NOU 2016: 13

Samvittighetsfrihet i arbeidslivet

Til innholdsfortegnelse

Del 5
Utvalgets anbefalinger – Kriterier for reservasjon, lovregulering og håndtering av samvittighetskonflikter

9 Oppsummering av eksempelgjennomgangen

9.1 Innledning

Utvalget har nå diskutert en lang rekke eksempler som viser noe av mangfoldet i saker om samvittighetsfrihet. Det ser ut til at samvittighetskonflikter kan oppstå i de fleste yrker og at den etiske vurderingen da vil bli formet av de spesielle forholdene som gjelder i det aktuelle yrket og på det aktuelle arbeidsstedet. I denne delen av utredningen vil utvalget trekke noen konklusjoner ut fra den forutgående drøftingen, samt diskutere i større detalj noen generelle temaer som ble aktualisert i eksemplene.

I eksempelgjennomgangen har utvalget først og fremst vurdert og veid tyngden av noen aktuelle argumenter. Mens utvalget har avholdt seg fra å konkludere i spørsmålet om det bør legges til rette for reservasjon i de fleste konkrete tilfellene, er det i andre gitt noe mer utrykk for utvalgets syn.

I det inneværende kapittelet er det lagt vekt på utvalgets mer generelle vurderinger, mens det avsluttende kapittelet (kapittel 11) inneholder utvalgets mer eksplisitte konklusjoner og anbefalinger.

9.2 Tre hovedkriterier

Gjennomgangen av eksemplene i forrige kapittel har synliggjort en rekke etisk relevante momenter i vurderingen av reservasjonsønsker. Tre momenter framstår som spesielt tungtveiende. Utvalget mener følgende tre spørsmål kan gi uttrykk for disse hovedkriteriene i vurderingen av reservasjonsønsker:

  1. Bygger arbeidstakers ønske om reservasjon mot å utføre bestemte arbeidsoppgaver på en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning?

  2. Kan reservasjon finne sted uten at det er inngripende for tredjepart?

  3. Er reservasjon gjennomførbart i praksis uten for storeulemper for arbeidsgiver og kollegaer?

Etter utvalgets mening må det første kriteriet alltid være oppfylt for at reservasjon skal kunne være aktuelt. Dersom det ikke er en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning som står på spill for arbeidstakeren, er det heller ikke dypt inngripende for arbeidstakeren å måtte utføre oppgaven.

Hvis svaret på spørsmål to og tre også er «ja», mener utvalget at dette taler for at reservasjon bør tolereres og at arbeidsgiver bør tilrettelegge for reservasjon. Men siden det i en gitt situasjon kan være flere moralsk relevante momenter i spill, bør «ja» på de tre spørsmålene verken være en nødvendig eller tilstrekkelig betingelse for reservasjon. Med dette mener utvalget at det for det første kan tenkes situasjoner der de tre kriteriene er oppfylt, men at andre særlige forhold tilsier at det likevel ikke vil være rett å legge til rette for reservasjon. Det kan for eksempel være spesielle situasjoner der selve symboleffekten av å akseptere reservasjon kan ha store og uakseptable følger, selv om reservasjonen i seg selv ikke griper inn i noens rettigheter. For det andre kan det tenkes situasjoner der det er eller bør være rett å legge til rette for reservasjon selv om kriteriene to og tre ikke er oppfylt. Det kan for eksempel være at man ut fra en vurdering av forholdsmessighet mellom de interessene som står på spill, kommer til at hensynet til arbeidstakerens ønske om reservasjon må veie tyngre enn øvrige hensyn. Et eksempel her kan være aktiv dødshjelp, hvor det som utvalget tidligere har nevnt (punkt 8.6), antakelig blir vanskelig å få til en reservasjonsrett uten at dette i noen tilfeller går utover tilbudet til pasientene og pasientenes rettigheter. Når de tre kriteriene er oppfylt taler dette like fullt for at reservasjon normalt bør kunne finne sted, og at det må anføres tungtveiende hensyn for å konkludere motsatt. I det følgende vil utvalget utdype de tre hovedkriteriene.

9.3 Første kriterium: Dyp og viktig samvittighetsoverbevisning

9.3.1 Samvittighetsoverbevisning og rasjonalitetskrav

Når reservasjon ikke innvilges kan det innebære at arbeidstaker forventes å handle mot en dyp og viktig moralsk overbevisning. Det å handle i strid med ens dype overbevisning kan, som utvalget har argumentert for, være alvorlig for arbeidstakeren. En dyp overbevisning kan være forankret i et religiøst eller ikke-religiøst livssyn, slik at reservasjonsgrunnen både omfatter samvittighetsfrihet og religions- og livssynsfrihet.

Når utgjør en reservasjonsgrunn en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning? Utvalget påpekte i den innledende gjennomgangen av samvittighetsbegrepet i punkt 3.4.2 at det er et minstekrav at det er forståelig for andre borgere at de grunnene som arbeidstaker oppgir for reservasjon er dypt forankret i vedkommendes samvittighet. Dette vil gjelde selv der flertallet av borgere ikke deler ønsket om reservasjon eller de oppfatninger som ligger til grunn for ønsket. Og det krever en viss innsikt i at det er store variasjoner i hva som kan oppleves som dypt problematiske praksiser, både fra person til person og mellom ulike religioner og livssyn. Ikke minst er det viktig å balansere mellom rasjonalitetskrav som vanligvis stilles til argumentasjon og overbevisningens forankring i et bestemt verdisett eller livssyn.

Videre bør ikke begrunnelsen bygge på påviselige faktafeil eller selvmotsigelser. Imidlertid må man være forsiktig her, for det er ingen tvil om at både religiøse og ikke-religiøse moralske overbevisninger kan inkludere paradoksale oppfatninger, noe som uttrykkes både i kirkefaderen Tertullians «Jeg tror fordi det er absurd» og i Søren Kierkegaards analyse av troens paradoksale natur. Det er videre viktig å ha i mente at ikke alle er like dyktige i argumentasjon, noe som bør tas i betraktning når man krever allment forståelige begrunnelser for reservasjonsønsket. Men samtidig må det opprettholdes et visst krav om allmenn forståelse for å forsvare retten til reservasjon. Utvalget har tidligere argumentert for at dersom borgere som tilhører livssynsminoriteter skal kunne ha en fullverdig plass i samfunnet, har de en plikt til å forsøke å oversette deres oppfatninger og argumenter på en måte som er forståelig for de medborgere som ikke deler deres grunnleggende livssyn. Likedan må de som tilhører majoriteten respektere at det er noe potensielt verdifullt i minoriteters oppfatninger, og plikter å bidra til oversettelsen (se punkt 5.4). Vi kan overføre dette prinsippet om gjensidig respekt og læringsvilje til begrunnelseskravet i forbindelse med samvittighetsfritak. Den som ønsker å reservere seg plikter å forsøke å oversette og den som skal vurdere reservasjonsønsket må vise åpenhet og respekt, og forsøke å bidra i oversettelsesarbeidet. En slik forpliktelse til å samarbeide om å gjøre reservasjonsgrunner forståelige er nødvendig. Hvis det gis aksept for reservasjonsønsker på grunnlag som er selvmotsigende, allment uforståelige eller absurde vil det på sikt kunne undergrave respekten for samvittighetsfritak og dermed for offentlighetens aksept av reservasjonsadgang generelt.

9.3.2 Kan arbeidstakers overbevisning vurderes utenfra?

Et spørsmål er så om arbeidsgiver, eller eventuelt samfunn og stat, kan og bør vurdere grunnene som anføres for reservasjon. Eksemplene i kapittel 8 har vist et vidt spekter av reservasjonsønsker. Det kan diskuteres hvorvidt det er mulig og riktig å sortere disse i et hierarki av alvorlighet, fra minst til mest alvorlig og følgelig fra minst til mest betydningsfullt for arbeidstaker.

Det synes naturlig at reservasjonsønsker som handler om liv-og-død-spørsmål har noe spesielt betydningsfullt ved seg og derfor skiller seg fra andre reservasjonsønsker. Historisk er spørsmålet om militærnekting den klassiske reservasjons-problemstillingen. Ettersom militærnekteren typisk motsetter seg å skulle ta liv, kan denne problemstillingen oppfattes som et liv-død-spørsmål. Aktiv dødshjelp er et moderne – i Norge dog hypotetisk – eksempel. Fordi dette innebærer å ta liv, er det forståelig at spesielt mye står på spill for den som finner at dette er i strid med ens samvittighet. Dette kan være et argument for å skille ut liv-død-spørsmål som situasjoner som er spesielt viktige – og der det ikke å tillate reservasjon virkelig vil være dypt inngripende for arbeidstaker.

Et beslektet tema som ble aktualisert i flere av eksemplene i kapittel 8 er hvorvidt handlingens nærhet til det som oppleves som etisk problematisk bør spille inn på hvilken tyngde vi tillegger reservasjonsønsket. Som utvalget poengterte flere steder, kan det være en moralsk relevant forskjell på å utføre en omstridt handling, og å «bare» bidra til at handlingen blir utført. Det vil i så fall innebære at den som utfører kan ha et sterkere moralsk krav på å kunne reservere seg enn den som bare bidrar i en eller annen form.

Det kan stilles spørsmål om i hvilken grad samfunn og stat bør legge vekt på personens egen oppfatning av hvor dyptgripende reservasjonsønsket er. Utvalget mener at det både er mulig og nødvendig å vurdere dette for en ekstern person eller instans, slik som oppdragsgiver, arbeidsgiver eller offentlige institusjoner. Samtidig vil utvalget framheve at personer som vil reservere seg fritt bør få legge fram i detalj hvordan han eller hun opplever og tolker situasjonen. Av hensyn til eget privatliv bør personen få avstå fra å oppgi en svært detaljert begrunnelse med detaljer som anses som private. Samtidig er det ikke tilstrekkelig bare å vise til at det foreligger dyptgripende grunner; personen bør tilstrebe å gjøre oppfatningen forståelig for arbeidsgivere eller annen ekstern instans. Eksterne personer eller instanser bør deretter lytte nøye til en slik framstilling med et visst monn av innlevelse og velvilje, før de feller sin dom. Hensynet til toleranse, menneskerettigheter og diskrimineringsvern tilsier at vi bør gi rom for, og verne om, mindretallsoppfatninger i samfunnet. Det følger naturlig av dette at vi også bør gi et visst rom for mindretallets egen analyse av hva og hvor mye som moralsk sett står på spill for dem i en reservasjonssituasjon. Samtidig bør det også være aksept for at det stilles spørsmål om analysen ikke umiddelbart oppleves som overbevisende. Flere av de tidligere omtalte eksemplene illustrerer dette. For eksempel eksemplene om fastlegene som ikke ville henvise til abort, men som samtidig var villige til å henvise til en kollega og lærere som ønsker å bli fritatt fra å være tilstede under skolegudstjenester.

En oppfatning som begrunner et reservasjonsønske kan i prinsippet vurderes både når det gjelder rimelighet, dybde og viktighet. Med rimelighet mener utvalget både om oppfatningen gir mening ut fra personens livsanskuelse og etikk og, som utvalget tidligere har pekt på, om oppfatningen generelt gir mening i en mer allmenn forstand. Med dybde sikter utvalget til hvor sentral oppfatningen er i personens normsett. Viktighet er beslektet med dybde, men er ikke det samme. Viktighet sikter til hvor alvorlig det er for personen å bli tvunget til å handle på tvers av oppfatningen. Det er fullt mulig for en person å ha en dyptgripende overbevisning, men samtidig være villig til å sette denne til side fordi andre oppfatninger også er viktige. Et eksempel på det er norske biskoper som hadde dype motforestillinger mot å akseptere likekjønnet ekteskap, men som likevel kom fram til at det er andre hensyn som er viktigere og av den grunn kom fram til at de kan akseptere det. Men det faktum at en person er villig til å sette til side dype overbevisninger fordi han eller hun har andre oppfatninger som er viktigere, betyr ikke at vi dermed kan kreve at en person alltid setter til side dype overbevisninger. Selv om for eksempel en biskop kan ha like dype overbevisninger mot likekjønnet ekteskap som mot aktiv dødshjelp, så vil ikke det faktum at han er villig til å sette til side den dype motforestillingen mot likekjønnet ekteskap brukes som grunnlag for å kreve at han setter til side sin dype motforestilling mot aktiv dødshjelp. Han kan uten selvmotsigelse fint hevde at han har den samme type dype motforestillinger mot aktiv dødshjelp (dypt forankret i sin religiøse overbevisning), men at han i motsetning til sin dype motforestilling mot likekjønnet ekteskap ikke er av den oppfatning at det finnes andre viktige hensyn som tilsier at han bør akseptere aktiv dødshjelp. Det må være personens egen oppfatning av viktighet som eventuelt skal være avgjørende, ikke andres oppfatning av viktighet. Og det faktum at viktighet i noen tilfeller trumfer dybde innebærer ikke at omgivelsene kan hevde at viktighet alltid skal trumfe dybde.

En konkret indikasjon på at dette er en alvorlig overbevisning kan være at arbeidstakeren er villig til å ta på seg alternative oppgaver som er mer krevende enn den han eller hun ber om fritak for. De som nektet militærtjeneste måtte tidligere, i tillegg til å gi en akseptabel begrunnelse, godta en alternativ samfunnstjeneste av lengre varighet enn militærtjenesten. Hensikten var å sikre at rekrutteringen til militæret ikke ble svekket, ved å unngå at de som ikke hadde en alvorlig overbevisningsgrunn søkte om fritak. De som søkte om fritak måtte godta en mindre attraktiv oppgave som erstatning for den de søkte om fritak for, for å sikre at de faktisk hadde en dyp overbevisning som rettferdiggjorde fritaket. For eksempel var den alternative vurderingsformen som Sandefjordlærerne tilbød krevende og de viste vilje til ekstrabelastning som tilsa at saken var dyptgripende for dem.

Utvalgets holdning er at det er mulig for en utenforstående å gjøre en meningsfull vurdering av en persons reservasjonsønske ut fra disse begrepene, i lys av personens egen redegjørelse for reservasjonsønsket og situasjonen. Når arbeidsgiver, oppdragsgiver eller en offentlig instans gjør en slik vurdering krever hensynet til likebehandling at vurderingen er transparent og saklig. Det vil være begrensninger i hvilken grad den enkelte arbeidsgiver har den nødvendige kompetansen til å vurdere den aktuelle overbevisningen. I sum mener utvalget at et reservasjonsønske må vurderes som sterkt når det er rimelig, dypt og viktig tolket i lys av personens etiske holdning og livsanskuelse. Hvis en person blir tvunget til å handle på tvers av en slik oppfatning, kan hans eller hennes moralske integritet sies å være truet.

9.3.3 Ulike begrunnelser for reservasjonsønsker

Det kan være mye som står på spill for en person uavhengig av om grunnlaget for reservasjonsønsket er av religiøs eller ikke-religiøs natur, eller en blanding. Det er ikke slik at den enkeltes moral nødvendigvis er enten religiøs eller ikke-religiøs. Noen kombinerer for eksempel tradisjonsbasert, religiøst begrunnet moralsk ansvar for å hjelpe mennesker i nød eller å beskytte naturmangfold med en moderne, ikke-religiøst begrunnet rettighetsbasert etikk. Etter utvalgets oppfatning må arbeidstakere og deres reservasjonsønsker likebehandles uavhengig av om kilden til reservasjonsønsket er religiøs eller ikke. En livssynsmessig forankring (religiøst eller ikke-religiøst livssyn) vil likevel være en indikator på at ønsker er av stor betydning for arbeidstakeren.

Prinsipielt kan det skilles mellom reservasjonsønsker som er faglige eller profesjonsetiske på den ene siden, og samvittighetsbetingede på den andre. Dette er et analytisk skille som kan være vanskelig å opprettholde i praksis. Et eksempel er legers motstand mot rituell omskjæring. Her kan legene ha faglige innvendinger (inngrepet er ikke medisinsk begrunnet), profesjonsetiske innvendinger (inngrepet innebærer risiko for en ikke-samtykkekompetent pasient) og innvendinger mer fundert i allmenn moral (det er galt å gi barnet et irreversibelt uttrykk for religiøs identitet). Utvalget mener igjen at det avgjørende er oppfatningens rimelighet, dybde og viktighet, ikke hvorvidt den kan spores til profesjonsetikk, fag eller allmenne etiske normer. Men at en begrunnelse kan være profesjonsetisk og faglig i tillegg til å være allmennetisk, kan gi den ytterligere tyngde. For eksempel kan en lege som er motstander av aktiv dødshjelp argumentere med at handlingen bryter med medisinens tradisjonelle «ikke-skade»-prinsipp, i tillegg til at den bryter den allmennetiske normen om å ikke ta liv. I denne forstand kan det være verre for en lege å ta liv enn for andre.

9.3.4 Arbeidstakers moralske ansvar

Utvalget har argumentert for at arbeidstakeres dype og viktige samvittighetsoverbevisninger bør respekteres og eventuelt lede til tilpasning av arbeidsoppgaver, hvis alle de tre hovedkriteriene er oppfylt. Denne respekten fra samfunnets side legger også et moralsk ansvar på arbeidstaker. Arbeidstakeren må ikke påberope seg behov for reservasjon i utide. Behovet må være reelt og betydelig, henvisningen til en dyp samvittighetsoverbevisning må være oppriktig, og arbeidstakeren plikter å redegjøre for reservasjonsønsket så det blir forståelig for en utenforstående. Det er følgelig ikke tilstrekkelig at man mener at en oppgave er moralsk eller politisk feilaktig for å kunne reservere seg. Hvis en arbeidstaker er villig til å slutte i jobben dersom det er umulig å innvilge et reservasjonsønske, er dette en sterk indikasjon på at det foreligger en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning.

Den som krever eller anmoder om tilrettelegging bør også utvise smidighet for at reservasjon skal bli praktisk gjennomførbart uten belastninger av betydning for tredjeparter, arbeidsgiver og kollegaer. Dette kan innebære et moralsk ansvar for å ta på seg en større andel av «upopulære» arbeidsoppgaver og kanskje også andre og mer ugunstige arbeidsskift eller arbeidstider. Når arbeidstaker krever adgang til reservasjon, bør han eller hun til gjengjeld altså strekke seg langt for å tilby og akseptere kompensatoriske tiltak når dette er nødvendig for at reservasjon skal la seg gjennomføre i praksis. Viljen til slik kompensasjon viser også oppriktigheten i arbeidstakeres reservasjonsønske.

9.4 Andre kriterium: Konsekvenser for tredjepart

9.4.1 I hvilken grad oppstår byrder for tredjepart?

For at reservasjon skal være moralsk rettferdiggjort må den ikke være inngripende for tredjepart, det vil typisk si kunden, pasienten eller brukeren. Hvilke og hvilken grad av byrder som tredjepart bør kunne tåle, vil være et omstridt spørsmål. I diskusjonen av eksemplene var det flere tilfeller hvor potensielle negative konsekvenser for tredjepart var viktige og iblant også avgjørende argumenter mot reservasjon. For eksempel skal det etter lov om rituell omskjæring av gutter tas hensyn til helsepersonell som av samvittighetsgrunner ikke ønsker å utføre eller assistere ved slike inngrep, men bare så lenge dette ikke hindrer et forsvarlig tilbud. Redusert tilgang til et tilbud eller en tjeneste er en potensiell negativ konsekvens som kan gjøre reservasjon uakseptabelt.

Utvalget har tidligere hevdet at reservasjon mot abort på sykehus er en situasjon som typisk ikke medfører byrder for tredjepart, med mindre en så stor andel av personalet reserverer seg at tilgangen til abort blir reelt begrenset. I den offentlige debatten om fastlegers reservasjonsadgang, derimot, var potensielle negative konsekvenser et sentralt tema. Fordi fastlegen er i direkte kontakt med pasienten, kan det tenkes at dette kan oppleves som vanskelig for den kvinnen som ønsker abort. Det ble også stilt spørsmål ved om reservasjonsadgangen for fastleger kunne vanskeliggjøre tilgangen til abort.

Aktiv dødshjelp er ikke tillatt i Norge i dag, men tillatt i flere andre land og gjenstand for diskusjon også i Norge. Dersom aktiv dødshjelp ikke bare skulle bli tillatt, men skulle bli vedtatt som en rettighet, vil dette være en situasjon der det ikke alltid vil kunne legges til rette for reservasjon uten at fritaket medfører byrder av betydning og derfor blir inngripende for pasienten. Samtidig er dette et liv-død-spørsmål der helsepersonellets reservasjonsønske kan være sterkt begrunnet (kriterium 1). Dette er et eksempel hvor utvalget mener samfunnet bør tolerere noe større ulemper for tredjepart enn i andre reservasjonsspørsmål, men likevel slik at hensynet til pasientenes rettigheter best mulig ivaretas.

En arbeidstakers reservasjon kan føre til byrder eller negative konsekvenser for andre. Det kan for eksempel dreie seg om at tredjepart ikke får tilgang, eller får redusert tilgangen, til en rettighet eller tjeneste; økt ventetid, bry og kostnader; eller en negativ signal- eller symboleffekt. Denne siste mulige konsekvensen vil utvalget nå utdype.

9.4.2 Reservasjonsrettens symboleffekt

Dersom en arbeidsgiver eller staten tolererer reservasjon på et gitt grunnlag, vil det kunne oppfattes som et uttrykk for at verdiene som reservasjonsønsket bygger på er akseptable. Dersom en tredjepart oppfatter disse verdiene som krenkende eller diskriminerende, kan de oppleve innvilgelsen av reservasjon som en krenkelse. Hvis staten tillater at et mindretall utfører praksiser som en gruppe oppfatter som diskriminerende selv om de selv ikke rammes direkte, viser det toleranse for mindretallsoppfatninger, men det kan også bli sett på som en aksept av undertrykkende holdninger. Innvilgelse av reservasjonsadgang vil med andre ord i visse tilfeller ha en utilsiktet symbolsk virkning. I politisk debatt brukes ofte uttrykket «signaleffekt» om en rekke ulike tilfeller av indirekte effekter av handlinger og beslutninger. Det antas at signaleffekt kan påvirke oppfatningene til grupper eller befolkningen generelt. Bruken av begrepet har vært kritisert for å være «som oftest en irrasjonell reaksjon på noe annet enn det hovedsaken dreier seg om».1 Ettersom dette begrepet har blitt brukt så omfattende og ukritisk, velger utvalget å benytte «symboleffekt» om denne indirekte effekten av reservasjonsadgang.

Betydningen av den symbolske effekten ved å akseptere reservasjon avhenger både av hva slags verdier som ligger til grunn for reservasjonsønsket, og av hvilke arbeidstakere som får innvilget reservasjonen. Dersom en jødisk eller muslimsk butikkansatt får fritak fra å selge svinekjøtt bør ikke det oppfattes som en symbolsk aksept av synspunktet om at det er moralsk galt å spise svinekjøtt for ikke-muslimer. Noe annerledes er det når prester i Den norske kirke får reservere seg mot å vie fraskilte når den tidligere ektefellen er i live. Det uttrykker en aksept av et moralsk syn som fraskilte som ønsker kirkebryllup kan oppfatte som fordømmende. Imidlertid blir effekten svekket ettersom de fleste prester i Den norske kirke vil vie disse, og få vil derfor oppfatte reservasjonsadgangen som krenkende. Det er de som blir hindret i å gifte seg der de vil og når de vil som eventuelt blir rammet, og da er det ikke den symbolske, men den direkte effekten av reservasjonen som er i spill. Kirkens aksept av at noen prester nekter å vie likekjønnede kan oppfattes som å ha sterkere symbolsk kraft, fordi det kan fortolkes ut fra en samtidig kamp for anerkjennelse. Mange homofile har opplevd manglende anerkjennelse og direkte diskriminering på grunn av deres legning, og kan derfor oppfatte reservasjonsadgangen som en aksept av slike diskriminerende holdninger. Imidlertid er denne reservasjonsadgangen knyttet til fortolkning av religiøs moral, og utvalget mener derfor dette først og fremst er en indre sak for kirken.

Den symbolske betydningen er sterkere når staten innvilger reservasjonen enn dersom en privat arbeidsgiver gjør det samme. Hvis staten aksepterer fastlegers reservasjon mot aborthenvisning vil noen hevde at den da gir en form for godkjentstempel til abortmotstanden som ligger under. Imidlertid har staten allerede innvilget reservasjon mot deltakelse i abortinngrep, og den symbolske effekten av å gi fastleger samme adgang er ikke vesentlig annerledes. Utvalget mener følgelig at det vesentlige spørsmålet i denne diskusjonen da ville ha vært den direkte effekten for den abortsøkende kvinnen, heller enn symboleffekten.

Noe annerledes stiller det seg dersom en borgerlig vigsler skulle få aksept for ikke å vie likekjønnede par. Riktignok innebærer ikke dette heller noen tilslutning til den etiske motstanden mot likekjønnede ekteskap som ligger bak for vigsleren, men i likhet med tilfellet som gjaldt kirkelige vigslere kan ikke dette ses løsrevet fra den identitetspolitiske konteksten om anerkjennelse av homofile. Dersom staten godtar at en av dens offisielle representanter får fritak fra å likebehandle borgere i samsvar med loven, er den symbolske effekten sterkere. Da er det i egenskap av å være håndhever av statens lover, vigsleren får unntak fra å følge lovene. Det gir en sterkere symbolsk effekt, og særlig når de som opplever krenkelsen har vært utsatt for mange negative opplevelser på grunn av den legningen som statens representant implisitt sier ikke bør gi grunnlag for ekteskap.

Utvalget vil framheve at ved innvilgelse av reservasjonsadgang aksepterer man implisitt at oppfatningen til den som ønsker å reservere seg er plausibel, dyp og viktig. En innvilgelse av reservasjon er en anerkjennelse av at oppfatningen er et syn som forekommer i vårt pluralistiske samfunn, og videre at oppfatningen er en holdning som det er akseptabelt å ha i vårt liberale demokrati. Innvilgelse av reservasjon signaliserer ikke tilslutning til den moraloppfatningen som reservasjonen uttrykker. Etter utvalgets oppfatning ligger det ikke noe mer i toleranse for reservasjon enn en anerkjennelse av at holdningen finnes i samfunnet, og en aksept av at noen har denne holdningen. Dette innebærer derfor ikke nødvendigvis noen moralsk problematisk «godkjenning» av den oppfatningen som ligger til grunn for reservasjonsønsket. Det ligger i sakens natur at reservasjonsønsker, som jo typisk er minoritetsoppfatninger, for en tredjepart kan framstå ikke bare som fremmedartede og søkte, men til og med som støtende. Hvis vi som liberalt demokrati mener alvor med samvittighetsfriheten som vern også av minoriteters moralske integritet, må borgerne tåle et visst monn av ubehag i møte med visse reservasjonsønsker.

Imidlertid vil noen reservasjonsønsker kunne oppfattes som mer enn moralsk begrunnet vegring mot å utføre en oppgave. Dersom reservasjonen er mot handlinger som kan knyttes til personers grunnleggende identitet, slik som likekjønnede ekteskap, kan den symbolske effekten ha betydning som må tas i betraktning. Det gjelder særlig dersom den som reserverer seg har en stilling som representant for myndighetene. Det er derfor viktig at den som reserverer seg, reserverer seg mot den aktuelle handlingen eller arbeidsoppgaven fordi han eller hun finner denne moralsk problematisk, og ikke mot å yte tjenester til personen på grunn av dennes karakteristika (kjønn, seksuell orientering, politisk syn, etc.). Men som sagt er det ikke alltid mulig å opprettholde dette skillet absolutt.

9.4.3 Samvittighetsfritak – diskriminering og krenkelse

Som nevnt i kapittel 3 finnes det situasjoner der et reservasjonsønske bygger på en oppfatning som er dyp og viktig for personen, men der oppfatningen like fullt er uakseptabel i et demokratisk samfunn. For eksempel vil et reservasjonsønske som er fundert i oppfatninger som dypest sett er rasistiske eller nazistiske være så uakseptable og uetiske at de må avvises, selv om de er aldri så dype og viktige for personen.

Et historisk eksempel er lektor Olav Hoaas, som i 1978 ble avskjediget fra stillingen sin som lektor ved Stokmarknes gymnas på grunn av en rekke rasistiske uttalelser og benektelse av jødeutryddelsene i undervisningen. Saken endte i rettsvesenet som en avskjedssak og gikk til Høyesterett, der det ble fastslått at selv om Hoaas hadde rett til å fremme slike synspunkter i offentligheten, kunne han ikke undervise i strid med skolens formål.2 Det ble gitt rom for at han kunne uttrykke egne oppfatninger også i undervisningen, så lenge de ble presentert som det, og balansert mot andre oppfatninger, men han hadde ikke frihet til å presentere åpenbare feilaktige eller misvisende påstander som fakta. Det ville blant annet gjelde Holocaust-benektelse, raseoverlegenhet og negative følger av «raseblanding». Selv om Hoaas ikke påberopte seg samvittighetsfrihet, er som tidligere påpekt, ytringsfrihet nært beslektet. Hans rasistiske undervisning kan derfor tenkes som en reservasjon mot å undervise i noe som han mente var usant. Avskjedigelsen viste at det ikke var akseptabelt den gang, og utvalget ser ingen grunn til å trekke grensene for samvittighetsfrihet videre enn det Høyesterett gjorde i denne saken for spørsmål som dreier seg om rasistiske ytringer i undervisning.

Er det rett å tolerere reservasjonsønsker når tredjepart mener de på grunn av dette utsettes for diskriminering og opplever det som krenkende? «Diskriminering» og «krenkelse» er potente karakteristikker i etiske, juridiske og politiske debatter. I denne sammenhengen forstår vi ikke dette som fagjuridiske begrep men i tråd med slik de benyttes i dagligtale, der diskriminering referer til allmennmoralens krav om at relevant like grupper av samfunnsborgere skal respekteres og behandles likt. Hvis man forskjellsbehandles uten grunn, blir man diskriminert. Dersom man ikke behandles med respekt og verdighet på samme måte som andre, kan man føle seg krenket. Noen typer forskjellsbehandling, slik som rasistisk motiverte handlinger, er det bred enighet om at ikke på noen måte fortjener samfunnets respekt og toleranse. I andre tilfeller er det mer problematisk, som i spørsmålet om fritak fra vielse av likekjønnede par. Her er reservasjonsønsket forankret i (ofte religiøse) oppfatninger som er på vikende front i samfunnet, samtidig som en eventuell innvilgelse av reservasjon betyr forskjellsbehandling av utsatte minoriteter som har ført, og fortsatt fører, en langvarig kamp for anerkjennelse. Den ene minoritetens samvittighetsfritak kan derfor oppfattes som å innebære en krenkende forskjellsbehandling av den andre minoriteten.

En tilnærming er at siden vigsleren aksepterer å registrere ulikekjønnede ekteskap men avviser å registrere likekjønnede ekteskap, så innebærer reservasjonsønsket uakseptabel forskjellsbehandling. Det er ikke vesensforskjellig fra rasediskriminering og kan følgelig ikke tolereres, selv om den aktuelle arbeidstakeren står fritt til å ytre sitt syn offentlig. Dette dreier seg om grupper som har ført en langvarig kamp mot diskriminering, og det er ikke bare retten til likebehandling som er viktig for dem, men anerkjennelse av likeverd. Derfor vil det ikke oppleves som tilstrekkelig at de får gifte seg på lik linje med ulikekjønnede par, fordi selve det faktum at myndighetene tillater at noen nekter å gjennomføre handlingen uttrykker manglende anerkjennelse. Toleranse for reservasjonsønsket vil her kunne oppfattes som et uttrykk for at gruppen som blir diskriminert fortsatt ikke blir betraktet som likeverdig.

En annen tilnærming tar utgangspunkt i at hva som regnes som urimelig forskjellsbehandling er knyttet til allmennmoralske oppfatninger som forandrer seg over tid, og der det også vil være uenighet innad i et kulturelt fellesskap i samme tidsperiode. Det innebærer at forskjellsbehandling som er moralsk riktig i en tidsperiode er fullstendig uakseptabel i en annen. En slik moralsk uenighet om hva som er legitim forskjellsbehandling av grupper kan man også ha innad i et samfunn i samme tidsperiode. Et slikt perspektiv innebærer ikke moralsk relativisme, men en forutsetning om at vi kan ta feil i våre moralske oppfatninger, og at det derfor er rimelig å akseptere ulike grupper av mennesker har ulikt syn på hva som er moralsk relevant. Men det innebærer også at synet på hva som er legitim forskjellsbehandling må kunne variere tilsvarende. En tilnærming som anerkjenner at det er moralsk uenighet om likekjønnet ekteskap, og at man kan akseptere at et mindretall kan mene at ekteskapet bare bør forbeholdes mann og kvinne, hevder at det derfor bør vurderes i hvert enkelt tilfelle om det er mulig å gi rom for at arbeidstakere får tilpasninger i arbeidsoppgaver, forutsatt at paret ikke blir skadelidende. Et slikt syn godtar en form for forskjellsbehandling ved at det er offentlig akseptert å mene at det er galt å vie ulikekjønnede og det kan følgelig sies å ha en symbolsk effekt som blir sterkere i lys av den langvarige kampen for anerkjennelse. Men en slik reservasjonsadgang endrer ikke på den juridiske likestillingen av ulikekjønnede par.

Mange reservasjonsønsker er knyttet til et ønske om å unngå å gjøre noe som personen mener er moralsk galt. De som ønsker handlingen utført for sin del, om det er abort, omskjæring, vielse eller kjøp av mat- og drikkevarer kan oppfatte reservasjonen som en fordømmelse av deres handling, levemåte eller til og med identitet. De kan da, med større eller mindre grad av rimelighet, føle seg såret eller krenket. Noen av disse tilfellene er spesielt betydningsfulle, fordi de har sin rot i intense moralsk-politiske debatter, der en gruppe har kjempet fram rettigheter mot stor motstand. For eksempel er det rimelig at grupper som for eksempel homofile opplever seg som en utsatt minoritet selv om de i dag har flertallets støtte her i landet for sine krav om anerkjennelse og likebehandling. For en del vil derfor potensialet for å oppleve krenkelse være stort, særlig dersom den krenkende handlingen eller utsagnet kan kombineres med en frykt for at disse tilkjempede rettighetene igjen kan fjernes.

En opplevd krenkelse har større betydning subjektivt dersom en gruppe er eller nylig har vært i en spesielt sårbar og utsatt posisjon. I en slik situasjon kan man si at den også har større grad av objektivitet, dersom det faktisk er slik at gruppen man tilhører er utsatt. Da kan man peke på ytre omstendigheter som grunn for krenkelsen. Reell sosial og politisk makt er derfor av betydning for hvor stor vekt påstander om krenkelse hos tredjepart skal ha i vurderingen av samvittighetsfritak for arbeidsoppgaver. Det er imidlertid ikke enkelt å avgjøre hvorvidt en gruppe er utsatt eller har makt som gjør at de bør tåle at noen vil reservere seg mot å yte dem den omstridte tjenesten. Det finnes for eksempel mange åpent homofile borgere i ledende posisjoner i samfunnet, noe som tilsier at de ikke lenger er en like utsatt gruppe som de var for noen tiår siden. Samtidig er det utvilsomt mange homofile som ikke kan vedkjenne seg sin legning uten å risikere alvorlige personlige følger, noe som trekker i motsatt retning. En person med mye makt, har mindre grunnlag for å kreve at en opplevd krenkelse skal tas hensyn til. Påberopt krenkelse bør derfor ikke være et avgjørende argument i vurdering av samvittighetsfritak. Samtidig vil det at noen får adgang til å reservere seg innebære en faktisk forskjellsbehandling, noe som bør spille inn i vurderingen. I en slik vurdering er det ikke likegyldig hvordan reservasjon finner sted i praksis. Noen måter å reservere seg på kan være upassende, konfronterende og innebære en formidling av moralsk fordømmelse. Slik kan reservasjon være krenkende i mer problematisk forstand. Dette vil være moralsk uakseptabelt. Dersom man forsøker å gjennomføre reservasjonen smidig og med liten grad av offentlig oppmerksomhet,3 vil grunnlaget for å oppleve fritaket som krenkende bli tilsvarende redusert. Det er altså ikke nok å henvise til en krenkende symboleffekt for å avvise reservasjon. Det bør derfor vurderes i hvor stor grad det er rimelig å tillegge opplevelse av krenkelse på grunn av diskriminering stor vekt i vurderingen.

Noen ganger kan begrep som «diskriminering» og «krenkelse», og motsvarende «samvittighet» og «moralsk integritet» brukes som retoriske virkemidler i den politiske debatten. Derfor er det viktig at man undersøker nøye hvilke argumenter som er relevante i den konkrete saken og hvilken holdbarhet og styrke disse argumentene har.

9.5 Tredje kriterium: Gjennomførbart i praksis

Utvalget mener at det bør legges til rette for reservasjon bare dersom dette lar seg gjøre på en god måte i praksis. Spørsmålet blir hvor store ulemper arbeidsgiver og kollegaer skal måtte tåle. Dersom noen reserverer seg mot en arbeidsoppgave på en arbeidsplass, vil det nødvendigvis medføre at andre må utføre denne oppgaven i stedet. Selv om kollegaene ikke har reservert seg mot den samme oppgaven, kan det være en belastning å måtte utføre en større andel slike oppgaver. Dersom reservasjonsønsket er knyttet til en arbeidstakers religiøse overbevisning, vil kollegaer som ikke tilhører samme religion ikke nødvendigvis ha problemer med å utføre oppgaven. Dreier reservasjonsønsket seg imidlertid om en allment etisk omstridt oppgave, vil også kollegaer kunne oppleve arbeidsoppgaven som problematisk, selv om de selv ikke har reservert seg mot den. For eksempel kan en lege som ikke har reservert seg mot å utføre omskjæring på guttebarn oppleve det som belastende å måtte utføre inngrepet. Dersom reservasjon blant kollegaer fører til at legen må utføre flere inngrep, vil det naturligvis bli enda mer belastende.

Dersom arbeidstakeren ønsker å reservere seg mot en stor del av den jobben han eller hun er ansatt for å gjøre, vil det ofte være praktisk vanskelig å legge til rette for reservasjon. Er det bare snakk om en mindre del av arbeidsoppgavene, vil det ikke nødvendigvis være problematisk verken for arbeidsgiver eller kollegaer at en arbeidstaker slipper å utføre en oppgave. Dreier det seg om en større del, vil det selvsagt få større konsekvenser. Det hjelper ikke at mye står på spill for arbeidstaker hvis det rett og slett ikke lar seg gjøre for arbeidsgiver å legge til rette for reservasjon og samtidig opprettholde et ønsket tjenestetilbud. For å opprettholde ønsket tjenestetilbud, kan det hende arbeidsgiver må endre turnuser og arbeidsplaner. Dersom slik tilrettelegging er kostbar eller på annen måte er spesielt krevende for arbeidsgiver, vil det tale mot at reservasjon innvilges. Økonomisk kan det få konsekvenser dersom arbeidsgiver for eksempel må ha en ekstra person på jobb for å opprettholde tilbudet.

Eksempelet med butikkansatte som ikke ønsket å håndtere enkelte varer illustrerer denne problemstillingen. I noen tilfeller vil det være mulig å tilrettelegge for at en arbeidstaker reserverer seg mot å selge for eksempel svin og alkohol. Arbeidstakeren kan for eksempel få andre oppgaver, eller det kan settes av en kasse i butikken hvor det ikke kan betales for disse produktene. Det siste skjer også når kassemedarbeideren er under 18 år. Dersom butikken bare har én ansatt på jobb og reservasjon fører til at butikken ikke kan selge disse varene på dette skiftet, vil det gjøre det vanskelig å legge til rette for reservasjon.

Utvalget mener at dersom arbeidsgivere utviser smidighet og kreativitet i møte med et reservasjonsønske fra en ansatt, vil det i mange tilfeller være mulig å legge til rette for reservasjon i praksis.

9.6 Rimelig uenighet og samvittighetsfrihet

I kapittel 5 diskuterte utvalget betydningen av samvittighetsfrihet i et liberalt samfunn der man aksepterer pluralismen som et faktum. Et slikt samfunn må ha noen urokkelige grunnprinsipper som samfunnsborgerne deler og respekterer, selv om de begrunner dem forskjellig. Det gjelder særlig idealene om enkeltmenneskets moralske frihet og respekt for likeverdet til alle borgere. Andre spørsmål er slike som vi kan være enige om å være uenige om, der man må finne stabile politiske kompromisser. Typiske eksempel inkluderer tilgang til abort, omskjæring av guttebarn, tilgang til assistert befruktning, og fosterdiagnostikk. Disse spørsmålene er gjerne ledsaget av en omfattende og intens offentlig debatt før man når et slikt stabilt kompromiss.

Slike kompromisser er nettopp det, kompromisser, og derfor en ordning mange fortsatt finner problematisk selv om de aksepterer at den politiske debatten er avsluttet og ikke bør åpnes igjen. I slike spørsmål vil det være rimelig å si at det foreligger et sterkt grunnlag for å innvilge samvittighetsfrihet for arbeidstakere som er moralsk uenige i den politiske ordningen de samtidig aksepterer. Samtidig er det ofte i slike spørsmål at problemet med symboleffekt er særlig sterkt, fordi den politiske ordningen er kjempet fram, ofte mot stor motstand. Dermed følger det at i spørsmål der adgang til samvittighetsfrihet synes særlig viktig av politiske grunner, er det samtidig sterke politiske grunner for å begrense tilgang til reservasjon for å beskytte tredjepart mot det de opplever som uttrykk for moralsk fordømmelse eller manglende anerkjennelse av likeverd. Utvalget anbefaler at man i slike tilfeller etterstreber løsninger som kan imøtekomme de som ønsker å reservere seg på måter som i minst mulig grad rammer brukeres opplevelse av tilgang og anerkjennelse.

9.7 Samvittighetsfrihetens ulike uttrykk

I del II redegjorde utvalget for forholdet mellom reservasjon, varsling og sivil ulydighet. Der ble det hevdet at samvittighetskonflikter kan gi opphav til alle disse tre handlingene, avhengig av situasjonen. Mens den som vil reservere seg, primært ønsker å fritas for visse arbeidsoppgaver, ønsker varsleren å få oppmerksomhet om kritikkverdige forhold. Den sivilt ulydige vil på sin side frambringe slik oppmerksomhet og/eller unngå å bidra til umoralske handlinger, ved å motsette seg myndighetenes lover og påbud. Etter vår oppfatning er det riktig å si at samvittighet og samvittighetsoverbevisninger spiller en viktig rolle i alle disse tre handlingsmønstrene og at de følgelig har noe sentralt til felles. I en gitt situasjon kan det være uavklart fra begynnelsen hva arbeidstakeren sikter mot. En tolkning av saken med lærerne som protesterte mot det omfattende evalueringsopplegget i Sandefjord, er at de først var varslere som ønsket oppmerksomhet om det de mente var en skadelig praksis. Da de ikke fikk gehør i systemet, reserverte de seg med henvisning til samvittigheten og nektet å gjennomføre evalueringene.

Det har blitt hevdet at de tre handlingsformene ikke er etisk likeverdige, og spesifikt at sivil ulydighet er å foretrekke framfor et krav om reservasjon. I debatten om fastlegers reservasjon mot aborthenvisning skrev kommunelege Elisabeth Swensen:

Sivil ulydighet er derimot en kampform. Det betyr å stå opp mot makten, å organisere et «nei», å kjempe for det man tror på. Det koster. Da risikerer man eksempelvis å miste jobben. Den dagen staten lovfester pasientenes rett til assistert selvmord, vil jeg selv velge en slik vei: nekte, sparke oppover, hyle i avisspaltene, eventuelt lenke meg fast til undersøkelsesbenken. Men reservere meg, for deretter å sende min gode kollega ned på sykehjemmet for å effektuere oppdraget slik at kommunen blir fornøyd? Aldri!4

Eksempelet er interessant, og det er klart at sivil ulydighet kan innebære risiko for å miste jobben og at den sivilt ulydige følgelig tar på seg større risiko i kamp for det han eller hun mener, enn den som reserverer seg og ber om å få arbeidet tilpasset deretter. Samtidig er sammenhengen som den omstridte arbeidsoppgaven inngår i avgjørende for hvilke handlingsalternativer som er aktuelle og virksomme. Den dagen legeassistert selvmord eventuelt skulle bli tillatt i Norge, vil dette være et nytt og trolig høyst kontroversielt tilbud. Sivil ulydighet vil da kunne være en effektiv protestform som vil føre til oppmerksomhet og potensielt ha gjennomslagskraft i den offentlige debatten. Annerledes forholder det seg med veletablerte tilbud. Selvbestemt abort har vært tilgjengelig i fire tiår, og selv om en minoritet er imot dette på etisk grunnlag er tilbudet ikke kontroversielt i den norske offentligheten. Også abortmotstandere – inkludert fastleger og annet helsepersonell som måtte være mot abort – må innse at en bred samfunnsmessig konsensus om abortspørsmålet for lengst er satt. I en slik situasjon er det forståelig at en abortmotstander gjennom å be om toleranse for reservasjon søker et kompromiss som er levelig i praksis, i stedet for å sette hardt mot hardt gjennom en sivil ulydighetsaksjon som neppe vil kunne rokke det minste ved samfunnets konsensus. I tillegg kan det være at legen mener det er riktig at abortbeslutningen i første trimester tas av kvinnen selv, selv om legen mener at abort vil være galt og derfor ikke kan bidra til at hun gjennomfører den. Da vil sivil ulydighet ikke være en treffende aksjonsform, fordi legen ønsker ikke noe mer enn mulighet til å handle i overensstemmelse med egen samvittighet. Den som reserverer seg, ønsker ikke nødvendigvis å hindre andre i å ta beslutninger på grunnlag av deres egen samvittighet. Det innebærer ikke moralsk relativisme, men en aksept av demokratiets spilleregler og muligheten for at ens egen samvittighet kan ta feil, selv om man er overbevist.

Samfunnet bør ha en gjennomtenkt måte å møte de som varsler, reserverer seg eller begår sivil ulydighet på. Flere av eksemplene har illustrert viktigheten av at arbeidsplasser legger til rette for at ansatte kan utvikle et faglig og etisk skjønn, fordi slike kvaliteter igjen kan komme tredjepart (kunde, pasient, bruker) til gode. Faglig-etisk uenighet og diskusjoner gir grobunn for konstruktive endringer. Organisasjoner gjør rett i å tilstrebe gode diskusjonsklima med en viss takhøyde for uenighet, fordi dette kan være viktig både for de ansatte selv og for kvaliteten på virksomheten som bedrives.

9.8 Konsekvenser på samfunnsnivå

Samvittighetsfrihet er en grunnverdi i det liberale demokratiet, og i utgangspunktet skal det gode grunner til for å begrense denne friheten for borgerne. Det betyr imidlertid ikke at samvittighetsfrihet skal ha samme rolle i arbeidslivet. I utgangspunktet kan man ivareta friheten ved å sikre at arbeidstakere som vegrer seg mot bestemte arbeidsoppgaver av samvittighetsgrunner, kan finne annet inntektsgivende arbeid som ikke krever at man utfører slike oppgaver. Imidlertid finnes det gode grunner for å innrømme samvittighetsfrihet også innenfor arbeidslivet.

Hensynet til moralske minoriteters deltakelse i samfunnet og mangfold i arbeidslivet taler for reservasjonsadgang i samsvar med kriteriene om at en dyp og viktig overbevisning står på spill for arbeidstaker (kriterium 1), at reservasjon ikke er inngripende for tredjepart (2) og er gjennomførbart i praksis uten for store ulemper for arbeidsgiver og kollegaer (3). Det er problematisk hvis noen yrker ikke rekrutterer fra visse grupper i samfunnet fordi disse gruppene opplever at noen yrker eller stillinger er umulige å inneha for dem, eller at de er uønsket. Da utnyttes ikke befolkningens talent, kompetanse og interesser på best mulig måte, og noen grupper kan oppleve seg som annenrangs borgere.

En politikk uten rom for tilpasning kan tenkes å inspirere fiendskap og mistenksomhet hos moralske minoriteter. Det kan gi grobunn for radikalisering og tilbaketrekning fra samfunnets fellesarenaer. En generell praksis om å tolerere reservasjoner i arbeidslivet når disse er velbegrunnete og gjennomførbare i praksis uten å påføre byrder for tredjeperson, kan få konsekvenser i et større perspektiv – både gunstige og bekymringsverdige. På den ene siden kan en tolerant reservasjonspolitikk åpne et rom som toneangivende personer i den moralske minoriteten så krever blir tatt i bruk: Hvis det er adgang til reservasjon, kan det tenkes at lederskikkelser forventer at minoritetens medlemmer benytter reservasjonsmuligheten, og at medlemmene ellers kan møte kritikk for ikke å leve i tråd med gruppens egen etikk. På den andre siden kan en tolerant politikk fungere som en «lynavleder» ved at moralske minoriteter derved opplever at de blir tatt på alvor som likeverdige samfunnsborgere. På denne måten kan en tolerant reservasjonspolitikk tenkes både å forebygge og å inspirere radikalisering og «uniformering» av moralske minoriteter.

9.9 Situasjonsbetingede samvittighetskonflikter

I del II ble det skilt mellom prinsipielle og situasjonsbetingede samvittighetskonflikter. De samvittighetskonfliktene som skaper mest offentlig debatt og er lettest å få øye på, er de prinsipielle. Men i vår gjennomgang av eksempler er det også noen som er mer situasjonsbetingede, slik som når helsepersonell er villig til å utføre abort, men vil reservere seg i spesialtilfeller som fosterreduksjon. Kanskje oppstår slike situasjonsbetingede samvittighetskonflikter, der spesielle forhold ved en situasjon i sum framkaller et behov for reservasjon hos arbeidstakeren, hyppigere enn man gjerne tror – for eksempel i helsetjenesten.

Utvalget er kjent med et annet, reelt eksempel som illustrerer dette: En psykiater hadde ansvar for oppfølgning av unge pasienter med psykose, og fikk i tillegg ansvar for legemiddelassistert rehabilitering (LAR), inkludert utskrivning av resepter på metadon og lignende medikamenter til opiatavhengige pasienter. Etter hvert fattet psykiateren mistanke om at medikamenter han skrev ut tilfløt noen av psykosepasientene hans gjennom det illegale markedet, og ledet til et misbruk som drastisk forverret disse pasientenes helse. Psykiateren opplevde dette som at et arbeid han var pålagt og i utgangspunktet villig til å gjøre (utskrivning av resepter på vanedannende medikamenter) skadet hans øvrige, spesielt sårbare pasienter. Dette utløste hos ham en alvorlig samvittighetskonflikt og et ønske om å reservere seg mot LAR-behandling.5

Eksempelet illustrerer at i en uforutsigbar yrkeshverdag kan det oppstå spesielle situasjoner med faktorer som i sum utløser en samvittighetskonflikt og kanskje også et reservasjonsønske. Et mindre ekstremt eksempel er de advokatetiske reglene som legger opp til at advokater må kunne vurdere i det enkelte tilfellet om oppdraget er av en slik karakter at han eller hun ikke kan utføre det. Likedan kan journalister reservere seg mot bestemte oppdrag for eksempel fordi de mener at medieeksponering vil skade sårbare mennesker. Dette viser at en politikk som innebærer eksplisitt regulering av alle kjente, prinsipielle reservasjonsønsker (slik som abort, aktiv dødshjelp, rituell omskjæring, mv.) ikke er tilstrekkelig for å dekke alle reservasjonsønsker som kan bli aktuelle. Dette er et argument for at det i tillegg til å regulere enkeltområder, slik som i dag, kan settes opp generelle etiske og juridiske kriterier som kan anvendes mer generelt i ulike situasjoner.

Det er imidlertid vektige argumenter mot å gi adgang til situasjonsbestemt reservasjon i noen tilfeller. For arbeidsgivere vil det antakelig være vanskeligere å forholde seg til at arbeidstakerne skal kunne ta en konkret vurdering i hver enkelt situasjon. Det vil skape større uforutsigbarhet med hensyn til å få arbeidet utført eller levere de tjenester som skal leveres. I forarbeidene til abortloven ble det lagt til grunn at det måtte kreves at helsepersonell hadde tatt klart standpunkt til om de kunne utføre eller assistere ved abort. Videre sa departementet at det er «nødvendig at de ansettende myndigheter blir gjort kjent med i hvilken utstrekning helsepersonell ønsker seg fritatt for å assistere ved eller utføre svangerskapsavbrudd.»6 Dersom sykehuset skal kunne levere de tjenestene de skal, er det avgjørende at de er kjent med hvor mange av de ansatte som reserverer seg. Også for andre arbeidsgivere vil det være vesentlig å være kjent med om de har arbeidstakere som kan utføre de arbeidsoppgavene som er nødvendige eller ikke. For tredjeparter som har interesser eller rettigheter knyttet til den aktuelle tjenesten (kunder, pasienter), vil det også være problematisk dersom situasjonsbestemt reservasjon fører til for eksempel økt ventetid.

Prinsipielt bør det etter utvalgets oppfatning være rom for reservasjon også i situasjonsbetingede samvittighetskonflikter på lik linje, det vil si etter samme kriterier, som mer tradisjonell, prinsipiell reservasjon. Som utvalget har pekt på, er det imidlertid mulig at situasjonsbestemt reservasjon i noen tilfeller vil føre til større ulemper for arbeidsgiver og tredjeparter, og at det andre og/eller tredje kriteriet dermed ikke vil være oppfylt. Dette vil da få betydning for hvorvidt arbeidsgiver bør legge til rette for reservasjon i enkelttilfeller.

9.10 Andre argumenter av betydning

9.10.1 Konsekvenser for arbeidstaker dersom reservasjon ikke innvilges

Det er moralsk relevant hvilke konsekvenser det vil få for arbeidstaker at arbeidsgiver ikke aksepterer ønsket om reservasjon. Aktuelle konsekvenser kan for eksempel være at arbeidstaker må slutte i jobben, at han eller hun ikke har mulighet til å ta annet arbeid, at det ikke finnes alternative stillinger i nærheten eller at ny jobb eventuelt krever flytting. Det vil også være relevant om arbeidstakeren kan gjøre bruk av utdannelsen sin og den ekspertisen som han eller hun har bygget opp. Når slike konsekvenser for arbeidstakere blir omfattende, taler det isolert sett for at reservasjon bør innvilges. Samtidig er dette hensynet etter utvalgets oppfatning mindre tungtveiende enn de tre hovedkriteriene.

9.10.2 Er reservasjon mer berettiget for de som arbeider med mennesker?

Det hevdes iblant, blant annet i den akademiske debatten om helsepersonells samvittighetsfrihet, at adgang til reservasjon er spesielt sterkt begrunnet i de menneskebehandlende profesjonene, slik som helse- og sosialprofesjonene.7 Begrunnelsen for dette kan være todelt; for det første, at spesielt viktige ting – nemlig pasienten/klienten/brukerens velferd – står på spill i profesjonsetiske dilemmaer; for det andre, at det er spesielt viktig at profesjonsutøveren har velutviklet moralsk skjønn siden profesjonsutøveren står i en moralsk relasjon til brukeren og har makt over denne. Det dreier seg både om at profesjonsutøveren er ekspert og har kunnskapsbasert makt og om at vedkommende kontrollerer tilgangen til de ressursene som brukeren ønsker eller behøver. Da må det også, hevdes det, legges til rette for utøvelse av dette moralske skjønnet, til brukerens beste. En overlege har gitt uttrykk for en slik holdning:

Det hender også ikke rent sjelden at jeg ikke gjør alt etter sykehusboka, men praktiserer benign8 sivil ulydighet ved å gi pasienten litt dyrere behandling fordi jeg mener vedkommende trenger det. Det hender jeg går litt over grensen for «trygg arbeidstid» fordi oppfølgingen av en pasient krever det. Det er med andre ord ikke alltid jeg følger reglene til punkt og prikke fordi mitt anliggende er å være en god lege for pasientene, ikke en funksjonær for staten. Er ikke det hva det vil si å være lege?9

Overlegens uttrykk «benign sivil ulydighet» beskriver dette fagligetiske skjønnet som tar seg friheter men som er ment å komme pasientene til gode. Dette kan videre hevdes å være et argument for reservasjonsadgang i de spesialtilfellene der profesjonsutøverens fagligetiske skjønn tilsier at det er rett ikke å utføre ordre eller handle i tråd med retningslinjer. Spørsmålet er altså om det i noen yrker bør være ekstra stor takhøyde for slik skjønnsutøvelse i tråd med den ansattes samvittighet.

Siden profesjonsutøverne har så utstrakt kontakt med pasienter/klienter/brukere kan det riktignok hende at reservasjon blir vanskelig å gjennomføre uten at disse blir skadelidende. Det kan altså være vanskeligere å legge til rette for reservasjon for slike profesjonsutøvere enn for andre arbeidstakere. Det er et argument mot reservasjonsadgang i de menneskebehandlende profesjonene.

9.10.3 Offentlig eller privat arbeids- eller oppdragsgiver?

Generelt mener utvalget at typen arbeidsgiver eller oppdragsgiver kan ha etisk betydning. Offentlige institusjoner representerer staten og skal på den ene siden være åpne for at alle skal kunne jobbe der, uavhengig av blant annet kjønn, etnisitet, legning eller livssyn. På den andre siden skal de også legge til rette for lik tilgang til alle offentlige tjenester uten usaklig forskjellsbehandling. Utvalget har vist til flere eksempler der disse to hensynene kan komme i konflikt og må avveies.

Private institusjoner står i utgangspunktet friere i å stille krav til sine ansatte. For eksempel er det legitimt at tros- og livssynssamfunn kan kreve lojalitet overfor egne normer og i visse tilfeller også medlemskap i et bestemt trossamfunn. Blant annet må prester i Den norske kirke være medlemmer av kirken og lojale overfor kirkens lære. Samtidig er det grenser for hvilke krav trossamfunn og andre private organisasjoner kan stille ettersom også ansatte der har et stillingsvern og er omfattet av arbeidsmiljølovens og diskrimineringslovenes bestemmelser.

Det kan hevdes at livssynsbaserte institusjoner og yrkesutøvere med driftsavtaler med offentlig sektor om å levere tjenester til allmennheten, bør undergis krav til nøytralitet på samme måte som offentlige institusjoner. Det samfunnsoppdrag disse institusjoner og personer har påtatt seg, gjør at disse i mindre grad kan vektlegge eget livssyn i møte med publikum. For fastlegene vil dette være et moment som kan tale mot at disse kan reservere seg. For livssynsbaserte institusjoner med offentlig driftsavtale er det mer usikkert hvilken betydning dette momentet har. Det er åpenbart at institusjonene ikke kan forutsette at de pasienter og beboere som blir tatt inn etter vanlig kommunal søknadsprosedyre deler deres livssyn og deltar i trosbasert aktiviteter. Men det er mer usikkert om dette også bør få betydning i forholdet mellom institusjonen og dens ansatte, slik at disse i større grad bør ha rett til å reservere seg mot å delta i trosbaserte aktiviteter enn det de ville hatt dersom institusjonen ikke hadde offentlig driftsavtale. Det kan på den ene side hevdes at en arbeidstaker har søkt seg til den aktuelle institusjonen vel vitende om at den er trosbasert. På den annen side kan man hevde at dette er store arbeidsplasser for den aktuelle yrkesgruppen, som i praksis betales over offentlige budsjetter, og at det til en viss grad er tilfeldig hvorvidt en arbeidstaker får og tar ansettelse hos den ene eller den andre institusjonen.

9.10.4 Kjent eller ny problemstilling?

Det kan være moralsk relevant hvorvidt reservasjonsproblemstillingen var kjent for arbeidstakeren da han eller hun søkte jobben eller begynte på sin utdanning. Hvis problemstillingen var kjent, kan det hevdes at arbeidstaker har akseptert arbeidsforholdet eller yrket som det er, og dermed har et selvstendig ansvar for å unngå stillinger der det å utføre enkelte arbeidsoppgaver kan bli et problem. Motsatt, hvis problemstillingen er nyoppstått, kan det hevdes at det vil være urimelig inngripende å kreve at den ansatte skal innordne seg eller forlate stillingen. Argumentet har vært framhevet i menneskerettslig praksis, for eksempel i Ladele- og McFarlane-sakene.10 Her ble det lagt vekt på at Ladele hadde blitt ansatt som offentlig registrator før den engelske partnerskapsloven var blitt vedtatt, mens McFarlane hadde tatt arbeid som samlivsterapeut hos en arbeidsgiver som han visste også gav råd til likekjønnede par.

Det er klart at en arbeidstaker eller yrkesutøver som med åpne øyne velger å ta en stilling hvor hovedtyngden av oppgavene er av en karakter som han eller hun oppfatter som moralsk problematisk, vil stå svakt dersom vedkommende ønsker å fritas for arbeidsoppgaver og samtidig beholde stillingen. Utover dette vil argumentet etter utvalgets mening ha varierende vekt.

På den ene siden kan en arbeidstaker ikke forvente at hans eller hennes arbeidsoppgaver ikke skal endre seg i løpet av et arbeidsforhold. Arbeidsgiver har ut fra styringsretten adgang til å endre arbeidsoppgavene innenfor rammen av den arbeidsavtalen som er inngått. Ny lovgivning kan også få betydning for hvilke arbeidsoppgaver som ligger til en stilling. Når en endring er besluttet av den som har legitim myndighet til dette – arbeidsgiver, oppdragsgiver eller lovgiver – må arbeidstaker eller yrkesutøver som hovedregel respektere de endringer som er foretatt, uansett om han eller hun selv måtte være uenig.

På den andre siden bør det heller ikke nødvendigvis være avgjørende at problemstillingen var kjent da arbeidstaker påbegynte sin utdannelse eller gikk inn i det enkelte arbeidsforhold. En beslutning om å ta en bestemt utdannelse eller inngå i et bestemt arbeidsforhold eller yrke vil i praksis være motivert ut fra mange faktorer. Hovedmotivet vil antakelig være at yrket eller stillingens hovedoppgaver oppleves som meningsfulle og givende. De konkrete arbeidsoppgavene som oppfattes som etisk problematiske kan i praksis oppstå sjelden eller bare innenfor avgrensede deler av en virksomhet. I tillegg kan arbeidstaker som opprinnelig var innstilt på å utføre arbeidsoppgaver som ligger til stillingen, endre livssyn eller på annet grunnlag begynne å oppfatte arbeidsoppgavene som moralsk problematiske. Det er viktig at livssynsminoriteter ikke på unødvendig eller uforholdsmessig grunnlag blir utestengt fra visse yrker eller arbeidsplasser. At problemstillingen var kjent for arbeidstaker eller yrkesutøver bør altså ikke nødvendigvis avskjære reservasjonsadgang.

10 Bør samvittighetsnektelser lovreguleres?

10.1 Innledning

Det kan stilles spørsmål om, og i tilfelle hvordan, samvittighetsnektelser i arbeidslivet bør lovreguleres. Etter norsk rett i dag er ikke samvittighetsnektelser i arbeidslivet regulert generelt, men enkelte situasjoner er omfattet av særregulering.

Utvalget har i kapittel 6 gitt en oversikt over hvordan samvittighetsnektelser er regulert i norsk rett i dag. I det følgende vil utvalget gi en framstilling av de to modellene utvalget mener ville vært de mest aktuelle løsningene for generell lovregulering av samvittighetsnektelser. Avslutningsvis, i punkt 10.3, pekes det på fordeler og ulemper med lovregulering, før utvalget kommer med sine anbefalinger i kapittel 11.

10.2 Alternative muligheter for regulering

10.2.1 Generell eller særskilt regulering

Som nevnt i kapittel 6, setter de internasjonale konvensjonene som Norge har ratifisert og er forpliktet til å følge, de ytre rammene for samvittighetsfrihetens betydning i Norge. Det kan likevel være mulig å gå lenger i å vektlegge samvittighetsfrihet enn det som følger av menneskerettskonvensjonene. I avveiningen mellom kolliderende menneskerettigheter har organer som overvåker internasjonale menneskerettskonvensjoner tradisjonelt innvilget statene et vidt handlingsrom.11

Måten samvittighetsnektelser har blitt regulert på i Norge til nå, har vært ved særregulering av enkelttilfeller. I en diskusjon om lovregulering av samvittighetsnektelser er det naturlig å ta utgangspunkt i denne måten å regulere på. En slik særregulering kan omfatte en direkte lov- eller forskriftshjemlet reservasjonsrett av ulik styrke, som for eksempel i abortforskriften og lov om rituell omskjæring. En slik reguleringsmåte forutsetter imidlertid at den aktuelle problemstillingen er kjent og vil ikke omfatte nyoppståtte problemstillinger. Det må også tas stilling til hvorvidt det skal gis en rett, slik som i abortloven med forskrift, eller bare en adgang, slik som finnes i omskjæringsloven.

Utvalget har særlig vurdert to modeller for lovregulering som kunne vært aktuelle for generell regulering av samvittighetsnektelser. En slik generell regulering ville i tilfelle kommet i tillegg til den særreguleringen vi har i dag for å fange opp de tilfellene som lovgiver ikke har vurdert særskilt. Den første modellen innebærer en eksplisitt plikt for arbeidsgiver til å foreta tilrettelegging der hvor visse vilkår er oppfylt, modellert etter regler om tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne. Den andre er en modell hvor arbeidsgiver etablerer et system for vurdering av arbeidstakers reservasjonsønsker, modellert etter varslingsreglene i arbeidsmiljøloven. Disse modellene behandles i kapitlene 10.2.2 og 10.2.3.

10.2.2 Tilretteleggingsplikt

Dersom samvittighetsnektelser skal reguleres generelt, mener utvalget en aktuell løsning kunne vært å innføre en generell plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstakers samvittighet, etter mønster fra diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2013.12 Etter denne loven § 26 har arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne rett til «egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid (…) samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre», så lenge dette ikke innebærer en «uforholdsmessig byrde» for arbeidsgiveren. Siktemålet er altså ikke bare at arbeidssøker eller arbeidstaker skal kunne oppnå og beholde arbeid, men også at han eller hun skal ha muligheter for samme karriereutvikling som andre arbeidstakere.

Overført til samvittighetsnektelser ville dette innebære en plikt for arbeidsgivere til å omfordele arbeidsoppgaver slik at disse kunne utføres av andre arbeidstakere uten tilsvarende reservasjonsønsker. For eksempel ville en butikk kunne ha plikt til å omplassere en muslimsk arbeidstaker som ikke ønsker å selge svinekjøtt fra kjøttdisk til andre arbeidsoppgaver. En offentlig arbeidsgiver med ansvar for ekteskapsinngåelser ville ha plikt til å omfordele arbeidsoppgavene slik at en arbeidstaker med samvittighetskvaler blir fritatt fra å foreta vielser av personer av samme kjønn (jf. Ladele-saken13). En privat arbeidsgiver som tilbyr seksualrådgivning ville kunne ha plikt til å omfordele arbeidsoppgavene slik at andre arbeidstakere må gi råd til homofile par (jf. McFarlane-saken14).

En løsning tilsvarende den som gjelder for personer med funksjonsnedsettelser ville forplikte arbeidsgiver til å vurdere tilrettelegging for så vel arbeidstakere som arbeidssøkere. I tillegg vil arbeidsgiver være forpliktet til å foreta tilrettelegging eller se bort fra tilretteleggingsbehovet ved avgjørelsen om arbeidssøker skal tilbys stillingen, så lenge tilretteleggingen ikke ville medføre noen uforholdsmessig byrde. En tilsvarende tilretteleggingsplikt med hensyn til reservasjonsønsker kunne ta utgangspunkt i utvalgets tre foreslåtte hovedkriterier for vurdering av slike ønsker (se punkt 9.2). Tilretteleggingsplikten er altså ikke absolutt: Den gjelder bare hvor den ikke innebærer en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiveren, jamfør utvalgets tredje hovedkriterium (se punkt 9.5). Både økonomiske kostnader og ulemper for arbeidskollegaer eller virksomhetens kunder eller klienter (jf. andre hovedkriterium) kan begrense arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Det er heller ikke gitt at tilretteleggingsplikten bør gå like langt ved samvittighetsbetingede reservasjonsønsker som den gjør ved nedsatt funksjonsevne. For eksempel har en i amerikansk rettspraksis lagt til grunn en lavere terskel for at arbeidsgiver skal kunne påberope seg «undue hardship» (uforholdsmessig byrde) ved tilrettelegging for religion, enn ved tilrettelegging for nedsatt funksjonsevne.15

En tilretteleggingsplikt for arbeidsgivere vil ikke nødvendigvis gjelde offentlige myndigheter som inngår driftsavtaler med næringsdrivende. Dette kan eventuelt styres ved at en i lov, forskrift, rundskriv, instruks eller avtale fastsetter hvilke oppgaver som hører til driften, men med muligheter for å søke om unntak. Eksempler kan gjelde fastlegers aborthenvisning, apotekeres tilbud om prevensjon og taxieieres plikt til å kjøre kunder uansett kundenes seksuelle legning.

En plikt til tilrettelegging i dagpengetilfellet ville bestå i at en endret lov, forskrift og/eller praksis hvoretter arbeidssøkere kan nekte å søke på eller akseptere stillinger hvor arbeidsoppgaver strider mot deres samvittighet, eller hvor en arbeidstaker som har sluttet i arbeid som følge av at arbeidsforholdet ikke var tilpasset hans eller hennes religion, ikke blir ilagt sanksjoner i form av forlenget ventetid på dagpenger. Flere land har eller har hatt dagpengeordninger hvor det er fastsatt at arbeidsledige kan nekte å ta bestemte typer arbeid på samvittighetsgrunnlag.16

10.2.3 «Varsling»-modellen

Et annet alternativ kunne være å innføre en modell for selvregulering, hvor arbeidsgiver ved lov pålegges å opprette et system for at arbeidstakere skal kunne ta opp situasjoner hvor de opplever en samvittighetskonflikt i arbeidssituasjonen. Dette ville ligne mer på det vernet som er gjennomført for varslere i arbeidsmiljøloven §§ 2-4, 2-5 og 3-6. En virksomhet har plikt til å etablere generelle ordninger som legger til rette for intern rapportering om «kritikkverdige forhold». En arbeidsgiver som får varsel om kritikkverdige forhold har plikt til å undersøke og vurdere dette, samtidig som han eller hun skal unnlate å foreta handlinger som innebærer negativ gjengjeldelse mot varsleren.

Som vist tidligere er varsling og samvittighetsnektelser ikke sammenfallende fenomener. En arbeidstaker som ønsker å reservere seg mot en bestemt oppgave, har ikke nødvendigvis som mål at arbeidsgiver skal slutte å utføre de handlinger som arbeidstaker ikke ønsker å medvirke til. Samvittighetsnektelser vil også kunne gjelde handlinger som arbeidsgiver er klar over og vedstår seg, slik at det ikke nødvendigvis vil være noe poeng at arbeidsgiver undersøker eller vurderer arbeidstakers opplysninger med sikte på en generell endring av praksis. Derimot vil arbeidstaker i visse virksomheter kunne ha behov for en instans hvor han eller hun kan ta opp reservasjonsønsker. Arbeidstaker kan også ha behov for vern mot negative sanksjoner som følge av reservasjonsønsker. Et slikt vern kunne tilsvart det vernet som en varsler har.

En plikt for arbeidsgiver til å etablere et system for å behandle og avgjøre reservasjonsønsker, og eventuelle konflikter som følge av dette, kan eventuelt begrenses til visse typer virksomheter.17 En kunne kanskje også hatt en generell ordning hvor en etablerte et eksplisitt vern mot gjengjeldelse som følge av uttrykt reservasjonsønske, samt en plikt for arbeidsgiver til å vurdere et slikt ønske. På samme måte som plikten til å legge forholdene til rette for varsling (som gjelder «dersom forholdene i virksomheten tilsier det», jf. § 3-6), kunne en integrere dette i det systematiske HMS-arbeidet.

10.3 Fordeler og ulemper med lovregulering

Lovregulering kan ha både positive og negative konsekvenser. Ikke alle områder egner seg for lovregulering, og i enhver situasjon hvor det oppstår spørsmål om et område bør rettsliggjøres, bør disse konsekvensene drøftes for å se om lov er et ønsket og egnet virkemiddel.

Et hensyn som taler for lovregulering er hensynet til forutberegnelighet. Forutberegnelighet vil si at en person har mulighet til å forutsi sin rettslige posisjon. En rett til å nekte å utføre visse arbeidsoppgaver som er klart avgrenset vil innebære forutberegnelighet først og fremst for arbeidstakere, oppdragstakere eller dagpengemottakere, men også for arbeidsgivere, oppdragsgivere eller arbeidsmarkedsmyndighetene. Klare rettigheter med hensyn til samvittighetsreservasjon vil også bidra til å verne arbeidstakere, yrkesutøvere og arbeidsledige mot vilkårlig maktutøvelse fra arbeidsgivers eller forvaltningens side. Når det kommer til generell regulering av samvittighetsnektelser, vil det imidlertid etter utvalgets mening nødvendigvis måtte utformes en regel som legger opp til en stor grad av skjønn. Det innebærer at selv om regelen ville gi en adgang til reservasjon i enkelte tilfeller, ville det ikke nødvendigvis være mulig for den enkelte å forutse hvorvidt det vil bli resultatet på forhånd. Særreguleringer som gir en rett til reservasjon kan imidlertid sies å innebære større grad av forutberegnelighet for både arbeidsgiver og arbeidstaker, forutsatt at det ikke knyttes strenge vilkår til retten. I slike tilfeller vil reguleringen, som nevnt, kunne få karakter av en adgang.

Hensynet til utjevning av maktubalanse kan også tale for lovregulering av samvittighetsnektelser. Det vil som hovedregel være en grunnleggende ubalanse i maktforholdet mellom en yrkesutøver som ønsker fritak fra en arbeidsoppgave og arbeidsgiver eller andre kontraktsmotparter. Dels har dette sammenheng med økonomiske ressurser og tilgang til juridisk kompetanse, dels foreligger også en direkte rettslig ubalanse ved at arbeidsgiver har arbeidsrettslig styringsrett og forvaltningen har offentligrettslig styringskompetanse. Ubalansen vil være særlig sterk fordi arbeidsgiver eller forvaltningsorganet forvalter ressurser som den som yter arbeid er avhengig av til livsopphold.

Hensynet til vern av grunnleggende menneskerettigheter kan gå inn som et tredje overordnet hensyn som kan tale for eksplisitt rettslig regulering av samvittighetsnektelser. Samvittighetsfriheten og religions- og livssynsfriheten er grunnleggende menneskerettigheter på samme måte som ytringsfrihet. Statene plikter ikke bare å respektere rettighetene, men også å verne dem effektivt mot private parters krenkelser av andres menneskerettigheter. Lovregulering, med mulighet for rettslig gjennomføring og sanksjoner mot brudd, kan da være nødvendig.

Hensynet til konsekvens og sammenheng i det arbeidsrettslige regelverket kan tale for at en også regulerer samvittighets-, religions- og livssynsfriheten i arbeidslivet. Det finnes per dags dato en rekke bestemmelser som pålegger arbeidsgivere å tilrettelegge for den enkelte arbeidstakers behov; ikke bare for personer med nedsatt funksjonsevne, men også for syke, gravide og personer med familieforpliktelser og delvis også av mer generelle velferdsgrunner. Samvittighetsbaserte reservasjonsønsker vil ikke nødvendigvis være mindre vektige enn denne type arbeidstakerinteresser.

Arbeidstakernes ytringsfrihet er vernet gjennom varslingsreglene og også mer generelt, utenfor området for «kritikkverdige forhold». Selv om en rett til å reservere seg mot konkrete arbeidsoppgaver normalt vil medføre større inngrep i arbeidsgivers styringsrett enn en rett for arbeidstakerne til å ytre seg, vil også ytringsfrihet kunne ha negativ betydning for arbeidsgivers omdømme og dermed også for effektiv gjennomføring av virksomhetens formål. Likevel har en altså valgt å innføre et sterkt rettsvern for arbeidstakers ytringsfrihet ved varslingsreglene. En samvittighetskonflikt vil antakelig ikke oppleves mindre alvorlig for den enkelte enn en typisk varslingssituasjon. Forskjellen på situasjonene vil ofte kun bestå i hvorvidt situasjonen er slik at arbeidstakeren kan eller må akseptere at andre utfører arbeidsoppgaven eller ikke. Avgjørende her er imidlertid at varslingsreglene er ment å skulle bidra til at arbeidstakere skal kunne gi beskjed om kritikkverdige forhold de er kjent med på en forsvarlig måte uten å bli utsatt for represalier. Bak dette ligger offentlighetens interesse av å få vite om slike forhold og eventuelt få satt en stopper for kritikkverdige forhold. Selv om varsling kan kombineres med oppgavenekt, er adgang til å nekte å utføre noe man i utgangspunktet har forpliktet seg til gjennom en avtale grunnleggende sett forskjellig fra varsling.

Hensynet til effektiv styring taler mot å regulere samvittighetsnektelser rettslig. Demokratihensyn og hensynet til avtalefrihet kan tale mot at en griper inn med rettslig vern av personer som ikke ønsker å utføre visse typer arbeidsoppgaver. Det kan hevdes at disse heller bør søke seg mot andre stillinger eller yrker. Legitim maktutøvelse, enten denne bygger på avtale (arbeidsrettslig styringsrett) eller offentligrettslig kompetanse, kan bli vanskeliggjort dersom arbeidstakere, oppdragstakere eller arbeidsledige kan nekte å utføre arbeidsoppgaver ut fra egen samvittighet. Arbeidsgivere eller de som gir en selvstendig næringsdrivende et oppdrag har en legitim forventning om at arbeidet skal utføres. Samvittigheten er individuell og vanskelig observerbar og det kan by på store problemer, og også ta tid, å avgjøre hva som faller innenfor eller utenfor legitime nektelser.

At arbeids- og oppdragsgiveres styring blir ineffektiv vil også kunne ha negativ betydning for andre, for eksempel kollegaer, kunder, klienter og pasienter. Kunder vil kunne få vanskeliggjort sin tilgang på varer eller tjenester, mens kollegaer vil måtte overta de arbeidsoppgavene som en annen nekter å utføre. I verste fall kan det også innebære inngrep i tredjeparters menneskerettigheter, som retten til helse og til ikke å bli utsatt for usaklig forskjellsbehandling.

Lovregulering av dette området kan føre til at problemer som egentlig kunne blitt løst i praksis på arbeidsplassen blir gjort om til en rettslig problemstilling. Dette kan også medføre manglende fleksibilitet ved løsning av konflikter. Ved rettslig konfliktløsning vil det nødvendigvis bli en vinner og en taper ved at arbeidstaker enten får adgang til reservasjon eller ikke, og arbeidsgiver må omfordele arbeidsoppgavene eller ikke. Selv om rettsreglene ikke hindrer at partene kommer til enighet, kan en rettslig regulering kunne føre til at partene føler mindre «eierskap» til konflikten, noe som kanskje kan motvirke mulighetene for løsning i minnelighet. Det kan også hevdes at lovregulering kan hindre tilpasning til lokale forhold, bransjemessige behov eller samfunnsutvikling. Det sistnevnte problemet kan løses ved at en fastsetter en skjønnsmessig og generell regel, men dette vil i sin tur gå utover forutberegneligheten, som nevnt ovenfor.

11 Utvalgets anbefalinger

11.1 Innledning

Et velfungerende samfunn er avhengig av et velfungerende og inkluderende arbeidsliv. Et velfungerende arbeidsliv forutsetter at arbeidsgivere kan stole på at arbeidstakere utfører de arbeidsoppgavene de er ansatt for å gjøre, innenfor de rammene lovgivningen gir. Noe annet vil kunne gå utover kunder, klienter og brukere, og ha en negativ effekt på næringslivet og offentlig tjenesteyting.

Utvalget står likevel samlet om å mene at samvittighetsfriheten representerer en viktig menneskelig verdi, og at det bør legges til rette for at denne kan ivaretas også i arbeidslivet. Dersom det virkelig dreier seg om en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning for arbeidstakeren og det er mulig å legge til rette for reservasjon i praksis, uten at det går utover andre, bør det etter utvalgets mening legges til rette for reservasjon.

Utvalget mener følgende tre spørsmål bør stå sentralt i vurderingen av samvittighetsbasert fritak i arbeidslivet:

  1. Bygger arbeidstakers ønske om reservasjon mot å utføre bestemte arbeidsoppgaver på en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning?

  2. Kan reservasjon finne sted uten at det er inngripende for tredjepart?

  3. Er reservasjon gjennomførbart i praksis uten for store ulemper for arbeidsgiver og kollegaer?

11.2 Lovregulering av reservasjonsrett?

Det kan anføres gode grunner for å fastsette en generell bestemmelse om vern av samvittighetsfrihet i arbeidsforhold. Blant annet kan det hevdes at dersom dette ikke reguleres vil «den sterkeste få råde»,18 noe som i de fleste tilfeller vil være arbeids- eller oppdragsgiver. Også hensynet til forutberegnelighet og vern av grunnleggende menneskerettigheter kan tale for lovregulering, se nærmere om dette i punkt 10.3. Utvalget har likevel kommet til at de fleste samvittighetskonflikter i arbeidslivet ikke egner seg så godt for rettslig regulering. I enkelte særlige tilfeller, hvor det er åpenbart at mye står på spill for arbeidstakeren, mener utvalget reservasjonsrett bør være gjenstand for spesiell lovgivning. Utvalget mener med andre ord at en generell regulering av samvittighetskonflikter ikke vil være hensiktsmessig.

Utvalget vil peke på at en samvittighetskonflikt er en kompleks moralsk problemstilling, som lett kan forenkles og endre karakter dersom den lovreguleres. Taper en arbeidstaker en sak om reservasjonsrett i en domstol er det stor sannsynlighet for at dette vil sette endelig punktum for saken.19 Vinner arbeidstakeren, kan det også få en negativ effekt på miljøet på arbeidsplassen. Å bringe slike saker inn for domstolene bør dermed være siste utvei i en konflikt som fortoner seg helt uløselig. Domstolsbehandling tar dessuten lang tid og er kostbar, og vil derfor i de fleste tilfeller være uegnet for å få en rask og smidig løsning på en konkret sak.

Utvalget mener at god dialog mellom den enkelte arbeidstakeren og arbeidsgiveren, eventuelt i samarbeid med kollegaer og fagforeninger, vil føre til de beste resultatene for alle involverte. På den måten kan den enkelte arbeidsgiver og arbeidstaker sammen finne gode løsninger som passer i det enkelte tilfellet og på den enkelte arbeidsplassen. En formalisering av rettigheter vil kunne hindre slik smidighet og føre til unødvendig oppblåsing av konflikter. På grunn av det brede spekteret av mulige konfliker, ville en eventuell generell regulering av dette spørsmålet dessuten måtte vært så skjønnsmessig og vag at den antakelig ikke ville føre til noen større forutberegnelighet for de involverte.

Utvalget mener det er viktig å presisere at reservasjon skal være unntaket, og at utgangspunktet i arbeidslivet må være at den enkelte arbeidstaker skal utføre den jobben han eller hun er ansatt for å gjøre. At en arbeidstaker ønsker å reservere seg mot deler av jobben vil føre til konsekvenser for kollegaer og andre. Utvalget mener derfor at den enkelte har et ansvar for ikke å uttrykke ønske om reservasjon i utide, se nedenfor i punkt 11.3.2. En generell lovregulering vil kunne føre til en økning i antall arbeidstakere som uttrykker slike ønsker, noe utvalget mener ikke vil være utvetydig positivt. Også dette kan tale for at rett eller adgang til reservasjon ikke bør reguleres generelt.

Utvalget vil anbefale en tolerant grunninnstilling og smidige løsninger i møte mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i praksis, framfor ytterligere lovfesting av reservasjonsadgang eller -rett.

Oppsummert vil utvalget derfor fraråde en generell lovfesting av reservasjonsrett i arbeidslivet, og anbefale at lovfesting av reservasjonsrett for spesifikke problemstillinger også kun brukes unntaksvis. Dette er ikke en nedvurdering av betydningen av samvittighetsfrihet, men en erkjennelse av at lovverket ikke alltid er det beste redskapet for å beskytte samvittighetsfriheten innenfor arbeidslivet. I stedet for lovregulering framhever utvalget moralsk dialog og refleksjon, hvilket særlig vil si en gjensidig vilje til forståelse og til å finne gjennomførbare løsninger i praksis. Utvalget mener reservasjonsønsker først og fremst bør behandles lokalt på den aktuelle arbeidsplassen i lys av de tre foreslåtte hovedkriteriene.

Utvalget mener at noen spesielle situasjoner utgjør unntak fra denne hovedregelen. Her vil lovfesting av reservasjonsrett, alt tatt i betraktning, være den beste løsningen. Dette gjelder særlig situasjoner der det er klart at spesielt mye står på spill for arbeidstaker, slik som i liv-død-situasjoner eller andre helt spesielle forhold. Et hypotetisk framtidig eksempel kan være hvis aktiv dødshjelp gjøres til en pasientrettighet (se punkt 8.6). I situasjoner som dette, vil hensynet til den enkelte arbeidstakers samvittighetsfrihet veie så tungt at det bør gis en lovfestet reservasjonsrett for å sikre arbeidstakers mulighet for å reservere seg. Det å overlate avgjørelsen om reservasjonsadgang til lokale forhandlinger kan her føre til et utilstrekkelig vern for samvittighetsfriheten. Abortloven er et eksempel på lovfesting av reservasjonsrett i slike helt spesielle situasjoner. Når aktuelle og spesielt kontroversielle felt skal lovreguleres i framtiden, anbefaler utvalget at lovgiver samtidig foretar en avveining av de ulike hensynene for og imot reservasjon i det konkrete tilfellet, med utgangspunkt i utvalgets tre hovedkriterier.

I dag er det lovfestet adgang til, eller mulighet for, reservasjon ved utførelse av abort, forskning på fostervev, rituell omskjæring og for noen grupper vigslere ved visse ekteskapsinngåelser. Utvalget vil anbefale at lovreguleringen beholdes som i dag for utførelse av abort og vielser innenfor tros- og livssynssamfunn. Utvalget anbefaler at dagens lovregulering tas opp til ny vurdering for forskning på fostervev. Deler av utvalget anbefaler at dagens lovregulering tas opp til ny vurdering for omskjæring.

Abort er en liv-død-problemstilling der det er forståelig at mye kan stå på spill for helsearbeidere som vil reservere seg mot utførelse eller assistanse av samvittighetsgrunner. Erfaringene med abortloven tyder på at reservasjonsretten som hovedregel lar seg praktisere uten uakseptable ulemper for pasienter, kollegaer og arbeidsgiver, jf. hovedkriterium 2 og 3. Videre er abortlovens og -forskriftens reservasjonsrett ikke absolutt, men innebærer en fornuftig avveining av ulike hensyn. Utvalget mener derfor at den lovfestede reservasjonsretten bør videreføres.

Utvalget gir en annen type begrunnelse for den lovfestede reservasjonsretten for vielser innenfor tros- og livssynssamfunn. En reservasjonsrett er her velbegrunnet tatt i betraktning tros- og livssynssamfunns rolle i et liberalt demokrati som Norge (se kapittel 5). Det ligger i tros- og livssynssamfunns natur at de må ha et myndighetsområde for lærespørsmål der de i utgangspunktet er avskjermet fra statlig inngripen. Ettersom ekteskapssyn ofte vil utgjøre sentrale lærespørsmål, er det grunn til å innrømme tros- og livssynssamfunnene stor grad av handlingsrom her, inkludert samvittighetsfrihet for den enkelte vigsler.

Bioteknologilovens reservasjonsrett mot deltakelse i forskningsprosjekter hvor fostervev benyttes og utførelse eller assistanse ved transplantasjon av fostervev er, etter det utvalget kjenner til, en lite benyttet rett. Etter utvalgets oppfatning står mindre på spill for ansatte som måtte ha kvaler ved slike arbeidsoppgaver enn ved abort. Dette fordi fostervevet stammer fra provosertaborterte fostre der det ikke er noen sammenheng mellom avgjørelsen om abort og den påfølgende bruken av fostervevet. Bruk av fostervev er ikke et moralsk relevant bidrag til at abort finner sted. Problemstillingen har derfor etter utvalgets oppfatning ikke den alvorlighetsgrad som bør kreves for at en lovfestet reservasjonsrett skal vurderes. Den mindre formelle reservasjonsadgangen som utvalget anbefaler når de tre hovedkriteriene er oppfylt bør være tilstrekkelig. Utvalget mener derfor at reservasjonsbestemmelsen kan vurderes når bioteknologiloven skal revideres.

Det følger av lov om rituell omskjæring av gutter at «[i] den grad det ikke hindrer et forsvarlig tilbud, skal det tas hensyn til helsepersonell som av samvittighetsgrunner ikke ønsker å utføre eller assistere ved slike inngrep». Lovbestemmelsen ved omskjæring er etter utvalgets oppfatning vag og skjønnsmessig, og gir ingen rett til reservasjon. Loven gir heller ingen nærmere veiledning om hva det skal tas hensyn til ved vurderingen av reservasjonsønsker. Utvalget foreslår at det, for eksempel ved evaluering av omskjæringsloven, undersøkes hvorvidt reservasjonsadgangen har vært praktisert likt ved de forskjellige helseforetakene. I forlengelsen av dette bør det vurderes om det er grunnlag for enten å endre adgangen til en rett tilsvarende abortforskriftens bestemmelse, eller å oppheve lovens reservasjonsadgang til fordel for lokale vurderinger på de aktuelle sykehusene. Utvalgets medlemmer Myskja, Magelssen og Øverenget vil anbefale det siste. Et samlet utvalg påpeker at reservasjonsadgang ved rituell omskjæring ofte kan være velbegrunnet: En dyp og viktig samvittighetsoverbevisning kan være i spill for legen (kriterium 1). Reservasjon kan også ofte finne sted uten ulemper for pasienter og pårørende (kriterium 2), fordi kollegaer eller private sykehus kan utføre inngrepet. Gitt at ikke for mange av avdelingens leger reserverer seg, vil det også være mulig å legge til rette for reservasjon i praksis uten for store ulemper for arbeidsgiver og kollegaer (kriterium 3).

Dersom aktiv dødshjelp vedtas som en lovbestemt rettighet i Norge, mener utvalget at helsepersonell bør gis en lovbestemt reservasjonsrett av samme karakter som den som i dag finnes i abortloven med forskrift.

11.3 Håndtering av samvittighetskonflikter i arbeidslivet

11.3.1 Innledning

I vurderingen av om det bør gis adgang for reservasjon, har utvalget lagt vekt på etiske forhold knyttet til samvittighetsfrihet. Utvalget har vurdert hvordan det praktisk kan legges til rette for at den enkelte kan utføre sitt arbeid på en måte som er i overensstemmelse med egen samvittighet, samtidig som det tas tilstrekkelig hensyn til berørte parter, som arbeidsgiver og tredjeparter.

Utvalget står samlet om å mene at samvittighetsfriheten representerer en viktig verdi i et demokrati. Analysene dreier seg derfor i det alt vesentlige om å finne ut hvordan samvittigheten best mulig kan ivaretas i møte med andre sentrale demokratiske verdier og rettigheter. Generelt sett vil utvalget altså anbefale at det utvises fleksibilitet og legges til rette for at arbeidstakere kan unngå oppgaver som er i strid med deres samvittighet. Imidlertid forutsettes det at dette ikke i vesentlig grad går utover andre viktige hensyn. Det betyr at det i mange tilfeller kan legges til rette for reservasjon, mens det i andre tilfeller ikke vil være mulig uten for store negative konsekvenser for andre.

For at det skal være aktuelt å vurdere reservasjon av samvittighetsgrunner, mener utvalget at det må foreligge en dyp samvittighetsbasert overbevisning om at det er moralsk galt å utføre den aktuelle oppgaven. Det må i tillegg kunne gjøres forståelig for andre at denne handlingen kan lede til en samvittighetskonflikt. Kravet til forståelighet vil være avhengig av situasjonen, og det kan ikke stilles opp entydige kriterier.

Utvalget mener følgende tre spørsmål bør stå sentralt i vurderingen av samvittighetsbasert fritak i arbeidslivet:

  1. Bygger arbeidstakers ønske om reservasjon mot å utføre bestemte arbeidsoppgaver på en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning?

  2. Kan reservasjon finne sted uten at det er inngripende for tredjepart?

  3. Er reservasjon gjennomførbart i praksis uten for store ulemper for arbeidsgiver og kollegaer?

Utvalget legger som nevnt til grunn at det første kriteriet alltid må være oppfylt for at det i det hele tatt skal gi mening å vurdere samvittighetsbasert reservasjon. Kravet om reservasjon står sterkere dersom flere kriterier er oppfylt. Dersom alle de tre kriteriene er oppfylt mener utvalget det bør legges til rette for reservasjon.

Hvordan en samvittighetskonflikt i arbeidslivet skal håndteres vil variere avhengig av om det er snakk om en arbeidstaker, selvstendig næringsdrivende eller arbeidssøker som opplever en samvittighetskonflikt.

En arbeidstaker er i utgangspunktet bundet av den arbeidskontrakten han eller hun har inngått med arbeidsgiver og undergitt arbeidsgivers styringsrett. Lovregler kan imidlertid sette grenser for arbeidsgivers styringsrett. Diskrimineringsregelverket, arbeidsmiljøloven, menneskerettslige forpliktelser og bestemmelsen om reservasjonsrett i abortloven er eksempler på slike.

Selvstendig næringsdrivende er ikke underlagt arbeidsavtale eller arbeidsgivers styringsrett, og kan i utgangspunktet inngå de avtaler han eller hun ønsker så lenge de ligger innenfor rammene av annen lovgivning. Eksempler på lover som setter slike rammer er diskrimineringsregelverket og apotekloven. Også oppdragskontraktene kan sette grenser for hva en selvstendig næringsdrivende kan og ikke kan reservere seg mot å utføre.

Enkelte selvstendige næringsdrivende har inngått kontrakter med staten om å utføre oppgaver på vegne av det offentlige. Det gjelder for eksempel fastleger og faste forsvarere. De vil være bundet av de kontraktene de har inngått med myndighetene og er pliktige til å utføre de oppgavene som må utføres for at det offentlige kan sies å opprettholde et tilstrekkelig tjenestetilbud.

11.3.2 Arbeidstakere

Tiltak før eventuelle samvittighetskonflikter

Utvalget anbefaler altså at det ikke vedtas noen generell lovgivning som regulerer samvittighetsnektelser i arbeidslivet, men at slike konflikter heller løses konkret på den enkelte arbeidsplassen.

Samvittighetskonflikter kan oppstå på mange ulike typer arbeidsplasser. Det kan derfor være hensiktsmessig at arbeidsgivere tenker gjennom muligheten for at enkelte arbeidstakere vil kunne få samvittighetskvaler knyttet til oppgaver på arbeidsplassen, og hvordan slike konflikter kan håndteres og løses. Ulike samvittighetskonflikter må kanskje behandles ulikt, men uansett vil det være til god hjelp for en arbeidsgiver om han eller hun har forberedt seg på hvilke samvittighetskonflikter som kan være sannsynlige, hvem som kan bidra med kunnskap og hvordan en eventuell konflikt kan håndteres.

Dersom det dreier seg om religiøse ritualer og praksiser, kan det for eksempel være aktuelt å ta kontakt med det aktuelle tros- eller livssynssamfunnet for å få innspill til løsninger. Det kan også tenkes at arbeidsgiver- og bransjeorganisasjoner eller andre virksomheter som driver med det samme kan bidra med kunnskap og forslag til løsninger.

I et stadig mer flerkulturelt samfunn vil det antakelig oftere enn tidligere dukke opp tilfeller hvor noen arbeidstakere vil ha problemer med å utføre enkelte arbeidsoppgaver av samvittighetsårsaker. Noen arbeidsplasser har utarbeidet egne retningslinjer for hvordan arbeidstakerne forventes å opptre på arbeidsplassen for å sikre et inkluderende arbeidsmiljø hvor arbeidstakerne både har respekt for hverandre og kundene, og hvor det ikke skal forekomme diskriminering hverken av andre ansatte, kunder eller andre tredjeparter. Det er også utgitt flere publikasjoner for å bedre kunnskapen om det kulturelle mangfoldet. Blant annet har Samarbeidsrådet for tros- og livssynssamfunn (STL) utarbeidet brosjyren Livsfaseriter, religions- og livssynspolitiske utfordringer i Norge20 og Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) har utarbeidet en håndbok for arbeidslivet om Religion på arbeidsplassen.21 Også flere tros- og livssynssamfunn har utgitt brosjyrer og laget nettsider med relevant informasjon. Utvalget mener det er naturlig at også samvittighetskonflikter på arbeidsplassen tas opp i slike veiledninger. Det samme gjelder veiledningsmateriell som utarbeides av partene i arbeidslivet.

Mange samvittighetskonflikter oppstår som følge av en persons religion og livssyn. Det betyr at den det gjelder ikke nødvendigvis har noe imot, eller i hvert fall aksepterer, at en annen utfører oppgaven. Det kan også tenkes tilfeller der en person mener oppgaven strider mot lover, avtaler eller den allmenne moral, og at den egentlig ikke bør utføres i det hele tatt. I visse tilfeller vil det da være naturlig å etablere en varslingssak. Det vil si at arbeidstaker varsler arbeidsgiver om at det bør vurderes om forhold i virksomheten er kritikkverdige. For slike varslingssaker er det utarbeidet egne prosedyreregler i arbeidsmiljøloven. Det er ikke gitt at en arbeidstaker kan nekte å utføre en oppgave han eller hun mener er kritikkverdig.

Prosess

I utgangspunktet ønsker arbeidstakere å gjøre en god jobb, slik at både arbeidsgivere, kollegaer og andre blir fornøyde. Når en samvittighetskonflikt oppstår for en arbeidstaker, og vedkommende må be seg fritatt fra oppgaver som det i utgangspunktet forventes at vedkommende skal gjøre, kan dette oppleves som en vanskelig situasjon. Utvalget mener derfor at det er viktig å håndtere slike situasjoner med varsomhet. Selv om det som oftest er nødvendig at arbeidstaker selv tar initiativ til en prat med arbeidsgiver om situasjonen, og kanskje også har noen ideer om mulige løsninger, er det viktig at arbeidsgiver reagerer med forståelse og respekt. For at situasjonen skal bli minst mulig belastende for arbeidstakeren, bør det være opp til ham eller henne hvem som skal involveres, enten det dreier seg om tillitsvalgte eller representanter fra andre organisasjoner.

Utvalget mener generelt at det vil være best at situasjonen løses på lavest mulig nivå, med færrest mulig involverte. Dersom arbeidstakeren har behov for støtte eller for å belyse konsekvenser for kollegaer, kan tillitsvalgte involveres i samtalen.

Dersom situasjonen ikke lar seg løse, kan det være aktuelt å trekke inn ekstern bistand. Dette kan for eksempel være representanter for et tros- eller livssynssamfunn, juridisk bistand eller arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner.

Det er viktig at behandlingen av samvittighetskonflikter på arbeidsplassen kan gjøres på en tillitsfull, fleksibel og grundig måte slik at både arbeidstakeren og arbeidsgiveren kan leve med resultatet uansett hva det måtte bli.

Anvendelse av utvalgets kriterier

Utvalget anbefaler at arbeidsgivere vurderer ønsker om reservasjon i lys av de tre kriteriene utvalget har utformet, se punkt 11.3.1.

Det kanskje mest utfordrende for en arbeidsgiver å vurdere når en arbeidstaker ber om fritak fra å utføre en arbeidsoppgave, vil være hvorvidt dette dreier seg om en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning. Dette legger et ansvar både på arbeidstakere og arbeidsgivere. Arbeidstaker har et moralsk ansvar for ikke å påberope seg samvittighetskonflikter i utide. Behovet må være reelt og betydelig og henvisningen til samvittighetsoverbevisningen må være oppriktig. Arbeidsgivere har et tilsvarende moralsk ansvar for å forsøke å forstå arbeidstakerens framstilling av samvittighetskonflikten han eller hun er i.

I utgangspunktet vil det være et inngrep i arbeidstakers privatliv å pålegge ham eller henne å fortelle om sine overbevisninger eller livssyn. Utvalget mener likevel det stiller seg annerledes når det er arbeidstaker som krever tilpasninger på denne bakgrunnen. Arbeidstakeren må derfor redegjøre for bakgrunnen for sitt reservasjonsønske og etter beste evne forsøke å gjøre dette forståelig for arbeidsgiveren. Ettersom utvalget legger til grunn at det bare er dype og viktige samvittighetsoverbevisninger som kan danne grunnlag for innfrielse av et reservasjonsønske, må arbeidstakerens redegjørelse være egnet til å overbevise arbeidsgiveren om at det faktisk er snakk om en slik situasjon. Det kan ikke utelukkes at det i noen tilfeller kan være vanskelig for en arbeidstaker å gi en tilstrekkelig overbevisende redegjørelse, og at både religiøse og kulturelle forskjeller kan bidra til det. I så fall vil det være til stor nytte dersom arbeidstaker kan henvende seg til relevante tros- og livssynssamfunn, interesserorganisasjoner, andre kollegaer, tillitsvalgte eller arbeidstakerorganisasjoner og andre som kan hjelpe i en slik situasjon.

Arbeidsgiveren plikter på sin side å lytte til arbeidstakerens forklaring og vise forståelse for at reservasjonsønsket kan grunne i en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning. Det kan imidlertid tenkes at for dårlig kunnskap om andres religion og livssyn medfører at det blir vanskelig å forstå at et reservasjonsønske skyldes en dyptgripende og viktig samvittighetskonflikt. Det kan også tenkes at en arbeidsgiver vil være grunnleggende uenig i at reservasjonsønsket kan skyldes en så dyptgripende og viktig samvittighetskonflikt som arbeidstaker hevder. Arbeidsgiver kan også være grunnleggende politisk uenig i arbeidstakerens holdning til et omstridt område, som for eksempel vielse av likekjønnede og selvbestemt abort.

Utvalget anbefaler at det legges stor vekt på arbeidstakers forklaring, også der den kan være vanskelig å forstå. Utvalget mener det må påhvile et gjensidig ansvar på arbeidstaker og arbeidsgiver for å gjøre forklaringen forståelig.

Arbeidstakeren bør, dersom arbeidsgiver ønsker det, aktivt bidra med forslag og ideer for hvordan et reservasjonsønske kan løses i praksis uten at det går ut over arbeidsgiver, kollegaer eller tredjeparter. I en virksomhet med et godt arbeidsmiljø, gode rutiner for partssamarbeid, en kreativ grunninnstilling og et ønske om smidige løsninger mener utvalget at arbeidsgiver og arbeidstaker bør kunne drøfte seg fram til noen løsninger som så kan måles opp mot kriterium to og tre.

Et tegn på at det dreier seg om en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning for arbeidstaker er at han eller hun er villig til å påta seg mindre attraktive oppgaver. Det kan dessuten kompensere for ulemper for arbeidsgiver og kollegaer. At arbeidstaker vurderer å slutte i jobben dersom vedkommende må utføre arbeidsoppgaven, er også et viktig tegn på at det dreier seg om en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning.

Dersom det faktisk foreligger en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning, vil hensynet til tredjepart være det viktigste. Jo større konsekvenser reservasjonen vil få for tredjepart, jo mer svekkes grunnen for å gi reservasjon. Konsekvensene for tredjepart vil kunne variere fra vesentlige inngrep i tredjeparts rettigheter, til at tredjeparter knapt merker at noen har reservert seg mot en oppgave. At en kunde ikke kan betale for alkohol i en av flere kasser i en butikk fordi en ansatt ikke ønsker å selge alkohol av samvittighetsgrunner, kan neppe sies å gå mer utover kundene enn dersom den ansatte i kassa er under 18 år og av den grunn ikke kan selge alkohol. Det samme må kunne sies om en apotekansatt som overlater til en kollega å veilede om prevensjonsmidler uten å tilkjennegi sitt syn på for eksempel spiral. Dersom den samme apotekansatte derimot hadde gitt uttrykk for at spiral er et uetisk prevensjonsmiddel, ville det kunne oppleves støtende for kunden. Dersom reservasjon medfører at kunden ikke får den varen han eller hun ellers ville ha fått, eller må vente på å få den på grunn av reservasjonen, vil det medføre en større og kanskje uakseptabel ulempe for kunden. At en person ikke får den lovbestemte rettigheten han eller hun har krav på, eller ikke får den innen rimelig tid, er åpenbart en alvorlig og uakseptabel konsekvens av reservasjon.

At en arbeidstaker ønsker å reservere seg mot å utføre en oppgave medfører at kollegaene må gjøre jobben. Ofte vil arbeidet kunne omorganiseres på en slik måte at det ikke innebærer nevneverdige problemer for andre. I andre tilfeller kan det medføre en betydelig økt arbeidsbyrde på kollegaer og de kan få mindre kapasitet til andre mer attraktive arbeidsoppgaver. I mange sammenhenger vil det for eksempel kunne legges til rette for at en ansatt i en matvarebutikk som har behov for å reservere seg mot å håndtere svinekjøtt og alkohol, får jobbe i fiskedisken, fylle på varer eller utføre annet arbeid som foregår i en butikk. Hvis ansettelsen gjelder sesongarbeid før jul på et slakteri er det kanskje vanskeligere å tenke seg at en ansatt skal kunne reservere seg mot å håndtere svinekjøtt.

Det kan også tenkes at kollegaer må ta på seg en større andel av moralsk problematiske arbeidsoppgaver. Dersom en arbeidstaker har behov for å reservere seg av samvittighetsgrunner som grunner seg på religion, vil ofte andre ikke ha tilsvarende dype og viktige samvittighetsoverbevisninger knyttet til den oppgaven. Dersom det dreier seg om mer allmenne etiske dilemmaer som for eksempel utføring av abort, er det ikke vanskelig å tenke seg at det kan være følelsesmessig belastende å utføre en større andel aborter som følge av andres reservasjon, selv om man selv ikke ønsker å reservere seg. Reservasjon vil således også kunne føre til et dårligere kollegialt arbeidsmiljø.

Reservasjon kan også være til ulempe for arbeidsgiver. At en eller flere reserverer seg mot å utføre enkelte oppgaver kan for eksempel medføre økte administrative og økonomiske konsekvenser for arbeidsgiver, som kanskje må endre på enkelte arbeidsrutiner eller spesialtilpasse turnuser og arbeidsplaner. Dersom reservasjon fører til at det ikke kan tilbys en gitt tjeneste i et tidsrom, kan det også føre til tapte inntekter for arbeidsgiver.

Når arbeidstaker har bedt om reservasjon og redegjort for sine dype og viktige samvittighetsgrunner er det viktig at arbeidsgiver har en positiv tilnærming og fatter en avgjørelse etter beste skjønn. Dersom en arbeidstaker til stadighet skulle påberope seg samvittighet som grunnlag for reservasjon, må arbeidsgiver kunne kreve noe mer, jf. ovenfor hvor det framgår at en arbeidstaker ikke må fremme krav eller ønske om reservasjon i utide. Det samme gjelder ved mistanke om misbruk. I slike tilfeller vil resultatet kunne bli oppsigelse av arbeidstaker som følge av ordrenekt heller enn tilrettelegging for reservasjon som følge av en dyp og viktig samvittighetsgrunn.

Dersom arbeidsgiver kommer til at det ikke er mulig å tilrettelegge for reservasjon, vil det få store konsekvenser for arbeidstaker. Arbeidstakeren kan velge å utføre oppgaven og dermed handle i strid med sin samvittighet. Alternativt kan arbeidstakeren føle seg tvunget til å avslutte arbeidsforholdet ved å si opp. Arbeidstaker kan også nekte å utføre arbeidsoppgaven, noe som kan føre til at han eller hun blir sagt opp. I noen tilfeller kan en god og respektfull prosess der arbeidstaker opplever å bli tatt på alvor, føre til at arbeidstaker endrer syn på hvorvidt det er mulig for vedkommende å utføre den aktuelle arbeidsoppgaven. Utvalget mener også at en god og respektfull prosess der arbeidstakeren opplever å bli tatt på alvor kan føre til at en eventuell avslutning av arbeidsforholdet oppleves som akseptabel.

Uansett om reservasjonskravet fører til at arbeidsforholdet avsluttes eller ikke, mener utvalget at konsekvensene er så store for arbeidstakeren at det er viktig at arbeidsgiver begrunner hvorfor det ikke kan legges til rette for reservasjon. Dersom det ender med oppsigelse, følger det av arbeidsmiljøloven at arbeidstaker kan kreve at arbeidsgiver oppgir begrunnelsen for oppsigelsen.

Politi, tollvesen, domstol og forsvar

For noen grupper arbeidstakere som utøver makt på vegne av staten har det vært omfattende debatter om bruk av religiøse plagg og symboler. Dette gjelder uniformerte arbeidstakere i forsvaret, politiet og tollvesenet, samt dommere.22 Begrunnelsen for at det eventuelt skal settes strengere rammer for ansattes bruk av religiøse symboler og plagg for akkurat disse arbeidstakerne, har særlig vært hensynet til nøytralitet. Spørsmålet er om dette hensynet bør føre til at adgangen til reservasjon mot utførelse av arbeidsoppgaver bør være snevrere for disse arbeidstakerne.

Etter utvalgets mening vil en vid reservasjonsadgang for disse gruppene kunne svekke inntrykket av militærets, politiets, tollvesenets eller domstolenes rolle som nøytrale håndhevere av loven. En reservasjonsadgang vil nettopp innebære at vedkommende arbeidstaker ikke alltid utfører de arbeidsoppgavene som ligger til stillingen, og dermed ikke er en lojal håndhever av loven i alle tilfeller. Det at en arbeidstaker ønsker å reservere seg mot en arbeidsoppgave innebærer selvsagt ikke at vedkommende ikke utfører jobben sin samvittighetsfullt, men utad kan det framstå som at statens utøvere av makt ikke er nøytrale.

Som det framgår av eksempelet i punkt 8.12 om politiet, mener utvalget at spørsmål om samvittighetsfritak for offentlig ansatte i et demokrati generelt sett bør behandles med åpenhet. Det angår borgernes tillit til myndighetenes nøytralitet i moralske kontroverser og de offentlig ansattes lojalitet overfor lovverket. Utvalget mener derfor at denne gruppen av arbeidstakere må ha en snevrere adgang til reservasjon, og det bør være spesielt sterke grunner for samvittighetsbaserte fritak for disse gruppene av arbeidstakere.

11.3.3 Selvstendig næringsdrivende

Utvalgets mandat ber først og fremst om en vurdering av samvittighetsfrihet for arbeidstakere ved utførelse av arbeidsoppgaver, og utvalget har derfor konsentrert seg om ordinære ansettelsesforhold. Mandatet viser imidlertid også til at oppdragsforhold, som for eksempel fastlegeordningen, kan føre til at samvittighetskonflikter oppstår også for selvstendig næringsdrivende. Selvstendig næringsdrivende kan i utgangspunktet inngå eller la være å inngå de avtaler de ønsker så lenge de ligger innenfor rammene av annen lovgivning, herunder diskrimineringsregelverket. For selvstendig næringsdrivende som har en løpende kontrakt vil det imidlertid kunne oppstå samvittighetskonflikter som er sammenlignbare med dem arbeidstakere kan oppleve. Næringsdrivende er riktignok verken underlagt noen arbeidsavtale eller arbeidsgivers styringsrett, men vil like fullt være bundet av de avtaler de inngår. Oppdragsavtaler vil, i motsetning til arbeidsavtaler, i utgangspunktet inngås mellom likeverdige parter, og det avtalerettslige rammeverket er derfor noe annerledes. Som det framgår av kapittel 6, kan også annen lovgivning begrense handlefriheten til selvstendig næringsdrivende.

Enkelte kontrakter som inngås med myndighetene innebærer at den selvstendig næringsdrivende skal utføre oppgaver på vegne av det offentlige. Slike kontrakter kan stille særlige krav til hvordan, og av hvem, oppgavene skal utføres. Etter gjeldende rett kan blant annet fastleger og faste forsvarere anmode om å overlate saker til andre for eksempel på grunn av at andre har annen og bedre kompetanse eller kapasitet. Når det gjelder fastleger, er det som tidligere nevnt fastslått av Helse- og omsorgsdepartementet at det ikke er mulig å omfordele saker med henvisning til samvittighet. For fastleger som hadde problem med henvisning til abort, er denne saken løst ved at de ikke lenger henviser til abort. Imidlertid kan det tenkes andre situasjoner hvor samvittighetskonflikter kan oppstå for næringsdrivende som utfører oppgaver på vegne av det offentlige.

Utvalget oppfordrer til at myndighetene, ved utforming av slike avtaler, tar stilling til hvorvidt det er mulig å gi et forsvarlig tilbud og samtidig gi anledning til de selvstendig næringsdrivende som har inngått kontrakten å ivareta sin egen samvittighet.

Generelt mener utvalget at de samme prinsippene som er lagt til grunn for arbeidstakeres samvittighetsfritak bør gjelde også for selvstendig næringsdrivende med kontrakt med offentlige og private oppdragsgivere.

11.3.4 Arbeidsledige

Personer som er arbeidsledige på grunn av samvittighetskonflikter kan i hovedsak deles inn i to grupper; de som har måttet slutte i et arbeidsforhold fordi det ikke var mulig å tilrettelegge for reservasjon og de som ikke kan ta en jobb fordi den vil medføre oppgaver vedkommende ikke kan gjøre av samvittighetshensyn. Dersom den arbeidsledige selv har sluttet i sitt tidligere arbeid eller nekter å søke eller ta nytt arbeid «uten rimelig grunn», vil vedkommende bli ilagt økonomiske sanksjoner i form av minst 12 ukers suspensjon av dagpenger. NAV har i sitt rundskriv lagt til grunn at en arbeidstaker som har «sluttet i arbeidsforholdet fordi han/hun ikke fikk tilpasset arbeidsavtale forenlig med tro, ønsker eller livssyn» vanskelig kan anses som å ha en slik «rimelig grunn».23

Utvalget mener at dersom samfunnet skal ivareta samvittighetsfriheten i arbeidslivet, må den ivaretas også når en person søker arbeid eller har mistet jobben som følge av en samvittighetskonflikt. Konsekvensene for den arbeidsledige ved ikke å få dagpenger er stor, ettersom han eller hun mister hele sitt økonomiske livsgrunnlag for en lengre periode. Dette utgjør utvilsomt et stort inngrep. Argumentet som kan brukes overfor arbeidstakere med samvittighetskvaler om at «du kan da bare si opp», står svakt når konsekvensen er både tap av inntekt og kompenserende trygdeytelser inntil vedkommende finner passende arbeid. Det tilsier at samvittighetsgrunner også må tillegges vekt i denne sammenhengen.

Utvalget mener at Trygderettens praksis som refereres i punkt 6.4 gir uttrykk for en fornuftig avveining av hensynene. Utvalget vil derfor anbefale at det ved vurderingen av hvorvidt en arbeidssøker skal ha rett på dagpenger, bør tas hensyn til samvittighetsgrunner i tråd med Trygderettens praksis. Også i denne vurderingen mener utvalget at det kan være hensiktsmessig å legge de tre kriteriene til grunn for avgjørelsen. Det må selvsagt være en forutsetning at arbeidssøkers innsigelser mot mulige arbeidsforhold ikke er så omfattende at han eller hun ikke framstår som en reell arbeidssøker.

Fotnoter

1.

Hålien (2002), Bergens Tidende.

2.

Rt. 1982 s. 1729.

3.

Anbefalingen om smidighet og diskresjon innebærer imidlertid ikke en anbefaling om at fritak på samvittighetsgrunnlag holdes hemmelig.

4.

Swensen (2012b).

5.

Psykiateren har gitt sitt samtykke til at hans historie blir gjengitt her.

6.

Ot.prp. nr. 38 (1974–75) s. 30.

7.

Se for eksempel Wicclair (2011).

8.

Godartet, til noens beste.

9.

Folstad (2012).

10.

EMD (2013), se boks 6.1.

11.

For eksempel EMD (2007b).

12.

Lov 21. juni 2013 nr. 61 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven).

13.

Se boks 6.1.

14.

Se boks 6.1.

15.

EU-kommisjonen (2013) s. 12–14.

16.

Eidsvaag (2014).

17.

Se for eksempel arbeidsmiljøloven § 3-3 om plikt til å knytte virksomheten til bedriftshelsetjeneste «når risikoforholdene i virksomheten tilsier det». Hvilke virksomheter dette gjelder er konkretisert i forskrift.

18.

Backer (2013) s. 43.

19.

Om slike følger av rettsliggjøring, se Mathiesen (2011) s. 203.

20.

Plesner og Døving (2009).

21.

Likestillings- og diskrimineringsombudet (2009).

22.

For mer om dette, se særlig NOU 2013: 1 punkt 13.3.2 og Strand (2012) s. 255 flg. og s. 357 flg. I dag er det bare politiet som i sitt uniformsreglement har forbud mot bruk av religiøse plagg og symboler.

23.

Arbeids- og velferdsetaten (2013a).

Til dokumentets forside