i bygg og anlegg og transport (figur 2.3).

Figur 2.3 Fordelingen av kvinner og menn i ulike næringer. Prosent. 2025

Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftsundersøkelsen (AKU)

Noen næringer er representert både i privat og offentlig sektor. I figur 2.4 ser vi at sysselsatte innen helse- og sosialtjenester, undervisning samt offentlig administrasjon og forsvar i stor grad er knyttet til offentlig sektor, mens sysselsatte i øvrige næringer hovedsakelig arbeider i privat sektor.

Figur 2.4 Fordeling av sysselsatte etter næring og sektor.¹ 2025.

¹ Helseforetakene er inkludert i statsforvaltningen

Kilde: SSB, registertall

Deltid er mest vanlig i yrkene hjemmehjelper, pleiemedarbeidere, skoleassistenter, butikkmedarbeidere, servitører, kjøkkenassistenter, helsefagarbeidere, barnehage- og skolefritidsassistenter, renholdere, vektere og ansatte i reiseliv.

2.3.2 Utvikling av deltidsarbeid

Siden begynnelsen av 1970-tallet har kvinners deltakelse i arbeidsmarkedet økt betydelig. Denne økningen skjedde først i form av flere deltidsstillinger. Etter hvert har imidlertid sysselsettingsveksten blant kvinner i hovedsak kommet gjennom heltidsarbeid. Allerede i første halvdel av 1980-tallet snudde utviklingen fra økende til fallende deltidsandel.

Andelen deltidssysselsatte kvinner har siden falt markant – fra om lag 55 prosent i 1983 til rundt 24 prosent i 2025, se figur 2.1B.

Av alle sysselsatte arbeidet i overkant av 700 000 deltid i 2025 ifølge AKU. Av disse jobbet 43 prosent lang deltid, mens 57 prosent jobbet kort deltid. Kort deltid innebærer mindre enn 20 timer per uke, mens lang deltid omfatter 20 timer eller mer. Over de siste 20 årene har nedgangen vært størst i gruppen med lang deltid, se figur 2.5. Et viktig skille mellom kort og lang deltid er om deltidsarbeidet kombineres med andre aktiviteter eller ytelser. Blant dem som arbeider lang deltid, er nær 70 prosent kun i jobb (i 2024), dvs. de kombinerer ikke jobb med andre aktiviteter eller ytelser. For kort deltid er bildet annerledes: Bare 24 prosent har arbeid som eneste aktivitet, mens over 40 prosent kombinerer deltidsjobben med utdanning. Det er også en noe større andel i denne gruppen som mottar alderspensjon, arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd (SSB, 2024).14

Figur 2.5 Utviklingen i fordelingen av kort og lang deltid.¹ 2006-2025^*. 15 -74 år Prosent.

* Det er brudd i statistikken i 2021. Som følge av dette bruddet er tallene før og etter 2021 i mindre grad sammenlignbare.

¹ Kort deltid: 1-19 timer, lang deltid: 20-36 timer

Kilde: Statistisk sentralbyrå, AKU

Deltidsandelen varierer med alder, og den er særlig høy blant de yngste og de eldste aldersgruppene. Ifølge registertall fra SSB er nesten 27 prosent av unge i aldersgruppen 15-29 år som er registrert under ordinær utdanning også i arbeid. Det er rimelig å anta at de fleste av disse jobber deltid.

I aldersgruppen 15-24 år jobber flere kvinner enn menn deltid, noe som trolig henger sammen med at kvinner i gjennomsnitt har lengre utdanningsløp. Også blant de eldste aldersgruppene er deltidsandelen høy, se figur 2.6. Dette kan blant annet henge sammen med en gradvis nedtrapping av yrkesaktiviteten og ønske om redusert arbeidstid mot slutten av yrkeskarrieren. Noe av den høyere deltidsandelen blant eldre kvinner kan også være en generasjonseffekt; dvs. at en del kvinner som begynte arbeidslivet med deltid har beholdt denne tilpasningen gjennom yrkeslivet.

Ser vi på personene mellom 25 og 54 år, er deltidsandelen lavere både blant kvinner og menn. I 2025 jobbet 28 prosent av kvinnene i denne aldersgruppen deltid, mens for menn var det 13 prosent. I alle aldersgrupper jobber kvinner mer deltid enn menn.

Figur 2.6 Andel deltid fordelt etter alder. Prosent. 2024

Kilde: Statistisk sentralbyrå, registertall

Innvandrere har høyere deltidsandel enn befolkningen ellers. Dette henger delvis sammen med at mange innvandrere arbeider i yrker der deltid er mer utbredt, og spesielt gjelder dette innvandrere fra Asia og Afrika.15

2.3.3 Deltid – ansettelsesform og ledige stillinger

Midlertidige og faste stillinger

Av ansatte i midlertidige stillinger er det en overvekt av deltidsansatte (54 prosent). For faste stillinger er deltidsandelen 21 prosent, se figur 2.7.

Figur 2.7 Fordeling av fast og midlertidig¹ stilling etter heltid og deltid. Prosent. 2021-2025

¹ En midlertidig stilling er i AKU-statistikken definert som at ansettelsesforholdet er tidsbegrenset, for eksempel et vikariat med fastsatt sluttdato, ved et engasjement som opphører når arbeidet eller prosjektet er utført, eller ved klart sesongbetont arbeid.

Kilde: SSB, AKU

Utlyste ledige stillinger etter heltid og deltid – eksempel deltidslisten

Både SSB og Nav publiserer løpende statistikk over ledige stillinger, Nav måler tilgangen på nye stillinger hver måned, mens SSB måler beholdningen av ledige stillinger hvert kvartal. Tilgang på nye stillinger gir ikke i seg selv informasjon om omfanget av sysselsatte i deltidsstillinger.

Verken SSB eller NAV, som er de offisielle kildene, fordeler statistikken på heltid og deltid. Det nærmeste vi kommer en slik inndeling er stillingsdatabasen «arbeidsplassen.nav.no» som driftes av Nav.

Basert på data fra dette nettstedet har Fagforbundet (LO) via Retriever utviklet en egen hjemmeside «Deltidslista» for helsefagarbeidere og helsefaglærlinger som viser tilgang på ledige stillinger samt andelen utlyste heltids- og deltidsstillinger.Lista omfatter både offentlig og privat utlyste stillinger. Lista skal i utgangspunktet bare omfatte tilgang av nye unike stillinger, det tas likevel forbehold om mulige dobbelttellinger f.eks. at en arbeidsgiver velger å lyse ut en stilling på nytt hvis den ikke er besatt.16 Noen av utlysningene vil være små helge-deltidsstillinger, jf. figur 2.8. Noen av de utlyste deltidsstillingene kan også skyldes at internt ansatte med fortrinnsrett ønsker kun deler av stillingen, men ikke hele, slik at det igjen oppstår behov for å lyse ut nye deltidsstillinger. Statistikken er begrenset til helsefagarbeidere og helsefaglærlinger, og kan derfor ikke brukes som indikator for utlyste stillinger på arbeidsmarkedet generelt.

Ifølge denne lista ble det samlet i 2025 utlyst 26 000 stillinger for helsefagarbeidere/helsefaglærlinger,17 hvorav 43 prosent ble lyst ut som deltid, 28 prosent som ekstravakter/sesong og 29 prosent som heltid, se tabell 2.1 nedenfor.18

Nærmere 20 prosent av alle ledige stillinger var lyst ut med under 30 prosent stillingsbrøk (figur 2.8).

Tabell 2.1 Utlyste helsefagarbeiderstillinger fordelt etter heltid/deltid og stillingstype. 2025.

Kilde: Deltidslista | Helsefagarbeider | Fagforbundet

Figur 2.8 Fordeling av utlyste stillinger for helsefagarbeidere og helsefaglærlinger etter stillingsprosent og stillingstype. Prosent. 2025

Kilde: Deltidslista | Helsefagarbeider | Fagforbundet

Delta har også lagd en tilsvarende liste over utlyste stillinger. Her er flere yrkesgrupper med – helsefagarbeidere, helsefaglærlinger, vernepleiere, portører, barne- og ungdomsarbeidere, helsesekretærer, aktivitører og ambulansearbeidere. I 2025 var det samlet for disse yrkesgruppene lyst ut 53 000 stillinger hvorav 35 prosent heltid og 37 prosent deltid og 28 prosent ekstravakt/sesong.19

2.3.4 Undersysselsetting

I Arbeidskraftsundersøkelsen (AKU) til SSB, defineres undersysselsatte som personer i deltidsjobb som svarer at de ønsker å jobbe mer og som kan starte med økt arbeidstid innen en måned. De må ikke nødvendigvis ha aktivt søkt om høyere stillingsprosent.20

Andelen undersysselsatte blant deltidssysselsatte har de siste fem årene stort sett ligget forholdsvis stabilt mellom 14 og 15 prosent for kvinner og 15 og 16 prosent for menn, se figur 2.9. I 2025 var det 66 000 kvinner og 40 000 menn som var undersysselsatt. De deltidsansatte som i minst grad oppgir at de ønsker å jobbe mer er de eldste og de yngste aldersgruppene.

Legger vi til krav om at de aktivt må ha søkt om økt stillingsprosent (enten i nåværende jobb eller i en annen), definerer SSB dette nå som delvis arbeidsledige.21 Her ser vi av figuren nedenfor at disse de siste årene har ligget mellom 9 og 10 prosent av deltidssysselsatte. Dette gjelder både for kvinner og menn. I antall var 42 000 kvinner og 24 000 menn definert som delvis arbeidsledige i 2025.

Figur 2.9 Andel undersysselsatte¹ og delvis arbeidsledige² i prosent av deltidssysselsatte 2021-2025

¹ Undersysselsatte er her definert som deltidssysselsatte personer som ønsker å jobbe mer og som kan starte med økt arbeidstid innen en måned.

² Delvis arbeidsledige er deltidssysselsatte personer som ønsker å jobbe mer, som har forsøkt å få lengre arbeidstid og som kan starte med økt arbeidstid innen en måned. Delvis arbeidsledige er altså en delgruppe av undersysselsatte.

Kilde: AKU

KS har nylig publisert en rapport om deltidsansettelser og bærekraftig bemanning i kommunene. Dette er nærmere beskrevet nedenfor i punkt 2.3.5.

2.3.5 Årsaker til deltid

Det finnes flere ulike grunner til at en del velger å jobbe deltid. Blant annet utdanning, manglende tilgang til heltidsarbeid, sykdom eller nedsatt arbeidsevne, omsorgsansvar og andre individuelle forhold, som for eksempel næringsdrivende med deltidsjobb i tillegg. I Norge er det relativt vanlig at unge kombinerer utdanning og jobb. Flere i Norge oppgir sykdom som årsak til deltid enn i enkelte andre sammenlignbare land.

Sysselsettingsutvalgets rapport22 har også omtalt arbeidstidsordninger/helgearbeid, lovbestemte permisjoner, utdanningspermisjoner, arbeidsmiljø og graderte sykemeldinger mv. som årsaker til deltid.

Etter arbeidsmiljøloven er det som hovedregel adgang til å arbeide annenhver søndag, men andre begrensninger på søn- og helgedagsarbeid kan følge av tariffavtaler eller praksis utviklet av arbeidslivets parter.

Omfanget og årsakene til deltidsarbeid er sammensatte og påvirkes av både virksomhetenes behov, individuelle valg og samfunnsmessige forhold. For arbeidstakere kan deltidsarbeid være et resultat av livssituasjon, helse eller preferanser. På arbeidsgiversiden kan bruk av deltid blant annet ha sammenheng med bemanningsbehovet, tilpasning til åpningstider, arbeidstidsordninger og turnus, samt hensyn til forsvarlig drift. Se også nærmere omtale senere i dette punktet.

I enkelte sektorer benyttes deltidsstillinger også for å dekke arbeidsoppgaver på bestemte tider av døgnet eller uken, for eksempel på kvelder og i helger. Dette arbeidet ivaretas ikke alltid av ordinære stillinger som følge av gjeldende avtalte arbeidstidsordninger. I slike tilfeller er det ofte nødvendig å opprette egne deltidsstillinger, særlig i helgene, for å sikre tilstrekkelig bemanning. Både Arbeidstidsutvalget (NOU 2016: 1) og Skift/turnusutvalget (NOU 2006: 13) har vist til sammenhengen mellom helgearbeid og deltid.

Eurostat publiserer årlig tall basert på Arbeidskraftundersøkelsen for årsaker til at personer ønsker å jobbe deltid.23 Vi ser av figuren nedenfor at andelen som velger å jobbe deltid på grunn av utdanning har økt kraftig de siste årene og utgjør nå 40 prosent av alle som jobber deltid. Andelen som ikke finner fulltidsjobb har blitt redusert og utgjør nå 11 prosent, mens andelen som jobber deltid på grunn av sykdom har stort sett vært lik i denne tiårsperioden (16 prosent).

Figur 2.10 Hovedårsaker¹ til at personer ønsker å jobbe deltid. 15-64 år. 2015-2024.

¹ «Andre familie eller personlige grunner» ble fra og med 2021 splittet opp i «andre familiegrunner» og «andre personlige grunner»

Kilde: Eurostat, Labour force survey (LFS)

Ser vi på årsaker til deltid fordelt på kvinner og menn (fig. 2.11), så ser vi at det er flere menn enn kvinner som oppgir utdanning eller andre grunner som årsak, mens det er flere kvinner enn menn som oppgir egen sykdom, finner ikke heltidsjobb, omsorgsoppgaver og andre familiegrunner som årsak til deltid.

Figur 2.11 Hovedårsaker til at kvinner og menn ønsker å jobbe deltid. Norge. 2024

Kilde: Eurostat

YS’ Arbeidslivsbarometer (2025) viser imidlertid at årsakene til deltidsarbeid har endret seg, med en tydelig økning i andelen som jobber redusert på grunn av helseutfordringer. Den viser også en nedgang i andelen som oppgir manglende tilgang til heltidsjobb som hovedårsak til deltidsstilling.

En nylig offentliggjort rapport fra Fafo24 finansiert av KS, har kartlagt heltid og deltid blant ansatte i kommunene. Fafo har i rapporten kategorisert deltid i tre hovedkategorier; ufrivillig deltid, betinget deltid og frivillig deltid. Resultatene fra spørreundersøkelsen til kommunene viser at 63 prosent av ansatte jobber heltid, 30 prosent jobber frivillig deltid (av ulike grunner) og 7 prosent jobber ufrivillig deltid.25 De fleste kommunene definerer ufrivillig deltid som: «den ansatte uttrykker skriftlig ønske om å jobbe mer og er tilgjengelig for å jobbe mer, også om dette medfører endring av arbeidsoppgaver, arbeidssted og arbeidstid».26 Fafo skriver videre at dette innebærer at en stor del av deltiden i Kommune-Norge, etter kommunenes egne vurderinger, er frivillig. Tallet på ufrivillig deltid varierer imidlertid mye fra kommune til kommune, og det er heller ikke uavhengig av hvilken definisjon som legges til grunn. Videre så oppgir 75 prosent av kommunene at de har tiltak for å redusere behov for ekstrahjelp, merarbeid og overtid. Ifølge rapporten kombinerer 33 prosent av de deltidsansatte arbeid med en trygdeytelse, 21 prosent kombinerer med studier (studenter) og 11 prosent har flere deltidsjobber eller mer enn én jobb.

Noen deltidsansatte mottar samtidig ytelser fra Nav. I 2024 samlet var det ifølge registertall fra SSB 158 000 personer i alderen 20-66 år som jobbet og samtidig mottok enten arbeidsavklaringspenger (AAP), uføretrygd eller AFP/alderspensjon.27 Dette utgjør om lag 25 prosent av alle deltidssysselsatte i denne aldersgruppen. De som i tillegg til deltid mottok helserelaterte ytelser arbeidet i gjennomsnitt færre timer per uke enn andre deltidsansatte.

Ifølge kvinnearbeidshelseutvalget forekommer arbeidsmiljøbelastninger mer i noen næringer, som helse og omsorg, undervisning og hotell og restaurant. Dette er også næringer med høy andel sysselsatte kvinner.28

Videre opplever ansatte i helse- og sosialsektoren ofte høye jobbkrav kombinert med lav kontroll over egen arbeidssituasjon, samt større risiko for vold og trusler enn i mange andre yrker. Kvinnearbeidshelseutvalget påpeker at i de sektorer hvor det rapporteres høy grad av selvvalgt deltid, bør det gjøres undersøkelser for å identifisere eventuelle organisatoriske arbeidsforhold som påvirker jobbtilknytningen.29

I tillegg kommer den emosjonelle belastningen som følger av tett og kontinuerlig arbeid med mennesker. Kvinnearbeidshelseutvalget påpeker at emosjonelle belastninger gjør seg særlig gjeldende i noen næringer, som helse og omsorg, undervisning, hotell og restaurant, barnevern og trygdeforvaltningen. De emosjonelle belastningene kan være vedvarende eller plutselige, og et mer eller mindre uunngåelig aspekt ved det arbeidet som skal utføres. Virksomheter der de emosjonelle belastningene er store, og som i liten grad har adressert utfordringene fra før, kan oppleve det som ressurskrevende å utvikle og etablere virksomme tiltak. Samtidig kan gevinstene være betydelige både for virksomheten, den enkelte ansatte og samfunnet for øvrig.

Begrensede muligheter for fleksible arbeidstidsordninger kan føre til at personer med omsorgsansvar, særlig kvinner, velger deltid eller forlater arbeidsmarkedet. Erfaringer fra andre land viser at mangel på mulighet til å redusere arbeidstid kan være en barriere for sysselsetting.30

I Norge finnes det ordninger som legger til rette for å kombinere arbeid med omsorgsforpliktelser, og kan dermed bidra til å opprettholde tilknytningen til arbeidslivet. Blant annet har arbeidstakere som har fylt 62 år, eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, lovbestemt rett til å få redusert sin arbeidstid, forutsatt at arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd.31

Arbeidsgiveres begrunnelser for bruk av deltid varierer etter type virksomhet, for eksempel oppgir virksomhetene vakt- og turnusordninger, vikarbruk for å dekke fravær, et ønske om å tiltrekke spisskompetanse og sesongvariasjoner i etterspørselen som årsaker til deltid (Oslo Economics 2024). Deltid kan også være knyttet til hvordan arbeidet organiseres og hvordan arbeidstidsordningene er lagt opp. Både Skift/turnusutvalget (NOU 2008: 17) og Arbeidstidsutvalget (NOU 2016: 1) har dokumentert arbeidstidsordningenes betydning for deltid, hvor særlig bemanning i helgene kan skape behov for deltidsstillinger. Virkes medlemsundersøkelse viser at mange virksomheter har store variasjoner i behovet for arbeidskraft gjennom døgnet, uken og måneden. Om lag én av fire virksomheter oppgir at dette er en utfordring, særlig innen faghandel og dagligvare, hvor bemanningsbehovet for eksempel kan være betydelig høyere torsdag ettermiddag enn mandag morgen. NHO viser til tilsvarende funn i sin medlemsundersøkelse fra 2019.32 Blant virksomhetene som oppga at produksjonen varierte gjennom året, viste om lag halvparten til sesongvariasjoner som den viktigste forklaringen. Dette gjelder særlig i reiseliv, primærnæringer, transport og kulturell tjenesteyting, der over 80 prosent vurderer sesongmønstre som sentrale drivere for variasjonene. Konjunktursvingninger ble rangert som den nest viktigste årsaken, mens prosjektbasert aktivitet hadde størst betydning i næringer som informasjonstjenester og faglig og teknisk tjenesteyting.

2.3.6 Utførte timeverk og deltidsarbeid i noen utvalgte land

Gjennomsnittlig arbeidstid per sysselsatt i Norge er blant de laveste i Europa (1 388 timer i 2024). Bare Tyskland, og Danmark har lavere antall utførte timeverk enn Norge ifølge OECD, se figur 2.12.

Kortere normalarbeidstid blant heltidsansatte, høyere sykefravær og noe høyere andel deltidsarbeid er forklaringer på færre utførte timeverk per sysselsatt enn i mange andre land. Men siden Norge har høy deltakelse i arbeidslivet, spesielt blant kvinner, unge og eldre, er antall arbeidstimer per innbygger om lag som på gjennomsnittet. Det vil si at en større del av befolkningen deltar i arbeidslivet, men vi deler mer på arbeidet enn i andre land.

Figur 2.12 Utførte timeverk per sysselsatt og per innbygger. 2024

Kilde: OECD

Den samlede deltidsandelen i Norge er 20,3 prosent i aldersgruppen 20-6433 år i 2024 ifølge tall fra Eurostat, noe som er høyere enn Sverige, Finland og EU-gjennomsnittet, se figur 2.13. Deltid er mer utbredt blant kvinner enn menn i alle land, og forskjellen mellom kjønnene i Norge tilsvarer omtrent EU-gjennomsnittet. Samtidig er det en større andel menn som jobber deltid i Norge enn i mange andre europeiske land; kun i Sveits, Nederland og Danmark er deltidsarbeid mer vanlig blant menn.

For de fleste aldersgrupper er deltidsandelen noe høyere i Norge enn i våre naboland. Blant unge skyldes dette i stor grad studier, og Norge sammen med Nederland er de to landene hvor flest unge oppgir studier som hovedårsak til at de jobber deltid (74-75 prosent).34 Blant eldre kan høyere deltidsandel henge sammen med at norske kvinner står lenger i arbeid enn i flere andre land. Dette bidrar til at flere kvinner i aldersgruppen 60–74 år er sysselsatt, ofte i deltidsstillinger.

Figur 2.13 Deltidsandel i land sammenliknbare med Norge (prosent). Aldersgruppe 20-64 år. 2024

Kilde: Eurostat

Tyskland har også en høy andel deltidsarbeid, om lag 29 prosent, herunder også bruk av såkalte «minijobber» med begrenset arbeidstid og arbeidsinntekt. Til sammenligning er EU-gjennomsnittet for deltidsarbeid rundt 17 prosent. Forskjellene i deltid mellom landene reflekterer institusjonelle forhold, familiepolitikk og arbeidsmarkedsreguleringer. Nederland og Tyskland har tradisjonelt lagt til rette for deltidsarbeid som en fleksibel løsning for å kombinere arbeid og omsorg, mens de nordiske landene har sterkere normer for heltid, men fortsatt et betydelig innslag av deltid i omsorgsyrker og blant unge og eldre arbeidstakere. I Norge kombineres sterke heltidsnormer med et regelverk som gir adgang til deltid, blant annet gjennom rett til redusert arbeidstid av helse- og omsorgshensyn og ordninger som kan bidra til gradvis økning i stillingsprosent (fortrinnsrett til økt stillingsprosent).

2.3.7 Overtid

I arbeidsmiljøloven § 10-6 defineres overtidsarbeid som arbeid utover den alminnelige arbeidstid. Alminnelig arbeidstid er fastsatt i arbeidsmiljøloven § 10-4. Loven setter rammer for hvor mye overtid som kan utføres i løpet av et døgn, en uke og et år, og stiller krav til overtidsbetaling. Tariffavtaler kan inneholde særskilte bestemmelser som utfyller eller supplerer loven, blant annet om satser og praktisering. Det skal også påpekes at arbeidstakere i særlig uavhengig eller ledende stilling faller utenfor de fleste bestemmelsene i arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven, herunder bestemmelsen om overtidsarbeid, jf. § 10-12 første og andre ledd. Dette er arbeidstakere som blant annet selv bestemmer når arbeidet skal utføres, jf. Ot. Prp. nr 49 2004-2005 s. 181. For denne gruppen registreres derfor ikke arbeid utover ordinært nivå som overtid i statistikken.35

Virksomheter benytter overtid for å håndtere midlertidige ressursbehov som oppstår ved sykefravær, sesongtopper, produksjonstopp eller andre uforutsette hendelser. For enkelte virksomheter kan overtid også være et alternativ til å øke bemanningen når behovet antas å være kortvarig, men vil måtte veies opp mot merkostnaden. Utviklingen i bruk av midlertidig arbeidskraft, deltidsstillinger og innleie kan påvirke omfanget av overtid.

Bruken av overtid varierer mellom grupper av arbeidstakere. Menn utfører generelt mer overtid enn kvinner, og overtidsarbeid er mest utbredt blant heltidsansatte i yrker med høye krav til tilgjengelighet eller stor arbeidsbelastning. Det finnes også systematiske forskjeller etter alder, utdanning og stillingsnivå.

Betalt overtidsarbeid utgjør ifølge AKU en liten del av den samlede arbeidsinnsatsen (årsverk) i Norge.

I 2025 var det 478 000 personer som utførte overtid, hvorav hele 88 prosent var i heltidsstillinger. Av de som fikk betalt overtid, var det 169 000 heltidsansatte og 22 000 deltidsansatte, se tabell 2.2. Til sammen utgjorde personer med betalt overtid 37 000 årsverk.

Tabell 2.2 Antall ansatte med betalt og ubetalt overtid, 15-74 år. 2025

Kilde: SSB, AKU

2.4 Merarbeid

2.4.1 Innledning

Arbeid ut over det som er avtalt, men innenfor lovens rammer i arbeidsmiljøloven § 10-4, kalles gjerne «merarbeid», men dette er ikke et definert begrep i loven.36 I arbeidsmiljøloven er det fastsatt grenser for den alminnelige arbeidstiden. Svært mange arbeidstakere har tariffbestemt arbeidstid som er kortere enn lovens bestemmelser om 40 timers arbeidsuke (37,5 timer). For arbeidstakere med belastende arbeidstidsordninger, for eksempel skift-, turnus-, natt- og søndagsarbeid, er den ukentlige arbeidstiden enda kortere både i arbeidsmiljøloven og i tariffavtalene.

Det er ingen entydig definisjon av merarbeid i offisiell statistikk. Arbeids- og inkluderingsdepartementet ga Fafo i oppdrag å identifisere merarbeid, slik det forstås i loven. Videre ble Fafo bedt om å anslå omfanget av slikt arbeid, blant annet i form av en spørreundersøkelse til virksomheter. Fafo ble også bedt om å vurdere konsekvenser dersom merarbeid skal lønnes som overtid. Rapporten ble publisert 27. mars 2026.37

Analysene i de påfølgende avsnittene er i hovedsak basert på Fafo-rapport 2026:10

2.4.2 Omfang av merarbeid

Fafo har benyttet seg av ulike datakilder for å anslå omfanget av merarbeid; registertall fra arbeidsmarkedsstatistikken (a-ordningen), KS sitt register over lønn- og personalopplysninger om ansatte i kommunal sektor (PAI-registeret) og Spekter sine data for ansatte i helseforetak. I tillegg har de gjennomført en spørreundersøkelse blant ulike virksomheter hvor deltid er mye brukt.

Både KS og Spekter sine statistikker inneholder spesifikke data for arbeidstid, herunder merarbeid. For resten av arbeidsmarkedet har Fafo tatt utgangspunkt i timelønnsdata fra a-ordningen og benyttet det som en tilnærming (proxy) for merarbeid.38

I tabell 2.3 nedenfor vises Fafos anslag på antall årsverk med merarbeid basert på de tre statistikkene. Gjennomsnittlig månedslønn er med i tabellen siden dette er utgangspunkt for Fafos videre beregninger av overtidsgodtgjørelse. Opplysninger om hvor stor andel av årsverkene som har tariffavtale er med siden tariffbundne virksomheter som regel har høyere overtidssats enn hva som er minstesatsen i arbeidsmiljøloven.

Basert på statistikk fra a-ordningen, viser tabellen nedenfor et samlet anslag på merarbeid på 38 500 årsverk i 2024, hvorav privat sektor utgjorde 55 prosent og offentlig sektor 45 prosent. Tallene illustrerer at merarbeid ikke bare er et turnusfenomen. Mens merarbeid i offentlig sektor i stor grad er knyttet til turnusarbeid, forekommer merarbeid i privat sektor i betydelig omfang også utenfor skift- og turnusordninger.

Anslaget for merarbeid er noe lavere i tallene fra KS og Spekter enn fra a-ordningen. Det kan ha sammenheng med at Spekter ikke har med de minste stillingsprosentene, men også at a-ordningen fanger opp flere arbeidsforhold enn i de to andre statistikkene.

Tabell 2.3 Gjennomsnittlig månedslønn, andel årsverk med tariffavtale og anslag på merarbeid (årsverk) for deltidsansatte. 2024

¹På grunn av avrundinger stemmer ikke summen av årsverk i alt med enkeltsummene i tabellen.

² Månedslønn per heltidsekvivalent.

³ Siden anslagene for hvor mange årsverk som utgjør merarbeid i registerdataene (a-ordningen) er noe usikre presenterer Fafo også en beregning hvor merarbeidsårsverkene reduseres med 10 prosent.

Kilde: Fafo-rapport 2026:10, tabell 5.1.

Yrker

Ifølge rapporten fra Fafo er omfanget av merarbeid størst i omsorgsyrker hvor det jobbes turnus (12 000 årsverk). Deretter følger salgs- og serviceyrker der det ikke jobbes turnus (11 400 årsverk).39

Næring

Omfanget av merarbeid i årsverk etter næring (tabell 2.4) er størst innen sosiale tjenester, detaljhandel og helse, mens merarbeid som andel avavtalte deltidsårsverk er størst innenfor detaljhandel (18,4 prosent), overnatting og servering (15,6 prosent) og sosiale tjenester (12,1 prosent).

Tabell 2.4 Omfang av merarbeid etter næring. Gjennomsnitt november 2023–oktober 2024. Antall årsverk og prosent.

Kilde: Fafo-rapport-2026:10, tabell 3.10

Data fra PAI-registeret

Ifølge de siste tilgjengelige tallene fra PAI-registeret (data fra KS) ble det i 2024 utført 423 900 avtalte årsverk i kommunal sektor og 11 500 årsverk merarbeid utover dette. PAI-registrert viser også at omfanget av merarbeid har avtatt de siste tre årene, både i antall årsverk og som andel av totalt utførte årsverk. I 2024 utgjorde merarbeidet 2,6 prosent av samlet antall årsverk i kommunesektoren. Samtidig viser KS sin statistikk over utviklingen i heltid og deltid at andelen heltidsansatte har økt fra 49 prosent i 2014 til 62 prosent i 2024. Denne utviklingen bidrar til å redusere potensialet for merarbeid.

Litt over tre fjerdedeler av alt merarbeid i kommunesektoren gjøres innen helse/pleie/omsorg, og i hovedsak av ansatte i turnus. I 2024 sto turnusansatte for 73 prosent av alt merarbeid i kommunal sektor. Merarbeidet utføres også i stor grad av yngre ansatte: ansatte under 30 år sto for 37 prosent av merarbeidet, til tross for at de kun utførte 15 prosent av de avtalte årsverkene.40

I dataene fra KS (PAI-registeret), som Fafo har fått tilgang til, er merarbeid sammenlignet med avtalte årsverk mest vanlig innenfor yrkene helse- og omsorgsarbeidere, barne- og ungdomsarbeidere samt ansatte i assistentstillinger. Omfanget av merarbeid er også vanligst innen pleie- og omsorgstjenester i institusjon og innen helsetjenester.41 Samlet i kommunal sektor var det 27 prosent av alle deltidsansatte som i november 2024 utførte merarbeid.

2.4.3 Hva kjennetegner merarbeid i dag?

Fafo har gjennomført en spørreundersøkelse for å finne nærmere ut av hvor vanlig det er for arbeidsgivere å benytte seg av at deltidsansatte jobber mer enn avtalt arbeidstid. Resultatene viser at det er mest vanlig å benytte seg av merarbeid innenfor helse- og omsorgstjenester og sykehus. De viktigste grunnene til at de bruker merarbeid er sykefravær, ferieavvikling og uforutsette arbeidstopper. Ifølge arbeidsgivere er mesteparten av merarbeidet sjelden eller aldri pålagt. De største gruppene som utfører merarbeid er studenter og skoleelever eller andre ekstrahjelper,42 fast ansatte som ønsker større stilling og yngre og eldre medarbeidere.

Generelt viser tallene fra spørreundersøkelsen at det er ved sykefravær, ferieavvikling og sesongvariasjoner det er mest vanlig å bruke merarbeid jf. figur 2.14.

Figur 2.14 I hvilken grad bruker dere merarbeid i følgende situasjoner (flere svar er mulig)

Kilde: Fafo rapport 2026:10 figur 4.3

Hvor mye og når på døgnet foregår merarbeid?

Fafo spurte videre ledere i typiske deltidsbransjer om hvor vanlig eller uvanlig det er at deltidsansatte jobber utover det som er avtalt i arbeidsavtalen. I alt oppgir 35 prosent at dette er vanlig. Av disse svarer 9 prosent at det er svært vanlig, mens 26 prosent oppgir at det er ganske vanlig. Noen flere, 41 prosent, svarer at det er svært eller ganske uvanlig. En del har valgt svaralternativet «verken vanlig eller uvanlig». Ser vi svarene under ett, sier tre av fire ledere at merarbeid benyttes, mens en av fire sier at dette ikke benyttes. Høyest var andelen i helse- og omsorgstjenester. Her svarte 60 prosent av lederne at det er vanlig. Barnehagene skiller seg på den andre siden ut ved at lederne oftere enn i andre bransjer svarer at det er lite vanlig med merarbeid.

Fafo fant at det særlig er to grupper av deltidsansatte som skiller seg ut som de som oftest jobber utover det som er avtalt i arbeidskontrakten. Om lag halvparten av lederne svarer at studenter, skoleelever eller andre ekstrahjelper oftere utfører merarbeid, mens 44 prosent trekker fram deltidsansatte som ønsker større stilling. Det er ikke noen tendens til at yngre arbeidstakere som gruppe trekkes fram oftere enn eldre. En av fem trekker fram yrkesgrupper med spisskompetanse, og 17 prosent sier at det er ingen av de nevnte. De som svarte «andre», ble spurt om hvem. En del sier vikarer, noen nevner deltidsansatte som ønsker større stilling, andre nevner (delvis) uføre.

Når på døgnet behov for merarbeid oppstår, varierer både over døgnet og mellom hverdager og helg. Det kan ha sammenheng med arbeidstopper eller fordi noen vakter er mer krevende å fylle enn andre. Fafo kartla om merarbeid forekom oftere på dagtid på ukedagene, kveld eller natt, eller i helgene. Det var stor spredning i svarene, og en tredel oppga at det ikke er noe spesielt tidspunkt. Blant de øvrige er det like vanlig å si at det forekommer på hverdager som i helgene, og det er også en god del som svarer «kveld/natt».

Alternativer til merarbeid

Både registerdata og spørreundersøkelse blant virksomheter viste at merarbeid er betydningsfullt i mange bransjer med en viss deltidsandel. Merarbeid kan knyttes til planlagt (ferie) eller ikke planlagt (sykdom) fravær, og til varierende behov for arbeidskraft – for eksempel sesongbehov eller ved andre topper i produksjonen.

Midlertidig bemanningsbehov kan løses ved at deltidsansatte påtar seg merarbeid. Slike behov kan imidlertid også løses ved andre arbeidskraftstrategier. Fafo spurte lederne i virksomheter med deltidsansatte i hvilken grad det å be deltidsansatte om å jobbe merarbeid er en viktig del av virksomhetens måte å løse sitt arbeidskraftbehov på. Det ble også spurt om alternative strategier for å løse et midlertidig eller uforutsett arbeidskraftbehov.

Et flertall av lederne svarer at merarbeid fra deltidsansatte er viktig for å løse arbeidskraftbehovet. 18 prosent svarer at dette er viktig i stor grad, mens 36 svarer «i noen grad». Samtidig er det 44 prosent som svarer at merarbeid kun unntaksvis er viktig for å dekke arbeidskraftbehovet. Analysen av bakgrunnsvariablene viste at ledere i omsorgstjenester i større grad enn andre svarer at merarbeid i stor grad er viktig for å dekke arbeidskraftbehovet. Her svarer 26 prosent «i stor grad», mot 18 prosent samlet. Virksomheter som har en høy andel deltidsansatte, oppgir i større grad enn andre at de må basere seg på deltidsansatte for å dekke arbeidskraftbehovet.

Fafo forsøkte også å kartlegge hvilke alternativer til merarbeid som kan være aktuelle. 20 prosent svarer at tilkallingsvikarer uten avtalt arbeidstid kunne vært en svært aktuell alternativ strategi. Noen svarer også at det kunne vært svært aktuelt å øke stillingsprosenten til de som jobber deltid (15 prosent) eller ansette flere i faste deltidsstillinger (12 prosent). Bruk av innleie og mer bruk av overtid er det relativt få som anser som aktuelle alternativer til merarbeid.

Alternativet med å øke stillingsprosenten til de deltidsansatte trekkes litt oftere fram innen omsorgssektoren. Alternativet med å bruke «tilkallingsvikarer uten avtalt arbeidstid», trekkes også oftest fram blant ledere innen omsorgsbransjen, barnehager og sosialtjenester uten botilbud. For alternativet «mer bruk av overtid» finner Fafo ingen vesentlige forskjeller mellom bransjene. Ledere i privat tjenesteproduksjon og omsorgstjenester svarer i noe større grad enn andre at det kunne vært svært aktuelt å ansette flere i faste deltidsstillinger. Bruk av innleie anses i større grad som en svært aktuell strategi i omsorgstjenester. Videre finner vi at ledere i virksomheter med høy deltidsandel i større grad enn virksomheter med lavere andel deltidsansatte, svarer at det er svært aktuelt å ansette enda flere i faste deltidsstillinger.

Figur 2.15 Om du ser tilbake på de siste 12 månedene, hvor aktuelle eller uaktuelle kunne følgende alternativer vært for å løse arbeidskraftbehovet der dere i dag bruker merarbeid?

Kilde: Fafo-rapport 2026:10, figur 4.11

2.5 Mulige konsekvenser dersom merarbeid skal lønnes som overtid

2.5.1 Virkninger i arbeidsmarkedet dersom merarbeid lønnes som overtid

Avsnitt 2.5 bygger i stor grad på drøftingene i Fafo-rapport 2026:10. Fafos drøfting tar utgangspunkt i økonomisk teori, der virksomheters tilpasninger bestemmes av kostnader, behov for fleksibilitet og kontraktsmessige rammer.

Grunnbemanningen fastsettes normalt for å dekke et forventet, stabilt aktivitetsnivå, mens midlertidige variasjoner håndteres gjennom bruk av merarbeid, overtid, innleie eller tilkallingsvikarer. Dersom merarbeid skal godtgjøres som overtid, endres de relative kostnadene mellom disse tilpasningsformene. Nedenfor diskuteres nærmere noen mulige virkninger for arbeidsgivere, arbeidstakere og andre av en slik endring.

Partenes vurdering av konsekvensene av regelverksendringer er omtalt i kap. 7.

Arbeidsgivere

Dersom merarbeid blir relativt dyrere enn avtalt arbeidstid og alternative bemanningsformer, vil bruken av merarbeid kunne reduseres, til fordel for økt bruk av innleie, midlertidig ansatte, tilkallingsvikarer, selvstendige eller økt grunnbemanning. Alternativt må tjenestetilbudet reduseres.

Økt grunnbemanning vil kunne være både flere heltidsstillinger, økte stillingsprosenter for deltidsansatte eller flere ansatte på deltid. Økt bemanning kan spesielt bli tema i sektorer der aktiviteten må tilpasses etterspørselen (for eksempel i helse- og omsorgstjenester).

Når virksomheter opererer i markeder med sterk konkurranse og begrenset mulighet til å velte økte kostnader over i prisene, kan det bli vanskeligere å håndtere perioder med høy aktivitet dersom merarbeid blir dyrere. I slike tilfeller kan virksomhetene velge å redusere aktiviteten i perioder med arbeidstopper, eller organisere produksjonen annerledes, noe som samlet sett kan gi noe lavere bruk av arbeidskraft og redusert verdiskaping, eller velge andre tilpasninger som over.

Måten arbeidskraften organiseres på, kan endres over tid. Nye teknologiske løsninger i enkelte sektorer kan etter hvert gjøre det mindre nødvendig å justere bemanningen hyppig. I hvilken grad det er mulig, vil variere mellom bransjer og er forbundet med betydelig usikkerhet.

Ansatte/tilbydere av arbeidskraft

Også tilbudet av arbeidskraft kan endres. I den grad arbeidsgiver tilbyr økte stillingsprosenter eller 100-prosentstillinger for å redusere behovet for arbeid som eventuelt utløser overtidstillegg, er det ifølge statistikken en begrenset andel arbeidstakere som ønsker dette, jf. kapittel 2.3.5. Dette skyldes både muligheten for en høyere samlet inntekt, men også ønsket om en mer forutsigbar og trygg inntekt.

På den annen side – ansatte kan, alt annet likt, få insentiver til å redusere stillingsandelen (eller bli værende i gjeldende stillingsprosent) og heller ønske mer merarbeid når det gis overtidsbetaling for merarbeid, ettersom det vil gi høyere samlet inntekt.

Samtidig er det usikkert hvordan ønsket samlet arbeidstid for hele arbeidsmarkedet blir påvirket. Økt timebetaling for merarbeid vil føre til at noen deltidsansatte samlet ønsker å arbeide flere timer enn i dag, dvs. at summen av avtalt arbeidstid og ønsket merarbeid blir høyere enn i dag. Det skyldes at høyere timelønn gjør at fritid framstår som «dyrere» i form av tapte inntekts- og forbruksmuligheter. (Denne effekten omtales i økonomisk litteratur som «substitusjonseffekten».) Andre deltidsansatte vil velge å redusere samlet arbeidstid, fordi høyere timelønn gjør at inntekten går opp ved et uendret antall arbeidstimer, og at de ønsker å ta ut noen av denne inntektsøkningen i mer fritid framfor høyere forbruk. (Denne effekten omtales som «inntektseffekten».)

Det foreligger ikke empirisk forskning på virkninger ved overtidsbetaling for merarbeid. Det er derfor ikke mulig å si noe sikkert om hvordan overtidsbetaling for merarbeid vil påvirke det samlede arbeidstilbudet. Økonomisk forskning belyser hvordan lønn påvirker arbeidstilbudet for personer på ulike inntektsnivåer, men gir ikke entydige svar. Forskningen er dessuten i hovedsak basert på adferden til fulltidsansatte, og det er ikke opplagt at det kan overføres til deltidsarbeidende. Det vil trolig ha betydning hvilke årsaker som ligger bak at arbeidstakeren arbeider deltid. Mange velger deltidsarbeid fordi det kan gi økt fleksibilitet og mulighet til å kombinere arbeid med utdanning, omsorg eller helseutfordringer. Eksempelvis vil ikke en student nødvendigvis ønske å arbeide flere timer hvis det blir overtidsbetaling for merarbeid, selv om vedkommende kan ha relativt lav inntekt og timelønn i utgangspunktet.

Ønsket stillingsandel blant deltidsansatte vil også være påvirket av i hvilken grad arbeidsgivere vil etterspørre merarbeid. For at ansatte skal ønske å redusere stillingsprosenten (og i stedet øke antall timer merarbeid), må de vente at de får mulighet til å jobbe ønsket antall timer merarbeid.

Overtidsbetaling for merarbeid vil trolig føre til at arbeidsgivere reduserer bruken av merarbeid. Det betyr at deltidsansatte i mindre grad enn i dag kan basere seg på merarbeid for å oppnå ønsket inntekt. Deltidsansatte, som for å oppnå ønsket inntektsnivå i dag arbeider flere timer enn det som er avtalt, vil dermed kunne ønske å øke stillingsandelen og en del også til fulltid.

Gitt at andelen deltidsarbeid er særlig høy blant studenter (jf. punkt 2.3.5) kan overtidsbetaling for merarbeid særlig få betydning for studenters mulighet til å kombinere studier med arbeid. Overtidsbetaling kan føre til begrenset tilgang på deltidsarbeid og særlig deres mulighet til å kombinere studier med arbeid. Tilsvarende gjelder for eldre arbeidstakere som kombinerer pensjon med delvis arbeid, hvor deltidsstillinger ofte er en forutsetning for fortsatt yrkesdeltakelse. Dette vil også gjelde for personer der helse- eller livssituasjon gjør at arbeidsevnen er varierende.

Samtidig innebærer deltid lavere lønnsinntekt, svakere pensjonsopptjening og begrensede karrieremuligheter. Lønn for overtid kan i enkelte inntektssikringsordninger i folketrygden gi svakere rettigheter enn ordinær, avtalt lønn. Dette gjelder f.eks. rett til sykepenger hvor overtidsbetaling i utgangspunktet ikke skal medregnes jf. folketrygdloven §8-29.

Samlet er det usikkert hvordan overtidsbetaling for merarbeid vil påvirke både ønsket stillingsandel og samlet arbeidstid blant deltidsansatte. Det vil blant annet avhenge av i hvor stor grad arbeidsgivere fortsatt vil bruke merarbeid for å dekke opp behovet for arbeidskraft.

Mulige konsekvenser for andre

Personer med sykefravær, nedsatt arbeids- og/eller funksjonsevne kan ha behov for tilrettelegging i form av oppgavetilpasning og redusert og fleksibel arbeidstid. En deltidsstilling kan ofte være en god inngang for å komme i arbeid, eventuelt i kombinasjon med fleksibilitet. Arbeidsgivere har mulighet for å legge til rette for deltid for personer som av ulike grunner ikke kan jobbe heltid. Dersom arbeidsgivere som en konsekvens av at overtidsbetaling for merarbeid reduserer bruken av deltidsstillinger, vil det kunne redusere jobbmulighetene for de nevnte gruppene.

Statistikken viser at deltidsarbeid blant annet benyttes av unge og studenter, personer med helseutfordringer og eldre arbeidstakere. For disse gruppene fungerer deltidsstillinger ofte som en tilpasning for å opprettholde eller etablere tilknytning til arbeidslivet. Dersom endrede regler for overtidsbetaling ved merarbeid bidrar til at arbeidsgivere i mindre grad tilbyr deltidsstillinger, kan det dermed få utilsiktede konsekvenser i form av redusert arbeidsmarkedsdeltakelse for enkelte gruppe, og også for de som allerede har en svakere posisjon i arbeidsmarkedet.

2.5.2 Mulige kostnader ved regelendring, gitt dagens omfang av merarbeid

Kartleggingen fra Fafo viser at om lag halvparten av merarbeidet i Norge utføres i turnusbaserte tjenester og ofte blant ansatte i små deltidsstillinger. Merarbeid benyttes ofte som buffer ved fravær og uforutsigbare bemanningsbehov, særlig innen helse- og omsorgstjenestene. I andre deler av arbeidsmarkedet brukes merarbeid i større grad ved arbeidstopper og i forbindelse med ferieavvikling.

For å illustrere de isolerte kostnadskonsekvensene av at dagens merarbeid godtgjøres som overtid, har Fafo gjennomført beregninger basert på gjennomsnittslønn, tariffdekning og antakelser om overtidstillegg.

Følgende forutsetninger ligger til grunn for beregningene:

• Overtidstillegg på 40 prosent i virksomheter uten tariffavtale.
• Overtidstillegg på 50 prosent på dagtid og 100 prosent på natt/helg i tariffbundne virksomheter.
• For turnusarbeid anslås fordelingen til at om lag to tredeler av merarbeidet gjennomføres på dagtid og én tredel på natt/helg dvs. samlet et påslag i overtidstillegg på 67 prosent i tariffbundne virksomheter.
• Om lag 42 prosent av sysselsatte i privat sektor antas å være omfattet av tariffavtale.
• Lønnsnivå er justert fra 2023 til 2024, med en antatt årlig vekst på 5,3 prosent.

Se også forutsetninger i tabell 2.3 over.

Tabell 2.5 Anslag for økning i lønnskostnader gitt at merarbeidet skal betales som overtid.⁸

¹ Samlet lønn er definert som antall årsverk merarbeid multiplisert med gjennomsnittlig beregnet årslønn i den aktuelle sektoren. Totalt ble det i 2024 utbetalt 20,6 milliarder kroner for utført merarbeid.

² Gjennomsnittlig overtidstillegg. Overtidstillegget varierer avhengig av om det er dag/natt/helgearbeid og om virksomheten har tariffavtale. Innenfor offentlig sektor har Fafo forutsatt at innenfor skift/turnus vil 2/3 av merarbeidet foregå på dagtid med 50 prosent overtidstillegg og 1/3 på natt/helg med 100 prosent overtidstillegg dvs. samlet et overtidstillegg på 67 prosent. Se også nærmere omtale under punkt 2.5.2. I privat sektor er det en god del bedrifter som ikke har tariffavtale og derfor kun benytter lovens minstesats for overtidsgodtgjørelser (40 prosent). Samlet har Fafo beregnet en gjennomsnittlig overtidssats på 44 prosent uten skift eller turnus og på 51 prosent der det forekommer skift eller turnus.

³ På grunn av avrundinger vil samlet lønn *satsen for overtidstillegg (prosentvist påslag overtid) ikke stemme helt med sumtallene i denne kolonnen.

⁴ Siden anslagene for hvor mange årsverk som utgjør merarbeid i registerdataene (a-ordningen) er noe usikre presenterer Fafo en beregning hvor merarbeidsårsverkene reduseres med 10 prosent.

⁵ Anslagene for årsverk er avrundet til nærmeste 100-tall. For staten og for ansatte i helseforetak uten turnus medfører avrundingen at anslaget blir det samme for de to alternativene for anslått årsverk merarbeid i a-ordningen^.

⁶ Prosentvis påslag i helseforetakene kan være noe høyere enn 67 prosent, da det kan være en større andel som jobber natt/helg. Dette bidrar isolert sett til at kostnadsanslagene i helseforetakene kan være noe undervurdert. Se også tabellnote 8 under.

⁷ For privat sektor presenterer Fafo-rapporten kun samlede kostnader, fordelt på virksomheter med og uten skift-/turnus.

⁸ For å forenkle fremstillingen presenteres det i denne tabellen kun beregninger basert på data fra a-ordningen (SSBs registerdata). Fafo har også mottatt tall for årsverk med merarbeid fra KS og Spekter. Disse anslagene viser et noe lavere omfang av merarbeid i kommunesektoren og helseforetakene enn tallene fra a-ordningen, også når merarbeidsårsverkene i a-ordningen nedjusteres til 90 prosent. Kostnadsanslag basert på KS’ og Spekters tall ville derfor vært noe lavere enn anslagene basert på a-ordningen. Jf. tabell 5.1 og 5.2 i Fafo-rapport 2026:10.

Kilde: Fafo-rapport 2026:10 tabell 5.1 og 5.2

Beregningene indikerer at regelendringen isolert sett vil innebære en betydelig økning i kostnadene ved merarbeid, anslått til om lag 55 prosent samlet og rundt 64 prosent i offentlig sektor. Kostnadsøkningen er størst i turnus- og nattarbeid, der både lønnsnivå og overtidssatser er høyere. Samlet anslår Fafo en kostnadsøkning på mellom 10 og 11 milliarder kroner per år gitt ingen endring av dagens tilpasning av merarbeid. Fafo oppgir betydelig usikkerhet, særlig knyttet til estimatet i privat sektor der det ikke finnes noen tilsvarende statistikk-kilder som i kommunal sektor og helseforetakene. For detaljhandel, overnatting og servering, vakt og renhold er tallene særlig usikre. Anslaget for kostnadsøkning forutsetter at ingen av aktørene endrer adferd. Dette er lite realistisk jf. diskusjonen over.