Neste kapittel
Forrige kapittel

5 Andre land

5.1 Innledning

Det følger av arbeidsgruppens mandat at arbeidsgruppen skal «se på hvordan dommene er blitt fulgt opp i ulike EØS-land». Arbeidsgruppen har ikke hatt tid og ressurser til å utarbeide en uttømmende oversikt over oppfølgingen av dommene i samtlige EØS-land. Nedenfor følger derfor en redegjørelse for reguleringen av avlønningen av deltidsansattes merarbeid i de nordiske landene, samt i Tyskland, da Lufthansa og Dialyse omhandlet tyske tariffavtaler.358 Arbeidsgruppen har i liten utstrekning oversikt over reguleringen av tilgrensende bestemmelser i andre EØS-land, og det er heller ikke innhentet informasjon om praktisering av bestemmelsene.

Gjennomgangen viser at reguleringen av deltidsansattes merarbeid varierer i de nordiske landene og Tyskland, både når det gjelder rettslig forankring og hvordan spørsmål om kompensasjon er løst. I flere land er sentrale spørsmål om avlønning av merarbeid i hovedsak tariffregulert, og løsningene utvikles gjennom forhandlinger mellom partene. Dette gjelder blant annet i Sverige, Danmark, Island og Tyskland, der tariffavtalene har vært det primære virkemiddelet for å håndtere spørsmålene.359

Oppfølgingen av EU-domstolens avgjørelser er ikke ensartet. I Sverige har partene endret reguleringen av avlønningen av deltidsansattes merarbeid som en del av tariffoppgjøret. I Danmark overlot partene saken til en faglig voldgift som fant at deltidsansatte i offentlig og privat sektor hadde krav på overtidsbetaling for merarbeid i de aktuelle tariffavtalene som var oppe til vurdering. I Finland og på Island er det så langt ikke igangsatt lovendringer eller tilsvarende systematiske tilpasninger som følge av avgjørelsene. I Tyskland, hvor avgjørelsene stammer fra, har nasjonale domstoler gitt uttrykk for at betydningen av EU-domstolens praksis må vurderes konkret for hver tariffbestemmelse. I avgjørelsene som hittil er avsagt, har den tyske arbeidsretten kommet til at deltidsansatte har krav på overtidsbetaling for merarbeid.

Samlet sett kan det konstateres at det ikke foreligger en enhetlig tilnærming til reguleringen av deltidsansattes merarbeid i de landene arbeidsgruppen har undersøkt.

5.2 Sverige

5.2.1 Gjennomføring av deltidsdirektivet og likestillingsdirektivet

I Sverige er deltidsdirektivet gjennomført ved lov 2002:293 om förbud mot diskriminering av deltidsarbetandearbetstagareocharbetstagare med tidsbegränsadanställning.360 Lovens § 3 og § 4 regulerer henholdsvis direkte og indirekte diskriminering.

Likestillingsdirektivet er gjennomført i Jämställdhetslagen og Diskrimineringslagen.361Jämställdhetslagen regulerer likestilling i arbeidslivet.362 § 15 regulerer direkte diskriminering og § 16 regulerer indirekte diskriminering. Diskrimineringslagen omfatter en rekke diskrimineringsgrunnlag, slik som kjønn, kjønnsidentitet, religion, etnisitet mv.363 § 4 regulerer direkte og indirekte diskriminering.

5.2.2 Regulering av deltidsansattes arbeidstid og merarbeid

I arbetstidslagen reguleres de øvre rammene for arbeidstakeres arbeidstid. Her reguleres også deltidsansattes merarbeid «mertid» i § 10 som arbeidstid som overstiger arbeidstakerens ordinære arbeidstid. Bestemmelsens andre ledd regulerer at mertid høyst kan tas ut med 200 timer per arbeidstaker per kalenderår.364 Det kan også i særskilte situasjoner tas ut «extra mertid» med ytterligere 150 timer i året.365 Svensk lovgivning regulerer imidlertid ikke spørsmålet om avlønning av overtids- eller merarbeid, dette er tariffregulert.

De svenske tariffavtalene har tidligere i all hovedsak regulert overtid som arbeid en heltidsansatt utfører utover ordinær arbeidstid. Overtidsarbeid utover dette ble kompensert med overtidsbetaling eller «kompensationsledighet».366, 367 Deltidsansattes arbeid utover sin avtalte arbeidstid har også i Sverige blitt omtalt som mertid/merarbeid. Dette arbeidet, opp til ordinær arbeidstid, ble i all hovedsak ikke avlønnet med overtidsbetaling eller «kompensationsledighet». I de tilfellene der det var noen mertidskompensasjon, var denne lavere enn overtidskompensasjonen.368 I all hovedsak regulerte svenske tariffavtaler altså avlønning av deltidsansattes merarbeid slik norsk lov og tariffavtaler regulerer dette.

Arbeidstidsreguleringen i Norge og Sverige bygger på ulike institusjonelle forutsetninger, særlig når det gjelder forholdet mellom lovgivning og tariffavtaler. Norsk rett er i større grad preget av detaljert lovregulering, mens reguleringen i Sverige i større utstrekning skjer gjennom tariffavtaler.369 Den svenske reguleringen av arbeidstid gir arbeidsgiver gjennomgående et større handlingsrom enn etter norsk rett, men handlingsrommet er i praksis begrenset gjennom kollektive avtaler inngått på sentralt nivå.370

5.2.3 Vurderingen av behovet for regelendringer i Sverige

Industrien

Under tarifforhandlingene i 2025 stilte fagforeningene i industrien krav om at deltidsansatte skulle få høyere betalt for arbeid utover avtalt arbeidstid. Dette fikk fagforeningene gjennomslag for i industrien, og denne enigheten ble normerende for de etterfølgende forhandlingene i andre sektorer, selv om utformingen av avtalenes innhold varierte.371 For industriens del ble det lagt til grunn at kostnadene ved endringene i deltidsansattes rett til overtidsbetaling ikke ville innebære en stor kostnadsøkning, da antallet deltidsansatte i sektoren er lavt.372 Arbeidsgiverorganisasjonene understrekte at avtalen om overtid for deltidsansatte ikke kunne regnes som en del av «märket»,373 og at avtalen derfor ikke kunne være normerende for resten av arbeidsmarkedet på dette punktet, men i praksis ble avtalene inngått i industrien førende.374

Omfanget av endringene

Spørsmålet om kompensasjon for merarbeid i Sverige er blitt løst gjennom tariff-forhandlinger. Problemstillingene har vært en del av en rekke ulike forhandlingsprosesser, som har resultert i ulike løsninger. Siden temaet er håndtert som et interessespørsmål, har det inngått som ett av flere elementer i forhandlingene.

Selv om løsningene varierer, kan de grovt deles inn i tre hovedkategorier:

  • Overtidsbetaling for merarbeid for deltidsansatte
  • Mellomløsninger, hvor ikke alle merarbeidstimer gir overtidsbetaling, eller hvor merarbeid honoreres med en annen sats enn ordinær overtid
  • Ingen endring i eksisterende ordninger

Av de 549 tariffavtalene som ble reforhandlet i 2025, ble det innført nye regler om deltidsansattes avlønning for arbeid utover avtalt arbeidstid i 438 avtaler.375 Blant de 111 avtalene som ikke innførte nye regler, er det avtaler som allerede regulerte at deltidsansatte hadde krav på overtidsbetaling på samme nivå som heltidsansatte for arbeid utover avtalt arbeidstid, og det er tariffavtaler der det foreligger en mertidsbetaling, men hvor denne er lavere enn overtidsbetalingen.376 Det er også avtaler som ikke tillater deltidsansettelser, eller avtaler der spørsmålet av andre grunner ikke ble aktualisert.377

Endringene i svenske tariffavtaler innebærer at om lag 98 prosent av statsansatte er omfattet av endrede regler om avlønning av deltidsansattes merarbeid. Dette er regler som gir full overtidsbetaling for alt merarbeid, eller regler der merarbeid honoreres, men med en annen sats enn ordinær overtid, eller der det er noen begrensninger på hva slags merarbeid som lønnes som overtid. For arbeidstakere er tallet på om lag 71 prosent av arbeidsstokken. Til sammen anslår Medlingsinstitutet at 82,9 prosent av svenske arbeidstakere er omfattet av avtaler med endrede regler for avlønning av deltidsansattes merarbeid.

Hvordan avtalene er utformet

De endrede avtalene er ikke alle utformet likt. Mange avtaler har helt fjernet kategorien merarbeid, slik at alt arbeid utover avtalt arbeidstid gir rett til overtidsbetaling.378 Andre avtaler har beholdt mertidsreguleringen, men partene har blitt enige om at avlønningen for «mertid», altså tiden arbeidet utover individuelt avtalt arbeidstid og til alminnelig arbeidstid, avlønnes med samme sats som overtidsbetaling. Denne formen for regulering finnes i Detaljhandelsavtalet mellom Svensk Handel og Handelsanställdas förbund.379For deltidsansatte er mertidskompensasjonen på 35 prosent de første to timene per dag, sammenlignet med 50 prosent for heltidsansatte. Deretter er kompensasjonen på 70 prosent for begge grupper, jf. avtalens 9.2 og 9.3. Et annet eksempel er Grönariksavtalet mellom Visita och Hotell- och restaurangfacket.380

Innenfor flere sektorer inneholder tariffavtalene imidlertid begrensninger for når arbeid utover avtalt arbeidstid kan kompenseres med overtidsbetaling/mertidsbetaling på samme nivå som overtidsbetaling. Dette er for eksempel tilfellet i Detaljhandelsavtalet mellom Svensk Handel og Handelsanställdas förbund, der avtalen regulerer at arbeid utført i maksimalt to dager på grunn av en annen arbeidstakers fravær ikke gir rett til overtidsgodtgjørelse.381 Det samme gjelder for arbeid utført på grunn av bytte av arbeidsskift.382

I henhold til Grönariksavtalet mellom Visita og Hotell- och restaurangfacket skal arbeid på grunn av en annen arbeidstakers fravær eller arbeid begrunnet i økt personellbehov anses som vikararbeid eller særskilt deltidsansettelse heller enn som mertid, og vil da ikke gi rett til overtidsgodtgjørelse (med mindre dette er regulert i lokal overenskomst).383

Flere avtaler begrenser retten til overtidsbetaling for arbeidstakere som har varslet at de ønsker en høyere stillingsgrad. Dette gjelder for eksempel for avtalen Äldreomsorg mellom Vård-företagarna og Kommunal. I henhold til denne avtalen har ikke ansatte som har varslet et ønske om en høyere stillingsgrad, men som deretter har avslått et tilbud om økt stillingsgrad innen en periode på seks måneder, rett til overtidskompensasjon.384

Retten til å beordre deltidsansatte til å utføre merarbeid

Hvorvidt arbeidsgiver kan beordre deltidsansatte til å utføre arbeid utover deres avtalte arbeidstid, varierer i ulike svenske tariffavtaler. I henhold til noen avtaler vil deltidsansatte bare ha rett på overtidsbetaling for merarbeid i situasjoner der arbeidsgiver beordrer eller pålegger dette, eller der arbeidsgiver eventuelt godkjenner dette i etterkant. Et eksempel på dette finnes i avtalen mellom SKR og Sobona på den ene siden og Kommunal på den andre siden.385 Etter andre tariffavtaler er arbeid utover avtalt arbeidstid frivillig for deltidsansatte, for eksempel i Detaljhandelsavtalet mellom Svensk Handel og Handelsanställdas förbund.386 Andre avtaler begrenser situasjonene der arbeidsgiver kan pålegge deltidsansatte å jobbe merarbeid, som Almega Tjänsteförbunden og Fastighetsanställdas Förbund som har blitt enige om at deltidsansatte som har bedt om utvidet stillingsbrøk ikke kan pålegges å jobbe utover sin avtalte arbeidstid.387, 388 Denne avtalen fastslår også at deltidsansatte som har takket nei til utvidet stilling ikke har krav på overtidskompensasjon.389

5.3 Danmark

5.3.1 Gjennomføring av deltidsdirektivet og likestillingsdirektivet

I Danmark forelå det ingen lovgivning spesifikt om deltidsansatte før deltidsdirektivets tid.390 I tråd med dansk lovgivningstradisjon var det overlatt til partene å regulere deltidsansattes rettigheter gjennom tariffavtaler. Dette gjaldt også spørsmål om avlønning.

For å gjennomføre deltidsdirektivet, ble det inngått såkalte implementeringsoverenskomster mellom partene. Dette er tariffavtaler som minimum sikrer rettighetene som svarer til bestemmelsene i deltidsdirektivet.391 I tillegg ble deltidsloven av 2002 vedtatt.392 Den sørger for at arbeidstakere som ikke gjennom tariffavtale er garantert minimum de rettighetene som følger av deltidsdirektivet, garanteres slike rettigheter ved allmenngjøring av tariffavtalen jf. «aftaleaf 9. januar 2001 om implementering af direktivet om deltidsarbejde, der er indgåetmellemLandsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening […].393 I Danmark er deltidsdirektivet med andre ord gjennomført på en annen måte enn i Norge.

Likestillingsdirektivet er i Danmark gjennomført i flere lover, blant annet ligebehandlingsloven394 og ligelønsloven.395 I denne sammenheng er det sistnevnte som er den mest relevante. Ifølge informasjon på Beskæftigelsesministeriets nettsider bygger loven på EUs likelønnsdirektiv fra 1975 og det senere likebehandlingsdirektivet fra 2006.396

§ 1 i likelønnsloven slår fast at det ikke må forekomme lønnsmessig forskjellsbehandling på grunn av kjønn i strid med loven, og at dette gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Andre ledd fastsetter at arbeidsgiver skal yte kvinner og menn lik lønn, når det gjelder alle lønnselementer og lønnsvilkår, for samme arbeid eller for arbeid som tillegges samme verdi. Etter tredje ledd skal vurderingen av arbeidets verdi skje ut fra en helhetsvurdering av relevante kvalifikasjoner og andre relevante faktorer. Det følger av fjerde og femte ledd at henholdsvis loven og § 5 a ikke gjelder dersom tilsvarende plikter følger av en tariffavtale.

Etter § 2 har en arbeidstaker som i strid med § 1 har lavere lønn enn andre krav på å få differansen kompensert. I tillegg kan det tilkjennes oppreisning, jf. andre ledd.397

5.3.2 Regulering av deltidsansattes arbeidstid og merarbeid

Den danske lovgivningen om arbeidstid er mindre detaljert enn den norske og bærer preg av minimumslovgivning, hvor partene på sentralt nivå er ansvarlige for reguleringen av arbeidstid.398Arbejdstidsloven setter rammer for arbeidstid, og gjennomfører deler av arbeidstidsdirektivet.399, 400 Loven legger til grunn de ytre rammene fra arbeidstidsdirektivet, og den nærmere reguleringen av arbeidstid gjøres som regel av partene i tariffavtaler. På lignende måte som arbeidstidsdirektivet, benytter ikke loven kategorier som alminnelig arbeidstid og overtid, men fastsetter totale grenser for arbeidstiden (inkludert overtid).401 Loven skiller ikke mellom heltids- og deltidsansatte, og gir dermed deltidsansatte lik beskyttelse med tanke på arbeidstid.

Som nevnt i punkt 5.3.1 foreligger det ikke lovgivning som regulerer avlønning av verken deltidsansatte eller heltidsansatte. Reguleringen av lønn er overlatt til partene å bestemme i tariffavtaler. Dette skiller seg fra norsk rett, hvor overtidsbetaling dels reguleres av lovgivning og dels av tariffavtaler.

Tariffavtalene i Danmark har i hovedsak vært regulert på samme måte når det gjelder mertid/overtid som i Norge, det vil si at deltidsansatte først fikk rett til overtidsbetaling når de overskred den samme terskelen som en heltidsansatt.402

5.3.3 Vurderingen av behovet for regelendringer i Danmark

Etter avsigelsen av Lufthansa og Dialyse-dommene ble spørsmålet om kompensasjon for mertid for deltidsansatte problematisert.403

I privat sektor forhandlet partene i 2025, men det ble ikke oppnådd enighet om dette spørsmålet. De inngikk et protokollat 9. februar 2025 om å la en såkalt «Faglig Voldgift» avgjøre spørsmålet. En faglig voldgift er et tvisteløsningsorgan. Faglige voldgifter behandler bindende og endelig i første instans særlig spørsmål om tolkningen av tariffavtaler, mens Arbejdsretten behandler blant annet spørsmål om brudd på tariffavtaler.404 Saken i privat sektor ble forhandlet ved Faglig Voldgift 6. oktober 2025.

Heller ikke i offentlig sektor ble man enige om implikasjonene av Lufthansa og Dialyse-dommene, og partene inngikk sommeren 2025 flere protokollater om å la spørsmålet bli avgjort ved faglig voldgift.405 Saken i offentlig sektor ble forhandlet 4. desember 2025.

Kjennelse i de to voldgiftssakene ble avsagt 4. februar 2026.406 Voldgiften var satt med tre høyesterettsdommere fra dansk høyesterett. Vurderingene av spørsmålet om forskjellsbehandling bygger i stor grad på EU-domstolens avgjørelser i Lufthansa og Dialyse. I det følgende trekkes noen av voldgiftsrettens sentrale uttalelser i avgjørelsen for offentlig sektor frem. Utfallet i de to sakene var i hovedtrekk sammenfallende, hvor arbeidstakerorganisasjonene vant frem med sine hovedkrav. Noen forskjeller var det imidlertid i påstandene fra partene i de ulike sakene, uten at det kommenteres videre. Det bemerkes at de danske voldgiftskjennelsene gir uttrykk for den danske voldgiftsrettens forståelse av dansk rett og Danmarks EU-rettslige forpliktelser knyttet til deltidsdirektivet.

Nasjonale domstoler i EU-landene har etter forholdene en plikt til å forelegge uavklarte EU-rettslige spørsmål for EU-domstolen.407 Voldgiftsretten vurderte å forelegge sakens spørsmål for EU-domstolen, men konkluderte med at tolkningen av deltidsdirektivet eller EU-retten som var av betydning for saken var avklart av EU-domstolen i tidligere avgjørelser eller ikke ga anledning til rimelig tvil. Der var derfor ikke grunnlag for å forelegge prejudisielle spørsmål for EU-domstolen, konkluderte voldgiftsretten.408

Når det gjelder spørsmålet om felles terskel for heltids- og deltidsansatte for utløsning av rett til «tillægsløn» er i strid med deltidsdirektivet klausul 4 nr. 1, viste voldgiftsretten til EU-domstolens konklusjon i Lufthansa premiss 50, og til vurderingene i avsnittene 48–49.409 Retten fortsatte med å vise til hva EU-domstolen uttalte i Dialyse avsnitt 53. Der konkluderte EU-domstolen med at deltidsdirektivet klausul 4 nr. 1 og 2 skal tolkes slik at nasjonale bestemmelser som fastsetter at deltidsansatte kun får utbetalt overtidstillegg for arbeidstimer som utføres utover den ordinære arbeidstiden for heltidsansatte som befinner seg i en sammenlignbar situasjon, utgjør «mindre gunstig» behandling av deltidsansatte.

Voldgiftsretten hadde så en delkonklusjon der den fant at de deltidsansatte ble behandlet på en mindre gunstig måte enn heltidsansatte, når de deltidsansatte i spennet mellom deres avtalte arbeidstid og «heltidsnormen» ikke mottok overtidstillegg.410 Retten gikk så over til å vurdere mulige objektive forhold som potensielt kunne rettferdiggjøre forskjellsbehandlingen, med henvisning til EU-domstolens vurderinger av dette i Lufthansa og Dialyse.411

Voldgiftsretten fastslo videre at det var saksøkte (arbeidsgiverorganisasjonene) som hadde bevisbyrden for at forskjellsbehandlingen var objektivt begrunnet, og gjennomgikk de påberopte grunnene.412 Formålet om å fremme heltidsansettelse («fuldtidsbeskæftigelse») ble behandlet først.413 Voldgiftsretten fant at hensynet til å fremme heltidsansettelse var et legitimt og saklig formål innenfor rammene av deltidsdirektivet.414

Retten viste videre til at EU-domstolen har gitt uttrykk for at medlemsstatene og partene på arbeidsmarkedet har et vidt skjønn ved valget av virkemidler som forfølger formålene for sosialpolitikken.415 Voldgiftsretten viste på den andre siden til at EU-domstolen har uttalt at det skjønnet som medlemsstatene råder over, ikke kan ha som virkning at prinsippet om likebehandling av mannlige og kvinnelige arbeidstakere gjøres illusorisk.416 På denne bakgrunnen uttalte retten at dersom formålet om å fremme heltidsansettelse brukes til å rettferdiggjøre forskjellsbehandling av deltidsansatte i forhold til sammenlignbare heltidsansatte, når det gjelder kompensasjon for mertid, vil det bety at den beskyttelsen mot forskjellsbehandling av deltidsansatte som er fastslått i Lufthansa og Dialyse reelt settes ut av kraft.417

Retten pekte også på at forskjellsbehandlingen ga arbeidsgiverne et økonomisk insentiv til å pålegge deltidsansatte mertid ettersom det var billigere enn å la heltidsansatte arbeide overtid, noe som var direkte i motstrid med målsettingen om å fremme heltidsansettelse. Voldgiftsretten uttalte også at det var andre måter enn den aktuelle forskjellsbehandlingen som arbeidsgiverne kunne fremme heltidsansettelse på.418 Retten viste til at det for eksempel kunne skje gjennom et «godt arbejdsmiljø», ved å øke stillingsstørrelser til heltidsstillinger der det er grunnlag for det, og at mangel på arbeidskraft i visse tilfeller kunne avhjelpes ved ansettelse av «medarbejdere fra andre land» i heltidsstillinger.419 Voldgiftsretten vektla videre at arbeidsgiverne i kraft av styringsretten «bestemmer, hvem afmedarbejderne der skal udføreoverarbejde» og at de deltidsansatte «ikke selv kunne planlægge at udføreoverarbejde».420

Voldgiftsretten oppsummerte drøftelsen av hensynet til å fremme heltidsansettelse som mulig objektiv begrunnelse med å uttale at arbeidsgiversiden «ikke har godtgjort, at den nævnteforskelsbehandling må anses for egnet til og nødvendig for at realisere målsætningen om at fremme fuldtidsbeskæftigelse».421

Videre behandlet retten flere andre mulige objektive begrunnelser. Den avviste formålet om å unngå forskjellsbehandling av heltidsansatte, med henvisning til Lufthansa avsnitt 66.422 Retten fant heller ikke at hensynet om å sikre kompensasjon for overskridelse av den tariffavtalte heltidsnormen, og dermed ivareta arbeidsmiljømessige hensyn, jf. artikkel 6 i arbeidstidsdirektivet,423 kunne rettferdiggjøre forskjellsbehandlingen. Her viste voldgiftsretten blant annet til at den tariffavtalte heltidsnormen var på 37 timer per uke, mens arbeidstidsdirektivet artikkel 6 fastsetter at den gjennomsnittlige arbeidstiden i løpet av en sjudagersperiode ikke må overstige 48 timer, inkludert eventuell overtid. Voldgiftsretten viste også til at det ikke forelå objektive og transparente kriterier som gjorde det mulig å sikre at forskjellsbehandlingen oppfylte et reelt behov for å beskytte arbeidstakernes helse, med henvisning til Lufthansa avsnitt 61.

Deretter vurderte voldgiftsretten en påstand fra en av arbeidsgiverne424 om at det ikke er i strid med deltidsdirektivet at deltidsansatte ikke mottar overtidsbetalt for mertid så lenge det er snakk om frivillig mertid, det vil si arbeid som ikke er pålagt.425 Her fant retten at deltidsansatte som frivillig arbeider mertid må anses for å være i en sammenlignbar situasjon med heltidsansatte som frivillig arbeider utover «fuldtidsnormen». Videre vurderte retten om EU-domstolens dom i sak C-313/02 Wippel kunne føre til et annet resultat.426 Voldgiftsretten kom til at det ikke var tilfellet, ettersom arbeidstakeren i den saken ikke var sammenlignbar [med de deltidsansatte i saken for voldgiftsretten],427 med referanse til Wippel-dommen avsnitt 59-61.428

Avslutningsvis bestemte voldgiftsretten noe forenklet at arbeidsgiverorganisasjonene skulle anerkjenne at tariffavtalebestemmelsene som fastsetter en felles terskel for utløsning av overtidstillegg for heltids- og deltidsansatte, der hvor det finnes sammenlignbare heltidsansatte, er i strid med deltidsdirektivet.429

Oppfølgingen av voldgiftskjennelsene

Det fremstår som at arbeidsgiverne har begynt å innrette seg etter kjennelsene i de aktuelle tariffområdene. På området for Danske Regioner, kan endringen synes å ha blitt gitt virkning fra 1. april 2026, men vil formelt bli tatt inn i tariffavtalene ved fornyelsen av avtalene.430

Dansk Industri har lagt ut informasjon på sine hjemmesider. Der uttales det blant annet:

To domme betyder, at deltidsansatte på en række områder skal have overtidsbetaling, når de arbejder ud over deres aftalte arbejdstid , hvis sammenlignelige fuldtidsansatte i samme situation ville få overtidsbetaling.

Og videre:

Det er DI’s vurdering at de to afgørelser om overarbejdsbetaling for deltidsansattes har betydning på størstedelen af det danske arbejdsmarked og en lang række af DI’s overenskomster. 431 , 432

5.4 Finland

5.4.1 Gjennomføring av deltidsdirektivet og likestillingsdirektivet

I Finland er deltidsdirektivet gjennomført i Arbetsavtalslag av 26. januar 2001 nr. 55.433 Loven regulerer arbeidsavtaler. Det følger av lovens kapittel 2 § 2 at arbeidsgiver skal behandle alle arbeidstakere likt, med mindre forskjellsbehandlingen kan begrunnes ut fra arbeidstakernes arbeidsoppgaver og stilling. Videre følger det av bestemmelsen at det ikke uten saklig og rimelig grunn kan fastsettes mindre gunstige arbeidsvilkår for midlertidige eller deltidsansatte, utelukkende på grunn av ansettelsesforholdets varighet eller arbeidstidens lengde.

Likestillingsdirektivet er gjennomført i Lag om jämställdhetmellankvinnorochmän av 8. august 1986.434 Formålet med loven er å forebygge diskriminering på grunnlag av kjønn eller kjønnsidentitet, å fremme likestilling blant kvinner og menn og dermed styrke kvinners stilling, særlig i arbeidslivet. Lovens § 7 oppstiller et forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunnlag av kjønn. Lovens § 8 lister opp en rekke tilfeller som innebærer at arbeidsgiver diskriminerer ansatte. Det følger av § 8 nr. 3 at det er diskriminering dersom arbeidsgiver benytter lønn eller andre arbeidsvilkår på en måte som stiller én eller flere arbeidstakere i en mindre gunstig situasjon på grunn av deres kjønn, sammenlignet med andre arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi.

Rammedirektivet er gjennomført i Diskrimineringslag av 30. desember 2014 nr. 1325.435 Formålet med loven er å fremme likebehandling og forebygge diskriminering, samt å styrke rettssikkerheten til de som blir utsatt for diskriminering. Det fremgår av § 7 at arbeidsgiver har en særskilt plikt til å fremme likebehandling på arbeidsplassen, herunder å iverksette tiltak dersom det er nødvendig. Loven inneholder et forbud mot diskriminering basert på alder, opprinnelse, nasjonalitet, språk, religion, livssyn, mening, politisk aktivitet, fagforeningsvirksomhet, familierelasjoner, helsetilstand, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering eller andre personlige egenskaper, jf. kapittel 2 § 8. I tillegg til et forbud mot direkte og indirekte diskriminering omfatter loven trakassering, manglende rimelig tilrettelegging samt instruks eller ordre om å diskriminere.

Det følger av § 6 i Lag om jämställdhetmellankvinnorochmän at arbeidsgiver har et særskilt ansvar for å fremme likestilling mellom kjønn på arbeidsplassen. Videre plikter arbeidsgiver å gjennomføre en kartlegging av lønn, jf. § 6 b. Formålet med kartleggingen er å sikre at det ikke finnes ubegrunnede lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som arbeider for samme arbeidsgiver og utfører enten samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Dersom kartleggingen avdekker klare lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, og det ikke finnes saklig grunn for lønnsforskjellene, må arbeidsgiver iverksette egnede tiltak for å rette opp i dette.

5.4.2 Regulering av deltidsansattes arbeidstid og merarbeid

Arbeidstid reguleres i Arbetstidslagen, gjennom tariffavtaler og i den enkelte arbeidsavtale.436Arbetstidslagen skiller mellom alminnelig arbeidstid, mertid og overtid.437 Den alminnelige arbeidstiden er maksimum åtte timer om dagen og 40 timer i uken, jf. § 5. Overtidsarbeid er arbeid som overstiger de daglige eller ukentlige grensene for alminnelig arbeidstid, jf. § 16. Merarbeid er arbeid som overstiger daglig eller ukentlig alminnelig arbeidstid, men som ikke overstiger overtidsgrensene. Loven åpner også for gjennomsnittsberegning, jf. § 5 andre ledd.

I likhet med Norge, vil deltidsansatte i Finland jobbe merarbeid når de jobber utover avtalt arbeidstid og frem til grensen for alminnelig arbeidstid. Overtidsbetaling vil bare utløses når grensene for alminnelig daglig eller ukentlig arbeidstid er oversteget. Merarbeid avlønnes med alminnelig timelønn. Overtid avlønnes som hovedregel med et tillegg på 50 prosent for de første to timene og deretter på 100 prosent, jf. § 20.

Arbeidsgiver må ta initiativ til mertids- og overtidsarbeid i henhold til § 16.

5.4.3 Vurderingen av behovet for regelendringer i Finland

Finland har til nå opprettholdt et system hvor overtidsbetaling først utløses ved overskridelse av alminnelig arbeidstid.

I Finland har myndighetene ikke formelt satt i gang arbeid for å undersøke om, og eventuelt iverksatt tiltak for å sikre at, finsk rett samsvarer med avgjørelsene fra EU-domstolen. Det er uklart om noen, og i så fall hvilke, tiltak som vil iverksettes i Finland.

5.5 Island

5.5.1 Gjennomføring av deltidsdirektivet og likestillingsdirektivet

På Island er deltidsdirektivet gjennomført ved Lögumstarfsmenn í hlutastörfum av 9. mars 2004 nr. 10.438 Loven har som formål å forhindre diskriminering av deltidsansatte, samt legge til rette for deltidsarbeid og fleksibel arbeidstid som tar hensyn til både arbeidsgivers og arbeidstakers behov. Loven gjelder for arbeidstakere som ikke allerede har tilsvarende rettigheter gjennom tariffavtale. § 4 regulerer rettigheter og plikter, herunder prinsippet om ikke-diskriminering.

Likestillingsdirektivet er gjennomført i Lögumjafnastöðu og jafnanréttkynjanna av 29. desember 2020 nr. 150.439 Formålet med loven er å forhindre diskriminering på grunnlag av kjønn og sikre likestilling og like muligheter mellom kjønn i alle deler av samfunnet. Lovens § 16 inneholder et generelt forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunnlag av kjønn.

Rammedirektivet er gjennomført i Lögumjafnameðferð á vinnumarkaði av 25. juni 2018 nr. 86.440 Loven regulerer likestilling i arbeidslivet, uavhengig av rase, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, nedsatt arbeidsevne, seksuell orientering og kjønnsidentitet. § 7 angir et forbud mot direkte og indirekte diskriminering basert på diskrimineringsgrunnlagene nevnt ovenfor.

5.5.2 Regulering av deltidsansattes arbeidstid og merarbeid

I Lögumaðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum (lov om arbeidsmiljø, helse og sikkerhet) av 28. mai 1980 nr. 46 reguleres de øvre rammene for arbeidstakeres arbeidstid.441 Det følger av lovens § 53 at arbeidstaker skal ha minst elleve timer sammenhengende hvile hvert døgn. Maksimal ukentlig arbeidstid for ansatte, inkludert overtid, skal ikke overstige 48 timer i gjennomsnitt i løpet av en firemånedersperiode, jf. § 55. Referanseperioden kan forlenges til inntil seks eller tolv måneder etter avtale mellom partene i arbeidslivet.

Overtidsarbeid er ikke regulert i direkte form som i den norske arbeidsmiljøloven, men fremgår indirekte av reglene om maksimal arbeidstid i § 55. Den islandske arbeidsmiljøloven setter ikke en konkret daglig eller ukentlig overtidsgrense, men dette reguleres i stedet gjennom maksimal gjennomsnittlig arbeidstid og krav til minst én ukentlig fridag, jf. § 54. Den islandske arbeidsmiljøloven har heller ikke et tydelig skille mellom overtid og merarbeid, begge deler går under begrepet «samlet arbeidstid». Loven regulerer ikke avlønning for overtidsarbeid, dette er tariffregulert.

I tillegg til arbeidsmiljøloven, har Island en egen lov om 40 timers arbeidsuke.442 Det følger av § 2 at hovedregelen er åtte timers arbeidsdag på dagtid fra mandag til fredag. Loven kan fravikes ved tariffavtaler.

Island har en egen lov om lønns- og arbeidsvilkår for ansatte.443 Det fremgår av § 1 at lønns- og arbeidsvilkår som avtales i tariffavtaler skal være minimumsvilkår for alle ansatte i bransjen som dekkes av avtalen. Dette gjelder uavhengig av kjønn, nasjonalitet og ansettelsesform. Individuelle avtaler som gir dårligere vilkår enn tariffavtale er ugyldige, jf. § 1.

Fordi overtidsbetaling er tariffregulert på Island, vil tariffavtalene kunne ha ulike tilnærminger hva gjelder deltidsansattes betaling for merarbeid. I tariffavtalen som gjelder for ansatte i privat sektor, med unntak av arbeid innen hotell- og restaurantvirksomhet, er det egne bestemmelser om overtid og om deltidsansettelse.444 Det følger av avtalens artikkel 2.2 at overtidsarbeid starter etter at avtalt arbeidstid på dagtid er gjennomført (etter å ha jobbet i mer enn sju timer og 25 minutter mellom klokken 07 og 17 i ukedager). I henhold til artikkel 2.6 skal deltidsansatte ha samme rettigheter som heltidsansatte, slik at deltidsansatte kun har krav på overtid når de jobber utover alminnelig arbeidstid. Deltidsansatte som jobber overtid utenom ordinær dagtid, som jobber når det er kontraktsfestet ferie eller som jobber på helligdager har krav på overtidsbetaling. Overtidstillegget er på 80 prosent, jf. punkt 1.6.

Videre henviser avtalen til en egen avtale om deltidsarbeid, som slår fast at det er ulovlig å diskriminere deltidsansatte med mindre det foreligger saklige grunner.

5.5.3 Vurderingen av behovet for regelendringer på Island

Overtidsbetaling er tariffregulert på Island. Tariffpartene har ikke igangsatt drøftinger om å revidere reglene som regulerer avlønning av deltidsansattes merarbeid. Islandske myndigheter har heller ikke iverksatt noe arbeid for å følge opp dommene.

5.6 Tyskland

5.6.1 Gjennomføring av deltidsdirektivet og likestillingsdirektivet

I Tyskland er deltidsdirektivet gjennomført i Teilzeit- undBefristungsgesetz (lov om deltidsarbeid og midlertidige arbeidsavtaler).445 § 4 gjennomfører direktivets bestemmelse om ikke-diskriminering av deltidsansatte.

Likestillingsdirektivet er gjennomført i AllgemeinesGleichbehandlungsgesetz (Allmenn likestillings-/diskrimineringslov).446 Denne loven gjennomfører flere av EUs direktiver som oppstiller et diskrimineringsvern, som rammedirektivet om diskriminering i arbeidslivet, likestillingsdirektivet og direktivet om etnisk diskriminering. § 7 oppstiller et forbud mot diskriminering i arbeidslivet for dem som omfattes av lovens diskrimineringsgrunnlag. Diskrimineringsgrunnlagene er kjønn, rase eller etnisk opprinnelse, religion eller tro, funksjonsnedsettelse, alder eller seksuell identitet, jf. § 1.

5.6.2 Regulering av deltidsansattes arbeidstid og merarbeid

I Tyskland reguleres de ytre rammene for arbeidstid i Arbeitszeitgesetz.447 § 3 fastsetter at den daglige arbeidstid er åtte timer, men at denne kan utvides til ti timer dersom den ikke overstiger et gjennomsnitt på åtte timer i løpet av seks kalendermåneder. Arbeidstaker skal ha en daglig hviletid på minst elleve timer, jf. § 5. I tillegg åpner § 7 opp for en rekke tariffestede unntak fra lovens regler om arbeidstid.

Avlønning for mer- og overtidsarbeid reguleres i tariffavtaler. Tariffavtalen som regulerte arbeidsforholdene i Dialyse er et eksempel på dette, der § 10 slår fast at normal ukentlig arbeidstid for en heltidsansatt er på 38,5 timer og daglig arbeidstid er på sju timer og 42 minutter. Videre skal overtid bare forekomme når det er pålagt, når det er et akutt behov for det, og det skal fordeles så jevnt som mulig mellom arbeidstakerne. Overtid er definert som arbeid utover en fulltidsansatts arbeidstid i en kalendermåned.448 Overtidsarbeid kompenseres med et 30 prosent overtidstillegg.449 Deltidsansatte fikk, i henhold til denne tariffavtalen, i forkant av sakene for EU-domstolen, bare overtidsbetaling når de jobbet utover en fulltidsansatts arbeidstid.

5.6.3 Vurderingen av behovet for regelendringer Tyskland

I etterkant av EU-domstolens dom i Dialyse avsa Bundesarbeitsgericht (BAG, den øverste instans av tyske arbeidsrettsdomsstoler) den 5. desember 2024 sine dommer i sakene.450 Domstolen fant at tariffavtalen, som fastslår at den alminnelige arbeidstiden for en heltidsansatt må overstiges for at deltidsansatte skal få overtidsbetalt, uavhengig av den deltidsansattes individuelt avtalte arbeidstid, innebar en forskjellsbehandling av deltidsansatte på grunn av deres status som deltidsansatt.451 Dette var i strid med forbudet mot diskriminering av deltidsansatte i Teilzeit- undBefristungsgesetz med mindre det forelå objektive grunner til forskjellsbehandlingen. Videre førte denne tariffavtalebestemmelsen til en indirekte ulempe for kvinnelige ansatte på grunn av kjønn. Dersom en slik forskjellsbehandling ikke kan begrunnes, vil den være i strid med diskrimineringsforbudet i AllgemeinesGleichbehandlungsgesetz.

Domstolen fant at § 10 sjuende ledd i tariffavtalen var ugyldig, da den ikke anga at terskelen for overtidsbetaling skal nedjusteres pro rata temporis for deltidsansatte. Bestemmelsen stred mot diskrimineringsvernet til deltidsansatte, da det ikke forelå objektive grunner som kunne rettferdiggjøre forskjellsbehandlingen.452

De anførte begrunnelsene for ordningen var særlig hensynet til å begrense bruk av overtid og å unngå at heltidsansatte stilles dårligere enn deltidsansatte. Disse begrunnelsene ble avvist av BAG som ikke egnede til å begrunne forskjellsbehandlingen. Domstolen fremhevet at ordningen tvert imot kunne skape insentiver til å pålegge merarbeid til deltidsansatte, og at hensynet til likebehandling av heltidsansatte ikke tilsa avvik fra pro rata temporis-prinsippet.

Tariffavtaler eller -bestemmelser som strider mot en lovbestemmelse vil i henhold til BürgerlichesGesetzbuch(den tyske sivillovboken) § 134 være ugyldige.453 Dersom det foreligger andre tariffavtaler som ikke krever at deltidsansattes rett til overtidsbetaling skal beregnes pro rata temporis, vil også disse potensielt være i strid med tysk lov, med mindre det finnes objektive grunner som kan rettferdiggjøre forskjellsbehandlingen.

Dette er blitt fulgt opp på andre tariffområder, ved to rettsavgjørelser fra BAG avsagt 26. november 2025 som omhandlet deltidsansatte i detaljhandel og engros.454 I begge avgjørelsene fant domstolen at det forelå en forskjellsbehandling av deltidsansatte sammenlignet med heltidsansatte og at denne ikke var objektivt begrunnet.455

Tyske domstoler har fastholdt at spørsmålet om forskjellsbehandling må vurderes konkret for den enkelte tariffavtale. Det går flere saker i rettssystemet i Tyskland der hver tariffavtale vurderes konkret. Det bemerkes at det ikke er avsagt noen rettsavgjørelser i Tyskland knyttet til offentlig sektor.

5.7 NHO, KS, Virke og Spekter

Arbeidsgiversiden mener beskrivelsen av andre lands rett danner et nyttig bakteppe for diskusjonen, men at fremstillingen på flere punkter er ufullstendig og derfor kan gi et forenklet bilde av hvilken betydning erfaringene fra andre land har for vurderingen av norsk rett.

Reguleringen av arbeidstid, deltidsarbeid og overtid bygger på ulike institusjonelle, arbeidsrettslige og tariffrettslige forutsetninger i ulike land. Forskjellene er betydelige, også innad i Norden og mellom de landene som er trukket frem i rapporten. Spørsmålet om overtidsbetaling for deltidsansatte inngår i et bredere system av regler om arbeidstid, deltid, tariffregulering og styringsrett. Det er derfor vanskelig å isolere et spørsmål om overtidsbetaling for deltidsansatte, og sammenligne betydningen av enkeltstående avgjørelser med norsk rett.

Rapportens beskrivelser av andre lands rett gir i liten grad grunnlag for å vurdere betydningen av disse systemforskjellene, og rapporten inneholder heller ikke en bredere komparativ analyse av de respektive regelverkene. Etter arbeidsgiversidens syn burde dette vært tydeligere fremhevet i rapporten, og det bør generelt utvises varsomhet med å trekke slutninger fra enkeltland eller enkeltavgjørelser til norske forhold.

Dette illustreres blant annet av omtalen av Danmark og de danske voldgiftsavgjørelsene. I Danmark er det tariffavtalene som gjennomfører deltidsdirektivet. Voldgiftsretten vurderte derfor tariffavtalebestemmelser som allerede var en del av den nasjonale gjennomføringen av direktivets krav. Dette skiller seg fra norsk rett, hvor deltidsdirektivet er gjennomført gjennom lovgivning, mens tariffavtalene regulerer lønns- og arbeidsvilkår innenfor rammene av loven. Spørsmålet om likebehandlingsreglenes betydning for tariffavtalene får derfor en annen karakter enn i norsk rett, hvor det blant annet følger av arbeidsmiljøloven § 13-9 at tariffavtalebestemmelser som er i strid med likebehandlingsreglene er ugyldig.

Fremstillingen av dansk rett bygger i hovedsak på resultatet av de danske voldgiftskjennelsene, men gjengir i mindre grad at voldgiftsretten selv understreket at spørsmålet om forskjellsbehandling og eventuelle objektive begrunnelser må vurderes konkret etter den enkelte tariffbestemmelse og den enkelte situasjon. Etter arbeidsgiversidens syn tilsier også dette varsomhet med å trekke generelle slutninger fra de danske avgjørelsene.

Videre bygger de danske avgjørelsene på arbeidsrettslige forutsetninger som på flere punkter skiller seg fra norske forhold. Dansk lovgivning har ikke regler som begrenser alminnelig arbeidstid eller overtid. Både arbeidstidsreguleringen og reguleringen av deltidsarbeid er i større grad overlatt til tariffpartene, og voldgiftsretten la blant annet vekt på at arbeidsgiver gjennom styringsretten bestemmer hvem som skal utføre merarbeid og overtid. Etter arbeidsgiversidens syn burde disse forskjellene vært tydeligere fremhevet i rapporten.

Tilsvarende forskjeller gjør seg gjeldende også ved sammenligning med andre land som omtales i rapporten. Arbeidstid, deltidsarbeid og overtid er regulert ulikt, og samspillet mellom lovgivning, tariffavtaler og individuelle arbeidsavtaler varierer betydelig. Arbeidstidsreguleringen i blant annet Sverige og Danmark gir et større handlingsrom for fleksible arbeidstidsordninger enn det som følger av norsk rett.456 Reguleringen av arbeidstid i Danmark er mindre detaljert, og gir blant annet adgang til lengre beregningsperioder for gjennomsnittsberegning av arbeidstid enn i Norge. Dette kan gi større mulighet til å variere og konsentrere arbeidstiden over tid. En slik regulering gir større mulighet til å tilpasse arbeidstiden til variasjoner i arbeidsmengde for eksempel i forbindelse med arbeidstopper, sesongvariasjoner, sykefravær eller liknende. Forskjellene mellom land når det gjelder reguleringen av arbeidstid kan derfor ha betydning både for hvordan merarbeid benyttes i praksis og for hvilke hensyn som begrunner reguleringen av deltidsansattes arbeidstid og kompensasjon.

Etter arbeidsgiversidens syn gir rapporten derfor et begrenset grunnlag for å vurdere hvilken betydning disse systemforskjellene har for rekkevidden av deltidsdirektivet og de aktuelle avgjørelsenes overføringsverdi. Gjennomgangen av andre lands rett bør etter arbeidsgiversidens syn først og fremst leses som en beskrivelse av hvordan ulike land har valgt å håndtere problemstillingen innenfor rammene av sine egne arbeidsrettslige systemer, og ikke som et grunnlag for generelle slutninger om hvilke løsninger som følger av direktivet eller er mest nærliggende i norsk rett.

Samtidig er det etter arbeidsgiversidens syn et fellestrekk som det er viktig å merke seg: Ingen av landene har behandlet EU-domstolens avgjørelser som en generell anvisning på én bestemt løsning. Tvert imot har spørsmålet blitt vurdert konkret innenfor de respektive nasjonale systemene.

Fotnoter

358  Sak C-660/20 MK v Lufthansa Cityline GmbH, EU:C:2023:789 og forente saker C-184/22 og C-185/22 IK and CM v KfH Kuratorium für Dialyse undNierentransplantatione.V., EU:C:2024:637. Dialyse, EU:C:2024:637.
359  Se punkt 5.2 om Sverige, punkt 5.3 om Danmark, punkt 5.5 om Island og punkt 5.6 om Tyskland.
360  Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.
361  Jämställdhetslag (1991:433) og Diskrimineringslag (2008:567).
362  Jf. § 1.
363  Jf. § 1.
364  Arbetstidslag (1982:673).
365  Jf. § 10 b.
366  Medlingsinstitutet, Avtalsrörelsenochlönebildningen 2025 (Stockholm: Medlingsinstitutet, 2026) s. 27 følgende.
367  «Kompensationsledighet» er når arbeidstakere tar ut tid heller enn overtidsbetaling i penger. En time overtidsarbeid kan for eksempel omgjøres til halvannen time avspasering, eventuelt at man får en time avspasering samt utbetaling av ordinær timelønn.
368  Se note 366.
369  NOU 2016: 1 s. 61–62.
370  Ibid., s. 61–62.
371  Se note 366 s. 20.
372  Ibid., s. 26.
373  Den svenske versjonen av frontfagsmodellen, der industrien forhandler først og er normerende for etterfølgende tarifforhandlinger.
374  Se note 366 s. 26.
375  Ibid., s. 28.
376  Ibid.
377  Ibid.
378  Ibid., s. 29.
379  Avtalen fastslår i punkt 9.5 at: « (…)För mertidsarbete betalas, utöver arbetstagarens personliga timlön, kontant mertidsersättning motsvarande övertidsersättningen som framgår av 9.2 [bestemmelsen regulerer overtiderstatning for heltidsansatte]. För deltidsanställd med månadslön används formeln i 13.2 B för att beräkna timlönen. Arbete som en arbetstagare utför på grund av byte av arbetspass på arbetstagares initiativ medför ingen mertidsersättning. Detsamma gäller arbete som en arbetstagare utför på grund av annan arbetstagares frånvaro, under högst två sammanhängande kalenderdagar per frånvaroperiod.(…).».
380  Se note 366 s. 29.
381  Ibid.
382  Ibid.
383  Ibid.
384  Ibid., s. 30.
385  Ibid.
386  Ibid.
387  Ibid.
388  «8.9 Deltidsanställd arbetstagare. Deltidsanställd arbetstagare som utför beordrat arbete utöver fastställda ordinarie arbetstiden erhåller utöver den ordinarie betalningen ett belopp i enlighet med 8.5. Om en deltidsanställd som tackat nej till högre sysselsättningsgrad erbjuds arbete utöver sitt ordinarie arbetstidsmått utges ingen övertidskompensation. Deltidsanställd arbetstagare som skriftligt begärt företräde till högre sysselsättningsgrad kan inte beordras att arbeta utöver sitt fastställda arbetstidsmått.».
389  Se note 366.
390  Forutsetningsvis, Carsten Jørgensen, «EU part-time work Directive implemented through new dual method», Eurofound 2001. EU part-time work Directive implemented through new dual method, article.
391  I privat sektor: Aftale om implementering af direktivet om deltidsarbejde, inngått mellom Landsorganisationen i Danmark (LO) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) 9. januar 2001. Det ble inngått noenlunde lignende avtaler på de andre tariffområdene: Finansministeriet, Cirkulære om Implementering af deltidsdirektivet 2 september 1999. Sirkulæret gjennomfører avtale av 2. september 1999 mellom Finansministeriet og centralorganisationerne om implementering av deltidsdirektivet. Statlig, Brev 25. mars 2026 fra Regionernes Lænnings- og takstnævn til «Regionerne». Rammeaftale af 24. juni 1999 om deltidsarbejde», inngått mellom Amtsrådsforeningen, Kommunernes Landsforening, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO).
392  Lov nr. 815 av 26. september 2002.
393  Jørgensen, «EU part-time work Directive implemented through new dual method».
394  Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v.
395  Lov nr. 32 af 4. februar 1976 om lige løn til mænd og kvinder.
397  Fritt oversatt her.
398  NOU 2016: 1 s. 61.
399  Bekendtgørelse af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet, lovbekendtgørelse nr. 982 af 12. august 2024.
400  Direktiv 2003/88/EF av 4. november 2003 om visse aspekter ved organisering av arbeidstiden.
401  Arbejdstidsloven § 1 andre ledd.
402  Kjennelse avsagt 4. februar 2026 i Faglig Voldgift FV2025-795 s. 7 og s. 13 og Natalie Videbæk Munkholm, EU & arbetsrätt Nr. 1 2026 «Danska kollektivavtal som genomför direktiv måste anpassas efter EU-domstolens praxis» s. 1.
403  Kjennelse avsagt 4. februar 2026 i Faglig Voldgift FV2025-795 s. 91.
404  Natalie Videbæk Munkholm, «Danska kollektivavtal som genomför direktiv måste anpassas efter EU-domstolens praxis» s. 1 og https://bm.dk/arbejdsomraader/arbejdsvilkaar/arbejdsretslige-institutioner/
405  Kjennelse avsagt 4. februar 2026 i Faglig Voldgift FV2025-795 s. 8.
406  Kjennelse for offentlig sektor FV2025-795 og for privat sektor FV2025-528.
407  Traktaten om Den europeiske unions virkemåte (TEUV) artikkel 267.
408  Kjennelse avsagt 4. februar 2026 i Faglig Voldgift FV2025-795 s. 93.
409  Ibid., s. 95.
410  Kjennelse avsagt 4. februar 2026 i Faglig Voldgift FV2025-795 s. 102.
411  Vurderingen etter Dialyse s. 104–105.
412  Kjennelse avsagt 4. februar 2026 i Faglig Voldgift FV2025-795 s. 105.
413  Ibid., s. 105 flg.
414  Ibid., s. 105.
415  Ibid., s. 106.
416  Ibid.
417  Ibid., s. 107.
418  Ibid.
419  FV 2025.528 s. 90 og FV 2025.795 s. 107.
420  Ibid.
421  FV 2025.795 s. 108.
422  Ibid., s. 108.
423  Direktiv 2003/88/EF av 4. november 2003 om visse aspekter ved organisering av arbeidstiden.
424  Kommunernes Landsforening. Denne påstanden ble kun behandlet i saken for offentlig sektor.
425  Kjennelse avsagt 4. februar 2026 i Faglig Voldgift FV2025-795 s. 109 flg.
426  C-313/02Wippel mot Peek & CloppenburgGmbH & Co. KG.
427  Vår tilføyning.
428  Faglig Voldgift FV2025-795 s.110. Arbeidstakeren i den saken hadde arbeidsvilkår som ligner på de en «tilkallingsvikar» ville hatt i norsk rett, uten arbeidsplikt- og rett.
429  Faglig Voldgift FV2025-795 s. 117.
433  Arbetsavtalslag (55/2001).
434  Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986).
435  Diskrimineringslag (1325/2014).
436  Ministry of Economic Affairs and Employment, «Working time is regulated by the Working Time Act», (lest 4. september 2026), Working time – Ministry of Economic Affairs and Employment.
437  Arbetstidslagen, (872/2019).
438  Lög um starfsmenn í hlutastörfum (10/2004).
439  Lög um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna (150/2020).
440  Lög um jafna meðferð á vinnumarkaði (86/2018).
441  Lög um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum (46/1980).
442  Lög um 40 stunda vinnuviku (88/1971).
443  Lög um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda (55/1980).
444  Agreement between The Federation of General and Special Workers in Iceland (SGS) and SA Confederation of Icelandic Enterprise, 1. februar 2024 til 1. februar 2028 Collective agreement between SGS and SA.
445  Teilzeit- und Befristungsgesetz (21.desember 2000).
446  Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (14. august 2006).
447  Arbeitszeitgesetz (6. juni 1994).
448  Manteltarifvertrag (Hovetariffavtale), som gjengitt i Dialyse avsnitt 16.
449  Ibid., avsnitt 17.
450  Dom av 5. desember 2024, 8 AZR 370/20 og 372/20. Saksforholdene er mer eller mindre parallelle.
451  Scheiwe, Kirsten, «Overtime Pay and Discrimination of Part-Time Workers: German Federal Labour Court Decides after Preliminary Ruling of the ECJ», International Labor Rights Case Law 11 (2025) s. 206–210.
452  AZR 370/20, avsnitt 33–52.
453  Bürgerliches Gesetzbuch, (18. august 1896).
454  Ver.di, «Urteil: Zuschläge auf Überstunden stehen auch Teilzeitkräften zu, lest 4. September 2026, Urteil: Zuschläge auf Überstunden stehen auch Teilzeitkräften zu.
455  Dommer av 26. november 2025, 5 AZR 155/22, og 5 AZR 118/23.
456  Se tilsvarende i for eksempel NOU 2016: 1 s. 62.
Neste kapittel
Forrige kapittel