8 Rettslige rammebetingelser

8.1 Innledning

Dette kapitlet omhandler lover, direktiver og tariffavtaler som regulerer deltidsansattes rettsstilling, inkludert regler som skal motvirke ufrivillig deltid.

Lovgivning og tariffavtaler er de viktigste reguleringsmåtene i norsk arbeidsrett. Arbeidslivets parter har stor innflytelse over arbeidslivsreguleringene, først og fremst ved at mange forhold har vært overlatt til regulering ved tariffavtale. Arbeidslivslovutvalget vurderte spørsmålet om avtaler eller lov som reguleringsmåte, og konkluderte med at det neppe er mulig og heller ikke ønskelig å stille opp allmenne kriterier for hvilke regler som skal reguleres ved lov og hvilke som skal reguleres ved avtale. Se nærmere i NOU 2004:5, side 44 og side 129 flg.

Som et utgangspunkt gjelder de samme regler for deltidsansatte som for heltidsansatte. Deltidsansatte har således de samme rettigheter i forbindelse med oppsigelsesvern, arbeidsvilkår, sykepenger osv. som heltidsansatte.

Det er likevel enkelte eksempler i lov- og regelverk på at deltidsansatte ikke har samme rettigheter som heltidsansatte. For eksempel teller en arbeidstaker som arbeider mindre enn 50 prosent, som en halv ansatt i forhold til ansattes rett til å velge representant i styrer i aksjeselskaper. 1 Et annet eksempel er arbeidsmiljølovens regler om tidskonto, dvs. rett til delvis permisjon på grunn av omsorg for små barn. Disse reglene gjelder kun ansatte som arbeider mer enn 50 prosent, jf. § 31 A. Det kan også nevnes at deltidsansattes merarbeid (arbeid utover avtalt arbeidstid som ikke overstiger alminnelig arbeidstid), etter arbeidsmiljøloven ikke gir rett til overtidsbetaling. Andre eksempler er regler i folketrygdloven og andre lover som setter vilkår om minsteinntekt som deltidsansatte kan ha vanskelig for å oppfylle fordi de arbeider færre timer og således gjennomgående tjener mindre. For eksempel må man for å få rett til dagpenger under arbeidsløshet, ha hatt en arbeidsinntekt på minst 1,5 ganger grunnbeløpet i forrige år eller minst 3 ganger grunnbeløpet de siste tre årene (folketrygdloven § 4-4).

Vi har i nasjonal og internasjonal rett to hovedtyper av regler som tar sikte på å styrke rettsstillingen til deltidsansatte. En type regler setter forbud mot å diskriminere deltidsansatte i forhold til heltidsansatte, se kap. 8.3. En annen type regler er virkemidler mot ufrivillig deltid, se kap. 8.4. Utvalget har i denne sammenheng fokusert på regler som regulerer forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Regler i for eksempel skatte- og trygdelovgivningen vil også kunne påvirke deltidsansattes rettsstilling og omfanget av deltidsarbeidet. Økonomiske virkemidler gjennom endringer av slike regelverk behandles ikke her. Det gjøres imidlertid rede for Aetats virkemidler mot undersysselsetting blant deltidsansatte, se kap. 8.7.

En regel som har en viss relevans i forhold til deltidsarbeid, men som er av en helt annen karakter, er arbeidsmiljøloven § 46 A. Bestemmelsen gir arbeidstakere som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for å få redusert sin arbeidstid, rett til dette dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten særlige ulemper for virksomheten. Omsorg for små barn er eksempel på en velferdsgrunn som gir rett til redusert arbeidstid. Det kan søkes om arbeidstidsreduksjon for inntil to år av gangen. Arbeidslivslovutvalget foreslår å videreføre retten til arbeidstid, men slik at lengden på avtaleperioden ikke skal være begrenset (NOU 2004: 5, side 549).

8.2 Internasjonale regler

8.2.1 EØS-avtalen og likestillingsdirektivene

EU har vedtatt et eget direktiv om deltidsarbeid (97/81/EF). Direktivet er en del av EØS-avtalen. Direktivet iverksetter rammeavtalen om deltid som er inngått mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner på europeisk nivå. Formålet med reglene er å forhindre forskjellsbehandling av deltidsansatte i forhold til heltidsansatte, og å bedre kvaliteten på arbeidet for de deltidsansatte. Formålet er videre å lette utviklingen av frivillig deltid og bidra til en fleksibel tilrettelegging av arbeidstiden på en måte som tar hensyn til arbeidsgiveres og arbeidstakeres behov. Direktivet dreier seg i stor grad om tiltak for å legge forholdene til rette for deltidsarbeid. Det framgår imidlertid også av bestemmelsene at deltid skal være frivillig og at det skal legges til rette for at deltidsansatte skal kunne utvide sin stillingsbrøk hvis de ønsker det. Rammeavtalens hovedbestemmelser er § 4 om ikke-diskriminering og § 5 om muligheter for deltidsarbeid, blant annet krav om å lette overgangen fra heltids- til deltidsarbeid og vice versa. Direktivet har vide rammer for hvordan kravene skal gjennomføres i de nasjonale rettssystemene. Kravene må antakelig gjennomføres i lov, eventuelt av arbeidslivets parter gjennom kollektive avtaler såfremt disse kan gjøres gjeldende overfor alle arbeidstakere. Dette er imidlertid ikke helt avklart, se NOU 2004: 5, kap. 14.3.6.

EØS-avtalens artikkel 69 og 70 nedfeller et prinsipp om likebehandling mellom kvinner og menn, dvs. et forbud mot direkte og indirekte kjønnsdiskriminering. EØS-avtalen omfatter også en rekke likestillingsdirektiv som nedfeller likebehandlingsprinsippet. De viktigste av likestillingsdirektivene er likebehandlingsdirektivet og likelønnsdirektivet som gjelder lønns- og arbeidsvilkår (75/117/EØF og 76/207/EØF). Andre likestillingsdirektiv er direktiv 97/80/EF om bevisbyrde i diskrimineringssaker, direktiv 86/613/EØF om likebehandling av selvstendig næringsdrivende, direktiv 86/378/EØF om tjenestepensjon og direktiv 79/7/EØF om trygd. I disse reglene skal det ifølge langvarig og sikker praksis innfortolkes et forbud mot å forskjellsbehandle mellom deltidsansatte og heltidsansatte, se 8.3.2.

Norge har gjennom EØS-avtalen plikt til å gjøre reglene i deltidsdirektivet og likestillingsdirektivene til en del av det norske rettssystemet. Som hovedregel innebærer dette en plikt til å vedta lovregler. Effektiv gjennomføring av direktivene forutsetter imidlertid en kontinuerlig prosess der ulike rettsregler og andre virkemidler skal vurderes samlet. Direktivenes kjernedeler må anses implementert i norsk rett primært gjennom likestillingsloven og arbeidsmiljøloven.

8.2.2 ILOs konvensjon om deltidsarbeid

International Labour Organisation (ILO) vedtok i 1994 en egen konvensjon om deltidsarbeid, konvensjon nr. 175. Konvensjonen er ikke ratifisert av Norge. Norge er med andre ord ikke direkte forpliktet av dette regelverket. Konvensjonen bør likevel ha en viss relevans i denne sammenheng fordi den angir målsettinger og holdninger samt visse minimumsregler i internasjonal rett i forhold til deltidsarbeid. Videre legges ILO-konvensjoner til grunn i Den europeiske menneskerettsdomstol sin praksis.

Konvensjonen har til formål å bedre arbeidsvilkårene for personer som arbeider deltid samt å fremme en sysselsettingspolitikk som tar særlig hensyn til denne arbeidsformen. Konvensjonen krever at det gjennomføres tiltak for å sikre de deltidsansatte samme vern som heltidsansatte i forhold til organisasjons- og forhandlingsrett, sikkerhet og helse på arbeidsplassen og diskriminering ved ansettelse (artikkel 4). Det skal videre gjennomføres tiltak for å sikre at deltidsansatte ikke får en grunnlønn som er lavere enn sammenlignbare heltidsansatte bare fordi de arbeider deltid (artikkel 5). Lovfestede sosiale trygdeordninger skal tilpasses slik at deltidsansatte får likeverdige vilkår som heltidsansatte (artikkel 6). En person som arbeider deltid skal dessuten sikres de samme rettigheter som en heltidsansatt ved svangerskap og fødsel, opphør av arbeidsavtalen, betalt ferie samt sykefravær (artikkel 7). Deltidsansatte med en arbeidstid eller lønnsinntekt som er lavere enn spesifiserte terskelnivåer, kan med visse forbehold unntas fra kravene etter artiklene 6 og 7. 2

8.3 Likebehandling av heltids- og deltidsansatte

8.3.1 EUs deltidsdirektiv

EUs direktiv om deltidsarbeid (97/81/EF) pålegger staten å gjennomføre et forbud mot å behandle deltidsansatte på en mindre gunstig måte enn sammenlignbare heltidsansatte, utelukkende fordi de er deltidsansatte. Direktivet gjelder forskjellsbehandling med hensyn til ansettelsesvilkår.

Det kan gjøres unntak fra likebehandlingsprinsippet dersom forskjellsbehandlingen er berettiget av objektive grunner. Videre skal forholdsmessighetsprinsippet gjelde ved gjennomføringen av ikke-diskrimineringsbestemmelsene der det er hensiktsmessig. Forholdsmessighetsprinsippet innebærer at rettigheter kan utmåles forholdsmessig i forhold til arbeidstakerens stillingsandel eller ansettelsestid. For eksempel kan retten til pauser gjøres avhengig av antall daglige arbeidstimer og således være forskjellige for heltidsansatte og deltidsansatte.

Direktivets kjernedel ble opprinnelig ansett implementert i norsk rett gjennom arbeidsmiljøloven og enkelte endringer i forskrifter om ansattes rett til representasjon i selskapets styrende organer og ”Bransjeforskriften”. 3 Arbeids- og administrasjonsdepartementet (nå Arbeids- og sosialdepartementet) har dessuten bedt arbeidslivets parter om å endre eventuelle tariffavtaler som er i strid med direktivenes ikke-diskrimineringsklausul. Arbeidslivslovutvalgets foreslår at diskrimineringsforbudet i deltidsdirektivet gjennomføres ved en særlig diskrimineringsregel i den nye arbeidslivsloven (NOU 2004: 5, kap. 14).

8.3.2 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven har ingen bestemmelser som uttrykkelig setter forbud mot diskriminering av deltidsansatte. Loven har imidlertid enkelte regler som gir et særlig vern for deltidsansatte:

Arbeidsmiljøloven § 12 fastsetter blant annet at arbeidstakerne ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og at forholdene skal legges til rette for at arbeidstakerne gis rimelig mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid. Kravene er generelt utformet, og det legges til grunn at bestemmelsen også gir en visst vern mot diskriminering av arbeidstakere fordi de er deltidsansatte.

Arbeidsmiljøloven § 60 og § 66 omhandler oppsigelse og avskjed. Arbeidsmiljøloven § 60 krever at en oppsigelse må være saklig. Blir en arbeidstaker sagt opp bare fordi han eller hun arbeider deltid, vil det normalt ikke være saklig grunn i henhold til bestemmelsen.

8.3.3 Likestillingsloven og forbudet mot kjønnsdiskriminering

Likestillingsloven har som formål å fremme likestilling mellom kjønnene i alle relasjoner, også i arbeidslivet.

Loven pålegger arbeidsgiver en plikt til ”å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet”, jf. § 1a. Tiltak etter denne bestemmelsen kan for eksempel være å bedre arbeidsvilkårene for deltidsansatte.

Likestillingsloven setter forbud mot direkte og indirekte forskjellsbehandling med hensyn til lønn og andre arbeidsvilkår. Diskrimineringsforbudet gjelder alle former for forskjellsbehandling, uavhengig av om praksisen er nedfelt i lovregler, forskrifter, tariffavtaler, individuelle avtaler eller arbeidsgiveres praksis.

Med indirekte forskjellsbehandling menes etter loven enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet, jf. § 3 tredje ledd. Slik forskjellsbehandling er tillatt i særlige tilfeller ”dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet”, jf. § 3 fjerde ledd. Hvorvidt den som forskjellsbehandler har hatt diskriminerende hensikter eller vært klar over handlingens diskriminerende virkninger, har ikke betydning.

Forbudet mot indirekte forskjellsbehandling gir i praksis vern for deltidsansatte. Dette henger sammen med at det er langt flere kvinner enn menn som arbeider deltid. Dårligere behandling av deltidsansatte i forhold til heltidsansatte kan føre til at kvinner kommer i en dårligere stilling enn menn, noe som etter omstendighetene vil være i strid med likestillingsloven.

Likestillingslovens diskrimineringsforbud skal fortolkes i samsvar med EUs likestillingsdirek­tiver, og EF-domstolens og EFTA-domstolens praksis (for eksempel EF-domstolens avgjørelser i Bilka 170/84, Jenkins 96/80, Kording 100/95 og Elsner-Lakeberg C-285/02).

Et eksempel på forskjellsbehandling av deltidsansatte som etter omstendighetene vil være i strid med likestillingsloven, er å redusere ansettelsestiden for deltidsansatte ved beregning av ansiennitet. Beregnes ansienniteten på denne måten risikerer deltidsansatte å stå svakere for eksempel ved oppsigelser enn ansatte med betydelig kortere tilknytning eller ved at de får lavere timelønn. Etter likestillingsloven skal ansienniteten derfor beregnes ut fra ansettelsesperioden, hvis ikke arbeidsgiver har saklig grunn for å beregne ansienniteten på en annen måte. Deltidsansettelse er i seg selv ikke tilstrekkelig saklig grunn. Denne fortolkningen er i samsvar med flere saker om tildeling av drosjeløyve der Likestillingsombudet uttalte at det var i strid med likestillingsloven å legge til grunn faktisk arbeidstid i motsetning til ansettelsesforholdets varighet. 4 Et parallelt spørsmål ble reist i en dom i Arbeidsretten. Saken gjaldt spørsmålet om lønnsopprykk måtte gis med samme tidsintervaller for deltidsansatte som for heltidsansatte. Rettens flertall konkluderte imidlertid med at den aktuelle tariffavtalen skulle forstås på denne måten på grunnlag av avtalerettslige fortolkningsprinsipper, uten å ta stilling til forholdet til likestillingsloven. 5

8.4 Reguleringer rettet mot ufrivillig deltid

8.4.1 Internasjonale forpliktelser

EUs deltidsdirektiv (97/81/EF) har bestemmelser som gjelder overgangen fra deltid til heltid. Etter rammeavtalen § 5 nr. 3 skal arbeidsgivere så langt det er mulig ta hensyn til anmodninger fra arbeidstakere om blant annet å utvide sin stillingsbrøk og gi informasjon om ledige fulltidsstillinger i virksomheten.

Artikkel 10 i ILO-konvensjon nr. 175 om deltidsarbeid sier at:

”Measures shall be taken to ensure that transfer from full-time to part-time work or vice versa is freely chosen.”

Konvensjonen pålegger staten å sette i verk tiltak rettet mot undersysselsetting blant deltidsansatte. Tiltakene må ikke frata de som ønsker det mulighetene til å arbeide deltid.

Rekommandasjonens punkt 17 nr. 1b sier:

”Where appropriate, consideration should be given by employers to (...) requests by workers for transfer from part-time to full-time work that may become available.”

Det kan her også vises til rekommandasjon nr. 165 til ILO-konvensjon nr. 156 om arbeidstakere med familieforpliktelser som er ratifisert av Norge. I rekommandasjonens punkt 21 sies det at deltidsansatte:

”should be given the option to obtain or return to fulltime employment when a vacancy exists”.

Dette er anbefalinger om at hvor det er passende eller mulig, bør arbeidsgiver ta hensyn til ansattes ønsker om å gå fra deltidsarbeid til full stilling. Rekommanda­sjoner er imidlertid ikke folkerettslig bindende, men angir viktige retningslinjer for for­tolkningen av en konvensjon.

Statens forpliktelser etter disse reglene til å sette i verk tiltak mot ufrivillig deltid, må vurderes i lys av at staten samtidig er forpliktet til å verne retten til heltidsarbeid for de som ønsker det.

8.4.2 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten

Et virkemiddel mot ufrivillig deltid kan være å sørge for at deltidsansatte får informasjon om ledige stillinger i den virksomhet de arbeider. En slik regel har vi i arbeidsmiljøloven § 55 G som pålegger arbeidsgiver å ”informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten”. Bestemmelsen betyr at deltidsansatte (på linje med andre ansatte) får informasjon om ledige stillinger i den virksomhet de arbeider. Rammeavtalen i EUs deltidsdirektiv har i § 5 nr. 3 bokstav c) en bestemmelse om at arbeidsgiver så vidt mulig skal vurdere å informere om ledige stillinger i virksomheten. Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven ble vedtatt i forbindelse med implementering av EUs direktiv om midlertidig ansettelse (1999/70/EF). I lov­proposisjonen ble det i denne forbindelse framhevet at det foreligger et like stort behov for å gi deltidsansatte informasjon om ledige stillinger slik at de kan få mulighet til å utvide sin stillingsbrøk. 6

Regler om plikt til å informere om ledige stillinger i virksomheten finner vi også i tariffavtaler. Et eksempel er Hovedtariffavtalen i kommunal sektor § 2 punkt 2.3 (refereres nedenfor kap. 8.4.3).

8.4.3 Tariffavtaler som regulerer bruk av deltid og rett til heltid/utvidet arbeidstid

Fortrinnsrett

Med fortrinnsrett menes her en rett for deltidsansatte til å øke sin stillingsandel framfor at det blir foretatt nyansettelse i virksomheten. Fortrinnsrett for deltidsansatte er regulert i mange tariffavtaler. Som eksempel på utforming av en slik regel kan det vises til bestemmelsen i Hovedtariffavtalen i kommunal sektor § 2 punkt 2.3:

”Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysing tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen.”

En bestemmelse som dette angir ingen absolutt rett for arbeidstaker til å utvide sin stillingsbrøk. Retten er betinget av at arbeidsgiver har et arbeids­kraftsbehov og at arbeidstaker er kvalifisert til den aktuelle stillingen. Arbeidsgiver har plikt til først å lyse ut stillingen internt.

Et annet eksempel på tariffregulert fortrinnsrett for deltidsansatte er Lands­overenskomsten (HK/LO-HSH) § 13.2 som har følgende ordlyd:

”Deltidsansatte som er i arbeid og som har vært beskjeftiget fast minst år i sammenheng, gis fortrinnsrett til å utvide sin arbeidstid når bedriften har behov for mer arbeidskraft eller når timer blir ledige ved for eksempel oppsigelser o.l. Ved valg mellom flere fortrinnsberettigede deltids­ansatte, skal bedriften ta hensyn til ansiennitet, kvalifikasjoner, øvrige ansattes arbeids­tidsordninger og den ansattes eget forhold. Deltidsansatte skal gis merarbeid av midlertidig karakter fram for ekstrahjelp. I tillegg gis også fortrinnsrett til heltidsstillinger.”

Landsoverenskomsten stiller, i likhet med flere andre tariffavtaler som regulerer dette spørsmålet, krav om at den deltidsansatte skal være fast ansatt og at arbeidstaker har vært ansatt i en viss minimumsperiode.

Eksempler på andre tariffavtaler som har regler om fortrinnsrett er:

• HSHs HUK-område,

• Funksjonæravtalen (NOFU/YS-NHO,

• Standardoverenskomsten (HK/LO-NHO),

• Riksavtalen (HRAF/LO-NHO),

• Landsoverenskomsten (HK/LO-SamFo),

• Overenskomst for renholdsbedrifter (NAF/LO-SBL/NHO),

• Fiskemel og fiskefórindustrien (NKIF/LO-FL/NHO),

• Kjemisk Teknisk Industri (NKIF/LO-PIL/NHO),

• Flyoverenskomsten (FF/LO-FL/NHO),

• Bransjeavtalen (NOPEF/LO-OLF/NHO) og

• Oljeoverenskomsten (NOFU/PRIFO/OFS/YS-OLF/NHO). 7

Andre tariffestede regler

Enkelte avtaler for arbeidere innenfor grafisk industri (trykkerifaget og repro-/satsfaget, aviser og avistrykkerier) har regler om at den ukentlige arbeidstiden for deltidsansatte skal være minst 50 prosent av bedriftens ordinære arbeids­tid. 8

En annen type regel som har som formål å redusere deltidsarbeid, er krav om at det som hovedregel skal ansettes i hel stilling. En slik regel kan for eksempel kombineres med en plikt til å informere om og drøfte bruk av deltidsstillinger med representanter for arbeidstakerne i virksomheten. Regler av denne typen har vi i Hovedtariffavtalen i kommunal sektor § 2 punkt 2.3. Denne lyder i sin helhet slik:

”Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling, med mindre omfanget av arbeidet eller en vurdering av arbeidssituasjonen tilsier noe annet.

Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysing tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen.

Arbeidsgiver skal informere og drøfte bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte.

De lokale parter bør drøfte og utarbeide retningslinjer for hvordan det kan tilstrebes redusert bruk av deltid.”

Fra hovedtariffavtalen i kommunal sektor for 2004 ble det tatt inn følgende vedlegg 9 om lokale retningslinjer for redusert bruk av ufrivillig deltid:

Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid bør bl.a. inneholde:

• Deltidstilsatte skal melde fra om de ønsker utvidet stilling

• Ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger

• Det er ingen forutsetning at den deltidstilsatte skal måtte ta hele den ledige stillingen

• Det bør vurderes om deltidstilsatte gjennom kompetanseheving kan kvalifiseres til å få utvidet sitt arbeidsforhold

Lignende regler finner vi også på andre tariffområder, for eksempel Hovedavtalene mellom YS og HSH/NHO § 10-4 andre ledd som har følgende ordlyd:

”Når bedriften har behov for mer arbeidskraft, skal den [...] ta i betraktning at enkelte deltids­ansatte kan ha ønske om utvidet arbeidstid.”

Denne bestemmelsen har likhetstrekk med den refererte tariffbestemmelsen fra kommunal sektor. Bestemmelsene oppfordrer arbeidsgiver til å tilby heltid eller til å utvide stillingsbrøker, men uten at de angir noen egentlig plikt for arbeidsgiver til dette.

8.4.4 Svenske og finske regler om fortrinnsrett for deltidsansatte

I motsetning til Norge har Sverige og Finland en lovfestet fortrinnsrett til økt stillingsprosent for deltidsansatte. Det kan her nevnes at Finland og Sverige har en tradisjon for mer omfattende og detaljert lovgivning enn Norge.

Sverige

Den svenske loven om ”anställningsskydd” (lov 1982: 80) har følgende bestemmelse om fortrinnsrett i 25a § første ledd som kom inn i loven i 1996:

”En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har [...] företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.”

Bakgrunnen for denne regelen er ifølge forarbeidene at det var mange deltidsansatte på arbeidsmarkedet (prop. 1996/97: 16). Flertallet av disse var kvinner. Mange av de deltidsansatte ønsket å jobbe mer. I forarbeidene pekes det særlig på forsørgelsesbehovet, og at arbeidsløshetstrygden ikke dekket dette behovet. Det uttales at ansettelse på heltid bør etterstrebes og at deltidsansettelse kun bør være aktuelt når det er motivert ut fra virksomhetens behov eller arbeidstakerens ønsker.

Vilkårene for fortrinnsrett etter denne bestemmelsen er for det første at ønsket om høyere stillingsbrøk er meddelt arbeidsgiveren, for eksempel gjennom en søknad. For det andre gir regelen kun rett til å øke sin stillingsbrøk opp til full tid. For det tredje er det et vilkår at arbeidsgiver har behov for mer arbeidskraft, for eksempel ved at det er flere eller nye arbeidsoppgaver eller at ansatte slutter eller begynner å jobbe redusert. Økning av den deltidsansattes stillingsbrøk skal være et alternativ til nyansettelse. Det er imidlertid ikke et vilkår at stillingen er utlyst. For det fjerde er det et vilkår at den deltidsansatte er kvalifisert til stillingen. I dette ligger at arbeidstakeren skal ha de kvalifikasjoner som normalt kreves til stillingen. Arbeidstakeren har rett til en viss opplæringstid før han eller hun kan fungere i stillingen, hvis dette er vanlig ved nyansettelser. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at arbeidstakeren ikke er kvalifisert, hvis det fremmes en påstand om dette. For det femte gjelder fortrinnsretten bare innenfor den driftsenhet den deltidsansatte allerede arbeider, hvis det er flere driftsenheter i virksomheten.

Regelen stiller ikke krav om at arbeidsgiver omorganiserer virksomheten. Arbeidstaker har ikke rett til å styre hvordan arbeidsgiver legger opp sin virksomhet. Arbeidsgiver har ikke plikt til omdisponeringer eller omplasseringer for å tilgodese arbeidstakerens ønsker vedrørende stillingsbrøk.

Reglene om fortrinnsrett kan fravikes i tariffavtale, jf. 2 § tredje ledd. Det er derfor mulig for partene å gjøre tilpasninger til forholdene lokalt eller i enkelte bransjer. Av lovtekst og forarbeider fremgår det imidlertid ikke hvor langt partene kan forføye over de deltidsansattes fortrinnsrett på denne måten.

Finland

Den finske arbeidsavtaleloven (lov 55/2001) har en bestemmelse i 2 kapittel 5 § som likner på den svenske regelen. Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av en tilsvarende bestemmelse fra arbeidsavtaleloven av 1988 og har følgende ordlyd:

”Om arbetsgivaren behöver flera arbetstagare för uppgifter som är lämpliga för sådana arbetstagare som redan arbetar på deltid, skall arbetsgivaren erbjuda de deltidsanställda dessa arbeten oberoende av 6 kap. 6 §.

Om mottagandet av ett arbete (...) förutsätter sådan utbildning som arbetsgivaren med hänsyn till arbetstagarens lämplighet rimligen kan ordna, skall arbetstagaren ges sådan utbildning.”

Bestemmelsens andre ledd gir arbeidstaker rett til kompetanseutviklende tiltak hvis dette er nødvendig for å kunne utføre arbeidsoppgavene i den aktuelle stillingen. Denne retten gjelder så langt det er rimelig ut fra arbeidstakerens kvalifikasjoner.

8.5 Regler om fortrinnsrett i arbeidsmiljøloven

8.5.1 Arbeidstakere med redusert arbeidstid - § 46 A

Som nevnt i kap. 8.1.1 har arbeidsmiljøloven § 46 A en regel om fortrinnsrett for arbeidstakere som er ansatt på heltid, men som har en tidsbegrenset avtale om redusert arbeidstid. Regelen gjelder med andre ord ikke deltidsansatte som sådan. Regelen er likevel relevant i denne sammenheng.

Arbeidstakere som har redusert arbeidstid etter denne bestemmelsen har etter avtale­periodens utløp en ubetinget rett til å komme tilbake til opprinnelig arbeidstid. Arbeidstaker som ønsker å øke stillingsandelen før utløpet av den avtalte perioden, har derimot en begrenset fortrinnsrett til å øke arbeidstiden. Bestemmelsen lyder slik:

”Under ellers like forhold har arbeidstaker med redusert arbeidstid fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid når stilling blir ledig i virksom­heten.”

Forutsetningen for en fortrinnsrett etter denne bestemmelsen er at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgaver. Fortrinnsretten er altså begrenset til stillinger som i det vesentlige har samme stillingsinnhold som den ledige stillingen. Fortrinnsretten gjelder for øvrig under ”ellers like forhold”. I henhold til lovforarbeidene skal vilkåret om ”like forhold” forstås slik at vedkommende må være kvalifisert for stillingen, og at en økning av arbeidstiden ikke vil påføre virksomheten særlige ulemper. 10

8.5.2 Arbeidstakere som har akseptert redusert stillingsbrøk i stedet for oppsigelse § 67

Deltidsansatte som i en forutgående nedbemanningsprosess har etter § 67 akseptert tilbud om redusert ansettelse i stedet for oppsigelse, har fortrinnsrett ved nyansettelser i virksomheten på linje med tidligere ansatte som er sagt opp.

8.6 Adgangen til arbeid utover avtalt arbeidstid

Arbeidsmiljølovens system er at det ikke er begrensninger i adgangen til å ansette på deltid. Loven åpner også for at de deltidsansatte arbeider utover avtalt arbeidstid.

Arbeidsmiljøloven § 49 setter imidlertid visse grenser for arbeidsgivers bruk av merarbeid (arbeid utover avtalt, men innenfor den alminnelige, arbeidstid). Bakgrunnen for denne regelen er å sikre deltidsansatte en reell rett til kortere arbeidstid, ved å begrense adgangen for arbeidsgiver til å pålegge merarbeid. Regelen håndheves av Arbeidstilsynet. Etter § 49 skal merarbeid og overtid ikke gjennomføres som en fast ordning og må ikke finne sted uten i følgende særlige tilfeller:

• når uforutsette hendelser eller forfall blant arbeidstakerne har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift.

• når merarbeid er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade,

• når det er oppstått uventet arbeidspress

• når det på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger eller liknende har oppstått et særlig arbeidspress.

Hvis en arbeidstaker gjennomgående har lengre arbeidstid enn det som er avtalt slik at det har karakter av en fast ordning, kan det være tale om en omgåelse av stillingsvernsreglene. Arbeidstaker vil derfor ha et rettskrav på en tilsvarende økning av sin faste stilling hvis merarbeidet regnes som ulovlig midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 58 A. Bestemmelsen omfatter arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art. Bestemmelsen setter grenser for når slike avtaler rettsgyldig kan avtales. Midlertidige ansettelsesforhold kan bare rettsgyldig avtales i bestemte tilfeller oppregnet i loven. I denne sammenheng er det først og fremst alternativet ”når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften” som er aktuelt. Dette er et skjønnsmessig vilkår. Midlertidige ansettelser kan også avtales dersom det er tale om vikariater. Hvis den midlertidige ansettelsesavtalen er i strid med loven, har arbeidstaker et rettskrav på fast ansettelse