7 Økonomiske og samfunnsmessige konsekvenser

7.1 Innledning

I arbeidsgruppens mandat heter det blant annet at:

Arbeidsgruppen skal […] foreslå regelverksendringer som forhindrer forskjellsbehandling av deltids- og heltidsansatte hva gjelder betaling for merarbeid/overtid og som sikrer helhetlige løsninger ved å se på andre bestemmelser om deltid og andre relevante ordninger. Det gjelder for eksempel reglene om fortrinnsrett for deltidsansatte og rett til redusert arbeidstid. Ulike løsninger må vurderes grundig. Økonomiske og samfunnsmessige konsekvenser, og effekten på arbeidsmarkedet og arbeidstilbudet skal undersøkes. Dette gjelder særlig for deler av offentlig sektor, som helse- og omsorgsektoren, som vil kunne rammes av ev. endringer. Konsekvensene for kommunesektoren skal særlig vurderes.

Det heter også senere i mandatet at:

arbeidsgruppen skal vurdere de økonomiske og andre samfunnsmessige konsekvensene eventuelle endringer kan ha for arbeidsmarkedet, arbeidsgivere og arbeidstakere, likestilling og deltidsarbeid.522

Dette kapitlet var tenkt å skulle redegjøre for økonomiske og samfunnsmessige konsekvenser også av ulike forslag arbeidsgruppen kom med, og betydningen de eventuelt kunne fått for omfang av deltid og merarbeid, samt arbeidstilbudet og kostnader. Ettersom det ikke ble enighet om noe forslag, tar fellesdelen av dette kapitlet kun for seg noen overordnede økonomiske, samfunnsmessige og likestillings-konsekvenser av eventuelle endringer i de norske reglene for kompensasjon for merarbeid. Konsekvensene som beskrives i dette kapitlet bygger hovedsakelig på kapittel 2 og den vedlagte rapporten fra Fafo.

7.2 Direkte økonomiske kostnader

Det er betydelig usikkerhet knyttet til beregningene av kostnader ved overtidsbetaling for merarbeid. Gitt dagens tilpasning av merarbeid er kostnadsøkningen ifølge Fafo størst i turnus- og nattarbeid, der både lønnsnivå og overtidssatser er høyere og i offentlig sektor foregår også mye av merarbeidet i turnus og nattarbeid. Samlet anslår Fafo en kostnadsøkning på mellom 10 og 11 milliarder kroner. Av dette er 60 prosent i offentlig sektor. Beregningene fra Fafo bygger på forutsetninger om at omfanget av merarbeid i hovedsak videreføres som i dag, og at dagens bruk av merarbeid i stor grad betales som overtid. I praksis vil imidlertid både virksomheter og arbeidstakere tilpasse seg en eventuell regelendring, jf. drøfting i kapittel 2.5.1.

Nedenfor gjengis en forenklet tabell som oppsummerer Fafos beregninger av kostnader forutsatt at omfanget av merarbeid videreføres som i dag.

Tabell 7.1 Kostnader ved merarbeid utbetalt som overtid

Fafo-rapport 2026:10

7.3 Virkninger for arbeidsmarkedet

Nesten hver fjerde arbeidstaker jobber deltid. Det kan ikke utelukkes at økte kostnader for merarbeid kan få virkninger for omfanget og sammensetningen av deltidsjobber.

En regelendring som gir økte lønnskostnader for merarbeid, kan isolert sett redusere etterspørselen etter merarbeid og føre til økt bruk av andre tilknytningsformer, som for eksempel innleie eller tilkallingsvikarer. Alternativt kan arbeidsgivere øke stillingsprosentene eller lyse ut flere mindre stillingsbrøker. Trolig vil tilpasningene variere, avhengig blant annet av situasjonen i virksomhetene og tilgang på kvalifisert arbeidskraft. I sektorer der aktiviteten i liten grad kan tilpasses, eller der det er knapphet på arbeidskraft (særlig innen helse- og omsorgstjenesten), kan bemanningsbehovet øke. Arbeidsgiver kan da ønske å tilby mer heltid eller høyere stillingsstørrelser, samtidig som arbeidstakere kan ønske å øke sin andel av merarbeid. I markedsutsatte virksomheter kan høyere kostnader ved arbeidstopper redusere den samlede etterspørselen av arbeidskraft.

For arbeidstakere vil deltidsansattes tilpasninger avhenge av forholdet mellom høyere betaling for merarbeid og mulig redusert tilgang på slike timer. Effektene er usikre. Både hel- og deltidsansatte kan ønske å redusere stillingsprosenten sin, ettersom deltidsansatte som jobber merarbeid kan få mulighet til å tjene samme lønn, men med mindre arbeidsinnsats. Det forutsetter at arbeidsgiver tilbyr merarbeid eller at arbeidstaker har krav på redusert arbeidstid. Det kan også innebære at flere søker deltidsstillinger, eller at arbeidssøkere kun ønsker å jobbe deltid, noe arbeidsgiver må akseptere hvis behovet for arbeidskraft er stort. På den annen side kan det føre til at flere får økt sin stillingsprosent eller tilbys heltidsstilling.

Effektene for samlet tilgang på arbeidskraft ved at en arbeidsform blir dyrere, er derfor usikre og vil trolig variere mellom bransjer, produksjonsformer og tilgang til alternative bemanningsløsninger.

Merarbeid utføres i dag i stor grad av ansatte i små stillinger og i turnusbaserte tjenester. Generelt er sykefravær en viktig årsak til merarbeid, og studenter er den største gruppen deltidsansatte. Innen helse- og omsorgstjenestene er både handlingsrommet for å redusere produksjonen og tilgangen på kvalifisert arbeidskraft begrenset. I privat tjenesteyting finnes flere tilpasningsmuligheter, men også et betydelig behov for fleksibel arbeidskraft i perioder med høy aktivitet og ved uforutsette behov, som for eksempel ved sykefravær.

Tilpasningene i arbeidsmarkedet som følge av eventuell overtidsbetaling for merarbeid, kan også få konsekvenser for personer med sykefravær eller nedsatt arbeids- og/eller funksjonsevne. Dette kommer av at denne gruppen kan ha behov for redusert og fleksibel arbeidstid. For flere grupper vil dessuten en deltidsstilling være en inngang for å komme i arbeid, eventuelt i kombinasjon med fleksibilitet, jf. punkt 2.5.1.

7.4 Virkninger for kommunesektoren

Det utføres i dag mellom 11 000 og 14 000 årsverk som merarbeid i kommunal sektor.523 Målt som andel av deltidsårsverk utgjør dette om lag 9–10 prosent, med en særlig høy andel blant ansatte som arbeider i turnus.

Forutsatt at merarbeidet godtgjøres som overtid, innebærer dagens praksis at om lag halvparten av den anslåtte kostnadsøkningen tilfaller kommunal sektor, jf. tabell 7.1.

Ansatte innenfor omsorgsyrker, inkludert barne- og ungdomsarbeidere, står for den største delen av merarbeidet, og mange av disse arbeider i turnusstillinger. Fordelt etter næring er omfanget størst innen pleie- og omsorgstjenester i institusjon.524

Andelen deltidsansatte som arbeider mer enn avtalt stillingsbrøk, er høyest blant unge under 30 år. Det gjelder både generelt og i kommunal sektor. I antall er likevel det totale omfanget av merarbeid i kommunal sektor størst i aldersgruppen 30–59 år.

Ettersom en stor del av merarbeidet finner sted innen helse- og omsorgstjenester, og særlig i sykehjem, der tjenestene i stor grad er lovpålagte, er det særlig krevende å redusere aktiviteten.

7.5 Virkninger for likestilling

Ifølge rapporten fra Fafo er merarbeidet (basert på registertall fra SSB) samlet oppgitt til 38 500 årsverk i 2024. Av disse utføres rundt ⅔ av kvinner og ⅓ av menn.525

Det er flere årsaker til at andelen kvinner som jobber deltid er høyere. Dels henger dette sammen med at kvinner i gjennomsnitt har et lengre utdanningsløp, og om lag 40 prosent av de deltidsansatte oppgir utdanning som hovedårsak.526 Dels har kvinner historisk vært overrepresentert i næringer og yrker der deltid er mer utbredt, særlig innen helse- og sosialtjenester, undervisning og personlig tjenesteyting.527 I tillegg kan omsorgsansvar, helseutfordringer og behov for redusert arbeidstid bidra til at flere kvinner enn menn arbeider deltid.528 Noe av forskjellen kan også skyldes en generasjonseffekt, ved at kvinner som gikk inn i arbeidslivet i en periode med høy deltidsbruk, i større grad har beholdt denne tilpasningen gjennom yrkeslivet.529 Forskjellen mellom kvinner og menn har imidlertid gått ned de senere år.530

Sortert etter næring, er det ifølge Fafo flest årsverk med merarbeid innenfor sosiale tjenester, deretter kommer detaljhandel, helsetjenester og overnatting eller servering. I alle disse næringene er det overvekt av kvinner, og spesielt blant de deltidsansatte.

Overtidsbetaling for merarbeid vil sannsynligvis få større konsekvenser for kvinner enn for menn, ettersom det er flere kvinner enn menn som jobber deltid. Det er likevel vanskelig å forutsi konsekvensene da det er usikkert hva slags tilpasninger som vil komme i arbeidslivet. På den ene siden kan flere deltidsansatte få bedre betalt ved merarbeid, og flere kan få mulighet til høyere stillingsprosent eller heltidsstilling. På den andre siden kan det være at det blir opprettet flere små deltidsstillinger som i dag utføres som merarbeid. Alternativt kan det bli mer bruk av andre tilknytningsformer, som kan gi økt usikkerhet om inntekt for den enkelte. Kvinner er dessuten overrepresentert blant personer med sykefravær.531 Dersom adgangen til fleksibelt deltidsarbeid reduseres, kan dette svekke arbeidsmulighetene for personer med helseutfordringer generelt.

7.6 LO, Unio, Akademikerne og YS

Arbeidstakersiden legger til grunn at de aktuelle EU-dommene krever at norsk rett bringes i samsvar med EØS-rettslige krav til likebehandling av deltids- og heltidsansatte. Vi viser i den sammenheng til våre naboland Danmark og Sverige, hvor partene i arbeidslivet har tilpasset seg kravene til likebehandling. Arbeidstakersiden mener det vil være svært uheldig dersom Norge legger seg på en annen praksis enn våre nærmeste nordiske naboland i et spørsmål som gjelder grunnleggende likebehandling av deltidsansatte. En slik forskjell vil kunne svekke rettsenheten i Norden, skape unødvendig usikkerhet om norske arbeidstakeres vern og gi inntrykk av at deltidsansatte i Norge har et svakere vern enn deltidsansatte i sammenlignbare arbeidslivsmodeller.

Arbeidstakersiden mener at overtidsbetaling for merarbeid er et nødvendig og riktig grep for å sikre likebehandling av deltidsansatte. Endringen vil kunne bidra til å flytte arbeidslivet fra en modell der virksomhetenes fleksibilitet i for stor grad bæres av deltidsansatte, til en modell der bemanningsbehov i større grad møtes gjennom større stillinger, bedre planlegging og mer rettferdig kompensasjon.

De økonomiske konsekvensene må ikke vurderes isolert som en merkostnad, men som en omfordeling fra billig fleksibilitet til mer bærekraftige arbeidsvilkår. På kort sikt kan endringen kreve omstilling i bemanningsplanleggingen. På lengre sikt kan den bidra til større stillingsbrøker, bedre kontinuitet, høyere inntekts- og pensjonsgrunnlag, fremme likestilling og bedre samsvar mellom virksomhetenes faktiske arbeidskraftbehov og de stillingene som tilbys.

Arbeidstakersidens konklusjon er derfor at gjennomføring av likeverdig kompensasjon for merarbeid bør kombineres med et målrettet partsarbeid for større stillinger, bedre grunnbemanning og bransjetilpassede løsninger. Slik kan regelendringen både ivareta deltidsansattes rettigheter og bidra til et mer rettferdig, robust og produktivt arbeidsliv.

1. Likebehandling må være styrende for vurderingen. Kostnader kan ikke i seg selv begrunne at deltidsansatte behandles dårligere enn heltidsansatte i sammenlignbare situasjoner. Dersom arbeid utover avtalt stillingsbrøk dekker et reelt arbeidskraftbehov, bør arbeidet verdsettes på samme måte som når heltidsansatte arbeider utover sin avtalte arbeidstid. Et slikt utgangspunkt er nødvendig for å hindre at deltidsarbeid blir en lavere verdsatt og mer fleksibel utnyttbar arbeidsform.

2. Regelendringen kan styrke heltidskulturen. Overtidsbetaling for merarbeid gjør det mindre lønnsomt å basere ordinære og forutsigbare bemanningsbehov på små deltidsstillinger. Arbeidsgivere får sterkere grunn til å planlegge med større faste stillinger, høyere grunnbemanning og bedre turnusløsninger. Dette støtter målet om flere hele og større stillinger, særlig i sektorer der deltid over tid har vært et strukturelt problem.

3. Økonomiske konsekvenser må vurderes dynamisk. Beregninger som legger til grunn at dagens bruk av merarbeid videreføres uendret, gir et for statisk bilde. En regelendring vil påvirke arbeidsgivers organisering av arbeidstid, stillingsbrøker og grunnbemanning. Kostnadsvirkningene må derfor ses i sammenheng med mulige gevinster ved mindre fragmentert bemanning, lavere turnover, bedre kontinuitet og mer effektiv bruk av den arbeidskraften virksomhetene allerede har tilgang til.

4. Samfunnsøkonomisk er trygge og større stillinger mer bærekraftig. Forutsigbare inntekter, sterkere tilknytning til arbeidslivet og bedre pensjonsopptjening gir gevinster både for den enkelte og for samfunnet. Når deltidsansatte får betalt for merarbeid på en måte som reflekterer belastningen ved å stille opp utover avtalen, styrkes arbeidslinjen, selvforsørgelsen og tilliten til at arbeidslivet gir rettferdig uttelling for faktisk arbeid.

5. Endringen har en tydelig likestillingsdimensjon. Deltid og merarbeid er særlig utbredt i kvinnedominerte yrker og sektorer. Når merarbeid kompenseres svakere enn arbeid utover full stilling, rammer det derfor i praksis mange kvinner. Likeverdig kompensasjon er et konkret virkemiddel for å verdsette arbeid i kvinnedominerte yrker høyere, redusere deltidsfellen og styrke kvinners inntekt, økonomiske selvstendighet og pensjonsopptjening.

6. Inkludering må bygge på rettferdige vilkår. Arbeidstakersiden anerkjenner at deltid kan være viktig for studenter, unge arbeidstakere, personer med helseutfordringer og arbeidstakere i ulike livsfaser. Derfor må utviklingen vedrørende dette følges nøye og håndteres gjennom partssamarbeidet.

7. Praktiske utfordringer må løses gjennom partssamarbeid. Arbeidstakersiden legger til grunn at overgangen til likeverdig kompensasjon kan reise spørsmål om turnus, grunnbemanning, fortrinnsrett, vikarbruk og kostnadsstyring. Dette er likevel ikke argumenter mot likebehandling. Det er nettopp slike spørsmål den norske modellen er egnet til å håndtere, gjennom tariffavtaler, lokale prosesser og forpliktende samarbeid mellom partene.

8. Arbeidsgiversidens kostnads- og fleksibilitetsargumenter må balanseres mot arbeidstakernes rettigheter. Virksomhetenes behov for fleksibilitet er reelt, men kan ikke alene begrunne en ordning der deltidsansatte får lavere kompensasjon for arbeid utover avtalt stilling. Fleksibilitet må organiseres på en måte som er forenlig med likebehandling, forutsigbarhet og anstendige arbeidsvilkår.

7.6.1 Økonomiske konsekvenser

Det er forsøkt beregnet hva kostnadene knyttet til betaling av overtid for merarbeid vil bli. Som det følger av Fafo-rapporten, og foran i dette kapitlet, er det knyttet betydelig usikkerhet til beregningene. Beregningene bygger på en forutsetning om at dagens omfang og organisering av merarbeid videreføres uendret, men med overtidsbetaling. Dette er, etter arbeidstakersidens syn, ikke et realistisk bilde av hvordan arbeidslivet vil tilpasse seg.

Når merarbeid overtidskompenseres, vil arbeidsgivere få sterkere insentiver til å redusere bruken av små deltidsstillinger. Dette kan og bør møtes gjennom større faste stillinger, høyere grunnbemanning, bedre turnusplanlegging og mer systematisk bruk av fortrinnsrett. Slike tilpasninger vil kunne dempe kostnadsvirkningene og samtidig gi mer stabile og forutsigbare arbeidsforhold.

Arbeidstakersiden vil samtidig understreke at kostnadsargumentet ikke kan tillegges avgjørende vekt der dagens ordning innebærer forskjellsbehandling av deltidsansatte. Det at likebehandling kan ha en kostnad, er ikke i seg selv et saklig argument mot å gjennomføre rettigheter som følger av EØS-retten. Kostnader må i stedet håndteres gjennom bemanningsplanlegging, organisering og partssamarbeid.

Det er også vist til at overtidsbetaling for merarbeid kan føre til at arbeidstakere vil redusere stillingsprosenten for å oppnå høyere betaling gjennom merarbeid. Arbeidstakersiden mener denne innvendingen ikke bør overdrives. Arbeidstakere kan ikke fritt bestemme egen stillingsbrøk. Arbeidsmiljøloven gir rett til redusert arbeidstid når bestemte vilkår er oppfylt, men gir ikke en generell rett til å velge verken deltidsstilling eller stillingsbrøk. Det er arbeidsgiver som i utgangspunktet fastsetter bemanningsplaner, turnusordninger og hvilke stillingsbrøker virksomheten skal tilby, innenfor rammene av lov, tariffavtale og fortrinnsrettsreglene.

Fafo-rapporten viser dessuten at mye av merarbeidet utføres av arbeidstakere i små stillinger og i yrker der arbeidstakerne ikke uten videre kan legge til grunn at de vil få tilbud om ønsket mengde merarbeid dersom de reduserer stillingsbrøken. Dette taler mot at strategisk reduksjon av stillingsprosent vil bli en generell eller dominerende tilpasning fra arbeidstakere.

7.6.2 Samfunnsmessige konsekvenser

Overtidsbetaling for merarbeid kan gi flere viktige samfunnsmessige gevinster. Det vil kunne bidra til høyere inntekt og større forutsigbarhet for deltidsansatte. Dagens ordning gjør det billigere for arbeidsgiver å dekke reelle bemanningsbehov gjennom deltidsansatte som arbeider utover avtalt stillingsbrøk, enn gjennom overtidsarbeid fra heltidsansatte. Dette gir et uheldig økonomisk insentiv til å opprettholde små stillinger og bruke merarbeid for å dekke opp behovet for fleksibilitet.

Arbeidstakersiden ser at endringene kan føre til utfordringer med at tilgangen på deltidsstillinger for skoleelever og studenter reduseres dersom partene ikke er bevisst på dette. Derfor må utviklingen vedrørende dette følges nøye og håndteres gjennom parts- og trepartssamarbeidet.

Etter arbeidstakersidens syn vil overtidsbetaling for merarbeid kunne styrke heltidskulturen, redusere omfanget av ufrivillig deltid, gi mer forutsigbare inntekter, bidra til likestilling og skape bedre samsvar mellom virksomhetenes faktiske arbeidskraftbehov og de stillingene som tilbys. Når merarbeid ikke lenger er billigere enn overtid, blir det mindre attraktivt å basere ordinære eller forutsigbare bemanningsbehov på deltidsstillinger. Dette kan bidra til større stillingsbrøker, flere hele stillinger og bedre planlegging av bemanningen, særlig i turnusbaserte tjenester. Arbeidstakersiden mener heltidskultur ikke skapes ved at deltidsansatte får lavere betaling for ekstra arbeid, men ved at arbeidsgivere dimensjonerer stillinger og grunnbemanning i tråd med reelle behov. Dette kan derfor bli et praktisk virkemiddel for å flytte arbeidslivet i retning av flere hele og større stillinger.

Overtidsbetaling for merarbeid kan dermed ha betydning for den enkeltes økonomiske trygghet, mulighet til å forsørge seg selv og sin familie, og for framtidig pensjonsopptjening. Mange deltidsansatte tar merarbeid fordi virksomheten har behov for arbeidskraft, og fordi de selv ønsker større inntekt eller større stilling. Da bør merarbeidet verdsettes på en måte som reflekterer den reelle belastningen ved å stille opp utover avtalen.

Dette er også et viktig fordelingspolitisk spørsmål. Deltid er utbredt i yrker og sektorer der lønnsnivået ofte er moderat, og der mange arbeidstakere allerede har begrenset økonomisk handlingsrom. Overtidsbetaling for merarbeid kan bidra til å redusere økonomisk sårbarhet og styrke arbeidslinjen ved at arbeid faktisk lønner seg, også for dem som arbeider deltid.

For samfunnet vil mer stabile stillinger og bedre bemanningsplanlegging kunne gi gevinster utover den enkelte arbeidsplass. I velferdstjenestene kan større stillinger bidra til mer kontinuitet for brukere, pasienter og elever, bedre fagmiljøer og mindre behov for kortsiktige bemanningsløsninger. I private virksomheter kan det gi mer forutsigbar drift, bedre kompetanseutnyttelse og sterkere tilknytning mellom arbeidstaker og arbeidsplass.

Slike virkninger er særlig viktige i en tid der mange sektorer har behov for å mobilisere mer arbeidskraft. Arbeidstakersiden mener at svaret på arbeidskraftbehovet bør være å gjøre det mer attraktivt og mulig å arbeide i større og tryggere stillinger. Det er god samfunnsøkonomi å bruke den arbeidskraften som allerede finnes i virksomhetene på en mer forutsigbar og rettferdig måte.

Arbeidstakersiden mener videre at likestillingsdimensjonen må vektlegges tydelig. Merarbeid er særlig utbredt i bransjer og yrker med høy deltidsandel, som helse- og omsorgstjenester, omsorgsyrker, detaljhandel og overnatting og servering. Kvinner utfører en stor del av merarbeidet fordi kvinner oftere arbeider deltid. Likeverdig kompensasjon vil være et konkret bidrag til å verdsette arbeid i kvinnedominerte yrker høyere. Det vil også kunne bidra til å redusere deltidsfellen, styrke pensjonsopptjeningen og gjøre det mer attraktivt å stå i arbeid over tid. Etter arbeidstakersidens syn er dette et sentralt samfunnsmessig hensyn, ikke en sidevirkning.

Arbeidstakersiden mener det også kan forenes med målet om et inkluderende arbeidsliv. Deltidsstillinger kan for noen være en viktig inngang til arbeidslivet, og redusert arbeidstid kan være nødvendig av helse-, omsorgs- eller livsfasehensyn. Inkludering må likevel bygge på trygge, forutsigbare og rettferdige vilkår, ikke på at arbeidstakere med deltidsstilling skal være billigere å bruke når virksomheten har behov for ekstra arbeidskraft.

Et arbeidsliv som verdsetter deltidsansattes arbeid likt, kan styrke tilknytningen til arbeidslivet for personer som i perioder ikke kan eller bør arbeide heltid. For mange kan en deltidsstilling være første steg mot større stilling, varig arbeid og økt selvforsørgelse.

7.6.3 Partssamarbeid – bransjetilpassede og sektorvise løsninger

Arbeidstakersiden erkjenner at overtidsbetaling for merarbeid kan reise praktiske spørsmål for virksomhetene. Det gjelder blant annet turnusplanlegging, vikarbruk, forholdet til fortrinnsrett, registrering av arbeidstid og overgang fra dagens praksis. Slike spørsmål bør ikke brukes som argument mot likebehandling. De bør løses gjennom det partssamarbeidet som allerede er etablert i norsk arbeidsliv.

Arbeidstakersiden legger til grunn at mange praktiske og organisatoriske konsekvenser av en endring kan håndteres gjennom den norske modellen. Arbeidstidsordningene er i stor grad regulert gjennom tariffavtaler på ulike nivåer, og arbeidstakerorganisasjonene inngår hvert år et stort antall avtaler om alternative arbeidstidsordninger etter arbeidsmiljøloven § 10-12 fjerde ledd. Dette gir partene et etablert rammeverk for å finne løsninger som er tilpasset den enkelte sektor og virksomhet.

Partssamarbeidet vil være særlig viktig for å håndtere spørsmål om turnus, helgebemanning, bruk av fortrinnsrett, økt stillingsprosent, grunnbemanning og eventuelle overgangsordninger. Arbeidstakersiden mener at slike spørsmål løses gjennom forpliktende samarbeid mellom partene, ikke gjennom å videreføre en ordning som forskjellsbehandler deltidsansatte.

Arbeidsgivernes bekymringer for kostnader og praktiske utfordringer må tas på alvor, men de bør møtes gjennom samarbeid og planlegging. Partssamarbeidet er nettopp utviklet for å håndtere slike omstillinger. Arbeidstakersiden mener derfor at den riktige veien videre er å bruke den norske modellen aktivt for å finne praktiske, bærekraftige og bransjetilpassede løsninger.

Etter arbeidstakersidens syn bør gjennomføringen av likebehandling derfor kombineres med målrettet arbeid for økt stillingsstørrelse til alle som ønsker og bedre bemanningsplanlegging. Dette vil både ivareta arbeidstakernes rettigheter og bidra til mer bærekraftige bemanningsløsninger i virksomhetene.

7.7 NHO, KS, Virke og Spekter

7.7.1 Oppsummering

Arbeidsgruppens medlemmer fra NHO, KS, Virke og Spekter mener at en generell regel om overtidsbetaling for merarbeid vil ha negative konsekvenser for arbeidstilbud, inkludering, sysselsetting og kostnadsnivå, uten å adressere de underliggende driverne for deltidsarbeid og merarbeid. Arbeidsgiversiden fremhever følgende forventede konsekvenser dersom merarbeid kompenseres som overtid:

Redusert arbeidstilbud og svakere insentiver til heltid: Med høyere kompensasjon for arbeid utover avtalt stilling kan arbeidstakere arbeide mindre, og opprettholde samme inntekt. Dette kan svekke insentivene til å arbeide i større fast stilling. For enkelte arbeidstakere kan det bli mer attraktivt å redusere avtalt stillingsprosent og dekke inntektsbehovet gjennom merarbeid. Dette kan føre til redusert tilgang på arbeidskraft i sektorer og områder i landet der det i dag er knapphet på arbeidskraft og arbeidstaker selv kan bestemme stillingsstørrelse.

Høyere terskel for inngang til arbeidslivet og svekket inkludering og likestilling: Deltidsarbeid kombinert med mulighet for merarbeid gir en fleksibel inngang til arbeidslivet for studenter, unge arbeidstakere og personer med redusert arbeidsevne eller sammensatte livssituasjoner. Når kostnaden ved merarbeid øker, kan virksomhetene i større grad begrense slike løsninger. Det kan gi færre muligheter til gradvis opptrapping, tilrettelegging og relevant arbeidserfaring, og dermed høyere terskel inn i arbeidslivet. En regelendring som skaper økt insentiv til deltidsarbeid, vil særlig treffe kvinner som fremdeles har høyere deltidsandel enn menn, og som ønsker deltid i større grad.

Svakere bemanningsrobusthet og vanskeligere drift: Merarbeid brukes for å håndtere midlertidig arbeidskraftsbehov i forbindelse med blant annet sykefravær, og kortvarige arbeidstopper. Når kostnaden ved slikt arbeid øker, svekkes virksomhetenes handlingsrom til å dekke behovet gjennom egne ansatte. Resultatet kan bli økt bruk av løsere tilknytningsformer, mindre kontinuitet, dårligere tjenester og lavere produktivitet.

Økte kostnader og lavere verdiskaping og tjenestekvalitet: Overtidsbetaling for merarbeid vil gi betydelige merkostnader i både offentlig og privat sektor. I konkurranseutsatte næringer og i tjenester med faste budsjettrammer kan kostnadsøkningen føre til redusert aktivitet, lavere produktivitet og svakere ressursutnyttelse. Over tid kan dette svekke verdiskaping. I offentlig sektor kan det bli lavere tjenestekvalitet.

Effekten på bruken av merarbeid: Avhengig av sektor kan bruken av merarbeid både reduseres og økes. I noen sektorer er det mulig for virksomhetene å begrense bruken av merarbeid og i større grad søke alternative løsninger. I andre sektorer, for eksempel helsesektoren, er det ikke mulig å redusere bruken av merarbeid på grunn av krav til kompetanse og kontinuitet. I disse sektorene kan bruken av merarbeid øke når det blir et sterkere intensiv til å arbeide deltid.

Dårligere effekt av eksisterende rettigheter: Dagens regelverk bygger på at deltidsansatte har rett til å arbeide merarbeid, og at dette over tid kan gi grunnlag for utvidet stilling. Når merarbeid blir dyrere og i noen tilfeller mindre tilgjengelig, kan disse ordningene få svakere praktisk betydning. En regelendring kan dermed svekke effekten av eksisterende virkemidler som skal bidra til større og mer stabile stillinger.

Konsekvenser for den etablerte balansen i arbeidstidsregelverket: En innføring av overtidsbetaling for merarbeid vil innebære et markant brudd med den etablerte balansen i den norske modellen, hvor reguleringen av arbeidsvilkår og kompensasjonsordninger i stor grad er utviklet gjennom forhandlinger mellom partene i arbeidslivet. Gjeldende overtidsregler, i lov og tariffavtaler, er resultat av helhetlige avveininger mellom økonomiske, praktiske og arbeidsmiljømessige hensyn.

7.7.2 Innledning

Dagens regelverk inngår i en helhetlig arbeidslivsmodell som over tid har bidratt til høy sysselsetting og bred deltakelse i arbeidslivet, samtidig som det gir nødvendig vern, forutsigbarhet og livsfasetilpasninger for arbeidstakere. En generell regel om overtidskompensasjon for merarbeid vil etter arbeidsgiversidens vurdering innebære et betydelig systemskifte som kan gi omfattende og utilsiktede konsekvenser for virksomheter, arbeidstakere og samfunnet. Når arbeid utover avtalt stillingsprosent blir vesentlig dyrere, vil det påvirke både arbeidstakernes arbeidstilbud, virksomhetenes bemanningsatferd og i verste fall tjenestetilbudet. Endringen vil samlet sett føre til redusert tilgang på arbeidskraft, redusert tilgang til merarbeid for faste deltidsansatte som ønsker dette, og økte kostnader.

Mulige konsekvenser må også vurderes i lys av Perspektivmeldingen og øvrige utredninger som peker på en økende knapphet på arbeidskraft som følge av demografiske endringer og en aldrende befolkning.532 Dette vil skjerpe konkurransen om arbeidskraft på tvers av sektorer og gjøre det mer krevende å opprettholde både tjenestetilbud og verdiskaping. I en slik situasjon er det avgjørende både å styrke arbeidstilbudet, blant annet gjennom flere heltidsstillinger, og å sikre at arbeidskraften kan brukes effektivt og tilpasses virksomhetenes behov.533

Deltidsarbeid og merarbeid er i hovedsak et resultat av strukturelle forhold og legitime tilpasninger på både virksomhets- og arbeidstakersiden. Et tiltak som bare endrer avlønningen av merarbeid, vil derfor i begrenset grad påvirke årsakene til deltid, men kan i stedet gi insentiver til å redusere avtalt arbeidstid og arbeide merarbeid, noe som kan svekke utviklingen mot heltidsstillinger.

Videre er det en risiko for at en overtidsregel for merarbeid i noen sektorer vil redusere faktisk tilgang til merarbeid for faste deltidsansatte som kan og vil jobbe utover sine faste vakter i perioder. Når kostnadene øker, må arbeidsgivere i større grad begrense bruken av merarbeid eller dekke behovet gjennom løsere tilknytningsformer. Et tiltak som isolert sett øker betalingen til arbeidstaker per time, kan dermed gi økt belastning på de øvrige ansatte, redusere omfanget av tilgjengelige timer og svekke deltidsansattes mulighet for økt arbeidstid og inntekt.

De økonomiske konsekvensene av forslaget vil også være betydelige. Tilgjengelige analyser peker på store direkte merkostnader i både offentlig og privat sektor.

Arbeidsgiversiden vil samtidig understreke at vi deler målet om å redusere ufrivillig deltid og styrke arbeidstakernes tilknytning til arbeidslivet. Det finnes imidlertid mer treffsikre virkemidler for å nå disse målene.534

Arbeidstakersiden legger gjennomgående til grunn at økte kostnader ved merarbeid vil bli møtt med større stillinger og høyere grunnbemanning. Det finnes imidlertid ikke et tilstrekkelig empirisk grunnlag for at høyere grunnbemanning vil bli den dominerende tilpasningen. Fafo-rapporten viser tvert imot at virksomhetene peker på flere alternative tilpasninger, herunder bruk av tilkallingsvikarer, flere deltidsstillinger, innleie, reduksjon i produksjon/tjenestetilbud og endret organisering av arbeidet.

Dette støttes også av NHOs medlemsundersøkelse fra august 2026. Få virksomheter oppgir økt grunnbemanning eller høyere stillingsprosenter som en sannsynlig tilpasning dersom deltidsansatte får overtidsbetaling for arbeid utover avtalt stillingsprosent. Om lag åtte prosent av virksomhetene oppgir dette som aktuell tilpasning. Virksomhetene peker i større grad på andre tiltak, herunder reduksjon av merarbeid (35 prosent), økt bruk av tilkallingsvikarer eller midlertidige ansettelser (20 prosent), innleie eller outsourcing (14 prosent) og redusert aktivitet (15 prosent).535

En befolkningsundersøkelse fra Opinion viser også at 26 prosent av heltidsansatte vil vurdere å redusere sin stillingsprosent dersom merarbeid kompenseres som overtid.536 Både deltidsansatte og heltidsansatte vil få økt økonomisk insentiv til å gå ned i stilling eller ikke øke sin stilling, når man kan arbeide mindre og tjene det samme eller arbeide det samme og tjene mer. Særlig i sektorer med mangel på arbeidskraft er det svært utfordrende dersom det samlede arbeidstilbudet reduseres eller blir mindre forutsigbart.

Konsekvensene av en regelendring må derfor vurderes ut fra et bredt spekter av mulige tilpasninger, og ikke bare ut fra en antakelse om at den vil føre til flere heltidsstillinger.

En regelendring kan også få betydning for den etablerte balansen i den norske modellen, hvor arbeidsvilkår og kompensasjonsordninger i stor grad er utviklet gjennom forhandlinger mellom partene i arbeidslivet. Overtidsbetaling for merarbeid kan innebære et brudd med gjeldende tariffmessige avveininger mellom økonomiske og praktiske hensyn. Dette kan påvirke både innretningen av eksisterende avtaler og forutsetningene for fremtidige forhandlinger.

7.7.3 Diskusjonen av regelendringer må ta utgangspunkt i arbeidsmarkedet og årsakene til deltid og merarbeid

Deltidsarbeid utgjør en betydelig del av arbeidsmarkedet, men dagens regelverk har bidratt til at heltidsandelen og større deltidsstillinger har økt over tid.537 I sykehusene har for eksempel andelen i hele stillinger blant fast ansatte kvinner økt fra 57 prosent til 69,9 prosent i perioden 2014 til i dag, og den gjennomsnittlige stillingsprosenten i sykehusene er over 90 prosent.538 Tilsvarende utvikling ser vi i kommunene der heltidsandelen har økt fra 50 til over 60 prosent de siste ti årene.539Hoveddelen av deltidsarbeidet er ønsket av arbeidstakerne selv.

Arbeidstakersiden ser ut til å mene at dagens regler om overtidskompensasjon, hvor deltidsansatte får ordinær timelønn for merarbeid, bidrar til mer deltidsarbeid. En slik argumentasjon er imidlertid vanskelig å forene med den dokumenterte økningen i heltidsandelen og gjennomsnittlig stillingsstørrelse de senere årene.540

Det er heller ikke slik at eventuell overtidsbetaling for merarbeid bare får konsekvenser for virksomheter med høy deltidsandel. En eventuell regelendring vil også ramme virksomheter som over tid har arbeidet systematisk med heltidskultur, men som fortsatt har behov for å dekke sykefravær, ferieavvikling og andre midlertidige bemanningsutfordringer.

Forskning viser at deltidsarbeid i hovedsak er et resultat av strukturelle forhold og legitime tilpasninger på både arbeidstaker- og virksomhetssiden.541 På arbeidstakersiden er deltid ofte knyttet til helse, livsfase, omsorgsansvar, utdanning eller overgang til pensjon. På virksomhetssiden reflekterer deltid bemanningsbehovet i virksomheten.

I turnusbaserte tjenester er en av hovedårsakene til deltid arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven.542 Arbeidsmiljøloven har ikke arbeidstidsbestemmelser tilpasset turnusarbeid, og etablering av hensiktsmessige arbeidsplaner forutsetter derfor avtaler med tillitsvalgte. Det er godt dokumentert i flere offentlige utvalg at utfordringer med å dekke helgene, som følge av kravet fra tillitsvalgte om å jobbe kun hver tredje helg, er en av hovedårsakene til at det er behov for deltidsstillinger, særlig i helse- og omsorgssektoren.543 Dette til tross for at arbeidsmiljøloven verken er til hinder for eller forutsetter avtale med tillitsvalgte eller ansatte om arbeid annenhver helg. I praksis er imidlertid de fleste turnusordninger i helse- og omsorgssektoren basert på avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Tillitsvalgte stiller vilkår om blant annet omfang av helgearbeid, selv om dette ikke er et forhandlingstema etter arbeidsmiljøloven. Selv om det er godt dokumentert at utfordringene med å dekke helg innenfor helse- og omsorgssektoren er en av hovedårsakene bak deltidsstillinger, har det ikke lykkes arbeidsgiversiden, verken gjennom lovendringer eller partssamarbeid, å få til reelle forhandlinger som innebærer den nødvendige økningen av arbeid på helg.

Lignende effekter finner en også innenfor overnatting- og serveringsbransjen.

I andre deler av arbeidsmarkedet er deltidsarbeid i større grad knyttet til åpningstider, kundestrøm og sesongvariasjoner. I varehandel, reiseliv og servering er bemanningsbehovet ofte ujevnt fordelt gjennom døgnet, uken og året, og deltidsstillinger er et nødvendig virkemiddel for å tilpasse bemanningen til etterspørsel.

Merarbeid brukes i hovedsak for å dekke kortvarige og uforutsigbare behov for arbeidskraft, særlig ved sykefravær, ferieavvikling og midlertidige arbeidstopper.544 I turnusbaserte tjenester fremstår sykefravær som en sentral driver.545

Også regelverksutvikling påvirker etterspørselen etter merarbeid. Evalueringer av endringene i innleiereglene fra 2023 viser at redusert adgang til innleie i stor grad er blitt erstattet av økt bruk av merarbeid og midlertidige ansettelser, uten at dette har ført til flere faste stillinger.546 Dette indikerer at virksomhetenes underliggende behov for å løse midlertidige bemanningsbehov i hovedsak består, selv når alternativene for å løse bemanningsbehovet begrenses.547

I kommunal sektor viser tilgjengelige beregninger at det i 2025 ble utført mer enn 20 millioner merarbeidstimer, tilsvarende om lag 10 800 årsverk. Hoveddelen av dette merarbeidet utføres i turnusbaserte tjenester, og 74 prosent av merarbeidet utføres av turnusansatte. Videre viser tallene at merarbeidet i kommunal sektor i stor grad utføres av yngre arbeidstakere; 34 prosent av merarbeidet utføres av arbeidstakere under 30 år.548 En forskningsrapport fra Fafo viser at 21 prosent av deltidsansatte i kommunal sektor kombinerer jobb med utdanning. Vi kan derfor anta at mye av merarbeidet i kommunal sektor utføres av studenter.549

Kunnskapsgrunnlaget viser at deltid og merarbeid i stor grad er et resultat av hvordan arbeidsmarkedet fungerer, herunder arbeidstakernes preferanser, rettigheter og livssituasjon, og virksomhetenes behov for fleksibel og tilpasset bemanning.550 Lovens reguleringer av arbeidstid utgjør en vesentlig rammebetingelse for virksomhetenes lønnsomhet og konkurranseevne.551 I en situasjon med økende knapphet på arbeidskraft er det et overordnet mål å styrke konkurransekraft, verdiskaping og sysselsetting, blant annet ved å legge til rette for høy utnyttelse av tilgjengelig arbeidskraft.

Når merarbeid i hovedsak er knyttet til midlertidige og uforutsigbare behov, tilsier dette at arbeidskraftsbehovet ikke kan dekkes gjennom grunnbemanningen, uavhengig av kompensasjonsnivået på merarbeid. Tiltak som kun retter seg mot avlønningen av merarbeid, vil derfor i begrenset grad påvirke de underliggende årsakene til deltid og merarbeid. Overtidsbetaling for merarbeid er ikke et treffsikkert virkemiddel for å få andelen ufrivillig deltidsansatte ned. Snarere er det en risiko for at slike tiltak bidrar til lavere sysselsetting og verdiskaping.552

7.7.4 Nærmere om forventede konsekvenser av overtidsbetaling for merarbeid

Innledning

Avsnittene nedenfor redegjør for sentrale konsekvenser av å innføre overtidsbetaling for merarbeid, som oppsummert innledningsvis.

Fremstillingen er ikke uttømmende, men søker å vise at en slik regelendring kan påvirke arbeidstilbudet, bruken av merarbeid og virksomhetenes bemannings- og driftsmønstre.

Redusert arbeidstilbud og svakere insentiver til heltid

Når arbeid utover avtalt stilling godtgjøres høyere enn ordinært arbeid, oppstår det økonomiske insentiver for arbeidstakere til å redusere avtalt stillingsprosent og dekke inntektsbehovet gjennom merarbeid.553 For enkelte arbeidstakere kan samlet inntekt opprettholdes eller økes, samtidig som arbeidstilbudet reduseres. Bekymringen for at arbeidstilbudet svekkes er størst i sektorer hvor arbeidskraft allerede er en knapphet i dag, for eksempel i helse- og omsorgssektoren.554 Arbeidsgiver kan i slike situasjoner bli presset til å akseptere lavere stillingsstørrelse, for å ikke miste arbeidstaker.

Når arbeidstaker reduserer sin stilling, innebærer dette i realiteten at vedkommende legger om fra fast forpliktende arbeidstid til en mer fleksibel og variabel arbeidsinnsats.555 Over tid kan dette føre til at det totalt tilbys færre avtalte arbeidstimer i norsk økonomi.

Risikoen for slike tilpasninger må ses i lys av et arbeidsmarked der tilgangen på arbeidskraft er lav, og tilgangen til merarbeid i mange sektorer er god. I sektorer hvor deltidsansatte har reell tilgang til merarbeid, vil økt kompensasjon kunne forsterke insentivene til å velge lavere avtalt stilling fremfor å øke den. Dette kan motvirke utviklingen mot større stillinger.

Effekten forsterkes av at overtidsbetaling som tiltak ikke retter seg mot de underliggende driverne for deltid og merarbeid.556 Når de underliggende årsakene til deltid består, påvirker en endring i kompensasjonsnivået først og fremst hvordan arbeidstilbudet organiseres. Resultatet kan bli en vridning mot lavere arbeidstid for den enkelte og større bruk av merarbeid, snarere enn flere heltidsstillinger.

Med en ytterligere begrenset tilgang på arbeidskraft vil det i tillegg bli flere ubesatte vakter i turnus, og dermed ytterligere behov for merarbeid.557

Etter arbeidsgiversidens syn er det derfor en risiko for at en generell regel om overtidsbetaling for merarbeid i praksis vil gi svakere insentiver til heltidsarbeid, i strid med formålet om å styrke arbeidstakernes tilknytning til arbeidslivet.

Eksempel fra helsesektoren

Et lokalsykehus eller et sykehjem har utfordringer med å dekke vakter, særlig i helger og ferier. Hvis merarbeid godtgjøres med overtidssatser fra første time, velger flere erfarne sykepleiere å redusere sin faste stilling til 80 prosent og dekke inntektsbehovet gjennom ekstravakter.

Andre deltidsansatte ønsker ikke å gå opp i stilling fordi det er mer økonomisk gunstig å beholde deltidsstillingen og samtidig plukke ekstravakter når det passer. Arbeidsgiver må i stor grad akseptere og tilpasse seg slike preferanser, blant annet som følge av et stramt arbeidsmarked og behovet for å sikre tilstrekkelig og kompetent bemanning.

Dette svekker arbeidet med heltidskultur, fører til lavere fast bemanning, flere ubesatte vakter i turnus og økt behov for ekstravakter. Samtidig blir det dyrere å dekke vaktene, og det blir vanskeligere å sikre stabil bemanning. Resultatet er et lavere tilbud av avtalt fast arbeidstid og mer uforutsigbar drift, noe som forsterker sykehusets eller sykehjemmets bemanningsutfordringer.

Høyere terskel for inngang til arbeidslivet og svekket inkludering og likestilling

En generell regel om overtidsbetaling for merarbeid kan videre få konsekvenser for hvem som får tilgang til arbeidsmarkedet, og dermed svekke sentrale mål om inkludering og likestilling. Deltidsarbeid kombinert med mulighet for merarbeid fungerer i dag som et fleksibelt virkemiddel som gjør det mulig å tilpasse arbeid til ulike livssituasjoner, helseutfordringer og varierende arbeidsevne.558 Deltidsstillinger med tilgang til merarbeid fungerer i mange tilfeller som en praktisk vei inn i arbeid eller som en mekanisme for gradvis opptrapping etter sykdom og utprøving av arbeidsevne.559 I kommunal sektor er det 33 prosent som kombinerer deltid med trygdeytelser.560 Når kostnaden ved merarbeid øker vesentlig, vil virksomheter i større grad måtte begrense slike løsninger, noe som kan redusere muligheten for å tilrettelegge arbeid for grupper med mer sammensatte behov.

Deltidsarbeid og merarbeid er en viktig inngang til arbeidslivet for unge og studenter, og statistikken viser at en høy andel av de deltidsansatte oppgir utdanning som hovedårsak til at de jobber deltid.561 Studenter er en viktig arbeidskraftressurs, spesielt innenfor helse- og omsorgsektoren. Muligheten til å arbeide mer i perioder med kapasitet, og mindre i perioder med andre forpliktelser, er ofte avgjørende for å kombinere arbeid med utdanning. Dersom merarbeid blir vesentlig dyrere, vil virksomheter i større grad måtte begrense slike fleksible løsninger og i stedet benytte mer fragmenterte eller kortsiktige bemanningsformer. Dette kan gi færre muligheter til å få relevant arbeidserfaring, svakere tilknytning til arbeidsplassen og mindre kontinuitet for både arbeidstaker og arbeidsgiver.

En regelendring som reduserer muligheter for arbeid hos personer med redusert funksjonsevnekan føre til at staten bryter andre internasjonale forpliktelser som er inkorporert i norsk rett.562 Staten skal ikke bare motvirke diskriminering, men også aktivt redusere strukturelle barrierer som hindrer deltakelse. En regel som gjør fleksible og tilpassede arbeidsordninger mer kostbare, kan bidra til å forsterke slike barrierer, og dermed trekke i motsatt retning av disse forpliktelsene.

Likestillingsvirkningene er sammensatte. Kvinner er overrepresentert blant deltidsansatte, men også blant personer som benytter deltidsarbeid av hensyn til helse, omsorgsansvar eller behov for fleksibilitet.563 Det kan derfor ikke legges til grunn at en regelendring utelukkende vil ha positive likestillingsvirkninger, slik arbeidstakersiden ser ut til å mene.

Plikten til å fremme likebehandling mellom kvinner og menn tilsier derfor en samlet vurdering av insentiver og tilpasninger. Det har over tid vært et uttalt mål fra både myndighetene og partene i arbeidslivet å øke andelen heltidsansatte, særlig blant kvinner, blant annet for å styrke økonomisk selvstendighet og redusere forskjeller i inntekt og pensjonsopptjening. Dersom overtidsbetaling for merarbeid bidrar til at deltid fremstår som mer attraktivt enn heltid, kan dette svekke insentivene til å arbeide i større stillingsprosent og dermed motvirke dette arbeidet.564 Overtidstillegg for alt merarbeid kan dermed bidra til lavere inntektsmuligheter og svakere tilknytning til arbeidslivet for grupper som allerede er i etableringsfasen.

Eksempel:

Arbeidstaker har redusert arbeidsevne som følge av psykiske helseutfordringer. Han har en deltidsstilling på 30 prosent, men har perioder hvor han kan jobbe vesentlig mer. Arbeidsgiver prioriterer å gi vedkommende merarbeid i perioder hvor han har anledning til å jobbe. På den måten kan han oppnå høyere inntekt og sterkere tilknytning til arbeidsplassen, uten å måtte forplikte seg til en fast høy stillingsprosent. Dersom merarbeid utløser overtidsbetaling, må arbeidsgiver enten si at arbeidstaker må forplikte seg til en høyere stillingsprosent eller begrense tilbudet om merarbeid. Resultatet kan bli at arbeidstakeren får redusert deltakelse i arbeidslivet.

Svakere bemanningsrobusthet og vanskeligere drift

En generell regel om overtidsbetaling for merarbeid vil kunne svekke virksomhetenes evne til å håndtere løpende variasjoner i bemanningsbehovet. Når kostnaden ved å benytte merarbeid øker vesentlig, vil handlingsrommet for å dekke slike behov gjennom egne ansatte bli tilsvarende redusert.

En slik utvikling innebærer økt risiko for underbemanning, og i perioder med økt behov kan det bli vanskeligere å sikre tilstrekkelig kompetent arbeidskraft på kort varsel. Dette kan gå ut over drift, kvalitet og kontinuitet. Det kan også føre til en større belastning for de ansatte og ledere, som i større grad må håndtere bemanningsutfordringer gjennom omdisponering av arbeidsoppgaver og endring av drift. Dette kan ha uheldige HMS-virkninger, blant annet i form av økt arbeidspress, mindre forutsigbarhet og risiko for slitasje og sykefravær hos nøkkelpersonell.

For arbeidstaker kan behovet for å redusere bruk av kostnadskrevende merarbeid føre til mer restriktive løsninger, som færre vaktskifter, mindre fleksibilitet i arbeidstidsplanlegging og lavere toleranse for avvik fra fastsatt arbeidsplan.

Samlet innebærer dette at en regelendring kan bidra til en mer rigid drift, hvor evnen til løpende tilpasning svekkes. Dette er særlig uheldig i virksomheter med kontinuerlig drift eller uforutsigbar etterspørsel, hvor fleksibel bruk av arbeidskraft er en forutsetning for både effektiv ressursutnyttelse og stabil tjenesteleveranse.

Økte kostnader og lavere verdiskaping og tjenestekvalitet

Fafos analyser indikerer at en endring av overtidskompensasjonen for deltidsansatte kan føre til store merkostnader i både offentlig og privat sektor, med særlig utslag i virksomheter som i dag har et omfattende og nødvendig bruk av merarbeid.

Det er imidlertid grunn til å forvente at atferdstilpasninger kan forsterke denne kostnadsøkningen ytterligere, blant annet gjennom endringer i arbeidstilbud og bemanningsmønstre.

I et arbeidsmarked med knapphet på arbeidskraft vil slike kostnadsøkninger ha direkte konsekvenser for drift og verdiskaping. I konkurranseutsatte næringer med lave marginer og begrensede muligheter til å velte økte kostnader over i prisene, kan dyrere bruk av merarbeid føre til redusert kapasitet i perioder med høy etterspørsel, lavere produktivitet og bortfall av aktivitet som ellers ville vært lønnsom.

For virksomheter med faste inntektsrammer eller kontraktsfestede priser, særlig innenfor velferdstjenester, kan økte kostnader i liten grad kompenseres gjennom høyere inntekter. Kostnadsøkningen må da håndteres gjennom interne tilpasninger, som redusert bruk av merarbeid, strammere bemanning eller omprioritering av ressurser. Over tid kan dette redusere kvaliteten på tjenestene eller svekke virksomhetenes bærekraft.

Det er også grunn til å fremheve at de økonomiske konsekvensene ikke bare er knyttet til direkte lønnskostnader, men til hvordan økte kostnader påvirker ressursutnyttelsen. Når fleksible bemanningsformer blir dyrere, kan det bli vanskeligere å tilpasse arbeidskraften til faktisk etterspørsel. Dette kan gi mindre effektiv bruk av arbeidskraften, økt risiko for overkapasitet eller underbemanning, og dermed lavere samlet produktivitet.

Dette må også ses i lys av bredere analyser av norsk økonomi, hvor det gjennomgående pekes på at produktivitetsveksten har vært avtakende de siste årene, samtidig som kostnadsnivået er høyt og vekstevnen svakere enn tidligere. Flere utredninger fremhever at fremtidig verdiskaping i økende grad vil avhenge av mer effektiv ressursbruk, høyere produktivitet og bedre utnyttelse av arbeidskraften.565

En regelendring som øker kostnadene ved merarbeid påvirker med andre ord ikke bare virksomhetenes lønnsutgifter, men også deres evne til å skape verdier og nyttiggjøre arbeidskraftressursene effektivt. I en situasjon hvor økonomien er avhengig av høy produktivitet og effektiv ressursutnyttelse, vil slike virkninger kunne få bredere samfunnsøkonomiske konsekvenser.

Arbeidsgiversiden kan ikke se at det er dokumentert at virksomhetenes primære respons på økte kostnader vil være å opprette flere heltidsstillinger eller øke grunnbemanningen. Kunnskapsgrunnlaget peker tvert imot på at virksomhetene vil kunne velge mellom flere alternative tilpasninger, med ulike konsekvenser for sysselsetting, arbeidstilbud og tjenesteproduksjon.

Eksempel:

En reiselivsbedrift, som et distriktshotell , en opplevelsespark eller er et skianlegg, har høysesong i deler av året og redusert drift, eller er kanskje stengt i lavsesong. Bedriften har ikke mulighet til å tilby heltidsstillinger gjennom hele året. Merarbeid oppstår typisk ved sykefravær, og i perioder med høy etterspørsel, som ved arbeidstopper i høysesong. Arbeidstoppene er vanskelige å planlegge for, ettersom de er tett knyttet til været. Dersom merarbeid utløser overtidsbetaling fra første time, øker kostnaden ved å dekke slike behov. For en virksomhet med lave marginer og begrenset mulighet til å øke prisene, gir dette raskt økte lønnskostnader uten tilsvarende økning i inntektene.

For å håndtere kostnadsøkningen må virksomheten derfor tilpasse driften. Dette kan innebære at bedriften ikke kan øke bemanningen i perioder med høy etterspørsel tilsvarende det som er behovet, noe som kan gi større belastning for dem som er på jobb. Videre kan bedriften måtte begrense åpningstider, eller nedskalere enkelte aktiviteter fordi de ikke lenger er lønnsomme. Konsekvensen er at virksomheten i mindre grad får utnyttet etterspørselen i markedet, at produktiviteten svekkes fordi bemanningen ikke kan tilpasses kostnadseffektivt, og at potensielt lønnsom verdiskaping bortfaller. Samtidig får deltidsansatte færre vakter og svakere tilknytning til arbeidsplassen, uten at det kan etableres flere heltidsstillinger.

Effekten på bruken av merarbeid

Når arbeid utover avtalt stillingsprosent blir mer kostbart, får virksomheter insentiver til å begrense bruken av merarbeid fra faste deltidsansatte og i større grad søke alternative løsninger for å dekke kortvarige og uforutsigbare bemanningsbehov. Disse tilpasningene vil trolig gjøre seg gjeldende i sektorer med god tilgang på alternativ arbeidskraft med riktig kompetanse.566

For faste deltidsansatte innebærer dette at et tiltak som isolert sett øker kompensasjonen per time, kan redusere tilbudet om merarbeid. Dermed kan mulighetene til å øke samlet arbeidsinntekt gjennom merarbeid bli svekket, og for noen også muligheten til gradvis å øke sin tilknytning til arbeidsplassen.

Redusert bruk av merarbeid vil også ha konsekvenser for virksomhetenes evne til å håndtere variasjoner i bemanningsbehov. Når fleksibiliteten svekkes, øker risikoen for underbemanning i perioder med økt behov eller mer ressurskrevende og mindre effektive tilpasninger, som økt bruk av tilkallingsvikarer, strengere styring av arbeidstid eller redusert aktivitet.

Videre kan høyere kostnader og risiko for økte kostnader til merarbeid føre til mindre fleksibilitet i den løpende tilpasningen av arbeidstid, herunder mer restriktiv praksis for vaktbytter, ferieønsker og justeringer i arbeidsplaner. Dette kan svekke både virksomhetenes driftsevne og arbeidstakernes mulighet til å tilpasse arbeidstiden til egen livssituasjon.

Mange små deltidsstillinger fylles av studenter. Muligheten til å arbeide mer i enkelte perioder er verdifull både for arbeidsgiver og arbeidstaker. En slik ordning fremmer sysselsettingen ved at personer som ikke kan jobbe fullt, fleksibelt kan utnytte sin arbeidsevne. Dersom merarbeid blir dyrere fra første time, kan disse arbeidstakerne få reduserte muligheter til å arbeide mer når de har kapasitet, ved at virksomheten heller velger å løse bemanningsbehovet gjennom løsere tilknytningsformer som innleie og rene tilkallingsvikarer.

Samlet innebærer dette at en regelendring som øker kompensasjonen for merarbeid, kan føre til et mer rigid arbeidsmarked, med lavere faktisk bruk av tilgjengelig arbeidskraft og svakere samsvar mellom virksomhetenes behov og arbeidstakernes arbeidstilbud.

Eksempel:

En internasjonal virksomhet med sesong- og aktivitetsvariasjoner er avhengig av å kunne øke arbeidsinnsatsen raskt i perioder med mye arbeid. Dersom merarbeid for deltidsansatte blir vesentlig dyrere, kan virksomheten i stedet redusere aktivitet i Norge eller legge deler av driften til land med mer fleksibel arbeidstidsregulering med lavere kostnader for merarbeid, som Danmark eller Sverige. Resultatet kan bli lavere produksjon og verdiskaping i Norge, samtidig som faste deltidsansatte får færre muligheter til merarbeid og kompetansebygging.

Dårligere effekt av eksisterende rettigheter

Regelverket bygger i dag på at deltidsansatte får tilgang til merarbeid når behov oppstår, og at dette over tid kan danne grunnlag for utvidelse av stilling, enten gjennom fortrinnsrett eller retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Når kostnadene ved merarbeid øker, vil det imidlertid være mindre rom for å benytte disse ordningene i praksis.567 Arbeidsgiversiden tror derfor en generell regel om overtidsbetaling for merarbeid kan svekke effekten av virkemidler som de siste årene har bidratt til større stillinger for deltidsansatte.

Som nevnt over vil deltidsansatte i noen sektorer i mindre grad få tilbud om merarbeid. En ordning som formelt sett styrker kompensasjonen for merarbeid, kan dermed i praksis svekke tilgangen til merarbeid og redusere muligheten til å øke stillingsprosenten gjennom eksisterende rettighetsbestemmelser.568

Dersom deltidsansatte får færre muligheter til å arbeide utover avtalt stilling, vil det også i mindre grad oppstå grunnlag for krav om stillingsutvidelse basert på faktisk arbeid over tid.569 Dette kan redusere den dynamikken i regelverket som er ment å bidra til at deltidsansatte gradvis beveger seg mot større stillinger.

Samlet innebærer dette at en regelendring kan undergrave virkemidler som allerede er etablert nettopp for å fremme økt stillingsandel. I stedet for å styrke deltidsansattes tilknytning til arbeidslivet, kan tiltaket bidra til at veien til større stilling blir lengre i praksis, fordi mekanismene som skal gi grunnlag for utvidelse av stilling svekkes.

Konsekvenser for den etablerte balansen i arbeidstidsregelverket

Arbeidsgiversiden fremhever at en regelendring kan få betydelige konsekvenser for den etablerte balansen i den norske modellen, hvor reguleringen av arbeidsvilkår og kompensasjonsordninger i stor grad er utviklet gjennom forhandlinger mellom partene i arbeidslivet. Gjeldende overtidsregler, i lov og tariffavtaler, er resultat av helhetlige avveininger mellom økonomiske, praktiske og arbeidsmiljømessige hensyn. De fleste av dagens tariffavtaler bygger på et felles innslagspunkt for overtidsbetaling, hvor kun arbeid utover alminnelig arbeidstid utløser rett til overtidskompensasjon.

En eventuell innføring av overtidsbetaling for merarbeid i loven vil bryte med disse etablerte avveiningene. Dersom dagens ordning innebærer forskjellsbehandling, og slik forskjellsbehandling ikke kan rettferdiggjøres, følger det av arbeidsmiljøloven § 13-9 at «[b]estemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer, vedtekter mv. som er i strid med dette kapittel, er ugyldige.»

Slik denne side forstår arbeidstakersidens synspunkt, kan ikke tariffavtalenes regler om overtid anvendes etter sitt innhold uten å få diskriminerende virkning. Det gjelder i så fall også overfor heltidsansatte. Bestemmelser i tariffavtaler kan ikke gis et utvidet anvendelsesområde gjennom rettsanvendelse eller domstolspraksis. En eventuell utvidelse av overtidsreglenes virkeområde forutsetter derfor en tariffrevisjon og en ny samlet avveining av de økonomiske og strukturelle forutsetningene for overtidskompensasjon.

Etter arbeidsgiversidens syn vil en regelendring kunne få konsekvenser langt utover reguleringen av merarbeid og overtid. Tariffavtalene bygger på sammensatte kompromisser, og lovendringer som overstyrer fremforhandlede løsninger kan svekke tariffsystemet og redusere partenes handlingsrom til å finne balanserte løsninger gjennom kollektive forhandlinger. Det reiser derfor spørsmål ikke bare om kompensasjon, men også om de grunnleggende strukturene i den kollektive reguleringen av arbeidslivet.

Partssamarbeid og arbeidstidsordninger

Partsamarbeidet er grunnstenen i den norske modellen, og skal bidra til å finne gode og bærekraftige løsninger i virksomhetene. Samtidig viser erfaringene fra flere sektorer at man gjennom partssamarbeidet ikke alltid får til å løse spørsmål der hensynet til virksomhetenes bemanningsbehov, organisering av arbeidstid og arbeidstakernes interesser trekker i ulike retninger.

Arbeidstakersiden fremhever at eventuelle utfordringer knyttet til overtidsbetaling for merarbeid bør håndteres gjennom partssamarbeidet og utvikling av bransje- og virksomhetstilpassede løsninger. Arbeidsgiversiden er enig i betydningen av partssamarbeid, men mener at erfaringene fra arbeidslivet viser at slike prosesser ikke nødvendigvis fører frem til løsninger som ivaretar virksomhetenes behov for hensiktsmessig bemanning og organisering.

Et eksempel er diskusjonene om arbeidstidsordninger i Helsepersonellkommisjonen (NOU 2023: 4). Kommisjonen fremholdt også betydningen av godt partssamarbeid for god kvalitet på helsetjenestene og trivsel på arbeidsplassen. Kommisjonen pekte samtidig på at begrensninger i arbeidsgivers styringsrett kommer i konflikt med virksomhetens ansvar for å gi forsvarlige helse- og omsorgstjenester. Disse begrensningene kommer som følge av at arbeidsmiljøloven krever avtaler med tillitsvalgte for helt ordinære turnuser/arbeidsplaner i virksomheter med drift på ulike tider av døgnet og uka, og at det stilles krav i forbindelse med disse avtalene, se omtale i punkt 2.3.6. Kravene har særlig vært knyttet til begrensninger i helgearbeidet, som igjen har ført til behov for deltidsstillinger.

Flertallet i kommisjonen anså at en nærliggende løsning vil være å fastsette bestemmelser om gjennomsnittsberegning av arbeidstid i de sentrale tariffavtalene, slik det er gjort i andre sektorer. Utfordringen med å ha nok personell i helgene var en sentral del av kommisjonens drøftinger.

Flertallet i kommisjonen erkjente dermed at partene ikke har funnet gode nok løsninger til nå. Flertallet sa videre at dersom partene ikke kommer frem til enighet, bør myndighetene gå gjennom dagens lovbestemmelser om skift/turnusarbeid, med sikte på å gjøre justeringer for å sikre at arbeidsgiver har myndighet til å ivareta ansvaret for å bemanne tjenestene, for eksempel i helgene, og til å ivareta arbeidsmiljølovens krav om at arbeidstakerne skal ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Et mindretall i kommisjonen, bestående av fagforeningenes representanter, var uenig i dette og ønsket verken en inngåelse av sentrale avtaler om gjennomsnittsberegning eller en gjennomgang av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser. Partssamarbeid har dermed så langt ikke bidratt til løsning for å sikre hensiktsmessige og bærekraftige arbeidstidsordninger i helsesektoren. Myndighetene må derfor bidra til en gjennomgang av arbeidsmiljøloven, slik flertallet i Helsepersonellkommisjonen foreslo.