8 Arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd (70-årsregelen)

8.1 Innledning

Rådsdirektiv 2000/78/EF, rammedirektivet mot diskriminering, omhandler ulike diskrimineringsforbud, herunder diskriminering grunnet alder. Direktivets forbud mot aldersdiskriminering settes i fortalens punkt 8 i sammenheng med de retningslinjer for sysselsetting som ble vedtatt av Det Europeiske råd i Helsinki den 10. og 11. desember 1999. Disse retningslinjene understreker behovet for å skape et arbeidsmarked som blant annet legger vekt på å øke eldre arbeidstakeres deltakelse i arbeidslivet. Rammedirektivet mot diskriminering ble gjennomført i Norge med virkning fra 1. mai 2004. Norge er ikke forpliktet til dette etter EØS-avtalen, men gjennomføringen er basert på en hensiktsmessighetsvurdering, se Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) punkt 3.2 og St.prp. nr. 11 (2003-2004).

Av Stortingsmelding nr. 6 (2006-2007) Om seniorpolitikk går det frem at regjeringen vil vurdere å øke 70-årsgrensen i arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd, og at dette skal utredes og drøftes med partene i arbeidslivet og andre med interesse i saken (meldingen punkt 8.6). Dette begrunnes i ønsket om å legge forholdene til rette for at arbeidstakere skal kunne stå lenger i jobb.

Pensjonsreformen åpner dessuten for at uttak av pensjon fra folketrygden fra 62 år, men at det også skal være mulig å stå lenger i arbeid og da oppnå høyere pensjon. Det legges opp til en adgang til å tjene opp pensjonspoeng frem til fylte 75 år i den nye folketrygden. Reformen av folketrygden vil sammen med endringene i AFP i privat sektor som ble vedtatt i forbindelse med lønnsoppgjøret våren 2008, bidra til en styrking av insentivene til å stå i arbeid for eldre arbeidstakere. Et spørsmål som da reiser seg, er om det nå bør foretas justeringer i arbeidsmiljølovens bestemmelse i § 15-7 fjerde ledd om oppsigelse og fratreden på grunn av alder, slik at det blir bedre sammenheng i regelverket.

På denne bakgrunn foresto departementet en utredning om arbeidsmiljølovens 70-årsregel, der ulike interesseorganisasjoner og partene i arbeidslivet deltok i en referansegruppe. Utredningen har vært på alminnelig høring.

8.2 EU-rett

8.2.1 Rammedirektivets særbestemmelser om alder - direktiv 2000/78/EF

EUs rammedirektiv mot diskriminering inneholder et generelt forbud mot ulike former for forskjellsbehandling i arbeidslivet, blant annet på grunn av alder. Formålet er å sikre lik adgang og mulighet til sysselsetting uavhengig av alder.

Forskjellsbehandling på grunn av alder er imidlertid berettiget under visse omstendigheter. I rammedirektivets fortale punkt 25 fremheves behovet for en særskilt unntaksadgang, og at ulik behandling på grunn av alder kan være berettiget under visse omstendigheter når dette er forsvarlig. Slike unntak vil kreve særskilte bestemmelser, som vil kunne variere i de ulike medlemsstatene. Direktivet har tre unntaksbestemmelser som kan gi grunnlag for rettmessig forskjellsbehandling på grunn av alder.

For det første kan statene bestemme at ulik behandling som er begrunnet i genuine yrkesmessige kvalifikasjonskrav ikke skal anses som diskriminering, jf. artikkel 4 nr. 1. Adgangen begrenses av et proporsjonalitetskrav. Unntaksadgangen gjelder samtlige diskrimineringsgrunner, herunder alder, og gjelder både direkte og indirekte diskriminering.

For det annet kan statene bestemme at ulik behandling på grunn av alder ikke skal anses som diskriminering hvis den er objektivt og rimelig begrunnet i et legitimt formål innenfor rammen av den nasjonale rett, jf. artikkel 6 nr. 1. Denne bestemmelsen gjelder kun diskriminering på grunn av alder, men omfatter både direkte og indirekte diskriminering. Direktivet gir eksempler på legitime formål for rettmessig forskjellsbehandling, blant annet legitim sysselsettingspolitikk, arbeidsmarkeds- og yrkesopplæringsmessige formål. Forutsetningen er imidlertid at midlene til å nå vedkommende mål er hensiktsmessige og nødvendige. Proporsjonalitetskravet følger av ordlyden i direktivet.

For det tredje oppstiller artikkel 2 nr. 2 en unntaksadgang fra forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av alder. Også her er unntaket betinget av at det foreligger objektive grunner for å oppnå et legitimt formål, og at midlene som benyttes for å nå målet er hensiktsmessige og nødvendige.

Direktivets anvendelsesområde er videre begrenset i artikkel 3 nr. 3 slik at utbetalinger fra offentlige ordninger for sosial sikring og sosial beskyttelse eller lignende ordninger faller utenfor. Dette vil typisk omfatte folketrygden.

I norsk rett er bestemmelsene implementert i arbeidsmiljøloven kapittel 13, som er kort omtalt nedenfor under punkt 8.3.1.

8.2.2 Avgjørelser fra EF-domstolen

En av de første avgjørelsene om de EF-rettslige bestemmelsene om diskriminering på grunn av alder var i sak C-144/04 Werner Mangold - Rüdiger Helm (Mangold).EF-domstolen avsa dom i saken 22. november 2005. Saken dreide seg om reglene om midlertidig ansettelse, og retten tok blant annet stilling til spørsmålet om en nasjonal regel som unntar personer som er 52 år og eldre fra begrensninger i adgangen til midlertidig ansettelse lar seg forene med fellesskapsrettens ikke-diskrimineringsregler. Domstolen besvarte dette negativt. I dette tilfellet innebar den nasjonale lovgivning at alle som var fylt 52 år lovlig kunne ansettes midlertidig gjentatte ganger helt frem til pensjonsalder. Retten fant det ikke godtgjort at en så vidtgående ordning var objektivt nødvendig for å nå et ellers legitimt formål. Fra dommens premiss 65 siteres (dansk oversettelse):

«Da denne lovgivning anvender den pågældende arbejdstagers alder som det eneste kriterium for at anvende en tidsbegrænset ansættelseskontrakt - uden at det er godtgjort, at fastsættelse af en aldersgrænse, uafhængigt af andre overvejelser vedrørende strukturen på det pågældende arbejdsmarked eller den berørte arbejdstagers personlige forhold, er objektivt nødvendigt for at opfylde målet om, at ældre arbejdsløse kommer ind på arbejdsmarkedet - må lovgivningen anses for at gå ud over, hvad der er hensigtsmæssigt og nødvendigt for at opfylde det mål, der forfølges. Proportionalitetsprincippet indebærer nemlig, at enhver undtagelse til en individuel rettighed i videst muligt omfang både skal tilgodese de krav, der følger af ligebehandlingsprincippet, og det tilsigtede mål (jf. i denne retning, dom af 19.3.2002, sag C-476/99, Lommers, Sml. I, s. 2891, præmis 39). Følgelig kan en sådan national lovgivning ikke begrundes under henvisning til artikel 6, stk. 1, i direktiv 2000/78.»

Regelen gikk etter EF-domstolens mening lengre enn det som var hensiktsmessig og nødvendig.

Da dommen ble avsagt var implementeringsfristen for direktivet ennå ikke utløpt. Retten la likevel til grunn at forbud mot aldersdiskriminering er en grunnleggende rettighet og derfor gjelder uavhengig av direktivet og implementeringen av dette.

EF-domstolen har også avsagt dom i sak C-411/05 Felix Palacios de la Villa mot Cortefiel Servicios SA (de la Villa). Felix Palacios de la Villa ble oppsagt av sin arbeidsgiver Cortefiel Servicios SA som følge av at han fylte 65 år, som var pensjonsalder med pliktmessig fratreden i tariffavtalen. Han hadde da jobbet så lenge at han hadde opparbeidet seg rett til pensjon fra folketrygden. De la Villa gikk til sak med påstand om aldersdiskriminering.

Fra 1980 åpnet spansk lov for tariffavtaler med tvungen pensjonsalder som et middel i bekjempelsen av arbeidsledigheten i landet. I 2001 ble bestemmelsen fjernet fordi den obligatoriske pensjoneringen ikke lenger fungerte som et sysselsettingsfremmende tiltak, men tvert i mot en ordning som belastet trygdesystemet. Denne endringen førte til en rekke tvister om allerede inngåtte tariffavtaler som i tråd med tidligere rett hadde aldersgrenser. På denne bakgrunn ble bestemmelsen gjeninnført, men bare for tariffavtaler inngått etter 2005, og bare dersom forskjellsbehandling på grunn av alder var ledd i tariffavtalens sysselsettingspolitikk og dersom arbeidstakeren hadde opparbeidet seg minimumsrettigheter til pensjon etter folketrygden. For tariffavtaler inngått før 2005 ble det tatt inn en overgangsbestemmelse der det eneste vilkåret var at arbeidstakeren hadde fullført minimumsperioden for opptjening av pensjon. Det ble ikke stilt krav om forankring i tariffavtalens sysselsettingspolitikk.

Arbeidsforholdet mellom de la Villa og Cortefiel Servicios SA var regulert av en tariffavtale som falt inn under denne overgangsbestemmelsen. Tariffavtalen hadde en klausul om at pensjonsalderen med pliktmessig fratreden på 65 år var fastsatt ut fra sysselsettingsformål, og begrenset sitt anvendelsesområde til de tilfeller der arbeidstakeren hadde fullført minimumsperioden for opptjening av pensjon. Domstolen måtte således ta stilling til om ordningen var i strid med direktivet. I fortalen punkt 14 fremkommer det at direktivet ikke berører nasjonale bestemmelser vedrørende fastsettelse av pensjon, og det ble innledningsvis i dommen lagt til grunn at fortalens punkt 14 ikke utelukker at direktivet skal anvendes også på bestemmelser om tvungen avgang ved en bestemt alder. EF-domstolen la til grunn at slik tvungen avgangsalder som utgangspunkt representerer direkte diskriminering på grunn av alder. Lovligheten av en slik aldersgrense beror således på en tolkning av direktivets unntaksbestemmelser i artikkel 6.

I denne vurderingen pekte retten på at et sysselsettingspolitisk formål etter direktivet er saklig grunn til forskjellsbehandling. Et slikt formål var ikke spesifikt nevnt i overgangsbestemmelsen, men domstolen konkluderte med at dette ikke var avgjørende så lenge formålet på en eller annen måte lot seg identifisere. Hensikten med bestemmelsen var å regulere det nasjonale arbeidsmarkedet for blant annet å få ned arbeidsløsheten. Domstolen la til grunn at nevnte hensyn måtte anses å ligge innenfor det direktivet betegner som legitime sysselsettings- og arbeidsmarkedshensyn. Videre la domstolen til grunn at bestemmelsen faktisk var motivert ut fra sysselsettingspolitiske hensyn, uten at retten prøvde dette i særlig grad. Domstolen understreket i denne forbindelse at medlemsstatene og arbeidsmarkedets parter rår over en vid skjønnsmargin ved valg av tiltak for å ivareta områder for socialpolitikk og beskæftigelse. Videre foretok domstolen en forholdsmessighetsvurdering og konkluderte med at aldersgrensen ikke var uforholdsmessig inngripende dersom arbeidstakeren som må fratre har rett til økonomisk kompensasjon i form av pensjonsutbetalinger hvis niveau ikke kan anses for at være urimelig.

Hva som nærmere ligger i et rimelig nivå uttaler domstolen seg ikke om, men i den angjeldende sak stilte lovgivningen som vilkår for tariffastsatte aldersgrenser at arbeidstaker skulle ha tilbagelagt mimimumsbidragsperioden (...) og opfylde de øvrige betingelser i lovgivningen om social sikring for at opnå ret til pension baseret på bidragsbetaling. Dette kan tyde på at EF-domstolen, i hvert fall i denne saken, ikke stiller krav om at man skal ha opparbeidet seg rett til full pensjon på avgangstidspunktet.

8.3 Gjeldende rett

8.3.1 Arbeidsmiljølovens forbud mot diskriminering på grunn av alder

Regler om aldersdiskriminering kom inn i arbeidsmiljøloven av 1977 1. mai 2004 på bakgrunn av EU-direktiv 2000/78/EF og er videreført i gjeldende arbeidsmiljølov kapittel 13. Arbeidsmiljøloven § 13-1 medfører et generelt forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder. Både direkte og indirekte forskjellsbehandling rammes av forbudet. Forbudet er imidlertid ikke absolutt. I arbeidsmiljøloven § 13-3 første og annet ledd er forskjellsbehandling likevel tillatt på visse vilkår.

Etter arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd anses forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, ikke som diskriminering etter loven. Bestemmelsen er utformet generelt, men vil bare ha selvstendig betydning som unntak fra forbudet mot direkte diskriminering. Kravene til saklighet, forholdsmessighet og nødvendighet er kumulative vilkår. Bestemmelsen skal tolkes restriktivt for å hindre uthuling av diskrimineringsforbudet, jf. Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) punkt 8.4.5.1.

I tillegg er forskjellsbehandling på grunn av alder (og noen andre grunnlag) tillatt etter arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd. I henhold til denne bestemmelsen tillates forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles. Paragraf 13 annet ledd gir et generelt unntak fra forbudet mot diskriminering på grunn av alder. Dette innebærer at det er en videre adgang til forskjellsbehandling på grunn av alder enn for eksempel på grunn av politisk syn eller medlemskap i arbeidstakerorganisasjon. EUs rammedirektiv artikkel 6 åpner for en slik generell og skjønnsmessig unntaksbestemmelse i tilknytning til alder.

8.3.2 Rettspraksis vedrørende arbeidsmiljøloven kapittel 13

Det finnes lite rettspraksis om arbeidsmiljølovens forbud mot aldersdiskriminering. Stavanger tingrett avsa imidlertid en dom 12. mai 2006 (TSTVG-2005-75777) om dette. Dommen er rettskraftig.

Spørsmålet i saken var om en virksomhet kunne håndheve en avgangsalder på 67 år for sine landbaserte ansatte. Det var ikke inngått noen avtale mellom virksomheten og de landansatte om en slik avgangsalder, verken som tariffavtale eller ved individuelle avtaler. Den lavere aldersgrensen fulgte heller ikke av arbeidsreglementet. Retten fant det imidlertid klart at bedriften konsekvent hadde håndhevet en slik praksis, og at denne var allment kjent i bedriften. Retten la til grunn at denne praksisen var i tråd med loven før forbudet mot aldersdiskriminering ble implementert. I vurderingen av hvordan dette stilte seg etter vedtakelsen av aldersdiskrimineringsforbudet, viste retten til Ot.prp. nr. 49 (2004-2005), hvor det ble uttalt at en aldersgrense som innebærer plikt til fratreden kan opprettholdes i den grad den kan anses saklig begrunnet og hensiktsmessig for å ivareta nødvendige helse - og sikkerhetsmessige hensyn.

I den konkrete saken fant retten ikke noe som tilsa at arbeidstakerens prestasjoner var blitt dårligere som følge av alderen eller andre konkrete forhold som kunne begrunne forskjellsbehandlingen. Det var dermed ikke saklig grunn for oppsigelse. Saksøkeren fikk derfor medhold. Retten fremhevet imidlertid at det fortsatt vil være adgang til å avtale særaldersgrenser i individuelle avtaler eller tariffavtaler, men bare dersom disse oppfyller kravet til saklighet som følger av loven og EUs rammedirektiv mot diskriminering. Se ytterligere omtale av dommen under punkt 8.3.3.

I tillegg er det avsagt dom ved Øst-Finnmark tingrett (TOSFI-2006-28483), som gjaldt oppsigelse i arbeidsforhold etter sjømannsloven § 19 sjette ledd. Bestemmelsen lyder:

«Oppsigelse med fratreden før fylte 62 år som alene skyldes at sjømannen har rett til pensjon etter lov av 3. desember 1948 nr. 7 om pensjonstrygd for sjømenn, skal ikke anses å ha saklig grunn. Det er adgang til på forhånd i tariffavtale å bestemme fratredelse før fylte 62 år.»

Retten la til grunn en antitetisk tolkning av bestemmelsen, slik at ved oppsigelse etter fylte 62 år vil sjømannens rett til pensjon være tilstrekkelig saklig grunn til oppsigelse. Retten vurderte forholdet til direktivet og departementets uttalelser i Ot.prp. nr. 49 (2004-2005), og fant at forbudet mot aldersdiskriminering ikke medførte at oppsigelsen av sjømannen var usaklig. Retten bemerket videre at det ikke kan sies å foreligge et krav om at alder er den reelle begrunnelsen for oppsigelsen, eller et krav om en saklighetsvurdering utover oppnådd alder. En rett til å arbeide etter fylte 62 år måtte eventuelt følge av en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Retten viste her til at reglene i arbeidsmiljøloven og sjømannsloven på dette området skal forstås likt. Tilsvarende resultat er lagt til grunn i en dom fra Nedre Telemark tingrett av 8. september 2008 (08-071757TVI-NETE). Spørsmålet var blant annet om sjøfolk kan sies opp etter sjømannloven § 19 når arbeidstaker ble ansatt etterat han var fylt 62 år.

Stavanger tingrett har avsagt dom 16. januar 2009 (08-086377TVI-STAV) i en sak som gjaldt spørsmålet om en tariffavtale som påbyr helikopterflygere å gå av ved fylte 60 år er i strid med arbeidsmiljølovens forbud mot aldersdiskriminering. Domstolen kom til at tariffavtalen ikke var i strid med arbeidsmiljølovens bestemmelser om aldersdiskriminering, og at tariffavtalens aldersgrense kom inn under diskrimineringsunntaket i arbeidsmiljøloven § 13-3.

8.3.3 Arbeidsmiljølovens bestemmelse om alder i § 15-7 fjerde ledd

Bestemmelsen i sin nåværende utforming kom inn i arbeidervernloven i 1972 (§ 43 nr. 1 tredje ledd). Regelen har sin bakgrunn i at folketrygdlovens grense for alderspensjon ble senket fra 70 til 67 år i 1972, og at en da ville presisere at grensen for saklig oppsigelse på grunn av alder fortsatt skulle være 70 år.

Av forarbeidene til bestemmelsen, jf. Ot.prp. nr. 17 (1972-73), fremgår det at:

«Bestemmelsen i tredje ledd, første punktum tar sikte på å hindre at oppnådd pensjonsalder etter folketrygdloven i seg selv skal kunne nyttes som grunn til oppsigelse. Dette oppsigelsesvern for arbeidstakeren gjelder tidsrommet fra fylte 67 år til 70 år. Slik bestemmelsen er formet gjelder den ikke oppsigelse ved nådd pensjonsalder etter annen lov enn folketrygdloven, etter bedriftspensjonsordning eller på annet bindende grunnlag. Heller ikke berører reglene i tredje ledd bestemmelser om aldersgrenser i lov eller fastsatt i medhold av lov, arbeidsavtale eller arbeidsreglement.»

Ut fra hvordan denne bestemmelsen har blitt praktisert, kan det trekkes frem noen avgrensninger av betydning. For det første vil oppsigelse etter fylte 70 år som begrunnes i oppnådd alder, som et utgangspunkt alltid være saklig. Videre er bestemmelsen kun ment å begrense adgangen til oppsigelse på grunn av oppnådd pensjonsalder etter folketrygdloven. Forarbeidene åpner konkret for at oppsigelse på bakgrunn av alder basert på et annet grunnlag enn folketrygdlovens pensjonsalder kan være saklig, som for eksempel individuell avtale, arbeidsreglement, tariffavtale og bedriftspensjonsordninger.

Paragraf 15-7 fjerde ledd er formelt ikke en regel om aldersgrenser, men en regel om oppsigelse som presiserer saklighetskravet. Bestemmelsen medfører således ingen plikt for arbeidstakeren til å fratre ved fylte 70 år. Dette i motsetning til for eksempel aldersgrenseloven i staten (lov 21. desember 1956 nr. 1 om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn m.fl.) som inneholder en alminnelig aldersgrense på 70 år. Arbeidstaker som er omfattet av aldersgrenseloven fratrer uten nærmere varsel den måneden aldersgrensen nås, jf. aldersgrenseloven § 2. Det kan bestemmes at arbeidstaker kan fortsette i stillingen utover aldersgrensen, jf. aldersgrenseloven § 3.

At arbeidstaker etter fylte 70 år mister det alminnelige oppsigelsesvern etter arbeidsmiljøloven, vil rettslig sett innebære en direkte forskjellsbehandling av arbeidstakere på grunn av alder. Som det også fremgår av punkt 8.3.2 ovenfor, har det derfor vært reist spørsmål om regelen kan opprettholdes etter at rammedirektivet mot diskriminering ble implementert i arbeidsmiljøloven. Denne problemstillingen behandles videre nedenfor under punkt 8.4.

Når det gjelder oppsigelse før fylte 70 år, vil en oppsigelse følge arbeidsmiljølovens alminnelige krav til saklig grunn i arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd. En oppsigelse som utelukkende er begrunnet i alder, vil ikke fylle kravet til saklig grunn. Dersom oppsigelsen skyldes at arbeidstaker ikke utfører arbeidet på en tilfredsstillende måte, og den underliggende årsak til dette er alder, vil oppsigelsen etter omstendighetene kunne være saklig. Hva som skal til for ikke å fylle kravene i stillingen er vanskelig å si noe generelt om. Det vil bero på en konkret vurdering i den enkelte situasjon.

Bestemmelser om pliktmessig avgangsalder i andre lover, i avtaler mv.

Av forarbeidene fra 1972 fremgår det at regelen i arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd ikke regulerer de tilfeller der oppsigelse på grunn av alder er foranket i ett annet rettslig grunnlag enn oppnådd pensjonsalder etter folketrygdloven. Forarbeidene nevner både annen lovgivning, arbeidsavtale, arbeidsreglement og bedriftspensjonsordninger som aktuelle rettslige grunnlag som kan gi grunnlag for oppsigelse på grunn av alder før fylte 70 år. I forarbeidene drøftes ikke hvor lavt slike bedriftsinterne avgangsaldre kan fastsettes, om det finnes begrensinger i arbeidsgivers adgang til ensidig å fastsette slike avgangsaldre eller andre begrensinger i adgangen til å fastsette bedriftsintern avgangsalder. I Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) om ny arbeidsmiljølov legges det for det første til grunn at det foreliggeren adgang til avtalt avgangsalder. For det andre fremgår det at hvorvidt en tvungen avgangsalder er i tråd med diskrimineringsregelverket eller ikke, blir en konkret vurdering av den enkelte ordning, basert på vilkårene i unntaksbestemmelsen i nåværende arbeidsmiljølov § 13-3 annet ledd, som igjen må tolkes i tråd med direktiv 2000/78/EF.

Når det gjelder opphør eller oppsigelse ved oppnådd «bedriftsintern» aldersgrense, er det særlig tre underrettsdommer som har bidratt til å etablere en praksis og forståelse på dette området. I alle tre tilfeller ble det konkludert med at bedriftsintern avgangsalder lavere enn 70 år var tillatt.

I den første dommen (RG 1968 side 371) ble en arbeidstaker i 1965 oppsagt fra sin stilling med den begrunnelse at han hadde oppnådd avgangsalder for fratredelse etter bedriftens vedtekter som var 68 år. Lagmannsretten stadfestet byrettens dom om at oppsigelsen ikke var lovstridig. Dette ble begrunnet i at arbeidstaker hadde vært kjent med at bedriften hadde en alminnelig avgangsalder på 68 år uansett om arbeidstakerne var medlemmer i bedriftens pensjonsordning eller ikke. Ordningen hadde vært praktisert konsekvent siden 1959, og siden arbeidstakeren aldri hadde motsatt seg ordningen, måtte den anses som en del av arbeidsavtalen. I dette tilfellet hadde dessuten arbeidstaker fått tilbud om å arbeide videre til han hadde opptjent et beløp tilsvarende det han ville fått om han hadde vært med i pensjonsordningen. Dette tilbudet tok han imot.

I den andre dommen (NAD 1986 side 207) ble arbeidstaker sagt opp ved fylte 67 år med bakgrunn i en bedriftsintern pensjonsordning. Ordningen bygget ikke på en direkte avtale mellom bedriften og de ansatte, men ble praktisert i forståelse med de ansattes representanter. Lagmannsretten stadfestet byrettens dom om at oppsigelsen ikke var usaklig. Byretten la til grunn at ordningen var blitt til i samråd med de tillitsvalgte, og at det motsatte ville ha formodningen mot seg. Det ble også vektlagt at arbeidstaker ikke hadde protestert mot ordningen på et tidligere tidspunkt, samt at ordningen ga de ansatte en pensjonsprosent på 65 ved full opptjening, noe som ble ansett som i den bedre halvdel av de pensjonsordninger som finnes i industrien. I dommen vises det også til avgjørelsen fra 1968 som grunnlag for at tvungen avgang ved oppnåelse av pensjonsalder etter bedriftsintern pensjonsordning ikke er lovstridig.

I den tredje dommen (LB-1995-1486) ble arbeidstaker sagt opp ved fylte 67 år med bakgrunn i en særavtale mellom ledelsen i virksomheten og de tillitsvalgte. Særavtalen var å regne som en tariffavtale, og retten anså at aldersgrensen skulle gjelde også de som ikke var medlem av selve pensjonsordningen. Retten slo fast at når det i en tariffavtale er fastsatt at aldersgrensen er 67 år, innebærer dette at arbeidstakerne har en plikt til å fratre når grensen inntrer, uten oppsigelse eller saklighetsprøving. Lagmannsretten uttalte at dette må være en konsekvens av tariffavtalen, som ellers ville fremstå som uten særlig mening. Retten bemerket også at når aldersgrensen settes til 67 år, ville også de som falt utenfor den bedriftsinterne ordningen motta pensjon fra folketrygden, noe som gjorde det lite problematisk at ordningen skulle gjelde alle, uansett medlemskap i pensjonsordningen.

Det rettslige grunnlaget for tvungen avgang var ulikt i de tre dommene. I den første dommen var grunnlaget bedriftens vedtekter, i dommen fra 1986 en bedriftsintern ordning i forståelse med de ansattes representanter, og i den siste dommen var avgangsalderen regulert i tariffavtale. Det har ut fra dette blitt etablert en forståelse om at det ikke stilles krav om at avgangsalder skal ha et konkret avtalebasert grunnlag i form av tariffavtale eller individuell avtale.

I to av dommene slår retten også fast at tvungen avgang ved oppnådd bedriftsintern pensjonsalder må gjelde likt for alle, uansett om man er knyttet til bedriftens pensjonsordning eller ikke. I de to siste dommene var arbeidstakerne imidlertid sikret et økonomisk sikkerhetsnett i form av pensjonsutbetalinger fra folketrygden, selv om de ikke var medlemmer av den bedriftsinterne pensjonsordningen. I dommen fra 1968 fikk arbeidstaker tilbud om å stå i stilling til full pensjon var opptjent. Det er ut fra dette vanskelig å trekke en klar konklusjon i forhold til om det etter gjeldende rett stilles krav til at arbeidstakerne skal ha et økonomisk sikkerhetsnett å falle tilbake på ved avgang, men det må trolig legges til grunn at dette er en forutsetning. Det vil imidlertid også være tilfelle for de aller fleste som er underlagt en bedriftsintern pensjonsalder knyttet til pliktmessig avgang.

Det er grunn til å stille spørsmålstegn ved det rettslige grunnlaget for rettens uttalelse i dommen fra 1995 om at saksøker hadde plikt til å fratre ved oppnådd aldersgrense, uten oppsigelse eller saklighetsvurdering, og at tariffavtalen i motsatt fall ville fremstå som uten særlig mening. En tariffavtale må alltid ligge innenfor lovens rammer, og dette er således ikke et selvstendig argument for ikke å prøve sakligheten av oppsigelsen.

Dommene viser for det første en utvikling fra den tidligste avgjørelsen med en tilsynelatende prøving av sakligheten til den sistnevnte hvor det legges til grunn at det ikke skal foretas noen saklighetsvurdering. For det andre har det blitt lagt til grunn at det ikke er nødvendig med noen form for avtale for at en skal være bundet av en slik ordning. Med andre ord har det blitt ansett som tilstrekkelig at virksomheten praktiserer aldersgrenser. Det er noe mer uklart hvilke konklusjoner som kan trekkes med hensyn til hvilken vekt økonomisk sikkerhet har hatt for gyldigheten av bedriftsinterne avgangsaldre.

Det foreligger en nyere dom, som også vurderer en bedriftsintern avgangsalder relatert til aldersdiskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Dette er Stavanger tingrettsdom av 12. mai 2006, som også er omtalt under punkt 8.3.2. Saken gjaldt en ansatt som fikk beskjed om at hans ansettelsesforhold ville opphøre etter fylte 67 år. Begrunnelsen var at virksomheten, med bakgrunn i vedtektene for pensjonskassen, hadde en pensjonsalder/avgangsalder på 67 år.

Retten kom til at aldersgrensen i dette tilfellet var i strid med arbeidsmiljølovens forbud mot aldersdiskriminering og begrunnet dette hovedsakelig med at forarbeidene har lagt til grunn et langt mer restriktivt syn enn hva som følger av tidligere rett hva gjelder bruk av aldersgrenser lavere enn lovens grense på 70 år. I dommen vises det til Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) punkt 15.2.5 som sier at «en aldersgrense som innebærer plikt til fratreden kan opprettholdes i den grad den kan anses saklig begrunnet og hensiktsmessig for å ivareta nødvendige helse- og sikkerhetsmessige hensyn i henhold til unntaksbestemmelsen i § 54 D nr. 3». Retten viser til at dette har blitt ytterligere forsterket i Innst. O. nr. 100 (2004-2005) punkt 15.1.2 og siterer følgende fra innstillingen: «Departementet legger til grunn at en aldersgrense som innebærer plikt til fratreden kan opprettholdes i den grad den kan ses som saklig begrunnet og hensiktsmessig for å ivareta nødvendige helse og sikkerhetsmessige hensyn i henhold til unntaksbestemmelsen i § 54 D nr. 3.»

Retten synes å ta disse uttalelsene til inntekt for det syn at hensynet til helse og sikkerhet er det eneste som kan anses som et saklig formål, og dermed begrunne et unntak fra aldersdiskrimineringsforbudet i form av en bedriftsfastsatt aldersgrense.

Dette er etter departementets vurdering en for snever tolkning av arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd og forarbeidene. For det første sier Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) følgende i setningen som etterfølger den som blir sitert i dommen: «Et utgangspunkt ved vurderingen vil være at aldersgrenser som er fastsatt ut fra hensynet til sikkerhet og utøvelse av yrke, eller nasjonale mål for sysselsettingspolitikken for øvrig, vil ligge innenfor rammen av det som er saklig i denne sammenhengen.» Forarbeidene til diskrimineringsbestemmelsene, Ot.prp. nr. 104 (2002-2003), sier dessuten følgende i punkt 8.4.5.3 om unntaksbestemmelsen, som nå står i arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd:

«Departementet har valgt ikke å innta eksempler, kriterier eller lignende i loven. Dette fordi spørsmålet om det foreligger aldersdiskriminering nødvendigvis må bero på en konkret og skjønnsmessig vurdering og fordi eksemplifisering i en lovtekst uansett må gjøres på en relativt åpen og ubestemt måte. Dermed kan en slik eksemplifisering snarere være egnet til å forvirre enn til å veilede. Til dette kommer også at forbudet mot aldersdiskriminering er nytt i europeisk sammenheng, og det finnes svært lite praksis som gir grunnlag for å utarbeide nærmere kriterier. Per i dag synes det derfor hensiktsmessig og nødvendig at den nærmere avgrensning av vernet mot aldersdiskriminering skjer ved fremtidig domstolspraksis.»

Når forarbeidene både i Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) og i Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) nevner helse og sikkerhet som begrunnelser som vil utgjøre et saklig formål ved fastsettelse av en bedriftsintern avgangsalder, er altså dette en eksemplifisering og ikke en uttømmende oppregning av hva som ligger i begrepet saklig formål. Det at Innst. O. nr.100 (2004-2005) kun omtaler deler av departementets vurderinger vedrørende adgangen til å ha bedriftsinterne pensjonsordninger, kan etter departementets syn ikke endre på den oppfatning at helse- og sikkerhetsmessige hensyn kun er et av flere mulige grunnlag for bedriftsinterne aldersgrenser.

For ordens skyld presiserer departementet at ulike pensjonsordninger som innebærer en mulighet for arbeidstaker til å gå av med pensjon ved en gitt alder, men som ikke innebærer noen plikt til å fratre, ikke berøres av oppsigelsesreglene i loven.

Formkrav ved opphør av arbeidsforholdet på grunn av alder

Arbeidsmiljøloven kapittel 15 inneholder en rekke regler om krav til fremgangsmåten ved en oppsigelse fra arbeidsgivers side. For det første stiller loven formkrav til oppsigelsen, jf. § 15-4. Etter bestemmelsen skal en oppsigelse være skriftlig og inneholde opplysninger om blant annet arbeidstakers rett til å kreve forhandling, reise søksmål og retten til å fortsette i stillingen, de frister som gjelder for dette og hvem som er å anse som arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. Arbeidsmiljøloven § 15-5 regulerer rettsvirkningene av brudd på formkravene. I arbeidsmiljøloven § 15-1 er det videre et krav om forutgående drøftinger. En arbeidsgiver skal før beslutning om oppsigelse tas så langt det er praktisk mulig drøfte spørsmålet med arbeidstaker og vedkommendes tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Aktuelle oppsigelsesfrister fremkommer av arbeidsmiljøloven § 15-3. Endelig regulerer arbeidsmiljøloven § 15-11 arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen under tvist om oppsigelsens gyldighet.

Arbeidsmiljøloven gjør ikke noe unntak fra disse reglene for det tilfelle at oppsigelse/opphør skyldes oppnådd aldersgrense (dvs. lovens grense på 70 år eller lavere bedriftsfastsatt grense). Utgangspunktet er da at arbeidsmiljølovens form- og prosesskrav ved oppsigelse kommer til anvendelse også ved opphør som skyldes at arbeidstaker har fylt 70 år, eller må fratre på grunn av en bedriftsintern lavere avgangsalder.

Likevel har det vært reist spørsmål om arbeidsmiljølovens regler gjelder i disse tilfellene. Departementet antar at noe av bakgrunnen for dette er at formålet med noen av disse reglene er sterkt knyttet opp til muligheten for domstolsprøving av sakligheten av oppsigelsen, og at en slik domstolsprøving i mindre grad vil være aktuell ved opphør etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd, der kravet til saklighet kan sies å være forhåndsdefinert.

I en kjennelse fra Hålogaland lagmannsretts inntatt i RG 2006 side 1648 var deler av denne problemstillingen oppe. Saken gjaldt spørsmål om rett til å fortsette i stillingen under tvist om oppsigelsens gyldighet. Tvisten hadde sin bakgrunn i en kollektiv pensjonsavtale der pliktmessig fratreden for flygere var satt til 60 år. Lagmannsretten fant i likhet med tingretten at arbeidsforholdet som flyger hos arbeidsgiver opphørte ved at arbeidstakeren fylte 60 år. Arbeidstaker hadde da plikt til å fratre sin stilling uten at oppsigelse var nødvendig og han hadde heller ingen rett til å stå i stilling. Om disse spørsmål uttalte retten:

«Lagmannsretten finner [...] at A ikke har prosessuell rett til å fortsette i eller gjeninntre i stillingen under sakens behandling, fordi det ikke foreligger noen oppsigelse av arbeidsforholdet, verken reelt eller formelt. Arbeidsforholdet opphørte av seg selv ved oppnådd aldersgrense med plikt til å fratre stillingen, uten at oppsigelse var nødvendig eller ble gitt formelt eller reelt. [...]Lagmannsretten finner at A - uansett om han i utgangspunktet skulle ha rett til å fortsette i og gjeninntre i stillingen - skal fratre stillingen under sakens behandling, fordi det finnes urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling, jf. gamle § 61 nr. 4 annet ledd tredje punktum. Konsekvensene for arbeidsgiveren ved at A ikke fratrer sin stilling som flyger, vil i første rekke gjelde flyselskapets uttalte og begrunnede hensyn til flysikkerheten.»

Kjennelsen er ikke helt enkel å følge. På den ene side legger retten til grunn at det ikke gjelder en rett til å fortsette i stillingen fordi det ikke foreligger noen oppsigelse av arbeidsforholdet, som igjen skyldes at oppsigelse ikke er nødvendig fordi det gjelder en aldersgrense. På den annen side foretar retten også en konkret urimelighetsvurdering i medhold av reglene om rett til å fortsette i stillingen.

I Stavanger tingretts dom av 12. mai 2006 kom retten til motsatt resultat. Her legges det til grunn at spørsmålet om retten til å fortsette i stillingen ved tvist om oppsigelsens gyldighet gjelder, og må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Spørsmålene er også behandlet i noen litt eldre underrettsdommer. I NAD 1986 side 207 ble det lagt til grunn at arbeidsmiljølovens krav til formell oppsigelse ikke kom til anvendelse, herunder reglene om oppsigelsesfrister. Selv om lovteksten ikke klart gjør unntak for fratredelse ved bedriftsintern avgangsalder, fant retten at en slik begrensning må følge av formålet med bestemmelsen. Også i saken i LB-1995-1486, kom retten til at det ikke krevdes noen oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler.

Etter departementets syn er det grunn til å reise spørsmål ved riktigheten av nevnte underrettspraksis. Den har ikke støtte i lovens ordlyd eller forarbeider. Det kan også diskuteres om reelle hensyn tilsier en slik løsning, i alle fall når det gjelder oppsigelsesfrister og deler av formkravene ved en oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-4. Formålet med oppsigelsesfristene er først og fremst å gi arbeidstaker en mulighet til å forberede seg og innrette seg på situasjonen. Det er et hensyn som gjør seg gjeldende også ved fratreden som skyldes at aldersgrense er nådd. Uten en klarere lovhjemmel kan det også diskuteres om tilsvarende standpunkt i dag ville være i strid med arbeidsmiljøloven kapittel 13 om forbud mot aldersdiskriminering. På den annen side har det i en del tilfeller blitt lagt til grunn at formkravene som gjelder ved oppsigelse ikke får anvendelse ved fratreden etter arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd i og med at kravet til saklighet kan sies å være forhåndsdefinert. Departementet ser at det er behov for klargjøring av gjeldende rett på dette punkt.

8.4 Gjeldende rett om forholdet mellom forbudet mot aldersdiskriminering og 70-årsregelen i arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd

8.4.1 Innledning

Arbeidsmiljøloven kapittel 13 må hovedsakelig tolkes med bakgrunn i EF-retten, samt forarbeidene, da det foreligger få nasjonale avgjørelser på dette området. Det er etter det departementet kjenner til kun avsagt to tingrettsavgjørelser etter at direktivet trådte i kraft, se nærmere omtale under punkt 8.3.2. Det foreligger også tre tidligere lagmannsrettsdommer, en kjennelse fra Hålogaland lagmannsrett og en dom fra Øst-Finnmark tingrett som ikke omhandler diskrimineringsbestemmelsene spesifikt, men relevante tilgrensende problemstillinger som er omtalt under punkt 8.3.3.

Diskrimineringsbestemmelsene legger til grunn at alder i seg selv ikke skal være saklig oppsigelsesgrunn i arbeidsmiljøloven, jf. arbeidsmiljøloven § 13-2 første ledd bokstav d som presiserer at diskrimineringsforbudet også gjelder ved opphør av arbeidsforhold. Loven fastslår således at oppsigelse på grunn av alder er direkte diskriminering.

Muligheten for å videreføre arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd slik denne fortolkes og praktiseres i dag må derfor vurderes opp mot arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd som oppstiller to vilkår for lovlig forskjellsbehandling på grunn av alder; forskjellsbehandlingen må være nødvendig for å oppnå et saklig formål, og den må ikke være uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Når det gjelder ulike pensjonsordninger som innebærer en mulighet for arbeidstaker til å gå av med pensjon ved en gitt alder, men som ikke innebærer pliktmessig fratreden, vil også dette være direkte diskriminering (av de yngre) på grunn av alder. Rammedirektivet om diskriminering i arbeidslivet slår klart fast i artikkel 6 nr. 2 at dette er tillatt forskjellsbehandling, og innfortolkes således i arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd. Denne type ordning er således uproblematisk ut fra en arbeidsrettslig sammenheng.

8.4.2 Forholdet til punkt 14 i direktivets fortale

Det har vært tvil om hvordan punkt 14 i fortalen til direktiv 2000/78/EF skal tolkes. Her går det frem at direktivet ikke berører nationale bestemmelser vedrørende fastsættelse af pensionsalder (dansk oversettelse). I den engelske oversettelsen av direktivet bruker man begrepet retirement ages. Spørsmålet har vært om premiss 14 kan oppfattes dit hen at hensikten er å unnta alle typer aldersgrenser fra direktivets virkeområde som sådan, eller om det kun er ment å si at direktivet ikke er til hinder for at medlemsstatene opererer med en generell pensjonsalder, det vil si en bestemt alder der arbeidstakere kan fratre og har rett til pensjon fra det offentlige.

EF-domstolen uttaler seg om dette i sak C-411/05 (de la Villa), premiss 44. Domstolen sier følgende (dansk oversettelse):

«Ifølge fjortende betragtning berører direktiv 2000/78 ganske vist ikke nationale bestemmelser vedrørende fastsættelse af pensionsalder. Det præciseres imidlertid blot ved denne betragtning, at direktivet ikke berører medlemsstaternes kompetence til at fastsætte pensionsalderen, og at det på inden måde er til hinder for, at direktivet anvendes på nationale foranstaltninger, der regulerer vilkårene for ophør af en ansættelseskontrakt, når den pågældende når den således fastsatte pensionsalder.»

Domstolen slår altså klart fast at premiss 14 ikke er til hinder for at direktivet anvendes på nasjonale bestemmelser om opphør av ansettelsesforhold når pensjonsalder er nådd. De skiller altså klart mellom adgangen til å fastsette en pensjonsalder som er kurant i henhold til fortalen punkt 14, og adgangen til å knytte denne opp mot tvungen avgang, som må vurderes opp mot direktivets bestemmelser om aldersdiskriminering.

8.4.3 Saklig formål

Rettslig utgangspunkt

For at forskjellsbehandling på grunn av alder skal være tillatt, er det første vilkåret at det må være nødvendig for å oppnå et saklig formål jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd. Dette vilkåret gjelder både i forhold til lover og forskrifter som åpner for forskjellsbehandling, og i forhold til tariffavtaler eller praksis i virksomhetene.

Forarbeidene til arbeidsmiljøloven sier følgende i Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) punkt 15.2.5 om hva som ligger i formuleringen nødvendig for å oppnå et saklig formål i relasjon til aldersgrenser:

«Et utgangspunkt ved vurderingen vil være at aldersgrenser som er fastsatt ut fra hensynet til sikkerhet og utøvelse av yrke, eller nasjonale mål for sysselsettingspolitikken for øvrig, vil ligge innenfor rammen av det som er saklig i denne sammenheng. Departementet legger til grunn at en aldersgrense som innebærer plikt til fratreden kan opprettholdes i den grad den kan anses som saklig begrunnet og hensiktsmessig for å ivareta nødvendige helse- og sikkerhetsmessige hensyn i henhold til unntaksbestemmelsen i § 54 D nr. 3.»

De nevnte eksemplene kan gjenfinnes i direktivet artikkel 6, som omtaler legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål som eksempel på saklige formål. Dette er imidlertid ikke en uttømmende oppregning, noe som går spesifikt frem av direktivteksten. Synspunktet forsterkes også av direktivets fortale punkt 25, hvor det står at forskjellsbehandling på grunn av alder kan være berettiget under visse omstendigheter og derfor krever særlige bestemmelser, som kan variere etter situasjonen i medlemslandene. Direktivet åpner altså for at de enkelte medlemsland skal kunne foreta en konkret saklighetsvurdering på bakgrunn av nasjonale sysselsettings- og arbeidsmarkedshensyn.

Forarbeidenes referanse til hensynet til sikkerhet og helse og nasjonale mål for sysselsettingspolitikken er på tilsvarende måte heller ikke ment å være en uttømmende oppregning, men en beskrivelse av to sentrale hovedgrupper av formål som vil anses saklige etter arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd. I Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) punkt. 8.4.5.3 står følgende om lovteksten i unntaksbestemmelsen for aldersdiskriminering:

«Departementet har valgt ikke å innta eksempler, kriterier eller lignende i loven. Dette fordi spørsmålet om det foreligger aldersdiskriminering nødvendigvis må bero på en konkret vurdering og fordi eksemplifisering i en lovtekst uansett må gjøres på en relativt åpen og ubestemt måte. Dermed kan en slik eksemplifisering snarere være egnet til å forvirre enn til å veilede.»

Utgangspunktet er således at det må foretas en konkret vurdering, hvor sysselsettingspolitiske hensyn og helse og sikkerhet er to av flere momenter som kan vektlegges.

Gruppetilnærming

Krever arbeidsmiljølovens diskrimineringsregler at det foretas en individuell vurdering av hver enkelt person i forhold til aldersdiskriminering, det vil si at det pr. definisjon vil være usaklig å vurdere arbeidstakere som gruppe i relasjon til arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd?

Adgangen til gruppetenkning i forhold til unntaksbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd finner etter departementets syn støtte i sak C-411/05 (de la Villa), hvor domstolen kommer til at den lovmessige adgangen til å opprette tariffavtaler med pliktmessig avgangsalder i forbindelse med pensjon ikke er i strid med direktivet såfremt det kan knyttes til et saklig formål vedrørende sysselsettingspolitikk og arbeidsmarkedet, og heller ikke er uforholdsmessig inngripende. I dette ligger det implisitt at man åpner for en gruppetilnærming.

Hensynet til verdig avgang

Begrunnelsen for å operere med en adgang til oppsigelse på grunn av alder fra fylte 70 år går blant annet frem av forarbeidene til arbeidsmiljøloven, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) punkt 15.2.5. Et argument for å beholde bestemmelsen var her at uten en mulighet for oppsigelse på grunn av oppnådd alder, ville det kunne oppstå vanskelige situasjoner i de tilfellene hvor arbeidsgiver må si opp eldre arbeidstakere fordi de ikke lenger er i stand til å utføre en tilfredsstillende jobb. Bestemmelsen bidrar således til at eldre arbeidstakere kan få en verdig avgang fra arbeidslivet. Det ble også vist til at arbeidslivet har innrettet seg på at det er legitimt å si opp en arbeidstaker som har nådd lovens grense på 70 år, som en begrunnelse for å beholde bestemmelsen i dagens lov.

Det siste argumentet vil neppe i seg selv veie tungt i en drøftelse av om bestemmelsen har et saklig formål i henhold til unntaksbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd. En diskriminerende bestemmelse eller praksis blir ikke nødvendigvis rettmessig i henhold til direktivet selv om det er utstrakt enighet hos brukerne av regelverket om at en bestemmelse er saklig og ikke uforholdsmessig inngripende. Argumentet vil imidlertid kunne gis en viss vekt i samvirke med andre argumenter av betydning.

Argumentet med verdig avgang er imidlertid av større relevans i saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd. Når loven gir arbeidsgiver en mulighet til å si opp arbeidstakere på grunn av alder, vil dette i mange tilfeller forhindre at det tvinger seg frem oppsigelser av eldre arbeidstakere, som dermed ender et langt arbeidsliv med å få beskjed om at de ikke lenger presterer på en tilfredsstillende og tilstrekkelig måte. På den annen side kan det hevdes at selv om adgangen til å si opp på grunn av alder ikke hadde eksistert ville arbeidsgivere likevel hatt en mulighet til å si opp arbeidstakere som ikke fungerer med hjemmel i den generelle saklighetsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd. Arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd er således ikke nødvendig for å gi arbeidsgiver en mulighet til å si opp eldre arbeidstakere som ikke gjør en tilfredsstillende jobb.

Sysselsettingen blant eldre

Det finnes ikke statistisk materiale som viser hvor mange som faktisk blir sagt opp med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd når de fyller 70 år. Andelen sysselsatte i gruppen 70-74 år var kun ca. 6 prosent i 2006. Dette representerer om lag 9000 personer. Andelen sysselsatte på 69 år var 20,2 prosent i 2006, og for 70-åringer var andelen sysselsatte 17,3 prosent, og når andelen sysselsatte i gruppen 70-74 år var kun ca. 6 prosent, viser dette at en god del arbeidstakere forlater arbeidslivet i årene rundt 70 år.

Selv om forholdsvis få arbeidstakere arbeider til de er 70 år og trolig enda færre blir sagt opp med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd, har andelen sysselsatte i aldersgruppen 70-74 år økt med 1,1 prosent fra 2005 til 2006. Dersom dette er en trend som fortsetter i årene som kommer vil gruppen som kan oppleve å bli sagt opp med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd øke. Gruppen er imidlertid liten totalt sett.

Arbeidsmiljølovens 70-årsregel vil dermed kun være relevant for et begrenset antall arbeidstakere. Dette vil ikke være et selvstendig saklighetsargument, men et argument som støtter opp under de øvrige argumentene som trekker i retning av at det er saklig å opprettholde en adgang til oppsigelse på grunn av alder.

Den demografiske utviklingen tilsier at flere i fremtiden må jobbe lenger. Det er imidlertid ikke grunn til å tro at gjeldende arbeidsmiljølov § 15-7 fjerde ledd frarøver store grupper eldre arbeidstakere muligheten til å jobbe lenger. De fleste arbeidstakere slutter i arbeidslivet lenge før de fyller 70 år.

Generelle sysselsettings- og arbeidslivspolitiske formål

Behovet for å øke sysselsettingen av yngre arbeidsledige i tider med høy arbeidsledighet har vært brukt som argument for å ha en lovfestet adgang til oppsigelse på grunn av alder. Sysselsettingspolitiske mål er også et moment som konkret nevnes i artikkel 6 om unntak fra aldersdiskrimineringsforbudet. Når direktivet omtaler legitime sysselsettings-, arbeidsmarkeds- og yrkesutdannelsespolitiske formål som saklige formål, må det videre antas at dette ikke skal tolkes så snevert at det begrenser seg til å gjelde kun den konkrete sysselsettingssituasjonen i medlemslandene til enhver tid. En nasjonal bestemmelse som åpner for oppsigelse ved en viss alder eller andre avgangsaldre vil ikke komme i strid med aldersdiskrimineringsforbudet kun fordi konjunkturen svinger og sysselsettingssituasjonen endrer seg. Dette ville skape en lovgivning som var svært sårbar for samfunnsmessige endringer.

Lovens åpning for oppsigelse på grunn av alder ved 70 år samt praksis med bedriftsfastsatte avgangsaldre har begge fundament i et generelt arbeidslivspolitisk formål ved at det skaper et dynamisk regelverk, der arbeidstakere har rett til å stå i stilling til 70 år og arbeidsgivere har mulighet til å si dem opp på dette tidspunkt dersom det er ønskelig. Det gir også arbeidsgivere og arbeidstakere en viss frihet til å komme til enighet om andre avgangsaldre knyttet til bedriftsinterne pensjonsordninger, en frihet som etter 2004 er begrenset ved at ordningene må vurderes konkret opp mot aldersdiskrimineringsregelverket.

En slik vid tolkning av begrepet sysselsettingspolitiske formål i direktivet finner også støtte i sak C-411/05 (de la Villa), der den konkrete sysselsettingssituasjonen i Spania ikke tilsa et konkret behov for at eldre arbeidstakere skulle tre ut av arbeidslivet for å gi plass til yngre. Domstolen anså likevel bestemmelsens forankring i sysselsettingspolitiske formål som tilfredsstillende i forhold til direktivets krav om saklig formål.

Forholdet til andre lands lovgivning

Siste implementeringsfrist for aldersdiskrimineringsbestemmelsene var 2. desember 2006, det vil si at alle EU-land nå skal ha slike bestemmelser i sin nasjonale lovgivning. Mange EU-land har også en form for aldergrense eller adgang til oppsigelse på grunn av alder i sin lovgivning. Dette i seg selv kan tyde på at man i de ulike EU-land tolker direktivet dit hen at det ikke stenger for bestemmelser som gir adgang til å si opp arbeidstakere på grunn av høy alder, men at dette anses som saklig.

8.4.4 Forholdsmessighet

Dersom man legger til grunn at kravet til saklig formål er oppfylt, vil det neste spørsmålet bli om mål og middel står i forhold til hverandre, det vil si om adgangen til forskjellsbehandling på grunn av alder i arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd er uforholdsmessig inngripende i henhold til arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd.

Rett til pensjon - økonomisk sikkerhetsnett

Alle arbeidstakere har rett til alderspensjon ved fylte 67 år. Opptjening av pensjonspoeng stopper dessuten ved 70 år etter dagens lovgivning. En arbeidstaker som har fylt 70 år vil således alltid ha et økonomisk sikkerhetsnett. Bedriftsintern pliktmessig avgangsalder er i de aller fleste tilfellene også knyttet til en egen pensjonsordning.

Dette i seg selv er ikke et argument for å beholde en adgang til oppsigelse på grunn av alder eller for pliktmessig fratreden basert på bedriftsinterne ordninger, da viktigheten av å være i arbeid for mange vil være av større betydning en det økonomiske aspektet. Rent objektivt vil imidlertid økonomisk trygghet være et argument som taler for at oppsigelsesadgangen ikke er uforholdsmessig inngripende.

Økonomisk trygghet trekkes også frem av EF-domstolen i sak C-411/05 (de la Villa) i premiss 73, som et avgjørende moment i forholdsmessighetsbetraktningen. Domstolen uttaler følgende (dansk oversettelse):

«Den pågældende foranstaltning kan desuden ikke anses for at gøre et uoverdrevent indgreb i de legitime krav, som er fremsat af arbejdstagere, der er blevet pensioneret mod deres vilje som følge af, at de har nået den fastsatte aldersgrænse, da de relevante forskrifter ikke blot hviler på en bestemt alder, men ligeledes tager hensyn til, at de pågældende i løbet af deres arbejdsliv optjener ret til en økonomisk kompensation i form af en pension som den, der er fastsat i den nationale ordning i hovedsagen, hvis niveau ikke kan anses for at være urimeligt.»

Hva som nærmere ligger i hvis niveau ikke kan anses for at være urimelig uttaler domstolen seg ikke om, men i den angjeldende sak stilte lovgivningen som vilkår for tariffastsatt avgangsalder at arbeidstaker skulle ha tilbagelagt mimimumsbidragsperioden (...) og opfylde de øvrige betingelser i lovgivningen om social sikring for at opnå ret til pension baseret på bidragsbetaling. Dette kan tyde på at EF-domstolen, i hvert fall i denne saken, ikke stiller krav om at man skal ha opparbeidet seg rett til full pensjon på avgangstidspunktet.

Antall berørte arbeidstakere

I forholdsmessighetsvurderingen vil også ett av de ovenfor nevnte argumentene være relevant, det vil si det faktum at 70-årsregelen i realiteten gjelder en liten gruppe arbeidstakere. Hvis arbeidsgiver hadde adgang til å si opp arbeidstakere på grunn av alder på et tidspunkt der de fleste arbeidstakerne fremdeles var i arbeid, ville dette kunne være tvilsomt i forhold til diskrimineringsregelverket. Når man setter adgangen til oppsigelse på grunn av alder til 70 år eller høyere, har imidlertid arbeidstakerne passert den alminnelige pensjonsalder med flere år, og en statistisk liten del av arbeidstakerne er fremdeles i arbeid.

Flere vil være berørt av bedriftsfastsatte avgangsaldre, avhengig av på hvilket nivå grensen er satt. Hvis tvungen avgangsalder er satt til 67 år, vil svært mange likevel velge å gå av tidligere, og blant de som står i jobb til 67 år og faktisk blir berørt av avgangsalderen, vil mest sannsynlig en mindre del ønske å fortsette i jobb. For denne gruppen vil imidlertid aldersgrensen kunnes føles som et inngrep i friheten til å velge en fortsatt yrkeskarriere. Tilsvarende vil enkelte arbeidstakere som har fylt 70 år kunne ønske å fortsette, men oppleve å bli sagt opp.

Det faktum at noen vil kunne ønske å arbeide lenger enn avgangsalderen tilsier, og at avgangsalderen i så måte kan få enkelte uheldige utslag, vil imidlertid neppe føre til at en adgang til oppsigelse på grunn av alder og en adgang til å fastsette avgangsalder som sådan anses som uforholdsmessig inngripende.

8.4.5 Oppsummering av gjeldende rett om forholdet mellom reglene om aldersdiskriminering og arbeidsmiljølovens 70-årsregel

Departementet legger til grunn at arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd, som gir arbeidsgiver adgang til oppsigelse av arbeidsforholdet etter fylte 70 år, ikke er i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder. De hensyn som ligger til grunn for en slik regel er i tråd med kravet til saklig formål, slik dette fremkommer i direktivets artikkel 6 og arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd. Dette på bakgrunn av en samlet vurdering der verdig avgang, arbeidslivspolitiske hensyn, forholdet til andre EU-lands nasjonale lovgivning og viktigheten av å ha et regelverk som er robust for konjunktursvingninger er sentrale momenter.

Tilsvarende legges det til grunn at det ikke vil være i strid med forbudet mot aldersdiskriminering å åpne for bedriftsinterne ordninger, under visse forutsetninger, blant annet at de er begrunnet i legitime sysselsettings- eller arbeidsmarkedshensyn eller hensynet til helse og sikkerhet, og at avgangsalderen ikke settes lavere eller omfatter flere grupper enn det som er nødvendig for å oppnå formålet. Hva som er å anse som legitime sysselsettings- eller arbeidsmarkedshensyn, eller i alle fall hvilke tiltak som er egnet til å ivareta slike hensyn, har EF-domstolen så langt i stor grad overlatt til den enkelte medlemsstat og arbeidsmarkedes parter å ta stilling til, jf. blant annet sak C - 411/05 Pos (de la Villa) og sak C - 144/04 (Mangold).

Den begrensede mengde arbeidstakere som vil rammes av bestemmelsen i arbeidsmiljøloven, samt økonomisk trygghet i form av rett til pensjonsutbetalinger ved avgang taler for at bestemmelsen heller ikke anses som uforholdsmessig inngripende.

8.5 Rettstilstanden i andre land

8.5.1 Sverige

Nye regler om forbud mot aldersdiskriminering trådte i kraft i Sverige 1. januar 2009. Loven er bygget opp etter mønster av direktiv 2000/78/EF - det legges til grunn et generelt forbud mot aldersdiskriminering, men åpnes for unntak i tråd med direktivets artikkel 4 og artikkel 6. Det er blant annet lovfestet en rett til å benytte aldersgrenser i individuelle eller kollektive avtaler om rett til pensjon.

I henhold til Anställingsskyddlagen § 32 a (Lag (1982:80) om anstälningskydd) kreves saklig grunn for oppsigelse frem til fylte 67 år. Etter dette tidspunkt er alder i seg selv saklig grunn for opphør av arbeidsforholdet. Bestemmelsen kom inn i 2001. Dersom arbeidsgiver ønsker at arbeidstaker skal forlate sin stilling ved utgangen av den måned han eller hun fyller 67 år, skal arbeidsgiver gi skriftlig beskjed om dette minst en måned i forveien, jf anställingsskyddlagen § 33. Utover dette stilles ingen krav til oppsigelse, og en arbeidstaker som har fylt 67 år har aldri lengre oppsigelsestid enn en måned.

Partene kan ved tariffavtale avtale en annen avgangsalder, dog innenfor rammene av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering. I den svenske proposisjonen prop 2007/08:95 side 181 uttales følgende:

«Vissa remissinstanser har föreslagit att en presumtion bör gälla om att kollektivavtalad särreglering på grund av ålder motsvarar undantagsmöjligheternas krav. Regeringen bedömer att ett sådant carte blanche knappast är förenligt med EG-direktivet och inte heller är ägnat att stärka parternas arbete med att bl.a. genom avtalen motverka diskriminering.»

8.5.2 Danmark

Dansk rett har frem til nylig operert med en lovgivning der arbeidstaker ikke kan pålegges å fratre på grunn av oppnådd alder før fylte 65 år. Fra 1. januar 2008 er loven endret slik at grensen er hevet til 70 år, jf. Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 5 a stk. 4.

Endringen er begrunnet i ønsket om å sikre kvalifiserte lønnsmottakere en fortsatt adgang til arbeid også etter fylte 65 år. Bakgrunnen for forhøyelsen er at den generelle helsetilstand er bedre og at danskene lever lengre enn før. Dette har ført til et større antall kvalifiserte eldre arbeidstakere som også ønsker å fortsette i arbeidslivet. Folkepensjonsalderen har på denne bakgrunn også blitt gradvis forhøyet.

I tillegg åpner loven, jf. § 5 a stk. 3, for lavere avgangsalder enn 70 år i tariffavtaler, så fremst disse er objektivt og rimelig begrunnet i et legitimt formål og midlene for å oppnå dette er hensiktsmessige og nødvendige.

Den generelle pliktige avgangsalder på 70 år for danske tjenestemenn, jf. tjenestemannsloven § 29, er videre opphevet med virkning fra 19. juni 2008. Det innebærer at tjenestemenn forblir ansatt og kan nyansettes også etter fylte 70 år, og at opphør av arbeidsforholdet må skje ved oppsigelse på ordinær måte.

8.5.3 Finland

Finland har et generelt grunnlovsfestet forbud mot diskriminering. Etter grunnlovens § 6, annet ledd, skal ingen uten akseptabel grunn ( godtagbart skäl) forskjellsbehandles på grunn av kjønn, alder, etnisitet, språk, religion, overbevisning, meninger, helsetilstand eller funksjonshemming eller noen annen grunn knyttet til hans eller hennes person.

Arbeidstakere gis dessuten beskyttelse gjennom en likebehandlingslov. Her gjelder et forbud mot diskriminering i arbeidslivet, jf § 2, blant annet mot diskriminering på grunn av alder, jf § 6.

Videre reguleres innholdet av arbeidsavtaler i den finske arbeidsavtaleloven. I kapittel 6 §1a slås fast at:

«... en arbetstagares anställingsförhållande upphör utan uppsägning och uppsägningstid vid utgången av den kalendermånad under vilken arbetstagaren fyller 68 år, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om förlängning av anställingsförhållandet.»

Den alminnelige avgangsalder er altså 68 år, men forlengelse kan avtales.

8.5.4 Storbritannia

I britisk rett er en arbeidstaker som er eldre enn bedriftens alminnelige pensjonsalder, eller - dersom det ikke finnes en slik - over 65 år, ikke beskyttet mot oppsigelse på grunn av alder. Arbeidstaker kan fremsette ønske om å arbeide lenger enn det aktuelle tidspunktet. Arbeidsgiver plikter da å vurdere dette. Pensjonsalder med pliktmessig fratreden lavere enn 65 år og oppsigelse på grunn av alder før dette tidspunktet må være begrunnet i saklige formål.

8.5.5 New Zealand og Australia

Det er ti år siden man opphevet bestemmelser om aldersgrenser i Australia og New Zealand. Med denne reformen forsvant etter det departementet kjenner til også en del stigmatiserende signaler i arbeidslivet. Det ser ut til at reformen er kommet for å bli, og at et behov for regler om avgangsalder ikke er noe aktuelt tema i disse landene. På New Zealand har man ikke knyttet sammen diskusjonen om generelle aldersgrenser og pensjon. Når det gjelder rett til pensjon, er grensen satt til 65 år og gjelder likt for alle.

8.6 Departementets høringsforslag

I høringsforslaget etterspurte departementet høringsinstansenes syn når det gjelder arbeidsmiljølovens 70-års grense i § 15-7 fjerde ledd. Et forslag var å opprettholde dagens regel. En annen løsning som ble skissert, var å heve aldersgrensen til 73 eller 75 år.

Departementet foreslo videre at bedriftsinterne ordninger må være begrunnet i hensynet til helse eller sikkerhet, alternativt at bedriftsinterne ordninger som ikke er begrunnet i hensynet til helse og sikkerhet må selve avgangsalderen følge av tariffavtale og settes til en maksimal øvre grense på enten 67 eller 70 år.

Når det gjelder opphør av arbeidsforholdet grunnet alder, foreslo departementet at det innføres en regel om at arbeidsgiver må gi arbeidstaker et skriftlig varsel på minst seks måneder.

8.7 Høringsuttalelsene

Aldersgrense

LO og Unio ønsker å beholde en aldersgrense på 70 år. Utfordringene hva gjelder å øke den reelle pensjonsalder ligger, ifølge LO og Unio, i en bedre tilrettelegging for aldergruppen 55-70 år.

LO uttaler at de ikke kan se at det er behov for å endre dagens 70-årsregel nå, og opplyser at det er svært få arbeidstakere som per i dag ønsker å arbeide etter fylte 70 år.

Unio uttaler videre at det etter deres vurdering utvilsomt er behov for en generell aldersgrense, slik at man unngår individuelle vurderinger av hver enkelt arbeidstaker som arbeidsgiver ønsker å si opp på grunn av alderen.

YS, Akademikerne og NITO går inn for å oppheve bestemmelsen.

YS sier at en heving av 70-årsgrensen vil inspirere og motivere flere eldre til å fortsette i sitt arbeidsforhold og på sikt kunne endre holdningene til flere arbeidstakere.

Akademikerne mener det er uheldig at loven opererer med en generell adgang til å si opp arbeidstakere på grunn av alder, og påpeker at det er like store ulikheter blant 70-åringer som det er blant 50-åringer.

NITOanfører at 70-årsregelen har virket stigmatiserende når det gjelder synet på eldre, at ingen arbeidstakergrupper bør forskjellsbehandles bare på grunn av alder, samt at stillingsvernet er et grunnleggende vern som bør gjelde alle uavhengig av alder.

Subsidiært ønsker YS og Akademikerne å øke aldersgrensen til 75 år.

En samlet arbeidsgiverside representert ved NHO, KS, HSH og Spekter ønsker å beholde dagens grense på 70 år.

KSer i sitt høringssvar opptatt av den økonomiske stagnasjonen i samfunnet og den videre utvikling av denne. Dersom den økonomiske situasjonen vedvarer, og antallet arbeidsledige øker vil det i et slikt perspektiv være noe uheldig å endre den generelle aldergrensen i loven nå. KS sier videre i sitt høringssvar at det er en stor mangel ved høringen at kommunesektorens særlige ordninger ikke er omtalt eller behandlet. Det er ifølge KS nødvendig at forholdet til kommunesektorens pensjonsordninger ferdigbehandles før en eventuell endring av og harmonisering med arbeidsmiljøloven kan finne sted.

Fornyings- og administrasjonsdepartementetuttaler at det kan være grunnlag for å øke aldersgrensen til 73 år, men understreker at endringer i arbeidsmiljøloven må gjennomføres samtidig med endringer i aldersgrensene i arbeidslivet ellers som vil følge av pensjonsreformen.

Likestillings- og diskrimineringsombudet støtter departementets syn om at 70-årsregelen ikke er i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder. Ombudet anbefaler å beholde en aldersgrense i loven, men at grensen bør heves til 75 år.

NAVopplyser at økonomiske analyser fra blant annet Statistisk Sentralbyrå underbygger synspunktet om at pensjonsreformen vil gi en positiv sysselsettingseffekt blant seniorene. Holmøy og Stensnes (2008) anslår at pensjonsreformen vil føre til at forventet alder for uttak av pensjon umiddelbart vil øke med 0,6 år og at effekten deretter vil øke i tråd med utviklingen i forventet levealder.

Statens seniorråd sier at de prinsipielt er i mot en øvre aldersgrense, da rådet finner disse diskriminerende og i strid med den enkeltes rett til likebehandling.

Seniorsaken går inn for å oppheve 70-årsregelen.

Bedriftsinterne pensjonsordninger med lavere aldersgrense

LO og Unio mener at det bør være adgang til å ha lavere aldersgrenser i bedriftsinterne ordninger, også når lavere aldersgrense ikke er begrunnet i helse og sikkerhetsmessige årsaker.

LOstøtter forslaget om at ordninger som ikke er begrunnet i helse og sikkerhetshensyn må tariffavtalefestes med en maksimal grense på 67 år.

Unio mener at det er uheldig å stenge for tariffavtalte aldersgrenser under 67 eller 70 år begrunnet med for eksempel arbeidsmarkeds- og rekrutteringssituasjon eller andre saklige formål.

YS støtter forslaget om at hovedregelen må være at det kun er adgang til lavere aldersgrenser når helse og sikkerhet tilsier det.

Akademikerne mener at det ikke bør stilles krav til avtalenivå når det gjelder aldersgrenser som er begrunnet i helse eller sikkerhet. Dersom aldersgrenser imidlertid ikke er begrunnet i helse eller sikkerhet, mener Akademikerne at aldersgrense må fremgå av tariffavtale for å få en tilstrekkelig forankring.

Arbeidsgiverorganisasjonene er sterkt imot at det innføres ny regulering av bedriftsinterne pensjonsordninger med lavere avgangsalder.

NHO er også imot et krav om at slike ordninger skal tariffestes, da dette vil svekke eller vanskeliggjøre bedriftenes mulighet for kontroll med utgiftene. Et krav om tariffavtaleregulering vil ifølge NHO utvilsomt føre til at eksisterende ordninger lukkes eller avvikles i den grad det er mulig.

HSHsier at de savner at utredningen ikke foretar en nærmere og bredere behandling av forholdet til pensjonsreglene og særaldersgrenseproblematikken.

Spekteropplyser dessuten at det i en rekke tilfeller fastsettes avgangsalder i individuelle avtaler. Disse vil av karakter være individuelt tilpasset og er neppe egnet for regulering i tariffavtale.

Likestillings- og diskrimineringsombudet uttaler at de er enige i at virksomhetsfastsatte aldergrenser som er begrunnet i helse- og sikkerhetshensyn etter en konkret saklighetsvurdering kan være lovlig. Ombudet uttaler videre at det ikke kan se at virksomheter skal ha noen legitim grunn til å fastsette tvungen avgangsalder av hensyn til sysselsettings- eller arbeidsmarkedshensyn. Ombudet frykter at vernet mot diskriminering på grunn av alder utvannes ved å anse slike hensyn som saklige og støtter at lavere aldersgrenser skal ha grunnlag i tariffavtaler.

NAV er av den oppfatning at dersom sysselsettings- og arbeidsmarkedshensyn skal kunne anses som saklige formål for å fastsette avgangsalder lavere enn 70 år, så risikerer man at det i en nedgangskonjunktur vil danne seg en praksis der virksomheter omgår 70-årsregelen i arbeidsmiljøloven ved å avtale lavere bedriftsspesifikke avgangsaldere. NAV opplyser videre at reglene om fleksibelt uttak av alderspensjon i den nye pensjonsreformen vil føre til at årskullene født etter 1943 må utsette pensjoneringen til etter fylte 67 år for å kompensere fullt ut for effekten av den nye levealdersjusteringen. Å fastsette en nedre grense på 67 år for de bedriftsinterne pensjonsordningene vil i så måte innskrenke den enkeltes mulighet til full pensjonsopptjening.

Formkrav ved opphør av arbeidsforholdet grunnet alder

Det er i all hovedsak støtte blant høringsinstansene for at det innføres en varslingsregel for opphør av arbeidsforhold som skyldes oppnådd aldersgrense, herunder de fire store arbeidstakerorganisasjonene LO, Unio, YS og Akademikerne. Arbeidsgiverorganisasjonene NHO, KS, HSH og Spekter er også for en slik regel, men mener at en frist på tre eller fire måneder er tilstrekkelig. KSer videre opptatt av at forarbeidene må klargjøre en rekke forhold rundt innføring av en slik varslingsregel, blant annet konsekvensene av manglende varsel.

8.8 Departementets vurderinger og forslag

Aldersgrense

Et sentralt utgangspunkt for debatten om aldersgrenser i arbeidslivet har vært forholdet til diskrimineringsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 13, som ble innført fra 1. mai 2004 på bakgrunn av EUs rammedirektiv mot diskriminering (direktiv 2000/78/EF). Departementet deler ikke Statens seniorråds oppfatning om at regler om en øvre grense for oppsigelsesvern er i strid med aldersdiskrimineringsforbudet. I henhold til EF-domstolens praksis er det etter departementets syn avklart at det ikke vil være i strid med diskrimineringsregelverket å ha en lovbasert aldersgrense for oppsigelsesvernet på 70 år.

Et annet spørsmål er om det, i et moderne arbeidsliv, bør være noen slik grense. Det er argumenter som kan anføres både for og imot å ha en regel som tillater at arbeidsforholdet bringes til opphør fordi arbeidstaker har nådd en bestemt alder. På den ene siden kan det anføres at vi generelt sett lever lengre og derved også bør arbeide lengre, og at aldersgrensen således bør falle bort eller i alle fall økes. Dessuten viser nyere kartlegginger at de kognitive funksjoner utvikler seg med alderen. Det kan videre anføres at et bortfall eller en heving av 70-årsgrensen vil kunne være et viktig tiltak for å sikre at de som ønsker det, gis mulighet til å fortsette i arbeid. Dette vil i sin tur både kunne bidra til at målene med pensjonsreformen nås og at samfunnets behov for arbeidskraft ivaretas. Det kan i denne sammenheng også nevnes at det har skjedd et skifte i samfunnsoppfatningen i spørsmålet om det i det hele tatt bør være noen øvre aldersgrense for oppsigelsesvernet. I 1985 svarte 61 prosent ja på spørsmål om det bør være en øvre aldersgrense for hvor lenge en arbeidstaker skal ha rett til å fortsette i arbeidslivet. I 2007 var det kun 30 prosent som svarte ja på det samme (Solem 2007).

På den andre siden kan det hevdes at hovedutfordringene med å få flere til å stå lengre i arbeid ikke ligger i arbeidsgruppen 70 pluss, men i gruppen 55 til 70 år. En aldersgrense innebærer videre at arbeidsgiver har en mulighet til å slippe å si opp en alderssvekket arbeidstaker med den begrunnelse at vedkommende ikke lenger fungerer tilstrekkelig i sitt arbeide. En aldersgrense legger således til rette for en verdig avgang fra arbeidslivet. Det er videre slik at de fleste land i Europa har valgt å beholde en aldersgrense i arbeidslivet, og en rekke land har også lavere aldersgrenser enn Norge. I Sverige er aldersgrensen for eksempel 67 år, og i Danmark har man relativt nylig hevet grensen fra 65 til 70 år. I Finland er den alminnelige avgangsalder 68 år.

Det nye pensjonssystemet har blitt anført som en av grunnene til at det bør vurderes endringer i arbeidsmiljølovens 70-årsregel. Departementet tar sikte på å komme tilbake til denne problemstillingen når arbeidet med endringer i aldersgrensene i arbeidslivet ellers er avklart i forbindelse med pensjonsreformen. Det vil i den sammenheng også være naturlig å se på de bedriftsbaserte pensjonsordningene, slik at departementet ikke vil foreslå endringer i gjeldende rettstilstand nå. Departementet er for øvrig ikke enig i Likestillings- og diskrimineringsombudets syn om at bedriftsfastsatte aldersgrenser som er begrunnet i sysselsettings- eller arbeidsmarkedshensyn er i strid med diskrimineringsregelverket. Dette er etter departementets syn avklart etter EF-domstolens avgjørelse i sak C-411/05 ( de la Villa).

Formkrav ved opphør på grunn av alder

Når det gjelder formkrav ved opphør av arbeidsforhold grunnet alder, så støtter i all hovedsak høringsinstansene forslaget om en varslingsregel. Departementet viser til at det har vært uklart hvilke formelle regler som gjelder ved opphør/oppsigelse av arbeidsforhold grunnet oppnådd aldersgrense. Departementet vil påpeke at 70-årsregelen uansett bare representerer en adgang til å bringe arbeidsforholdet til opphør, og således ikke innebærer noen obligatorisk avgangsalder. Det er derfor rimelig at arbeidstakere får beskjed i god tid dersom arbeidsgiver ønsker å benytte seg av muligheten til å avslutte arbeidsforholdet på grunn av oppnådd alder. Denne typen opphør skiller seg imidlertid fra ordinære oppsigelser ved at det pr. definisjon er saklig å avslutte arbeidsforholdet når vedkommende har nådd aldersgrensen. Siden en persons alder er enkel å fastslå, vil det være lite aktuelt med en rettslig prøving av opphørsgrunnlaget. Det kan derfor være grunn til å ikke gjøre formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4 gjeldende ved opphør på grunn av oppnådd alder. Retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-11 vil heller ikke være særlig relevant ved avgang på grunn av at oppnådd aldersgrense.

For å markere forskjellen mellom en ordinær oppsigelse og opphør på grunn av alder, og for å sikre at alle arbeidstakere får en rimelig periode til å forberede seg på avgang, foreslår departementet å innføre en varslingsregel som skal gjelde ved opphør av arbeidsforhold på grunnlag av at arbeidstaker har oppnådd lovens aldersgrense eller en lavere aldersgrense basert på annet gyldig rettsgrunnlag.

Arbeidstaker bør gis god tid til å innrette seg på at arbeidsforholdet skal avsluttes ved oppnådd aldersgrense. Det er en stor overgang å gå fra å være yrkesaktiv til en tilværelse som pensjonist. Etter departementets oppfatning vil det være hensiktsmessig med en varslingsfrist på seks måneder. Dette korresponderer med oppsigelsesfristens lengde for arbeidstakere som har vært ansatt i ti år eller mer og har fylt 60 år, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 tredje ledd. Departementet antar imidlertid at det i denne sammenheng ikke er grunn til å differensiere fristens lengde etter hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt, og foreslår således at varslingsfristen skal være seks måneder i alle tilfeller hvor arbeidsforholdet bringes til opphør på grunn av at aldersgrensen nås.

Det foreslås, etter mønster av § 15-4 første ledd, at varselet skal gis skriftlig og at varslingsfristen skal begynne å løpe fra og med første dag i måneden etter at varselet ble gitt, tilsvarende arbeidsmiljøloven § 15-3 fjerde ledd.

Etter departementets syn bør ikke drøftingsregelen i § 15-1 ha anvendelse ved opphør som skyldes oppnådd alder. Departementet ser imidlertid at det kan være behov for en avslutningssamtale når arbeidstaker nærmer seg 70 år (eller annen lovlig aldersgrense), og foreslår at retten til en slik samtale lovfestes. I en avslutningssamtale kan arbeidsgiver og arbeidstaker drøfte hvorvidt arbeidstaker skal slutte eller eventuelt forsette i arbeid etter at aldersgrensen er passert.

Departementet foreslår videre at det presiseres i loven at konsekvensen av at arbeidsgiver ikke gir et varsel «i tide», skal være at arbeidstaker ikke plikter å fratre før seks måneder etter at varsel faktisk er gitt. Dette er i samsvar med varslingsregelen ved opphør av midlertidig ansettelse med varighet over ett år etter arbeidsmiljøloven § 14-9 fjerde ledd.

Ettersom lovens ordinære regler om oppsigelsesfrister etter departementets forslag ikke skal gjelde når arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet på grunn av oppnådd alder, anser departementet at det heller ikke vil være naturlig eller rimelig å underlegge arbeidstaker de alminnelige fristreglene i § 15-3, når arbeidstaker ønsker å fratre når aldersgrensen nås. På den annen side vil også arbeidsgiver kunne ha behov for en viss tid til å innrette seg. Det anses derfor hensiktsmessig at en arbeidstaker som ønsker å fratre ved oppnådd aldersgrense, uten at arbeidsgiver har gitt varsel om fratreden, skal ha plikt til å varsle om dette en viss tid forut for fratreden. Departementet mener at det vil være tilstrekkelig at en slik varslingsfrist settes til en måned.

Departementet antar for øvrig at det vil være hensiktsmessig at 70-årsregelen skilles ut som en egen paragraf. I dag står regelen i § 15-4 om usaklig oppsigelse. Rent terminologisk synes det ikke hensiktsmessig å opprettholde denne plasseringen. Også hensynet til brukervennlighet tilsier etter departementets skjønn at den plasseres for seg. Departementet foreslår derfor at 70-årsregelen plasseres i en ny § 15-13 a om «Opphør av arbeidsforhold grunnet alder».

Dersom arbeidstaker fortsetter, reengasjeres eller ansettes etter fylte 70 år, vil arbeidstaker ikke lenger ha stillingsvern etter arbeidsmiljøloven. Reglene om midlertidig ansettelse i § 14-9 vil da heller ikke lenger ha noen praktisk anvendelse. Hovedforskjellen på et fast og midlertidig ansettelsesforhold ligger nettopp i de ordinære reglene om oppsigelsesvern, se også § 14-9 femte ledd. Hva som skal gjelde ved avslutning av arbeidsforholdet vil således bero på hva partene har avtalt.

Arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd gjelder ikke for arbeidstakere som omfattes av tjenestemannsloven eller som er embetsmenn. Disse arbeidstakerne er omfattet av lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn m.fl. av 21. desember 1956 nr. 1, og må som hovedregel fratre sin stilling uten oppsigelse ved utløp av den måneden aldersgrensen etter aldersgrenseloven nås, jf. aldersgrenseloven § 2. Arbeidstakere i kommunal sektor følger gjennom «sin» hovedtariffavtale de samme regler som i aldersgrenseloven for så vidt gjelder avgangsalder. Ettersom arbeidsmiljøloven gjelder i kommunal sektor, vil imidlertid nye varslingsregler ved opphør på grunn av oppnådd alder også gjelde for denne sektoren. Et slikt varsel vil for øvrig ikke være å anse som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2 annet ledd.