Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Meld. St. 29 (2010–2011)

Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv

Til innhaldsliste

Del 1
Innleiing og samandrag

1 Innleiing og samandrag

1.1 Hovudbodskapen i meldinga

Dette er første gongen det blir lagt fram ei melding til Stortinget om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit i norsk arbeidsliv. Med denne meldinga blir Stortinget invitert til ei drøfting av grunnleggjande forhold og utfordringar i det norske arbeidslivet. Meldinga drøftar også ei rekkje aktuelle arbeidslivsspørsmål og korleis dei kan følgjast opp.

Ved å leggje fram ei slik melding ønskjer regjeringa å understreke kor viktig det er med eit godt og anstendig arbeidsliv for samfunnsutviklinga i brei forstand.

Regjeringa ser det slik at det er ein føresetnad for den norske velferdsmodellen at vi har eit arbeidsliv prega av samarbeid, respekt, medbestemming, utjamning og anstendige arbeidsvilkår.

Eit viktig formål med meldinga har vore å vidareutvikle det faktabaserte og analytiske grunnlaget for arbeidsmiljøpolitikken og leggje dette fram for drøfting i Stortinget.

Tilstandsbeskrivelsen i meldinga, som er utarbeidd i dialog med partane i arbeidslivet, viser at arbeidsforholda i Noreg er gode for det store fleirtalet. Arbeidsforholda er jamt over betre enn i andre land, og dei seinare åra har også svært mange opplevd ei ytterlegare forbetring av arbeidsmiljøet og arbeidsvilkåra.

Arbeidstakarane sine rettar er vidareførte eller styrkte under den raudgrøne regjeringa. Til dømes er det gjennomført ei likestilling av arbeidstida for dei som arbeider skift og turnus.

Tilstandsrapporten identifiserer likevel utfordringar som er viktige både for enkeltmenneske og for samfunnet:

  • Enkelte bransjar, til dømes reinhaldsbransjen og restaurantbransjen, er prega av mange useriøse verksemder og sosial dumping.

  • Delar av arbeidslivet er prega av høgt langtidssjukefråvær og utstøyting, til dømes innanfor helse- og omsorgssektoren og transportsektoren.

I tillegg kjem faren framover for at useriøsitet og sosial dumping skal breie om seg i det norske arbeidslivet og slik svekkje den utjamnande arbeidslivsmodellen vår og grunnlaget for eit effektivt næringsliv. Dette problemet må ein sjå i lys av at vi kan vente at den norske arbeidsmarknaden blir ein stadig meir integrert del av ein langt større europeisk arbeidsmarknad, der det er store forskjellar i lønns- og arbeidsvilkår frå land til land.

Regjeringa vil ta tak i desse utfordringane, og samtidig sikre den norske arbeidslivsmodellen, ved å følgje opp mellom anna desse politiske retningslinjene:

  • Forsterka medverknad og partssamarbeid

  • Bransjeretting av innsatsen

  • Ei aktiv gjennomføring av IA-avtalen

  • Større ansvar, særleg for store og mellomstore arbeidsgivarar, til å bidra til eit seriøst arbeidsliv

  • Sterkare offentlege tilsyn

  • Meir kunnskap om arbeidslivsspørsmål

  • Framleis stor merksemd mot sosial dumping

  • Arbeid med særskilte HMS-utfordringar, til dømes nattarbeid og kjemikaliar

Det er vidare eit mål for regjeringa å redusere ufrivillig deltid, og at dei som ønskjer det får arbeide heiltid. Det er nødvendig med eit krafttak mot ufrivillig deltid og for meir heiltid.

Regjeringa ser ikkje for seg ei utvikling med stadig strengare lovreguleringar av arbeidslivet. Dagens lovverk er i hovudsak godt nok for å verne arbeidstakarane og sikre dei nødvendige samfunnsmessige omsyna. Ei utvikling med meir lovregulering kan også gjere næringslivet mindre fleksibelt og konkurransedyktig. Den store utfordringa er å sørgje for at intensjonane i lovverket og i IA-avtalen blir følgde opp i praksis på den enkelte arbeidsplassen.

Ansvaret for eit godt og anstendig arbeidsliv er felles. Trepartssamarbeidet mellom arbeidstakarane, arbeidsgivarane og styresmaktene om arbeidslivsspørsmål fungerer stort sett godt. Den norske modellen krev ansvarlege og sterke organisasjonar i arbeidslivet. Når det gjeld oppfølging av den nye IA-avtalen, er samarbeidet styrkt.

Arbeidsdepartementet har initiert ei uavhengig evaluering av dei to handlingsplanane mot sosial dumping, som er klar om kort tid. Ein vil gå igjennom denne evalueringa saman med partane i arbeidslivet og vurdere eventuelle konsekvensar for verkemiddelbruken på dette området. Arbeidsgivarorganisasjonane er ein viktig part i arbeidet mot sosial dumping, og regjeringa vil leggje vekt på å trekkje disse organisasjonane godt med i det vidare arbeidet.

Regjeringa ser ikkje behovet for å liberalisere føresegnene i arbeidsmiljølova om arbeidstid. Regjeringa meiner reglane gir tiltrekkeleg høve til å etablere ulike typar arbeidstidsordningar. Men systemet er samansett og kan opplevast som vanskeleg tilgjengeleg for mange arbeidsgivarar. Kapittel 23 inneheld ein gjennomgang av arbeidstidsføresegnene. Regjeringa vil møte utfordringar knytte til arbeidstid for såkalla særleg uavhengige arbeidstakarar med kontroll og tilsyn, og ikkje følgje opp det lovendringssporet som har vore utgreidd.

Meldinga vurderer utgreiinga frå Medverknads- og medbestemmingsutvalet og er spesielt oppteken av å sikre større utbreiing og betre utnytting av dei gjeldande medverknads- og medbestemmingsordningane gjennom betre informasjon og kunnskap om ordningane.

Meldinga følgjer opp Stortinget sin føresetnad om regelmessige meldingar om HMS i petroleumssektoren. HMS-tilstanden i petroleumssektoren er forbetra sedd i eit tiårsperspektiv og er i hovudsak god, mellom anna som følgje av eit særleg utvikla trepartssamarbeid. Enkelte alvorlege hendingar den seinare tida og visse utviklingstrekk gir likevel grunn til særleg merksemd. Petroleumstilsynet har bede næringa om å utarbeide ein strategi for å snu den negative utviklinga. Meldinga annonserer vidare at departementet vil setje i gang eit arbeid med sikte på ein brei gjennomgang av tilsynsstrategi og regelverk for HMS i petroleumssektoren. I arbeidet med sikkerheita på sokkelen blir det også trekt på erfaringar frå den alvorlege hendinga i Mexicogolfen i april 2010.

Blant andre tiltak og signal i meldinga kan ein nemne:

  • Departementet vil setje i gang ei brei og heilskapleg utgreiing av handhevinga av alvorlege brot på arbeidsmiljøregelverket.

  • Departementet vil sende på høyring eit forslag der ein vurderer å innføre lovbrotsgebyr for brot på arbeidsmiljøregelverket.

  • Departementet vil sende på høyring eit forslag om å gi Arbeidstilsynet tilsynskompetanse etter forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter (ILO 94).

  • Det blir vurdert å gi tilsynsorgana ei meir formalisert rolle i kartlegginga av om det er grunnlag for allmenngjering av lønnsvilkåra i ein bransje.

  • Departementet vil utarbeide eit høyringsnotat der det blir vurdert å innføre eit «utvida HMS-ansvar» i konsern- og franchiseforhold, jf. at arbeidsmiljølovgivinga må vere tilpassa den strukturelle utviklinga i næringslivet. Det blir ikkje foreslått noka generell utviding av arbeidsgivaromgrepet i arbeidsmiljølova.

  • Det blir sett i verk ei rekkje tiltak for å forbetre registrering og statistikk for arbeidsulykker, arbeidsskadedødsfall og yrkessjukdommar, der den situasjonen vi har i dag, er klart utilfredsstillande.

  • Saman med partane i arbeidslivet vil departementet foreslå å gjennomføre eit informasjons- og opplæringsarbeid innanfor arbeidsmiljøområdet.

  • Det blir teke initiativ til eit tettare og meir aktivt samarbeid for å forbetre HMS-opplæringa i skulen.

  • Det er etter regjeringa sitt syn ikkje grunn til å lovregulere permitteringsreglane.

  • Regjeringa viser også til oppfølginga av fleire tiltak mot ufrivillig deltid omtalt i kapittel 22.

Regjeringa vil også framover ha ei aktiv haldning til arbeidslivsområdet og vil løpande vurdere om det er behov for nye tiltak, under dette tiltak som ikkje er tekne opp i denne meldinga. Til dømes er det nedsett ei partssamansett gruppe for å sjå på tiltak mot useriøsitet og sosial dumping i tilknyting til offentlig sektor i etterkant av Adecco-saka, som vil bli følgde opp. Det er vidare aktuelt å foreslå tiltak for å sikre ein meir seriøs bemanningsbransje, som delvis kan sjåast i samanheng med vurderingane som no blir gjennomførte når det gjeld vikarbyrådirektivet.

1.2 Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv

Det er arbeidet som er grunnlaget for velferda vår. Eit arbeidsliv med plass til alle er eit hovudmål for regjeringa. Ein viktig føresetnad for å nå dette målet er at arbeidsforhold og arbeidsmiljø medverkar til god helse og arbeidsevne for den enkelte gjennom heile yrkeslivet. Det er viktig å leggje forholda til rette slik at flest mogleg får høve til og er motiverte til å bli verande i arbeid, at dei som er i ferd med å falle ut av arbeidslivet, blir trekte inn att, og at dei som ikkje er i arbeid, får seg jobb. Gode arbeidsvilkår og eit godt arbeidsmiljø er viktige verktøy for å oppnå målet om at flest mogleg skal delta i arbeidslivet.

Regjeringa vil sikre og styrkje rettane til arbeidstakarane og føre ein ambisiøs politikk for eit godt arbeidsmiljø i både privat og offentleg sektor. For den enkelte er arbeidet ei kjelde til inntekt, økonomisk tryggleik, sosial inkludering og sjølvutvikling. For innvandrarar som kjem til Noreg, er arbeidslivet den viktigaste arenaen for integrering. Det er 2,6 millionar menneske som går på jobb i Noreg.1 Korleis den enkelte har det på jobben, forholdet til kollegaer, leiarar og arbeidsgivar, og balansen mellom arbeid og fritid har mykje å seie for livskvaliteten. Alle skal oppleve si deltaking i arbeidslivet som god og meiningsfull. Gode arbeidsforhold – og eit godt arbeidsmiljø – fremjar god helse, høg produktivitet, læringsvilkår og kompetanse hos arbeidstakarane og kan ofte vere ein føresetnad for verdiutvikling og innovasjonskultur i verksemdene.

Å leggje til rette for gode og trygge arbeidsvilkår er eit viktig verkemiddel i regjeringa sin samla strategi for eit inkluderande arbeidsliv. Eit godt arbeidsliv er viktig for å sikre at folk ikkje blir sjuke av jobben og fell ut av arbeidslivet. Det er også ein føresetnad for at personar med nedsett arbeidsevne skal kunne delta og møte krava i arbeidslivet. Samarbeidet med partane i arbeidslivet om oppfølging av IA-avtalen står sentralt i regjeringa si satsing på å auke deltakinga i arbeidslivet. Avtalen byggjer på det partane veit verkar: tett oppfølging av den sjukmelde frå arbeidsgivaren, sjukmeldaren og Arbeids- og velferdsetaten og betre tilrettelegging for nærvær.2 I tillegg understrekar avtalen i større grad verdien av førebyggjande innsats og systematisk helse-, miljø- og sikkerheitsarbeid i verksemdene.

Arbeidslivet har vore prega av store endringar dei siste tiåra. Desse endringane påverker korleis folk har det på jobb, og forholdet mellom jobb og privatliv. Nye jobbar blir skapte, og eksisterande jobbar endrar innhald. Endringar i næringsstrukturen og i samansetjinga av yrkesbefolkninga, utvikling av moderne informasjons- og kommunikasjonsteknologi, større konkurranse, omstillingar og utvikling av eit meir fleksibelt arbeidsliv er faktorar som har innverknad på arbeidsforhold, arbeidsmiljø, trivsel og helse. Samtidig er det viktig å erkjenne at i mange yrke blir mykje verande ved det same, eller endringa går sakte. Mange held seg til tradisjonelle organisasjonsstrukturar også i dagens arbeidsliv.3

Fleire og fleire arbeidstakarar får større fleksibilitet i arbeidskvardagen, og det verkar som om dette skjer innanfor rammene av dei tradisjonelle strukturane. 2 av 3 sysselsette har ei normalarbeidstid mellom klokka 0600 og 1800, og 2 av 3 sysselsette har ikkje fleksitid.4 Eit fleirtal av dei sysselsette er fagorganiserte og får lønns- og arbeidsvilkåra sine fastsette gjennom tariffavtale. Dei fleste er fast tilsette, prosentdelen mellombels tilsette er stabil, og blant dei med fast tilsetjing seier 95 prosent at dei har ein skriftleg tilsetjingskontrakt med arbeidsgivaren sin.5 Omfanget av trepartsrelasjonar (innleige av arbeidskraft etc.) er estimert til om lag 6 prosent av dei sysselsette.6

Det er servicemedarbeidarane som i størst grad held seg til dei tradisjonelle organisasjonsstrukturane. Dei er minst involverte i prosjektarbeid og samarbeid utover bedriftsgrensene og har i liten grad fleksitid. Arbeidstakarar i yrke som krev høgre utdanning, utgjer gjerne det andre ytterpunktet. Dei er meir involverte i prosjektarbeid og samarbeid ut over bedriftsgrensene, har oftare fleksitid og arbeider i liten grad utanfor normalarbeidsdagen.7 Men sjølv om mange arbeider innanfor dei tradisjonelle strukturane, blir dei påverka av det nye arbeidslivet til dømes gjennom ny informasjons- og kommunikasjonsteknologi. I ein undersøking svarte 75 prosent av dei tilsette at dei har brukt datamaskin i jobbsamanheng.8 Ny teknologi påverkar både fagarbeidaren på serviceoppdrag, reinhaldsoperatøren, norsklæraren og helsefagarbeidaren. Dei fleste arbeidstakarar møter både det nye og det gamle arbeidslivet i løpet av arbeidsdagen. Samfunnet vårt står overfor både nye og etablerte arbeidsmiljøutfordringar.

Framfor alt er norsk arbeidsliv mangfaldig og variert. Det vil seie at utfordringane knytte til arbeidsmiljø og arbeidsforhold, blir opplevde og er forskjellige i ulike delar av arbeidslivet, i ulike bransjar og yrke, i små og store verksemder. Den viktigaste erfaringa og kompetansen om arbeidsmiljøet og arbeidsforholda finst først og fremst på den enkelte arbeidsplassen. Kvar dag blir store og små arbeidsmiljøutfordringar handterte og løyste lokalt. Arbeidsmiljøreguleringane legg til rette for at arbeidsmiljøproblem nettopp kan løysast på lokalt nivå, tilpassa storleiken på verksemda, risikobiletet og kompleksiteten.

Petroleumsnæringa er ei sentral næring for Noreg, både økonomisk og som ei utviklingsdriven høgteknologisk næring som bidreg til utvikling av sterke nasjonale kompetansemiljø. Den rolla næringa har som føregangsnæring, inneber òg at det er svært viktig at ho kan vise til gode HMS-resultat.

1.2.1 Avgrensing av meldinga

Tiltaksområda i meldinga er dels retta inn mot å styrkje det systematiske HMS-arbeidet i den enkelte verksemda, inklusive petroleumsverksemda, og dels skreddarsydd mot bransjar og yrkesgrupper som slit med særlege utfordringar og/eller useriøse aktørar. Meldinga ser nærmare på verkemiddel for å styrkje trepartssamarbeidet, tilsyna, medverknadsinstituttet, HMS-arbeidet i verksemdene og ansvarsområdet til arbeidsgivarar. Praktiseringa av HMS-regelverket blir gjennomgått særskilt. Meldinga gir også ei særskild beskriving av arbeidsforholda til arbeidsinnvandrarar og andre innvandrarar, og dessutan status for arbeidet mot sosial dumping. Meldinga drøftar i tillegg kunnskapsgrunnlaget på arbeidsmiljøområdet og behovet for å styrkje dokumentasjonsgrunnlaget og forskingsinnsatsen.

Ein del tema på arbeidsmiljøområdet blir ikkje drøfta i denne meldinga, mellom anna stillingsvernreglane, reglane om verksemdsoverdraging, regelverket knytt til regulering av konkurranse-, kunde- og ikkje-rekrutteringsklausular, regelverksendringar som følgje av IA-avtalen og konsekvensar av EUs «vikarbyrådirektiv» (2008/104/EC eller andre EØS-reguleringar. Meldinga beskriv omfanget av arbeidsinnvandring frå EØS-området og arbeidsvilkår for arbeidsinnvandrarar. I tillegg vert funn frå den einaste arbeidsmiljøundersøkinga som samanliknar arbeidsmiljøforholda i Noreg og EU representerte.

Arbeidsdepartementet har gjennomført ei høyring om forslag til regulering av konkurranse-, kunde- og ikkje-rekrutteringsklausular i arbeidsmiljølova, høyring av forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter og ei høyring om vikarbyrådirektivet. Regulering av konkurranse-, kunde- og ikkje-rekrutteringsklausular vil bli behandla i ein eigen lovproposisjon. Regjeringa fremja våren 2011 ein lovproposisjon om endringar i arbeidsmiljølova og folketrygdlova, som ledd i oppfølginga av IA-avtalen og protokollen mellom partane i arbeidslivet og styresmaktene om felles innsats for å førebyggje og redusere sjukefråværet og styrkje inkluderinga til denne avtalen. Proposisjonen er behandla i Stortinget, og lovendringane blei sette i verk 1. juli 2011.

Ei arbeidsgruppe med aktuelle partar og styresmakter har i rapporten «Pengehåndtering i kollektivtransporten – tiltak for å redusere risiko for ran og vold» drøfta tiltak knytta til dette.9

Reglane om verksemdsoverdraging blei grundig vurderte i samband med ny arbeidsmiljølov i 2005. Regjeringa meiner likevel at det er grunn til å sjå nærmare på enkelte spørsmål og vil eventuelt ta initiativ til ein ny gjennomgang av dette regelverket. Arbeidsdepartementet har også sett i gang ei kartlegging av kontroll og overvaking i arbeidslivet for å vurdere eventuelle behov for regelendringar.

Regjeringa har fremja ein proposisjon om ny arbeidstvistlov i 2011.

Sjøfart er ikkje omfatta av arbeidsmiljølova og blir derfor ikkje drøfta i denne meldinga.

Det blir gjennomført ei evaluering av handlingsplanene mot sosial dumping. Evalueringa er ferdig om kort tid.

Meldinga drøftar ikkje lønnsdanninga og partane si rolle i den.

1.2.2 Høg arbeidsmiljøstandard i Noreg – men også utfordringar

I denne meldinga legg regjeringa fram omfattande dokumentasjon om arbeidsforholda og arbeidsmiljøtilstanden i norsk arbeidsliv. Tilstandsbeskrivinga i del II viser at dei aller fleste arbeider under gode og forsvarlege arbeidsforhold i Noreg. Ni av ti yrkesaktive seier at dei er tilfredse med jobben. Dei fleste har fast arbeidskontrakt og kjenner seg trygge for jobben. Arbeidstakarane rapporterer at arbeidstida er godt tilpassa familielivet og sosiale plikter, og dei fleste opplever at dei i høg grad kan påverke sin eigen arbeidskvardag. Noreg er blant dei landa der flest sysselsette seier at dei har høve til betalt fagleg utvikling. Ein mindre del av arbeidstakarane er utsette for negative arbeidsmiljøbelastningar i dag enn for 20 år sidan.10

Likevel meiner regjeringa at vi står overfor utfordringar for å sikre gode arbeidsforhold og eit godt arbeidsmiljø for alle. Dei to viktigaste utfordringane er:

  • Enkelte bransjar, til dømes reinhaldsbransjen og restaurantbransjen, er prega av mange useriøse verksemder og sosial dumping.

  • Delar av arbeidslivet er prega av høgt langtidssjukefråvær og utstøyting.

Desse utfordringane er ikkje nye, men dei representerer likevel ein situasjon regjeringa meiner vi ikkje kan slå oss til ro med. I tillegg kjem faren for at useriøsitet og sosial dumping skal breie om seg i det norske arbeidslivet, noko som må møtast med aktive tiltak og ei føre var-haldning.

Enkelte yrkesgrupper opplever ei vesentleg høgre arbeidsmiljøbelastning enn den yrkesaktive befolkninga elles, og enkelte bransjar er prega av uakseptable arbeidsforhold og sosial dumping. Sjølv om dette er unntaka i norsk arbeidsliv, er det alvorleg for dei det gjeld, og alvorleg for samfunnet. Høge arbeidsmiljøbelastningar kan føre til helseskadar, sjukefråvær og lågare produktivitet. Kvar den enkelte arbeider, og kva han eller ho arbeider med, har mykje å seie for kor lenge vedkomande står i arbeid. Dårlege arbeidsvilkår kan også undergrave konkurransevilkåra til verksemder som etterlever den etablerte norske arbeidslivsstandarden, og svekkje Noregs omdømme som ein attraktiv arbeidsmarknad for utanlandsk arbeidskraft. Gode arbeidsvilkår, eit godt arbeidsmiljø og trygge arbeidsplassar er ein føresetnad for å realisere målet om eit inkluderande arbeidsliv.

Vinteren 2011 blei det avdekt grove brot på arbeidsmiljølova hos enkelte leverandørar av sjukeheimstenester i fleire kommunar. Arbeidsmiljøkriminalitet er alvorleg for den enkelte arbeidstakaren som blir ramma, og er med på å undergrave arbeidstakarrettar og viktige velferdstenester i samfunnet vårt. Samarbeid mellom det offentlege og private om velferdstenester skal ikkje gå på kostnad av lønns- og arbeidsvilkåra til dei tilsette. Regjeringa er oppteken av å sikre at tilsette i tenesteleverandørverksemder og tilsette i bemanningsverksemder får gode og trygge arbeidsvilkår. Som ei oppfølging av avsløringane er det etablert ei partssamansett arbeidsgruppe som skal vurdere tiltak mot sosial dumping og andre regelbrot i tilknyting til offentleg sektor.

1.2.3 Regjeringa sin strategi for å møte utfordringane

Regjeringa vil vidareføre sentrale element i arbeidsmiljøpolitikken som har gjort sitt til at tilstanden i det norske arbeidslivet er svært god for dei fleste.

Ansvaret for eit forsvarleg arbeidsmiljø ligg hos den enkelte arbeidsgivaren. Eit systematisk HMS-arbeid føreset at arbeidsgivaren går igjennom alle sider ved verksemda og har eit vake auge for kva som kan gå gale, og det handlar om å innarbeide gode rutinar og vanar.

Det er viktig å framheve at det gode arbeidsmiljø- og sikkerheitsarbeidet som går føre seg på mange arbeidsplassar, må halde fram og vidareutviklast av verksemdene, av organisasjonane og frå styresmaktene si side. Dette dreiar seg om kontinuerleg arbeid, og for dei aller fleste verksemder er det både eit forbetringspotensial og ein klar gevinst ved å gjere betre arbeid. Ei aktiv og engasjert leiing og medverknad frå dei tilsette er dei viktigaste føresetnadene for å skape eit godt arbeidsmiljø.

Det er likevel behov for ein forsterka og fornya innsats for å møte hovudutfordringane som er nemnde ovanfor.

Sjå kapittel 12 for ein nærmare drøfting.

1.2.4 Den norske modellen og politikken for arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit

Ein sterk offentleg sektor, universelle velferdsordningar og eit godt samarbeid mellom styresmaktene, arbeidsgivarane og fagrørsla er viktige kjenneteikn for den norske arbeids- og velferdsmodellen. Modellen har vore med på å gi ein stadig høgre levestandard, høg produktivitet, jamne levekår, høg sysselsetjing, låg arbeidsløyse og betre likestilling mellom kjønna.

Høg yrkesdeltaking er ein føresetnad for betre velferdsfordeling, og for å kunne finansiere den framtidige auken i pensjonsutgifter. Ei av dei grunnleggjande utfordringane er å få fleire i arbeid og færre på stønader. Arbeidslinja i velferdspolitikken byggjer på ei oppfatning om at det er ein fordel for den enkelte å halde oppe ei tilknyting til arbeidslivet. Arbeid aukar livskvaliteten og førebyggjer fattigdom.

Arbeidsmiljøpolitikken er eit viktig verkemiddel for å oppnå høg deltaking i arbeidslivet, dels ved å leggje til rette for gode arbeidsvilkår som fremjar god arbeidshelse, og dels ved å leggje til rette for ein velfungerande arbeidsmarknad med god omstillingsevne og god tilgang på arbeidskraft.

Det systematiske HMS-arbeidet i verksemdene er ein føresetnad for å realisere målet om eit inkluderande og helsefremjande arbeidsliv. Samtidig erkjenner regjeringa at enkelte bransjar er prega av så alvorlege utfordringar at det er nødvendig med eit sterkare samarbeid mellom arbeidslivet og styresmaktene for å forbetre arbeidsforholda, både av omsyn til arbeidstakarane som blir ramma, og av omsyn til konkurransevilkåra for verksemdene som driv seriøst og lovleg. Dei alvorlege forholda omfattar dårlege lønns- og arbeidsvilkår, fråverande eller uforsvarleg risikostyring på HMS-området og svart arbeid. Det er viktig å hindre at useriøsitet og sosial dumping får fotfeste og breier om seg innanfor den norske arbeidsmarknaden.

I europeisk perspektiv er det sterke og tillitsbaserte samarbeidet mellom arbeidstakar- og arbeidsgivarsida i nordisk og norsk arbeidsliv unikt. Det er viktig at dette samarbeidet og tilliten mellom partane ikkje forvitrar, men består og blir vidareutvikla i åra framover. Regjeringa vil synleggjere og lyfte fram verdien av partssamarbeidet, både på lokalt og nasjonalt nivå. Regjeringa vil byggje vidare på prinsippet om at partane lokalt er dei viktigaste aktørane for å fremje gode arbeidsforhold og eit godt arbeidsmiljø på eigen arbeidsplass. Godt samarbeid mellom partane i arbeidslivet og offentlege styresmakter legg grunnlaget for eit velfungerande arbeidsliv. I nokre samanhengar blir det hevda at arbeidstakarane i kunnskapssamfunnet ikkje er opptekne av fagorganisering og medverknadsordningar. Studiar viser likevel at arbeidstakarar med høgre utdanning oftare enn andre er medlem av ein arbeidstakarorganisasjon. Arbeidstakarane i kunnskapssamfunnet sluttar med andre ord godt opp om det organiserte arbeidslivet.

Regjeringa er oppteken av at dei ulike medverknadsordningane er tilpassa utviklinga i samfunnet og arbeidslivet.

Samanhengen mellom arbeid, sjukdom og helse er kompleks og samansett. For å kunne arbeide effektivt med å redusere og førebyggje helseskadar i arbeidslivet er det behov for eit solid dokumentasjonssystem og eit forskingsbasert kunnskapsgrunnlag. Kunnskapsgrunnlaget skal gi styresmakter, dei sentrale aktørane i arbeidslivet og andre informasjon om omfanget, kva sektorar, yrke eller grupper som er særleg utsette, og grunnlaget for prioritering av førebyggingsinnsats. Derfor er styrking av dokumentasjonsgrunnlaget og forskinga eit viktig tiltak på arbeidsmiljøområdet.

Å ta tak i dei arbeidslivsutfordringane regjeringa har identifisert i denne meldinga, vil også bidra til å sikre og vidareutvikle den norske samfunnsmodellen i åra framover.

1.3 Samandrag

Meldinga har tre hovuddelar. Del I består av innleiinga og samandraget. I del II er det gitt ei utgreiing om tilstanden for arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit i norsk arbeidsliv. I del III blir hovudutfordringane drøfta, og det blir gjort greie for dei strategiane og tiltaka regjeringa vil arbeide med for å ta tak i desse utfordringane.

1.3.1 Del I: Innleiing og samandrag

Kapittel 1, Innleiing og samandrag, gjer greie for dei visjonane regjeringa har for arbeidsmiljøpolitikken, formålet med meldinga, kva for hovudproblemstillingar som blir behandla i meldinga, og regjeringa sin strategi for å sikre gode arbeidsforhold i Noreg.

1.3.2 DEL II: Tilstandsbeskrivinga

Kapitla 2–11: Tilstandsbeskrivinga

Kapittel 2 gjer greie for sentrale utviklingstrekk i arbeidslivet og næringslivet, mellom anna når det gjeld yrkesdeltaking, arbeidsløyse, demografi, utdanningsnivå i arbeidsstyrken, omfang av sjukefråvær, uførepensjon, næringsstruktur, bedriftsstruktur, omfang av utleige av arbeidskraft, omfang av omorganiseringar i norsk arbeidsliv, omfang av arbeidsinnvandring og arbeidsmarknadstilknyting blant innvandrarar.

Deltakinga i arbeidslivet er høg. Sysselsetjinga i Noreg er høg og arbeidsløysa er låg både i historisk perspektiv og samanlikna med andre land. Etter EU/EØS-utvidinga i 2004 auka arbeidsinnvandringa kraftig. Nettoinnvandringa gjekk markert ned i 2009, men har auka i 2010. Polakkar utgjer den største gruppa av arbeidsinnvandrarar. Innvandrarar kjem godt ut på den norske arbeidsmarknaden når det gjeld sysselsetjingsgrad samanlikna med innvandrarar i mange andre land, men her er det store variasjonar når det gjeld landbakgrunn.

Mange blir råka av omstillingar i arbeidslivet. Generelt ser det ut til å vere størst omorganiseringsgrad innanfor yrkesgrupper med høgre utdanning og i bransjar som helse- og sosialtenester og i undervisningssektoren. Også tilsette i prosessindustrien rapporterer om høg førekomst av omorganiseringar.

Sjølv om yrkesdeltakinga er høg, er likevel enkelte næringar prega av høgt sjukefråvær og stor uføretilgang. Det har gjennom mange år vore ein sterk vekst i talet på mottakarar av helserelaterte ytingar. Det er ein kvart million fleire som får utbetalt uføretrygd, arbeidsavklaringspengar eller sjukepengar i dag enn for 15 år sidan.

Kapittel 3 gjer greie for omfanget av arbeidstidsordningar, også ufrivillig deltid og undersysselsetjing, omfanget av ulike typar tilsetjingsforhold og omfanget av kontroll, overvaking og varsling.

I 2010 arbeidde to av tre yrkesaktive mellom kl. 0600 og 1800. Prosentdelen personar som arbeider utanom alminneleg arbeidstid, har vore relativt stabil dei ti siste åra. I 2010 var det 67 000 deltidstilsette, som tilsvarer om lag 10 prosent av dei deltidstilsette, som ønskte og hadde prøvd å få lengre arbeidstid. Deltidstilsette som ønskjer å få lengre arbeidstid, uavhengig av andre føresetnadar utgjer om lag 19 prosent av dei deltidstilsette. Om lag 8 prosent av heiltidstilsette kvinner ønskjer kortare arbeidstid (gjennomsnitt for årene 2006-2007). Det er stor gjennomstrøyming i gruppa av undersysselsette, og det er forholdsvis få som blir verande undersysselsette over lengre tid. Den forventa tidslengda som undersysselsett er om lag to kvartal.

I motsetning til mange andre land er prosentdelen mellombels tilsette i Noreg blitt redusert sidan midten av 1990-talet og har vore relativt stabil det siste tiåret. I underkant av ti prosent av norske arbeidstakarar er mellombels tilsette. Fleirtalet av dei mellombels tilsette vil ende opp med fast tilsetjing i løpet av ein toårsperiode.

Dei siste åra har det vore ein auke i prosentdelen bedrifter som nyttar innleigd arbeidskraft. Næringa utleige av arbeidskraft utgjer likevel ein relativt liten del av arbeidsmarknaden, i underkant av 2 prosent av dei sysselsette totalt.

Dei fleste arbeidstakarar i Noreg har skriftleg tilsetjingskontrakt. Om lag 6 prosent var utan skriftleg tilsetjingskontrakt i 2009.

Dei mest vanlege formene for kontroll og overvaking i norsk arbeidsliv er bruk av tilgangskontroll/tilgangskort. I ein studie frå 2007 svarte nærmare éin av to at det var slik kontroll på arbeidsplassen, medan det i 2001 var éin av fem som svarte det same. Dei fleste oppgir at dei kjenner seg tryggare med tilgangskontroll og kameraovervaking. Ein liten prosentdel meiner at direkte overvaking av arbeidsplassen i form av tilgangskontroll og kameraovervaking verkar krenkjande. I 2005 var det 5 prosent som opplevde tilgangskontroll som krenkjande. I 2007 svarte 4 prosent at dei opplevde tilgangskontroll som krenkjande. I underkant av éin av fem svarer at telefon, e-post eller nettsidebruk blir kontrollert. Samtidig er det relativt mange som svarer «veit ikkje» på desse spørsmåla.

Ein studie viser at 34 prosent av eit utval på 6000 arbeidstakarar oppgir at dei i løpet av dei siste 12 månadene har vore vitne til, har avdekt eller har opplevd kritikkverdige forhold på arbeidsplassen som burde ha vore stoppa. I overkant av halvparten av desse arbeidstakarane varsla om forholda. Brot på HMS-instruksar blir oppgitt oftast. Nesten 50 prosent svarer at forholdet blir løyst eller forbetra ved varslinga. 13 prosent seier at dei har fått negative eller blanda reaksjonar.

I kapittel 4 blir arbeidsmiljøtilstanden i Noreg samanlikna med tilstanden i andre europeiske land. Noreg kjem godt ut i den einaste arbeidsmiljøundersøkinga som samanliknar arbeidsmiljøforhold i Noreg og EU. Samtidig kjem det fram at vi har nokre utfordringar. Noreg er blant dei landa som skårar høgst på jobbintensitet. Noreg er òg blant dei landa der flest arbeidstakarar seier at arbeidstempoet er styrt av direkte krav frå kundar, klientar eller liknande. Ein noko større prosentdel opplever også at dei blir utsette for vald frå pasientar, klientar eller liknande. Nærmare éin av fire arbeidstakarar i dei nordiske landa seier at arbeidet påverkar helsa negativt, samtidig som desse landa rapporterer lågt på risikofaktorar i arbeidet generelt. Undersøkinga viser òg at Noreg, saman med dei andre nordiske landa, er blant dei landa der det i størst grad blir rapportert om helserelatert fråvær.

Kapittel 5 gjer greie for arbeidsmiljøtilstanden i Noreg, og samanhengen mellom arbeid, sjukdom og helse blir drøfta. Den generelle trenden dei siste 20 åra er at ein stadig mindre prosentdel av arbeidstakarane er utsette for negative arbeidsmiljøfaktorar. Kapitlet ser nærmare på psykososiale, organisatoriske, fysiske, kjemiske og biologiske risikofaktorar i arbeidsmiljøet.

Kapittel 6 gjer greie for arbeidsforhold, arbeidsmiljø og helse i desse næringane og bransjane: industrien, bergverksdrift og utvinning, bygg og anlegg, overnatting og servering, reinhaldsbransjen, helse- og sosialtenester, transportnæringane, primærnæringane og bemanningsbransjen. Fleire av desse næringane er prega av høgt sjukefråvær og/eller høg uføretilgang.

Kapittel 7 gjer greie for arbeidsvilkår og arbeidsmiljøforhold for arbeidsinnvandrarar, mellom anna omfanget av sosial dumping og arbeidsmiljøforhold for innvandrarar frå Aust-Europa utanom EU og frå Asia (inklusive Tyrkia), Afrika, Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utanom Australia og New Zealand.

Kunnskapen om arbeidsvilkår for arbeidsinnvandrarar er mangelfull og vanskeleg å kartleggje. Fleire studiar viser at det har vore ei svak positiv utvikling frå 2006 til 2010 når det gjeld lønnsnivået til polske bygningsarbeidarar og omfanget av normal arbeidstid for denne gruppa. Det er også ein vesentleg auke frå 2006 til 2010 når det gjeld prosentdelen bedrifter som rapporterer om fast tilsetjing som tilknytingsform for austeuropeisk arbeidskraft.

Innvandrarar rapporterer oftare enn den yrkesaktive befolkninga elles at dei er utsette for belastningar og ulykker i arbeidslivet. 11 prosent av innvandrarane rapporterer at dei har vore utsette for så alvorlege ulykker at det førte til fråvær frå arbeidsplassen utover sjukedagen. Tilsvarande tal for alle sysselsette er 4 prosent. 60 prosent av dei sysselsette innvandrarane arbeider i dei seks næringane som har høgst uføretilgang.

Kapittel 8 gir ei statusbeskriving av storulykkesrisikoen i petroleumsverksemda. Faktorar som bidreg vesentleg til storulykkerisiko er hydrokarbonlekkasjar, brønnkontrollhendingar og skip på kollisjonskurs. Måling av risiko relatert til storulykker har dei fem siste åra generelt sett vist ei positiv utvikling når ein studerer risiko på eit overordna nivå, men vi kan spore ei svakt negativ utvikling i 2010. Den negative utviklinga som kan sporast, kjem særleg av ein auke i talet på hydrokarbonlekkasjar og brønnkontrollhendingar.

Kapittel 9 gjer greie for omfanget av organisering og tariffavtaledekning i norsk arbeidsliv. Litt over halvparten av norske arbeidstakarar er organiserte i ein lønnstakarorganisasjon. Organisasjonsgraden nådde ein topp i 1989 og heldt seg ganske stabil fram til 1995. Deretter har organisasjonsgraden i hovudsak gått litt ned kvart år. Frå 2008 til 2009 steig likevel organisasjonsgraden frå 51 til 52 prosent. Også i tidlegare periodar med sysselsetjingsnedgang har organisasjonsgraden gått opp. Tariffavtaledekninga er etter berekningsmetoden som er brukt, i overkant av 50 prosent, noko som gir rundt 70 prosent for alle arbeidstakarar når ein reknar med at offentleg sektor er fullt dekt av tariffavtalar.

Kapittel 10 gjer greie for kor god kjennskap verksemdene har til HMS-krava, korleis det systematiske HMS-arbeidet blir gjennomført i praksis, og erfaringar med internkontrollsystemet. Det har vore ei positiv utvikling når det gjeld kjennskapen til internkontrollforskrifta og innføring av internkontroll i perioden frå 1999 til 2009. Ei undersøking viser likevel at det er eit godt stykke att før alle oppfyller krava i internkontrollforskrifta. 70 prosent av verksemdene har formulert ei målsetjing for HMS-arbeidet, 73 prosent har gjennomført HMS-kartleggingar i 2009, 71 prosent har utarbeidd ein handlingsplan for HMS-arbeidet, og 85 prosent har utarbeidd og dokumentert ein skriftleg HMS-plan. Det systematiske HMS-arbeidet blir styrkt dersom verksemdene har verneleiar, verneombod, bedriftshelseteneste og er IA-bedrift. Dette er forhold som er viktigare for å forklare høg grad av systematikk i HMS-arbeidet enn talet på tilsette, bransje og geografisk tilhøyrsel. Berre halvparten av norske arbeidstakarar svarer at dei har fått opplæring i HMS.

Ei undersøking blant bedriftsleiarar i byggjebransjen og delar av industrien viser at tre av fire i stor eller til ein viss grad meiner at allmenngjeringsforskrifta blir etterlevd av bedriftene i deira bransje. Men det er ein forskjell mellom byggjenæringa og industrien. Høvesvis 38 og 49 prosent seier at vedtaket i stor grad blir etterlevd i deira bransje. I begge bransjane meiner rundt éin av fire at forskrifta i liten eller ingen grad blir etterlevd i deira bransje.

Kapittel 11 gjer greie for utbreiinga av dei ulike medbestemmingsordningane i norsk arbeidsliv. Ordningane har stor oppslutning både hos leiinga og dei tilsette i arbeidslivet, men kunnskapen om ordningane er svak. Ein studie viser at åtte av ti tilsette i verksemder med 10 tilsette og fleire rapporterer å ha etablert ordninga med verneombod. Etter lova skal alle verksemder ha verneombod. To av tre tilsette i verksemder med 50 tilsette og fleire svarer at arbeidsmiljøutval er etablert. Det er ein relativt stor prosentdel som ifølgje lova skal ha arbeidsmiljøutval, men som ikkje har det.

1.3.3 Del III: Utfordringar og tiltak

Kapitla 12–24: Utfordringar og tiltak

Kapittel 12: Saman for eit godt arbeidsliv – hovudutfordringar knytte til arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit

I dette overordna kapitlet blir regjeringa sin visjon i arbeidslivs- og arbeidsmiljøpolitikken drøfta, og dessutan kva regjeringa ser på som hovudutfordringar knytte til arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit, basert på tilstandsbeskrivinga. Kapitlet drøftar òg regjeringa sin strategi for å møte utfordringane, og aktuelle tiltak blir presenterte.

Eit hovudfunn i tilstandsbeskrivinga er at ein mindre del av arbeidstakarane er utsette for negative arbeidsmiljøbelastningar i dag enn for 20 år sidan. Tilstanden i det norske arbeidslivet er generelt sett god. Likevel meiner regjeringa at det finst to hovudutfordringar for å sikre gode arbeidsforhold, eit inkluderande arbeidsliv og eit godt arbeidsmiljø for alle.

For det første er delar av enkelte bransjar, til dømes reinhaldsbransjen og restaurantbransjen, prega av mange useriøse verksemder og sosial dumping. Bransjane er ofte kjenneteikna ved mykje bruk av ufrivillig deltid, ein høg prosentdel som rapporterer om negativ arbeidsmiljøbelastning og førekomst av arbeidsrelaterte helseskadar, og ein stor prosentdel utan skriftleg tilsetjingskontrakt.

For det andre er det òg store utfordringar i delar av arbeidslivet som ikkje er prega av useriøse aktørar. Høgt sjukefråvær, tidleg pensjonering og utstøyting førekjem mellom anna i delar av offentleg sektor.

I delar av arbeidslivet, i enkelte bransjar, næringar og/eller yrke, er forholda ikkje gode, og der finst det større utfordringar enn elles. Det gjeld både dårlegare arbeidsforhold, fleire tilfelle av uklare kontraktforhold, for mange useriøse aktørar og eit stort omfang av sosial dumping. Dette synest mellom anna å henge saman med at arbeidsgivarar og arbeidstakarar i desse delane av arbeidslivet sjeldnare er organiserte, og at arbeidstakarane oftare har lausare tilknyting til arbeidsplassen. Bransjane har ofte ein høg prosentdel innvandrarar.

Ei kjelde til erfaring på dette området er arbeidet mot sosial dumping. Sosial dumping er som omgrep knytt til arbeidsinnvandringa etter utvidinga av EØS-området. Etter regjeringa si vurdering er det sosial dumping når utanlandske arbeidstakarar blir utsette for brot på helse-, miljø- og sikkerheitsreglar, mellom anna reglar om arbeidstid og krav til bustandard, og/eller når dei blir tilbydde lønn og andre ytingar som er uakseptabelt låge samanlikna med det norske arbeidstakarar normalt tener, eller som ikkje er i tråd med allmenngjeringsforskrifter, der slike gjeld.

Arbeidsinnvandringa har vore positiv for Noreg, men har skapt utfordringar for den norske arbeidslivsregimet. Det er gjennomført ei rekkje tiltak for å sikre gode lønns- og arbeidsvilkår for arbeidsinnvandrarane. Men framleis er det uryddige forhold i form av brot på helse-, miljø- og sikkerheitsregelverket, allmenngjeringsforskrifter og dessutan svart arbeid. Arbeidsmiljøkriminalitet og dårlege arbeidsforhold rammar ikkje berre arbeidsinnvandrarar. Regjeringa er også oppteken av å sikre gode og trygge vilkår for det mindretalet i norsk arbeidsliv som er i jobbar med høg arbeidsmiljøbelastning, useriøse vilkår og høg ulykkesrisiko. Det er viktig å sikre at sosial dumping ikkje breier om seg i det norske arbeidslivet, mellom anna i lys av lønnskostnadsforskjellane på den europeiske arbeidsmarknaden.

Eit hovudmål for regjeringa er eit arbeidsliv som har plass til alle. Det handlar om å skape eit arbeidsliv der det er plass til fleire, og der færre fell ut og må leve på offentlege stønader. Arbeidsmiljøet er avgjerande for om dette skal lykkast. Samanlikna med andre land er yrkesdeltakinga i Noreg høg. Samtidig er for mange i yrkesaktiv alder på ulike helserelaterte trygdeytingar, slik det er gjort greie for i lovforslaget om uførereform (Prop. 130 L). Det er godt dokumentert at arbeidsmiljø og arbeidsforhold har stor innverknad på helsa for mange arbeidstakarar. Arbeidsplassen er den viktigaste arenaen for å førebyggje utstøyting av arbeidslivet, og det er på mange måtar på den enkelte arbeidsplassen at utstøyting skal hindrast og inkludering verkeleggjerast. Meldinga blir lagd fram og tiltaka foreslått fordi det å skape gode arbeidsforhold og eit godt arbeidsmiljø er viktig for inkludering og redusert utstøyting.

Ein brei sosial dialog mellom partane og gode ordningar for medverknad og medbestemming skaper grunnlag for ein felles innsats for eit godt og inkluderande arbeidsliv.

Regjeringa har mellom anna desse retningslinjane for å møte dei to hovudutfordringane:

  • Forsterka medverknad og partssamarbeid nasjonalt, regionalt/lokalt og på den enkelte arbeidsplassen

  • Bransjeretting av innsatsen

  • Ei aktiv gjennomføring av IA-avtalen

  • Større ansvar, særleg for store og mellomstore arbeidsgivarar, for å bidra til eit seriøst arbeidsliv, spesielt overfor underleverandørar og dotterselskap

  • Sterkare offentlege tilsyn

  • Meir kunnskap hos alle aktørar om arbeidslivsspørsmål

  • Framleis stor merksemd overfor utviklinga på arbeidsmarknaden med omsyn til sosial dumping og å sikre at tiltaka som er sette i verk, er effektive nok

  • Arbeid med særskilde HMS-utfordringar, til dømes nattarbeid og kjemikalier

I tillegg er det nødvendig med eit krafttak mot ufrivillig deltid.

Ein fellesnemnar for tiltaka er å støtte opp om HMS-aktiviteten i den enkelte verksemda ved å styrkje trepartssamarbeidet og medverknadsordningane, arbeidsgivaren sitt ansvar og tilsyna. Regjeringa ser også behov for å drøfte tiltak som kan auke kunnskapen og praktiseringa av HMS-regelverket i arbeidslivet, og dessutan tiltak som fører til at regelverket blir meir tilgjengeleg for brukarane.

Kapittel 13: To- og trepartssamarbeidet – det organiserte arbeidslivet

Kapittel 13 drøftar verdien av partssamarbeidet på HMS-området gjennom ei styrking av organisasjonsgrad og tariffavtaledekning, IA-samarbeid, treparts bransjeprogram, trepartsmodellen i petroleumsverksemda og Arbeidstilsynet sitt samarbeid med partane.

Partssamarbeidet er eit nødvendig verkemiddel for å fremje gode og trygge arbeidsforhold i praksis. Regjeringa ønskjer å synleggjere at partssamarbeidet har stor verdi både for samfunnet, for arbeidsforholda og produktiviteten i verksemdene og for høvet til medverknad for den enkelte arbeidstakaren. Regjeringa vil derfor leggje til rette for gode samarbeidsarenaer mellom partane, både lokalt, regionalt og nasjonalt. Eit verkemiddel for å styrkje partssamarbeidet er å auke organisasjonsgraden i arbeidslivet – både på arbeidstakarsida og arbeidsgivarsida.

Norsk arbeidsliv har lang tradisjon for eit velfungerande og institusjonalisert partssamarbeid. Dette gjeld likevel ikkje alle delar av arbeidslivet. Samarbeidsarenaene er spesielt svake i bransjar som er prega av sosial dumping og uforsvarlege arbeidsforhold. I nokre av desse bransjane er organisasjonsgraden og tariffavtaledekninga langt lågare enn i resten av arbeidslivet.

Samarbeidet med partane i arbeidslivet om oppfølging av IA-avtalen står sentralt i regjeringa si satsing på å auke deltakinga i arbeidslivet. Regjeringa har etablert eit treparts bransjeprogram for å styrkje trepartssamarbeidet og mobilisere partane til å ta fatt i arbeidsmiljøutfordringar i utsette bransjar. Ramma for bransjeprogramma kan vere arbeidsforhold, medbestemming, arbeidsmiljø og sikkerheit i brei forstand. Departementet har i samarbeid med partane etablert eit pilotprosjekt i reinhaldsbransjen.

Kapittel 14: To- og trepartssamarbeidet – medverknad og medbestemming

Kapittel 14 gjer greie for utbreiinga av ordningane for medverknad og medbestemming og understrekar kor viktige dei er. Dette kapitlet følgjer opp NOU 2010: 1, Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet.

Gode samarbeidsrelasjonar mellom arbeidstakarar og arbeidsgivarar er ein føresetnad for å oppnå eit godt arbeidsmiljø og gode og trygge arbeidsforhold. Det partsbaserte samarbeidet står sterkt i det organiserte norske arbeidslivet, men kunnskapane om dei formelle medverknads- og medbestemmingsordningane er ikkje gode nok hos leiarar og tillitsvalde.

Eit demokratisk arbeidsliv er ein viktig del av eit demokratisk samfunn. Norsk arbeidsliv er rekna som eit av dei mest demokratiske i verda, og norske arbeidstakarar rapporterer om høg innverknad på eigen arbeidssituasjon. Medverknad og medbestemming kan vere eit viktig bidrag til større produktivitet og verdiskaping, og til å legitimere vedtak og hindre ressurskrevjande konfliktar. Medverknad og medbestemming er ei viktig side ved den norske modellen, som er med på å gjere norske verksemder konkurranse- og omstillingsdyktige, samtidig som rettane til arbeidstakarane blir tekne hand om på ein god måte. Medbestemming kan også bidra til eit meir inkluderande arbeidsliv ved at det styrkjer sikkerheitsprosessane og det førebyggjande HMS-arbeidet i verksemdene gjennom mellom anna verneombodsordninga og arbeidsmiljøutvala.

Innføringa av medverknads- og medbestemmingsordningane var omstridde og møtte mykje motstand. I dag er ordningane ein heilt naturleg del av det norske arbeidslivet og blir framheva som eit konkurransefortrinn.

Ordningane som eksisterer for medverknad og medbestemming i arbeidslivet, er i hovudsak gode og velfungerande. Ordningane sikrar rettane til arbeidstakarane på ein god måte, ved at dei blir involverte i drifta av verksemda. Samtidig er dei eit viktig bidrag til å gjere norske verksemder konkurranse- og omstillingsdyktige. Det blir også vist til at det er brei oppslutning om ordningane, både blant leiarar og tilsette.

Sjølv om det er etablert ordningar for medverknad og medbestemming i ein stor del av verksemdene, viser undersøkingar at det likevel er mange stader dette ikkje er gjort. Det har òg vist seg at ordningane heller ikkje alltid blir praktiserte slik det var tenkt.

Ei av hovudutfordringane er derfor å auke utbreiinga og forbetre utnyttinga av dei gjeldande medverknads- og medbestemmingsordningane. Eit av dei viktigaste tiltaka/verkemidla for å få dette til er å auke kunnskapen og medvitet om dei.

Meldinga drøftar tiltak som kan føre til meir kunnskap og større medvit om ordningane, og som kan auke utbreiinga og forbetre utnyttinga av dei. Mellom anna drøftar meldinga grensa for når dei tilsette har rett til informasjon og drøfting, og ein eventuell felles verneorganisasjon i konsern- og avtaleforhold og på arbeidsplassar med meir enn éin arbeidsgivar. I samband med informasjonsarbeidet om den nye regelverkstrukturen (jf. kapittel 15) vil det også bli lagt vekt på ordningane for arbeidstakermedverknad.

Tiltak:

  • Departementet vil vurdere om det er behov for å klargjere oppgåvene til verneorganisasjonen i rettleiingar til regelverket.

  • Departementet vil fremje forslag om å innføre høve til å etablere konsernordning etter avtale mellom konsernet og dei tilsette.

  • Departementet vil vurdere ei plikt for arbeidsgivarar til å undersøkje om dei tilsette ønskjer å vere representerte i styret når vilkåret for representasjon er oppfylt.

Kapittel 15: Tiltak for å styrkje helse-, miljø- og sikkerheitsarbeidet i verksemdene

Eit aktivt og systematisk helse-, miljø- og sikkerheitsarbeid i verksemdene er nøkkelen til eit godt arbeidsmiljø. Det er likevel mange verksemder som framleis ikkje arbeider systematisk, noko Arbeidstilsynet også har erfart gjennom tilsyn.

Departementet er oppteke av å bidra til å vidareutvikle arbeidet med å skape gode arbeidsforhold og eit godt arbeidsmiljø. Det er viktig at arbeidsgivaren, saman med verneorganisasjonen og den enkelte arbeidstakaren, tenkjer systematisk igjennom kva det er i drifta av verksemda som kan utgjere ein risiko for helse og sikkerheit for arbeidstakarane, og driv systematisk førebyggjande arbeid. Vidare er det i ein god del tilfelle behov for tilrettelegging og samarbeid om gode løysingar for arbeidstakarar som er sjuke, har redusert arbeidsevne eller som har ulike omsorgsoppgåver.

Både ved overvaking av arbeidsmiljøet, førebygging av helseskadar og ved tilrettelegging for arbeidstakarar med redusert arbeidsevne vil bedriftshelsetenesta i mange tilfelle vere ein svært verdifull samarbeidspartnar. Regjeringa har alt gitt bedriftshelsetenesta eit lyft ved å innføre ei godkjenningsordning for bedriftshelsetenester i Noreg, og ved å gjere bedriftshelseteneste obligatorisk i fleire bransjar. Departementet vil følgje opp at desse tiltaka verkar slik dei er tenkte. Det er viktig at dei verksemdene som har plikt til å knyte til seg bedriftshelseteneste, gjer det og aktivt bruker tenesta i HMS-arbeidet sitt.

Det er behov for endring eller forbetring på fleire område, som både på kort og lang sikt kan styrkje verksemdene sitt eige systematiske HMS-arbeid. Kapittel 15 drøftar korleis verksemdene sitt arbeid på desse felta kan forbetrast.

Informasjonsarbeid og opplæringsarbeid

Departementet meiner at det er viktig å auke kunnskapen om arbeidsmiljøkrav og gjere HMS-regelverket meir tilgjengeleg. Det blir arbeidd med sikte på eit informasjons-, opplærings- og haldningsopplegg om det førebyggjande arbeidsmiljøarbeidet i norsk arbeidsliv. Ein viktig grunn til å setje i gang eit slikt arbeid er at eit nytt helse-, miljø- og sikkerheitsregelverk under arbeidsmiljølova etter planen skal vere ferdig i løpet av 2011. Dei fleste HMS-forskriftene under arbeidsmiljølova vil inngå i ein heilt ny struktur, og det gir høve til å styrkje kunnskapen om det materielle innhaldet i regelverket, noko som er ein føresetnad for HMS-arbeidet. Opplæringa skal planleggjast og gjennomførast i samarbeid med partane.

Utvida HMS-ansvar i konsern- og franchiseforhold

Det er grunn til å stille spørsmål ved om den reguleringa som gjeld i dag, der arbeidsgivaren åleine har ansvar for at krava til arbeidsmiljø og arbeidsforhold er oppfylte, er tilstrekkeleg. Endringar i eigar-, organisasjons- og styringsstrukturar har ført til at andre enn arbeidsgivaren kan ha betydeleg innverknad over verksemda, til dømes i konsern og franchiseforhold. Tilsvarande gjeld der det som tidlegare var organisert som éi verksemd, er stykkja opp gjennom til dømes utsetjing av oppgåver til underleverandørar. Dette er former for organisering som har blitt meir og meir vanlege, og som omfattar ei betydeleg mengd arbeidstakarar. Etter departementet sitt syn er det ikkje urimeleg at retten til innverknad som har konsekvensar for arbeidsmiljøet til den enkelte arbeidstakaren, bør få følgje av eit visst ansvar for HMS, særleg i konsern og til ein viss grad i franchiseforhold.

Ved bruk av anbod kan dessutan kontraktvilkåra vere viktige for arbeidsforholdet og arbeidsmiljøet til dei arbeidstakarane som skal utføre arbeidet. Eit tiltak, som tildømes er ei eller anna form for bestillaransvar, blir omtalt i meldinga.

Dette inneber vidare at departementet ikkje vil foreslå ei generell utviding av arbeidsgivaromgrepet i arbeidsmiljølova.

Departementet vil derfor utarbeide eit høyringsnotat der ein vurderar å innføre eit «utvida HMS-ansvar» i konsern- og franchiseforhold.

HMS-opplæring

Vidare blir behovet for å styrkje lovføresegna sitt krav om tilpassing av HMS-opplæringa til den enkelte verksemda drøfta. Ei undersøking frå 2009 viser at berre éin av fire arbeidsgivarar har gjennomført lovpålagt HMS-opplæring, og at innhaldet og lengda på opplæringa varierer. Departementet har derfor sett i gang ei kartlegging og ein analyse av opplæringstilbodet. Departementet vil vurdere behovet for å styrkje HMS-kompetansen til arbeidsgivarane når kartlegginga ligg føre.

Også blant arbeidstakarane er HMS-opplæringa mangelfull. Mange unge fullfører ikkje vidaregåande opplæring og går rett ut i arbeidslivet utan gode nok HMS-kunnskapar. Det er bekymringsfullt at dei yngste arbeidstakarane har ein mykje større risiko enn eldre arbeidstakarar for å bli utsette for ei arbeidsulykke.

Behovet for å styrkje HMS-kompetansen til arbeidsgivarane og lovføresegna sitt krav om tilpassing av HMS-opplæringa til den enkelte verksemda vil bli vurdert når kartlegginga av HMS-opplæringstilbodet ligg føre.

I kapitlet blir behovet for ein meir målretta innsats innanfor HMS-opplæringa i skulen drøfta. Arbeidstilsynet har sett i verk ei rekkje tiltak for å styrkje HMS i fagopplæringa. Det vil bli teke initiativ til eit tettare og meir aktivt samarbeid for å forbetre HMS-opplæringa i skulen, mellom anna eventuelt ein samarbeidsavtale mellom Arbeidstilsynet og Samarbeidsrådet for yrkesopplæring.

Arbeidstakaromgrepet

I punkt 15.7 blir det drøfta om arbeidstakaromgrepet i arbeidsmiljølova bør utvidast. Spesielt ser ein på om lova gir rom for omgåingar. Det er mange verksemder som bruker sjølvstendige oppdragstakarar framfor arbeidstakarar, og det kan stillast spørsmål ved om dei gjer dette for å unngå å bli fanga opp av arbeidstakaromgrepet i arbeidsmiljølova. Problemstillinga blir særleg sett på spissen der personar er organiserte som eit enkeltmannsføretak og utfører oppdrag hovudsakleg for éin oppdragsgivar. Oppdragsgivaren vil her i realiteten utøve arbeidsgivarfunksjonar, slik at oppdragstakaren ikkje har sjølvstendig ansvar for utføringa av arbeidet. Dette synest spesielt å vere aktuelt i bygg- og anleggsbransjen og for enkelte stillingar i kommunal sektor. Ved å bruke oppdragstakarar i staden for arbeidstakarar unngår ein langt på veg at føresegnene i arbeidsmiljølova kan brukast på forholdet. Med andre ord inneber dette ein fare for omgåing av reglane om stillingsvern, arbeidstid og permisjon, for å nemne noko.

Departementet viser til at det avgjerande for å bli fanga opp av arbeidsmiljølova er om ein person reelt er arbeidstakar, ikkje korleis partane har innretta seg. Departementet meiner at rettstilstanden i dag fangar opp dei som reelt sett er arbeidstakarar, og vil derfor ikkje foreslå endringar i arbeidsmiljølova på dette punktet.

Tiltak:

  • Departementet vil utarbeide eit høyringsnotat der ein vurderer å innføre eit «utvida HMS-ansvar» i konsern- og franchiseforhold.

  • Departementet vil i samarbeid med partane og Arbeidstilsynet foreslå å planleggje og gjennomføre eit informasjons- og opplæringsarbeid.

  • Departementet vil vurdere om det er behov for å forsterke føresegna om arbeidsgivaren si plikt til å gjennomgå opplæring, for å tydeleggjere formålet med føresegna. Dette gjeld krav om tilpassing av opplæringa til den enkelte verksemda.

  • Det vil bli teke initiativ til eit tettare og meir aktivt samarbeid for å forbetre HMS-opplæringa i skulen, mellom anna eventuelt ein samarbeidsavtale mellom Arbeidstilsynet og Samarbeidsrådet for yrkesopplæring.

Kapittel 16: Tiltak for å styrkje tilsyna

Sjølv om det er arbeidsgivaren som har ansvaret for at krava i lova blir etterlevde, og sjølv om departementet i denne meldinga understrekar partane sitt ansvar for å bidra i endå sterkare grad, er også styresmaktene si handheving av lova viktig. Særleg viktig er dette når det gjeld den meir useriøse delen av arbeidslivet.

Kapittel 16 handlar i hovudsak om verksemda til Arbeidstilsynet. Kapitlet blir derfor innleidd med ein generell omtale av strategien og arbeidet i Arbeidstilsynet, og korleis dette har utvikla seg dei siste åra. Dei tre konkrete tiltaka som blir drøfta, kan likevel også omfatte Petroleumstilsynet. Petroleumstilsynet er omtalt i eit eige kapittel (kapittel 20).

Samarbeid og koordinering mellom HMS-tilsyna og andre offentlege etatar

Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet samarbeider med ei rekkje offentlege etatar for å oppnå størst mogleg effekt av ressursar og handheving og for å sikre god informasjonsutveksling. Særleg gjeld dette i arbeidet mot sosial dumping. Også ei rekkje tilsyn eller direktorat følgjer opp regelverket på HMS-området. Styresmaktene si oppfølging av HMS-arbeidet i verksemdene bør vere einskapleg og effektiv. Etatane som har ansvaret for dei ulike helse-, miljø- og sikkerheitsføresegnene og skal bidra til at verksemdene driv forsvarleg, har til dels same målgruppe, men ulike ansvarsområde. Dette inneber ein risiko for at verksemdene det blir ført tilsyn med, får besøk av ulike etatar til ulike tider, at avgjerder blir tekne av ulike etatar utan at ein sikrar at dei ikkje kjem i motstrid med kvarandre, og at regelverket samla sett trekkjer i ulike retningar. Samtidig har brukarundersøkingar vist at verksemdene ønskjer kompetente tilsyn, som har fagkunnskap om dei enkelte områda. Det er derfor eit mål for tilsynsetatane på HMS-området at det utoverretta tilsynsarbeidet er mest mogleg samordna og einskapleg. Dette punktet behandlar Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet sine koordineringsroller og koordineringsarbeidet mellom HMS-etatane som blir gjennomført for å følgje opp desse utfordringane.

Tilsyn med det offentlege som oppdragsgivar

Offentleg sektor har eit særleg ansvar for å bidra til ryddige forhold i norsk arbeidsliv, motverke dårlege arbeidsforhold og sosial dumping og medverke til at utanlandske arbeidstakarar ikkje blir utnytta på den norske arbeidsmarknaden. Dette ansvaret blir oppfylt mellom anna ved å sikre at lønn og andre arbeidsvilkår er i samsvar med minimumsvilkåra i tariffavtalar eller allmenngjeringsforskrifter.

Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet fører tilsyn med lønns- og arbeidsvilkår etter utlendingslova og allmenngjeringsforskrifter. Det er departementet si vurdering at Arbeidstilsynet bør få tilsynskompetanse etter forskrifta om lønns- og arbeidsvilkår i offentlege kontraktar. Sjølv innanfor allmenngjorde område, der tilsynsetatane kan ha kontakt med kvar enkelt arbeidsgivar, og også har rett til å kontrollere om hovudleverandøren har oppfylt informasjons- og samsvarsplikta, vil det vere formålstenleg å kunne vende seg direkte til det offentlege som oppdragsgivar/byggherre og kontrollere at dei har følgt opp ansvaret sitt etter forskrifta.

Departementet vil på denne bakgrunn sende på høyring eit forslag om å gi Arbeidstilsynet tilsynskompetanse etter forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter (ILO 94).

Lovbrotsgebyr

I punkt 16.4 blir det drøfta om Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet bør kunne ha høve til å påleggje verksemder som har brote eller bryt arbeidsmiljøregelverket, eit lovbrotsgebyr administrativt. Det er reist spørsmål ved om dei verkemidla Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet rår over, er tilstrekkelege til at etatane kan føre eit formålstenleg tilsyn med lovverket, og om arbeidsgivarane gjer nok for å etterleve krava i arbeidsmiljølovgivinga. Særleg er spørsmålet reist i lys av kampen mot sosial dumping.

For at reglane skal verke slik dei var tenkte, må dei respekterast og etterlevast. Derfor må Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet ha tilstrekkelege og formålstenlege reaksjonsmiddel til rådvelde. Dei reaksjonsmidla etatane har i dag, er som regel gode nok til at etatane kan følgje opp at verksemdene etterlever regelverket. Det store fleirtalet av verksemdene respekterer og følgjer både regelverket og pålegga frå etatane. Likevel finst det verksemder som neglisjerer pålegg, eller som stadig tek opp att tidlegare lovbrot. Konkrete erfaringar frå Arbeidstilsynet viser at enkelte bransjar og enkeltverksemder er overrepresenterte på statistikken over brot på arbeidsmiljøregelverket. I mange tilfelle kan det òg vere ein samanheng mellom mykje bruk av utanlandsk arbeidskraft og hyppige lovbrot. Arbeidstilsynet sine erfaringar viser at det er ein tendens til at utanlandske arbeidstakarar er meir utsette for brot på arbeidsmiljø- og sikkerheitsregelverket enn innanlandsk arbeidskraft.

For stadige likearta lovbrot i den same verksemda kan lovbrotsgebyr vere eit meir effektivt sanksjonsmiddel enn pålegg, tvangsmulkt, stansing eller melding til politiet. Ein rett for etatane til å skrive ut lovbrotsgebyr vil såleis innebere at det er knytt ein større økonomisk risiko for tilsynsobjekta til det å gjere seg skuldig i brot på arbeidsmiljøregelverket enn det som er tilfelle i dag. Slik sett kan lovbrotsgebyr vere eit effektivt sanksjonsmiddel for å få bukt med gjengangartilfella.

Departementet meiner at det finst eit udekt sanksjonsbehov og vil sende på høyring forslag om å innføre lovbrotsgebyr som eit reaksjonsmiddel for brot på arbeidsmiljøregelverket.

Handheving av allmenngjeringslova og arbeidsmiljølova

I punkt 16.5 blir det drøfta om dei handhevingsmåtane Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet har i dag når det gjeld alvorlege brot på arbeidsmiljølova og allmenngjeringslova, er gode nok. God og effektiv handheving er viktig for å sikre at allmenngjeringslova og arbeidsmiljølova blir etterlevde. Både allmenngjeringslova og arbeidsmiljølova er straffesanksjonerte.

Enkelte har teke til orde for at ein bør vurdere å sjå på fleire måtar å handheve dei meir alvorlege brota på arbeidsmiljøregelverket på. Av forslag som er blitt trekte fram, kan nemnast inndraging av overskot i verksemder som bryt arbeidsmiljøregelverket, og høve til kollektivt søksmål for fagforeiningar. I tillegg har Riksadvokaten og Økokrim peikt på at strafferammene i både allmenngjeringslova og arbeidsmiljølova er blitt hengande etter utviklinga i andre miljølover dei seinare åra, og dei meiner at arbeidsmiljølovgivinga ikkje bør ha lågare strafferammer enn anna miljølovgiving.

Regjeringa er oppteken av at det faktisk skal ha konsekvensar å gjere seg skuldig i brot på arbeidsmiljøregelverket, og at det finst gode system som sikrar dette. Kampen mot arbeidsmiljøkriminalitet er viktig. Di større sjanse det er for at arbeidsmiljøkriminalitet blir oppdaga, og får ein formålstenleg reaksjon, di større blir også den avskrekkande effekten.

Departementet vil setje i gang ei brei og heilskapleg utgreiing av handhevinga av alvorlege brot på arbeidsmiljøregelverket, der mellom anna behovet for auka strafferammer skal vurderast.

Tiltak:

  • Departementet vil sende på høyring eit forslag om å gi Arbeidstilsynet tilsynskompetanse etter forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter (ILO 94).

  • Arbeidstilsynet vil styrkje arbeidslivsrettleiinga overfor innvandrarar.

  • Departementet vil sende på høyring eit forslag om å innføre ein heimel for Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet til å skrive ut lovbrotsgebyr for brot på arbeidsmiljøregelverket.

  • Departementet vil setje i gang ei brei og heilskapleg utgreiing av handhevinga av alvorlege brot på arbeidsmiljøregelverket.

Kapittel 17: Systematisk dokumentasjon av status og utvikling på arbeidsmiljø- og sikkerheitsområdet

I kapittel 17 blir det mellom anna gjort greie for at den noverande registreringa av arbeidsulykker, yrkessjukdommar og arbeidsskadedødsfall er for fragmentert og gir ei mangelfull oversikt over omfanget og utviklinga av arbeidsrelaterte ulykker, skadar og sjukdom i Noreg.

Regjeringa meiner at det er viktig at aktørane på arbeidsmiljøområdet har oppdatert kunnskap og dokumentasjon over status og utviklinga på området. Dette er avgjerande for at dei som har ansvar og oppgåver, både i verksemdene og på nasjonalt nivå, skal kunne følgje opp ansvaret sitt og oppgåvene sine. Manglande eller mangelfull statistikk og dokumentasjon inneber ein fare for at risikoforhold og utviklingstrendar ikkje blir fanga godt nok opp, og det gir eit for dårleg grunnlag for førebyggings- og oppfølgingsarbeidet hos ulike aktørar og etatar.

Departementet meiner derfor at det er behov for å setje i verk fleire tiltak for å forbetre registrering, statistikk og dokumentasjon knytt til nøkkelinformasjon på arbeidshelse- og arbeidsmiljøområdet.

Tiltak:

  • Den nasjonale statistikken over yrkesskadar og yrkessjukdommar skal forbetrast gjennom eit utviklingsarbeid i regi av SSB, Arbeids- og velferdsdirektoratet, Arbeidstilsynet og NOA som alt er sett i gang, og som også skal følgje opp norske forpliktingar etter ei EU-forordning.

  • Arbeidstilsynet skal etablere eit nytt «Register for arbeidsulykker med alvorleg personskade».

  • Legar skal på lengre sikt kunne melde arbeidsrelatert sjukdom til Arbeidstilsynet via ein elektronisk pasientjournal.

  • I regi av Helse- og omsorgsdepartementet går det føre seg ei rekkje utviklingsarbeid som vil forbetre ulike register og dokumentasjon som er viktig for arbeidsmiljø- og arbeidshelseområdet, mellom anna modernisering og forbetringar av Dødsårsaksregisteret, Norsk Pasientskaderegister og andre sentrale helseregister.

Kapittel 18: Forskingsbehov, utdanningstilbod og fagkompetanse

Kapittel 18 drøftar det store kunnskaps- og forskingsbehovet innanfor områda arbeidsforhold, arbeidsrett, arbeidsmiljø og sikkerheit.

Regjeringa meiner at oppdatert kunnskap om forhold i norsk arbeidsliv som er årsak til helseskade eller på annan måte påverkar deltakinga i arbeidslivet, er nødvendig for at verksemdene og partane i arbeidslivet skal kunne følgje opp ansvaret sitt på arbeidsmiljøområdet. For å kunne førebyggje helseskadelege påverknader effektivt er det òg svært viktig med kunnskap om kva for førebyggjande tiltak som verkar. Regjeringa meiner at kunnskap om risikoforhold, årsakssamanhengar, utbreiing og førebyggjande tiltak også er avgjerande for styresmaktene si evne til gode reguleringar og innretning av tilsynsverksemda.

Kunnskapsbehovet på arbeidshelse- og arbeidsmiljøområdet er breitt og samansett, og det omfattar mellom anna teknologisk, medisinsk, kjemisk, biologisk, juridisk og samfunnsvitskapleg forsking. På grunn av høg endringstakt, dei svært ulike og samansette forholda og komplekse, samverkande eksponeringsforhold og effektar i arbeidslivet, er det spesielt utfordrande å utvikle kunnskap på området. Regjeringa meiner at det er behov for å adressere dei viktige kunnskapsbehova på arbeidshelse- og arbeidsmiljøområdet, og departementet har derfor teke initiativ til ei nærmare drøfting både med partane i arbeidslivet og med Noregs forskingsråd.

Tiltak:

  • Departementet har teke initiativ til ei nærmare drøfting med Forskingsrådet om korleis arbeidsmiljø- og arbeidshelseforskinga betre kan sikrast innanfor ramma av Noregs forskingsråd og departementet sine løyvingar til Forskingsrådet. Det er allereie sett i gang eit arbeid med å revidere mandatet og profilen for Sjukefraværsprogrammet, slik at dette programmet også skal dekkje arbeidshelse- og arbeidsmiljøforsking.

  • Departementet tek sikte på å vidareføre sine rammer til HMS-forsking i petroleumssektoren i regi av Forskingsrådet. Det skal drøftast nærmare mellom departementet, OED og Forskingsrådet korleis HMS-satsinga skal organiserast for å sikre ei god kopling og integrering med petroleumsforskinga elles.

  • Den faglege og økonomiske styrkinga av utdanningskapasiteten ved dei arbeidsmedisinske avdelingane og STAMI si koordinerande rolle på det arbeidsmedisinske feltet, som er sett i verk i eit samarbeid mellom styresmaktene og hovudorganisasjonane, har sikra dei uttalte behova for betre koordinering og styrking av den arbeidsmedisinske kompetansen.

Kapittel 19: Sosial dumping

Som det er peikt på i innleiinga og i det overordna drøftingskapitlet (kapittel 12) er sosial dumping etter regjeringa si oppfatning ei av hovudutfordringane i det norske arbeidslivet, og fleire kapittel i meldinga behandlar sider ved denne problemstillinga.

Arbeidsinnvandring har vore eit positivt bidrag til det norske arbeidslivet i ei tid då det i mange bransjar har vore eit stort behov for arbeidskraft. Samtidig har det vist seg at utanlandske arbeidstakarar i mange tilfelle får lønns- og arbeidsvilkår som ikkje er akseptable samanlikna med det som er standarden elles i norsk arbeidsliv.

Dette er uheldig, både fordi det inneber ei forskjellsbehandling, og fordi ein risikerer at dårlege vilkår for arbeidsinnvandrarar fører til negative konsekvensar også for norske arbeidstakarar når dei opparbeidde rettane deira blir sette under press. Samtidig risikerer ein at seriøse verksemder blir utkonkurrerte fordi dei blir dyrare å bruke.

Regjeringa har derfor siden 2005 arbeidd systematisk for å hindre sosial dumping og har sett i verk to handlingsplanar mot sosial dumping, som har vore målretta – og dels bransjeretta – tiltaksplanar. I tråd med desse planane har regjeringa styrkt tilsyna vesentleg, både økonomisk og ved å gi dei fleire sanksjonsmiddel.

Andre viktige tiltak har vore innføring av id-kort i byggje- og reinhaldsbransjen, regionale verneombod i hotell- og restaurantbransjen og reinhaldsbransjen, solidaransvar for lønn etter allmenngjeringsforskrifter, informasjons- og samsvarsplikt for oppdragsgivarar, innsynsrett for tillitsvalde og etableringa av eit servicesenter for arbeidsinnvandring. Kapitlet gir ei oversikt over alle tiltaka som er sette i verk i tråd med handlingsplanane.

Arbeidet mot sosial dumping så langt har gitt nokre viktige erfaringar, og dette arbeidet er eit sentralt element i bransjesamarbeidet som er omtalt i kapittel 13. Der blir det trekt vekslar på dei erfaringane som er gjorde i arbeidet mot sosial dumping.

Når det gjeld allmenngjeringslova, blir det her ikkje signalisert noka stor endring i ordninga slik ho har utvikla seg dei seinare åra. Kapitlet drøftar nokre utfordringar med ordninga, til dømes problemstillingar knytte til vilkåra for å gjere vedtak om allmenngjering og forholdet til EØS-retten.

Eit potensielt viktig tiltak som blir vurdert, er å gi tilsynsstyresmaktene ei meir formalisert rolle i kartlegginga av om det er grunnlag for allmenngjering i ein bransje.

Arbeidsdepartementet har initiert ei evaluering av dei to handlingsplanane mot sosial dumping. Evalueringa vil vere klar i løpet av kort tid. Departementet vil gå igjennom evalueringa saman med partane i arbeidslivet og vurdere eventuelle konsekvensar for verkemiddelbruken på dette området.

Tiltak:

  • Det blir vurdert å gi tilsynsorgana ei meir formalisert rolle i kartlegginga av om det er grunnlag for allmenngjering av lønnsvilkåra i ein bransje.

Kapittel 20: Helse, miljø og sikkerheit i petroleumsverksemda

Stortinget bad i 2001 om at det skulle leggjast fram ei melding om HMS-tilstanden i petroleumssektoren kvart fjerde år. Den førre meldinga blei lagd fram i april 2006. Denne nye meldinga handlar om HMS-tilstanden i heile det norske arbeidslivet – også storulykkesrisikoen i petroleumsverksemda, som er omtalt i kapittel 20. Petroleumsverksemda er òg framheva for å synleggjere risikonivå, HMS-tilstand og ansvarsplassering i ei verksemd som er svært viktig for Noreg.

Regjeringa har som ambisjon at norsk petroleumsverksemd skal vere verdsleiande innanfor HMS. Kapittel 20 gjer greie for handtering av risiko i petroleumsverksemda. Sjølv om petroleumsverksemda har eit relativt høgt ulykkespotensial, skjer det svært få arbeidsulykker og dødsfall, og få alvorlege og akutte utslepp. Det har likevel vore ein auke av tilløp til hendingar innanfor området for gasslekkasjar og brønnkontrollhendingar som kunne ha ført til ei storulykke. Dette krev ekstra merksemd. Petroleumstilsynet har teke kontakt med næringa og har bede om at det blir utarbeidd ein strategi for å snu den negative utviklinga.

Petroleumsverksemda er generelt prega av systematisk innsats for å forbetre risikonivået. Eit velfungerande partssamarbeid, ansvarlege aktørar og eit sterkt tilsyn er avgjerande suksessfaktorar for dagens situasjon. Utfordringa ligg i å kunne vidareføre den positive utviklinga som har skjedd dei siste ti åra, og motivere til ytterlegare forbetringar. Ei særleg utfordring ligg i å snu den negative utviklinga når det gjeld gasslekkasjar og brønnhendingar dei siste par åra, og igjen sørgje for ein redusert hendingsfrekvens på desse viktige områda. Næringa har sjølv ansvaret for at sikkerheita heile tida er god, og har lansert fleire handlingspunkt for å oppnå forbetringar på dei områda der det har vore ei negativ utvikling. Frå styresmaktene si side er det viktig å følgje opp at forbetringsaktivitetane i næringa er effektive, og at dei blir tekne i bruk av heile næringa.

Ei positiv utvikling i risikobiletet føreset at det ligg ei stadig oppfordring til alle partar om å halde fram med det gode arbeidet og leite etter område der ein kan oppnå forbetringar. I tillegg er det svært viktig at rollefordelinga der partane samarbeider med Petroleumstilsynet, ikkje blir undergraven.

Det blir vidare i kapitlet gjort greie for den alvorlege hendinga i Mexicogolfen i april 2010 og oppfølginga nasjonalt og internasjonalt, med vekt på Petroleumstilsynet og Arbeidsdepartementet sine roller og vurderingar.

For å auke kunnskapen om korleis tilsynsstyresmaktene si oppfølging er tilpassa dei utfordringane vi står overfor i dag og i framtida, meiner departementet at det er behov for ein brei gjennomgang og ei grundig vurdering av dagens HMS-regime på petroleumsområdet. Ein slik gjennomgang bør særleg rettast mot strategiar, prioriteringar, verkemiddelbruk og HMS-regelverk.

Tiltak:

  • Departementet vil på denne bakgrunn setje i gang eit arbeid med sikte på ein brei gjennomgang av tilsynsstrategi og HMS-regelverk i petroleumsverksemda.

Kapittel 21: Enkelte særlege arbeidsmiljøutfordringar i arbeidslivet

Dette kapitlet tek for seg særlege HMS-utfordringar i arbeidslivet som kan få alvorlege helsemessige konsekvensar for dei som blir ramma. Temaa er valde ut frå at det på desse områda er eit stort potensial for forbetring eller ny kunnskap. Det blir gjort greie for status når det gjeld arbeidsskadedødsfall og alvorlege skadar i arbeidslivet, kjemisk arbeidsmiljø, skadar og plager på grunn av støy og helserisiko ved nattarbeid.

Arbeidsskadedødsfall og alvorlege skadar i arbeidslivet

Arbeidsulykker har alvorlege konsekvensar for den enkelte, for verksemda og for samfunnet. Trass i krav om systematisk HMS-arbeid, og mellom anna førebyggjande tiltak mot skadar, er arbeidsulykker framleis eit stort samfunnsproblem. For tilsynsetatane er det viktig å vite kvar det er størst risiko for arbeidsskadedødsfall og alvorlege arbeidsskadar, slik at dei kan bruke denne kunnskapen i vurderingane ved risikobasert tilsyn. Det er potensial for forbetring av både melderutinar og datakvalitet i denne samanheng.

Kjemisk arbeidsmiljø

Det er mange arbeidstakarar som dagleg er eksponerte for kjemikaliar, sjølv om prosentdelen har gått ned i takt med at tradisjonelle industriarbeidsplassar er blitt færre.

Det blir derfor foreslått nye tiltak på kjemikalieområdet. Mellom anna blir det vurdert ei tilpassing av gjeldande normer for forureining av arbeidsatmosfære til endra arbeidstidsordningar, samtidig som det blir lagt opp til innføring av korttidsverdiar ved arbeid i forureina atmosfære. Det blir lagt opp til ein koordinert innsats for å skaffe nødvendig kunnskap om eventuell helsefare ved bruk av nanomateriale. Det er sett i gang eit arbeid for å auke kunnskapstilfanget gjennom å etablere ein nasjonal database der bedrifter kan registrere eksponeringsmålingane sine direkte. Det er vidare sett i gang eit arbeid for å sikre at historiske eksponeringsdata ikkje går tapt når ei verksemd opphøyrer.

Støy

Høyrselsskadeleg støy er ei arbeidsmiljøutfordring på mange arbeidsplassar i Noreg. Om lag 11 prosent av alle yrkesaktive seier at dei har nedsett høyrsel eller øyresus i større eller mindre grad, og ein tredjedel av dei meiner at det er jobben som har skulda. Det vil seie at om lag 70 000 arbeidstakarar har det dei meiner er arbeidsutløyst høyrselsskade. Det er behov for betre informasjon om regelverket, meir heilskapleg handtering frå styresmaktene si side og bransjespesifikk rettleiing. I arbeidet med å førebyggje høyrselsskadar bør det leggjast meir vekt på informasjon om risiko ved impulsstøy. Departementet meiner òg at det bør utgreiast korleis ein kan oppnå reduksjon av impulslyd frå verktøy og utstyr som gir høyrselsskadelege nivå ved normal bruk.

Nattarbeid

Arbeidsmiljølova har ei rekkje føresegner som vernar arbeidstakarane mot dei negative verknadene av nattarbeid. Men det er ein viktig føresetnad for å etterleve regelverket at verksemdene har tilstrekkeleg kunnskap og medvit om både risikofaktorane ved nattarbeid og korleis arbeidet på best mogleg måte kan leggjast til rette for å unngå desse risikofaktorane. Regjeringa er oppteken av utfordringane som er knytte til nattarbeid. Dette er derfor eit eige tema i meldinga, nettopp for å setje søkjelys på dei helse- og sikkerheitsmessige verknadene og for å peike på tiltak som kan føre til ei betre tilrettelegging av bruk og organisering av nattarbeid i verksemdene for å redusere dei negative effektane.

Tiltak:

  • Betre samarbeid mellom Arbeidstilsynet og vegstyresmaktene for å få betre kunnskap om arbeidsskader i trafikken.

  • Arbeidstilsynet planlegg å utarbeide kommentarar til støyforskrifta og vurderer om ein skal lage bransjespesifikke rettleiingar om mellom anna støy, i samarbeid med partane i ulike bransjar.

  • Det blir foreslått å tilpasse gjeldande normer for forureining av arbeidsatmosfære til endra arbeidstidsordningar, samtidig som det blir lagt opp til innføring av kortidsverdiar ved arbeid i forureina atmosfære.

  • Styrkje kunnskapsgrunnlaget om eventuell helsefare ved bruk av nanomateriale.

  • Departementet gir i meldinga ei oversikt over kva arbeidsgivarar særleg bør ta omsyn til ved utforming av arbeidstidsordningar som inkluderer nattarbeid.

  • Departementet vil

    • vurdere informasjonskampanjar om nattarbeid retta mot risikoutsette bransjar

    • i samarbeid med partane i arbeidslivet og styresmaktene utarbeide ei rettleiing om verknadene av nattarbeid og avhjelpande tiltak

    • vurdere om helseundersøkingar etter arbeidsmiljølova bør tilbydast fleire arbeidstakarar enn i dag

Kapittel 22: Eit krafttak mot ufrivillig deltid

I kapittel 22 blir det kort gjort greie for årsaker til og omfanget av deltid og ufrivillig deltid, deretter blir ulike tiltak mot ufrivillig deltid drøfta og omtalte.

Deltid er noko mange arbeidstakarar sjølve ønskjer, til dømes for å kunne tilpasse arbeidsmengda i forhold til andre forpliktingar og ønske i kvardagen eller i forhold til eiga arbeidsevne etter sjukdom.

Ein del deltidstilsette ønskjer å arbeide meir utan at dei får høve til det, og det er for mange som ikkje får den heiltidsstillinga dei ønskjer seg. Ufrivillig deltid og manglande heiltid er ei form for deltidsarbeidsløyse, og det er eit alvorleg problem både for den enkelte og for samfunnet, særleg når det varer ved. Ufrivillig deltid, og at ein ikkje får heiltidsstilling dersom ein ønskjer det, er eit samansett fenomen. Å redusere ufrivillig deltid krev derfor eit sett av verkemiddel og innsats frå mange aktørar, sentralt, men ikkje minst lokalt på den enkelte arbeidsplassen. Varig reduksjon av ufrivillig deltid krev dessutan innsats over tid. Det er eit mål for regjeringa å redusere ufrivillig deltid, og at dei som ønskjer det får arbeide heiltid. Regjeringa signaliserer i meldinga eit krafttak mot ufrivillig deltid.

Det er viktig at fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-3 er reell, slik at deltidstilsette som ønskjer det, og som er kvalifiserte, kan få utvida stilling, i staden for at det blir tilsett nye personar. Departementet vil setje i gang ei kartlegging av kor kjend føresegna er blant arbeidstakarar og arbeidsgivarar, om ho har hatt innverknad på oppførselen til arbeidstakarar og arbeidsgivarar, og i kva grad tvisteløysingsmodellen er kjend. Kunnskapen vil gi betre føresetnader for å vurdere om føresegna har bidrege til å redusere omfanget av ufrivillig deltid.

Departementet har også sett i gang ei ny evaluering av praksisen i Tvisteløysingsnemnda som behandler klagessaker knytta til fortrinnsretten. Gjennomgangen av praksisen i Tvisteløysingsnemnda vil innebere ein gjennomgang og ei systematisering av sakene som er knytte til fortrinnsretten. Ein analyse av utfallet av sakene og ei systematisering av typar vil gi ei samla oversikt over korleis føresegna blir praktisert, og gi grunnlag for å kunne vurdere om, og i kva grad, føresegna om fortrinnsrett er med på å redusere ufrivillig deltid.

Målet med desse gjennomgangane er å auke kunnskapen om føresegna. Departementet vil ha særleg merksemd retta mot at kravet om fortrinnsrett ikkje skal vere til vesentlig ulempe for verksemdene, ikkje blir brukt usakleg av arbeidsgivarane.

Det blir drøfta om lovregulert plikt for arbeidsgivarar til jamleg å drøfte bruken av deltidsstillingar med dei tillitsvalde er eit mogleg verkemiddel for å redusere omfanget av ufrivillig deltid. Ei drøftingsplikt vil innebere ei plikt for arbeidsgivarar til, i samarbeid med dei tillitsvalde, systematisk og regelmessig å setje bruken av deltidsstillingar på dagsordenen. Departementet vil sende eit slikt forslag på høyring.

Etter departementet si vurdering kan det vere ønskjeleg å vurdere om arbeidstakarar som ønskjer ein høgre stillingsprosent, og som over tid har arbeidd utover avtalt arbeidstid, skal ha rett til større stillingsprosent, tilsvarande det arbeidstakaren gjennomsnittleg har hatt av «meirarbeid» i ein bestemt periode. Eit døme på ein slik situasjon er der ein arbeidstakar har vore tilsett i seksti prosent stilling, men kan påvise at den reelle stillinga over tid faktisk tilsvarer ei åtti prosent stilling. Nærmare innhald i ei eventuell føresegn, inkludert kva som er meint med ein bestemt periode, må vurderast i den vidare utgreiinga.

Departementet vil understreke at det er avgjerande at arbeidet mot ufrivillig deltid blir prioritert også av partane ved at det blir sett i verk tiltak som kan vere med på å redusere ufrivillig deltid.

Eit anna aktuelt tiltak er at Barne- og likestillingsdepartementet vil vurdere korleis verksemdene sitt arbeid mot ufrivillig deltid best kan inngå som eit ledd i arbeidsgivaren si aktivitets- og rapporteringsplikt etter likestillingslova. Vidare kan det vere aktuelt å sjå på korleis arbeidsplanar (jf. arbeidsmiljølova § 10-3) kan brukast som eit verktøy mot ufrivillig deltid.

Tiltak:

  • Det skal arbeidast vidare med tiltak knytte til eit treårig forsøksprogram og innsats i «Saman for ein betre kommune».

  • Departementet arbeider med ei evaluering av fortrinnsretten for deltidstilsette, med sikte på at denne retten skal vere reell, og vil i evalueringa ha særleg merksemd retta mot at føresegna om vesentleg ulempe for verksemda, ikkje blir brukt usakleg av arbeidsgivarane.

  • Departementet vil sende på høyring eit forslag om drøftingsplikt ved bruk av deltidsstillingar.

  • Departementet vil greie ut eit forslag om rett til høgre stillingsprosent som følgje av jamleg bruk av meirarbeid over tid.

  • Departementet vil sjå dei ulike tiltaka som har vore og som blir sette i verk, i samanheng, og i dialog med partane følgje utviklinga i arbeidslivet på dette området nøye.

Kapittel 23: Om arbeidstidsrammene og unntak frå rammene

Dette kapitlet drøftar om arbeidstidsrammene og unntaka frå dei sikrar arbeidstakarane sitt behov for vern, og om dei samtidig gir nok rom for tilpassing til behova hos verksemdene og hos brukarane/kundane deira. Kapitlet omfattar ei særskilt drøfting av langturnus-, medlevar- og rotasjons-/innarbeidingsordningar. Vidare blir unntaket i lova for arbeidstakarar i særleg uavhengig stilling drøfta særskilt.

Departementet vil vise til at partane har omfattande høve til å inngå avtale om slike arbeidstidsordningar der partane er einige og dei finn det formålstenleg. Regjeringa vil understreke at det er positivt at partane finn fram til fleksible løysingar, ikkje minst der dette er spesielt viktig for brukarane og klientane i til dømes helse- og omsorgssektoren.

Det er frå arbeidsgivarhald blitt framheva at det er problematisk at fagforeiningane på sentralt nivå seier nei til ordningar som er ønskte lokalt, og at avtalemekanismen gjer at det blir vanskeleg å vite om avtalte ordningar kan vidareførast når ein avtaleperiode går ut.

Reglane om arbeidstid i arbeidsmiljølova skal tene og balansere mange ulike omsyn. Eit hovudformål er å sikre at arbeidstakarane har ei arbeidstid som ikkje påfører dei og den nærmaste familien deira unødige helsemessige eller sosiale belastningar. Lova gir ikkje berre rett til vern mot helseskadelege belastningar, men skal òg sikre arbeidstakarane velferd gjennom tilstrekkeleg fritid og fritid på slike tider av døgnet at dei får høve til å vere saman med familie og venner, og at dei har tid til fritidsaktivitetar. På denne måten gir reglane også uttrykk for eit ønskt velferdsnivå. Regelverket må vidare fremje arbeidslivsinkludering ved at dei arbeidstidsordningane samfunnet legg opp til generelt, blir utforma slik at flest mogleg kan ta del i arbeidslivet og stå i arbeid fram til pensjonsalderen.

Desse omsyna må avvegast mot behovet for at verksemdene skal kunne organisere drifta si effektivt og lønnsamt, og at offentlege verksemder skal kunne fylle sine funksjonar.

Etter departementet sitt syn legg dagens system, med hovudrammer som kan fråvikast ved avtalar eller dispensasjon frå tilsyna, godt til rette for løysingar tilpassa forholda i den enkelte verksemda. Departementet meiner vidare at løysinga er ein styrke for arbeidslivet generelt, fordi ho byggjer på og styrkjer partssamarbeidet og partane si rolle som ein viktig og positiv del av det norske arbeidslivet. Det norske arbeidslivet byggjer på at det er partane saman som er best eigna til å finne gode og tilpassa løysingar. Partane har ei særleg viktig rolle når det gjeld arbeidstidsregulering, ettersom avvik frå normalarbeidstidsramma i arbeidsmiljølova som hovudregel skal etablerast gjennom avtale mellom partane. Det gir avtalane legitimitet, samtidig som det styrkjer den rolla organisasjonane speler, og det gir partane reell innverknad på viktige tema i norsk arbeidsliv.

Departementet viser til Fafo-rapporten om arbeidstidsordningar som fråvik arbeidsmiljølova. Fafo-rapporten gir uttrykk for at dei aller fleste avtalane byggjer på eit lokalt initiativ og er tilpassa eit lokalt behov for turnus eller rotasjon, og at arbeidstakarorganisasjonane på sentralt nivå svært sjeldan avslår lokale avtaleforslag.

Prinsippet om at avtalar om dei mest vidtgåande arbeidstidsordningane må inngåast av ei fagforeining med innstillingsrett, vil etter departementet sitt syn på ein god måte sikre at det blir teke omsyn til helse, velferd og meir langsiktige interesser, og at avtalar ikkje blir etablerte som resultat av press frå arbeidsgivaren eller kortsiktige ønske frå enkelte arbeidstakarar. Det må òg forventast at organisasjonane sentralt har større kunnskap om helse- og velferdsmessige konsekvensar av ulike arbeidstidsordningar og ei oversikt som gjer det mogleg å ha ein einskapleg praksis overfor alle arbeidsgivarar som driv den same typen verksemd.

At partane har høve til å avtale ordningar som passar i den enkelte verksemda eller bransjen, og at tilsyna kan gi dispensasjonar, gir god fleksibilitet i lovverket. I tillegg kan departementet gi særlege reglar dersom arbeidet er av ein så særeigen art at det ikkje lèt seg tilpasse dei ordinære lovføresegnene. Eit anna viktig moment er at i det norske avtalesystemet kan partane sine sentrale avtalar i ein del tilfelle sette grenser for kva som kan avtalast lokalt innanfor det gjeldande avtaleområdet.

Arbeidsgivarorganisasjonane har teke til orde for at Arbeidstilsynet bør få høve til å gi dispensasjon der partane ikkje blir einige, og der arbeidstidsordninga partane ikkje blir einige om, må reknast som helse- og velferdsmessig forsvarleg. Dei avvegingane som skal gjerast, er samansette og består av fleire element enn spørsmålet om i kva grad unntaket er helse- og arbeidsmiljømessig forsvarleg. Departementet vil vidare vise til at forhandlingar om arbeidstid ofte er samanvovne med forhandlingar om lønn. Det vil setje tilsyna i ei vanskeleg tvisteløysingsrolle å skulle ta avgjerder i slike saker. Det kan òg gå ut over legitimiteten deira som uavhengig tilsyn. Ei slik utviding av dispensasjonsretten vil truleg også vere svært ressurskrevjande, og vil gå ut over andre viktige tilsynsoppgåver. Elles er gjeldande praksis at tilsynet, truleg, er strengare enn partane når det gjeld dispensasjonar.

Det regelverket og det systemet som eksisterer i dag, er etter departementet sitt syn sett under eitt, godt balansert og fleksibelt i den forstand at det gir høve til tilpassing til forholda og behova i dei ulike verksemdene. Det opnar etter departementet sitt syn også for å etablere ulike typer arbeidstidsordningar, både spesielle det kan være behov for i særlege tilfelle og arbeidstidsordningar som kan vere med på å redusere ufrivillig deltid. Systemet er likevel sett saman av mange element, og kan opplevast som vanskeleg tilgjengeleg av mange arbeidsgjevarar. Med den rolla partane har både på lokalt og sentralt nivå, er det viktig at dei tek eit heilskapleg ansvar for at reguleringa av arbeidstid og lønn dekkjer behov og interesser både hos arbeidstakarane, brukarane og verksemdene.

Departementet meiner på denne bakgrunn at det ikkje er grunn til å gjere større endringar i den ordninga som gjeld i dag. Departementet vil setje i verk tiltak for å kunne følgje utviklinga i partane sin avtalepraksis, for avtalar som er inngått etter arbeidsmiljølova § 10-12 (4). Det er viktig at avtalane gir verksemdene, brukarane og dei tilsette nødvendig føreseielege retningslinjer. Departementet vil vurdere å stille krav om at partane opprettar offentleg tilgjengeleg statistikk for bruken av høvet til å inngå avtale. Departementet vil gå i dialog med partane for å sjå om dei kan gjere det enklare og meir føreseieleg å bruke desse arbeidstidsordningane over tid.

Utfordringane knytte til arbeidstida for arbeidstakarar i særlig uavhengig stilling er ei viktig oppgåve framover. Departementet har kome til at det ikkje er føremålsteneleg å forfølgje sporet med lovendring på dette området. Det viktigaste er at Arbeidstilsynet held fram med kontrollverksemda si. Arbeidstilsynet sitt arbeid ser ut til å ha gitt gode resultat så langt.

Arbeidstilsynet må i tillegg vidareføre arbeidet med å spreie kunnskap og informasjon om rett forståing av regelen om arbeidstakarar i særleg uavhengig stilling. Departementet meiner òg at det er viktig å følgje utviklinga på feltet. Derfor blir det teke sikte på å gjennomføre ei ny evaluering av tilstanden i arbeidslivet på dette området.

Tiltak:

  • Departementet vil følgje utviklinga i partane sin avtalepraksis og vil vurdere å stille krav om at partane opprettar offentlig tilgjengelig statistikk for avtalar som er inngått etter arbeidsmiljølova § 10-12 (4).

  • Departementet vil gå i dialog med partane for å sjå om dei kan gjere det enklare og meir føreseieleg å bruke desse arbeidstidsordningane over tid.

  • Arbeidstilsynet si kontroll- og rettleiingsverksemd i samband med unntaket for særleg uavhengige arbeidstakarar, blir vidareført.

  • Det blir teke sikte på å gjennomføre ei ny evaluering av tilstanden i arbeidslivet på desse områda.

Kapittel 24: Permittering

I dette kapitlet blir den rettslege situasjonen ved permittering og enkelte fakta om permittering drøfta. Mellom anna blir det reist spørsmål om dei sedvanerettslege reglane bør lovfestast, men konklusjonen er at det ikkje ser ut til å vere grunnlag for dette.

Ei permittering inneber ein mellombels suspensjon av partane sine forpliktingar i eit arbeidsforhold og gir verksemdene høve til å tilpasse arbeidsstyrken dersom det mellombels ikkje er arbeid å utføre, utan at arbeidstakarane av den grunn må seiast opp. Arbeidsforholdet består i permitteringsperioden, sjølv om lønns- og arbeidsplikta fell bort. Det er i dag ingen lovreglar som uttrykkjeleg regulerer bruken av permittering, verken når det gjeld sjølve høvet til å permittere, eller korleis arbeidsgivaren skal gå fram i samband med ei permittering. Høvet til permittering har likevel sikker forankring i sedvanerett, som er utvikla gjennom praksis i arbeidslivet og gjennom rettspraksis. Dei sedvanerettslege reglane har gitt og gir framleis dei uorganiserte arbeidstakarane eit godt vern. Departementet meiner etter ei samla vurdering at det ikkje er behov for ei lovregulering av permitteringsinstituttet.

1.4 Om tilstandsbeskrivinga

I del I av meldinga er det gitt ei overordna tilstandsbeskriving av arbeidsmiljø- og sikkerheitssituasjonen i Noreg. Innleiingsvis er det også gitt ei beskriving av sentrale utviklingstrekk i arbeidsmarknaden og i næringslivet som kan ha innverknad på arbeidsforhold og på arbeidsmiljøtilstanden. Eit viktig formål med tilstandsbeskrivinga er å identifisere utfordringar og tiltaksområde. Det har òg vore ei sjølvstendig målsetjing å opparbeide ei overordna, generell tilstandsbeskriving av arbeidslivet i Noreg som med jamne mellomrom kan oppdaterast og supplerast i tråd med utviklinga. Dette inkluderer ei beskriving av sentrale trekk ved arbeidsforholda, til dømes omfanget av ulike arbeidstidsordningar, tilsetjingsforhold og organisasjons- og tariffavtaledekning. Tilstandsbeskrivinga er bakteppet for dei etterfølgjande drøftingane og forslaga til tiltak.

Tilstandsbeskrivinga av arbeid og helse er vurdert opp mot tilstandsutviklinga over tid der det finst data, og mot tilstanden i andre land i EØS-området. På nokre område ser ein også nærmare på forskjellar mellom ulike yrkesgrupper og bransjar.

Når det gjeld kjeldetilfang, byggjer tilstandsbeskrivinga på norsk og internasjonal forsking innanfor arbeidslivsområdet, arbeidskraftundersøkingane og levekårsundersøkingane (Statistisk sentralbyrå), registerdata og innspel frå Arbeidstilsynet, Petroleumstilsynet, STAMI og partane i arbeidslivet. Nasjonal overvaking av arbeidsmiljø og -helse (NOA) har hjelpt til med å skaffe fram norske og internasjonale kunnskapsoversikter om samanhengane mellom arbeid og helse. Målsetjinga med overvakingssystemet er å skaffe fram, forbetre og formidle relevante data og forsking om arbeidsmiljøtilstanden og å beskrive den nasjonale arbeidsmiljø- og arbeidshelsestatusen. Dette blir gjort i nært samarbeid med Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet, som er svært sentrale både som brukarar og som dataleverandørar til systemet. NOA har også etablert eit samarbeid med partane i arbeidslivet og FoU-miljø gjennom fagrådet i Statens arbeidsmiljøinstitutt. Overvakingssystemet kartlegg og vurderer ei rekkje datakjelder, både spørjeskjemabaserte og registerbaserte (sjå kjeldeliste i vedlegg 1). Som eit viktig supplement til registerdataa gir befolkningsundersøkingar, til dømes Statistisk sentralbyrå sine levekårsundersøkingar, grunnlag for å teikne eit representativt bilete av arbeidsmiljøtilstanden i Noreg, basert på det dei yrkesaktive sjølve gir opplysningar om. Desse undersøkingane kan gi eit godt bilete av førekomstar av sjukdom og plager i befolkninga, men gir samtidig mindre presis informasjon om sjukdom og diagnosar.

Med utgangspunkt i data som alt ligg føre, arbeider det norske overvakingssystemet kontinuerleg med å definere og utvikle indikatorar som er eigna til å gi ei beskriving av tilstanden og utviklinga knytt til arbeidsmiljørisiko, arbeidsrelatert helse eller systematisk førebyggjande arbeid. I praksis blir dette delvis eit spørsmål om kva for data som er tilgjengelege, men indikatorane er så langt det er mogleg, valde ut fordi dei reflekterer det ein går ut frå er dokumenterte årsaker eller årsakssamanhengar mellom arbeidsforhold og helseeffektar, som lèt seg påverke ved intervensjon.

Eit viktig kriterium som ligg til grunn for dei indikatorane som er presenterte i tilstandsbeskrivinga i denne meldinga, er såleis at indikatorane er funderte på ein rimeleg dokumentert samanheng mellom arbeidsmiljø og helse. Denne dokumentasjonen er basert både på norsk og internasjonal forsking. På dei fleste felt, der det er gjort mykje forsking, er dei mest oppdaterte systematiske litteraturgjennomgangane lagde til grunn, helst publiserte i fagfellevurderte tidsskrift. To av desse systematiske litteraturgjennomgangane er publiserte STAMI-rapportar.1112 I tillegg er det lagt vekt på å lyfte fram enkeltstudiar frå Noreg der dette har vore relevant, til dømes på biologifeltet, der det har vore relativt lite forsking. Her er det vist til norske studiar for å eksemplifisere kva som er gjort på dette feltet. Ulykker er eit anna felt der det er gjennomført forsking som er særleg relevant for norske forhold.

Fotnotar

1.

Meld. St. 1 (2010–2011). Nasjonalbudsjettet

2.

Ekspertgruppen (2010). Tiltak for reduksjon i sykefravær: Aktiviserings- og nærværsreform. Ekspertgrupperapport til Arbeidsdepartementet 01.02.10

3.

Nesheim, T. og Olsen, K.M. (2006). Nye grenser i arbeidslivet?» I: Heum, P. mfl. (red.), Arbeidsliv i omstilling.

4.

Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkinga

5.

Bråten, M. mfl. (2008). HMS-tilstanden i Norge 2007. Fafo-rapport 2008:20

6.

Nesheim, T. og Olsen, K.M. (2006)

7.

Ibid.

8.

Ibid.

9.

Rapport utgitt av Arbeidsdepartementet, Departementenes servicesenter 04/11-50

10.

EWCS 2005/2010 og levekårsundersøkinga om arbeidsmiljø 2009 (LKU-A)

11.

STAMI-rapport Årg. 9, nr. 22 (2008). Arbeid som årsak til muskelskjelettlidelser: Kunnskapsstatus 2008

12.

STAMI-rapport Årg. 9, nr. 21 (2008). Arbeidstid og helse. En systematisk litteraturstudie

Til toppen
Til forsida av dokumentet