Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Meld. St. 29 (2010–2011)

Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv

Til innhaldsliste

Del 2
Tilstanden

2 Nokre generelle utviklingstrekk i arbeidslivet

I dette kapitlet blir det gjort greie for nokre generelle kjenneteikn og utviklingstrekk i arbeidsmarknaden og i næringslivet som utgjer eit viktig rammeverk for arbeidsforholda og arbeidsmiljøsituasjonen i Noreg.

Den teknologiske utviklinga

Den teknologiske utviklinga har mykje å seie for organiseringa av arbeidet og arbeidsdelinga mellom næringar, bransjar og verksemder. Den teknologiske utviklinga krev høg og til dels ny kompetanse i arbeidslivet. Tekniske nyvinningar har gjort at mange tunge og rutineprega arbeidsoppgåver er blitt reduserte eller har forsvunne. Måten teknologien er teken i bruk og integrert i arbeidsorganiseringa på, er viktige føresetnader for at den teknologiske utviklinga har fått så mykje å seie for den norske velstandsutviklinga. Ny teknologi basert på elektronisk databehandling, kommunikasjon via Internett og mobiltelefoni har endra arbeidsdagen for svært mange. Vitskapleg og teknologisk utvikling innanfor både vare- og tenesteproduksjon har samtidig gjort at heile økonomien i større grad er blitt kunnskapsbasert, og kompetanse er blitt viktigare enn nokon gong. Industriarbeidarar er blitt operatørar, og saks- og kundebehandlarar arbeider no ved dataskjermar og tastatur. Samtidig er det viktig å understreke at mange jobbar framleis er prega av rutine, ulagleg arbeidstid, arbeidstakarar med lågt utdanningsnivå og liten grad av autonomi.

Bransjane med desidert størst produksjonsverdi (i 2008) er industri/bergverk, petroleum og nærings- og nytingsmiddel. I alle desse bransjane er introduksjon av avansert teknologi ei viktig årsak til suksessen. Men også andre bransjar har gjennomgått ei rivande utvikling takka vere bruk av ny teknologi. Talet på sysselsette i skogbruket er redusert frå 50 000 til 2000 sidan krigen, samtidig som produksjonen har auka. I fiskerinæringa, den nest største eksportnæringa, har talet på sysselsette i oppdrettsnæringa gått ned i perioden 1995–2008, frå om lag 4800 til om lag 2600, medan produksjonsmengda meir enn dobla seg, og produksjonsverdien steig frå om lag 6 til 16 milliardar kroner i den same perioden. Ein konsekvens av den teknologiske utviklinga er at ein del store bedrifter vel å la underleverandørar ta seg av utvikling og produksjon av delar av dei nødvendige produkta. Sjølv om Noreg ikkje har ein eigen bilindustri, tek norske verksemder del i bilproduksjonen som underleverandør av til dømes aluminiumsfelgar og produksjon av sensorar til kollisjonsputer. Norske skipsverft set ut den grovaste og mest arbeidsintensive delen av produksjonen til lågkostland og tek dei mest teknologi- og kompetansekrevjande delane av produksjonen sjølv i bedrifter i Noreg. Slik sett er den teknologiske utviklinga ein viktig premissgivar for internasjonalisering av handel med varer og tenester og ein internasjonal arbeidsmarknad.

Ei aldrande befolkning

Utviklinga av aldersfordelinga i befolkninga har store samfunnsmessige konsekvensar. Ei aldrande befolkning inneber at stadig større delar av arbeidsstokken blir eldre, og fleire personar over 60 år er med på å redusere tilbodet av arbeidskraft. Eldre arbeidstakarar sit ofte inne med mykje verdifull og lang erfaring som kjem arbeidslivet til gode. Det er viktig å leggje til rette arbeidsforholda slik at eldre arbeidstakarar blir motiverte og har høve til å stå i arbeid til pensjonsalderen. På den andre sida vil utviklinga med ei stadig eldre befolkning også gi større etterspørsel etter velferdsordningane som dei eldre har bruk for: pleie- og omsorgstenester, sjukehustenester og andre helsetenester. I denne sektoren vil den største utfordringa i dei nærmaste åra vere å skaffe nok fagutdanna arbeidskraft innanfor visse grupper. Fleire eldre i befolkninga trekkjer derfor samla i retning av større mangel på arbeidskraft.

Meir arbeidsinnvandring

Eit anna viktig utviklingstrekk som har mykje å seie for situasjonen på arbeidsmarknaden, er den auka arbeidsinnvandringa til Noreg, særleg etter EU-utvidinga i 2004. Gjennom EU-utvidinga blei Noreg ein del av ein arbeidsmarknad med om lag 500 millionar personar. Samtidig innebar oppgangskonjunkturen i Noreg etter 2004 gode sjansar for jobb med vesentleg høgre lønnsnivå enn i dei nye EU-landa i Aust-Europa. Det har også vore stor tilgang på arbeidskraft frå Sverige, som har hatt noko høgre arbeidsløyse og lågare lønnsnivå enn Noreg. Frå byrjinga av 2000-talet er reglane for arbeidsinnvandrarar frå land utanfor EØS og Sveits blitt liberaliserte. Arbeidsforholda for arbeidsinnvandrarar blir gjennomgått i punkt 7.1.

Internasjonalisering

Samhandling med og tilpassing til andre land er blitt meir og meir vanleg på dei fleste samfunnsområde. Internasjonal handel med varer og tenester er truleg den viktigaste enkeltfaktoren i den pågåande globaliseringa.1 Det skjer ei omfattande endring i den globale arbeidsdelinga ved at bedrifter, arbeidsplassar, varer og tenester flyt friare over landegrensene. Dette har mykje å seie for utviklinga av norsk arbeidsliv og for arbeidslivet sitt behov for kompetent arbeidskraft.

Nye rammevilkår med større konkurranse inneber at mange verksemder må omstille seg for å kunne vere med i den internasjonale og nasjonale marknaden, og eigarane sine forventningar om avkastning har vore ein viktig pådrivar for både omstrukturering, flytting av produksjon og nedskjering i mange verksemder. Dei siste 20 åra har Fastlands-Noreg vore igjennom ein høg produktivitetsvekst. Strukturendringar, omstillingar og teknologisk framgang i varehandel og tenesteytande næringar kan forklare ein stor del av den auka produktivitetsveksten. Omstilling er ikkje noko nytt i norsk arbeidsliv, og det kan innebere alt frå mindre justeringar til omfattande endringar med oppseiingar, utflagging, oppdeling og samanslåing av selskap. For samfunnet og den enkelte verksemda kan omstillingar føre til at ressursane blir brukte meir effektivt, slik at verdiskapinga aukar. Samtidig kan større omstillingar og endringsprosessar ha menneskelege kostnader og påverke helse og trivsel både hos enkeltindivid og større grupper av menneske. Mange har omstilt seg til nye arbeidsoppgåver og nye jobbar.

Figur 2.1 Bruttoprodukt (verdiskaping) per timeverk. Vekst per år i prosent

Figur 2.1 Bruttoprodukt (verdiskaping) per timeverk. Vekst per år i prosent

Kjelde: Meld. St. 1 (2010–2011), etter OECD og Statistisk sentralbyrå

Omstillingar

Kva konsekvensar omstillingsprosessar får for dei tilsette, er i stor grad avhengig av korleis dei blir gjennomførte. Til dømes reknar ein med at omstillingar som har som mål å forbetre produksjons- og innovasjonsevna i verksemdene gjennom å gi dei tilsette større grad av sjølvbestemming og innverknad på eigne arbeidsoppgåver, gir større trivsel og betre helse blant arbeidstakarane. Motsett reknar ein med at endringar som til dømes innføring av ny teknologi og nye arbeidsrutinar, utan tilstrekkeleg opplæring og utan tilstrekkeleg informasjon og involvering av dei tilsette, gir rammevilkår som kan føre til høgre arbeidsintensitet, større uvisse og ein meir belastande arbeidssituasjon.

Ei side av det som ofte blir kalla eit fleksibelt arbeidsliv er næringslivet si evne til omstilling og nyvinning. Bedriftene ønskjer i fleire tilfelle å skifte ut eller redusere arbeidsstokken i tråd med endringar i marknaden, til dømes ved å bruke innleigd arbeidskraft og eksterne leverandørar. Overtid og skiftarbeid, men også deltid og helgearbeid, kan oppfattast som uttrykk for at verksemdene har behov for fleksibilitet for å møte krav om å auke produktiviteten og vere tilgjengelege for kundar og klientar. Individuell fleksibilitet handlar om behova til dei tilsette ved å gi den enkelte arbeidstakaren rett til sjølv å bestemme til dømes start- og sluttider, pausar, fridagar, ferie og kor mange timar han eller ho skal arbeide.

Beskrivingar av det fleksible arbeidslivet har ofte teke utgangspunkt i trua på framveksten av ein todelt arbeidsmarknad, der ein stor stab er erstatta av ein liten kjerne av fast tilsette, som blir supplerte med innleigd arbeidskraft, mellombels tilsette, deltidstilsette, vikarar og konsulentar, sjølvstendige kontraktørar og tenesteleverandørar. Hypotesen er at det blir ein god arbeidsmarknad for dyktige og etterspurde kunnskapsarbeidarar, og eit dårlegare og meir utrygt arbeidsmiljø for mange andre. Dette scenarioet er ikkje blitt bekrefta av empiriske studiar av norsk arbeidsliv. Det er mellom anna ingen generell auke i bruken av mellombelse tilsetjingar2 i norsk arbeidsliv. Tidlegare studiar har ikkje vist teikn til større numerisk fleksibilitet innanfor den norske arbeidsmarknaden. Yrkesaktive i Noreg synest generelt å få opplæring i fleire ansvarsområde, og bedriftene bruker jobbrotasjon og arbeidsgrupper i større grad enn før. Samtidig har begge desse måtane å organisere arbeidet på vore vanlege arbeidsformer innanfor ulike bransjar i lang tid og representerer ikkje nødvendigvis noko nytt. Til dømes har arbeidet til handverkarar og bygningsarbeidarar alltid hatt som kjenneteikn at det er prosjektorganisert, medan ulike omsorgsyrke har vore kjenneteikna ved at arbeidet ofte blir utført i team. Det nye med desse arbeidsformene har vore at det i dei seinare åra er blitt populært å bruke dei på arbeidsplassar der dette tidlegare ikkje har vore vanleg.

Arbeidstid er eit anna viktig tema i diskusjonen om det fleksible arbeidslivet, og krava om fleksibilitet i arbeidstida er drivne fram av ønske og behov både blant arbeidsgivarane og arbeidstakarane. Fleksible arbeidstidsordningar, heimekontorløysingar og større grad av individuell tilpassing i arbeidstida er døme på tema som blir drøfta i samband med det fleksible arbeidslivet. Andre viktige tema gjeld skiftarbeid og lengda på arbeidsperiodane. Sjå nærmare omtale av tilsetjingsforhold og arbeidstid i kapittel 3.

2.1 Utviklinga på arbeidsmarknaden

2.1.1 Høg yrkesdeltaking

Yrkesdeltakinga (sysselsette pluss arbeidsledige i prosent av befolkninga i yrkesaktiv alder) er høg i Noreg og auka gjennom nesten heile siste halvdel av det førre hundreåret. I 1980 var om lag 67 prosent av personar i alderen 16–74 år med i arbeidsstyrken. I 2009 var den tilsvarande prosentdelen auka til om lag 72. Med ei yrkesdeltaking tilsvarande den i 1980 ville nær 240 000 færre personar ha vore med i arbeidslivet i dag. Gjennomsnittleg arbeidde kvar sysselsett i Noreg 1403 timar i 2009.3 Talet på arbeidde timar har lege stabilt dei siste åra.

Tabell 2.1 Utvikling i arbeidsstyrke og yrkesdeltaking 1980–2010

År

Personar i alt (1000)

Yrkesdeltaking i alt

Kvinner

Menn

1980

1940

67

55

79

1985

2067

69

60

78

1990

2142

69

62

76

1995

2186

70

64

75

2000

2350

73,4

68,8

77,9

2005

2400

72,4

68,7

76,2

2008

2591

73,9

70,7

77,1

2009

2590

72,8

69,8

75,6

2010

2602

71,9

68,7

75,0

Kjelde: Arbeidskraftundersøkinga, Statistisk sentralbyrå

Yrkesdeltakinga i Noreg er også høg samanlikna med andre land. Statistikk frå Eurostat viser at yrkesdeltakinga for personar mellom 15 og 74 år i Noreg i 2009 var om lag 9 prosentpoeng høgre enn i EU (EU 27). Forskjellane i sysselsetjinga er nærmare 13 prosentpoeng. Arbeidslivet er påverka av samansetjinga av arbeidsstyrken. Det meste av veksten i arbeidsstyrken er komen som følgje av høgre yrkesdeltaking blant kvinner. Yrkesdeltakinga blant kvinner er stadig noko lågare enn blant menn (om lag 6 prosentpoeng i 2010). Medan 44 prosent av kvinnene var i lønt arbeid i 1972, er prosentdelen i 2009 oppe i 66,6. Yrkesdeltakinga blant kvinner i Noreg er høgre enn i dei fleste land i OECD.4 Kvinner utgjer 82 prosent i helse- og omsorgssektoren, 65 prosent i undervisningssektoren og 61 prosent i yrke knytte til næringane overnatting/servering. 34 prosent av alle sysselsette kvinner arbeider innanfor helse- og sosialtenesta. I den andre enden av skalaen ligg mannsdominerte yrke innanfor bygg- og anleggsfag, transport, utvinning, metallarbeid og industri. Kjønnsdelinga i arbeidslivet tilseier at menn og kvinner vil stå overfor ulike arbeidsmiljøutfordringar, knytte til kva slags yrke dei har, og kva slags arbeidsoppgåver dei utfører. Vidare er det slik at stadig fleire unge kvinner ventar med å få barn til dei er ferdige med utdanninga. Dette fører til at etableringsfasen i arbeidslivet fell saman med ein travel småbarnsfase i mange unge familiar. Forsøket på å kombinere krava i arbeidslivet og pliktene i familielivet kan dermed bli ei ekstra utfordring.

Yrkesdeltakinga varierer også med alder. Ho er høgst blant 30- og 40-åringar og lågare blant dei yngste og eldste. Særleg etter fylte 62 år er det stor avgang frå arbeidslivet, jf. figur 2.2. Prosentdelen yrkesaktive i aldersgruppa 55 til 64 år er klart høgre i Noreg (69,5 prosent) enn gjennomsnittet for EU 27 (49,1 prosent).

Figur 2.2 Personar i arbeidsstyrken etter kjønn og alder, 2010. Prosent

Figur 2.2 Personar i arbeidsstyrken etter kjønn og alder, 2010. Prosent

Kjelde: Arbeidskraftundersøkinga, Statistisk sentralbyrå

At ein aukande del av befolkninga i arbeidsdyktig alder er over 60 år, er eit demografisk trekk som er med på å redusere yrkesdeltakinga.

2.1.2 Låg arbeidsløyse samanlikna med andre land

Arbeidsløysa i Noreg er låg samanlikna med andre land. Medan den gjennomsnittlege arbeidsløysa i EU (EU27) i 4. kvartal 2010 var om lag 10 prosent, var ho i Noreg under halvparten, 3,2 prosent. Talet på arbeidsledige i Noreg gjekk ned under den siste konjunkturoppgangen etter 2005 og nådde ein botn sommaren 2008. I ein periode under den internasjonale finanskrisa, fram til årsskiftet 2009/2010, auka arbeidsløysa også i Noreg. Gjennom det meste av 2010 låg arbeidsløysa nokså stabilt på om lag 3,5 prosent. Mot slutten av 2010 såg vi ein viss nedgang i arbeidsløysa, og ved årsskiftet 2010/2011 var arbeidsløysa komen ned til 3,2 prosent.5

Langtidsarbeidsledige utgjorde om lag 30 prosent av alle arbeidsledige i 2010.6 Talet på langtidsarbeidsledige har auka etter hausten 2008. Det må ein sjå i samanheng med den internasjonale finanskrisa og nedgangskonjunkturen. Det er no klare teikn til at auken er avtakande. Prosentdelen langtidsarbeidsledige i Noreg er låg samanlikna med dei fleste andre land. OECD-statistikk viser at prosentdelen langtidsarbeidsledige i Noreg er 25 prosent (2009). Gjennomsnittet i OECD er til samanlikning 40 prosent.

Ved årsskiftet 2010/2011 er sysselsetjinga høg og arbeidsløysa låg både i historisk perspektiv og samanlikna med andre land.

2.1.3 Endra alderssamansetjing

Prosentdelen eldre i befolkninga vil auke i tiåra framover. Frå 2009 til 2030 vil talet på personar i aldersgruppa 55–66 år auke med 28 prosent. Dei eldste i denne aldersgruppa har i dag låg yrkesdeltaking. Samtidig vil talet på personar i aldersgruppa 40–49 år auke med 7 prosent. I Statistisk sentralbyrå sine langsiktige, demografiske framskrivingar er det lagt til grunn ein reduksjon i yrkesdeltakinga for befolkninga i arbeidsdyktig alder frå 73,9 prosent i 2008 til 70 prosent i 2030. Aldersvridinga fører til at forholdet mellom personar i arbeidsstyrken og befolkningsmengda totalt blir redusert frå 54 prosent i dag til 46 prosent i 2030. Overslaga over utviklinga i alderssamansetjinga blir påverka av dei føresetnadene som er lagde til grunn, mellom anna om innvandring.

Samtidig gjer lengre utdanningsforløp og ein tendens til tidlegare avgang at det blir færre år i yrkeslivet. Det vil påverke arbeidslivet på fleire måtar, dels ved at alderssamansetjinga i yrkesbefolkninga endrar seg, og dels ved at det blir fleire pensjonistar per yrkesaktiv. Veksten i behovet for helse- og sosialtenester vil etter kvart kunne leggje beslag på kvart fjerde årsverk. Utviklinga mot ei stadig eldre befolkning vil særleg gi større press på velferdsordningane som dei eldre har bruk for: pleie- og omsorgstenester, sjukehustenester og andre helsetenester. I denne sektoren vil den største utfordringa i dei nærmaste åra vere å skaffe nok fagutdanna arbeidskraft innanfor visse grupper. Over lengre tid har tendensen gått i retning av at stadig fleire sluttar i arbeid før dei har nådd den formelle pensjonsalderen. Med utsikt til mangel på arbeidskraft i framtida er det rimeleg å gå ut frå at verksemdene må føre ein personalpolitikk som er eigna til å rekruttere, utvikle og halde på kompetente arbeidstakarar. Arbeidsforhold, arbeidsmiljø, leiing og personalpolitikk blir dermed viktige faktorar. Også pensjonsreforma som blei sett i verk i 2011, er venta å føre til større tilbod av arbeidskraft.

2.1.4 Utdanningsnivået i arbeidsstyrken

Yrkesdeltaking etter utdanningsnivå

Utdanning er truleg den enkeltfaktoren som har mest å seie når det gjeld å kome i arbeid. Yrkesdeltakinga aukar med høgre utdanningsnivå. Personar med universitets- eller høgskuleutdanning har om lag 30 prosentpoeng høgre yrkesdeltaking enn personar med ungdomsskule som høgste utdanning. Noko av dette kjem av alderssamansetjinga, sidan prosentdelen med høgre utdanning er lågare i eldre kohortar. Medan kvinner med høgste utdanning har 33 prosentpoeng høgre deltaking i arbeidslivet enn kvinner med lågaste utdanning, er forskjellen mellom menn 26 prosentpoeng.7 Noreg er det OECD-landet som har minst forskjell i yrkesdeltaking mellom kvinner og menn med høgre utdanning.8

Figur 2.3 Sysselsette etter utdanningsnivå,  1. kvartal 2011. 1000 personar

Figur 2.3 Sysselsette etter utdanningsnivå, 1. kvartal 2011. 1000 personar

Kjelde: Statistisk sentralbyrå, Statistikkbanken

Utdanningsnivået varierer sterkt mellom bransjar. I skuleverk, stat, kommune og finanstenester har 40 prosent av arbeidstakarane universitets- eller høgskuleutdanning. Industri, varehandel og bygg og anlegg har lågare innslag av slik utdanning, men høgre innslag av arbeidstakarar med fagutdanning.

Studiar har vist at arbeidstakarar i yrke som krev høgre utdanning, er minst kontrollert av byråkratiske rutinar, meir involvert i prosjektarbeid og samarbeid over bedriftsgrenser, har oftare fleksitid og arbeider i liten grad utanfor normalarbeidsdagen.9

Fullføring av vidaregåande opplæring

I 1980 utgjorde ungdomsskule (eller tilsvarande) og eitt år på vidaregåande skule den vanlegaste utdanningsforma i arbeidsstyrken. I dag er treårig vidaregåande skule og høgskule den hyppigaste utdanningsbakgrunnen, jr. figur 2.3. Utdanningsnivået i Noreg ligg over gjennomsnittet i OECD. Berre Canada, Japan, New Zealand, USA og Finland kan vise til høgre prosentdelar.10 Noreg har likevel ei utfordring ved at mange unge ikkje fullfører vidaregåande opplæring.11 I Noreg fullfører om lag 77 prosent av årskullet (under 25 år).

Utdanning gir betre evne til å meistre omstillingar. Aukande utdanningsnivå reduserer risikoen for arbeidsløyse og marginalisering. Statistikk frå Statistisk sentralbyrå viser at risikoen for å bli ekskludert frå arbeidslivet alt som ung vaksen, er fleire gonger større for personar som ikkje har fullført vidaregåande opplæring, enn for dei som har gjort det. Halvparten av dei arbeidsledige har ikkje fullført vidaregåande opplæring. Di eldre ein er, og di lågare utdanning den enkelte har, di større er sjansen for å bli langtidsledig. Prosentdelen uføre er klart høgre blant dei med svake grunnleggjande føresetnader, og svake grunnleggjande føresetnader aukar sjansen for trygd. Frisch-senterets studie av perioden 1993–2003 viser at éin av fire med grunnskule som høgste utdanning blir uføretrygda i løpet av ein tiårsperiode. Risikoen for å bli ufør aukar di lågare utdanning den enkelte har. For personar som berre har obligatorisk grunnskule, er risikoen for å bli ufør 23 prosent, medan han berre er 7 prosent for personar med høgskule-/universitetsutdanning.12

2.1.5 Lærevilkår i norsk arbeidsliv

Høvet til læring gjennom arbeidet varierer mellom ulike yrke og bransjar. Læringsevne og kompetansefornying er viktige konkurransefaktorar for bedriftene, for arbeidstakarane si meistring og personlege utvikling, og for sjansane på arbeidsmarknaden. Undersøkingar viser at arbeidstakarane sjølve meiner dei har tileigna seg den største delen av den produktive kompetansen sin gjennom arbeid. Læring gjennom arbeid er ei viktig kjelde til kompetanseheving av arbeidsstokken.

Eit læringsintensivt arbeid er arbeid som skårar høgt på desse faktorane:

  • Dei yrkesaktive si eiga oppfatning av kor lærerikt arbeidet er

  • Kor haldbar kompetansen er, målt gjennom kor lenge den enkelte kan vere borte frå jobben og framleis vere fagleg oppdatert

  • Kor vanskeleg det er å meistre arbeidet, målt gjennom opplæringstida i jobben.

Forsking viser at fleire forhold (lærevilkår) er med på å stimulere læring gjennom arbeidet:

  • Høg eksponering for krav frå kundar, leiarar, kollegaer og eigarar

  • Høg eksponering for endringar i teknologi, organisering og arbeidsmetodar

  • Leiaransvar

  • Mykje ekstern fagleg kontakt

  • Gode vilkår for tilbakemelding gjennom arbeidet

  • Støtte og stimulans til læring frå leiinga si side

  • Stor sjanse for at dei som er dyktige, blir premierte, gjennom spennande oppgåver, betre karrieresjansar eller høgre lønn.

Den beste måten å stimulere læring gjennom arbeidet på, er å forbetre fleire av lærevilkåra samtidig, gjennom ansvar, krav og press frå omgivnadene, kombinert med god tilgang til læringsressursar, støtte og påskjøning.13

Prosentdelen som har læringsintensivt arbeid, ligg på om lag 61,5 av arbeidsstyrken.14 Utdanningsnivået til arbeidstakarane har mykje å seie for om arbeidet er læringsintensivt. 47,9 prosent av dei som har grunnskuleutdanning, seier at dei har arbeid som krev og gir høve til læringsintensivt arbeid. Heile 82,7 prosent av dei med lenger universitets- og høgskuleutdanning seier at dei har slikt arbeid. Kvinner har sjeldnare læringsintensivt arbeid, sjølv når det blir justert for verknaden av at menn og kvinner kan ha ulikt utdanningsnivå og kan arbeide i ulike næringar, og for alder. Det er dei yngste, i aldersgruppa 22–35 år, og dei eldste, i alderen 60–66 år, som har dei lågaste prosentdelane med læringsintensivt arbeid.

Læringsintensivt arbeid er hyppigare i store bedrifter enn i små. Fast tilsette ser ut til å ha noko oftare læringsintensivt arbeid enn mellombels tilsette. Næringane olje, kraft og bergverk, finans, forsikring og anna tenesteyting, offentleg forvaltning, undervisning og til dels helse og sosial, har eit stort innslag av sysselsette med læringsintensivt arbeid (2009). Samanlikna med 2008 auka prosentdelen med læringsintensivt arbeid i primærnæringane, og i olje, kraft og bergverk, i 2009. Det har også vore ein svak oppgang i undervisning. Nedgangen har vore størst i næringane hotell og restaurant og transport og kommunikasjon.15

2.1.6 Framtidig tilbod og etterspørsel etter arbeidskraft i nokre bransjar og utdanningsgrupper

Som det går fram av det som er sagt ovanfor, kjem vi truleg til å sjå ei vesentleg endring i alderssamansetjinga i befolkninga i åra framover. Dette vil ha innverknad på etterspørselen og tilbodet av arbeidskraft, særleg når det gjeld helse- og sosialpersonell. Utviklinga framover vil også ha mykje å seie for utviklinga på arbeidsmarknaden for dei med lågast utdanning.

Framskrivingar frå Statistisk sentralbyrå viser at etterspørselen etter personar med utdanning på høgskule- og universitetsnivå, og med yrkesfaglege studieretningar på vidaregåande skule, aukar i åra fram mot 2030. Samtidig fell etterspørselen etter personar med berre grunnskule, grunnkurs frå vidaregåande skule, eller allmenne fag eller økonomiske og administrative fag på vidaregåande skule. Prosentdelen sysselsette med berre grunnskule eller grunnkurs frå vidaregåande skule reknar ein med vil gå ned frå 21 prosent i 2007 til 15 prosent i 2025.16 Behovet for arbeidskraft i dei fleste utdanningsretningar innanfor høgre utdanning vil auke, særleg innanfor økonomi- og administrasjonsutdanna og helse-, pleie- og omsorgsutdanna på eit lågare universitetsnivå. Auken i behovet for helse-, pleie- og omsorgsutdanna kjem av det aukande talet på eldre, og at ein reknar med ein viss vekst i standardane på offentleg leverte tenester. Denne auken blir avspegla i ein estimert auke i talet på sysselsette innanfor offentleg sektor, frå om lag 30 prosent i 2009 til over 37 prosent i 2030. Denne veksten svarer til ein nedgang i talet på sysselsette innanfor andre næringar utanom byggje- og anleggsverksemd.

Framskrivingane viser at tilbodet av arbeidskraft med berre grunnskule eller grunnkurs frå vidaregåande skule vil falle over tid, medan tilbodet av personar med minst vidaregåande skule aukar. Det er likevel høgre vekst i etterspørselen etter arbeidskraft med utdanning på eit lågare universitetsnivå (bachelorgrad) enn i tilbodet, ved uendra utdanningskapasitet. Framskrivingane viser også at etterspørselen etter personar med berre vidaregåande utdanning aukar mindre enn tilbodet, og etterspørselen etter personar med berre grunnskule fell meir enn tilbodet.17

2.1.7 Utvikling i talet på mottakarar av helserelaterte ytingar

Yrkesdeltakinga i befolkninga er høg, og arbeidsløysa er låg. Samtidig har det gjennom mange år vore ein betydeleg vekst i talet på mottakarar av helserelaterte ytingar. Ved utgangen av 2010 fekk om lag 19 prosent av befolkninga (60 000 personar) mellom 18 og 67 år utbetalt sjukepengar, arbeidsavklaringspengar eller ei uføreyting. Det er ein kvart million fleire som får utbetalt uføretrygd, arbeidsavklaringspengar eller sjukepengar i dag enn for 15 år sidan.

Sjukefråvær

Det totale sjukefråværet var 7,3 prosent i 1. kvartal 2011. Det inneber ei auke på 4,9 prosent samanlikna med same kvartal året før. Det totale sjukefråværet er størst innanfor helse- og sosialtenester. Vidare er fråværet høgre enn gjennomsnittet for næringane transport og lagring, overnattings- og serveringsverksemd og forretningsmessig tenesteyting, jf. tabell 2.2. Det totale sjukefråværet har gått opp for nesten alle næringar frå 1. kvartal 2010 til 1. kvartal 2011.

Tabell 2.2 Totalt sjukefråvær etter næring,1 1. kvartal 2011

Alle næringar

7,3

Jordbruk, skogbruk og fiske

5,8

Industri

6,9

Elektrisitet, vatn, avløp, renovasjon

6,1

Byggje- og anleggsverksemd

7,5

Varehandel, reparasjon av motorvogner

6,7

Transport og lagring

8,3

Overnattings- og serveringsverksemd

7,4

Informasjon og kommunikasjon

4,7

Finansierings- og forsikringsverksemd

5,2

Eigedomsdrift, teknisk tenesteyting

4,7

Forretningsmessig tenesteyting

7,7

Off.adm. og forsvar, sosialforsikr.

6,3

Undervisning

7,3

Helse- og sosialtenester

10,2

Private tenester elles, internasjonale org.

7,1

1 For næringa «bergverksdrift og utvinning» eksisterer det berre statistikk for legemeldt sjukefråvær. Det legemelde sjukefråværet i denne næringa var 3,5 prosent i 4. kvartal 2010.

Kjelde: Statistisk sentralbyrå

Når det gjeld utviklinga i det generelle sjukefråværet det siste tiåret, har det eigenmelde fråværet halde seg stabilt omkring éin prosent, og det har ikkje endra seg vesentleg sidan karensdagane blei fjerna i 1978. Det legemelde fråværet har variert noko det siste tiåret, med ein topp på om lag 6 prosent legemeldt fråvær for menn og om lag 9 prosent for kvinner i 2003. I 2010 har det legemeldte fråværet gått kraftig ned både for kvinner og menn.

Fordelt etter tidslengd / lengda på sjukefråværet i 1. kvartal 2011 viser tal frå Statistisk sentralbyrå at om lag 15,9 prosent av sjukefråværsdagsverka var to veker eller kortare, 21,4 prosent var på mellom tre og tolv veker, medan 62,7 prosent av sjukefråværsdagsverka hadde ei tidslengd på meir enn tolv veker.

Kvinner har høgre sjukefråvær enn menn i alle aldersgrupper frå 20 til 69 år, og spesielt i aldersgruppa 25–34 år. Sjukefråvær under svangerskap er ei viktig forklaring på det høge sjukefråværet blant kvinner, og 24 prosent av den totale kjønnsforskjellen i det legemelde sjukefråværet (ein dag eller meir) kjem av sjukefråvær under svangerskap.18 I aldersgruppa 20–39 år forklarer graviditetsfråværet nesten halvparten av kjønnsforskjellen. Ein studie viste at av alle arbeidstakarar som var gravide i 4. kvartal 2008, hadde nærmare seks av ti minst eitt legemeldt sjukefråvær på éin dag eller meir. Yngre gravide har høgre sjukefråvær enn eldre gravide. Ei årsak til det er at yngre gravide i større grad arbeider i yrke der sjukefråværet generelt er høgt. Døme på slike yrkesgrupper er barne- og ungdomsarbeidarar, pleie- og omsorgsarbeidarar og butikkmedarbeidarar.

Det er høgst totalfråvær innanfor yrkesgruppene reinhaldar, pleie- og omsorgsarbeidar, barne- og ungdomsarbeidar, dagmamma, sosionom, vernepleiar, barnevernspedagog, førskulelærar og frisør, der sjukefråværet er mellom 11 og 9 prosent.19 Blant kvinner er det høgst fråvær i yrka førar (buss og bane), skipsbefal, flygar, sjåfør, mannskap (bil, anlegg og skip), reinhaldar, operatør og handverkar i næringsmiddelproduksjon, tømrar og trearbeidar, der fråværet er mellom 12,8 og 10,5 prosent. Blant menn er det høgst fråvær i yrka reinhaldar, sjåfør, mannskap (bil, anlegg og skip), ufaglært, rørleggjar og bygghandverkar, veg-, anleggs-, stein- og bygningsarbeid.

Figur 2.4 Trendar i eigenmeldt og legemeldt sjukefråvær i perioden 2. kvartal 2000 til 1. kvartal 2011 (sjukefråværsprosenten)

Figur 2.4 Trendar i eigenmeldt og legemeldt sjukefråvær i perioden 2. kvartal 2000 til 1. kvartal 2011 (sjukefråværsprosenten)

Kjelde: Arbeids- og velferdsdirektoratet / Statistisk sentralbyrå

Målet med avtalen om eit meir inkluderande arbeidsliv (IA-avtalen) er ein reduksjon i sjukefråværet med 20 prosent frå nivået i 2. kvartal 2001. Sjukefråværet er redusert med 3,4 prosent frå 1. kvartal 2001 til 1. kvartal 2011.

Arbeidsavklaringspengar

Frå 1. mars 2010 blei rehabiliteringspengar, attføringspengar og tidsavgrensa uførestønad erstatta av ei ny mellombels folketrygdyting – arbeidsavklaringspengar. Formålet med arbeidsavklaringspengar er å sikre inntekt for personar som har fått arbeidsevna si nedsett på grunn av sjukdom, skade eller lyte, medan dei får aktiv behandling, er med på arbeidsretta tiltak eller får anna oppfølging med sikte på å skaffe seg arbeid eller bli verande i arbeid. Alle som fekk utbetalt rehabiliteringspengar, attføringspengar eller tidsavgrensa uførestønad per 28. februar 2010, gjekk over på den nye ytinga då ho blei sett i verk. Det er samtidig gitt overgangsreglar som sikrar at desse mottakarane ikkje går vesentleg ned i yting. Sjå elles meir omtale under avsnittet om uførepensjon.

Frå innføringstidspunktet, mars 2010, har talet på mottakarar av arbeidsavklaringspengar auka med 14 000. Ved utgangen av mai 2011 var det totalt 175 500 mottakarar.

Uførepensjon

Talet på dei som får utbetalt uførepensjon, auka frå 240 000 personar i 1996 til 301 000 i 2003, ein auke på 20 prosent. I 2004 blei ordninga tidsavgrensa uførestønad (TU) innført. Nye mottakarar av uføreytingar ble «slusa» inn i TU, og fram til 2009 auka talet på personar på uføreytingar samla (tidsavgrensa uførestønad og varig uførepensjon) til 346 000, ein auke på 31 prosent i forhold til 1996.20 Ved utgangen av første kvartal 2011 fekk om lag 302 000 personar utbetalt varig uførepensjon. Dette er drygt 3000 (eller 1 prosent) fleire enn i same periode året før.

Figur 2.5 Prosentdel mottakarar av uføreytingar i forhold til arbeidsstyrken og befolkningsgruppa  18–67 år

Figur 2.5 Prosentdel mottakarar av uføreytingar i forhold til arbeidsstyrken og befolkningsgruppa 18–67 år

Kjelde: Arbeids- og velferdsdirektoratet / Statistisk sentralbyrå

I perioden frå 1996 til 2010 auka arbeidsstyrken (15–74 år)21 frå 2,24 millionar til 2,60 millionar personar, ein auke på 14 prosent, medan talet for befolkninga mellom 18 og 67 år auka frå 2,77 millionar til 3,17 millionar personar, ein auke på 12 prosent. Endringar i arbeidsstyrken er generelt konjunkturavhengige og avhengige av endringar i andre sektorar (til dømes utdanning), medan tala på personar i yrkesaktiv alder generelt er meir stabile over tid og nær knytte til den demografiske utviklinga. I denne samanheng er det naturleg å sjå på veksten av mottakarar av uføreytingar i forhold til befolkningsgruppa mellom 18 og 67 år, sjå figur 2.6. Prosentdelen mottakarar av uføreytingar som del av befolkninga mellom 18 og 67 år har lege stabilt på omkring 10 prosent frå 2000 fram til 2003. Frå 2004 til 2009 var han 11 prosent, og etter innføringa av arbeidsavklaringspengar er han redusert til 9,5 prosent.

Prosentdelen mottakarar av uførepensjon blant personar over 55 år har gått noko ned. Dette gjeld særleg for dei eldste, dei over 60 år. I 2001 fekk 44 prosent av personar mellom 65 og 67 år uføreytingar. Denne prosentdelen er redusert til 39 prosent ved utgangen av første kvartal 2011. Tilgangen til uførepensjon er størst i dei eldste aldersgruppene, medan den prosentvise auken i tilgangen har vore størst blant dei yngste.

Om lag 58 prosent av alle nye mottakarar av uførepensjon i 2009 var i alderen 55–67 år, medan berre 12 prosent av nye mottakarar av TU var i den same aldersgruppa. Nye mottakarar av TU omfatta i hovudsak personar mellom 35 og 54 år og utgjorde i 2009 nærmare 70 prosent av dei nye mottakarane i denne aldersgruppa. I underkant av 8 prosent av nye mottakarar av uføreytingar (TU og varig uførepensjon) var under 30 år, ein prosentdel som har vore relativt stabil dei siste fem åra.

Det finst inga god oversikt over yrkesbakgrunnen til personar som er mottakarar av uføreytingar. Ein relativt stor prosentdel av gruppa som bruker opp sjukepengerettane sine, har overgang til uføreordningane, direkte eller via arbeidsavklaringspengar. Yrkesbakgrunnen til personar som har opphøyr på grunn av oppbrukte sjukepengerettar, må ein derfor rekne med gir eit relativt godt bilete av yrkesbakgrunnen til dei uføre.22 Sjå nærmare omtale av arbeidsmiljø og uførepensjonering i punkt 5.6.3 og kapittel 6.

2.1.8 Omorganiseringar og mobilitet

Omorganisering blir gjerne definert som «strategiske endringar i måten dei tilsette arbeider på». Endringane kan vere meir eller mindre omfattande og kan til dømes innebere endringar i arbeidsoppgåver og arbeidsmåtar, organisasjonsstruktur, kven den enkelte arbeider saman med og arbeider for.23 Omorganisering inneber ikkje nødvendigvis ned- eller oppbemanning.

I levekårsundersøkinga om arbeidsmiljø i 2006 (Statistisk sentralbyrå) rapporterer ein tredjedel av alle yrkesaktive – tilsvarande nærmare 775 000 personar – at dei har opplevd omorganiseringar som har påverka arbeidssituasjonen deira i løpet av dei tre siste åra. Dette er om lag på nivå med undersøkinga som blei gjennomført i 2003. Ei undersøking i 2009 viste at 19 prosent av norske arbeidstakarar har opplevd at verksemda deira blei slått saman med ei anna verksemd.24 Det er store forskjellar mellom yrkesgrupper og mellom offentleg og privat sektor. Sosionomar, vernepleiarar, barnevernspedagogar og sjukepleiarar opplever oftast omorganisering. Ifølgje levekårsundersøkinga har meir enn halvparten i desse yrkesgruppene opplevd omorganisering i løpet av dei siste tre åra.

Generelt ser det ut til å vere størst omorganiseringsgrad innanfor yrkesgrupper med høgre utdanning og i bransjar som helse- og sosialtenester og undervisningssektoren. Tilsette i prosessindustrien rapporterer også om høg førekomst av omorganiseringar. 51 prosent av alle tilsette i statlege verksemder har opplevd omorganisering dei siste tre åra. Omorganiseringar er sjeldnare rapporterte blant tilsette i kommunale eller fylkeskommunale og private verksemder (høvesvis 39 prosent og 29 prosent). Omorganisering kan også innebere nedbemanning. Data frå levekårsundersøkinga i 2009 viser at 29 prosent av norske yrkesaktive rapporterte om nedbemanning i eiga verksemd i løpet av perioden 2006–2009. 19 prosent, eller nærmare 450 000 personar, opplevde nedbemanning i eiga avdeling. Tilsvarande prosentdel blei rapportert i 2006.

Arbeidslivsforskinga i Noreg er i hovudsak samstemt om at stadige omstillingar og omorganiseringar er eit trekk også ved det norske arbeidslivet. Ifølgje fleire undersøkingar er endringar i rammevilkåra for verksemdene, i den interne organisasjonen og innføring av ny teknologi ikkje noko eingongsfenomen, men snarare ei kontinuerleg utvikling, der farten og omfanget har auka dei siste åra.25 Liberalisering av internasjonal handel, deregulering, større konkurranse og innføring av ny informasjons- og kommunikasjonsteknologi er viktige faktorar bak dei omstillingane som skjer.26

Krav til nærings- og arbeidsliv om reduksjon av klimagassutslepp vil truleg føre til at det oppstår behov for endringar og tilpassingar i verksemdene. Klimautslepp vil innebere høgre kostnader for mange verksemder, mellom anna gjennom verkemiddel som avgifter og kvoteprisar. Det kan føre til nedleggingar og omstillingar, og det kan utfordre verksemdene til å utvikle og bruke miljøvennleg teknologi, med mindre forbruk av ressursar, energi og skadelege kjemikaliar. Ny teknologi kan gi grunnlag for utvikling i verksemdene, mellom anna gjennom lågare produksjonskostnader. Også meir miljøvennleg drift kan gi større konkurransekraft og styrkt omdømme.

Statistisk sentralbyrå si levekårsundersøking om arbeidsmiljø i 2003 påviste endringar i arbeidssituasjonen for dei tilsette og skjerpa effektivitetskrav for verksemdene. Mange er påverka av endringar, og endringane gjeld mange sider ved arbeidssituasjonen – alt frå nye oppgåver, nytt verktøy og nye hjelpemiddel til bemanningsreduksjonar, omorganiseringar og leiarskifte. Mange har også erfaring med nye system som måler prestasjon og tidsbruk. Studiar har vist at omstilling kan ha både negative og positive effektar på arbeidsforholda, men at det er avhengig av kva slags omstilling det er snakk om.27 I punkt 5.3.5 blir det gjort nærmare greie for omstillingar, arbeidsmiljø og helse.

2.1.9 Arbeidsinnvandring

Arbeidsinnvandringa til Noreg har variert over tid, mellom anna avhengig av konjunkturane på arbeidsmarknaden. Med arbeidsinnvandrarar er her meint innvandrarar med arbeid som opphaldsgrunnlag. Etter EU/EØS-utvidinga i 2004 auka arbeidsinnvandringa kraftig. Utvidinga gav eit stort tilfang av arbeidssøkjarar og fall saman med ein konjunkturoppgang frå 2003, som bidrog til ein sterkt aukande etterspørsel etter arbeidskraft. Gjennom denne EU/EØS-utvidinga blei mellom anna Polen og dei baltiske land del av ein felles EØS-arbeidsmarknad. Desse landa ligg nær oss geografisk og har over mange år levert sesongarbeidskraft til jordbruket. Mange av dei nye medlemslanda hadde dessutan høg arbeidsløyse og relativt låge lønningar, noko som førte til stor arbeidsmigrasjon frå desse landa til fleire land i Vest-Europa. Nettoinnvandringa gjekk markert ned i 2009, etter å ha auka gjennom oppgangskonjunkturen, men auka igjen i 2010. Dette kjem i nokon grad av variasjon i arbeidsinnvandringa. Nettoinnvandringa var på 43 300 2008. I 2009 hadde talet falle til 38 600, medan det auka til 42 300 i 2010. Nettoinnvandringa av polske statsborgarar gjekk frå 13 000 i 2008 til 8 600 i 2009, og har deretter auka litt, til 9 500 i 2010. Nettoinnvandringa av statsborgarar frå Litauen har auka gjennom heile perioden, og har dobla seg frå 2009 til 2010. Når det gjeld arbeidsinnvandrarar frå land som ikkje er omfatta av registreringsordninga, visar tal for innvilga førstegongsopphaldsløyve at arbeidsinnvandringa herifrå har auka sterkt frå 1. kvartal 2010 til 1. kvartal 2011.

Arbeidsinnvandringa skil seg frå anna innvandring ved at ho i vesentleg større grad kjem frå geografisk nærliggjande land, og ved at mange vandrar ut att etter ein periode her i landet. Personar frå dei nordiske landa har vore sterkt representerte i mange år, ikkje minst som ei følgje av den felles nordiske arbeidsmarknaden, som blei etablert i 1954. Arbeidsinnvandringa frå nordiske land er følsam for konjunkturendringar både i Noreg og opphavslandet. I dei nordiske landa har det dei seinare åra vore relativt stor tilgang av arbeidstakarar frå Sverige og Island. Etter 2004 kom arbeidsinnvandrarane i aukande grad frå EU-land i Aust-Europa, særleg frå Polen. Arbeidsinnvandringa har gitt eit viktig bidrag til sysselsetjingsveksten og til å dempe presset på den norske arbeidsmarknaden under oppgangskonjunkturen frå 2004 til 2008, særleg i byggjebransjen og delar av industrien, men også i delar av tenesteytande næringar.

Etter omslaget på arbeidsmarknaden har mange arbeidsinnvandrarar forlate Noreg, særleg dei som var her på tidsavgrensa arbeidsoppdrag. Når konjunkturane snudde i 2008 og 2009, var det industri og bygg og anlegg som først og sterkast merka omslaget. Personar frå EU-land i Aust-Europa er den gruppa som har opplevd størst prosentvis stigning i arbeidsløysa under konjunkturnedgangen. Den registrerte arbeidsløysa blant innvandrarar frå EU-land i Aust-Europa auka frå 2,3 prosent av arbeidsstyrken ifebruar 2008, til 10,7 prosent i februar 2010 og var på 10,2 prosent i februar 2011. Dette har samanheng med at mange arbeidsinnvandrarar frå desse landa blei tilsette i konjunkturfølsame næringar, mellom anna byggjebransjen. Arbeidsløyseraten er berre høgre for innvandrarar frå Afrika. Arbeidsløysa blant alle innvandrarar var i februar 2011 7,7 prosent, mot 2,3 prosent i befolkninga elles. Polakkar utgjer den største gruppa av arbeidsinnvandrarar. Ved utgangen av 2010 var det registrert 4 921 arbeidsledige polske statsborgarar.

Arbeidsløysa blant personar med utanlandsk opphav er om lag tre gonger så høg som arbeidsløysa blant norskfødde. Forholdet er relativt stabilt over tid. Det er særleg blant ikkje-vestlege innvandrarar at arbeidsløysa er høg.28

Busette og arbeidsinnvandrarar, og arbeidsinnvandrarar på korttidsopphald

Arbeidsinnvandrarane kan delast i to grupper: personar som er registrerte i folkeregisteret som busette i Noreg, og personar som ikkje er registrerte som busette. Den siste gruppa er personar som utfører tidsavgrensa, oftast kortvarige, oppdrag i Noreg, eller som er sysselsette ein kortare periode. Personar som oppheld seg meir enn seks månader i Noreg, skal registrere seg som busette. Tabell 1.3 viser talet på busette og ikkje-busette innvandrarar i ei referanseveke i november («4. kvartal»). Det er likevel mange fleire som er innom og arbeider i Noreg i løpet av året enn det som kjem fram i tabellen. Det var til dømes 18 000 polske lønnstakarar på korttidsopphald i ei bestemt veke i 4. kvartal 2008, men 34 000 som arbeidde i Noreg på korttidsopphald i løpet av året.

Om lag 275 000 busette innvandrarar, det vil seie både arbeidsinnvandrarar og andre innvandrarar, var sysselsette i 4. kvartal 2010. Av desse var 42 000 frå andre nordiske land, 35 000 frå andre vesteuropeiske land, og ytterlegare 59 000 frå EU-land i Aust-Europa. Polakkar utgjer om lag 35 000 av den siste gruppa, mens 10 000 er frå Litauen. Mange frå tredjeland har kome til Noreg på anna grunnlag enn arbeidsinnvandring, særleg innvandrarar med ikkje-europeisk bakgrunn. I tillegg til den store gruppa av busette var det i 4. kvartal 2010 om lag 70 000 lønnstakarar som ikkje var registrerte som busette i Noreg. Det store fleirtalet av desse kom frå Europa, av dette 29 000 frå Norden og 22 000 frå EU-land i Aust-Europa. I tillegg kjem sjølvstendig næringsdrivande på korttidsopphald. Talet på ikkje-busette lønnstakarar auka med om lag 45 000 frå 2004 til 2008. Tilgangen frå EU-land i Aust-Europa var særleg stor, frå 4500 i 2004 til 28 500 i 2008.

Tabell 2.3 Sysselsette busette og lønnstakarar ikkje registrerte som busette, etter landbakgrunn

Sysselsette førstegenerasjonsinnvandrarar registrert busette

Lønnstakarar ikkje registrert busette

4. kv. 2010

Endring 4. kv. 2009 – 4. kv. 2010

4. kv. 2010

Endring 4. kv. 2009 – 4. kv. 2010

I alt

274 826

23 692

64 616

-5 519

Norden

42 192

2 780

28 728

-1 765

Vest-Europa elles

35 043

2 159

7 290

-954

EU-land i Aust-Europa

58 645

11 946

22 418

-2 992

Av dette:

– Polen

35 076

4 966

12 098

-3 170

– Litauen

9 919

3 653

5 797

170

Andre

138 946

6 807

6 180

192

Kjelde: Statistisk sentralbyrå

Det er flest menn som kjem som arbeidsinnvandrarar til Noreg. Av alle sysselsette busette innvandrarar i 4. kvartal 2010 var 55 prosent menn, medan prosentdelen menn var 80 for arbeidstakarar på korttidsopphald. For personar frå EU-land i Aust-Europa var prosentdelen menn 70 blant busette og 94 blant ikkje-busette. Ei spørjeundersøking blant polakkar i Oslo-området frå den perioden då det var krav om arbeidsløyve, kan indikere at det var ein del polske kvinner som arbeidde uregistrert i private hushald.

Sysselsetjing etter næring

Arbeidsinnvandrarane fordeler seg på mange næringar, men dei viktigaste er industri, bygg og anlegg og formidling og utleige av arbeidskraft. Busette innvandrere og arbeidsinnvandrarar på korttidsopphald utgjer om lag 48 prosent av dei sysselsette i næringa formidling og utleige av arbeidskraft. Mange som er tilsette i bemanningsføretak, arbeider i byggjebransjen. Arbeidsinnvandrarar på korttidsopphald er meir konsentrerte i desse næringane enn dei som er busette. Arbeidsinnvandrarar frå EU-land i Aust-Europa skil seg frå andre landgrupper ved ein sterkare konsentrasjon innanfor desse næringane, og dessutan jordbruk, skogbruk og fiske.

Personar frå andre land, mellom anna frå dei nordiske landa, er i større grad sysselsette innanfor varehandel, hotell- og restaurantverksemd og personlege tenester, mellom anna helse- og sosialtenester.

Vinteren 2009 blei det gjennomført ei undersøking om bruk av austeuropeisk arbeidskraft i norske bedrifter innanfor næringane bygg og anlegg, industri og hotell og restaurant. I industrien svarte 39 prosent at dei hadde brukt austeuropeisk arbeidskraft i løpet av dei siste åra. Tilsvarande svar blei gitt av 33 prosent av bedriftene i bygg og anlegg og 32 prosent i hotell- og restaurantbransjen. Totalt svarte 40 prosent av bedriftene at finanskrisa hadde redusert behovet for arbeidskraft. 65 prosent hadde redusert arbeidsstokken i form av redusert innleige, og 38 prosent hadde gjort det i form av redusert bruk av underentreprenørar. Heile 58 prosent av bedriftene svarte at det var svært sannsynleg at dei ville halde fram med å bruke austeuropeisk arbeidskraft det komande året.29

2.1.10 Innvandrarar i arbeidsmarknaden

Statistisk sentralbyrå definerer innvandrarar som personar som er fødde i utlandet av to utanlandskfødde foreldre, og som på eit tidspunkt har innvandra til Noreg. Innvandrarane utgjer per 1. januar 2011 i overkant av 10 prosent av befolkninga i Noreg og er ei svært heterogen gruppe. Meir enn halvparten av innvandrarbefolkninga har landbakgrunn utanfor OECD-området.

Innvandrarar kjem godt ut på den norske arbeidsmarknaden når det gjeld sysselsetjingsgrad samanlikna med innvandrarar i mange andre land, men her er det store variasjonar når det gjeld landbakgrunn. Ein kunnskapsstatus som samanfattar forskingsbasert kunnskap om arbeidsforholda til innvandrarar frå Asia, Afrika, Latin-Amerika, Oseania utanom Australia og New Zealand og Europa utanom EU/EØS (landgruppe 2),30 viser at det er store forskjellar mellom innvandrarar frå landgruppe 2 og personar som er fødde i Noreg, når det gjeld sysselsetjing og inntekt31. Innvandrarar frå landgruppe 2, særleg kvinner, har lågare yrkesdeltaking og høgre arbeidsløyse enn befolkninga elles. Sysselsette innvandrarar frå landgruppe 2 ligg inntektsmessig under personar fødde i Noreg32. I 2010 hadde dei nordiske innvandrarane den høgste sysselsetjinga, med 74,6 prosent. Dernest kom innvandrarar frå Vest-Europa elles, med 70,8 prosent, og dei frå EU-landa i Aust-Europa, med 70,9 prosent. For innvandrargruppene elles var tala for sysselsette slik: Nord-Amerika og Oseania 64,1 prosent, Sør- og Mellom-Amerika 62,9 prosent, Aust-Europa utanom EU 61,5 prosent, Asia 53,3 prosent og Afrika 43,9 prosent.33 Sysselsetjinga for heile befolkninga under eitt var til samanlikning 69,1 prosent i 2010.34

Sysselsette etter yrke og næring

Yrkesfordelinga til innvandrarar frå landgruppe 2 viser at mange er sysselsette i sals- og serviceyrke (32,9 prosent), høgskuleyrke (12,8 prosent), operatør/sjåfør-yrke (11,5 prosent) og i kontoryrke (6,7 prosent). Samanlikna med befolkninga elles er innvandrarar frå landgruppe 2 underrepresenterte i leiaryrke og høgskuleyrke. Sjå punkt 7.2 for nærmare omtale av sysselsetjing blant innvandrarar etter næring (4. kvartal 2009).

2.2 Utviklingstrekk i næringslivet 35

2.2.1 Endringar i næringsstruktur

Næringsstruktur

Fordelinga av sysselsetjinga mellom næringar har endra seg mykje dei siste 50 åra. Generelt er det snakk om ei vriding bort frå primær- og sekundærnæringar og mot tenestenæringar. I eit arbeidsmiljøperspektiv har dei store endringane i næringsstrukturen interessante implikasjonar.

Sysselsetjinga i jordbruket er til dømes redusert med nesten 330 000 personar dei siste 60 åra, medan sysselsetjinga i helse- og sosialtenestene har gått frå å stå for 6 prosent av sysselsetjinga i 1970 til 17 prosent i 2004. I 2008 utgjorde sysselsetjinga i primærnæringa under 5 prosent av den totale sysselsetjinga. For industrien auka sysselsetjinga fram til midten av 1970-talet og har deretter, med unntak av ein periode på 1990-talet, gått ned. Nedgangen gjeld særleg tekstil- og klesvareindustri, treforedling, trelast- og trevareindustri og maskin- og verkstadindustri. Framleis sysselset industrien ei betydeleg mengd arbeidstakarar, om lag 240 000 personar (2010). Sysselsetjinga i industrisektoren utgjorde knappe 10 prosent i 2010. Parallelt med nedbygginga av vareproduserande sektorar har sysselsetjinga i tertiærnæringane (tenesteytande næringar36) vakse. Dette er eit trekk som kan observerast i alle utvikla land. Særleg innanfor forretningsmessige tenester, varehandel og annan service har sysselsetjinga auka kraftig etter 1993. I 2010 utgjorde sysselsetjinga i tenesteytande næringar om lag 78 prosent av den samla sysselsetjinga. Byggje- og anleggsnæringa har tradisjonelt opplevd at sysselsetjinga varierer sterkt etter om det er gode eller dårlege tider. Etter ein høgkonjunktur på slutten av 1980-talet var næringa i 1993 redusert til ca. 92 000 sysselsette. I 2007 stod næringa for ca. 4,5 prosent av verdiskapinga i Noreg, og ho hadde 175 000 sysselsette. Sysselsetjinga i næringa varierer frå fylke til fylke, men ligg mellom 8 og 12 prosent av den totale sysselsetjinga i privat sektor.37

Vridinga i næringssamansetjing har mellom anna samanheng med rask produktivitetsvekst i den vareproduserande sektoren og større etterspørsel etter servicegode som følgje av høgre inntektsnivå i samfunnet. På kort sikt er utviklinga også i nokon grad påverka av konjunkturar og veksten i arbeidsstyrken. Det er grunn til å gå ut frå at ressursar og arbeidskraft blir overførte frå vareproduserande til tenesteproduserande sektorar også i åra som kjem. Men det er viktig å understreke at delar av utvidinga av servicesektoren i praksis kjem av at funksjonar, til dømes i industrien, er sette ut til underleverandørar som er registrerte som tenesteytarar.

Høgre sysselsetjing innanfor tenesteytande sektor inneber relativt sett at færre arbeidarar er utsette for farlege kjemiske stoff og hardt fysisk arbeid, samtidig som det er stadig fleire som utfører arbeidet i direkte kontakt med kundar og brukarar. Tenesteytande yrke og sterkare kundeorientering kjenneteiknar no arbeidskvardagen for mange, noko som gjer individuelle eigenskapar og sosial dugleik til eit konkurransefortrinn i mange verksemder. Krav som meistring, engasjement og involvering har auka, og arbeidstakarar innanfor ei rekkje slike yrke opplever ofte høg arbeidsbelastning. Auken i talet på tilsette i den offentlege pleie- og omsorgssektoren har gitt ein auke av arbeidstakarar med fysisk tungt arbeid i dei tenesteytande næringane.

Figur 2.6 Sysselsette personar. Lønnstakarar og sjølvstendige, etter næring

Figur 2.6 Sysselsette personar. Lønnstakarar og sjølvstendige, etter næring

Kjelde: Statistikkbanken, Statistisk sentralbyrå

Yrkesgrupper etter næring

Trass i at næringslivet er i stadig endring, må likevel mange av dei same arbeidsoppgåvene utførast, dersom dei ikkje blir automatiserte eller flytta utanlands. Eit døme er industrien, der nærmare 100 000 arbeidsplassar har forsvunne frå 1970-talet og fram til i dag. Ein mogleg grunn til dette er at aktivitetar utanfor kjerneaktiviteten, som til dømes kantinepersonale, rekneskapsavdelingar og andre, i stor grad er blitt sette ut til eigne verksemder og registrerte som tenesteyting. Dei blir dermed ikkje lenger registrerte som ein del av industrisektoren, sjølv om dei faktisk utfører det same arbeidet som før. Det blir sjeldan teke omsyn til slike endringar når endringar i visse næringar blir omtalte, og ein kan gå ut frå at yrkesgruppene blir verande meir uendra i det lange løp enn bransjar, selskap og næringsgrupper. Yrke seier også meir om kva typar arbeidsoppgåver som blir utførte i ei gruppe.

Dei fleste næringsgrupper har tilsette frå mange ulike yrkesgrupper. Innanfor industrinæringa er det inga enkelt yrkesgruppe som utgjer meir enn 16 prosent av næringsgruppa. Sjølv innanfor den mest homogene næringa, jordbruk, skogbruk og fiske, har færre enn halvparten jordbruk, skogbruk og fiske, som jobb. For dei fleste formål blir det dermed vanskeleg å snakke om arbeidsmiljøeksponering og arbeidsrelatert helse innanfor ei næring utan å ta omsyn til at dei yrkesaktive har vidt forskjellige arbeidsoppgåver. Ved kartlegging av arbeidsmiljøet innanfor ei næring kan det derfor vere formålstenleg også å rette merksemda mot spesifikke yrkesgrupper innanfor næringane.

2.2.2 Endringar i bedrifts-, føretaks-, og eigarstruktur 38

Bedrifts- og føretaksstruktur

Det var i alt 485 907 registrerte bedrifter i Noreg 1. kvartal 2011. Flest bedrifter var det innanfor jordbruk, forretningsmessig tenesteyting, byggje- og anleggsverksemd og varehandel. Norsk næringsliv er dominert av små og mellomstore bedrifter. 87 prosent av bedrifter med tilsette har færre enn 20 tilsette, medan 99 prosent har færre enn 200 tilsette. Dei fleste av arbeidstakarane er likevel tilsette i dei store bedriftene. Talet på tilsette har betydning for kva for medbestemmingsordningar dei tilsette er omfatta av.

Tabell 2.4 Talet på bedrifter etter storleiksgruppe og talet på tilsette, 1.1.2009

Sysselsetjingsgrupper

Talet på bedrifter

Prosentfordeling bedrifter (berre bedrifter med tilsette)

Talet på tilsette

Prosentfordeling tilsette

I alt

467 539

Ingen tilsette

276 734

1–4

100 897

53

206 570

9

5–9

38 842

20

256 440

11

10–19

26 169

14

354 228

15

20–29

9 605

5

228 689

10

30–49

7 337

4

277 520

12

50–199

6 975

4

609 006

25

200+

980

1

472 081

20

Sum bedrifter med tilsette

190 805

2 404 534

Kjelde: Statistisk sentralbyrå

Det er store forskjellar på næringsfordeling av bedriftene i dei ulike storleiksgruppene. Dei fleste bedrifter med over 100 tilsette finn vi innanfor helse og sosiale tenester (i hovudsak sjukehus) og i industrien. Det er også svært mange bedrifter med 50 eller fleire tilsette innanfor undervisning, offentleg administrasjon og forsvar, forretningsmessig tenesteyting og varehandel. Flest bedrifter utan tilsette er det innanfor jordbruk og forretningsmessig tenesteyting.

Statistisk sentralbyrå fører statistikk over både bedrifter og føretak. Medan ei bedrift er ei lokalt avgrensa eining som hovudsakleg driv verksemd innanfor ei bestemt næring, er eit føretak den juridiske eininga. Døme på føretak er aksjeselskap og enkeltpersonføretak. Eit føretak kan ha fleire tilknytte bedrifter dersom det driv verksemd ulike geografisk stader eller innanfor ulike næringar.39 Måleininga «bedrift» kan best seie noko om til dømes næringstilknyting, medan det i relasjon til verksemdsomgrepet i arbeidsmiljølova og selskapsomgrepet i aksjelovene normalt vil vere føretaksomgrepet som må leggjast til grunn. På denne bakgrunn er det først og fremst brukt statistikk knytt til føretak i den følgjande framstillinga.

Inndelt etter storleiken på føretaket fordeler talet på tilsette i føretak i Noreg seg som i tabell 2.5. Offentleg forvaltning og primærnæringane er ikkje rekna med i Statistisk sentralbyrå si oversikt over føretak.

Tabell 2.5 Talet på føretak, bortsett frå offentleg forvaltning og primærnæringane, etter storleiksgruppe og tal på tilsette (2009)

Føretak

Prosentfordeling

føretak

Tilsette

Prosentfordeling

tilsette

Føretak i alt

I alt

357581

1645677

Ingen tilsette

I alt

224368

63

0

1–4 tilsette

I alt

81114

23

160900

10

5–9 tilsette

I alt

24999

7

163887

10

10–19 tilsette

I alt

14845

4

199132

12

20–49 tilsette

I alt

8163

2

239395

15

50–99 tilsette

I alt

2216

1

150978

9

100 tilsette og over

I alt

1876

1

731385

44

Kjelde: Statistikkbanken, Statistisk sentralbyrå

Sjølv om det er flest føretak i storleiksordenen 1–4 tilsette, er dei fleste arbeidstakarane sysselsette i større føretak. Til dømes utgjer det samla talet på tilsette i føretak med fleire enn 200 tilsette over ein tredjedel av talet på sysselsette i heile gruppa.

Kommuneforvaltninga og fylkeskommuneforvaltninga sysselsette høvesvis 447 863 og 47 274 personar i 2010.40 Det finst ingen norske kommunar som har færre enn 50 tilsette. Eit viktig utviklingstrekk i offentleg sektor er endra tilknytingsformer. I 2007 sysselsette kommunalt eigde aksjeselskap, interkommunale selskap og kommunale/fylkeskommunale føretak over dobbelt så mange personar som i 2001. I den same perioden blei talet på sysselsette i kommunale bedrifter nesten halvert.

Staten består av 430 verksemder, fordelt på 3565 arbeidsstader (bedriftsledd), med om lag 150 000 tilsette, vel 140 000 av desse er regulativlønte. Dei andre omfattar toppleiarar og dommarar på kategorilønn, overeinskomstlønte og timelønte arbeidstakarar.

Om lag 300 av verksemdene har fleire enn 50 tilsette. Regionaliserte næringar/tenester i staten er her rekna som ei verksemd per region. Eit døme er Kriminalomsorgen Øst, som har 922 tilsette, fordelt på 16 arbeidsstader. Berre fem av arbeidsstadene har fleire enn 50 tilsette.

580 av arbeidsstadene har over 50 tilsette. Frå 1994 er talet på tilsette blitt redusert til vel 300 000. Grunnen er særleg at Televerket, NSB, Posten og skuleverket gjekk ut av det statlege tariffområdet.

Utleige og formidling av arbeidskraft

Utrekningar frå Statistisk sentralbyrå viser at næringsgruppa med størst vekst dei siste åra er forretningsmessig tenesteyting/eigedomsdrift,41 og særleg næringa «utleige av arbeidskraft». I perioden 2007–2008 stod til dømes denne næringa åleine for over ein tredjedel av den samla sysselsetjingsveksten i Noreg. Men mange av dei som er registrerte i denne statistikken, er lønnstakarar på korttidsopphald i Noreg.

Utleigebedrifter driv tenester knytte til utleige av permanent eller mellombels arbeidskraft til ein oppdragsgivar. Lønn blir betalt av utleigaren. Det inneber at arbeidstakarane er å rekne som sysselsette i utleigebedriftene. Sjå punkta 3.5 og 6.6 for nærmare omtale av utleige av arbeidskraft som særskilt tilknytingsform, og av andre kjenneteikn ved næringa.

Bedrifter innanfor formidling av arbeidskraft driv tenester knytte til rekruttering, det vil seie utveljing og tilsetjing av personale for oppdragsgivarar på permanent eller mellombels basis. Tenestene kan bli tilbydde arbeidsgivarar eller potensielle arbeidstakarar og kan til dømes inkludere utarbeiding av stillingsbeskriving og CV, utveljing og testing av søkjarar, sjekk av referansar osv. Arbeidskrafta som blir formidla, tek ikkje imot lønn frå formidlingsbedriftene og er dermed heller ikkje å rekne som sysselsette i næringa.

Talet på sjølvstendige

Om lag 7 prosent av dei sysselsette i Noreg er sjølvstendige,42 og rundt 70 prosent av dei sjølvstendige opplyser at dei ikkje har nokon tilsette. Prosentdelen sjølvstendige har gått noko opp i 2009, men det kan kome av ei mindre omlegging i måten det blir spurt på i arbeidskraftundersøkinga (AKU).43 Både prosentdelen sjølvstendige totalt og prosentdelen sjølvstendige utan tilsette gjekk ned på 1990-talet. Årsaka er mellom anna ein nedgang i sysselsette i primærnæringane. Dei siste åra (1999–2009) har prosentdelen sjølvstendige vore stabil. Det har ikkje vore noka utvikling i retning av at prosentdelen som arbeider åleine, aukar.

Det er flest sjølvstendige utan eigne tilsette (enkeltpersonføretak) innanfor byggje- og anleggsverksemd og forretningsmessig tenesteyting.44

Konsern

Konserndanningar er blitt eit vanlegare trekk i arbeidslivet, både i Noreg og i utlandet, og det finst etter kvart også fleire store, internasjonale konsern som har verksemd i Noreg. Eit morselskap utgjer saman med eitt eller fleire dotterselskap eit konsern. Eit aksjeselskap er morselskap dersom det på grunn av avtale eller som eigar av aksjar eller selskapspartar har bestemmande innverknad over eit anna selskap, jf. aksjelova § 1-3.

I overkant av ein million arbeidstakarar i Noreg er tilsette i konsern. Det utgjer nesten halvparten av alle sysselsette i Noreg. Definisjonen av konsern som Statistisk sentralbyrå nyttar, inneber at det skal vere over 50 prosent direkte eller indirekte eigarskap i eit underliggjande selskap for at ei konsernknyting skal dannast. Dei aller fleste føretak som inngår i konsern, er aksjeselskap, og desse sysselset til saman om lag 900 000 tilsette. Definisjonen til Statistisk sentralbyrå er noko snevrare enn definisjonen i aksjelovene. Dette er likevel det beste anslaget vi har, sett i forhold til definisjonen i lova. I eit konsern kan vedtak som er viktige for arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sysselsetjing, gjerast i andre føretak enn hos arbeidsgivaren, til dømes i morselskapet.

Tabell 2.6 Talet på føretak som inngår i konsern, etter talet på tilsette og organisasjonsform

Organisasjonsform

Sysselsetjingsgrupper

Totalt

Andre

AS

ASA

I alt

78170

2150

75716

304

0

45370

1273

44011

86

1–4

12044

187

11815

42

5–9

7041

104

6904

33

10–19

6091

103

5948

40

20–29

2490

79

2395

16

30–49

2052

89

1938

25

50–199

2269

127

2105

37

200+

813

188

600

25

Talet på tilsette

1167362

248493

876219

42650

Kjelde: NOU 2010: 1, etter Statistisk sentralbyrå

Franchise

«Franchise» er eit fransk omgrep som står for avgifts- eller tollfridom, og som også omfattar privilegium meir generelt. På arbeidsmarknaden står franchise for ein forretningsmodell der ein person med ein forretningsidé lisensierer varemerke, produkt og forretningsmetodar til ein forretningsutøvar (franchisetakar) mot ei avtalefesta avgift. Franchising er eit omseggripande fenomen også i Noreg, mykje etter modell frå USA, der ein har rekna ut at franchisedrift alt ved tusenårsskiftet stod for rundt halvparten av detaljhandelen.

Det er truleg at franchise er ei veksande forretningsform i Noreg. Det finst ikkje offisielle oversikter over utbreiinga av franchisesystem eller andre samarbeidsformer mellom verksemder. På bakgrunn av franchiseundersøkinga 200445 og Norsk Franchiseforening sin kjennskap til området er det lagt til grunn at det finst om lag 300 franchisesystem i Noreg i dag, med til saman om lag 25 000 lokale franchisetakarar og mellom 70 000 og 100 000 sysselsette. Handel og Kontor legg dei same tala til grunn. Franchiseundersøkinga viser at talet på verksemder som bruker franchisemetoden, auka med over 30 prosent i perioden frå 1998 til 2004, og at talet på franchisetakarar auka med over 50 prosent i perioden. Undersøkinga viser vidare at detaljhandelen er det største området for franchise i Noreg, med ein prosentdel på omkring 40. Den relative veksten har likevel vore størst innanfor B2B (business to business, forretningsdrift retta mot andre næringsdrivande) og «personlege tenester». Franchisegivarar kan ta avgjerder som får innverknad på arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sysselsetjing hos franchisetakarar.

Kjedeverksemd

Konsernutvalet46 la i si beskriving av kjeder vekt på at kjedeverksemd har fellestrekk med franchising. Også deltakarane i ei kjede opptrer under same namn, med same profil, varesortiment osv. Kjedemedlemmene er vanlegvis næringsdrivande i det same omsetningsleddet, vanlegvis detaljistar som er likeverdige i samarbeidet. Deltakarane vil ofte opprette eit særskilt kjedeselskap, som dei utøver innverknaden sin i kjeda gjennom. Kjedesamarbeidet representerer til vanleg ein svakare integrasjon for deltakarane enn det som er tilfelle i eit franchiseforhold.

Kjedeverksemd har auka i omfang og er blitt ein vanleg måte å organisere drifta på. Det fører til at avgjerder som påverkar arbeidsforhold, arbeidsmiljøet og sysselsetjinga, kan bli tekne andre stader enn hos arbeidsgivaren.

3 Arbeidstid, tilsetjingsforhold, overvaking og varsling

3.1 Omfang av ulike arbeidstidsordningar

Normalarbeidstid og arbeid utanom vanleg dagtid

I 2010 hadde om lag 2 av 3 yrkesaktive ei normalarbeidstid mellom klokka 0600 og 1800, og om lag halvparten ei avtalt arbeidstid på mellom 37 og 38 timar per veke. Ein av tre tilsette, det vil seie ca. 775 000 personar, arbeidde utanom vanleg dagtid (måndag – fredag 0600–1800) i hovudjobben sin. Prosentdelen personar som arbeider utanom vanleg arbeidstid, har vore relativt stabil dei siste ti åra (har variert mellom 33 og 36 prosent).

37 prosent av kvinnene arbeidde utanom vanleg dagtid, samanlikna med 30 prosent av mennene. Nesten halvparten av dei unge i alderen 15–29 år arbeidde utanom vanleg dagtid i 2010. Halvparten av dei deltidstilsette arbeidde utanom vanleg dagtid i 2010, mot berre 27 prosent av dei heiltidstilsette.

Omfanget av arbeidstidsordningar utanom vanleg dagtid varierer mellom næringar og er mest utbreidd innanfor overnattings- og serveringsverksemd (73 prosent) og transport og lagring (62 prosent). Halvparten av dei tilsette i helse- og sosialnæringa arbeidde utanom vanleg dagtid i 2010. Blant tilsette innanfor varehandel og motorvognreparasjonar hadde 47 prosent slikt arbeid. Innanfor næringane undervisning og byggje- og anleggsverksemd arbeidde om lag 1 av 10 tilsette utanom ordinær dagtid.47

Laurdags-, søndags-, kvelds- og nattarbeid

Av arbeidstakarane med regelmessige arbeidstidsordningar arbeidde om lag 16 prosent av mannlege arbeidstakarar laurdagar, ifølgje tal frå 2010. Om lag 10 prosent av mennene arbeidde søndag, medan om lag 12 prosent hadde kveldsarbeid og 4 prosent arbeidde om natta. Prosentdelen kvinner som arbeider høvesvis laurdag, søndag, kveld eller natt, er tilsvarande som for menn, bortsett frå at prosentdelen som arbeider laurdagar, er noko høgre (18 prosent). Det er i størst grad i overnattings- og serveringsverksemder at menn arbeider laurdagar (63 prosent). Tala er også høge i transport og lagringsverksemder (41 prosent). For kvinner er det også høgst prosentdel i overnattings- og serveringsverksemder (56 prosent), men også i varehandelen er det eit særleg stort innslag av kvinner som arbeider laurdagar (48 prosent).

Tala for dei som opplyste at dei arbeidde regelmessig natt, har gått noko ned, frå 5,1 prosent i 2001 til 4,3 prosent i 2010. Om lag 101 000 personar opplyste at dei arbeidde regelmessig natt i 2010. 19 prosent av mennene og 14 prosent av kvinnene arbeidde om natta i overnattings- og serveringsverksemder i 2010. Også 17 prosent av mennene i transport- og lagringsverksemder arbeidde om natta.48

Personar i aldersgruppa 15–29 år er dei som i størst grad arbeider laurdagar (om lag 30 prosent). Arbeid utanom ordinær arbeidstid er meir vanleg for deltidstilsette enn for heiltidstilsette. Det er til dømes heile 48 prosent av gruppa 15–24 år som arbeider deltid, som har arbeid på laurdagar.49 Noko av forklaringa er at deltidsarbeid som går føre seg på andre tidspunkt enn vanleg arbeidstid, er attraktivt for unge personar som kombinerer arbeid og studium. Tal frå Statistisk sentralbyrå viser at personar som er tilsette i mellombels stilling, i større grad arbeider helgedagar og på kveldstid samanlikna med personar i fast stilling. Tala gir lite utslag blant fast tilsette og mellombels tilsette når det gjeld nattarbeid. Mellombels tilsette menn hadde ein noko høgre prosentdel enn gjennomsnittet som arbeidde om natta i 2010.

Arbeid utanom vanleg dagtid er mest utbreidd i servicenæringane. I verksemder knytte til overnatting og servering arbeidde heile 72 prosent utanom dagtid, viser tala frå 2010. I næringar med transport og lagring er den tilsvarande prosentdelen 62. Næringa opplevde ein auke av dei som arbeider utanom dagtid, på 6 prosentpoeng frå 2008 til 2010.

Data frå levekårsundersøkinga i 2009 viser at om lag 9 prosent av alle yrkesaktive rapporterte å ha arbeidd minst éi natt i løpet av den siste 12-vekersperioden. I gjennomsnitt opplyste desse personane at dei arbeidde 16,7 netter i løpet av denne perioden. Nattarbeid er mest utbreidd innanfor yrkesgruppene prosessoperatør (industri, olje, gass, kjemisk), førar (buss og bane), skipsbefal, flygar, sjukepleiar, sosionom, vernepleiar, barnevernspedagog, pleie- og omsorgsarbeidar, vakt, politi, brann, militær og liknande og servicepersonell (hotell og restaurant). I desse gruppene opplyste mellom 25 og 44 prosent at dei arbeidde om natta.

Skift og turnus

Prosentdelen skift- og turnusarbeidarar i Noreg er høgre enn i mange andre land. I 2010 arbeidde i overkant av 23 prosent skift eller turnus, i alt 554 000 personar, mot om lag 20 prosent i 2001.50 Den relativt høge prosentdelen sysselsette som arbeider innanfor pleie og omsorg i Noreg, kan vere noko av forklaringa. Om lag 1 av 5 heiltidstilsette arbeider skift eller turnus, mot om lag 1 av 3 deltidstilsette. Eit stort fleirtal av dei som arbeider utanom vanleg dagtid, er med i ei skift- eller turnusordning (71 prosent) i 2010.51

Figur 3.1 Tilsette, skift eller turnus i hovudjobben, 2001–2010. Prosent

Figur 3.1 Tilsette, skift eller turnus i hovudjobben, 2001–2010. Prosent

Kjelde: Statistikkbanken, Statistisk sentralbyrå

Talet på skift- og turnusarbeidande personar varierer mellom næringar. Innanfor helse- og sosialtenester, som er ei stor næring, er det oppunder halvparten av dei tilsette (46 prosent) som har ei skift- eller turnusordning. Innanfor transport og lagring og overnattings- og serveringsverksemd har høvesvis 51 og 44 prosent skift- eller turnusordning.

Figur 3.2 Tilsette som arbeider skift eller turnus, etter næring 2010. Prosent

Figur 3.2 Tilsette som arbeider skift eller turnus, etter næring 2010. Prosent

Kjelde: Statistikkbanken, Statistisk sentralbyrå

Overtid

Tal frå 2005 (Statistisk sentralbyrå) viser at timane med overtidsarbeid utgjorde 68 000 heiltidsjobbar, eller oppunder 5 vekeverk utført av alle heiltidstilsette.52 Mengda av overtid var høgst innanfor finanstenester, engroshandel og olje- og gassutvinning, med om lag 30 prosent. Menn arbeider i større grad overtid enn kvinner, og dei med høgre utdanning meir enn dei med lågare utdanning.53

Den totale arbeidstida er påverka av talet på betalte feriedagar arbeidstakarane har krav på. Tabell 3.1 gir ei oversikt over talet på offentlege fridagar, lovfesta feriedagar og avtalte feriedagar i nokre utvalde europeiske land, harmonisert på basis av fem dagars arbeidsveke.

Fleksitid

Fleirtalet av arbeidstakarane må møte på arbeid på eit bestemt tidspunkt, men stadig fleire kan velje å møte innanfor eit bestemt tidsintervall. Om lag 1 av 3 sysselsette har fleksitid, og om lag halvparten av dei sysselsette med fast timetal frå veke til veke, har fleksitid i 2009.54 Både menn og kvinner har fått auka fleksibiliteten i arbeidstida den siste tiårsperioden.55 Mange kvinnedominerte yrke har ikkje fleksitid. Innanfor næringane overnatting og servering, varehandel og helse- og sosialtenester er det om lag dobbelt så mange som ikkje har fleksitid enn dei som har slik fleksibilitet.

Arbeidstid per veke

Det siste tiåret er den gjennomsnittlege faktiske arbeidstida redusert med ca. 1,5 timar per veke for menn, medan ho har vore relativt stabil for kvinner. 73 prosent arbeider heiltid, og kvinner står for 75 prosent av deltidsarbeidet. Dette gjer sitt til at den gjennomsnittlege arbeidstida per veke er vesentleg lågare for kvinner enn for menn (30,5 timar for kvinner mot 37,1 timar for menn i 2009). Denne forskjellen har vore stabil dei siste åra.

3.2 Om arbeidstid i Noreg og andre land

Noreg er blant dei landa i Europa som har lågast faktisk arbeidstid. Lågast faktisk arbeidstid er registrert i Finland, Irland, Frankrike, Italia og Noreg. Blant EU-landa har arbeidstakarar i Romania, Malta, Luxembourg og Storbritannia høgst faktisk arbeidstid. Tala for faktisk arbeidstid er vanskeleg å stadfeste nøyaktig, men ligg ifølgje tala frå Eurostat i dei fleste land over det som er kollektivt avtalt. Tal frå 2009 viser at gjennomsnittleg avtalt arbeidstid var 38,7 timar per veke i EU-landa. Dei nye medlemslanda i EU hadde gjennomsnittleg nærmare ein time lengre arbeidstid.56

Tabell 3.1 Gjennomsnittleg avtalt arbeidstid per veke, timar avtalt arbeidstid per år og faktisk arbeidstid per veke (utvalde land)

LAND

Arbeidstimar per veke

Årlege arbeidstimar

Fridagar

Faktisk arbeidstid

Finland

37,5

1950

25

37,3

Frankrike

35,5

1851

25

37,4

Noreg

37,5

1939

24,8

37,8

Danmark

37

1924

30

38,2

Sverige

37,1

1929

25

38,3

EU 27

38,7

2010

23,2

39,3

Polen

40

2080

20

39,5

Litauen

40

2080

20

39,7

Tsjekkia

38

1976

25

39,7

Tyskland

37,7

1960

30

40,4

Storbritannia

37,3

1939

24,8

40,6

Kjelde: EIRO

Omfanget av skiftarbeid i Noreg er høgre enn gjennomsnittet for EU-landa.57 Ifølgje ein analyse utført av STAMI arbeider ein større prosentdel skift i Noreg enn i EU. Skiftarbeidarar i Noreg rapporterer likevel at dei arbeider færre timar enn i EU. Skiftarbeid er prega av skiljelinjer knytte til kjønn i Noreg, ved at kvinner i større grad arbeider skift. Dette er ikkje tilfelle i same grad i EU.58

3.3 Omfang av deltid

Eit særtrekk ved den norske arbeidsmarknaden er den høge førekomsten av deltidsarbeid. Det er fleire som arbeider deltid i Noreg enn i gjennomsnittet av landa i EU og i OECD-landa. Målt etter OECDs definisjon på deltid arbeidde 20,4 prosent av alle sysselsette i Noreg deltid (2009).59 Nederland hadde den høgste førekomsten, med 36,7 prosent, etterfølgt av Australia (24,7 prosent), Storbritannia (23,9 prosent), Irland (23,7 prosent), New Zealand (22,5 prosent) og Tyskland (21,9 prosent). Gjennomsnittet for landa i EU 19 er 17,0 prosent. Ifølgje denne statistikken hadde Danmark 18,9 prosent som arbeidde deltid, Sverige 14,6 prosent og Finland 12,2 prosent.

I alle EU/EØS-landa er det kvinnene som utgjer den største prosentdelen av dei deltidsarbeidande. Noreg har eit høgre innslag av kvinner i arbeidslivet enn dei fleste andre land i Europa. Dei siste åra har prosentdelen menn som rapporterer å arbeide deltid, auka svakt, frå om lag 10 prosent i 1996 til nærmare 14 prosent i 2010. For kvinner er prosentdelen blitt redusert noko den siste tida. 7000 færre kvinner var deltidstilsette i 2010 enn eitt år tidligare, samtidig som 3000 fleire kvinner blei heiltidssysselsette. I 1996 arbeidde om lag 45 prosent av alle yrkesaktive kvinner deltid. I 2010 er denne prosentdelen redusert til 41 (Statistisk sentralbyrå, arbeidskraftundersøkinga). Generelt har kvinner, og då særleg dei som ser seg sjølve som hovudsakleg yrkesaktive, gradvis auka arbeidstida si over dei siste ti åra. Både heiltid og lang deltid er blitt meir vanleg. Kvinner med kortare utdanning arbeider oftare deltid enn andre kvinner.60 I den grad menn arbeider deltid, er det for det meste sjølvvald kort deltid, oftast blant ungdom under utdanning eller personar i tidleg alderdom som supplement til pensjonsinntekter. Deltidsarbeid for kvinner er meir samansett, og det å ha barn under 16 år meir enn doblar sjansen for deltid blant kvinner. Om lag åtte av ti kvinner som arbeider deltid, er fornøgde med dette. Ein analyse av kor fornøgde kvinner er med den avtalte arbeidstida si, basert på tal frå arbeidskraftundersøkinga for 2006–2007, viste at 90 prosent av dei heiltidstilsette var fornøgde, 2 prosent ønskte å arbeide meir, og 8 prosent ønskte å arbeide mindre.61

Arbeidsgivarane sin bruk av deltidsstillingar varierer etter sektor og yrkesgruppe. Deltidsarbeid er klart vanlegare innanfor visse yrkesgrupper. Deltidsarbeid er mest utbreidd i yrkesgruppene servicepersonell (hotell og restaurant), reinhaldar, butikkmedarbeidar, pleie- og omsorgsmedarbeidar, lege- og tannlegesekretær og apotekteknikar. Her er talet på deltidstilsette om lag 50 prosent. Deltid er minst utbreidd i leiaryrke og blant handverkarar.

Det er meir vanleg med deltid der det er mellombels arbeid. Av dei tilsette med tidsavgrensa arbeidskontrakt arbeider 46 prosent deltid. 72 prosent av dei som arbeider gjennom vikarbyrå, arbeider deltid. Blant fast tilsette er det derimot berre 23 prosent som arbeider deltid. Ein liknande samanheng ser vi også elles i Europa.62

3.3.1 Undersysselsetjing

Arbeidskraftundersøkinga definerer undersysselsette som deltidssysselsette som ønskjer og har prøvd å få lengre arbeidstid, og som kan starte med det innan ein månad. Arbeidskraftundersøkinga gir òg opplysningar om kva den undersysselsette oppfattar som hovudaktiviteten sin. I 2010 var det 67 000 undersysselsette totalt sett. 50 000 av dei undersysselsette seier at arbeid er hovudaktiviteten. Undersysselsette utgjorde i 2010 2,7 prosent av alle sysselsette og 10 prosent av dei deltidssysselsette. Om lag tre av fire undersysselsette er kvinner (51 000 personar). I 2004–2005 var undersysselsetjinga for kvinner og menn samla på 98 000 personar. Etter dette er undersysselsetjinga blitt redusert, for så å auke igjen etter 2008.

Undersysselsette er deltidssysselsette som ønskjer større stillingsbrøk. Undersysselsette er dermed delvis arbeidsledige. Derfor er det ikkje så overraskande at omfanget av undersysselsetjing over tid følgjer omfanget av anna arbeidsløyse. Medan talet på arbeidsledige personar har auka med om lag 40 prosent i perioden 2008–2010, har talet på undersysselsette auka med meir moderate 14 prosent i den same perioden. Forskjellen er noko mindre blant kvinner, jf. figur 3.3. Forklaringa på det er at den ordinære arbeidsløysa blant menn varierer meir etter konjunkturane enn det som er tilfellet blant kvinner, fordi menn i større grad enn kvinner arbeider i konjunkturfølsame næringar.

Figur 3.3 Arbeidsløyse og undersysselsetjing for kvinner i 3. kvartal 2000–2010. 1000 personar

Figur 3.3 Arbeidsløyse og undersysselsetjing for kvinner i 3. kvartal 2000–2010. 1000 personar

Kjelde: Arbeidskraftundersøkinga, Statistisk sentralbyrå

Fevang mfl. (2004)63 viste at dei undersysselsette i gjennomsnitt arbeidde 19 timar per veke, medan dei ønskte 33 timar per veke. Den gjennomsnittlege lengda av undersysselsetjinga var om lag seks månader. Etter to kvartal var det berre 33 prosent undersysselsette, medan det etter tre kvartal eller meir berre var 15 prosent undersysselsette. Innanfor næringa helse og sosial, der ein fann 38 prosent av forløpa, hadde yrkesgrupper med høg utdanning (spesielt sjukepleiarar) ein gjennomgåande større tendens til å avslutte eit forløp som undersysselsett enn hjelpepleiarar og andre yrkesgrupper med lågare krav til utdanning.64 Det er størst innslag av undersysselsette (i prosent av sysselsette) innanfor områda reingjering, helse- og sosialtenester og detaljhandel. Sjå kapittel 22 for meir omtale av undersysselsetjing.

3.3.2 Ufrivillig deltid – eit vidare omgrep

Statistisk sentralbyrå si klassifisering av undersysselsette inneber at deltidssysselsette aktivt skal ha søkt etter arbeid og vere disponible for arbeidsmarknaden for å bli rekna med. Nergaard (2010) har undersøkt kor mange deltidstilsette som ønskjer lengre arbeidstid per veke enn det dei har, uavhengig av om vedkomande har prøvd å oppnå dette eller ikkje, og uavhengig av om dei faktisk er disponible for arbeidsmarknaden eller ikkje. Ifølgje denne undersøkinga ønskjer 19 prosent av alle deltidstilsette lengre arbeidstid (her kalla ufrivillig deltid), medan 6 prosent av heiltidstilsette kvinner ønskjer kortare arbeidstid. Den dominerande forklaringa på deltid blant dei som seier at dei ønskjer lengre arbeidstid i denne undersøkinga, er at dei ikkje får heiltidsjobb (67 prosent).65

Det finst ikkje vesentlege kjønnsforskjellar når det gjeld prosentdelen deltidstilsette som ønskjer lengre arbeidstid. Det å ha kortare arbeidstid enn ein ønskjer, vedkjem likevel langt fleire kvinner enn menn, sidan kvinner utgjer så stor del av dei deltidstilsette.66 Omfanget av ufrivillig deltid er størst i kvinnedominerte yrke utan krav til lengre utdanning.

Skift- og turnusutvalet (NOU 2008: 17) konkluderte med at den reelle prosentdelen deltidstilsette innanfor helse- og sosialsektoren som ønskjer lengre avtalt arbeidstid, er høgre enn dei tala arbeidskraftundersøkinga viser. Når sjansen for lengre arbeidstid oppstår, er det fleire som ønskjer dette. Deltidstilsette som arbeider skift, turnus eller har anna regelmessig arbeid kveld, natt eller helg, opplyser langt oftare enn andre deltidstilsette at dei har kortare arbeidstid enn dei ønskjer.67

3.4 Omfang av ulike tilsetjingsforhold

Mellombels tilsette

I motsetning til mange andre land er prosentdelen mellombels tilsette i Noreg blitt redusert sidan midten av 1990-talet og har vore relativt stabil det siste tiåret. I underkant av ti prosent av norske arbeidstakarar er mellombels tilsette. Prosentdelen yngre arbeidstakarar som rapporterte om mellombels tilsetjing, er vesentleg høgre enn i andre aldersgrupper. Blant unge arbeidstakarar (16–24 år), er om lag 26 prosent mellombels tilsette. Kvinner er i større grad mellombels tilsette enn menn.68 Nesten 4 av 10 mellombels tilsette i 2010 var vikarar.69

Tabell 3.2 Mellombels tilsette etter type tilsetjingar, 2. kvartal 1996, 2002, 2009, 2010 OG 2011. Prosent

1996

2. kvartal

2002

2. kvartal

2009

2. kvartal

2010

2. kvartal

2011 2. kvartal

På arbeidsmarknadstiltak

1,5

0,9

1,0

1,4

Engasjement/prosjekttilsett

22,7

18,9

18,0

18,3

Som ekstrahjelp

26,5

24,1

28,1

27,2

Som vikar

33,1

38,9

40,7

35,6

Lærling eller praktikant

5,4

7,8

5,5

7,9

Anna

8,6

7,3

5,8

7,9

Prøvetid

2,3

2,1

0,9

100

100

100

100

Talet på personar

253000

218000

187000

202000

189000

Mellombels tilsette i prosent av alle sysselsette

13,2

10,3

8,2

8,0

7,4

Kjelde: Arbeidskraftundersøkinga, Statistisk sentralbyrå

Førekomsten av mellombelse tilsetjingar varierer mellom yrkesgrupper og er vanlegast innanfor yrkesgruppene ufaglært, barne- og ungdomsarbeidar, pleie- og omsorgsarbeidar, lege, psykolog, tannlege, farmasøyt, veterinær og blant servicepersonell (hotell og restaurant). I desse gruppene er mellom 20 og 27 prosent mellombels tilsette. Mellombelse tilsetjingar er meir utbreidde i kommunal (17 prosent) og statleg sektor (13 prosent) enn i privat sektor (7 prosent). Næringane helse- og sosialtenester, undervisning og offentleg administrasjon er store næringar (målt etter talet på tilsette i alt) som har ein relativt høg prosentdel mellombels tilsette målt etter næring (2010). Næringa overnattings- og serveringsverksemd ligg også over gjennomsnittet, med om lag 12 prosent mellombels tilsette. Mellombels tilsette i desse næringane utgjer over halvparten av dei mellombels tilsette i norsk arbeidsliv. Ein stor del av dei mellombels tilsette finn vi også innanfor næringane varehandel og teknisk og forretningsmessig tenesteyting.

Ein studie frå 2006 viste at sju av ti mellombels tilsette arbeider heiltid eller lang deltid, eit fleirtal har avtale om fast arbeidstid, og tre av fire reknar seg som i hovudsak yrkesaktive. Om lag halvparten av mellombels tilsette opplyser at dei ønskjer fast stilling, utan at det dermed er grunnlag for å seie at mellombelse tilsetjingar tek over for faste tilsetjingar. Fleirtalet av dei mellombels tilsette vil ende opp med fast tilsetjing i løpet av ein toårsperiode. Mellombels tilsette har likevel ein klart større risiko for å oppleve periodar som arbeidsledig.70 I punkt 5.3.5 blir det gjort nærmare greie for samanhengen mellom tilsetjingsforhold, arbeidsmiljø og helse.

Trepartsrelasjonar – omfang

Veksten i forretningsmessig tenesteyting og innleige/utleige av arbeidskraft som følgje av «outsourcing» har ført til eit større innslag av trepartsrelasjonar i norsk arbeidsliv. Det vil seie at arbeidstakaren er tilsett i ei verksemd – gjerne ei bemanningsbedrift eller konsulentbedrift – men inngår i arbeidsorganiseringa hos kunden, i stor grad arbeider fysisk hos kunden og tilpassar seg regelmessig til dei tilsette hos kundebedrifta.71 Nesheim og Olsen (2006) fann at 6 prosent av norske arbeidstakarar var i slike trepartsrelasjonar.

Skriftleg tilsetjingskontrakt – utbreiing

Dei fleste arbeidstakarar i Noreg har skriftleg tilsetjingskontrakt. Tal frå Statistisk sentralbyrå viser at 6 prosent var utan skriftleg tilsetjingskontrakt med arbeidsgivaren i 2009.72 Prosentdelen med skriftleg kontrakt er høgst blant dei som har fast tilsetjing, og noko lågare blant dei som er mellombels tilsette.

3.5 Innleigd arbeidskraft

Dei siste åra har det vore ein auke i prosentdelen bedrifter som nyttar innleigd arbeidskraft. Næringa utleige av arbeidskraft sysselset i underkant av 2 prosent av dei sysselsette totalt.73 Dei fleste bemanningsføretaka Arbeidstilsynet møter, er registrerte.74 Bransjen er dominert av få og store aktørar. Dei ti største bedriftene står for 85 prosent av den totale omsetninga i bransjen.

Ei undersøking viser at om lag like mange menn som kvinner arbeider i bemanningsbransjen.75 Halvparten av dei tilsette i bemanningsføretak er under 30 år. Personar på 50 år eller meir utgjer 10 prosent av dei tilsette. Mange er studentar. Utdanningsnivået er langt høgre enn for befolkninga som heilskap, og svært mange er samtidig under utdanning. Mange som arbeider i bemanningsbransjen, var anten arbeidsledige eller studentar før dei begynte i bransjen. Undersøkinga viser at halvparten av dei tilsette i norske bemanningsføretak opplyser at dei har arbeidd i bemanningsbransjen i under eit halvt år. Halvparten av bemanningsbedriftene opplyser at den mest vanlege tilsetjingstida er under tre månader. Privat sektor står for mesteparten av etterspørselen etter utleigd arbeidskraft. Yrkesområda helse og omsorg, økonomi og rekneskap, kontor/administrasjon og undervisning/barnehage dominerer etterspørselen i offentleg sektor.76

Både talet på busette arbeidstakarar med utanlandsk bakgrunn i bemanningsbransjen og talet på arbeidstakarar på korttidsopphald (ikkje registrert som busette) auka sterkt frå 2000 til 2007. Om lag ein tredjedel av dei sysselsette i næringa i 2010 var arbeidsinnvandrarar på korttidsopphald eller busette arbeidsinnvandrarar. Ein stor prosentdel av arbeidstakarane på korttidsopphald i næringa utleige av arbeidskraft er frå dei nordiske landa og frå Aust-Europa.77 Om lag éin av fem lønnstakarar på korttidsopphald i 2009 var tilsette i bedrifter som leigde ut arbeidskraft.78 Bedrifter i Noreg som rekrutterte arbeidskraft frå dei austeuropeiske landa, nytta innleige som tilknytingsform i 45 prosent av tilfella i 2009, mot 38 prosent i 2006.79 Sjå punkt 6.6 for nærare omtale av bemanningsbransjen.

3.6 Kontroll og overvaking i arbeidslivet – omfang

I 2005 blei det oppretta eit nytt kapittel i arbeidsmiljølova om kontrolltiltak i verksemdene. Av lovteksten går det fram at kontrolltiltak berre kan setjast i verk når tiltaket «har sakleg grunn». Tiltaket skal ikkje innebere ei uforholdsmessig belastning for arbeidstakarane, samtidig som ein må halde seg innanfor rammene i personvernlovgivinga. Kontrolltiltak vil i praksis vere relaterte til organisering og tilrettelegging av arbeidet, og i mange tilfelle også til den teknologien som blir brukt. Kontrolltiltak kan representere motstridande interesser hos arbeidsgivaren og arbeidstakarane. Ei grunnleggjande og viktig problemstilling i denne samanheng er korleis kontrollbehovet til verksemda kan vegast opp mot omsynet til personvernet til arbeidstakarane.

Ein studie frå 2007 viser at dei vanlegaste formene for kontroll og overvaking i norsk arbeidsliv er bruk av tilgangskontroll/tilgangskort.80 I 2007 svarte nærmare éin av to at tilgangskontroll/tilgangskort blei nytta på arbeidsplassen, medan to av fem svarte dette i 2001. Éin av fire svarte at det fanst kameraovervaking av arbeidsplassen i 2007, medan det i 2001 var i underkant éin av fem som svarte dette. Overvaking av telefonbruk er det einaste av kontrolltiltaka som er mindre utbreidd i 2007 (9 prosent) enn i 2001 (11 prosent).

Tilgangskontroll og kameraovervaking fører til at dei fleste kjenner seg tryggare. Særleg kvinner opplever at tilgangskontroll og kameraovervaking gjer at dei kjenner seg tryggare i arbeidssituasjonen. Ein liten del opplever likevel at direkte overvaking av arbeidsplassen i form av tilgangskontroll og kameraovervaking verkar krenkjande.

I underkant av éin av fem svarer at telefon, e-post eller nettsidebruk blir kontrollert. Samtidig er det relativt mange som svarer «veit ikkje» på desse spørsmåla. Overvaking av telefonbruk, e-post og nettsidebruk blir i større grad opplevd som krenkjande enn bruk av tilgangskontroll og kameraovervaking. Samanlikna med undersøkinga i 2001 har det vore ein liten nedgang i prosentdelen som opplever desse tiltaka som krenkjande. I 2005 var det 5 prosent som opplevde tilgangskontroll som krenkjande, og 11 prosent som opplevde TV-/videoovervaking som krenkjande. I 2007 svarte 4 prosent at dei opplevde tilgangskontroll som krenkjande og 8 prosent at dei opplevde kameraovervaking som krenkjande. Kameraovervaking er blitt meir og meir vanleg både på arbeidsplassen og i det offentlege rommet. Ein nedgang i prosentdelen som opplever denne forma for overvaking som krenkjande, kan vere eit teikn på at arbeidstakarane no i større grad har vant seg til dette.

Andre former for kontrolltiltak som ikkje er kartlagde i same grad, er eigenerklæringar om vandel, erklæringar om eiga helse og også urin- og blodprøver som blir tekne for å motverke alkohol og stoffmisbruk blant dei tilsette.

Eit vesentleg punkt i arbeidsmiljølova når det gjeld kontrolltiltak i verksemda, er drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak med dei tillitsvalde for arbeidstakarane. I studien svarer nærmare halvparten at tilsette eller tillitsvalde har vore delaktige i utforminga av kontrolltiltaka, men det blir samtidig oppgitt at relativt mange svarer at dei ikkje er sikre på om representantar for dei tilsette har vore involverte i prosessen. Eit mindretal seier at det er utarbeidd retningslinjer for korleis informasjon frå dei ulike tiltaka skal brukast.

3.7 Varsling

I 2007 blei det innført nye reglar om varsling, for å styrkje den reelle ytringsfridommen i tilsetjingsforhold. Hovudmålet var å signalisere at varsling er lovleg og ønskjeleg.

Ei evaluering av varsling, varslingseffektivitet og konsekvensar av varslinga blei gjennomført i 2010.81 Evalueringa byggjer på ei spørjeundersøking som 6000 arbeidstakarar svarte på, og gir dermed eit godt utgangspunkt for å seie noko generelt om tilstanden med omsyn til varsling i norsk arbeidsliv. Evalueringa slår fast at varslarar i Noreg blir straffa sjeldnare, og at varslinga er meir effektiv enn det som er rapportert i internasjonal litteratur. Grunnen kan vere institusjonelle forskjellar i arbeidslivet. Ei arbeidsmiljølov som omfattar majoriteten av norsk arbeidsliv, kollektive avtalar og eit utstrekt partssamarbeid, skaper ifølgje Trygstad (2011) betre vilkår for varsling.

Evalueringa avdekkjer vidare at kjennskapen til føresegnene i arbeidsmiljølova om varsling ikkje er særleg god. Kjennskapen er òg avhengig av posisjon. Arbeidstakarar har dårlegare kjennskap til reglane enn leiarar og tilsette med tillitsverv. Heile 48 prosent av arbeidstakarane og 28 prosent av leiarane svarer at dei ikkje har kjennskap til føresegnene. Kjennskapen er dårlegast i privat sektor og best i kommunal sektor.

Av evalueringa går det fram at 34 prosent av utvalet for undersøkinga svarer at dei har vore vitne til, har avdekt eller har opplevd kritikkverdige forhold på arbeidsplassen dei siste 12 månadene som burde ha vore stoppa. Brot på HMS-instruksar blir oppgitt oftast (17 prosent), medan berre 1 prosent har vore vitne til eller avdekt bestikkingar eller korrupsjon, 6 prosent handlar om økonomiske forhold, 35 prosent er brukar- eller kunderelaterte forhold, 38 prosent dreiar seg om systemsvikt, 15 prosent om psykososiale forhold og 6 prosent svarer anna. Det er oftast kollegaer som er ansvarlege for det kritikkverdige forholdet, dernest leiarar og toppleiinga.

53 prosent av dei som seier at dei har vore vitne til, har avdekt eller opplevd kritikkverdige forhold dei siste 12 månadene, har varsla om dette. 19 prosent seier at også andre har varsla om det same forholdet. Evalueringa stadfestar at norske arbeidstakarar går tenesteveg når dei varslar om kritikkverdige forhold. Den viktigaste grunnen til å unnlate å varsle blir oppgitt å vere at det ville bli for ubehageleg. 25 prosent svarer også at dei mangla informasjon.

Enkelte forhold aukar sjansen for varsling: Kvinne, fagorganisert, verv som representant for dei tilsette, utan leiaroppgåver, skriftlege varslingsrutinar og kritikkverdige forhold i form av systemsvikt er blant desse forholda.

Nesten 50 prosent av dei spurde svarer at forholdet blei løyst eller forbetra ved varslinga. Éin av tre svarer at det ikkje blei noka vesentleg endring. Den vanlegaste reaksjonen ein varslar får, er positiv. 55 prosent får positive reaksjonar, og 32 prosent får ingen reaksjonar. 13 prosent får blanda eller negative reaksjonar. Forhold som verkar inn på reaksjonar ved varsling, er identifiserte nærmare i rapporten. Kjønn, skriftlege varslingsrutinar, tillitsvaldressursar, den ansvarlege sin posisjon, inngått IA-avtale, gjennomførte omorganiseringar eller tema for varslinga har innverknad her. Av varslarar som er blitt sanksjonerte, er det 45 prosent som ikkje er kjende med at det går an å søkje vern mot gjengjelding.

31 prosent av deltakarane svarer at det ikkje er utarbeidd skriftlege varslingsrutinar, jf. arbeidsmiljølova § 3-6, medan 27 prosent svarer at dei ikkje veit. 78 prosent av dei som svarer at dei har rutinar for varsling, seier at dei kan brukast for alle former for varsling.

Åtte av ti varslarar svarer at dei ville ha varsla igjen. Det er ein relativt sterk samanheng mellom reaksjonar og viljen til å varsle igjen – dei som er blitt sanksjonerte, vil i større grad ikkje varsle på nytt. Evalueringa gir også klare indikasjonar på at det å straffe ein varslar har konsekvensar for den enkelte, men også for heile arbeidsfellesskapen. Ytringsklimaet kan bli påverka i negativ retning.

To av ti toppleiarar har fått varsel dei siste 12 månadene. Majoriteten av dei reagerer aktivt på varslingane. Drygt tre av ti med tillitsverv svarer at verneombod, tillitsvalde eller andre representantar for dei tilsette har fått ei meir sentral rolle i varslarsaker enn før føresegnene blei sette i verk. Sju av ti av desse svarer at saka blei løyst eller forbetra etter at dei blei involverte.

4 Arbeidsmiljø og helse i Noreg i eit europeisk perspektiv

Ei beskriving av arbeidsmiljøet i Noreg basert på norske data kan fortelje oss om utviklingstrekk i arbeidsmiljøet over tid og om forskjellar og likskapar mellom yrke og bransjar ut frå ein norsk målestokk. Ein slik målestokk kan fortelje oss korleis eit gjennomsnitt av norske arbeidstakarar opplever sitt eige arbeidsmiljø, men for å få innblikk i om dette gjennomsnittsnivået gir indikasjonar på gode eller dårlege arbeidsvilkår, er det nødvendig å sjå oss sjølve opp mot andre land som det er nærliggjande å samanlikne oss med. Den europeiske arbeidsmiljøundersøkinga frå 2010 og 2005 (EWCS) gir oss det mest oppdaterte samanlikningsmaterialet.82 Dette er den einaste arbeidsmiljøundersøkinga som samanliknar arbeidsmiljøforhold i EU og Noreg.

Tal frå Eurostat og OECD viser at Noreg er blant dei landa i Europa som har den høgste sysselsetjinga, den lågaste prosentdelen arbeidsledige og ein høg prosentdel som rapporterer helserelatert fråvær. Noreg er også blant dei landa i Europa med høgst prosentdel kvinner i arbeid.83 I aldersgruppa 55–66 år er nærmare 70 prosent i arbeid, og Noreg er blant dei landa som har høgst prosentdel sysselsette i denne aldersgruppa.84

Figur 4.1 Prosentdel yrkesaktive i aldersgruppa 55–66 år i ulike OECD-land

Figur 4.1 Prosentdel yrkesaktive i aldersgruppa 55–66 år i ulike OECD-land

Kjelde: OECD

Arbeidstakarane i Noreg seier at dei i større grad har ein fast arbeidskontrakt, medan ein relativt liten prosentdel seier at dei har ein tidsavgrensa kontrakt. Norske yrkesaktive er også blant dei som i minst grad rapporterer frykt for å misse jobben.

Norske yrkesaktive har i gjennomsnitt ei av dei kortaste arbeidsvekene i Europa, mykje på grunn av at så mange arbeider deltid. Prosentdelen som arbeider lange arbeidsveker i Noreg, definert som gjennomsnittleg arbeidstid på 48 timar eller meir, er også blant dei lågaste i Europa. Arbeidstid og balanse mellom arbeid og fritid er tema som er blitt lyfta fram som tiltakande utfordringar i Europa. Norske yrkesaktive er likevel blant dei som i størst grad rapporterer at arbeidstida er godt tilpassa familieliv og sosiale plikter. Samtidig er norske yrkesaktive blant dei som i størst grad rapporterer at dei blir kontakta utanom arbeidstid heime via telefon eller elektronisk post om ting som gjeld hovudjobben.85

Figur 4.2 Jobbintensitet i EU 27, EU 15, enkeltland i EU og i Noreg (prosent)

Figur 4.2 Jobbintensitet i EU 27, EU 15, enkeltland i EU og i Noreg (prosent)

Kjelde: EWCS, 2005

Noreg kjem vidare godt ut på ei rekkje psykologiske og sosiale faktorar i arbeidsmiljøet samanlikna med dei fleste andre europeiske land. Situasjonen i Noreg og i dei andre nordiske land er kjenneteikna av relativt høge krav i jobben, kombinert med ein relativt høg grad av spelerom for å påverke eigen arbeidskvardag og høg grad av sosial støtte frå den nærmaste leiaren og kollegaene. Noreg er òg blant dei landa der flest sysselsette seier at dei har høve til å få betalt fagleg utvikling. Samtidig kjem det fram nokre utfordringar. I løpet av dei siste 15 åra har det vore rapportert om høgre jobbintensitet i EU, og Noreg er blant landa som skårar høgst på jobbintensitet i undersøkinga.86 Noreg er òg blant dei landa der flest arbeidstakarar seier at arbeidstempoet er styrt av direkte krav frå kundar, klientar eller liknande. Ein noko større prosentdel opplever også at dei blir utsette for vald frå pasientar, klientar eller liknande.

Både i Noreg og i EU er oppattekne eller einsidige arm- og handrørsler den oftast rapporterte mekaniske risikofaktoren, men når det gjeld lyfting av personar, ligg norske, svenske og finske sysselsette på topp. Den relativt høge prosentdelen sysselsette som arbeider innanfor pleie og omsorg, kan vere noko av grunnen. På den andre sida er prosentdelen som rapporterer å vere utsette for tunge lyft, vibrasjonar frå handverktøy, maskinar eller anstrengjande arbeidsstillingar, relativt låg i Noreg. Prosentdelen som seier at dei er utsette for støy i arbeidet i 2010, ligg på same nivå som arbeidstakarar i EU sett under eitt. Noreg er blant dei landa som i minst grad rapporterer om høge og låge temperaturar. Dette reflekterer mest sannsynleg ulike næringsstrukturar i dei ulike EU-landa.

Figur 4.3 Prosentdel yrkesaktive som har vore fråverande i løpet av dei siste 12 månadene på grunn av helseplager, i EU 27, EU 15 og enkeltland

Figur 4.3 Prosentdel yrkesaktive som har vore fråverande i løpet av dei siste 12 månadene på grunn av helseplager, i EU 27, EU 15 og enkeltland

Kjelde: EWCS, 2010

Sysselsette i Noreg rapporterer i mindre grad enn sysselsette i EU at dei er eksponerte for kjemiske risikofaktorar, men er derimot blant dei som er mest utsette for biologisk materiale. Sysselsette i Noreg seier vidare at dei er godt informerte om helse- og risikoforhold i arbeidet, samanlikna med eit gjennomsnitt av dei sysselsette i EU. I EU 27 rapporterer 25 prosent av dei sysselsette at arbeidet påverkar helsa negativt, medan det i EU 15 er 22 prosent. I Noreg er det 29 prosent. Den høgste prosentdelen sysselsette som rapporterer at arbeidet påverkar helsa negativt, finn vi i dei austeuropeiske landa og Hellas (41 prosent). Dette stemmer overeins med at det er dei sysselsette i dei austeuropeiske landa som rapporterer høgst grad av eksponering for fysiske, kjemiske og ergonomiske risikoforhold i arbeidet. Prosentdelen som rapporterer at arbeidet påverkar helsa negativt, er lågast i Storbritannia (14 prosent) og Irland (11 prosent). Når det gjeld dei nordiske EU-landa, seier 25 prosent at helsa blir påverka negativt av arbeidet. Det er på same nivå som gjennomsnittet i EU 27. Det kan verke som eit paradoks at nærmare éin av fire arbeidstakarar i dei nordiske landa seier at arbeidet påverkar helsa negativt, samtidig som desse landa oftast rapporterer lågt på risikofaktorar i arbeidet generelt.

Muskel- og skjelettsmerter er den oftast rapporterte helseplaga og blir rapportert av rundt to tredjedelar av dei sysselsette både i Noreg og i EU generelt.

Undersøkinga viser også at Noreg, saman med dei andre nordiske landa, er blant dei landa der det i størst grad blir rapportert om helserelatert fråvær. Dette stadfestar at det helserelaterte fråværet i Noreg er høgt i ei internasjonal samanlikning.

5 Arbeid, sjukdom og helse

Samanhengen mellom arbeid, sjukdom og helse er svært kompleks. Derfor krev ei kartlegging av arbeidsmiljøtilstanden fleire typar indikatorar. Sjølv om det finst statistiske samanhengar mellom arbeidsvilkår og helsa til arbeidstakarane, kan det vere vanskeleg å påvise årsaka til lidingar knytte til arbeidet for den enkelte. I tillegg til indikatorar for ulykker, skadar og sjukdommar kan indikatorar knytte til fråvær og uførepensjonering, og dessutan levekårsundersøkingane og arbeidskraftundersøkingane, bidra til å gi eit bilete av kva arbeidsmiljøet har å seie for helsa.

5.1 Dokumentasjon av risikofaktorar i arbeidsmiljøet

Vitskapleg forsking om samanhengen mellom arbeid og helse har ein ambisjon om å etablere kunnskap om arbeidsfaktorar som har negative eller positive verknader på helsetilstanden til enkeltmenneske eller grupper av menneske. Eksponeringar eller påverknader er dei arbeidsmiljøfaktorane som den enkelte blir utsett for på arbeidsplassen, medan verknadene er dei effektane vi observerer, til dømes velvære, motivasjon, helse, arbeidsevne, fråvær, pensjonering og kostnadene av desse effektane.

For å vise at ei arbeidsmiljøeksponering er årsak til helseplager og sjukdom (eller andre effektar, slik som motivasjon, produktivitet osv.), må både påverknadsfaktorar og effektar definerast og målast på ein presis måte. Det må visast at påverknaden er til stades før effekten, og at effekten følgjer årsaka over tid. Samtidig må andre forklaringar på den samanhengen som blir observert, kunne utelukkast. I praksis vil forskarar oftast måtte nøye seg med studiar der til dømes ei gruppe menneske blir følgde over tid, og påvise at individ som er utsette for ein eller fleire påverknader i arbeidsmiljøet, endar opp med meir av ein bestemt effekt (til dømes ryggsmerter). Dette tillèt at det kan trekkjast konklusjonar om risikofaktorar utan at det kan slåast fast noko endeleg om årsaker eller årsaksmekanismar.

Når ein arbeidsmiljøfaktor blir omtalt som potensielt helseskadeleg, inneber det at det å bli utsett for faktoren kan føre til at den enkelte utviklar helseplager, eller at eksisterande plager forverrar seg. I kva grad dette skjer, er mellom anna avhengig av kor skadeleg det personen blir utsett for er, kor stor dose eller mengd personen blir utsett for, og også kor ofte og kor lenge personen er utsett. I mange tilfelle vil også helsekonsekvensen vere avhengig av korleis den enkelte arbeidstakaren reagerer på ulike typar krav i jobben, anten dei er av fysisk eller psykologisk art. Det er store individforskjellar i kva den enkelte toler av eksponeringar. Individuelle eller genetiske eigenskapar, tidlegare erfaringar og eksponeringar (oppvekst, tidlegare sjukdom, læring, livsstil osv.) verkar inn på korleis menneske reagerer på eksponeringar og kor store belastningar individet toler før det oppstår helseproblem. Erfaringsmessig har forskarar sjeldan full oversikt over alle faktorane som kan verke inn på dei samanhengane som blir observerte.

5.2 Innsamling av data om eksponeringar og effektar

Eksponeringar kan målast med både objektive og subjektive metodar. Objektive metodar, til dømes observasjonar, kan brukast til måling av visse fysiske (mekaniske) eksponeringar som støy, tyngda på objekt som blir lyfta eller flytta, talet på lyft og kjemisk eksponering (til dømes innanding av stoff). Objektive metodar kan også brukast for registrering av arbeidstid og type arbeidsoppgåver. Objektive målingar av arbeidsmiljøet vil som hovudregel vere svært kostnadskrevjande. Det må gjerast identiske målingar på svært mange arbeidsplassar, representative for alle arbeidsplassar i landet, for å få fram representative data på nasjonalt nivå. Subjektive metodar er spørjeskjema eller telefonintervju av eit representativt utval av arbeidstakarar som rapporterer om eigne arbeidsvilkår og arbeidsforhold. Spørjeskjemadata er som hovudregel baserte på kva enkeltpersonar svarer på eit sett av standardiserte spørsmål, og slike undersøkingar vil per definisjon vere påverka av mange individuelle eller sosialt avhengige eigenskapar, til dømes referanserammer, oppfatningar, personlegdom, helsetilstand og funksjonsevne. Ved samanlikning av nivå i eksponering mellom yrkesgrupper er det likevel rimeleg grunn til å gå ut frå at individuelle tendensar til å svare i den eine eller andre retninga jamnar seg ut, slik at sjølvrapportering på yrkesnivå gir eit akseptabelt påliteleg bilete av kor belastande dei enkelte yrka, med tilhøyrande arbeidsoppgåver, blir opplevde. Forskarar tek likevel høgd for at individuelle motiv for å rapportere i den eine eller andre retninga kan påverke samanlikninga mellom yrkesgrupper, i den grad det er ein seleksjon av spesielt sårbare eller robuste individ til visse grupper, eller dersom belastninga i nokre yrke er så stor at mange med redusert helse fell frå. Både for subjektive metodar og objektive metodar kan feilkjelder ha avgjerande innverknad.

5.3 Psykologiske, sosiale og organisatoriske faktorar

Eit systematisk arbeid retta mot psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøfaktorar handlar både om å fremje positive faktorar (positive utfordringar, meiningsfullt arbeid, medbestemming, sosial støtte, anerkjenning og påskjøning) og å redusere førekomsten av visse risikofaktorar (for stort arbeidspress, vald eller truslar om vald, lange arbeidsveker, nattarbeid og uvisse knytt til endringar og omstillingar). Kunnskap om kva psykologiske, sosiale og organisatoriske arbeidsfaktorar som har konsekvensar for helse og sikkerheit, er viktig, både for reduksjon av helserisiko og styrking av positive faktorar.

Generelt blir det teikna eit positivt bilete av tilstanden blant norske yrkesaktive, og utviklinga ser ut til å gå i ønskt retning. Trendar i det psykososiale arbeidsmiljøet kan likevel berre rapporterast for enkelte utvalde faktorar, sidan mange av spørsmåla ikkje er samanliknbare over tid. Nokre utviklingstrekk kan likevel antydast. I løpet av det siste tiåret rapporterer norske yrkesaktive i større grad enn før at dei opplever å få tilbakemelding frå dei overordna. Færre rapporterer om dårlege vilkår for å vidareutvikle seg fagleg. Motsett har prosentdelen som seier at dei har stadig oppattekne arbeidsoppgåver mesteparten av tida, auka. Nivået av seksuell trakassering og plaging eller erting har derimot vore relativt stabilt dei siste tjue åra.

Figur 5.1 Trendar innanfor psykologiske og sosiale faktorar i arbeidsmiljø i perioden 1989–2009  (prosentdel av alle yrkesaktive)

Figur 5.1 Trendar innanfor psykologiske og sosiale faktorar i arbeidsmiljø i perioden 1989–2009 (prosentdel av alle yrkesaktive)

Kjelde: Statistikkbanken, Statistisk sentralbyrå

5.3.1 Krav på jobben og høve til å styre eigen arbeidskvardag (kontroll)

Krav–kontroll-modellen rettar merksemda mot rammer for arbeidet og planlegginga av innhaldet i arbeidet.87 Ifølgje modellen oppstår vekst og utvikling i ein arbeidssituasjon gjennom moderat høge krav og utfordringar, kombinert med varierte arbeidsoppgåver og høve til sjølv å styre eigen arbeidskvardag (høg grad av kontroll). Motsett er det dokumentert at høge jobbkrav i kombinasjon med lite høve til å styre eigen arbeidskvardag aukar risikoen for ei rekkje helseproblem, spesielt hjarte- og karsjukdom blant menn, og depresjon og rygg- og nakkesmerter blant både menn og kvinner. Visse grupper av tilsette, helst menn i yrke med låg kontroll, viser også ein tendens til å pensjonere seg tidlegare enn andre.

Høge krav kan bli eit problem ved høg intensitet over lengre tid, men eit visst press er ein viktig del av det som for mange verkar motiverande i jobben. I Noreg har undersøkingar vist at tilsette i yrke med mykje press pensjonerer seg seinare enn andre.88

Levekårsundersøkinga om arbeidsmiljø frå 2009 (LKU-A 2009) viser at to av fem rapporterer høge krav, definert her som at det er både nokså ofte eller svært ofte for mykje å gjere, og at det må arbeidast i eit høgt tempo. Høg kontroll, her definert som at ein i stor grad både kan bestemme eige arbeidstempo og påverke avgjerder om eige arbeid, blir rapportert av éin av tre.

Éin av fire yrkesaktive rapporterer om høge krav utan tilsvarande høg kontroll. Yrkesgruppene som i størst grad er kjenneteikna av ein slik arbeidssituasjon, er sjukepleiar, lærar med 3-årig høgskule, servicepersonell (hotell og restaurant), lege- og tannlegesekretær, apotekteknikar, advokat, jurist og dommar. I desse gruppene er det fleire enn to av fem som rapporterer dette.

5.3.2 Lønn, anerkjenning og karrieresjansar: innsats og påskjøning

Innsats–påskjøning-(u)balanse-modellen rettar merksemda mot arbeidet som ein kontraktfesta byteprosess, der innsats blir kompensert i form av ei tilfredsstillande påskjøning.89 Eit godt arbeidsmiljø er ifølgje modellen kjenneteikna av ein balanse mellom krava i jobben og innsatsen som blir lagd ned, og påskjøninga ein får i form av lønn, anerkjenning og statuskontroll (jobbtryggleik, karrieresjansar og utteljing for utdanning).

Ei permanent oppleving av utilstrekkeleg påskjøning og verdsetjing er dokumentert å auke risikoen for hjarte- og karsjukdom og depresjon. Arbeidsmiljøkartleggingar i Noreg dei seinare åra har i stor grad vore baserte på krav–kontroll-modellen, og i mindre grad på forsking og kartlegging av dimensjonane som inngår i innsats–påskjøning-modellen. Fleire studiar har vist at dei to modellane kan utfylle kvarandre ved at dei fangar opp ulike aspekt ved arbeidsmiljøet som verkar inn på helsa til arbeidstakarane.

I levekårsundersøkinga 2009 svarer éin av tre at dei er heilt eller delvis ueinige i påstanden om at lønna er rett i forhold til eigen innsats og prestasjon på jobben. Yrkesgruppene som i størst grad opplever at lønna ikkje står i forhold til innsatsen, er sjukepleiar, førskulelærar, lege- og tannlegesekretær, apotekteknikar, pleie- og omsorgsarbeidar og andre helseprofesjonar med høgskuleutdanning. I desse gruppene er det mellom 46 og 67 prosent som rapporterer dette. Yrkesforskjellen blir også gjenspegla i ein kjønnsforskjell: 40 prosent av kvinnene og 25 prosent av mennene er ueinige i at lønna står i forhold til innsats og jobbprestasjonar.

I alt åtte prosent svarer at dei er heilt eller delvis ueinige i påstanden om at arbeidstakaren får den respekten og anerkjenninga han eller ho fortener på jobben, sett i forhold til eigen innsats og prestasjonar. Det er relativt små yrkesforskjellar, men tre grupper skil seg noko ut: reinhaldar, designar, kunstnar og liknande, og dessutan førskulelærar. I desse gruppene er det mellom 16 og 17 prosent som meinar at dei opplever for lite respekt og anerkjenning.

5.3.3 Sosialt samspel i arbeidssituasjonen

Sosialt samspel er eit vidt omgrep som omfattar mengd og kvalitet i interaksjonar og møte med leiarar, andre tilsette i bedrifta eller kundar og klientar.

Positive sosiale relasjonar (tilbakemelding, støtte, rettferdig behandling) går ein ut frå reduserer nivået av mellommenneskeleg press, samtidig som det fremjar motivasjon og ei meir positiv verdsetjing av ein sjølv og arbeidsmiljøet. Ei rekkje effektar av negative sosiale relasjonar, til dømes konfliktar og ytterpunkta vald, mobbing og trakassering, kan føre til store negative konsekvensar for den enkelte og for arbeidsplassen.

Støtte frå leiaren og rettferdig leiing

Spørsmålet om kva den nærmaste leiaren har å seie for helsa og trivselen til arbeidstakarane, er samansett, og det er truleg fleire faktorar som verkar saman. Sosial støtte består av fleire faktorar, slik som praktisk assistanse og hjelp, informasjonsstøtte, emosjonell støtte og tilbakemelding. Lite sosial støtte frå den nærmaste leiaren er ein dokumentert risikofaktor for rygg- og nakkesmerter. Generelt er sosial støtte bra for helsa og trivselen, men nokre undersøkingar har vist at enkelte som seier at dei får svært mykje støtte, rapporterer negative effektar, kanskje på grunn av ei oppleving av stigmatisering.

Funn frå levekårsundersøkinga 2009 viser at sju av ti opplever at dei ofte kan få støtte frå overordna når dei treng det, og åtte av ti opplever at den nærmaste leiaren deira behandlar dei tilsette rettferdig og upartisk. Trass i relativt høg grad av leiarstøtte rapporterte 29 prosent av alle yrkesaktive om manglande tilbakemelding frå den nærmaste leiaren. Innanfor yrkesgruppene førar (buss og bane), flygar, skipsbefal, lektor, lærar med universitetsutdanning, lege, psykolog, tannlege, farmasøyt, veterinær, sjukepleiar, operatør, handverkar i næringsmiddelproduksjon og reinhaldar rapporterte meir enn 40 prosent om lite tilbakemelding frå den nærmaste leiaren.

I dei siste åra har også omgrepet «rettferdige organisasjonar» fått større merksemd. Omgrepet viser til leiaren si åtferd og behandling av dei tilsette og til verksemda sitt innebygde system for å sørgje for at alle tilsette blir rettferdig behandla. Oppleving av låg rettferd i organisasjonen er funne å gi større risiko for psykisk stress, sjukefråvær og hjarte- og karsjukdom.

Tal frå levekårsundersøkinga 2009 viser at åtte av ti opplever at den nærmaste leiaren deira behandlar dei tilsette rettferdig og upartisk. Det er til dels store ulikskapar mellom yrkesgruppene, og rundt éin av tre operatørar, handverkarar i næringsmiddelindustrien, lagermedarbeidar, logistikarar, sysselsette i landbruk/fiske/oppdrett og førskulelærarar fortel om manglande rettferdig leiing på arbeidsplassen.

Støtte frå kollegaer

Dei fleste er saman med arbeidskollegaer i mange timar kvar arbeidsdag, og forholdet til kollegaene er sjølvsagt viktig. Fleire studiar har vist at manglande sosial støtte frå kollegaer er ein risikofaktor for mentale helseplager, og at manglande sosial støtte kan gi større risiko for ryggsmerter og sjukefråvær på grunn av desse plagene.90 Funn blant norske hjelpepleiarar viser at eit lite støttande sosialt klima på arbeidsplassen gir større risiko for ryggsmerter og sjukefråvær på grunn av ryggsmerter.

Norske arbeidstakarar rapporterer at dei er godt fornøgde med det sosiale miljøet på jobben. I europeisk samanheng rapporterer rundt 70 prosent at dei får støtte frå kollegaer, medan det i Noreg er 85 prosent som rapporterer dette. Det er om lag på same nivå som i Sverige (88 prosent) og Danmark (90 prosent).91 Levekårsundersøkinga 2009 viser at 84 prosent av norske yrkesaktive seier at dei ofte får sosial støtte frå kollegaer. Det er relativt små forskjellar mellom yrkesgrupper.

Forhold til kundar og klientar

Stadig fleire arbeider i yrke som inneber direkte kontakt med kundar og klientar. Dette inneber at mange av arbeidsoppgåvene må løysast i møte med ein eller fleire kundar, og at arbeidstakaren blir styrt tidsmessig av andre enn ein sjølv og arbeidsgivaren. Slik kontakt kan vere både hyggeleg og givande, men det kan òg vere ei kjelde til tidspress og kjenslemessige påkjenningar. Kunde-/klientkontakt stiller ofte krav til arbeidstakaren om smil, høfleg framferd, engasjement og empati, uavhengig av eiga dagsform eller kva humør ein er i. Det å heile tida måtte bruke eigne kjensler for å skape ei stemning som gir fornøgde kundar eller klientar, kan over tid verke kjenslemessig utmattande.

Det manglar likevel god dokumentasjon på i kva grad dei emosjonelle komponentane i jobben har negative helserelaterte konsekvensar.

Meir enn halvparten av norske yrkesaktive (72 prosent kvinner og 50 prosent menn) har kontakt ansikt til ansikt eller over telefon med klientar/kundar meir enn halvparten av arbeidsdagen.

I alt 18 prosent (27 prosent kvinner og 10 prosent menn) rapporterte i 2009 at dei i høg grad må takle sterke kjensler hos kundar eller klientar. Innanfor yrkesgruppene sjukepleiar, sosionom, vernepleiar, barnevernspedagog, lege, psykolog, tannlege, pleie- og omsorgsarbeidar og førskulelærar, rapporterte fleire enn éin av to at dei i høg grad må hanskast med sterke kjensler i jobben sin.

Færre opplyste at dei i høg grad må skjule negative kjensler overfor kundar eller klientar. Dette gjeld for nærmare åtte prosent i heile yrkesbefolkninga. I tillegg til helsearbeidarar rapporterte særleg frisørar (42 prosent) og servicepersonell (32 prosent) høgt på denne emosjonelle dimensjonen.

Høg eksponering for krav frå kundar, leiarar, kollegaer og eigarar er ein faktor som opptrer hyppig i jobbar som kan karakteriserast som læringsintensive. At dei tilsette er eksponerte for omgivnadene, kan til dømes innebere at operatørar tek imot ordren frå kunden direkte, i staden for at han blir formidla av ein formann, og at dei sjølve tek kontakt med leverandørar til bedrifta. Tradisjonelt har fleirtalet av dei tilsette vore meir «verna» bak leiarar, ekspertar, salsavdelingar og andre organisasjonsledd, som sorterer informasjonen og tek faglege avgjerder. Eksponering for omgivnadene kan føre til læring og utvikling for dei tilsette. For at eksponeringa skal resultere i læring og meistring, og ikkje berre stress over at krava er umoglege å oppfylle, må arbeidstakarane ha ressursar til rådvelde, i form av høve til læring. Døme på viktige læringsressursar kan vere faglege rettleiarar og ekspertar, kompetente kollegaer, yrkes- eller profesjonsnettverk, databasar eller fagtidsskrift, og dessutan tid til å utnytte slike ressursar.92 Sjå nærmare omtale av lærevilkåra i punkt 2.2.5.

Trakassering og mobbing

Trakassering og mobbing dreiar seg om vedvarande negative handlingar mot eitt eller fleire individ som, reelt eller opplevd, er underlegne i den aktuelle situasjonen. Mobbing og trakassering er uønskte handlingar med store negative konsekvensar for den enkelte og for arbeidsfellesskapen. Det er forska mykje på korleis mobbing i arbeidslivet skal definerast og kartleggjast. Derimot er dei helsemessige konsekvensane av mobbing mindre studerte. Personar som har opplevd mobbing, rapporterer høgre førekomst av ulike typar stressrelaterte symptom, til dømes angst og depresjonssymptom. På grunnlag av symptombiletet hos hardt ramma er det blitt hevda at nokre av dei kan lide av posttraumatisk stressliding.93

Dei første studiane av førekomst av mobbing i norsk arbeidsliv blei utførte tidleg på 1990-talet og viste at rundt 9 prosent av norske arbeidstakarar opplevde seg mobba på jobben i løpet av dei siste seks månadene.94 Seinare, i 2005, opplyste 4,5 prosent av arbeidsstokken at dei opplevde seg mobba på jobben, noko som var på linje med funn i andre skandinaviske land.95

I levekårsundersøkinga 2009 rapporterte 2,2 prosent at dei var blitt utsette for plaging eller ubehageleg erting av kollegaer ein gong i månaden eller meir, og 1,6 prosent opplevde dette frå den nærmaste leiaren. Samla rapporterte 3 prosent at dei var blitt utsette for plaging eller erting. Dette tilsvarer om lag 70 000 personar i heile yrkesbefolkninga. Mobbing ser ut til å vere nokså jamt fordelt i ulike grupper, både når det gjeld kjønn, alder, utdanning og sektor. Levekårsundersøkinga gir noko lågare førekomstar enn det andre undersøkingar har gitt. Både måten spørsmålet blir stilt på, og ulike utvalspopulasjonar, kan verke inn her. Levekårsundersøkinga er basert på eit landsrepresentativt utval av personar. Elles er det nokså vanleg at arbeidsmiljøundersøkingar er bedrifts- eller bransjeundersøkingar, noko som gir eit anna utval og dermed kanskje også andre førekomsttal.

Den same undersøkinga viste at 3,4 prosent av alle yrkesaktive rapporterte at dei var utsette for seksuell trakassering minst ein gong i månaden, og dette var langt vanlegare blant kvinner enn blant menn. Enkelte yrkesgrupper rapporterte også å vere særleg utsette for seksuell trakassering, til dømes servicepersonell i hotell- og restaurantbransjen (24 prosent), pleie- og omsorgsarbeidarar (14 prosent) og sjukepleiarar (13 prosent).

Vald og truslar om vald

Vald eller truslar om vald kan dreie seg om slag, spark, dytting, lugging eller andre fysiske angrep, eller truslar om slike handlingar. Ein norsk studie blant arbeidstakarar i tenester for psykisk utviklingshemma, på barnevernskontor og på barnevernsinstitusjonar fann at 60 prosent rapporterte å ha opplevd vald eller truslar eller begge delar. Éin av fem opplevde dette medan dei arbeidde åleine. Dei arbeidstakarane som hadde vore utsette for vald eller truslar om vald, rapporterte større mistrivsel og meir utbreidd ønske om å slutte i jobben. Åtte prosent av arbeidstakarane rapporterte å ha vore sjukmelde på grunn av vald eller truslar om vald dei siste 12 månadene.96

I LKU-A 2009 rapporterte om lag seks prosent av alle yrkesaktive at dei hadde vore utsette for vald eller truslar om vald på jobben. Dette tilsvarer om lag 150 000 personar i heile yrkesbefolkninga. Vald som gav synlege merke, var mindre vanleg (1,9 prosent) enn vald som ikkje gav synlege merke og/eller truslar om vald (3,5 prosent). Ein større prosentdel kvinner (9,1 prosent) enn menn (4,0 prosent) rapporterte at dei hadde vore utsette for vald eller truslar om vald. Høgst førekomst blei rapportert innanfor helsetenester og sosiale tenester, særleg blant sosionomar, vernepleiarar, barnevernspedagogar, men også blant pleie- og omsorgsarbeidarar og sjukepleiarar. Andre utsette grupper er arbeidstakarar som arbeider åleine, særleg om natta.

5.3.4 Arbeidstida sin innverknad på helsa

Lange arbeidsdagar og arbeidsveker

Ei rekkje studiar har dokumentert at lange arbeidsdagar er assosierte med større risiko for arbeidsulykker, noko som blir underbygd av observasjonar av gradvis redusert yteevne ved arbeid utover normal arbeidstid. Fleire studiar tyder på ein vesentleg auke i ulykkesrisiko ved arbeid utover 8 timar per dag, men effekten er tydelegast ved lange arbeidsøkter utover 12 timar, der mange studiar viser ei dobling av ulykkesrisikoen.97

Når det gjeld helseeffektar, er den kunnskapen som ligg føre om konsekvensar av lange arbeidsveker eller overtid, mangelfull. Det finst heller ingen dokumentasjon på om det finst ei kritisk overtidsgrense.

Ei europeisk samanlikning viser at prosentdelen som rapporterer å arbeide lange arbeidsveker (meir enn 48 timar) i Noreg, er låg i europeisk samanheng.98 I Noreg er det vanleg å definere ei arbeidsveke som lang når ho er over 45 timar per veke. I LKU-A 2009 rapporterte om lag 17 prosent (25 prosent blant menn og 8 prosent blant kvinner) at dei arbeider lange veker. Dette utgjer nærmare 420 000 yrkesaktive.

Lange arbeidsveker er vanlegast innanfor ulike grupper av leiarar, men også i primæryrka og i sjåføryrke. Også yrkesgruppa med advokatar og legar, psykologar, tannlegar osv. har relativt lange arbeidsveker. Innanfor desse gruppene opplyste mellom 33 og 44 prosent at dei arbeider lange veker.

Skift- og turnusarbeid

Natt- og skiftarbeid er dokumentert å gi større risiko for forkorta søvn, nedsett yteevne og større ulykkesrisiko.99 Ulykkesrisikoen er særleg relatert til nattskift, og risikoen synest å auke med talet på påfølgjande dagar på skift, og frå 6. til 12. arbeidstime. Effekten av det å ta pausar på førekomsten av ulykker er lite studert, men ein studie har vist at ulykkesrisikoen aukar for kvar halvtime som har gått sidan den førre pausen.

Det finst fleire studiar som påviser større risiko for mage- og tarmplager og sjukdommar blant skiftarbeidarar, men det er ingen sterke haldepunkt for å hevde at det ligg føre ein årsakssamanheng. Fleire studiar har òg funne at skiftarbeidarar har ein høgre risiko for å utvikle hjarte- og karsjukdom over tid, men tilsvarande mange studiar har ikkje funne støtte for ein slik samanheng. Nokre få studiar har vist at psykiske plager aukar sjansen for at ein person søkjer seg vekk frå skiftarbeid, men det synest ikkje å liggje føre nok dokumentasjon for å hevde at skiftarbeid i seg sjølv er ein risikofaktor for psykiske helseproblem. Færre studiar har undersøkt kreftrisiko. Ei overvekt av desse studiane har rapportert ein større risiko for brystkreft blant kvinner som har vore eksponerte for nattarbeid over lang tid, medan det finst mindre kunnskap om andre kreftformer. Vidare er det visse indikasjonar på at kvinner som arbeider regelmessig natt, har større risiko for seinabort.

Arbeidstida har innverknad på forholdet mellom arbeid og privatliv

Arbeidstida kan påverke både tida og overskotet den enkelte har til rådvelde for å møte plikter og forventningar på heimebane. Lange arbeidsveker eller overtid har mykje å seie for opplevinga av konflikt mellom arbeidsliv og familieliv. Motsett har deltid ein samanheng med redusert arbeid-/familiekonflikt, særleg for kvinner.

Fleire studiar viser at kvinner og menn som må arbeide utanom standard arbeidstid (kl. 0800 til 1800), har større problem med å kombinere arbeid og familie enn dei som arbeider innanfor normalarbeidsdagen.100 Fleksibel arbeidstid ser derimot ut til å ha ein positiv effekt på opplevinga av arbeid-/familiekonflikt, utan at biletet er heilt eintydig. Fleksibel arbeidstid kan oppfattast som eit gode i arbeidslivet, fordi det gir høve til å tilpasse arbeidstida etter eigne behov og dermed lette balansen mellom arbeid og familieforpliktingar. På den andre sida kan fleksibiliteten gjere det vanskeleg å setje klare grenser for når, kvar og kor mykje den enkelte skal arbeide. Fleksibel arbeidstid inneber at arbeidstakaren har høve til å påverke når og kvar han eller ho arbeider, til dømes at det er mogleg å styre start- og sluttider, og at ein kan ha heimekontor.

Samanlikna med yrkesaktive i andre land i Europa er norske yrkesaktive blant dei som i størst grad opplever at arbeidstida er godt tilpassa privatlivet, samanlikna med yrkesaktive i andre land i Europa. Tal frå levekårsundersøkinga 2009 viser at om lag 14 prosent rapporterte at krava på jobben ganske ofte eller svært ofte går ut over privatlivet. Denne opplevinga er noko meir utbreidd i yrkesgrupper kjenneteikna av lange arbeidsveker og arbeid på tidspunkt som ikkje er lette å foreine med heime- og familieliv.

5.3.5 Organisatoriske endringar, arbeidstilknyting og usikker jobb

Omorganiseringar, lausare tilsetjingsforhold og større uvisse knytt til tilsetjingsforhold er trekk ved arbeidsmarknaden som kan auke i ein arbeidsmarknad med større krav til omstillingar, effektivitet og nyskaping.

Trass i ei aukande endringstakt er det likevel lite som tyder på at vi har fått ein auke i såkalla atypiske tilsetjingar (mellombelse tilsetjingar og deltidsarbeid). Det har også vore ein vesentleg nedgang i prosentdelen yrkesaktive som arbeider utan skriftleg tilsetjingskontrakt det siste tiåret. I 2009 er det framleis dei yngste arbeidstakarane som oftast rapporterer at dei arbeider utan skriftleg kontrakt, men nedgangen gjeld for alle aldersgrupper. I europeisk samanheng er norske yrkesaktive også blant dei som i minst grad rapporterer frykt for å misse jobben, og det er ingen generell tendens i retning av at jobbane anten blir meir eller mindre usikre i Noreg.

Figur 5.2 Trendar i utvalde organisatoriske arbeidsmiljøfaktorar i perioden 1989–2009 (prosentdel av alle yrkesaktive)

Figur 5.2 Trendar i utvalde organisatoriske arbeidsmiljøfaktorar i perioden 1989–2009 (prosentdel av alle yrkesaktive)

Kjelde: Statistikkbanken, Statistisk sentralbyrå

Omorganisering og nedbemanning på arbeidsplassen

Omstillingar kan vere så mangt, frå mindre justeringar til omfattande endringar med oppseiingar, samanslåing og deling av verksemder. For arbeidstakarane vil konsekvensane av omstilling mellom anna vere avhengige av formålet med omstillinga, gjennomføringa og korleis arbeidet blir organisert etterpå.

Omstillingar med nedbemanning er dokumentert å føre til dårlegare sjølvopplevd helse, meir bruk av medikament, muskel- og skjelettplager og større risiko for framtidig sjukefråvær og uførepensjon. Norske studiar har vist at nedbemanningar er relaterte til større risiko for uføretrygding.101102 Ved nedbemanning er det også vist høgre generell dødsfrekvens og høgre dødsfrekvens relatert til hjarte- og karsjukdom.103 Nokre få studiar har derimot ikkje funne støtte for meir sjukefråvær eller høgre dødsfrekvens.

Konsekvensane av omstillingar utan nedbemanning er meir varierte, men fleire studiar antyder at større omstillingsprosessar ofte heng saman med dårlegare sjølvrapportert helse og søvnproblem. I helsesektoren er omstillingar utan nedbemanningar funne å gi større risiko for langtidsfråvær og overgang til ulike trygdeytingar blant hjelpepleiarar og sjukepleiarar.104

Ein litteraturgjennomgang basert på i hovudsak små, ikkje-representative norske studiar og prosjekt105 og ei nyare intervjuundersøking blant tilsette og leiarar i 90 verksemder i offentleg og privat sektor106 prøvde å identifisere faktorar som spelte inn ved vellykka omstillingar. Fleire av desse faktorane er alt nedfelte i arbeidsmiljølova, med kravet om nødvendig informasjon, deltaking og kompetanseutvikling ved omorganiseringar av betydning for den enkelte (§ 4-2). Andre faktorar som blir framheva, er tilgjengelege leiarar og ein prosess som tek omsyn til mangfaldet i organisasjonar, og som opnar for konstruktive prosessar om innhaldet i og grunngivinga for endringa. Men det finst få gode studiar som har undersøkt og kan dokumentere innverknaden desse faktorane har på helsa og trivselen til dei involverte under større omstillingar.

Personar som opplevde nedbemanning i eiga avdeling, blei i levekårsundersøkinga 2006 stilt to spørsmål om opplevinga dei hadde av informasjon og medverknad. Éin av tre rapporterte at dei opplevde å få utilstrekkeleg informasjon, medan to av tre opplevde utilstrekkeleg medverknad. Blant dei som hadde opplevd nedbemanning i eiga avdeling, var informasjon og medverknad assosiert med lågare førekomst av usikker jobb og helseplager.107

Mellombels tilsette

Mellombels tilsetjing er eit samleomgrep som kan inkludere alt frå faste tidsavgrensa kontraktar, prosjekt- eller oppgåvespesifikke kontraktar, tilkallingsjobbar og jobbar gjennom bemanningsforetak til bruk av underkontraktørar. Desse ordningane famnar heilt forskjellige jobbar, med ulike krav til dugleik og formell kompetanse, saman med ulik grad av føreseielege og trygge vilkår.

Studiar av mellombels tilsette med relativt stabile vilkår i Skandinavia har ikkje funne vesentlege forskjellar mellom faste og mellombels tilsette. Ein gjennomgang av internasjonale studiar viser ein noko større risiko for psykiske plager blant mellombels tilsette, men mellombels tilsette rapporterer ikkje meir muskel- og skjelettplager eller andre kroppslege plager. Studiar har likevel vist at mellombels tilsette med dårleg helse og som er på korte kontraktar, har større risiko for å falle ut av arbeidsmarknaden. Ei overvekt av studiar viser eit generelt lågare nivå av sjukefråvær, men det er ikkje dokumentert at dette kjem av større sjukenærvær på grunn av at dei mellombels tilsette har ein meir usikker posisjon på arbeidsmarknaden, eller om årsaka kan vere andre faktorar, til dømes ei anna tilpassing til fråvær blant fast tilsette på grunn av at dei har ein sikrare posisjon på arbeidsmarknaden. Ei marginal overvekt av studiar tyder på at mellombelse tilsetjingar kan vere ein risikofaktor for ulykker. Mindre erfaring og mangel på innføring og sikkerheitstrening på jobben kan ofte liggje bak, men det finst ikkje dokumentasjon på dette.108

Usikker jobb

Usikker jobb har tradisjonelt vore knytt til mellombels tilsette, deltidsarbeidande og sesongarbeidarar. På ein arbeidsmarknad prega av hyppige omstillingsprosessar i form av outsourcing, samanslåingar, nedleggingar og nedbemanningar, er usikker jobb blitt eit fenomen som famnar vidare. For mange handlar det ikkje berre om uvissa knytt til den noverande jobben (usikker jobb), men om uvisse om tilsetjing i vidare forstand, det vil seie sjansen for at ein kan finne ein tilsvarande betalt jobb som den ein har.

Uvisse om jobben blant dei tilsette kan påverke både verksemda og den enkelte arbeidstakaren. Mykje forsking har dokumentert ein klar samanheng mellom usikker jobb og dårleg trivsel på jobben, intensjonar om å slutte og svak forplikting overfor verksemda ein arbeider for. Usikker jobb er også ein godt dokumentert risikofaktor for søvnforstyrringar og psykiske plager.109

I LKU-A 2009 rapporterte om lag 10 prosent at dei var utrygge for jobben. Det har ikkje vore noka endring sidan 2006. I visse yrkesgrupper var det mellom 15 og 20 prosent som rapporterte at dei var utrygge for jobben: designar, grafikar, kunstnar, tekstilarbeidar; ingeniør, teknikar (data), kunstnar (tekst, musikk, scene, foto), sjåfør, mannskap (bil, anlegg og skip), arbeid med informasjon, marknad, idrett, religion, førar (buss og bane), skipsbefal, flygar og post-, bank- og servicepersonell.

5.4 Fysisk arbeidsmiljø

Støy, dårleg inneklima, vibrasjonar, ugunstige temperaturar, dårlege lysforhold og stråling er døme på fysiske arbeidsmiljøfaktorar som kan ha innverknad på trivsel, helse og sikkerheit for arbeidstakarane. Fysisk arbeidsmiljø omfattar også mekaniske eksponeringar, det vil seie (tunge) lyft, arbeidsoperasjonar som krev manuell kraftbruk, repeterte arm- eller handrørsler, arbeid med lyfta armar og arbeid i ubehagelege arbeidsstillingar.

Uheldige fysiske eksponeringar i arbeidssituasjonen er blitt litt mindre utbreidd dei siste 15 åra. Støy er framleis eit problem i mange bransjar og yrkesgrupper, men den totale eksponeringa for sterk støy er betydeleg redusert dei siste åra. Prosentdelen som blir mykje utsett for sterk kulde, har halde seg stabil på rundt 8 prosent sidan 1989, medan prosentdelen yrkesaktive som er utsette for varme, nesten er halvert i den same perioden.

Figur 5.3 Trendar i utvalde fysiske arbeidsmiljøfaktorar i perioden 1989–2009 (prosentdel av alle yrkesaktive)

Figur 5.3 Trendar i utvalde fysiske arbeidsmiljøfaktorar i perioden 1989–2009 (prosentdel av alle yrkesaktive)

Kjelde: Statistikkbanken, Statistisk sentralbyrå

5.4.1 Støy

Støy kan føre til redusert trivsel og helse, og støy finst det på ei rekkje arbeidsplassar. Vedvarande høge støynivå og impulsstøy kan føre til nedsett høyrsel og øyresus. Støy kan, som ein av fleire faktorar, også verke inn på sikkerheita og kommunikasjonen på ein arbeidsplass. Forskinga tyder på at støy aukar risikoen for høgt blodtrykk, som igjen kan auke risikoen for hjarte- og karsjukdom. Det er ikkje berre industriarbeidarar som opplever at støy kan påverke helsa og humøret. Blant førskulelærarar og på kontorarbeidsplassar finst det dokumentasjon på helseeffektar av mindre intens støy, både i form av nedsett konsentrasjon, meir irritasjon og nedsett effektivitet.

Dei siste 10–15 åra har prosentdelen yrkesaktive som er utsette for støy, vore fallande, og i 2009 opplyste om lag 5 prosent at dei var utsette mesteparten av arbeidstida. Nedgangen kan dels kome av at færre arbeider i støyutsette næringar, og dels at den enkelte er blitt betre til å skjerme seg. Likevel tyder undersøkingar på at om lag tre prosent av dei yrkesaktive har det dei oppfattar som ein arbeidsutløyst høyrselsskade. Arbeidstilsynet sitt register for arbeidsrelatert sjukdom (RAS) har dei siste åra fått varsel om om lag 1500 legemelde støyskadar per år. Nesten halvparten av alle støymeldingane i 2009 dreia seg om «gamle» eksponeringsforhold.110 I perioden 2006–2010 har Arbeidstilsynet gitt 620 reaksjonar med heimel i forskrifta om vern mot støy på arbeidsplassen. Støy er mest vanleg blant yrkesaktive i industri- og oljesektoren, i bygg og anlegg, i mekanisk industri og blant tilsette i næringsmiddelproduksjon. Blant prosessoperatørar i industri, olje, gass og kjemisk og blant mekanikarar, sveisarar og plate- og verkstadarbeidarar var om lag 35 prosent utsette for sterk støy minst ein fjerdedel av tida i 2009. Blant barne- og ungdomsarbeidarar, førskulelærarar og servicepersonell i hotell- og restaurantbransjen var om lag 20 prosent utsette. Også i petroleumsverksemda til havs er det mange støykjelder. Her blir store arbeidstakargrupper utsette for høge støynivå og har stor risiko for å utvikle høyrselsskadar på grunn av støy. I LKU-A 2009 rapporterer om lag halvparten av operatørane i olje- og gassutvinning at dei er utsette for støy ein fjerdedel av tida eller meir. Det er ein auke av rapporterte støyrelaterte skadar i petroleumsverksemda, men denne auken kan delvis kome av større merksemd omkring problemet. Yrkesfordelinga tilseier at menn er utsette i størst grad.

5.4.2 Innandørs luftkvalitet

Dårleg inneklima kan utløyse luftvegsinfeksjonar, allergi og anna overfølsemd, irritasjonstilstandar i slimhinner og hud og nedsett funksjonsevne og produktivitet. Etter at passiv røyking er marginalisert som problem i arbeidslivet, er det ureining frå «fuktproblem» og sviktande reinhald som følgje av mangelfull drift og vedlikehald som er hovudårsak til dårleg inneklima.

Om lag tredjeparten av alle norske yrkesaktive, det vil seie i overkant av 700 000 arbeidstakarar, rapporterte at dei opplevde dårleg inneklima ein fjerdedel av arbeidsdagen eller meir i 2009. Dei fleste av desse, om lag 80 prosent, var utsette halvparten av dagen eller meir. Kvinner var meir utsette enn menn (36 mot 23 prosent). Nær 60 prosent av sjukepleiarane og 40–45 prosent av andre store arbeidstakargrupper i helsestellet og skuleverket rapporterte om dårleg inneklima ein fjerdedel av dagen eller meir.

5.4.3 Vibrasjon

Ved arbeid i førarkabin, i førarsete eller på golv som ristar, kan vibrasjonar overførast til heile kroppen. Heilkroppsvibrasjon er diskutert som ei mogleg årsak til krossryggsmerter. Vibrerande maskinar og handhaldne verktøy kan skade nervane og blodtilførselen til hendene og gi opphav til tilbakevendande problem med «kvite fingrar», med smerter og nedsett funksjon hos dei som er mest utsette.

Prosentdelen yrkesaktive som er utsette for vibrasjonar, har vore stabil dei siste tjue åra, og i 2009 var 5 prosent utsette ein fjerdepart av arbeidsdagen eller meir. I 2009 rapporterte éin av tre i primærnæringsyrke og blant sjåførar og mannskap i transportnæringa at dei var utsette for heilkroppsvibrasjon minst ein fjerdedel av arbeidsdagen. Industri- og metallarbeidarar, handverkarar og andre i bygg og anlegg er mest utsette for arm- og handvibrasjonar, med mellom 35 og 28 prosent eksponerte. Yrkesfordelingane tilseier at menn er utsette i størst grad (7 prosent, mot 1 prosent blant kvinner).

5.4.4 Varme og kulde

Temperaturforholda speler ei viktig rolle for at klimaet på arbeidsplassen skal opplevast som tilfredsstillande. Blir det for varmt, aukar risiko for trøyttleik og nedsett konsentrasjonsevne. Blir det for kaldt, er problema nedkjøling og/eller frostskadar. Sidan temperaturreguleringa er endra om natta, kan toleranse for kulde vere endra under nattarbeid. Det finst lite kunnskap om korleis nattarbeid under kalde omgivnader kan påverke åtferda og arbeidsevna, og i kva grad det kan ha noko å seie for sikkerheit og helse.

På landsbasis var i 2009 om lag 150 000 arbeidstakarar utsette for varme (det vil seie ein temperatur på 28 gradar eller høgre) ein fjerdedel av arbeidsdagen eller meir. Problemet var vanlegast i yrke med produksjon av mat, ved arbeid i kjemisk industri, smelteverk og støyperi, eller på arbeidsplassar der det krevst varme av omsyn til levande organismar.

Om lag 314 000 personar var i 2009 utsette for kulde minst ein fjerdedel av arbeidsdagen. For ein del kom dette av utandørsarbeid i vintersesongen. Blant dei mest utsette yrkesgruppene finn vi tømrarar og trearbeidarar (58 prosent), veg- og anleggsarbeidarar (45 prosent) og tilsette i primærnæringane (44 prosent).

5.4.5 Lysforhold

Godt syn og god belysning er svært viktig der det krevst nøyaktig arbeid, høg grad av sikkerheit og stor konsentrasjon. Vanskelege lysforhold kan både vere svakt lys, blending og refleksar, og det kan føre til både redusert kvalitet, nedsett effektivitet og fare for uhell. Ved arbeid ved dataskjermar eller terminalar kan rett belysning gi eit godt arbeidsmiljø, og ein bør unngå refleksar.

Om ein ser alle yrkesaktive under eitt, opplever over 130 000 arbeidstakarar vanskelege lysforhold i 2009, og dette blir rapportert spesielt ofte av førarar i persontrafikk, personell som har ansvar for sikkerheit i industrien og i handverksfag, der arbeidstakaren ofte må tilpasse seg dei fysiske forholda. Lysforholda på slike plassar kan raskt verke inn på skaderisikoen.

5.4.6 Ioniserande stråling og elektromagnetiske felt

Røntgenstråling i helsesektoren er hovudkjelda til ioniserande stråling, og helsepersonell utgjer 75 prosent av eksponerte arbeidstakarar.

I Noreg brukte i overkant av 7500 personar persondosimeter, som måler individuell stråleeksponering, i éin eller fleire periodar i 2007, ifølgje data frå Statens strålevern.111 Arbeidstakarar innanfor medisinsk strålebruk utgjer den største brukargruppa. Av desse utgjer radiografane den største enkeltgruppa. Gjennomsnittlege årlege dosar for dei aller fleste brukarane er låge, men for enkelte arbeidstakargrupper er dei årlege gjennomsnittsdosane mykje høgre, og dei er aukande. Dette er grupper med spesialiserte funksjonar innanfor medisinsk strålebruk, til dømes røntgenlegar og hjartespesialistar. Nyare studiar av yrkeseksponerte som har arbeidd i medisinsk strålebruk, har ikkje vist større risiko for strålerelatert kreft.

Ei anna kjelde til eksponering for ioniserande stråling er radongass, som kan føre til lungekreft. Arbeidstakarar kan vere utsette for radon i gruver, i tunnelar og innandørs på arbeidsplassar når radium blir spalta, men radoneksponeringa på arbeidsplassar er i liten grad kartlagd i Noreg. I ein strålevernsrapport om yrkeseksponering for ioniserande og ikkje-ioniserande stråling blir dosar til arbeidstakarar under jord og i bergrom (kraftstasjonar, gruver og forsvarsanlegg) omtalte.112 Det er arbeid på kraftstasjonar i fjell som kan gi særleg høg eksponering, til dømes ved vedlikehald av rørgater. På slutten av 1990-talet blei meir enn halvparten av alle barnehagar i Noreg målte, og det blei sett i verk tiltak der det blei funne høge konsentrasjonar. I 2009 blei ein ny nasjonal strategi for radon lansert, der ei av målsetjingane er å gi radoneksponering på arbeidsplassane større merksemd.

Mobiltelefonar som sender og tek imot radiofrekvente elektromagnetiske bølgjer, blir meir og meir vanlege også i arbeidsmiljøet, og bruk av mobiltelefon fører til at hovudet blir eksponert for slike bølgjer. Studiar blant individ som har vore eksponerte i inntil ti år, har så langt samla sett ikkje dokumentert større risiko for hjernesvulst, men spørsmålet kan ikkje endeleg avklarast før ein har sett på eksponering over lengre tid. Grunnen er at tidsintervallet mellom starten av eksponering og førekomsten av sjukdom kan vere lenger enn ti år. Nettfrekvente elektromagnetiske felt (50 Hz) finn ein overalt der det blir brukt straum, og i kraftkrevjande industriar kan eksponeringa vere høg. Særleg høg eksponering for lågfrekvente magnetfelt finn vi i kraftproduksjon og distribusjon, i smelteverk og i elektrolyseverk (til dømes aluminiumsverk, spesielt statiske felt). Så langt er det ikkje haldepunkt for at yrkeseksponering for slike felt fører til større kreftrisiko. Det er heller ikkje per i dag vitskapleg dokumentert at nettfrekvente eller radiofrekvente felt under den gjeldande grenseverdien er årsak til andre sjukdommar eller symptom. Forsking så langt gir heller ingen haldepunkt for at dei svake felta frå trådlause nettverk har skadelege helseeffektar. Moglege biologiske effektar ved eksponering for lågare nivå enn dei grenseverdiane som er tilrådde i dag, har vore diskuterte, men det er framleis eit ope spørsmål om desse effektane i så fall kan knytast til ein eventuell helseskade.

5.4.7 Mekaniske eksponeringar

Manuell handtering av objekt, uheldige arbeidsstillingar, repetitive rørsler og tungt fysisk arbeid finn ein på ei rekkje arbeidsplassar, og muskel- og skjelettplager er vanlege i alle lag av befolkninga.

Kunnskap om helseeffektar av mekaniske eksponeringar er mangelfull, og objektive målingar av slike eksponeringar er kostnadskrevjande. Dessutan er verknadene avhengige av varierande styrke og fysiske føresetnader hos individa.

Tungt fysisk arbeid blir definert som arbeid som krev bruk av moderat til stor kraft, som er energikrevjande, og som involverer bruk av meir enn éin kroppsdel. Tungt fysisk arbeid over fleire år kan gi større førekomst av skulder-, rygg-, hofte- og kneleddsplager, og dei som har eit tungt fysisk arbeid, har ein større uførerisiko, utan at det kan slåast fast noko sikkert om kva for ein faktor i det tunge arbeidet som er avgjerande. Ved tungt arbeid er kapasiteten til individet særleg viktig.

Mekaniske eksponeringar på jobben kan føre til arbeidsrelaterte muskel- og skjelettsmerter, og i nokre tilfelle er det godt dokumentert at slik eksponering i arbeidsmiljøet kan vere ei vesentleg medverkande årsak til smertene. Det er dokumentert ein samanheng mellom ryggsmerter og arbeidsmiljøfaktorar som manuell materialhandtering, tunge lyft (vektmoment), framoverbøygde, roterande arbeidsstillingar med store utslag og tungt fysisk arbeid. Kjende risikofaktorar for smerter i overarmane og hendene er ofte oppattekne rørsler, bruk av mykje kraft og vibrasjonseksponering.113 I ein prospektiv studie frå Finland fann ein at tungt fysisk arbeid dobla risikoen for å bli uføretrygda for ei muskel- og skjelettliding. Tunge lyft, statisk arbeidsbelastning og ubehagelege arbeidsstillingar auka risikoen. Det blei ikkje funne ein slik samanheng for hjarte- og karlidingar eller psykiske lidingar.

Ein lågare prosentdel av norske arbeidstakarar no enn tidlegare rapporterer at dei er utsette for mekaniske eksponeringar på jobb. Unntaket er oppattekne eller einsidige arm- og handrørsler og stadig oppattekne arbeidsoppgåver, der vi ser ein svak auke fram mot 2006 (sjå fig. 5.4). Det er i hovudsak blant menn vi finn denne auken. I 2009 opplyste 36 prosent av dei yrkesaktive (tilsvarer om lag 880 000 personar) at dei er utsette for dette mesteparten av tida, og prosentdelen er av same storleiksorden for begge kjønn.

Figur 5.4 Trendar i mekanisk eksponering på norske arbeidsplassar i perioden 1989–2009. Prosentdel av alle yrkesaktive

Figur 5.4 Trendar i mekanisk eksponering på norske arbeidsplassar i perioden 1989–2009. Prosentdel av alle yrkesaktive

Kjelde: Statistikkbanken, Statistisk sentralbyrå

Ved dagleg arbeid på huk eller kne er det, i tillegg til smerter i kneet, påvist større risiko for krossryggsmerter. Basert på data frå levekårsundersøkinga i 2009 måtte 440 000 yrkesaktive arbeide sitjande på huk eller ståande på knea ein fjerdedel av tida eller meir, og talet har vore stabilt i perioden 1989–2009. Det er særleg handverkarar som har slikt arbeid. Både blant rørleggjarar og bygghandverkarar og blant tømrarar og trearbeidarar rapporterte om lag sju av ti slikt arbeid ein fjerdedel av tida eller meir i 2009. Av førskulelærarar rapporterte 64 prosent det same.

Tunge lyft utan vriding eller bøying av ryggsøyla toler ein vanlegvis godt. Tunge lyft kan likevel gi forbigåande smerter, til dømes muskel- eller senestrekk og muskeltrøyttleik, som følgje av statisk belastning. Tunge lyft kombinert med framoverbøygd stilling eller vriding av overkroppen kan føre til ryggsmerter. Tunge lyft og langvarig ståande arbeid er i enkelte studiar påvist å kunne gi større førekomst av hofteleddsartrose. Nær 300 000 yrkesaktive lyftar minst 20 kg fem gonger eller meir i løpet av arbeidsdagen, ifølgje tal frå levekårsundersøkinga 2009. Tunge lyft er det meir av i bygg og anlegg, blant lagermedarbeidarar og blant ufaglærte. Også i ei rekkje kvinnedominerte yrke innanfor helse og omsorg blir det rapportert om høg førekomst av tunge lyft. Yrkesgruppene rørleggjarar og bygghandverkarar og pleie- og omsorgsarbeidarar er også oftare enn andre utsette for å måtte lyfte i ubehagelege stillingar.

Studiar har vist at arbeid i framoverbøygd stilling utan støtte gir større førekomst av krossryggsmerter og større risiko for å bli sjukmeld. Arbeid i vridde og bøygde ryggstillingar er vist å kunne gi større førekomst av krossryggsmerter og isjiasliknande tilstandar. Arbeid i framoverbøygd stilling har vist ein fallande tendens sidan byrjinga av 1990-talet både for menn og for kvinner, og i 2009 rapporterte 13 prosent (om lag 320 000 personar) at dei var utsette for dette ein fjerdedel av tida eller meir. Om lag halvparten av frisørane er utsette ein fjerdedel av tida eller meir, andre utsette grupper er tømrarar og trearbeidarar, rørleggjarar og bygghandverkarar og servicepersonell i hotell- og restaurantbransjen.

Arbeid med lyfta armar over tid gir risiko for senebetennelse i skuldrene. Det er også funne større risiko for både skulder- og nakkesmerter ved arbeid med hendene heva over skulderhøgd 1/2 time eller meir per dag. Ifølgje levekårsundersøkinga har det vore ein svak nedgang i førekomsten av slikt arbeid dei siste 20 åra. I 2009 opplyste 13 prosent av dei yrkesaktive (om lag 320 000 personar) at dei var utsette ein fjerdedel av tida eller meir. Sju av ti tømrarar og trearbeidarar er utsette, og av frisørar, rørleggjarar og bygghandverkarar opplyste i underkant av 60 prosent at dei var utsette.

Statisk belastning av rygg og nakke kan gi større førekomst av plager, men dokumentasjonen er mangelfull. Prosentdelen som rapporterer at dei arbeider med oppattekne eller einsidige arm- eller handrørsler mesteparten av dagen, har ikkje endra seg dei siste 20 åra, og i 2009 er om lag ein million yrkesaktive utsette for dette på jobb ein fjerdedel av tida eller meir. Frisørar og reinhaldarar er mest utsette (høvesvis 95 og 78 prosent er utsette).

Langvarig arbeid ved dataskjerm med bruk av datatastatur og mus kan gi statiske belastningar med større førekomst av smerter i skulder, underarm og hand. Ein nyleg publisert systematisk gjennomgang av 26 vitskaplege artiklar om dataarbeid og sjukdommar i nakke, skulder og arm frå STAMI konkluderte med at studiar har vist ein slik samanheng, men at fleire studiar er nødvendige før det kan trekkjast endelege konklusjonar. Manglande underarmsstøtte og telefonhaldar på skuldra er på same måten også rapportert å kunne gi smerter i nakken og skuldrene. Også fordeling av arbeidsperiodar og pausar kan verke inn på førekomsten av smerter. Det er spesielt dei som arbeider i reinhald og framfor datamaskinar, som rapporterte oppattekne og einsidige arm- eller handrørsler. I 2009 arbeidde sju av ti med tastatur eller datamus. I gjennomsnitt arbeidde desse i overkant av fire timar per dag, medan om lag 20 prosent arbeider meir enn seks timar per dag.

Kombinerte mekaniske eksponeringar

Samtidig førekomst av fleire mekaniske eksponeringar er vist å kunne gi ein vesentleg større risiko for ulike typar muskel- og skjellettplager. Repeterte bøyingar (både fleksjonar og ekstensjonar), vridingar i handleddet og trykk frå underlaget aukar risikoen for karpaltunnelsyndrom (avklemming av sener på handflatesida av handleddet). Ein nederlandsk studie fann at tilsette på sjuke- og pleieheimar som lyftar og ber tungt, kombinert med arbeid i framoverbøygd stilling, har over tre gonger så stor risiko for sjukmelding på grunn av krossryggsmerter som dei som hadde lite fysisk belastning. Døme på yrkesgrupper som har relativt høg eksponering for fleire mekaniske arbeidsmiljøfaktorar, er tømrar og trearbeidar, rørleggjar og bygghandverkar, reinhaldar, veg-, anleggs-, stein- og murarbeidar, frisørar, sysselsette i landbruk, fiske og oppdrett, operatørar og handverkarar i næringsmiddelproduksjon, mekanikarar, sveisarar, plate- og verkstadarbeidarar og ufaglærte. I alle desse yrkesgruppene finn ein høgre førekomstar av ulike typar muskel- og skjelettplager som dei tilsette meiner heilt eller delvis kjem av jobben, enn det ein finn blant alle yrkesaktive sett under eitt.

5.5 Kjemisk og biologisk arbeidsmiljø

Eksponering for kjemikaliar skjer i alle hovudsektorar i arbeidslivet, men det er stor variasjon mellom næringar og yrkesgrupper med omsyn til omfanget av og typen kjemisk eksponering. Typiske kjemiske eksponeringsfaktorar i norsk arbeidsliv er reingjeringsmiddel, kosmetiske produkt, smørjemiddel, støv, røyk, fibrar, måling, lakk, lim og løysemiddel.

Biologisk arbeidsmiljø oppstår i kontakt med plantar, dyr og mikroorganismar, og helseskadar frå biologiske faktorar kan omfatte både smitte, allergiar og forgiftingar. Større tilvekst av renovasjon og næringsmiddelindustri og ein stadig større prosentdel sysselsette i helsesektoren kan gi større omfang av biologiske arbeidsmiljøeksponeringar.

5.5.1 Kjemisk arbeidsmiljø

Levekårsundersøkinga

Det overordna biletet er at kjemiske arbeidsmiljøeksponeringar har gått ned dei siste åra. Unntaket er eksponering for hudirriterande stoff, der prosentdelen som rapporterer dette, har auka sidan 2003, jf. figur 5.5.

Figur 5.5 Trendar for utvalde kjemiske arbeidsmiljøeksponeringar i perioden 1989–2009 (prosentdel av alle yrkesaktive)

Figur 5.5 Trendar for utvalde kjemiske arbeidsmiljøeksponeringar i perioden 1989–2009 (prosentdel av alle yrkesaktive)

Kjelde: Statistisk sentralbyrå, levekårsundersøkingane

Innanding av kjemikaliar

Kjemikaliar som vi pustar inn, kan ha form som gassar, støv eller aerosolar (aerosolar er små væskepartiklar, dropar og svevande faste partiklar). Nokre stoff kan vere irriterande eller skadelege for luftvegane og er årsak til akutte eller kroniske plager, frå slimhinna i munn, nase og svelg til dei nedre luftvegane og lungene. Andre stoff kan takast opp i blodet og førast vidare til dei indre kroppsorgana og i nokre tilfelle gi alvorleg skade på nervesystem, lever, nyrer eller beinmerg. Forholda på arbeidsplassen kan vere avgjerande for om arbeidstakarar med luftvegssjukdommar kan opphalde seg der eller ikkje. Internasjonale vitskaplege studiar anslår i den samanheng at ca. 15 prosent av astma, kronisk obstruktiv lungesjukdom (KOLS) og lungekreft blant menn har sin bakgrunn i det kjemiske arbeidsmiljøet.

Prosentdelen arbeidstakarar som seier at dei er utsette for støv, gass eller damp mesteparten av arbeidstida, er meir enn halvert frå 1989 til 2009, og i 2009 rapporterte om lag 7 prosent av dei sysselsette (tilsvarer 170 000 yrkesaktive) at dei er utsette for støv, gass eller damp mesteparten av arbeidstida. I nokre yrke er ein større prosentdel utsette, særleg gjeld dette veg-, anleggs-, stein- og murarbeidar, rørleggjar og bygghandverkar, tømrar og trearbeidar og prosessoperatørar. I desse yrka rapporterte nærmare éin av tre å vere eksponerte for støv, røyk, gass eller damp mesteparten av arbeidsdagen.

Eksponering for passiv røyking i arbeidslivet har gått kraftig ned. I 1989 rapporterte om lag 12 prosent at dei blei utsette for passiv røyking i det daglege arbeidet, medan det i 2009 var to prosent som rapporterte at dei var eksponerte mesteparten av arbeidstida. Dei som oftast rapporterte slik eksponering, var sjåførar, mannskap (bil/anlegg/skip), pleie- og omsorgsarbeidarar og rørleggjarar og bygghandverkarar.

Hudeksponering for kjemikaliar

Hudlidingar førekjem ofte, og kontakteksem er den vanlegaste hudsjukdommen i arbeidslivet. I nokre tilfelle fører dette til at arbeidstakarane ikkje kan halde fram i yrket sitt, og omskulering eller uførleik er dei einaste alternativa. Døme på hudirriterande stoff som det blir stilt spørsmål om i levekårsundersøkinga, er reingjeringsmiddel, desinfeksjonsmiddel, løysemiddel, oljar, smørjemiddel og skjerevæsker. Hudkontakt med desse stoffa kan i seg sjølv verke irriterande på huda, eller dei kan innehalde komponentar som har slik verknad. Dei kan føre til eksem og allergiar. Reingjeringsmiddel og løysemiddel er også uheldige for huda, fordi dei er med på å fjerne det vernande laget av feitt på huda. Dermed misser huda mykje av motstandskrafta si, både mot kjemikaliar, allergen og mekanisk slitasje.

I 2009 rapporterte 9 prosent av dei sysselsette (tilsvarer 220 000 yrkesaktive) at dei er eksponerte for hudirriterande stoff på jobb mesteparten av tida. Prosentdelen eksponerte var fallande mot slutten av 1990-talet, men har deretter auka. I 2009 var det fire gonger så mange menn som kvinner som rapporterte hudkontakt med oljar, smørjemiddel og skjerevæsker, og slik eksponering skjer oftast blant mekanikarar, sveisarar, plate- og verkstadarbeidarar og blant prosessoperatørar. Hudkontakt med reingjeringsmiddel, desinfeksjonsmiddel og løysemiddel er tre gonger meir vanleg blant kvinner enn blant menn. Det er særleg reinhaldarar, men også tilsette i helsesektoren, frisørar, kokkar og kjøkkenassistentar, som rapporterte dette.

Hyppig kontakt med vatn kan også svekkje huda si motstandskraft og føre til eller medverke til akutte og kroniske hudplager. Særleg reinhaldarar, frisørar, kokkar, kjøkkenassistentar, pleie- og omsorgsarbeidarar og sjukepleiarar opplyste i 2009 at dei har hudkontakt med vatn i mesteparten av arbeidsdagen. Det var nesten tre gonger så mange kvinner som menn som rapporterte slik hudkontakt.

EXPO – eksponeringsdatabasen

Endå ei kjelde som kan seie noko om kjemikalieeksponeringssituasjonen i Noreg over tid, er eksponeringsdatabasen EXPO, som er lokalisert ved STAMI, og som omfattar om lag 130 000 kjemiske eksponeringsmålingar frå om lag 5000 bedrifter frå 1984 og fram til i dag. Databasen dekkjer ifølgje Nasjonal overvaking av arbeidsmiljø og -helse (NOA) ved STAMI om lag 20 prosent av dei vel 6000 kjemiske eksponeringsmålingane årleg i norsk arbeidsliv i dag. Figur 5.6 gir ei oversikt over i kva for delar av norsk arbeidsliv det er blitt gjennomført eksponeringsmålingar på 2000-talet. Det går fram av figuren at det er industrien som har dominert innmeldinga til EXPO, og det er særleg målingar gjorde ved produksjon av metall, metallvarer, transportmiddel, kjemikaliar og kjemiske produkt som står for den største prosentdelen av industribransjen.

Figur 5.6 Oversikt frå EXPO over gjennomførte kjemiske eksponeringsmålingar i norsk arbeidsliv på 2000-talet fordelt på bransjar

Figur 5.6 Oversikt frå EXPO over gjennomførte kjemiske eksponeringsmålingar i norsk arbeidsliv på 2000-talet fordelt på bransjar

I om lag 6 prosent av prøvene i EXPO frå 2000-talet som blei oppgitt å vere tekne under normale forhold, blei det målt eksponeringsnivå over administrativ norm. Prosentdelen prøver i EXPO over administrativ norm har likevel vore avtakande dei seinare tiåra, noko som går fram av figur 5.7, som viser prosentdel prøver over administrativ norm fordelt på bransjar og tiår.

Figur 5.7 Oversikt frå EXPO over prosentdel kjemiske eksponeringsmålingar utførte i norsk arbeidsliv med verdiar over administrativ norm, fordelt på bransjar og tiår (totalt tal på prøver i parentes)

Figur 5.7 Oversikt frå EXPO over prosentdel kjemiske eksponeringsmålingar utførte i norsk arbeidsliv med verdiar over administrativ norm, fordelt på bransjar og tiår (totalt tal på prøver i parentes)

Produktregisteret og REACH

I samband med innføringa av det nye kjemikalieregelverket i EU (REACH – registrering, evaluering og autorisasjon av kjemikaliar) er det venta innmelding av om lag 30 000 kjemiske stoff etter ferdigstilt datainnsamling i 2018. Talet på kjemiske stoff som er i bruk i Europa, er likevel mykje høgre. Tal frå 2008 frå Produktregisteret i Noreg viser at det er deklarert i overkant av 10 000 kjemiske stoff som inngår i meir enn 16 000 deklareringspliktige kjemiske produkt som er klassifiserte som helse- og/eller miljøfarlege, og i ca. 10 000 frivillig deklarerte produkt som kan innehalde helse- og/eller miljøfarlege stoff. Den norske stofflista over farlege stoff, som blir administrert av Klima- og forureiningsdirektoratet, inneheld ca. 3000 stoff, medan Arbeidstilsynet si liste over administrative normer inneheld ca. 600 stoff. I sum seier desse bakgrunnstala noko av spennvidda og kompleksiteten innanfor dette krevjande feltet, og at det er eit kontinuerleg behov for kunnskapstilførsel og førebyggjande aktivitet på området.

Importørar og produsentar av helse- og miljøfarlege kjemiske produkt skal i tråd med deklarasjonsplikta melde inn detaljert informasjon til Produktregisteret. Tal frå Produktregisteret viser at det no er registrert over 25 000 kjemiske produkt som blir omsette i Noreg. Om lag 16 000 av desse er deklarasjonspliktige. Kvart år kjem nye kjemiske stoff som inngår i kjemiske produkt på marknaden. I perioden 2001–2006 blei det registrert ca. 500 nye stoff per år, frå 2007 har det årlege talet vore ca. 250 nye stoff.

Produktgrupper som til dømes kosmetikk og plantevernmiddel inngår ikkje i deklarasjonsplikta, sidan dei blir regulerte av Mattilsynet, som forvaltar dei respektive forskriftene. Dette fører til at det er vanskeleg å kartleggje og overvake stoff og produkt som blir brukte av utsette grupper som frisørar og bønder.

Data frå Produktregisteret blir i arbeidsmiljøsamanheng mellom anna nytta for å overvake straumen av helsefarlege kjemiske stoff og produkt på den norske marknaden, for å kartleggje kva for bransjar dei blir brukte i, og for å identifisere kva slags helseeffektar produkta og innhaldsstoff kan gi. I tillegg er det mogleg å få tidleg informasjon om nye stoff som kjem på marknaden, og å overvake utfasing av kjende helsefarlege stoff. Det er viktig å presisere at Produktregisterdata ikkje gir informasjon om stoffa utgjer ein helsefarleg eksponeringssituasjon i arbeidsmiljøet, eller om prosessar går føre seg i lukka system utan fare for yrkeseksponering.

I 2008 var nettomengda av helse-, brann- og miljøfaremerkte deklarasjonspliktige kjemiske produkt registrert i Produktregisteret ca. 73 millionar tonn (figur 5.8). Produktmengdene som blir rapporterte til Produktregisteret, varierer mykje frå år til år. Grunnen til det er store variasjonar i produksjon av råolje og gass på norsk sokkel. Dei største produktgruppene er råolje, gass og borekjemikaliar, brensel og drivstoff, råvarer og mellomprodukt og konstruksjonsmateriale. Desse produktgruppene har dei siste åra utgjort ca. 95 prosent av den totale nettomengda rapportert til Produktregisteret. Mengda av andre produktgrupper ligg stabilt på 2,5–3 millionar tonn frå 2003. Andre produktgrupper omfattar mellom anna laboratoriekjemikaliar, rustvernmiddel, brenselstilsetjingar, reingjeringsmiddel, måling, lakk, lim, trykkfargar, fyllingsmiddel, emulgeringsmiddel, antifrostmiddel, isolasjonsmateriale, biocid og bleikjemiddel.

Figur 5.8 Nettomengd av kjemiske produkt i millionar tonn fordelt på hovudproduktgrupper. Nettomengd = produksjon + import – eksport

Figur 5.8 Nettomengd av kjemiske produkt i millionar tonn fordelt på hovudproduktgrupper. Nettomengd = produksjon + import – eksport

Kjelde: Produktregisteret

Kor farlege produkta er, blir mellom anna uttrykt ved hjelp av farekodar og risikosetningar. Rangert etter helsefareklassar er auken i produkt frå 2000 til 2008 først og fremst observert for produkt med lågast helsefareklasse,114 altså ei dreiing frå import og produksjon av produkt merkte som helseskadelege, til produkt merkte som irriterande. Det blir også færre produkt som kan gi kreftfare, mogleg arvestoffskade og/eller mogleg reproduksjonsskade. Dette viser at farlege kjemikaliar i aukande grad blir erstatta av mindre farlege kjemikaliar.

Auken av produkt merkte som irriterande kan kome av at fleire produkt blir merkte med fare for innandings- og hudallergi. Noko av auken kjem av endringar i regelverket, men i hovudsak er grunnen meir bruk av konstruksjonsmateriale (sement) som kan vere allergiframkallande. Produkt merkte med fare for hudallergi, er i hovudsak betong og sement. For produkt merkte med innandingsallergi dominerer lim, fugemasse og liknande produkt.

Ei framstilling av talet på produkt deklarert til Produktregisteret i 1999 og i 2007, fordelt på fareklassar er vist på figur 5.9. Som det går fram av figuren, er kjemikalieproduksjon, bygg og anlegg, handel og reparasjon av motorvogner og produksjon av metall, maskinar og transportmiddel dei fire største bransjane når det gjeld bruk av deklarasjonspliktige helse- og miljøfarlege produkt. For fleire bransjar er det registrert ein nedgang i bruken av produkt frå 1999 til 2007, særleg for kjemikalieproduksjon og tenesteyting. For nokre bransjar, mellom anna bygg og anlegg, har talet vore konstant i perioden, medan for handel og reparasjon av motorvogner og næringsmiddelproduksjon har talet på helse- og miljøfarlege produkt auka frå 1999 til 2007.

Figur 5.9 Talet på produkt med faremerking deklarerte til Produktregisteret i 1999 og i 2007, etter bransje. YL-merking av produkt med innhald av organiske løysemiddel er frå 2005 frivillig merking.

Figur 5.9 Talet på produkt med faremerking deklarerte til Produktregisteret i 1999 og i 2007, etter bransje. YL-merking av produkt med innhald av organiske løysemiddel er frå 2005 frivillig merking.

Kjelde: Produktregisteret

5.5.2 Biologisk arbeidsmiljø

I løpet av dei siste 20–30 åra har det kome til nye industriar der det finst biologisk materiale, til dømes innanfor avfallshandtering og kompostering av matavfall. Behovet for kunnskap om biologiske risikofaktorar i arbeidsmiljøet er derfor aukande. Det gjeld både i ny industriteknologi og i tradisjonelle yrke. Forskinga på biologiske faktorar i arbeidslivet har helst vore retta mot bransjar som sagbruk, jordbruk og kloakk-/reinseanlegg, og i nokon grad mot ny industri der bakteriar blir brukte i arbeidsprosessane, men i sum ligg det ikkje føre mange vitskaplege studiar som kan kaste lys over feltet.

I biologisk arbeidsmiljø inngår komponentar frå plantar, dyr og mikroorganismar. Det kan vere snakk om pollen, soppsporar, bakteriar, virus, hår og midd og komponentar av desse, til dømes endotoksin, mykotoksin, glukan og allergen. Biologiske faktorar som kan føre til sjukdom og helseplager hos menneske, deler ein i to grupper: «levande» og «ikkje levande». Levande biologiske faktorar utgjer ein smitterisiko, medan ikkje levande biologiske faktorar kan føre til helseplager utan å vere smittsame. Eksponering for biologiske faktorar kan skje ved inhalering og hudeksponering. Det vil likevel vere individuelle forskjellar i responsen på biologisk eksponering, som for dei fleste andre eksponeringar i arbeidsmiljøsamanheng. Kroppen si evne til å forsvare seg mot mikroorganismar varierer frå menneske til menneske, og forsvarsevna blir svekt ved sjukdom, høg alder, alvorlege skadar eller inntak av spesielle medisinar som svekkjer immunforsvaret. STAMI har nyleg utarbeidd ein internasjonal kunnskapsstatus for soppsporar og endotoksin som grunnlag for arbeidsmiljøstyresmaktene sitt arbeid på området, og for desse faktorane er det i fleire samanhengar målt eksponeringsnivå godt over det nivået der ein kan vente at det oppstår helsemessige effektar. For biologiske faktorar som soppsporar og endotoksin ligg det ikkje føre fastsette grenseverdiar/administrative normer verken nasjonalt eller internasjonalt. For organisk støv, trestøv og mjølstøv er det fastsett administrative normer. Sett i samanheng med større merksemd om såkalla grøne teknologiar kan det i framtida vere eit aukande kunnskapsbehov knytt til biologiske arbeidsmiljøfaktorar.

Ikkje-smittsame biologiske faktorar

Eksponering for ikkje-smittsame komponentar frå plantar, dyr og mikroorganismar via inhalasjon kan gi større førekomst av luftvegslidingar hos ulike yrkesgrupper, som kronisk obstruktiv luftvegslidingar (KOLS), bronkitt, allergisk astma og ikkje-allergisk astma. Hudeksponering for dei nemnde biologiske komponentane kan gi allergisk eksem.

Døme på studiar av biologisk eksponering i nokre bransjar

Forskinga på biologiske faktorar i arbeidslivet har helst vore retta mot bransjar som sagbruk, jordbruk og kloakk-/reinseanlegg, og ny industri som bruker bakteriar i arbeidsprosessane, og det ligg føre berre nokre få studiar som kan kaste lys over feltet.

I 2008 var 55 000 yrkesaktive sysselsette i jordbruksnæringa. Ein stor studie om eksponering for biologiske komponentar blant norske bønder fann høge nivå av endotoksin og soppsporar og påviste ein samanheng mellom høge eksponeringsnivå og førekomst av ikkje-allergisk astma, kronisk bronkitt og KOLS. 3,1 prosent av bøndene i utvalet blei diagnostiserte med astma. Bønder med dyrehald hadde også noko oftare kronisk bronkitt (7,6 prosent mot 4,4 prosent) og KOLS (14 prosent mot 12 prosent). Over halvparten av bøndene rapporterte irritasjon i auge, nase og/eller luftvegane når dei arbeidde med korn, og meir enn kvar fjerde hadde liknande plager ved handtering av høy og stell av svin og fjørfe. Med utgangspunkt i studien er det mogleg å anslå at i underkant av 2000 bønder har ikkje-allergisk astma, 3700 har kronisk bronkitt, og 7400 har KOLS, av dei 30–50 prosent som følgje av arbeidet.115116

I Noreg arbeider 9000 personar med renovasjon og kloakk, og renovasjonsindustrien sysselset stadig fleire. Ein studie av avløpsanlegg rundt Oslofjorden viste at arbeidarar ved reinseanlegg er spesielt utsette for høge eksponeringar av bakteriar og endotoksin, og over halvparten av dei svarte at dei hadde plager i samband med arbeidet. Kvar femte rapporterte også at dei hadde plager som trøyttleik og hovudverk og plager frå øvre og nedre luftvegar, noko som blei stadfesta ved lungefunksjonsprøver og betennelsesmarkørar i blodet. Éin av to rapporterte om gløymsle.117

I mjøl er det identifisert fleire ulike allergen frå midd, sopp, krydder og andre smakstilsetjingar. I deigproduksjon blir det ofte tilsett ekstra enzym. Eksponering for mjølstøv kan gi helseplager som augekatarr, astma, elveblest og kontakteksem. Dokumentasjon på området indikerer at atopikarar som er eksponerte for mjølstøv, er mest disponerte for symptom frå respirasjonssystemet. Eksponerte arbeidstakarar arbeider i møller og i bakeri. Arbeidstilsynet utførte 325 tilsyn i bakeri i perioden mars 2008 – mars 2009, som ein del av prosjektet Bedre Kjemi. Tilsynsrunden viste at 13 prosent av verksemdene hadde gjennomført tilstrekkelege målingar av mjølstøvnivået, og av desse var det 40 prosent som hadde verdiar over den administrative norma på 3 mg/m3. Framleis, og spesielt for mjølstøv, finst det inga sikker nedre grense for når disponerte individ ikkje blir sjuke.

Smittsame biologiske faktorar

Arbeidstakarar i bransjar som pleie og omsorg og i kloakk- og avfallsbransjen, kan vere utsette for smittsame biologiske faktorar som virus og bakteriar. Ifølgje Folkehelseinstituttet finst det ingen informasjon om talet på arbeidstakarar som er blitt smitta av tuberkulose eller MRSA i arbeidet. Visse infeksjonssjukdommar blir innmelde til Arbeidstilsynet. Arbeidstilsynet opplyser at registeret er mangelfullt, og at det i all hovudsak kjem av manglande innmelding frå behandlande lege.

Arbeidstakarar som er eksponerte for stikk- og kuttskadar frå brukt medisinsk utstyr, kan vere utsette for ei rekkje sjukdomsframkallande bakteriar og virus, mellom anna hepatitt B, hepatitt C og HIV. Kunnskapen omkring slik smitte på arbeidsplassen tyder på at det er liten risiko for å utvikle sjukdom etter eksponering, men internasjonale publikasjonar om stikk- og kuttskadar viser stor underrapportering. Enkelte studiar118 har peikt på at det kan vere ein samanheng mellom låg bemanning, mangelfull støtte, organisatorisk klima og førekomsten av stikk- og kuttskadar, men her er dokumentasjonen mangelfull.

Basert på den meldeplikta av arbeidsskade arbeidsgivarar har, blei det innrapportert 826 stikk-/kuttskadar i 2008, men Arbeidstilsynet reknar med at det er ei sterk underrapportering av slike skadar. Basert på sjølvrapporterte data frå tillegget til Statistisk sentralbyrå si arbeidskraftundersøking i 2007 (AKU-tillegget 2007) rapporterte om lag 4000 personar, i hovudsak sysselsette i helsesektoren, at dei blei utsette for stikk-/kuttskadar. Risikoen for å bli smitta av blodoverførte sjukdommar etter blodeksposisjon er låg i Noreg. Ifølgje Folkehelseinstituttet blir ein til to helsearbeidarar i Noreg smitta med hepatitt B på denne måten kvart år, men talet går nedover. Ingen arbeidstakarar i Noreg er etter det som er kjent, smitta av HIV etter eksponering av blod i arbeidet.

Førekomst av biologisk eksponering blant norske yrkesaktive

I levekårsundersøkinga om arbeidsmiljø i 2009 blei det for første gong stilt spørsmål om eksponering for biologisk materiale. I alt 13,2 prosent av alle yrkesaktive rapporterte at dei handterer kroppsvæsker, levande eller døde dyr, laboratoriemateriale eller avfall ein fjerdedel av tida eller meir. Tal frå den europeiske arbeidsmiljøundersøkinga i 2005 (EWCS) viste også at 13 prosent av norske sysselsette seier at dei er utsette for biologisk materiale i arbeidet sitt, mot gjennomsnittleg åtte prosent i EU. Noko av forklaringa på at Noreg skil seg ut kan vere at helse- og sosialsektoren sysselset fleire arbeidstakarar i Noreg enn i sør- og austeuropeiske EU-land.

Ni prosent av alle yrkesaktive rapporterte at dei handterer kroppsvæsker som blod, spytt, avføring eller urin ein fjerdedel av tida eller meir. Fleire kvinner (17 prosent) enn menn (3 prosent) er eksponerte, og høgst førekomst finn vi i helse- og omsorgssektoren, blant førskulelærarar og reinhaldarar.

I alt 1,8 prosent av dei yrkesaktive handterer laboratoriemateriale som er biologiske prøver av pasientar og dyr. Helst skjer dette i helse- og omsorgssektoren, men også blant ingeniørar/teknikarar innanfor kjemi og metall. I tillegg rapporterte 2,5 prosent av alle yrkesaktive at dei blir utsette for biologisk materiale frå levande eller døde dyr. I hovudsak skjer dette blant sysselsette i primærnæringane (prosentdelen eksponerte er 52 prosent).

Handtering av avfall som søppel, slakteavfall, kloakkvatn eller brukt medisinsk utstyr blir oppgitt av 5,5 prosent av alle yrkesaktive, helst i helse- og omsorgssektoren og innanfor yrkesgruppene reinhaldar, kokk og kjøkkenassistent, servicepersonell, rørleggjarar og operatørar i næringsmiddelindustrien.

4,8 prosent av dei yrkesaktive i Noreg rapporterte at dei er utsette for organisk støv frå tre, tekstilar, mjøl, klede eller dyr ein fjerdedel av dagen eller meir. Ein noko større prosentdel menn enn kvinner er eksponerte, og det er i hovudsak arbeidstakarar som arbeider med tre, og arbeidstakarar i primærnæringane, som er utsette for organisk støv.

5.6 Arbeidsrelatert helse, sjukefråvær og uførleik – yrke og dødsfrekvens

Å vere i arbeid kan bidra til å førebyggje sjukdom og skape god helse, men for somme kan faktorar i arbeidsmiljøet føre til sjukdom og uførleik. Sjukefråvær og avgang frå arbeidslivet kan vere eit resultat av at arbeidsevna er redusert på grunn av sjukdom og helseproblem, men kan også vere eit resultat av nye og høgre krav i jobben hos personar med uendra arbeidsevne. Helse er med på å bestemme arbeidsevna, men samtidig kan samspelet mellom arbeidsevna og krava i jobben vere avgjerande for om ein kan arbeide. Arbeidsrelaterte helseproblem blir ofte definerte som helseproblem som er årsak til eller forverrar arbeidsoppgåvene ein utfører, og vilkåra ein arbeider under.

5.6.1 Arbeidsrelatert helse

Omfanget av arbeidsrelaterte plager, sjukdommar og skadar i befolkninga er vanskeleg å anslå. For det første er det vanskeleg å vite kor stor del av førekomsten av ein sjukdom som har si årsak i arbeidet i seg sjølv, og berre for nokre få sjukdommar har det vore prøvd å rekne ut kor stor del som kan skrive seg frå jobben. Slike anslag vil som hovudregel vere usikre. For det andre manglar vi gode og pålitelege datakjelder som kan teikne eit heilskapleg bilete. Dei datakjeldene som finst, har manglar, og for å få eit mest mogleg representativt bilete må fleire kjelder nyttast.

Førekomst av arbeidsrelaterte sjukdommar og plager

Meldeplikta til legane er heimla i kapittel 5 i arbeidsmiljølova, der dei er pålagde å melde dersom legen «går ut fra at sykdommen skyldes arbeidstakerens arbeidssituasjon». Arbeidstilsynet opplyser at mindre enn tre prosent av alle legar sender melding til Arbeidstilsynet. Statistikken over arbeidsrelaterte sjukdommar reflekterer derfor truleg eit betydeleg underestimat av den reelle førekomsten.

Levekårsundersøkingane om arbeidsmiljø viser at sjølvrapporterte arbeidsrelaterte helseproblem og symptom for det meste er like utbreidde i 2009 som for 10–15 år sidan (sjå figur 5.10). Det er likevel vanskeleg å bestemme i kva grad endringar av verdiar, haldningar, medvit om og synspunkt på arbeidsmiljø og helse kan påverke trendar i rapporteringa på desse temaa over tid.

Ei anna utfordring er bruk av sjølvrapporterte opplysningar. Alle menneske vil ubevisst danne seg oppfatningar om årsaker til dei helseproblema dei har, og det finst fleire døme på at folk feilaktig har skulda på arbeidsforhold når dei skal forklare årsaka til plagene. STAMI har sett på i kor stor grad det er samsvar mellom eiga vurdering og ekspertvurdering (arbeidsmedisinsk) av samanhengen mellom arbeid og muskel- og skjelettsmerter blant deltakarar i Helseundersøkinga i Oslo (HUBRO). Ein fann at sjølvrapportering ikkje såg ut til å overvurdere betydninga av arbeidsforholdet i vesentleg grad, men graden av samsvar varierte med smertelokalisasjon og med kva slags kriterium som blei brukte ved vurderinga av arbeidsrelasjonen. Det finst lite kunnskap om korleis forholdet er mellom arbeid og andre typar helseproblem enn muskel- og skjelettsmerter.

Figur 5.10 Prosentdel som rapporterer at dei er ganske eller svært plaga, og at det heilt eller delvis kjem av jobben

Figur 5.10 Prosentdel som rapporterer at dei er ganske eller svært plaga, og at det heilt eller delvis kjem av jobben

Kjelde: Statistikkbanken, Statistisk sentralbyrå

Muskel- og skjelettlidingar

Muskel- og skjelettsmerter er blant dei aller vanlegaste helseplagene i den norske befolkninga og er den hyppigaste diagnosen ved sjukefråvær og uføretrygding. Dette er også den gruppa av helseproblem som dei yrkesaktive oftast meiner er forårsaka eller forverra av arbeidet. Undersøkingar som er gjorde dei siste åra, viser at årsaksbiletet er meir samansett enn det ein har trudd tidlegare. Det er vist at ikkje berre mekaniske eksponeringar, men også psykologiske, sosiale og organisatoriske forhold i arbeidet er med på å utvikle muskel- og skjelettsmerter.

Tal frå Statistisk sentralbyrå si levekårsundersøking om helse i 2008 viser at om lag 15 prosent av yrkesbefolkninga og 34 prosent av dei ikkje-yrkesaktive rapporterte om sjukdom i skjelett- og muskelsystemet diagnostisert av lege. Data frå undersøkinga i 2009 viser at smerter i nakken, skuldrene eller den øvre delen av ryggen er dei muskel- og skjelettsmertene som opptrer oftast. Nærmare 60 prosent av dei som opplyste om slike plager, meiner at jobben, heilt eller delvis, var årsak til plagene. Smerter i krossryggen eller nedre del av ryggen og smerter i hoftene, beina og føtene er også utbreidde plager. Mellom 40 og 60 prosent av norske yrkesaktive med slike plager meiner at jobben, heilt eller delvis, hadde skulda for desse plagene, men det er forskjellar mellom ulike yrkesgrupper. Om lag 16 prosent blant kvinner og 11 prosent blant menn rapporterte at dei er svært eller ganske plaga av ei eller fleire muskel- og skjelettsmerter som heilt eller delvis kjem av jobben. Yrkesgruppene som i størst grad rapporterte slike plager, er frisør, pleie- og omsorgsarbeidar, reinhaldar, tømrar, trearbeidar, kunstnar (tekst, musikk, scene, foto), lege- og tannlegesekretær og apotekteknikar. I desse gruppene var det mellom 20 og 24 prosent som rapporterte om dette.

Mental helse

På jobb er det særleg psykososiale og organisatoriske forhold ein reknar med har noko å seie for den mentale helsa. Høge jobbkrav kombinert med lite høve til å styre bruken av eiga tid blir rekna som ein risikofaktor for psykiske plager. Andre viktige faktorar er urettferdig leiing og stor arbeidsinnsats i kombinasjon med lite påskjøning. Sosial støtte frå kollegaer og/eller leiarar meiner ein på den andre sida kan verke førebyggjande på utviklinga av psykiske plager.

Om lag 8 prosent av yrkesbefolkninga og 15 prosent av dei ikkje-yrkesaktive rapporterte symptom på psykiske helseproblem, viser tal frå levekårsundersøkinga 2008. Tal frå levekårsundersøkinga 2009 viser at om lag 10 prosent rapporterer at dei har vore plaga (litt, ganske eller mykje) med tungsinn eller depresjon i løpet av den siste månaden. To av fem opplyste at dette heilt eller delvis kom av jobben. Basert på desse dataa finn ein ikkje store yrkesforskjellar i førekomsten av psykiske plager. Ein finn heller ikkje at alder har særleg mykje å seie for i kva grad ein rapporterer arbeidsrelaterte psykiske plager.

Lungesjukdommar

Yrkesastma kan ha si årsak i meir enn 250 stoff på arbeidsplassen og blir definert som ei variabel luftstraumshindring på grunn av eksponering for støv, gass, damp eller røyk i lufta på arbeidsplassen. Ein nyare europeisk befolkningsstudie rapporterer at éin av ti astmatilstandar hos vaksne er forårsaka av eksponeringar i arbeidet. Studiar har vist større risiko for astma blant reinhaldarar, restaurantarbeidarar, bakarar og tilsette i helsesektoren. Aktuelle eksponeringar er lateks, industrireingjeringsmiddel, mjølstøv og tekstilar.

Kronisk obstruktiv lungesjukdom (KOLS) er ein sjukdom som er karakterisert av luftstraumshindring som ikkje er fullt reversibel. Som regel er det symptom frå luftvegane i form av produktiv hoste. Meir enn 300 000 nordmenn har utvikla KOLS, mange utan å vite det. I dei aller fleste tilfella er tobakksrøyking hovudårsaka til KOLS, men arbeidsmessig eksponering kan ofte bidra og i nokre tilfelle spele hovudrolla. Basert på resultata frå ulike undersøkingar går STAMI ut frå at mellom 10 og 20 prosent av KOLS-tilfella er knytte til eksponeringar i arbeidet. Arbeidstakarar som lenge har vore utsette for støv, røyk og gass, har større risiko for å utvikle KOLS.

Om lag 15 prosent av alle yrkesaktive og 18 prosent av alle ikkje-yrkesaktive rapporterte at dei har ein sjukdom i pusteorgana som er diagnostisert av lege, viser tal frå levekårsundersøkinga om helse frå 2008. Tilsvarande finn ein i levekårsundersøkinga om arbeidsmiljø at 15 prosent opplyste at dei har vore plaga (litt, ganske eller mykje) av luftvegsplager, som til dømes hoste, oppspytt, tung pust eller pipelydar i løpet av det siste året. Av desse opplyste 14 prosent at plagene heilt eller delvis kom av jobben. Det tilsvarer om lag 50 000 personar med sjølvrapporterte arbeidsrelaterte luftvegsplager.

Yrke og kreft

I nordiske land har ein rekna ut at 3 prosent av all kreft blant menn og 0,1 prosent blant kvinner i år 2000 kan ha si årsak i eksponering for kreftframkallande stoff på arbeidsplassen. I 2007 blei det registrert nærmare 26 000 nye tilfelle av kreft i Noreg, av dei 14 000 blant menn. Kvinner har vore mindre utsette for yrkeseksponering på grunn av lågare yrkesdeltaking i utsette yrke. For enkelte kreftformer meiner ein at yrkeseksponering er viktigare. Blant nordiske menn har ein til dømes anslått at 18 prosent av alle lungekrefttilfelle, 83 prosent av all brysthinnekreft, 30 prosent av all nasekreft og 2 prosent av all blærekreft skriv seg frå yrkeseksponeringar. Den same publikasjonen reknar med at om lag 350 tilfelle av kreft kunne ha vore unngått kvart år dersom ein fjerna alle kreftframkallande stoff på norske arbeidsplassar.119 Lungekreft er den klart vanlegaste arbeidsrelaterte kreftforma og er berekna til å utgjere 75 prosent av alle arbeidsrelaterte krefttilfelle. Asbestforbodet i Noreg har ført til at asbesteksponering er lite aktuelt i arbeidslivet i dag, men på grunn av lang tid frå eksponeringa startar, sjukdommen utviklar seg og til diagnosen blir stilt, vil det framleis gå nokre år før ein nedgang i førekomsten av krefttilfelle som kjem av asbest, kan observerast. Førekomsten av yrkesrelatert lungekreft er særleg høg hos byggje- og anleggsarbeidarar, industriarbeidarar og i enkelte tenesteytande yrke.

Hjarte- og karsjukdom

Epidemiologiske studiar har vist at arbeidsmiljøeksponeringar kan ha innverknad på utvikling av hjarte- og karsjukdom. Ein finsk studie berekna at 12 prosent av dødsfalla på grunn av hjarte- og karsjukdommar kan vere arbeidsrelaterte, medan ein dansk studie anslo at 16 prosent av tilfella for menn og 22 prosent av tilfella for kvinner skreiv seg frå arbeidsmiljøet. Fysisk inaktivitet i arbeidet, høgt arbeidspress, liten kontroll over eigen arbeidssituasjon og skiftarbeid er moglege risikofaktorar, men også eksponering for visse typar kjemiske stoff (passiv røyking, eksos og karbonmonoksid) har vore lansert som ein mogleg risikofaktor.

Om lag 9 prosent av alle yrkesaktive og 28 prosent av alle ikkje-yrkesaktive rapporterte at dei har ein hjarte- og karsjukdom som er blitt diagnostisert av lege, viser tal frå levekårsundersøkinga om helse frå 2008 (Statistisk sentralbyrå). I levekårsundersøkinga 2009 er det nytta ein kortversjon av «Rose Questionnaire» for å kartleggje tilfelle av angina pectoris (hjartekrampe) i yrkesbefolkninga. Undersøkinga viser at 2 prosent av den yrkesaktive befolkninga oppfyller kriteria for (rose) angina.

Tidlegare undersøkingar har vist at menn og kvinner med rose angina i tillegg til risiko for koronar hjartesjukdom også har større risiko for fleire andre kroniske sjukdommar.

Tala er for små til å seie noko sikkert om yrkesforskjellar, men førekomsten av rose angina er som vist tidlegare høgre blant dei med kortare utdanning og blant eldre arbeidstakarar, og noko høgre blant kvinner.

Hudsjukdommar

I Noreg utgjer hudsjukdommar om lag 10 prosent av alle arbeidsrelaterte sjukdommar som årleg blir melde til Arbeidstilsynet, men STAMI går ut frå at det skjer ei betydeleg underrapportering. Kontakteksemar kan vere allergiske eller ikkje-allergiske. I dei aller fleste tilfella er det kjemisk påverknad, ofte i kombinasjon med mykje eksponering for vatn, som ligg bak kontakteksem på grunn av arbeidet. Døme på stoff som gir slike kjemiske eksponeringar, er krom, nikkel og lateks. I Noreg er mellom anna sementeksem og kromallergi, handeksem hos frisørar, hudplager hos sjukehuspersonell og lateksallergi hos sjukehustilsette studert. Dei ikkje-allergiske eksemane blir ofte utløyste gjennom samtidig påverknad frå fleire stoff, til dømes vatn, vaskemiddel, løysemiddel og skjereoljar. Allergisk kontakteksem kan også oppstå ved eksponering for saft frå frukt og grønsaker, fisk og skaldyr.

Tal frå levekårsundersøkinga 2008 viser at om lag 7 prosent av både yrkesaktive og ikkje-yrkesaktive rapporterte at dei har ein sjukdom i huda eller underhuda som er diagnostisert av lege. I levekårsundersøkinga 2009 rapporterte om lag 11 prosent å ha vore litt eller meir plaga av eksem eller allergiske utslett i løpet av den siste månaden. Av desse opplyste om lag éin av fire at jobben, heilt eller delvis, hadde skulda for plagene. Dette tilsvarer om lag 70 000 yrkesaktive med arbeidsrelaterte plager knytte til eksem eller allergisk utslett. Yrkesgruppene som i størst grad rapporterte arbeidsrelaterte hudplager, var frisørar, reinhaldarar, prosessoperatørar (i industri, olje, gass, kjemisk) og sjukepleiarar. I desse gruppene var det mellom 7 og 14 prosent som rapporterte om slike hudplager.

Høyrselsskadar

Nedsett høyrsel og øyresus er den yrkessjukdommen som oftast blir meld til Arbeidstilsynet, og han utgjer ca. 60 prosent av alle meldingar. Arbeidstilsynet kan, basert på slike meldingar, føre tilsyn og gi pålegg om førebyggjande tiltak, men registeret som er basert på desse meldingane, gir ikkje nødvendigvis eit påliteleg bilete av førekomsten av arbeidsrelaterte sjukdommar i Noreg.

I overkant av 13 prosent av norske yrkesaktive rapporterte at dei i løpet av den siste månaden har vore litt eller meir plaga av nedsett høyrsel. Av dei opplyste om lag éin av fire at jobben heilt eller delvis var årsaka til plagene. Det tilsvarer om lag 86 000 yrkesaktive med nedsett høyrsel på grunn av jobben.

Yrkesgruppene som i størst grad rapporterte nedsett høyrsel på grunn av jobben, var kunstnarar (tekst, musikk, scene, foto), rørleggjarar og bygghandverkarar, mekanikarar, sveisarar, plate- og verkstadarbeidarar, prosessoperatørar (industri, olje, gass og kjemisk), tømrarar og trearbeidarar, veg-, anleggs-, stein-, og murarbeidarar og sysselsette i landbruk, fiske og oppdrett. I desse gruppene var det mellom 10 og 14 prosent som rapporterte om nedsett høyrsel (mot 3,5 prosent blant alle yrkesaktive).

5.6.2 Arbeidsrelatert sjukefråvær

Det er ikkje enkelt å slå fast kor stor del av sjukefråværet som er arbeidsrelatert, mellom anna fordi det finst få undersøkingar som tek for seg dette temaet. Arbeidsrelatert sjukefråvær inkluderer sjukefråvær der arbeidet er direkte årsak til, eller forverrar, helseproblem, med påfølgjande redusert arbeidsevne. Eit viktig tilleggsperspektiv er kva slags arbeidskrav og arbeidsmiljø som blir tilbydd ein person med redusert arbeidsevne, uavhengig av sjukdomsårsaka. Også individet (og helsestellet) si oppfatning av arbeidsevne og jobbkrav kan verke inn på det arbeidsrelaterte sjukefråværet.

Sjukefråvær må ein sjå som ein konsekvens av mange forhold. Sjukdom og skade er berre to av fleire viktige faktorar, der også faktorar som personalpolitikk, toleranse for sjukefråvær og arbeidsbelastning kan ha mykje å seie.

I Statistisk sentralbyrå si levekårsundersøking om arbeidsmiljø i 2009 svarte anslagsvis 17,5 prosent at dei hadde hatt eit legemeldt sjukefråvær på minst 14 dagar det siste året. Av desse rapporterte om lag 37 prosent at fråværet var forårsaka av helseplager som jobben, heilt eller delvis, hadde skulda for. Denne prosentdelen var noko høgre i 2006 (om lag 40 prosent). Om lag 6 prosent av dei yrkesaktive hadde såleis minst eitt arbeidsrelatert sjukefråvær i 2009, eit tal som blir støtta av tilsvarande funn i arbeidskraftundersøkinga for 2007. I arbeidskraftundersøkinga blei den årlege risikoen for sjukmelding med arbeidsrelaterte helseproblem blant yrkesaktive estimert til ca. 7 prosent. Det blei anslått at det på landsbasis er ca. 170 000 yrkesaktive som det siste året har hatt sjukefråvær på grunn av eit arbeidsrelatert helseproblem. Til ei kvar tid vil ca. 25 000 personar vere sjukmelde med eit slikt problem. Vel halvparten av desse personane rekna med å ta opp att arbeidet på eit seinare tidspunkt. I levekårsundersøkinga 2009 var det reinhaldarar som rapporterte høgst arbeidsrelatert legemeldt fråvær, 15 prosent rapporterte minst eitt slikt fråvær i løpet av året. Blant tømrarar og trearbeidarar, sjåførar og mannskap på bil, anlegg og skip, operatørar og handverkarar i næringsmiddelproduksjon, pleie- og omsorgsarbeidarar, veg-, anleggs-, stein- og murarbeidarar, servicepersonell i hotell- og restaurantbransjen og sysselsette i primærnæringane var det mellom 10 og 14 prosent som hadde minst eitt arbeidsrelatert legemeldt fråvær.

Arbeidsmiljøfaktorar som verkar inn på sjukefråværet, er mykje studerte, og det er godt dokumentert at visse arbeidsfaktorar gir høgre risiko for høgt sjukefråvær. Det ligg føre dokumentasjon på at det fysiske arbeidsmiljøet har mykje å seie, og at mekaniske eksponeringar som til dømes ubehagelege arbeidsposisjonar og tungt fysisk arbeid synest å vere viktigare enn miljøfaktorar som temperatur, støv osv. Dei fleste studiane av det psykososiale arbeidsmiljøet har undersøkt konsekvensane av krav, kontroll og sosial støtte i jobben. Låg grad av kontroll over eigen arbeidssituasjon er ein dokumentert risikofaktor for høgt sjukefråvær, medan effektane av høge krav og sosial støtte ikkje er eintydige. Konsekvensane av andre arbeidsmiljøfaktorar er studerte i langt mindre grad.

5.6.3 Arbeidsmiljø og uførepensjonering

Arbeidsrelaterte ikkje-medisinske faktorar som er dokumenterte å gi større risiko for uførepensjon, er låg kontroll i arbeidssituasjonen, fysisk anstrengjande arbeid og ufrivillig tap av arbeid. Samtidig finst det (bortsett frå for ulykker) ingen sikre kjeldeopplysningar over kor mange som blir uførepensjonerte på grunn av arbeidsrelaterte tilstandar. Ein må ta mange atterhald i tolkinga av statistikkar som viser førekomsten av uførepensjonering i ulike næringar og yrke.

Arbeidet kan vere årsak til sjukdommen som fører til uførleiken, men også sjukdom av ei kva som helst (anna) årsak kan gi uførleik som gjer det umogleg å halde fram i arbeidet, med dei krava som gjeld for yteevne. Det er dessutan ikkje uvanleg at personar som opplever arbeidet belastande, skiftar til mindre belastande arbeid, som dei seinare kan bli uførepensjonerte frå. I tillegg vil alders- og kjønnsfordelinga i ulike næringar og yrkesgrupper ha betydning for kor stor del som blir uførepensjonerte. Ein annan faktor som kan verke inn, er den såkalla «sunn arbeidar-effekten», der det skjer ein seleksjon av friske og sterke menneske inn i visse yrke, og av sjuke og svakare ut og eventuelt over i andre yrke. Til dømes er kjensla av å vere ved god helse aukande med utdanningsnivå i alle land i OECD-området.120 I dei fleste land er forbetringa i sjølvrapportert helse større frå det lågaste utdanningsnivået til vidaregåande opplæring enn frå vidaregåande til høgre utdanning. Forskjellane er statistisk signifikante mellom grunnutdanning og vidaregåande opplæring. 87 prosent av dei med høgre utdanning i Noreg meiner at dei har svært god eller god helse, medan det er 73 prosent blant dei med vidaregåande opplæring og 65 prosent blant dei med obligatorisk skulegang. Høgre uføreratar med bestemte diagnosar i enkelte næringar kan både vere ein konsekvens av at desse diagnosane er vanskelege å foreine med arbeidsforholda i næringa og ei følgje av høg førekomst av diagnosane innanfor næringa, til dømes fordi arbeidsforholda aukar risikoen for desse diagnosane.

Førekomsten av uførepensjonering varierer mykje mellom ulike næringar. I dei førebels siste utrekningane frå 2005 fann ein høgst risiko i «helse og sosiale tenester», følgt av «industri og bergverksdrift» og «transport og kommunikasjon». Muskel- og skjelettlidingar utgjer den største diagnosegruppa, følgt av psykiske lidingar. Kvar av desse diagnosegruppene utgjer i overkant av 30 prosent av alle mottakarar av uførepensjon. Dei som blir uføretrygda på grunn av psykiske lidingar, har ein mykje lågare gjennomsnittsalder enn dei som blir uføretrygda på grunn av muskel- og skjelettlidingar.

Ei undersøking på 1990-talet viste at ca. 1/3 av alle tilfelle av uførepensjonering etter ulykker gjaldt arbeidsulykker.121 Risikoen varierte sterkt mellom ulike bransjar. Størst var han i gruvedrift, etterfølgt av produksjonsarbeid og transport/kommunikasjon. Den årlege tilveksten av uførepensjonistar etter arbeidsulykker var i gjennomsnitt knapt 400 personar.

5.6.4 Yrke og dødsfrekvens

Forskjellar i dødsfrekvens og forventa levealder blant jamgamle personar som arbeider innanfor ulike yrke, kan i nokon grad førast tilbake til forskjellar i arbeids- og risikoforhold mellom ulike yrke. Samtidig er det viktig å hugse på at arbeidsmiljøeksponeringar berre kan forklare ein del av forskjellane i dødsfrekvens mellom yrkesgrupper. Dei som har same yrke, kan også ha store likskapar i livsstil og andre levekår. Røykjevanar, alkoholbruk, kosthald og fysisk aktivitet er faktorar som har konsekvensar for den generelle helsa, men også dødsfrekvens og venta levealder. Det må òg takast omsyn til at det kan skje ein seleksjon, der menneske med ulik helse og ulike ressursar vel eller hamnar i ulike yrke.

Forskjellane i dødsfrekvens og venta levealder mellom ulike yrke er større for menn enn for kvinner. Høgst dødsfrekvens er det blant ufaglærte menn, og aller høgst hos sjøfolk, hotell- og restaurantarbeidarar og servitørar, fiskarar, gruve- og sprengingsarbeidarar og ein del industriarbeidargrupper. Dødsfrekvensen er lågast i akademiske yrke, og pedagogane har aller lågast dødsfrekvens, etterfølgt av legar, tannlegar og anna helsepersonell. Andre yrke der dødsfrekvensen er lågare enn gjennomsnittet, er ingeniørar, advokatar, prestar, tilsette i offentleg administrasjons- og forvaltningsarbeid, gardbrukarar og trearbeidarar. Trenden er at stadig fleire arbeider i yrke med låg dødsfrekvens, medan færre og færre arbeider i yrke med høg dødsfrekvens. Ser ein på venta levealder, er han for menn høgst blant prestar (81,0 år) og lågast blant matrosar (69,8 år). Gjennomsnittet er 75,5 år. Blant kvinner er den venta levealderen høgst for yrkesgruppa medisinsk arbeid (84,9 år) og lågast for jern- og metallvarearbeidarar (78,6 år). Gjennomsnittet for kvinner er 81,1 år. Desse forskjellane gir ikkje grunnlag for å slutte at dagsaktuell yrkesrisiko er årsaka, for påverknadene skjer gjerne gjennom eit langt yrkesliv, og mange skiftar yrke i løpet av arbeidskarrieren.

5.7 Ulykker og personsikkerheit

Ein arbeidsskade blir definert som ein skade som skjer i den perioden ein arbeider i ein inntektsgivande jobb. Det inneber at ein skade som oppstår under ein aktivitet som ein får lønn eller godtgjersle for, i form av pengar eller naturalytingar (til dømes kost og losji), blir definert som ein arbeidsskade. Dette gjeld for eit tilsetjingsforhold og for sjølvstendig næringsdrivande, også i jordbruk, skogbruk og fiske på eige bruk. Det er også ein arbeidsskade dersom skaden skjer på andre stader enn den faste arbeidsplassen, til dømes på ein mellombels arbeidsplass, ved transportoppdrag, på tenestereiser osv. Skadar som skjer til og frå jobb, blir vanlegvis likevel ikkje rekna som arbeidsskadar. I eit langsiktig perspektiv har det vore ein klar nedgang i alvorlege arbeidsulykker, inkludert dødsulykker.

Årsaka til ein arbeidsskade kan vere ei ulykkeshending eller ein valdsepisode. Skadar oppstått i samband med lyft, bering o.l. vil ifølgje definisjonen av yrkesskade i folketrygdlova § 13-4 til vanleg ikkje bli godkjende som yrkesskadar med mindre det har skjedd noko ulykkesarta, eller det blir vurdert slik at ein er blitt utsett for ei uvanleg påkjenning som ligg utanfor den vanlege ramma for arbeidet. I ein studie frå Oslo legevakt i 2001 var vald årsak til 8 prosent av arbeidsskadane.122 Den same undersøkinga viste at majoriteten av alle arbeidsskadane (ca. 80 prosent) hadde låg alvorsgrad.

Ein reknar med at arbeidsulykker som følgje av arbeidsskadar utgjer ca. 12 prosent av alle ulykker i Noreg. Arbeidsulykker rammar ofte unge menneske og fører derfor til ein etter måten stor reduksjon i talet på venta leveår. Sjølv om mange av ulykkene berre fører til småskadar, er det stipulert at skadane berre innanfor byggje- og anleggsverksemd kvart år er årsak til 4500 tapte leveår med full helse.123

Arbeidsgivaren pliktar å sende melding til NAV når ein arbeidstakar blir påført ein skade (eller sjukdom) som kan gi rett til yrkesskadedekning. Plikta er heimla i folketrygdlova. Meldinga blir skriven på eit papirbasert skjema. Det lokale NAV-kontoret behandlar då saka og godkjenner eller godkjenner ikkje skaden som ein yrkesskade. Ved godkjend yrkesskade er det enkelte gunstigare vilkår for, og utrekning av, ytingar etter folketrygdlova. Til dømes blir det gitt fritak for eigendelar ved stønad til helsetenester, og uførepensjonen kan reknast ut etter gunstigare reglar. Det kan også bli gitt ei særskild meinerstatning. Ein gjenpart av skjemaet blir send til Arbeidstilsynet. Innmelde skadar blir samla i eit sentralt register som dannar grunnlaget for Arbeidstilsynet sine årlege statistikkar, og dei inngår i vurderinga av tiltak overfor verksemder. Årleg blir det registrert ca. 20 000–25 000 skadetilfelle gjennom dette systemet, men ein går ut frå at det er ei betydeleg under- og skeivrapportering.

5.7.1 Dødsulykker i arbeid

Arbeidsskadedødsfall, definert som ein arbeidsskade som fører til at den skadde døyr innan eitt år (365 dagar) etter at ulykka skjedde, er ein viktig indikator for risikonivået i arbeidslivet. Talet på registrerte arbeidsskadedødsfall i det landbaserte arbeidslivet har lege rundt 40–50 per år, og nivået har vore relativt stabilt, med enkelte svingingar frå år til år frå slutten av 1990-talet. I 2008 var rett nok talet 51, det høgste sidan 2000, medan det i 2010 igjen var nede på 46.

Medan utviklinga på eit overordna nivå viser ein nedgang i dødsfall, finst det stor variasjon på næringsnivå. I perioden 2000–2010 var det flest dødsfall i jord- og skogbruk, med 106 dødsfall, noko som utgjer om lag ein fjerdedel av alle arbeidsskadedødsfalla i perioden. Deretter følgjer transport og kommunikasjon (85) og byggje- og anleggsverksemd (82) og industri (80). Dødsfall i desse fire næringane utgjer heile 74 prosent av alle arbeidsskadedødsfalla i perioden, medan talet på sysselsette utgjer under 30 prosent av alle sysselsette. Tala viser med andre ord at bygg og anlegg, industri, jord- og skogbruk og transport har ein uforholdsmessig stor del av arbeidsskadedødsfalla i forhold til sysselsetjinga i det landbaserte arbeidslivet. Ingen yrkesgrupper er derimot meir utsette for dødsulykker enn fiskarane. I sjuårsperioden 2003–2009 omkom 40 personar som følgje av ulykker på fiske- eller fangstfartøy.

Ein meir detaljert gjennomgang av registrerte dødsfall i 2009 og 2010 viser at det var flest dødsfall i næringane transport og lagring (høvesvis 12 og 9), bygg og anlegg (høvesvis 11 og 9), industri (høvesvis 8 og 6) og primærnæringane (høvesvis 7 og 8). I 2009 skjedde 38 av dei 42 dødsfalla i desse næringane, tilsvarande tall frå 2010 var 32 av 46. Det er også viktig å ha kunnskap om kva for næringar som har størst risiko. Eit uttrykk for risiko er å sjå talet på omkomne i forhold til talet på sysselsette i næringa. I perioden 1999–2010 har primærnæringane vore mest risikoutsette, og dette gjaldt også i 2009 og 2010. Den nest største risikoen har ein tidlegare sett i bergverksdrift og utvinning, men i 2009 eller 2010 var det ingen dødsfall i denne næringa.124

Den tredje mest utsette næringa har tradisjonelt vore bygg og anlegg, noko ho var også i 2009. Transport og kommunikasjon har tradisjonelt hatt fjerde størst risiko, og denne næringa er no delt i to. Den næringa som i dag heiter transport og lagring, hadde i 2009 12 dødsfall og hadde dermed den nest største risikoen etter primærnæringane. Den næringa som i dag heiter informasjon og kommunikasjon, hadde eitt dødsfall i 2009.125

Det var forholdsvis mange utanlandske statsborgarar som døydde i arbeidsulykker i 2010, med åtte i 2010 mot to i 2009. Det var to døde frå kvart av landa Sverige, Romania og Polen, medan det var éin død frå Austerrike og éin frå Tsjekkia.

Mange europeiske land har ein høgre førekomst av dødsfall som følgje av arbeidsulykker enn Noreg. Talet på dødsulykker per 100 000 arbeidarar per år er av ILO (Den internasjonale arbeidstakarorganisasjonen) berekna til 2,64 i Noreg, medan gjennomsnittet i heile Europa er berekna til omkring 4,22 (tal frå 2003).

Analysar av registreringa av dødsulykker i Noreg har vist at det er manglar ved rapporteringa.126 Verken Arbeidstilsynet sitt register for arbeidsskadedødsfall eller Dødsårsaksregisteret inneheld ei fullstendig oversikt over arbeidsskadedødsfall i Noreg. Arbeidstilsynet sin dødsårsaksstatistikk har utfordringar knytte til manglande innmelding etter arbeidsmiljølova § 5-2, medan Dødsårsaksregisteret er avhengig av at legane fyller ut dei papirbaserte dødsmeldingane. Erfaring viser at årsaka til dødsfallet sjeldan blir fylt ut, og ulykkesdødsfall er ofte registrerte med ukjend aktivitet. Forskjellar mellom statistikken for dei ulike registra kan delvis forklarast med at dei registrerer litt forskjellige populasjonar, til dømes reknar ikkje Dødsårsaksregisteret med personar som ikkje er registrerte som busette i Noreg. Arbeidsskadedødsfall som skjer offshore, til havs eller som gjeld personell i luftfart, blir ikkje registrerte i Arbeidstilsynet sine register, men av tilsynsstyresmaktene som har ansvar for desse områda. Dødsårsaksregisteret dekkjer alle typar verksemd og ikkje berre den landbaserte.

Det blei estimert at det reelle talet på dødsulykker i perioden 2000–2003 kan ha vore så mykje som 44 prosent høgre enn det som faktisk blei registrert som arbeidsskadedødsfall. Underrapporteringa til Arbeidstilsynet gjaldt særleg dødsfall etter vegtrafikkulykker/transportulykker og dødsfall i Forsvaret.

5.7.2 Sentrale kjenneteikn ved arbeidsskadedødsfalla

Dersom ein ser nærmare på arbeidsskadedødsfalla, er det enkelte overordna kjenneteikn som trer fram. Desse kjenneteikna er i hovudsak også gyldige over tid. Dei aller fleste som misser livet som eit resultat av ei arbeidsulykke, er menn. I 2009 var 41 av dei 42 omkomne menn. Det er naturleg å sjå dette i samanheng med sysselsetjingsmønsteret, og at menn er overrepresenterte i dei mest utsette næringane. Gjennomsnittsalderen på dei omkomne var 50 år, med ein variasjon frå 19 år til 75 år. Unge arbeidstakarar er ikkje overrepresenterte ved dødsfall i arbeidslivet, i motsetning til ved mindre skadar. 13 av dei omkomne døydde i trafikkulykker, ni blei klemde eller fanga, sju fekk støyt eller blei trefte av ein gjenstand, medan fire døydde av fall. Dette er også tradisjonelt dei hyppigaste ulykkestypane.

Køyretøy eller reiskapar er involverte i eit stort fleirtal av dødsulykkene. I 2009 arbeidde 17 av dei omkomne i eller med maskinar og arbeidsutstyr av ulike slag, til dømes gravemaskin, lastebil eller kran. I mange tilfelle kan det sjå ut til at utstyret er blitt feil brukt. Eit anna sentralt trekk er at dei omkomne svært ofte har arbeidd åleine, eller har vore åleine om å utføre den arbeidsoperasjonen som har utløyst ulykka. Det er ingen automatikk i at ulykker kunne ha vore unngått dersom dei omkomne ikkje hadde arbeidd åleine, men i nokre tilfelle er det sannsynleg at konsekvensane av ulykkene kunne ha vore reduserte dersom fleire var til stades. Fleire av dei omkomne er blitt funne først noko tid etter at ulykkene har skjedd. Særleg skil landbruksulykkene seg ut med omsyn til denne problematikken.

Ulykker med dødeleg utgang viser at det er stor variasjon i typar ulykker og i bakanforliggjande årsaker til hendinga. Det gjeld i enno større grad dersom ein utvidar analysen til å inkludere også mindre alvorlege ulykker. Dette gir utslag når det gjeld det førebyggjande arbeidet. Når det er så stor variasjon i typar av ulykker, er det utfordrande å finne tiltak som kan tenkjast å ha universell effekt. For at dei skal vere effektive, må altså tiltaka rettast mot spesielle typar ulykker, bestemte arbeidsoperasjonar eller utsette næringar. Eit forhold som kan reknast som ei bakanforliggjande årsak, er om verksemda har etablert (og praktiserer) rutinar som sikrar at den som utfører ein arbeidsoperasjon, er kjend med dei risikoforholda som er knytte til jobben, og om det skal gjennomførast forundersøkingar som reduserer risikoen. Døme på slike undersøkingar er kartlegging av eigenskapar ved fjellet før sprenging og om det er ròte i tremaster før ein klatrar opp i dei.

5.7.3 Arbeidsulykker og personskadar

Oversikter over personskadar som oppstår i tilknyting til arbeidet, kan omfatte alt frå små kuttskadar til skadar som gir varig mein. Ulike definisjonar av arbeidsskadar og dokumentasjon, i tillegg til underrapportering, gir ulik statistikk frå ulike kjelder. Arbeidstilsynet registrerer ca. 20 000–25 000 skadetilfelle per år. Registeret viser at samla sett er det ein nedgang i melde saker, men graden av innmelding varierer, mellom anna mellom ulike næringar, og det er lite informasjon om alvorsgrad i meldingane. Ein reknar med at underrapporteringa er størst i småbedrifter, og større for småskadar enn for meir alvorlege skadar. Manglande oversikt over det samla skadebiletet gjer det vanskeleg å prioritere og å målrette den førebyggjande innsatsen.

Basert på samanstilling av ulike kjelder (Folkehelsa sitt no nedlagde skaderegister og levekårsundersøkinga til Statistisk sentralbyrå) reknar ein med at førekomsten av legebehandla arbeidsskadar kan liggje rundt 78 000 per år.127 Også dette estimatet er usikkert, men ein reknar med at det korrekte talet ligg mellom 60 000 og 96 000 arbeidsskadar per år. Førekomsten har truleg vore relativt konstant dei siste åra.

Dei ferskaste detaljerte nasjonale opplysningane om førekomsten av arbeidsulykker skriv seg frå ei tilleggsundersøking til den årlege arbeidskraftundersøkinga frå Statistisk sentralbyrå i 2007.128 Her svarte tre prosent av dei spurde at dei var blitt skadde som følgje av ei ulykke på arbeidsplassen i løpet av det siste året. Dette tilsvarer at det kvart år er ca. 79 000 personar som er utsette for ein arbeidsskade, og det ligg svært nær estimatet ovanfor. Tek ein omsyn til at enkelte er utsette for meir enn eitt skadetilfelle, kan det årlege talet på arbeidsskadar stipulerast til ca. 90 000. Ca. 37 000 skadetilfelle førte til sjukefråvær på meir enn 2 dagar, og 63 prosent av dei skadde var menn. Enkelte yrke innanfor bygg og anlegg hadde ein skaderisiko på ca. 10 prosent per år, medan primærnæringane som gruppe hadde ein gjennomsnittleg årleg risiko på ca. 7 prosent. Relativt høg skaderisiko blei også funne innanfor hotell- og restaurantbransjen og i industrien. Aldersfordelinga var som venta: Skaderisikoen var 4,7 prosent i aldersgruppa 16–24 år og berre 1,9 prosent i aldersgruppa over 55 år (ikkje-vekta tal). Større risiko var relatert til lang arbeidstid og skiftarbeid. Det vil til ei kvar tid vere ca. 20 000 yrkesaktive som har redusert funksjon på jobben og/eller i fritida som følgje av ei arbeidsulykke.

Også i levekårsundersøkinga blir det spurt om arbeidsskadar. Men her er spørsmålsstillinga annleis enn i arbeidskraftundersøkinga 2007, sidan det i levekårsundersøkinga er presisert at skaden har måtta føre til sjukefråvær utover ulykkesdagen. Her kan ein derfor vente ein lågare førekomst enn i arbeidskraftundersøkinga. Det er også resultatet: Den årlege førekomsten i levekårsundersøkinga 2009 er 2,1 prosent, medan han altså var 3 prosent i arbeidskraftundersøkinga. I levekårsundersøkinga kan ein også studere trendar, då det same spørsmålet er stilt sidan 1989. I heile denne perioden har talet lege rundt 3 prosent (men i levekårsundersøkinga 2006 blei det ikkje rapportert på dette spørsmålet). Sidan levekårsundersøkinga 2009 viser 2,1 prosent, er dette ein svak indikasjon på at førekomsten av arbeidsskadar er minkande. Tal frå Direktoratet for arbeidstilsynet og frå forsikringsbransjen sitt register DAYSY (Data om yrkesskade og yrkessjukdom) antyder også ein nedgang i førekomsten av arbeidsskadar.

5.7.4 Risikofaktorar ved ulykker

Ei rekkje faktorar kan påverke ulykkesrisikoen. Den direkte utløysande ulykkesårsaka kan til dømes vere ein teknisk svikt eller at ein er uoppmerksam. Gjennom grundig gransking av ulykker finn ein likevel ofte ei kjede av årsaker, som mellom anna kan førast tilbake til forhold knytte til leiing, styring og opplæring. Manglar på desse områda kan føre til dårleg vedlikehald, men også til dårleg planlegging av arbeidsoppgåver og dermed også gjerne til tidspress.

Skaderisikoen varierer vanlegvis med både alder, kjønn og type arbeid. Primærnæringane og byggje- og anleggsarbeid har tradisjonelt hatt høg førekomst av skadar, og høgst risiko finn ein vanlegvis hos unge menn. Levekårsdata frå Statistisk sentralbyrå viser at innvandrarar rapporterte om ein nær tre gonger så stor førekomst av ulykker samanlikna med heile yrkesbefolkninga.129 Denne forskjellen synest ikkje å kunne forklarast av at innvandrarar tek arbeid i andre yrke, sidan det også er forskjellar i ulykkesførekomst mellom innvandrarar og heile yrkesbefolkninga innanfor alle yrkesgrupper.130 Andre kjende risikofaktorar er lange arbeidsdagar og skiftarbeid (som nemnt i avsnitt 5.3 om psykososialt arbeidsmiljø). Mange studiar har funne større skaderisiko i små og mellomstore bedrifter. Ein studie av 50 arbeidsulykker frå bygg- og anleggsbransjen viser at meir enn ein tredjedel av dei skadde meinte at tidspress var ei medverkande årsak til at ulykka skjedde.131

6 Arbeidsforhold, arbeidsmiljø og helse i utsette næringar, bransjar og yrke

Enkelte bransjar og yrke har særlege utfordringar når det gjeld arbeidsmiljø og/eller helse. Ut frå data frå levekårsundersøkingane om korleis dei yrkesaktive sjølve opplever arbeidsmiljøet sitt og si eiga helse, data frå NAV for sjukefråvær og oppbrukte sjukepengerettar og erfaringar frå tilsyna kan ein finne fram til kva for næringar, bransjar og yrkesgrupper som har særlege utfordringar.132 Ei slik samanstilling av arbeidsmiljøeksponeringar, helseplager på grunn av jobben og nivået av sjukefråvær og uføretrygding kan gi ein indikasjon på kva yrke og bransjar som har særlege utfordringar anten dei er knytte til arbeidsmiljø, helse eller begge delar.133

Framstillinga gir ikkje nødvendigvis heile biletet av situasjonen. Rangeringa kan vere påverka av kva faktorar som er blitt målte og lagde til grunn. Det kan finnast både alvorlege og utbreidde problem i ein del yrke som ikkje kjem fram, og det kan vere undergrupper innanfor kvar yrkesgruppe som kan vere mykje mindre eller mykje meir utsette enn resten. For det andre kan også måten ein vel å rangere yrka på, ha noko å seie. Enkelte arbeidsmiljøfaktorar er meir alvorlege enn andre, men rammar kanskje få personar. Andre arbeidsmiljøfaktorar har gjerne mindre alvorlege helsemessige konsekvensar for den enkelte, men kan få store konsekvensar sidan mange er utsette for dei. Eit tredje viktig moment er at ein ved å rangere og framheve nokre grupper kan risikere å danne eit kunstig skilje, ettersom forskjellen mellom dei mest utsette og dei nest mest utsette ikkje nødvendigvis treng å vere stor. Enkelte yrkesgrupper kan dermed liggje over gjennomsnittet på mange belastningar eller risikofaktorar utan at dei nødvendigvis blir nemnde blant gruppene med størst samla belastning.

Ein høg førekomst av risikofaktorar i arbeidsmiljøet inneber ikkje nødvendigvis ein høg førekomst av helseplager, høgt sjukefråvær eller tidleg avgang frå yrket. Ein viktig grunn til det er at ulike seleksjonsmekanismar kan påverke i kva grad menneske arbeider i yrke med høg eller låg arbeidsbelastning. På den eine sida vil individ med god helse vere meir tilbøyelege til å søkje og bli verande i jobbar med vanskelege eller tøffe arbeidsvilkår, særleg om arbeidet blir godt kompensert, til dømes i form av høg lønn. Menneske med god helse vil også i større grad tole mindre gunstige arbeidsvilkår, og det er mindre sannsynleg at dei forlèt jobbar med stor arbeidsbelastning. I den grad slike prosessar er viktige, vil ein ikkje finne ein klar samanheng mellom belastande jobbar og høg førekomst av helseplager og sjukefråvær. Ein motsett seleksjon vil skje dersom dei mest ressurssterke individa tok dei beste og minst belastande jobbane. Dei med redusert helse og arbeidsevne vil då kunne ende opp med dei jobbane som gir størst risiko for dårleg helse og høgt sjukefråvær.

6.1 Industri, bergverksdrift og utvinning, bygg og anlegg

Næringane industri (ca. 250 000 sysselsette)134 og bergverksdrift (ca. 45 000 sysselsette) og bygg og anlegg (ca. 180 000 sysselsette) sysselset fleire av yrkesgruppene som samla sett har eit høgt eksponeringsnivå av fleire kjemiske/biologiske og fysiske arbeidsmiljøfaktorar. Dei største gruppene innanfor desse næringane er tømrar og trearbeidar (ca. 62 000), mekanikar, sveisar, plate- og verkstadarbeidar (ca. 79 000), prosessoperatør (industri/olje/gass/kjemisk) (ca. 40 000), elektrikar, elektromontør, telemontør (ca. 49 000), veg-, anleggs-, stein-, murarbeidar (ca. 31 000), rørleggjar og bygghandverkar (ca. 41 000).

Utfordringar knytte til fysisk arbeidsmiljø og helse

I desse yrka rapporterer nærmare éin av tre å vere eksponert for støv, røyk, gass eller damp mesteparten av arbeidsdagen, mot 7 prosent av alle yrkesaktive. Desse yrkesgruppene er også ofte eksponerte for sterk støy. Mellom 37 og 22 prosent er utsette for sterk støy meir enn ein fjerdedel av arbeidstida (gjennomsnittet er 31 prosent), mot 10 prosent blant alle yrkesaktive. I desse yrka opplyser 18 prosent at dei den siste månaden før intervjuet var litt eller meir plaga av nedsett høyrsel, og i underkant av 60 prosent av dei med høyrselsproblem seier at dette heilt eller delvis kjem av støyeksponering i den noverande jobben. Samtidig rapporterer desse yrkesgruppene om eit høgt nivå av fleire mekaniske eksponeringar, til dømes arm- og handvibrasjonar, arbeid på huk eller kne, lyft i ubehagelege stillingar, arbeid med hendene over hovudet osv.

Prosessoperatørar, veg-, anleggs-, stein- og murarbeidarar og gruppa mekanikarar, sveisarar og plate- og verkstadarbeidarar rapporterer høgst førekomst av helseplager knytte til tett bryst eller piping i brystet og nedsett høyrsel eller øyresus. Yrkesgruppene tømrar og trearbeidar, rørleggjar, bygghandverkar og mekanikar, sveisar, plate- og verkstadarbeidar er blant dei som rapporterer høgst førekomst av muskel- og skjelettplager. Generelt rapporterer alle dei nemnde yrkesgruppene høgre førekomst av muskel- og skjelettplager som dei meiner skriv seg frå jobben, enn heile yrkesbefolkninga under eitt.

Sjukefråvær, oppbrukte sjukepengerettar og uføretrygd

Dei nemnde yrkesgruppene har høgre sjukefråværsprosent enn gjennomsnittet. Om lag ni av ti tilsette i desse yrka er menn, og sjukefråværet blant menn i desse yrka er mellom 50 prosent (rørleggjar, bygghandverkar) og 17 prosent (prosessoperatør) høgre enn blant alle yrkesaktive menn. Det same biletet ser vi òg blant kvinner som arbeider i desse yrkesgruppene, som har 15 til 30 prosent høgre sjukefråvær enn alle yrkesaktive kvinner.

Blant menn hadde yrkesgruppene veg-, anleggs-, stein-, murarbeidar, rørleggjar, bygghandverkar, prosessoperatør (industri/olje/gass/kjemisk), tømrar og trearbeidar mellom 100 og 60 prosent høgre prosentdel med oppbrukte sjukepengerettar for 2009 enn gjennomsnittet for alle menn med sjukepengerettar. Gruppa mekanikar, sveisar, plate- og verkstadarbeidar låg om lag 24 prosent over gjennomsnittet, medan gruppa elektrikar, elektromontør, telemontør derimot låg under gjennomsnittet. Blant kvinner i desse yrkesgruppene finn vi eit tilsvarande bilete.

Tidlegare undersøkingar har vist at industri og bergverksdrift hadde ein høgre uførerate enn alle næringar sett under eitt i 2005 (17 mot 13 per 1000 arbeidstakarar). Næringa hadde ein større risiko for uføretrygding som følgje av muskel- og skjelettsjukdommar og eit etter måten høgt innslag av nye uførepensjonerte i diagnosegruppa sjukdommar i pusteorgana. Arbeidsrelaterte andedragssjukdommar, til dømes arbeidsrelatert astma og KOLS (kronisk obstruktiv lungesjukdom), bidreg truleg til at uføreratane blir høge. På den andre sida hadde ikkje bygg og anlegg nokon høgre risiko og meir uføretrygd generelt sett.

Bygg og anlegg har over tid vore overrepresentert i forhold til arbeidsskadedødsfall og innmelde arbeidsskadar til NAV. I arbeidskraftundersøkinga utført av Statistisk sentralbyrå i 2007 var næringa klart overrepresentert i forhold til ulykkesrisiko og i forhold til kor alvorleg skaden er. Det er likevel fleire positive utviklingstrekk i byggje- og anleggsnæringa. Talet på arbeidsskadedødsfall har vist ein vesentleg nedgang over tid. Byggenæringens Landsforening rapporterer at risikoen i næringa, uttrykt som H-verdi, er på sitt lågaste nivå. H-verdien viser omfanget av arbeidsulykker som er så alvorlege at det fører til fråvær frå arbeidet/arbeidsplassen. Medan H-verdien var på vel 25 per 1 million arbeidstimar så seint som i 1993, var tilsvarande tal for 2009 i underkant av 8.

6.2 Overnattings-, serverings- og reinhaldsverksemd

Næringa overnatting og servering sysselset om lag 69 000 personar. Dei to største yrkesgruppene innanfor denne næringsgruppa er kokk, kjøkkenassistent (ca. 42 000 sysselsette) og servicepersonell (hotell/restaurant) (ca. 20 000 sysselsette), men mange innanfor desse yrkesgruppene arbeider også i andre næringar.

Yrket «reingjeringspersonale i bedrifter» omfattar om lag 52 000 personar,135 som arbeider i ulike næringar, og om lag 10 prosent av dei arbeider innanfor hotell- og restaurantnæringa. Om lag 22 000 personar er sysselsette i reingjeringsverksemder.136 Nesten halvparten av føretaka i næringa reingjeringsverksemd er enkeltpersonføretak.137

Låg organisasjonsgrad innanfor hotell- og restaurantnæringa

Overnatting og servering er ei av næringane med lågast organiseringsgrad (22 prosent, mot 56 prosent i heile yrkesbefolkninga), medan reinhaldarar ikkje rapporterer vesentleg lågare organiseringsgrad enn heile yrkesbefolkninga (51 prosent, mot 56 prosent i heile yrkesbefolkninga).138 Reinhaldarar er den yrkesgruppa som har flest deltidstilsette. Ein relativt stor del av dei er utan skriftleg tilsetjingskontrakt (21 prosent), og mange rapporterer at dei er utrygge for jobben.

Overnattings-, serverings- og reingjeringsverksemd er døme på arbeidsintensive næringar som i stor grad sysselset ufaglært arbeidskraft. Ei undersøking i dei to bransjane rapporterer at innvandrarar frå landgruppe 2139 er konsentrerte i dei minst attraktive jobbane og har lite høve til mobilitet. Innvandrarar frå landgruppe 2 hadde ei noko lausare tilknyting til arbeidsplassen, med gjennomgåande høgre prosentdel mellombels tilsette, meir deltidsarbeid, fleire med to jobbar og ei betydeleg lågare kjensle av tryggleik for jobben. Biletet var likevel meir samansett i overnattings- og serveringsverksemd, der det finst ei rekkje stillingar med ulik status og varierande arbeidsforhold.140

Sjølvrapporterte plager og arbeidsmiljø

Reinhaldarar, servicepersonell (hotell, restaurant) og kokkar og kjøkkenassistentar er blant dei yrkesgruppene som rapporterer høgst førekomst av helseplager som dei meiner skriv seg frå jobben. Dei fleste helseplagene er relatert til muskel- og skjelettsmerter, særleg smerter i nakken eller skuldrene, smerter i krossryggen og smerter i beina. Reinhaldarar og kokkar og kjøkkenassistentar rapporterer også ein relativt høg førekomst av eksem og hudkløe, som heilt eller delvis oppstår på grunn av jobben.

Arbeidsmiljøet for servicepersonell og reinhaldarar er kjenneteikna av lite kontroll over eigen arbeidssituasjon og einsidige arbeidsoppgåver, medan kokkar og kjøkkenassistentar mellom anna opplever høgt arbeidstempo og usikre jobbar. Begge yrkesgruppene er også i stor grad eksponerte for reingjeringsmiddel og desinfeksjonsmiddel. Arbeidstilsynet rapporterer at det blir brukt mange feilmerkte kjemikaliar i reinhaldsbransjen. Dette gjeld særleg produkt som skulle ha vore merkte etsande, og som anten ikkje er merkte i det heile, eller som berre er merkte som irriterande. Reinhaldarar er ifølgje levekårsundersøkinga (2009) den yrkesgruppa der flest er misfornøgde med jobben (8 prosent).

Sjukefråvær og oppbrukte sjukepengerettar

Sett under eitt har overnattings- og serveringsnæringa ein noko høgre sjukefråværsprosent i 2. kvartal 2010 enn gjennomsnittet (7,1 prosent mot 6,3 prosent i alle næringar).

Reinhaldar er ei av yrkesgruppene med høgst sjukefråvær i 2009 både blant menn og kvinner (9,7 prosent, mot 5,2 prosent for alle menn, og 11,4 prosent, mot 8,1 prosent for alle kvinner). Det same biletet ser vi også når det gjeld oppbrukte sjukepengerettar, der prosentdelen blant reinhaldarar er fire gonger så høg blant menn og dobbelt så høg blant kvinner, samanlikna med alle menn og kvinner med sjukepengerettar i 2009. Også kokk/kjøkkenassistent har ein høgre prosentdel med oppbrukte sjukepengerettar blant både menn og kvinner, medan servicepersonell har ein noko høgre prosentdel blant menn.

6.3 Helse- og sosialtenester

Næringsgruppa helse- og sosialtenester sysselset totalt 518 000 personar. Dei største yrkesgruppene er pleie- og omsorgsarbeidar (ca. 154 000 sysselsette) og sjukepleiar (ca. 86 000 sysselsette). Andre større grupper innanfor denne næringa er barne- og ungdomsarbeidar (ca. 92 000 sysselsette), lege, psykolog, tannlege, farmasøyt og veterinær (ca. 35 800 sysselsette), sosionom, vernepleiar og barnevernspedagog (ca. 35 000 sysselsette), fysioterapeut, radiograf og helsearbeidar med høgskule (ca. 24 000 sysselsette) og gruppa lege-, tannlegesekretær og apotekteknikar (ca. 20 000 sysselsette).

Deltid og undersysselsetjing

Om lag halvparten av kvinnene innanfor helse- og sosialtenester arbeider deltid, og éi av fire som arbeider deltid, kunne tenkje seg lengre arbeidstid per veke.141 Ifølgje den offisielle definisjonen (Statistisk sentralbyrå) omfattar undersysselsette deltidssysselsette som ønskjer og har prøvd å få lengre arbeidstid, og som kan starte med det innan ein månad. Ein forløpsanalyse av undersysselsetjing i perioden 1997–2003 påviste at ca. 38 prosent av forløpa var innanfor næringa helse og sosial. Yrkesgrupper med høg utdanning opplevde gjennomgåande kortare periodar som undersysselsette enn yrkesgrupper med lågare krav til utdanning.142

Sjølvrapportert arbeidsmiljø og helse

Sysselsette i helse- og sosialsektoren rapporterer høgt arbeidspress og tempo, kombinert med lite høve til å ta pausar. Det er særleg i dei kvinnedominerte yrkesgruppene lege-, tannlegesekretær og apotekteknikar, sjukepleiar og pleie- og omsorgsarbeidar at det blir rapportert om høg arbeidsbelastning. Stadige omstillingar kan føre til endå større utfordringar for det psykososiale arbeidsmiljøet. For nokre av yrka fører jobben i tillegg med seg tunge lyft og vanskelege arbeidsstillingar. Høg førekomst av vald og truslar om vald finn vi også innanfor helse- og sosialsektoren, særleg i gruppa av sosionomar, vernepleiarar, barnevernspedagogar.

Lege-, tannlegesekretær og apotekteknikar og pleie- og omsorgsarbeidar er blant yrkesgruppene som har høg førekomst av to eller fleire muskel- og skjelettplager som dei meiner jobben, heilt eller delvis, har skulda for. Også sjukepleiarar rapporterer høgre førekomst av nakke-, skulder- og ryggplager enn alle yrkesaktive under eitt.

Uførleik og sjukefråvær

Yrkesgruppene pleie- og omsorgsarbeidar, barne- og ungdomsarbeidar og sosionom, vernepleiar og barnevernspedagog hadde eit relativt høgt sjukefråvær blant både menn og kvinner i 2009. Helse- og sosialtenester er den næringa i Noreg som har høgst sjukefråvær. Dei tilsette i denne næringa var borte på legemeldt sjukefråvær i 7,7 prosent av dei avtalte dagsverka i 2. kvartal 2010. Lege-, tannlegesekretær og apotekteknikar hadde eit relativt høgt sjukefråvær samla sett, men ikkje når ein ser på menn og kvinner kvar for seg. Tidlegare studiar har funne eit høgt nivå av uførleik på grunn av muskel- og skjelettsjukdommar i helse- og sosialnæringa. Tal frå NAV viser at både pleie- og omsorgsarbeidar og lege-, tannlegesekretær og apotekteknikar hadde ein større prosentdel med oppbrukte sjukepengerettar enn gjennomsnittet for alle sysselsette i 2009. I ein studie av uføretrygding i helseføretaka fann ein at kvinner hadde ein klart større tendens til å gå over på uførepensjon enn menn. Høgst førekomst av uføretrygding fann ein blant hjelpepleiarar og assistentar og blant reinhaldarar som arbeidde innanfor næringane. Sjukepleiarar hadde ein overgangsrate til uføretrygd om lag lik gjennomsnittet for alle tilsette. Låg overgang kjenneteikna alle stillingskodar for legane.143

Almlidutvalet (NOU 2010: 13 Arbeid for helse) gjennomførte analysar som viste at hovudforklaringa på det høge sjukefråværet og det høge talet på helserelaterte trygdeytingar er den høge prosentdelen kvinner som er sysselsette i denne sektoren samanlikna med andre næringar. Samtidig er også sjukefråværet for menn i denne sektoren noko høgre enn det gjennomsnittlege sjukefråværet for menn. Utvalet peiker på at sjølv om kjønnssamansetjinga er den viktigaste forklaringa, er det mykje som tyder på at helse- og omsorgssektoren har enkelte spesielle utfordringar når det gjeld arbeidstidsordningar, innhaldet i arbeidet og arbeidsbelastningar.

6.4 Transportnæringane

Transportyrka er plasserte innanfor to større yrkesgruppeinndelingar. Gruppa sjåfør, mannskap (bil, anlegg og skip) omfattar om lag 78 000 sysselsette. Dei fleste arbeider innanfor næringa transport (landtransport og rørtransport ca. 13 000 sysselsette, sjøfart ca. 5000 sysselsette, lufttransport ca. 2000 sysselsette) og lagring og andre tenester knytte til transport (ca. 2000 sysselsette). Yrkesgruppa førar (buss og bane), skipsbefal og flygar omfattar om lag 24 000 yrkesaktive. Tre av fire av dei arbeider i næringa transport og lagring.

Arbeidskontraktar og organisasjonsgrad

Blant sjåfør og mannskap (bil, anlegg, skip) er det nokså vanleg å arbeide utan skriftleg tilsetjingskontrakt. Mange driv eiga verksemd, men også blant tilsette rapporterer fleire enn 20 prosent at dei arbeider utan kontrakt, mot 8 prosent i gruppa førar (buss og bane), skipsbefal og flygar og andre tilsette i privat sektor. Tilsvarande er om lag 44 prosent av sjåførar og mannskap fagorganiserte, mot 84 prosent i gruppa med førarar og 56 prosent for alle yrkesaktive.

Ugunstige arbeidstider, høg ulykkesrisiko og valdstruslar

Yrkesgruppa sjåfør, mannskap (bil, anlegg og skip) rapporterer om lange arbeidsveker (36 prosent hadde meir enn 45 timars arbeidsveke per veke, mot 17 prosent for alle yrkesaktive). Innanfor begge desse yrkesgruppene er det mange som har ulike skiftordningar. Førar (buss og bane), skipsbefal og flygar er blant dei yrkesgruppene som arbeider mest natt, men også gruppa sjåfør og mannskap (bil, anlegg og skip) har mykje nattarbeid samanlikna med resten av yrkesbefolkninga. Ein stor del av gruppa har stillesitjande arbeid, slik at rørslene og belastningane kan bli einsidige gjennom store delar av arbeidsdagen.

Yrkesgruppa førar (buss og bane), skipsbefal og flygar skil seg negativt ut når det gjeld fleire psykososiale arbeidsmiljøfaktorar. Dei rapporterer om låg grad av kontroll over eigen arbeidssituasjon, liten grad av sosial støtte og høgre førekomst av vald og truslar om vald enn andre sjåføryrke og andre yrkesaktive (14 prosent, mot 9 prosent, og 4 prosent blant alle yrkesaktive).

Sjukefråvær, uføre og ulykker

Sjukefråværsprosenten i yrkesgruppene førarar og sjåførar og mannskap er om lag 60 prosent høgre blant både menn og kvinner samanlikna med menn og kvinner i heile yrkesbefolkninga. Eit tilsvarande bilete kan observerast når det gjeld prosentdelen med oppbrukte sjukepengerettar.

Ulykkesdata blir ikkje førte på yrkesnivå, men data frå Arbeidstilsynet viser at transport og lager er ei av næringane med høgst førekomst av dødsulykker. Ein nyare norsk studie viser at dødsulykker innanfor næringa kan vere sterkt underrapportert.144 Transportulykker er den største undergruppa av dødsulykker generelt og er ei viktig dødsårsak også i andre næringar. Ein gjennomgang av historisk materiale utført av Arbeidstilsynet, viser at meir enn to tredjedelar av arbeidsskadedødsfalla i næringa i perioden 1990–1999 var forårsaka av ulykker med transportmiddel, for det meste vegtrafikkulykker. Den same trenden er synleg for den etterfølgjande perioden etter 2000.

Transportnæringa skil seg dessutan ut som næringa med dei mest alvorlege arbeidsulykkene av ikkje-dødelege ulykker.145

Medan arbeidsskadetal og arbeidsskadedødsfall innanfor byggje- og anleggsverksemd har vist ein positiv nedgang, har tilsvarande tal frå transportnæringa vist ei stabil utvikling på eit høgt nivå. Samanlikna med transportnæringa registrerte Arbeidstilsynet på 1970-talet tre til fire gonger så mange arbeidsskadedødsfall innanfor bygg og anlegg. I dag ligg desse næringane på same nivå. Medan skaderisikoen innanfor bygg og anlegg samla sett er redusert, er han innanfor transport i beste fall stabil. Den generelle nedgangen i arbeidsskadedødsfall har ikkje gitt seg utslag i ein reduksjon av dødsfall innanfor transportnæringa.

6.5 Primærnæringane

Primærnæringane sysselset til saman om lag 3 prosent av befolkninga. Næringa omfattar jordbruk/skogbruk og fiske, med høvesvis ca. 53 000 og 14 000 sysselsette.

Mange enkeltmannsføretak i primærnæringane

Blant dei sysselsette i primærnæringane finn vi ein høg prosentdel som arbeider i enkeltmannsføretak, heile 43 prosent, mot 5 prosent i yrkesbefolkninga totalt. Landbruket er ei næring som skil seg ut på fleire område. Det er få verksemder med heiltidstilsette, men mange med deltids- eller sesongtilsette. Mange arbeider lengre arbeidsdagar enn andre lønnsmottakarar. Næringsdrivande har som hovudregel ingen rettar knytte til arbeidsmiljølova, men det er fastsett ei forskrift om bruk av arbeidsmiljølova for gardsbruk som ikkje sysselset arbeidstakarar. Intensjonen med forskrifta er å redusere omfanget av skadar og ulykker, men ho blir praktisert fleksibelt, og arbeidsmiljøinvesteringar skal tilpassast den vanlege drifta på det enkelte bruket. Det finst lite kunnskap om i kva grad mangel på lovreglar påverkar sikkerheita i primæryrka.

Sjølvrapporterte helseplager og arbeidsmiljøeksponeringar

Innanfor primærnæringane finn vi ein høg førekomst av fleire arbeidsmiljøfaktorar som kan ha negative helsekonsekvensar. Yrkesaktive innanfor desse yrka er mykje utsette for organisk støv, tunge lyft, lyft i ubehagelege stillingar og lange arbeidsveker. Det er mange som arbeider mykje åleine i denne gruppa, så åleinearbeid kan vere ein faktor som må takast med ved vurderinga av risiko.

Biletet av samansette og mangfaldige arbeidsmiljøeksponeringar svarer til ein høg førekomst av fleire typar helseplager. Sysselsette i primærnæringane rapporterer høg førekomst av muskel- og skjelettplager, og ein høgre førekomst av eksem eller allergiske utslett og tett bryst eller piping i brystet, samanlikna med alle yrkesaktive.

Sysselsette i landbruk, fiske og oppdrett rapporterer i langt større grad å vere utsette for stor risiko for arbeidsulykker enn alle yrkesaktive sett under eitt, og desse gruppene har den største prosentdelen som rapporterer plager som følgje av skade etter ulykker. Når det gjeld ikkje-dødelege arbeidsulykker, er gjennomsnittleg årleg risiko for dette ca. 3 prosent hos alle yrkesaktive. For tilsette innanfor jordbruk/skogbruk er risikoen ca. 8 prosent, medan han innanfor fiskerinæringa er ca. 5 prosent. Kor alvorlege arbeidsulykkene er, målt ved grad av funksjonssvikt både i jobben og utanom, ligg også gjennomgåande noko over gjennomsnittet.

Sjukefråvær, uføretrygding og ulykker

Totalt sjukefråvær for næringa «jordbruk, skogbruk og fiske» var 4,8 prosent, mot 6,3 prosent for gjennomsnittet av alle yrkesaktive (2. kvartal 2010),146 og prosentdelen med oppbrukte sjukepengerettar er vesentleg lågare enn blant alle yrkesaktive, viser data frå NAV 2009. Ei undersøking frå 2005 viste at primærnæringane hadde den lågaste prosentdelen med uføre. Motsett viser data frå Arbeidstilsynet at inga yrkesgruppe er meir utsett for dødsulykker enn fiskarane, og også jordbruk/skogbruk er blant dei næringane der det er størst risiko for dødsulykker.

Medan landbruksnæringa toppar statistikken over dødsfall, blir det registrert få meldingar om arbeidsskadar. Etter alt å dømme kjem dette av låg meldefrekvens snarare enn eit reelt lågt skadetal.

Dei 91 arbeidsskadedødsfalla innanfor landbruksnæringa utgjer kvart fjerde arbeidsskadedødsfall i det landbaserte arbeidslivet, trass i at talet på sysselsette i næringa berre utgjer 2–3 prosent. Innanfor jordbruk var bruk av traktor årsak til halvparten av alle arbeidsskadedødsfalla i åra 1988–2008, medan fallulykker i driftsbygning utgjorde eitt av fem dødsfall. Utviklinga viser likevel at talet på traktorulykker er redusert med 40 prosent frå første til andre tiårsperiode, medan «fall i driftsbygning» har ein nedgang på 32 prosent. Det har med andre ord vore ein stor nedgang i ulykker for dei to vanlegaste ulykkesårsakene.

Figur 6.1 Arbeidsskadedødsfall på grunn av traktorvelt 1988–2008

Figur 6.1 Arbeidsskadedødsfall på grunn av traktorvelt 1988–2008

Kjelde: Arbeidstilsynet

Figur 6.1 viser talet på døde etter traktorvelt, fordelt på tre tidsperiodar. Søyla lengst til venstre viser talet før kravet om førarvern147 og setebelte. Søyla i midten viser talet etter at krav om førarvern kom i 1996, og søyla lengst til høgre viser nivået i den siste perioden, etter at krav om bruk av setebelte ved veltefare kom i 2002. I starten av den andre sjuårsperioden blei det sett i verk ein omfattande kampanje for å førebyggje alvorlege skadar og belastningssjukdommar i landbruket. Om lag 30 prosent av målgruppa blei nådd i personlege møte i den treårige kampanjeperioden. Figuren kan ikkje tolkast som at det er ein direkte samanheng mellom dei skjerpa krava og Arbeidstilsynet sin innsats og ein reduksjon i talet på arbeidsskadedødsfall. Det er samansette årsaker til at ulykker skjer, og det kan vere tilfeldig om ei ulykke får dødeleg utgang eller ikkje. Statistikken gir likevel grunn til å gå ut frå at krav om betre sikring for bønder, og god informasjon om desse krava, gir effekt ved at talet på dødsfall og skadar går ned. Vidare har forskriftskrava til traktor om både påmontert førarvern og om bruk av setebelte ved veltefare hatt ein positiv innverknad.

Mange bønder har lange transportetappar med store reiskapar langs offentleg veg mellom dei ulike jordbruksareala dei driv. Risikoen for alvorlege vegtrafikkulykker har dermed auka. Det er i dag ikkje noko krav i vegtrafikklova om bruk av setebelte når ein køyrer traktor. I 2008 var det heile 5 av dei 9 traktorrelaterte dødsulykkene som kunne fått eit anna utfall dersom sjåføren hadde brukt setebelte. Sikker bruk av traktor føreset vidare at køyretøyet er i forskriftsmessig stand. Arbeidstilsynet har erfaring med at dette ikkje alltid er tilfelle. I prosjekt utført i samarbeid med vegstyresmaktene har vedlikehald av bremsene og styringa på traktorane i mange tilfelle vist seg å vere mangelfull.

6.6 Utleige av arbeidskraft

Kor mange sysselsette det er i næringa utleige av arbeidskraft, er noko usikkert. Statistisk sentralbyrå sin statistikk over sysselsette (15–74 år) i denne næringa viser at næringa sysselsett om lag 47 000 personar per 4. kvartal 2010. Om lag ein tredjedel av dei sysselsette i næringa i 2010 var arbeidsinnvandrarar på korttidsopphald eller busette arbeidsinnvandrarar.148 Bemanningsføretak som skal drive verksemd i Noreg, skal sende melding til Arbeidstilsynet.149 Hovudkravet er at føretaket er registrert som aksjeselskap eller kan stille bankgaranti for eit tilsvarande beløp, er registrert i nærmare bestemte register, og dei utanlandske selskapa må ha ein norsk representant. 1302 føretak er registrerte i Arbeidstilsynet sitt bemanningsføretaksregister, av dei 183 norskregistrerte utanlandske føretak (NUF).150 I 2010 gav Arbeidstilsynet 21 pålegg med heimel i melde- og registreringsordninga for bemanningsføretak. Dei fleste bemanningsføretaka Arbeidstilsynet møter i tilsynet, er registrerte.151

I 1983 blei det unntaksvis opna for utleige av arbeidskraft, mellom anna i kontorsektoren. Frå 2000 har det vore høve til å drive utleige av arbeidskraft innanfor alle yrkesområde. Bemanningsbransjen omfattar verksemd som driv innanfor eitt eller fleire av desse verksemdområda: utleige av arbeidskraft, formidling/rekruttering av arbeidskraft, outsourcing/bemanningsentreprisar og omstillingstenester. Utleige av arbeidskraft står for 93 prosent av omsetninga i bransjen,152 medan rekruttering, omstilling og outsourcingstenester står for 7 prosent.153 Talet på registrerte føretak som driv med utleige av arbeidskraft i tillegg til byggje- og anleggsverksemd, gjekk kraftig ned frå 2005 (45 føretak) til 2006 (0 føretak).154 Ved årsskiftet 2010/2011 var det registrert til saman tre føretak som dreiv med utleige av arbeidskraft i tillegg til verksemd innanfor byggje- og anleggsnæringa eller bygging av oljeplattformer og modular. Omfanget av føretak som driv utleige av arbeidskraft i tillegg til pleie- og omsorgstenester i institusjon, er òg relativt lågt. Ved årsskiftet 2010/2011 var det registrert til saman 4 føretak, mellom dei eitt føretak utan sysselsette.155

Tilsette i bemanningsbransjen utfører arbeid i alle bransjar. Kontor og administrasjon, byggjebransjen, helse og omsorg og industrien er typiske område som bemanningsbransjen dekkjer. Sjå punkt 3.5 for nærmare omtale av bransjefakta.

Eit viktig kjenneteikn ved tilsetjingsforholdet til arbeidstakarar som blir leigde ut, er at dei er tilsette i ei utleigeverksemd og utfører arbeid hos kunden, under leiing av kunden, og at dei samarbeider med kunden sine eigne tilsette. Arbeidsforholdet mellom arbeidstakaren og utleigeverksemda er som oftast kortvarig – gjennomsnittleg tilsetjingstid er 3 månader.156 Ein stor del av arbeidstakarane som blir leigde ut, er studentar. Når det gjeld tilsetjingsforhold, seier om lag 43 prosent at dei er mellombels tilsette på prosjekt, 21 prosent seier at dei ikkje er tilsette, 16 prosent er fast tilsette med garantilønn, medan 20 prosent er fast tilsette utan garantilønn. Det er høgst prosentdel som har fast tilsetjing med garantilønn blant dei som har vore tilsette i mellom 6 og 12 månader, og lågast blant dei som har vore tilsette under éin månad. Blant dei som kjem frå EU-land i Aust-Europa, er prosentdelen med garantilønn høgst, 23 prosent.157

Kortsiktige, mellombelse og atypiske tilsetjingsrelasjonar skaper andre organisatoriske og pyskososiale arbeidsmiljøvilkår for arbeidsforholdet samanlikna med den tradisjonelle topartsrelasjonen mellom ein arbeidstakar og ein arbeidsgivar. Det er usikkert korleis arbeidstakarar i trepartsrelasjonar opplever forhold på arbeidsplassen som tilhøyrsel, sosial integrasjon, medbestemming, kompetanseutvikling og opplæring.

Utvalet i levekårsundersøkingane om arbeidsmiljø er for lite til å trekkje konklusjonar om arbeidsmiljøet i bemanningsbransjen. Ein studie av bemanningsbransjen viser likevel at dei fleste ikkje har jobb i eit utleigeføretak som førsteval. I stor grad blir jobb i eit utleigeføretak nytta som eit «ventemiddel» og verkemiddel for ordinær jobb. Dei tilsette i bemanningsføretak opplever gjennomgåande at dei blir godt tekne vare på i innleigebedriftene, og eit fleirtal av dei fortel at dei trivst. Men utleigd arbeidskraft får gjennomgåande mindre opplæring enn andre i arbeidsstyrken.158 Det legemelde sjukefråværet for denne gruppa var i 4. kvartal 2010 på 4,1 prosent og ligg dermed betydeleg lågare enn for alle næringar sedde under eitt (6 prosent) og for andre utsette næringar (bygg og anlegg 5,9 prosent, transport og lagring 6,9 prosent, overnatting og servering 6,6 prosent, helse og sosialtenester 8,3 prosent). Det låge sjukefråværet kan ha samanheng med den låge gjennomsnittsalderen. Ei spørjeundersøking frå 2009 viste at halvparten av tilsette i bemanningsføretak er under 30 år, og 10 prosent er over 50 år.159

Tabell 6.1 Legemeldt sjukefråvær i næringa «utleige av arbeidskraft», 4. kvartal 2005–2010. Prosent

I alt

 

Sjukefråvær prosent

Tapte dagsverk

2005k4

4,7

40719

2006k4

4,4

51080

2007k4

5,8

64930

2008k4

4,6

109261

2009k4

4,9

93114

2010k4

4,1

64783

Kjelde: Arbeids- og velferdsdirektoratet

7 Arbeidsforhold for arbeidsinnvandrarar og innvandrarar

7.1 Arbeidsforhold for arbeidsinnvandrarar og sosial dumping

Aukande arbeids- og tenestemobilitet over landegrensene og utvidinga av EØS har sett søkjelyset på arbeidsvilkåra for utanlandske arbeidstakarar i Noreg og behovet for å setje i verk tiltak for å sikre at dei får same lønns- og arbeidsvilkår som norske arbeidstakarar. Sjå punkt 2.1.9 for nærmare omtale av omfang av arbeidsinnvandring og kapittel 19 om tiltak mot sosial dumping.

Etter regjeringa si vurdering er det sosial dumping av utanlandske arbeidstakarar både når dei blir utsette for brot på reglar for helse, miljø og sikkerheit, mellom anna reglar om arbeidstid og krav til bustandard, og/eller når dei får tilbod om lønn og andre ytingar som er uakseptabelt låge samanlikna med det norske arbeidstakarar vanlegvis tener, eller som ikkje er i tråd med allmenngjeringsforskrifter, der slike forskrifter gjeld.160

Kunnskapen om arbeidsvilkår blant arbeidsinnvandrarar er mangelfull og vanskeleg å kartleggje. Likevel finst det kjelder som kan seie oss noko om temaet. Polakkar utgjer den største gruppa av arbeidsinnvandrarar i Noreg. Friberg og Tyldum (2007) og Friberg og Eldring (2011) har gjennomført arbeids- og levekårsundersøkingar blant polakkar i Oslo-området i 2006 og 2010. Om lag 500 polakkar blei intervjua i 2006161 og om lag 500 i 2010.162 Fordi arbeidsinnvandrarane er ei vanskeleg tilgjengeleg gruppe, blei utvalet gjort ved ei såkalla respondentdriven utvalstrekking (RDS).163 Det er noko større uvisse knytt til funna i slike undersøkingar enn i undersøkingar trekte med vanlege utvalsteknikkar. I dei tilfella der populasjonen blir broten ned på mindre undergrupper, er derfor resultata best eigna til å identifisere hovudtendensar snarare enn å etablere absolutte estimat. Hovudtendensen frå 2006 til 2010 er at ein lågare prosentdel har ulovlege arbeidstidsordningar, og ein større prosentdel har skriftlege kontraktar. Det har òg vore ei svakt positiv lønnsutvikling i perioden, men det er store variasjonar i lønnsnivået etter arbeidsforhold og tilknytingsform. Det store fleirtalet av dei polske arbeidsinnvandrarane finn ein innanfor eit låglønnssegment av arbeidsmarknaden. I byggjebransjen ligg lønnsnivået til polakkane betydeleg lågare enn det som er vanleg i bransjen, medan i reinhald, som i større grad er ein låglønnsbransje, ligg polakkane sine lønningar om lag på same nivå eller litt under det som er vanleg i bransjen. I 2010 er det framleis slik at dei som har ei laus tilnyting til arbeidslivet, er mest utsette for ulovleg låge lønningar. Studien viser også at langt frå alle reknar med å kunne nytte den lovfesta retten til fråvær ved sjukdom, og ein del reknar med å misse jobben dersom dei blir sjuke.164

Andersen mfl. (2009) har gjennomført ein studie om bruk av aust-europeisk arbeidskraft i norske bedrifter innanfor byggje- og anleggsnæringa, industrien og overnattings- og serveringsverksemd. Studien har mellom anna sett på kor stor prosentdel av norske bedrifter som bruker arbeidskraft frå dei nye EU-landa, kva slags tilknytingsform denne arbeidskrafta har til bedriftene og utviklingstendensar sidan 2006.

Arbeids- og levekår blant polske arbeidsinnvandrarar i Oslo-området

Arbeids- og levekårsundersøkinga blant polske arbeidsinnvandrarar i Oslo-området, som blei gjennomført i 2006 (heretter kalla Polonia 2006), viste at fleirtalet hadde relativt svak tilknyting til arbeidsmarknaden i Noreg. Fleire var mellombels tilsette, tilsette i bemanningsføretak og utanlandske underleverandørfirma på mellombels oppdrag, eller dei arbeidde som sjølvstendige. Denne tendensen har halde seg i 2010 (undersøkinga frå 2010 blir heretter kalla Polonia 2010).

Figur 7.1 Tilknyting til hovudarbeids-/oppdragsgivar blant polske arbeidstakarar i Oslo-området etter bransje. 2006 (N=451) samanlikna med 2010 (N=471)

Figur 7.1 Tilknyting til hovudarbeids-/oppdragsgivar blant polske arbeidstakarar i Oslo-området etter bransje. 2006 (N=451) samanlikna med 2010 (N=471)

Kjelde: Friberg og Eldring 2011

Undersøkingane viser ein stor grad av segregering, der polakkane ofte arbeider i arbeidslag med andre polakkar og for det meste kommuniserer på polsk. Manglande norskkunnskapar kan vere eit viktig hinder for at arbeidstakarane kan hevde rettane sine og for mobiliteten i arbeidsmarknaden.

Når det gjeld næringstilknyting, viser undersøkingane at mennene i hovudsak arbeider i byggjebransjen, medan kvinnene arbeider innanfor reinhald.

Sidan 2006 har fleire polakkar busett seg i Noreg, og dei har også lengre perspektiv på kor lenge dei planlegg å bli i landet. Særleg utsiktene til arbeid og betre lønn motiverer dei til å kome til Noreg. I industri, bygg og anlegg og handel var lønnsnivået i Polen om lag ein femtedel av det norske i 2008.

Arbeidsinnvandrarar i byggjenæringa

I 2010 gjennomførte Arbeidstilsynet i alt 1230 tilsyn med sosial dumping som tema i byggjebransjen, der 77 prosent enda med reaksjonar. Polonia 2010 viser at kvar tredje polske bygningsarbeidar har opplevd inspeksjon frå Arbeidstilsynet på arbeidsplassen sin. Tilsyna i byggjebransjen i 2010 viser langt på veg den same tendensen som i 2009. Fleire utanlandske arbeidstakarar ser ut til å ha gått over til mindre byggjeoppdrag i den uorganiserte delen av bransjen, inkludert privatmarknaden.165 I kontrollar med denne delen av byggjenæringa har både Arbeidstilsynet og Skatteetaten avdekt svart arbeid. Ofte inneber det også brot på reglane om lønns-/arbeidsvilkår og arbeidsmiljø. Talet på pålegg om manglande id-kort viser likevel ein nedgang frå 2009 til 2010. Inspektørane frå Arbeidstilsynet har i fleire år rapportert at dei oftare ser austeuropeiske arbeidstakarar utan godt nok verneutstyr eller i potensielt farlege situasjonar. Undersøkingar som Arbeidstilsynet har gjort av yrkesskademeldingar for perioden 2004 til 2008, viser at medan yrkesskaderaten blant norske arbeidstakarar har vist ein jamn nedgang, har skaderaten for utanlandske arbeidstakarar flata ut i 2006 og gradvis auka.166 Analysen viser med andre ord at på den eine sida går det totale talet på melde yrkesskadar ned, medan prosentdelen melde yrkesskadar blant dei utanlandske arbeidstakarane viser motsett tendens for 2007 og 2008. Det er likevel for tidleg å konkludere med at risikoen for yrkesskadar er betydeleg høgre blant utanlandske arbeidstakarar samanlikna med alle arbeidstakarar i Noreg. Ein av grunnane til det er uvisse knytt til talet på utanlandske arbeidstakarar og kor mykje dei arbeider. Studiar frå andre land viser likevel høgre skaderate blant innvandrarar enn blant andre arbeidstakarar.167

Polonia 2006 viste at ein stor del av mennene i byggje- og anleggsbransjen ikkje hadde skriftlege arbeidskontraktar, og at dei ikkje betalte skatt. Problemstillinga er særleg framtredande for tilsette i mindre verksemder, spesielt for mellombels tilsette i norske firma, tilsette hos polske underleverandørar og blant sjølvstendige. Arbeidstakarane i dette segmentet av arbeidslivet ser i liten grad ut til å gå inn i ordinære stillingar.168

Tabell 7.1 Gjennomsnittlig brutto timelønn blant polske bygningsarbeidarar i Oslo etter arbeidsforhold og tilknytingsform. 2010

Gjennomsnittleg timelønn

Prosentdel polske bygningsarbeidarar i Oslo som tener mindre enn 128,5 kr/t

(minstetariff for ufaglærte i allmenngjeringsforskrifta)

Byggjebransjen

Fast tilsett i norsk firma

156 kr

0 %

Mellombels tilsett i norsk firma

136 kr

23 %

Tilsett i utleigebyrå

150 kr

6 %

Tilsett hos utanlandsk underleverandør

127 kr

38 %

Sjølvstendige (timepris)

167 kr

34 %

Har skriftleg kontrakt og betaler skatt1

155 kr

7 %

Har ikkje kontrakt og betaler ikkje skatt

102 kr

79 %

Total

146 kr

19 %

N:139

1 I både bygg og reinhald var det svært få som fall i ein mellomkategori ved at dei anten ikkje hadde kontrakt eller ikkje betalte skatt (til Noreg eller Polen), og dei er tekne ut her.

Kjelde: Friberg og Eldring 2011

Generelt kan det sjå ut som om det har vore ei svakt positiv utvikling når det gjeld lønnsnivået for dei polske bygningsarbeidarane dei siste åra. Tilknytinga til arbeids- og oppdragsgivarar viser seg likevel å vere svært viktig for lønnsnivået. Tabell 7.1 viser gjennomsnittleg timelønn blant polske bygningsarbeidarar i Oslo etter arbeidsforhold og tilknytingsform. Gjennomsnittleg timelønn i byggjebransjen er eit relevant samanlikningsgrunnlag, og i 2009 var gjennomsnittslønna 202–204 kroner i bygg og anlegg (NHO-bedriftene).169 Tabellen viser at gjennomsnittslønna blant polske bygningsarbeidarar i Oslo ligg langt under dette. For polske bygningsarbeidarar i Oslo som er fast tilsette i norske firma, utgjer lønna om lag 77 prosent av gjennomsnittslønna i bransjen. Utsende arbeidstakarar ligg lågare, med ei gjennomsnittslønn på 127 kroner timen. Det som gir mest utslag, er om arbeidet går føre seg i lovlege former. Dei som arbeidde utan kontrakt og ikkje betalte skatt, hadde lågast gjennomsnittslønn (102 kroner timen). Tre av fire polske bygningsarbeidarar meinte elles at dei tente mindre enn norske arbeidstakarar i same typen jobb, og samanlikninga med kva som er vanleg lønn i bransjen, viser at denne oppfatninga var rett.170

I prinsippet skal alle bygningsarbeidarar ha den allmenngjorde minstesatsen eller meir, jf. Forskrift om allmenngjøring av tariffavtale for byggeplasser i Norge.171 Dersom den lågaste satsen blir lagd til grunn, det vil seie satsen for ufaglærte arbeidarar utan erfaring, tente om lag kvar femte polske bygningsarbeidar i Oslo mindre enn minstesatsen i allmenngjeringsforskrifta.172 Men det bør nemnast at dei fleste polske bygningsarbeidarar har relevant utdanning frå Polen og lang erfaring i bransjen. Det er dessutan store variasjonar i prosentdelen som får lønn under tariffen, avhengig av kva type tilsetjing ein har. Alle som har fast tilsetjing i norske firma, har minstelønn eller meir. Det gjeld også for nesten alle som arbeider for bemanningsføretak, medan utsende arbeidstakarar tener 38 prosent mindre enn minstelønn. Det som slår mest ut på lønnsnivået, er om arbeidet blir utført i lovlege former.

Ifølgje Polonia 2010 har polske bygningsarbeidarar i Oslo-området gått frå ekstremt lange dagar i 2006 til meir normal arbeidstid. I 2006 hadde over halvparten av dei polske bygningsarbeidarane i undersøkinga arbeidd meir enn 50 timar den siste veka, medan prosentdelen var redusert til 9 i 2010. Dette kan vere ein konjunktureffekt, ved at aktivitetsnivået i 2010 var meir avdempa enn i 2006. Men det kan òg kome av at fleire har familie i Noreg, noko som kan ha gjort at interessa for å arbeide svært lange dagar er blitt mindre.

Arbeidsinnvandrarar i landbruket

Det finst få data om utbreiinga av sosial dumping i andre bransjar enn bygg og anlegg. I landbruket er forholda for arbeidsinnvandrarar dokumenterte i rapport frå Norsk senter for bygdeforskning.173 Her går det fram at forholda ikkje er like gode for alle arbeidsinnvandrarar, mellom anna er det ikkje uvanleg med lange arbeidsdagar utan overtidsbetaling for meirarbeid. Dei fleste arbeidsinnvandrarar i landbruket er i Noreg eit par månader under innhausting, men stadig fleire arbeider som avløysarar og med anna arbeid. Tariffavtalen for jordbruks- og gartnerinæringane blei allmenngjord i 2010.174 Arbeidstilsynet har sidan 2006 gjennomført årlege tilsynsinnsatsar i landbruket under innhaustingsperioden. I 2010 gjennomførte Arbeidstilsynet 135 tilsyn i landbruket med temaet sosial dumping. Det blei gitt 275 reaksjonar, og 106 av dei dreia seg om arbeidstid, allmenngjering og arbeidskontraktar. Det blei ikkje avdekt nokon grove forhold for utanlandske arbeidstakarar, og buforholda verkar generelt å vere betre enn tidlegare.

Andre bransjar

I bransjane reinhald, hotell og restaurant, transport og helse og omsorg har omfanget av arbeidsinnvandring auka mykje dei siste åra. Det finst få dokumenterte opplysningar om arbeidsforholda for dei utanlandske arbeidstakarane. Arbeidstilsynet sine tilsynserfaringar indikerer at ein del av bransjane tilbyr arbeidstakarane lønns- og arbeidsvilkår som er vesentleg dårlegare enn det som er normalt i Noreg. Bransjane sjølve har påpeikt det same overfor styresmaktene.

Både Polonia 2006 og Polonia 2010 viste at dei polske kvinnene i stor grad arbeidde med reinhald.175 For kvinnene i reinhaldsbransjen har det skjedd ei betydeleg endring frå 2006 til 2010. Medan 14–15 prosent hadde skriftleg kontrakt og betalte skatt av inntekta i 2006, var prosentdelen auka til 44 prosent i 2010. Dei har òg i større grad gått inn i den ordinære arbeidsmarknaden samanlikna med utviklinga for bygningsarbeidarar i det same tidsrommet.176

Tabell 7.2 Gjennomsnittleg brutto timelønn blant polske reinhaldsarbeidarar i Oslo etter arbeidsforhold og tilknytingsform. 2010

Gjennomsnittleg timelønn

Prosentdel polske reinhaldsarbeidarar i Oslo som tener mindre enn 142,81kr/t

(tarifflønn etter reinhaldsovereinskomsten)

Reinhald1

Utfører reinhald berre i private hushald

118 kr

95 %

Utfører reinhald i bedrifter

131 kr

55 %

Har skriftleg kontrakt og betaler skatt

140 kr

64 %

Har ikkje kontrakt og betaler ikkje skatt

110 kr

99 %

Total

122 kr

83 %

N:70

1 Den lågaste satsen i overeinskomsten for reinhaldsbedrifter for arbeidstakarar over 18 år var på tidspunktet for undersøkinga 142,81 kroner. Reinhaldsovereinskomsten er ein normallønnsavtale, noko som inneber at det er tariffstridig for ein arbeidsgivar som er bunden av overeinskomsten, å lønne over eller under satsane i avtalen. Det vil seie at overeinskomsten for reinhaldsbedrifter i langt større grad enn fellesovereinskomsten for byggfaga, som er ein minstelønnsavtale, speglar det faktiske lønnsnivået i bransjen.

Kjelde: Friberg og Eldring 2011

I reinhaldsbransjen er det av ulike grunnar vanskeleg å finne ut kva som er gjennomsnittleg timelønn, samanlikna med byggjebransjen. Tala i tabell 7.2 må tolkast med varsemd på grunn av storleiken på utvalet. Med utgangspunkt i overeinskomsten for reinhaldsbedrifter,177 der normallønnssatsen var 142,81 kroner på undersøkingstidspunktet, ser det ut til at det gjennomsnittlege lønnsnivået blant reinhaldarar som har skriftleg kontrakt og betaler skatt, ligg tett opp til nivået i avtalen. I tabellen er det vist kor stor prosentdel av reinhaldarane som tener mindre enn minstesatsen. I alle gruppene tener fleirtalet mindre enn minstesatsen, men det er store variasjonar mellom gruppene. Omtrent halvparten av utvalet ligg på ei timelønn på mellom 130 og 140 kroner, medan ca. ein tredjedel tener dårlegare. Under éin av fem blant reinhaldarane har tarifflønn eller meir. Tabellen viser også at reinhaldarane som arbeider med reinhald i bedrifter, har høgre timelønn enn dei som arbeider i private hushald.178 Samla sett har knapt halvparten verken kontrakt eller betaler skatt, men situasjonen er betre for dei som arbeider i bedriftsmarknaden. Der betaler nær ni av ti reinhaldarar skatt. Dei som ikkje betaler skatt, har også atskillig lågare timelønn, 110 kroner, mot 141 kroner blant dei som betaler skatt. Mange reinhaldsarbeidarar opplyser at dei er undersysselsette,179 slik at vekes-/månadslønna er låg. Av studien ser det ut til at reinhaldarar som arbeider under meir ordna forhold, i større grad enn bygningsarbeidarar har den lønna som er «vanleg» i bransjen, trass i at det i motsetning til i bygg ikkje fanst allmenngjord tariffavtale på tidspunktet for undersøkinga (1. kvartal 2010). Dette må sjåast i samanheng med at reinhaldsbransjen som heilskap er ein låglønnsbransje i større grad enn byggjebransjen.

I 2006 arbeidde 61 prosent av reinhaldarane i den tilsvarande undersøkinga mindre enn 35 timar i veka, medan dette gjaldt 51 prosent i 2010. Dei som utfører reinhald i private heimar, arbeider i gjennomsnitt nokre fleire timar enn dei som har jobb i bedriftsmarknaden.180

Fast tilsetjing, HMS-opplæring og verneombod

Ifølgje ei undersøking om bruk av aust-europeisk arbeidskraft i tre næringar frå 2009, brukte 68 prosent av bedriftene fast tilsetjing som tilknytingsform for arbeidsinnvandrarane.181 Dette var ein vesentleg auke frå 2006, då 38 prosent av bedriftene rapporterte det same. Det er kjent at fast tilsetjing som oftast gir betre lønns- og arbeidsvilkår, tryggare arbeidsforhold og betre integrasjon i bedrifta sitt arbeid med helse, miljø og sikkerheit. Vidare svarte 76 prosent av bedriftene i bygg og anlegg at dei har sett i verk opplæring i miljø og sikkerheit for å forbetre situasjonen. 55 prosent seier at dei bruker tospråklege arbeidsleiarar, og 36 prosent at dei har sett i gang med opplæring i norsk for arbeidsinnvandrarar. For alle dei tre bransjane er det 33 prosent som seier seg heilt einige i ei utsegn om at arbeidstakarar frå nye EU-land manglar kunnskap om reglar for helse, miljø og sikkerheit, medan 27 prosent seier seg ganske einige i denne utsegna.

Polonia 2010 viser at drygt halvparten av bygningsarbeidarane har fått HMS-opplæring, knapt halvparten har verneombod på arbeidsplassen, og 28 prosent har opplevd å måtte gjere noko farleg i arbeidet. Her er det store forskjellar etter om dei har arbeidsavtale og betaler skatt. Berre 14 prosent av dei som arbeider ulovleg, har fått HMS-opplæring, og berre 2 prosent seier at det er verneombod på arbeidsplassen. Tilsvarande tal for dei som har arbeidsavtale og betaler skatt, er 67 prosent og 57 prosent. Også når det gjaldt farleg arbeid, blei dette rapportert langt hyppigare blant dei som ikkje betalte skatt: 43 prosent mot 25 prosent blant dei som arbeidde lovleg. Funna i denne studien viser generelt sett at det er mange blant dei polske arbeidsinnvandrarane i byggjebransjen som manglar HMS-opplæring – og at dei som er i den delen av bransjen som driv skatteunndraging og manglar arbeidsavtalar, er særleg utsette, ved at dei har lite HMS-opplæring og ikkje verneombod.182 Blant polske reinhaldsarbeidarar i Oslo er det berre eit lite mindretal som har fått HMS-opplæring eller som har verneombod. Kvar femte reinhaldar rapporterer at dei har måtta gjere noko farleg i arbeidet. Det er store forskjellar etter om dei arbeider i private hushald eller i bedrifter. Så å seie ingen i den første gruppa har fått HMS-opplæring eller har verneombod, medan det skil lite når det gjeld farleg arbeid.183

7.2 Arbeidsforholda for innvandrarar

I dette underkapitlet blir det gjort greie for nokre hovudtrekk ved arbeidsforholda til innvandrarar frå Aust-Europa utanom EU, Asia (inklusive Tyrkia), Afrika, Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utanom Australia og New Zealand (landgruppe 2).184 Statistisk sentralbyrå definerer innvandrarar som personar som er fødde i utlandet av to utanlandskfødde foreldre, og som på eit tidspunkt har innvandra til Noreg.

Arbeidsforhold og arbeidsmiljøbelastningar

Rambøll har på oppdrag frå Arbeidsdepartementet gjennomført ein studie av arbeidsforholda til innvandrarar. Med omsyn til fysisk arbeidsmiljø rapporterer innvandrarar at dei sjeldnare er utsette for dårleg inneklima, men oftare at dei er utsette for belastningar og ulykker.185 Trass i at innvandrarar ser ut til å ha meir repetitivt og tungt arbeid enn gjennomsnittet, er det likevel ikkje fleire innvandrarar som rapporterer at dei kjenner seg utsette for belastningsskadar. Innvandrarar rapporterer derimot tre gonger så ofte om arbeidsrelaterte ulykker. Slike ulykker skjer generelt oftast i operatør-, sjåfør- og handverksyrke.186 11 prosent av innvandrarane rapporterer at dei har vore utsette for så alvorlege ulykker at det førte til fråvær frå arbeidsplassen utover sjukedagen. Tilsvarande tal for alle sysselsette er 4 prosent.

Generelt er reinhaldarar, servicepersonell (hotell, restaurant) og kokkar og kjøkkenassistentar blant dei yrkesgruppene som rapporterer høgst førekomst av helseplager som dei meiner skriv seg frå jobben, ifølgje levekårsundersøkingane.187 Innvandrarar (frå landgruppe 2) utgjer om lag 35 prosent av dei sysselsette totalt innanfor reingjeringsverksemd, om lag 20 prosent innanfor serveringsverksemd og om lag 15 prosent innanfor overnattingsverksemd.188 Om lag 6 av 10 sysselsette innvandrarar (busette frå landgruppe 2) arbeider i dei seks næringane som har høgst uføretilgang.189

Figur 7.2 Sysselsette innvandrarar (registrert busette) frå landgruppe 2 etter næring 4. kvartal 2009.  Prosent av alle sysselsette i næringa

Figur 7.2 Sysselsette innvandrarar (registrert busette) frå landgruppe 2 etter næring 4. kvartal 2009. Prosent av alle sysselsette i næringa

Kjelde: Statistisk sentralbyrå

Ein rapport frå STAMI om arbeidsmiljø blant innvandrarar (2009) viser at innvandrarar opplyser oftare enn befolkninga som heilskap at dei har repetitive arbeidsoppgåver. Dei kan i mindre grad styre arbeidet sjølve og ta pausar når dei ønskjer det, og dei seier at arbeidet i stor grad er styrt av maskinar, samleband, kollegaer, kundar eller liknande. 67 prosent av alle sysselsette seier at dei nesten heile tida kan bestemme sjølve når dei vil ta pausar frå arbeidet. Det same er det berre 44 prosent av innvandrarutvalet som seier. Om psykisk arbeidsmiljø seier 12,5 prosent av innvandrarane at dei i høg grad opplever arbeidet som ei psykisk påkjenning, samanlikna med 4 prosent for heile befolkninga. Innvandrarar er i tillegg oftare utsette for erting og plaging på arbeidsplassen. Dei som berre har norske kollegaer, opplever dette oftare enn dei som har ei blanding av norske og innvandrarar eller berre innvandrarar som kollegaer.190

Ein studie registrerte opplysningar om arbeidsskadar med skadestad i Oslo behandla ved Legevakta i Oslo/Ambulansetenesta.191 Pasientar som var utsette for alvorlege skadar, blei også intervjua om ulykka. I alt blei det registrert 1153 skadetilfelle over ein tremånadersperiode, av dei var 229 alvorlege. 30 prosent av pasientane med alvorleg skade var registrerte som framandspråklege.192

NOA har utarbeidd ein rapport som gjer greie for sentrale forhold ved arbeidsforhold og helseplager etter yrke, alder og kjønn.193 Rapporten viser at dei tre mest belasta yrkesgruppene når det gjeld helseplager, er gruppene reinhaldarar, servicepersonell i hotell-, restaurant- og frisørfag og kokkar og kjøkkenassistentar. Alle desse yrkesgruppene er ifølgje NOA kjenneteikna av at dei ligg høgt på ei rekkje psykososiale og organisatoriske arbeidsbelastningar. Plagene gjeld særleg muskel- og skjelettsmerter. Desse gruppene rapporterer også ein høg førekomst av fleire arbeidsmiljøbelastningar, spesielt psykososiale og organisatoriske belastningar. Fleire av desse yrka har eit stort innslag av innvandrarar. Busette innvandrarar (frå landgruppe 2)194 utgjer om lag 20 prosent av dei sysselsette innanfor serveringsverksemd, om lag 15 prosent av dei sysselsette innanfor overnattingsverksemd og 35 prosent av dei sysselsette innanfor reingjeringsverksemd.195

Når det gjeld kjennskap og praktisering av HMS-regelverket, viste eit prosjekt i regi av Arbeidstilsynet i Oslo at det er ei utfordring for både arbeidsgivarar og arbeidstakarar med minoritetsbakgrunn å skaffe seg kunnskap og forstå lover og reglar i arbeidslivet og å omsetje denne kunnskapen i praksis. Her kom det fram at meir enn halvparten av dei besøkte arbeidsgivarane i liten grad kjenner til arbeidsmiljølova og Arbeidstilsynet.196

Organisasjonsgraden blant innvandrarar er lågare enn for befolkninga sedd under eitt. Han var ifølgje levekårsundersøkinga 41 prosent i 2006/2007. Tilsvarande tal for befolkninga sedd under eitt var ifølgje levekårsundersøkinga 56 prosent (noko lågare i arbeidskraftundersøkinga). Forskjellen utgjer 15 prosentpoeng, noko som ser ut til å vere ei tilnærming sidan 2005/2006, då forskjellen var 20 prosentpoeng. Det er særleg kvinner som skil seg ut med lågare organisasjonsgrad blant innvandrarar enn blant befolkninga sedd under eitt. Særleg gjeld dette dersom dei arbeider innanfor helse, sosial tenesteyting og undervisning og i yrke som ikkje krev noka spesiell utdanning. Noko av dette har samanheng med at innvandrarar oftare enn elles har mellombelse tilsetjingar og/eller arbeider deltid. Forskjellane i privat sektor, som gjerne er mannsdominerte, er gjennomgåande mindre enn i offentleg sektor.

Diskriminering

Det er ei utfordring å måle art og omfang av diskrimineringa av innvandrarar i arbeidslivet. Lågare grad av deltaking i arbeidslivet, dårlegare arbeids- og lønnsvilkår og mindre sjansar til forfremjingar og utvikling i arbeidet utfordrar idealet om like vilkår i arbeidslivet for alle. Dette er også faktorar som kan vere ein indikasjon på at det skjer ei diskriminering av innvandrarar i norsk arbeidsliv, sjølv om det er vanskeleg å slå fast.

Statistisk sentralbyrå sin studie av levekår blant innvandrarar i Noreg 2005/2006197 viser at 18 prosent av innvandrarane i dei ti ikkje-vestlege innvandrargruppene som blei intervjua, meinte at innvandrarbakgrunnen deira hindra dei i å få jobbar dei hadde søkt og var kvalifiserte for. 27 prosent av dei arbeidsledige opplyste at diskriminerande haldningar var ei av årsakene til at dei blei verande arbeidsledige. 11 prosent av dei som har vore i kontakt med arbeidsformidlinga, rapporterte at dei var blitt dårlegare behandla eller fått dårlegare service på grunn av innvandrarbakgrunnen sin. Vidare opplyste 11 prosent at dei var blitt trakasserte på arbeidsplassen på grunn av at dei hadde utanlandsk bakgrunn. Det er store variasjonar i grad av opplevd diskriminering etter landbakgrunn. Innvandrarar frå Somalia og Iran opplever mest diskriminering i arbeidslivet. Av innvandrarar frå Somalia og Iran er det høvesvis om lag 19 prosent og 21 prosent som seier at dei er blitt trakasserte på arbeidsplassen på grunn av den utanlandske bakgrunnen sin. Menn med innvandrarbakgrunn opplever i større grad enn kvinner diskriminering i arbeidslivet.

Ei erfarings- og haldningsundersøking blant arbeidsgivarar og tillitsvalde som blei gjennomført i 2010, viser at det å ha innvandrarbakgrunn reduserer sjansen til å bli innkalla til intervju. Sju prosent av dei tillitsvalde svarer at dei kjenner til diskrimineringssaker i verksemda dei arbeider i. Blant arbeidsgivarar er det om lag 3 prosent som svarer at det i løpet av siste året er blitt rapportert om at personar i bedrifta er utsette for diskriminering på grunn av innvandrarbakgrunnen sin.198

8 Petroleumsverksemda

Tradisjonelt er risiko i petroleumsverksemda definert som storulykkesrisiko eller arbeidsmiljørisiko. Status for tradisjonelle arbeidsmiljørisikofaktorar i det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet er med i beskrivinga av arbeidsmiljøtilstanden i norsk arbeidsliv. Tilstanden for dødsulykker, arbeidsskadar og arbeidsmiljøbelastningar i petroleumsverksemda inngår også særskilt i kapittel 20, om helse, miljø og sikkerheit i petroleumsverksemda. For å gi ei fullstendig tilstandsbeskriving av risikofaktorar under Arbeidsdepartementet sitt forvaltningsområde blir det her også gitt ei kort statusbeskriving av tilstanden når det gjeld storulykkesrisiko i petroleumsverksemda.

Utviklinga blir følgd opp ved hjelp av ulike metodar, til dømes innrapporterte hendingar, brot/feil på barrierar, intervju med nøkkelinformantar, arbeidsseminar, feltarbeid og annakvart år også ei stor spørjeskjemaundersøking. «Risikonivå i norsk petroleumsverksemd» (RNNP), som blir omtalt nærmare i kapittel 20, har utvikla modellar for risikonivåvurderingar. Prosjektet produserer årleg eit omfattande faktagrunnlag, som inkluderer innrapporterte resultat og oversikter over korleis deltakarane i verksemda sjølve oppfattar risiko og arbeidsmiljø, og korleis selskapa etterlever HMS-regelverket. Risikobiletet blir supplert av Petroleumstilsynet med vurderingar av resultat frå gjennomførte tilsyn, risikoanalysar, granskingar osv. for å få indikasjonar på eventuelle negative trendar så tidleg som råd.

Måling av risiko relatert til storulykke har dei fem siste åra generelt sett vist ei positiv utvikling når ein studerer risiko på eit overordna nivå, men vi kan spore ei svakt negativ utvikling i 2010. Risiko må i denne samanhengen forståast som eit produkt av frekvensen av ulike typar hendingar og tilløp til hendingar. Desse hendingane blir så vekta ut frå potensialet dei har til å kunne føre til at menneske misser livet dersom dei hadde utvikla seg til ei ulykke.

Faktorar som bidreg vesentleg til storulykkesrisiko er hydrokarbonlekkasjar, brønnkontrollhendingar og skip på kollisjonskurs. Den negative utviklinga som kan sporast, kjem særleg av ein auke i talet på hydrokarbonlekkasjar og brønnkontrollhendingar.

Tidleg på 2000-talet var det vanleg at det blei registrert opp mot 40 hydrokarbonlekkasjar i året. Etter ei bevisst satsing frå næringa var talet på hydrokarbonlekkasjar av ein viss storleik (lekkasjerate 0,1 kg/sek) redusert til 10 i 2007. Men seinare har det vore ein auke. I 2008 var det 14 slike lekkasjar, 15 i 2009 og 14 i 2010. Indikatorane relatert til brønnkontrollhendingar har stort sett også vist ei positiv utvikling sidan 2003 når ein normaliserer talet på hendingar med aktivitetsnivået. Dette gjeld særleg hendingar relaterte til produksjonsboring. Også for leiteboring er biletet positivt, men meir nyansert. For 2009 og 2010 er det likevel ein sterk auke, både i talet på hendingar samanlikna med dei siste åra og dersom tala blir normaliserte med aktivitetsnivået. Dersom ein ser på risiko i samband med brønnhendingar, er biletet ikkje eintydig. Risikobidraget svingar relativt mykje dei siste fem åra, men i gjennomsnitt over perioden er det lågare enn for den føregåande femårsperioden. Indikatoren for skip på kollisjonskurs viser ein gjennomgåande nedgang sidan 2002. Risikoutviklinga på landanlegga blei ein del av RNNP i 2006. Denne relativt korte tidsperioden er ikkje tilstrekkeleg for å trekkje robuste konklusjonar om trendar i HMS-risikoen. Dei dataa som ligg føre for dei mest robuste måleindikatorane for risikonivået på landanlegg, er på tilsvarande nivå som på sokkelen, der det er relevant å samanlikne.

Det er stor variasjon i risikoutvikling mellom dei ulike innretningane til havs, og tilsvarande variasjonar kan observerast mellom dei ulike landanlegga. Generelle utviklingstendensar kan dessutan vere påverka av enkelte alvorlege hendingar og dermed underkommunisere ei positiv utvikling hos fleirtalet av aktørane.

9 Organisasjonsgradar og tariffavtaledekning

9.1 Hovudtal

Organisasjonsgrad uttrykkjer forholdet mellom dei som er organiserte, og det samla talet på organiserbare.199 Hovudtala er presenterte i tabell 9.1.

Tabell 9.1 Hovudtal for organisasjonsgradar og tariffavtaledekning ved utgangen av året

Organisasjonsgraden på arbeidstakarsida

2009

52

Organisasjonsgraden på arbeidsgivarsida (p)

2009

65,9

Tariffavtaledekning (p)

2009

(55)

p = berre privat sektor

Kjelde: Fafo

Litt over halvparten av norske arbeidstakarar er organiserte i ein lønnstakarorganisasjon. Nesten 2/3 av arbeidstakarane i privat sektor arbeider hos ein arbeidsgivar som er medlem av ein arbeidsgivarorganisasjon. Tariffavtaledekninga er etter berekningsmetoden her noko i overkant av 50 prosent i privat sektor, noko som gir rundt 70 prosent for alle arbeidstakarar når ein reknar med at offentleg sektor er fullt dekt av tariffavtalar.

Arbeidskraftundersøkingane til Statistisk sentralbyrå starta i 1972, noko som gir grunnlag for ein tidsserie over talet på lønnstakarar i Noreg. Desse tala kan samanliknast med talet på organiserte i perioden 1972–2009 (figur 9.1). Også før dette finst det tidsseriar, og dei viser at organisasjonsgraden på arbeidstakarsida rett etter andre verdskrigen var mykje lågare enn no. Men alt i 1950 hadde organisasjonsgraden teke seg opp og låg over 50 prosent, og dette nivået har halde seg heilt fram til i dag.200

Organisasjonsgraden nådde ein topp i 1989 og heldt seg ganske stabil fram til 1995. Deretter har organisasjonsgraden i hovudsak gått litt ned kvart år. Frå 2008 til 2009 steig likevel organisasjonsgraden frå 51 til 52 prosent. Denne svake stigninga er ikkje overraskande, også i tidlegare periodar med sysselsetjingsnedgang har organisasjonsgraden gått opp (særleg i perioden 1987–1992). Veksten kjem nok først og fremst av at meir marginal arbeidskraft, som mellombels tilsette, deltidsarbeidande og innleigde arbeidstakarar, i større grad enn elles blir skyvde ut av arbeidsmarknaden, samtidig som slike grupper har lågare organisasjonstilknyting enn andre.

Dei viktigaste endringane i perioden har skjedd mellom organisasjonane. På figur 9.1 er organisasjonsgraden fordelt (stabla) på hovudorganisasjonar. Gruppa «andre» omfattar både tradisjonelt frittståande forbund og forløparar til YS og AF. Figuren viser at LO relativt sett taper i organiseringsgrad i høve til dei andre organisasjonane i perioden. Unio aukar på slutten av perioden, Akademikarane stagnerer noko, medan YS etter kvart opplever den same tendensen til relativ nedgang som LO. I sum fører dette til ein svak nedgang i samla organisasjonsgrad over tid.

Figur 9.1 Organisasjonsgradane blant hovudorganisasjonane på arbeidstakarsida, 1972–2009

Figur 9.1 Organisasjonsgradane blant hovudorganisasjonane på arbeidstakarsida, 1972–2009

Kjelde: Fafo

Organisasjonsgraden på arbeidsgivarsida kan målast på ulike måtar. Eit utgangspunkt er den sysselsetjinga arbeidsgivarorganisasjonane representerer gjennom landsforeiningar og liknande og direktemedlemskap. Statleg og kommunal sektor blir rekna for å vere fullt ut dekte av arbeidsgivarfunksjonar eller organisasjonar og er ikkje med på figur 9.2. Noko av veksten i organisasjonsgraden blant arbeidsgivarane kjem av opprettinga av Spekter (Navo), som kom inn i statistikken i 1995 (stifta 1993) med nærmast 100 prosent dekning i sine område. Helseføretaka er ikkje tekne med, men resten av Spekter blir rekna med til privat sektor. Det er ingen tvil om at organisasjonane på arbeidsgivarsida veks både absolutt og i forhold til sysselsetjinga. HSH og Spekter veks jamt. NHO veks særleg på slutten av perioden, noko også andre mindre organisasjonar gjer.

Figur 9.2 Organisasjonsgrad på arbeidsgivarsida målt ved sysselsetjing, 1950–2009

Figur 9.2 Organisasjonsgrad på arbeidsgivarsida målt ved sysselsetjing, 1950–2009

Kjelde: Fafo

Figuren dekkjer organisasjonsgraden for perioden 1950–2009. Merk at perioden 2000–2009 er dekt kvart år, medan det er søyler for kvart femte år tidlegare.

Tariffavtaledekninga blir målt som talet på tariffdekte arbeidstakarar i forhold til talet på arbeidstakarar totalt. I offentleg sektor reknar ein generelt med at arbeidsgivaren må praktisere tariffavtalar overfor både organiserte og uorganiserte arbeidstakarar. Det følgjer med andre ord ulovfesta forvaltningsrettslege likebehandlingsnormer av tariffavtalane i offentleg sektor, og tariffavtaledekninga der er sett til 100 prosent. I privat sektor må som generell regel ein tariffavtale setjast i funksjon i den enkelte verksemda, basert på krav frå dei organiserte tilsette i verksemda.201

Tariffavtaledekninga i privat sektor kan målast på fleire måtar. Den eine av dei to metodane som ser ut til å gi mest pålitelege tal, er sysselsetjingstal frå LO-NHO-kontoret sitt register over verksemder med avtalefesta pensjon (AFP), som blir supplerte med andre AFP-ordningar i privat sektor og opplysningar om ein del tariffdekte grupper som ikkje har AFP. Dette vil gi eit høgste anslag på tariffdekninga, sidan alle tilsette i ei AFP-verksemd er dekte av AFP, uavhengig av om den enkelte er tariffdekt eller ikkje. Denne metoden er kalla «Reg» i tabell 9.2, og prosenttalet held seg konstant på eller i underkant av 55 prosent. Metoden gir eit øvre anslag på tariffavtaledekninga i privat sektor, sidan ein kan vere i ei AFP-dekt bedrift utan å vere AFP-dekt. Motsett vil dei som er dekte av eit allmenngjeringsvedtak som ikkje inneheld AFP, ikkje kome med (slik utelating er vanleg praksis).

Den andre metoden er å spørje dei tilsette om lønns- og arbeidsvilkåra deira heilt eller delvis er regulerte gjennom ein tariffavtale, eller om dei berre er regulerte gjennom ein individuell avtale mellom respondenten og arbeidsgivaren hans eller hennar. Også denne metoden gir nokså jamne tal over tid, frå 59 til 63 prosent i perioden 1998–2008. Den første metoden er best når det gjeld å gi eit øvre anslag for den samla tariffavtaledekninga, medan surveymetoden er eigna til å seie mykje om dei tilsette, individuelle kjenneteikn og arbeidsplassane.

Tabell 9.2 Ulike mål på tariffavtaledekninga over tid i utvalde år 1997–2009

1997 Reg

1998 AKU

1999 Reg

2001 Reg

2004 AKU

2004 Reg

2005 AKU

2005 Reg

2008 AKU

2009 Reg

Privat sektor

55

63

55

53

60

55

59

55

59

52

Privat vareproduksjon

71

63

64

65

Privat tenesteytande sektor

58

58

56

55

Offentleg sektor (er sett til 100)

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

Totalt

77

70

74

73

70

74

69

Kjelde: Fafo

Spørsmål om lønna til arbeidstakarar blir fastsett ved tariffavtale eller ikkje, gir altså ei noko høgre tariffavtaledekning enn registerdata (jf. tabell 9.2). Enkelte arbeidstakarar oppfattar med andre ord at dei får lønn etter tariffavtale sjølv om arbeidsgivaren deira ikkje er bunden av nokon slik avtale (og motsett: mange funksjonæravtalar i privat sektor har ikkje lønnssatsar, men legg hovudvekta på prosedyrereglar knytte til lønnsdanning). Ei forklaring på det første forholdet kan vere at ein del arbeidsgivarar i bransjar som bygg, varehandel og hotell og restaurant bruker heile eller delar av lønnssatsane i ein tariffavtale, men kanskje ikkje tillegg for til dømes ulagleg arbeidstid, større overtidstillegg osv. og ganske sikkert ikkje AFP.202 Som resultat av begge forholda viser det seg at tariffavtaledekninga viser lågare spreiing etter bransje enn organisasjonsgraden blant arbeidstakarane, og det er særleg innanfor bransjar med låg organisasjonsgrad at tariffavtaledekninga ligg vesentleg høgre. Det same gjeld storleiken til bedriftene, jf. tabell 9.3.

Tabell 9.3 Arbeidstakarar med tariffavtale etter næring og bedriftsstorleik. Privat sektor. Prosent. 2008

Prosent

N

Privat sektor i alt

59

4953

Bransje

Finansiell tenesteyting

71

190

Oljeutvinning og industri

70

1117

Privat eigd undervisning, forsking, sosial omsorg og helse

68

395

Reinhald, vakt, utleige av arbeidskraft

66

139

Privat transport

64

401

Detaljhandel/motorkøyretøy

61

741

Bygg og anlegg, el og kraft

60

522

Hotell- og restaurantverksemd

58

174

Anna privat, personleg tenesteyting

51

178

Engroshandel

45

350

Forretningsmessig tenesteyting elles

34

617

Bedriftsstorleik

1–4 tilsette

32

521

5–9 tilsette

47

823

10–19 tilsette

58

752

20–49 tilsette

63

871

50–99 tilsette

62

517

100–199 tilsette

69

425

Over 200 tilsette

73

908

Kjelde: AKU 3. kvartal 2008

Allmenngjering av tariffavtalar kan forvekslast med tariffavtalebinding. I arbeidskraftundersøkinga (Statistisk sentralbyrå) kan effekten av allmenngjering målast. Tariffavtaledekninga innanfor bygg, anlegg, el og kraft var 58 prosent i 2004 og 60 prosent i 2008.203 Allmenngjeringa omfatta byggjeplassar i Osloregionen frå 1. september 2005, i Hordaland frå 26. juni 2006 og i heile landet frå 1. januar 2007. Ein kan med andre ord ikkje sjå nokon effekt av allmenngjering på tariffavtaledekninga i byggfaga same kva for berekningsmetode ein bruker. Ei forklaring på denne manglande effekten kan vere at forskrifta som er vedteken av Tariffnemnda, er ei offentlegrettsleg regulering og i liten grad blir assosiert med ein tariffavtale. Ei ytterlegare forklaring er nok at allmenngjeringsforskriftene er konsentrerte om utvalde tema og inneber minimumsregulering, noko som etterlèt eit ganske stort rom for at det framleis er attraktivt å inngå tariffavtale.

Sysselsetjingsveksten ifølgje arbeidskraftundersøkinga var på om lag 20 000 i perioden frå 2004 til 2008 (lønnstakarar). Organisasjonsgraden fall frå noko over 40 prosent til 36 prosent. Den registerbaserte sysselsetjingsstatistikken, som også omfattar sjølvstendig næringsdrivande, auka derimot med 34 000 i den same perioden, medan nasjonalrekneskapsstatistikken auka med 40 000. Tala omfattar berre busette. Utsende arbeidstakarar er ikkje med i talgrunnlaget. Derfor må ein gå ut frå at organisasjonsgraden i bransjen har gått noko ned i perioden.

Det er gjennomført eigne levekårsundersøkingar for innvandrarbefolkninga, slik at vi kan samanlikne organisasjonstilknytinga deira med levekårsundersøkingane som omfattar alle busette. Desse undersøkingane gir gjennomgåande noko høgre organisasjonsgrad enn arbeidskraftundersøkinga. Forholdet er likevel uproblematisk så lenge vi samanliknar innanfor levekårsundersøkingane. Innvandrarar omfattar personar som er fødde i utlandet eller fødde i Noreg med to utanlandske foreldre. Typiske vestlege land er ikkje omfatta.204

Organisasjonsgraden blant innvandrarar var ifølgje levekårsundersøkinga 41 prosent i 2006/2007. Tilsvarande tal for befolkninga var ifølgje levekårsundersøkinga 56 prosent. Det er særleg kvinner som skil seg ut med lågare organisasjonsgrad blant innvandrarar enn blant busette. Særleg gjeld dette dersom dei arbeider innanfor helse, sosial tenesteyting og undervisning og i yrke som ikkje krev noka spesiell utdanning. Noko av dette har samanheng med at innvandrarar oftare enn elles har mellombelse tilsetjingar og/eller arbeider deltid. Forskjellane i privat sektor, som gjerne er mannsdominerte, er gjennomgåande mindre enn i offentleg sektor.

9.2 Korleis varierer organisasjonsgraden hos arbeidstakarane?

Organisasjonsgrad er eit komplekst fenomen, og det er stor variasjonsbreidd i norske arbeidsforhold og stor variasjon mellom arbeidsplassar.

9.2.1 Individuelle kjenneteikn

Det er forskjellar i organisasjonsgrad ut frå kjenneteikn ved arbeidstakarane, først og fremst knytt til alder og trekk ved tilsetjingsforholdet (tabell 9.4). Kvinner er oftare organiserte enn menn, men dette er ein effekt av at mange kvinner arbeider i offentleg sektor, der organisasjonsgraden er høg. Organisasjonsgraden er lågare blant arbeidstakarar som er nye på arbeidsplassen, har mellombels tilsetjing eller arbeider kort deltid. Unge arbeidstakarar er sjeldnare organiserte enn eldre arbeidstakarar, både i offentleg og privat sektor. Alderseffekten kan i nokon grad forklarast ved at unge arbeidstakarar oftare er i den typen tilsetjingsforhold der organisasjonsgraden er låg (kort ansiennitet, mellombels tilsetjing osv.), og at unge arbeidstakarar også er overrepresenterte i bransjar der organisasjonsgraden generelt er låg, mellom anna innanfor delar av privat tenesteyting (sjå neste avsnitt).

Tabell 9.4 Organisasjonsgrad etter alder, kjønn, arbeidstid, fast og mellombels tilsetjing og ansiennitet hos noverande arbeidsgivar. AKU 2008

Privat sektor

Offentleg sektor

Totalt

 

N=5088

N=3075

N=8163

I alt

38

80

53

Alder

16–24 år

22

38

25

25–29 år

33

75

45

30–34 år

34

81

50

35–39 år

43

84

56

40–49 år

44

84

59

50–64 år

49

89

67

65 år og meir

(41)

(72)

55

Kjønn

Kvinner

37

81

60

Menn

39

77

47

Arbeidstid

Heiltid

41

85

55

Lang deltid

34

77

56

Kort deltid < 20t/v

21

58

36

Tilsetjingsform

Fast tilsett

40

85

55

Mellombels tilsett

21

49

36

Ansiennitet hos arbeidsgivaren

Under eitt år

27

60

36

1–2 år

32

66

41

3–4 år

37

78

49

5–9 år

41

82

58

10 år og meir

54

93

71

Kjelde: Statistisk sentralbyrå

9.2.2 Betydninga av bransje

Norsk arbeidsliv er kjenneteikna ved at organisasjonsgraden varierer sterkt mellom ulike sektorar og bransjar (tabell 9.5). Organisasjonsgraden er høg i offentleg sektor, der fire av fem arbeidstakarar er organiserte, og han er også litt høgre i staten enn i kommunal sektor. I privat sektor er organisasjonsgraden betydeleg lågare enn i offentleg sektor. Organisasjonsgraden for privat sektor samla er i underkant av 40 prosent, men klart høgre i vareproduksjon enn i privat tenesteyting.

Sektorforskjellane blir også gjenspegla i dei bransjevise forskjellane. Organisasjonsgraden er høgst innanfor offentleg administrasjon, undervisning og helse, og han er lågast i bransjar som varehandel (både detaljhandel og engroshandel), hotell- og restaurantdrift og det store området som blir kalla forretningsmessig tenesteyting, og som dekkjer alt frå vakt og reinhald til mellom anna advokatkontor og tenester innanfor IKT. Tenesteytande bransjar med ganske høg organisasjonsgrad er transport (50 prosent) og finansiell tenesteyting (58 prosent). Det er også forskjellar innanfor dei enkelte vareproduserande bransjane. Innanfor industri og oljeutvinning er seks av ti arbeidstakarar organiserte, medan organisasjonsgraden innanfor bygg og anlegg er 40 prosent.

Det er vidare variasjonar innanfor desse ganske breitt definerte bransjane. Det er til dømes høgre organisasjonsgrad innanfor bankverksemd enn for finansiell tenesteyting sedd under eitt, og organisasjonsgraden er høgre innanfor til dømes luftfart og sjøfart enn i ein del andre bransjar innanfor transportverksemd.

Tabell 9.5 Organisasjonsgrad etter sektor og bransje. 20081

Organisasjonsgrad

N

I alt

53

8163

Privat sektor

38

5088

Offentleg sektor

80

3075

Delsektor

– Primærnæringar

14

81

– Privat vareproduksjon

51

1665

– Privat tenesteproduksjon

33

3340

– Kommunal sektor

79

1952

– Statleg sektor

82

1123

Bransje

– Undervisning og forsking

82

854

– Offentleg administrasjon

80

697

– Helse- og veterinærtenester

77

946

– Sosial- og omsorgstenester

67

805

– Olje/industri

58

1146

– Finansiell tenesteyting

58

199

– Transport

50

527

– Bygg og anlegg, el og kraft

40

583

– Reinhald, vakt, utleige av arbeidskraft

(37)

148

– Forretningsmessig tenesteyting elles

29

661

– Anna privat, personleg tenesteyting

27

186

– Engroshandel

24

358

– Detaljhandel

23

773

– Hotell- og restaurantverksemd

20

188

– Primærnæringar

17

89

1 Andre kjelder (AA-registeret/LTO-data) gir ein noko lågare organisasjonsgrad for reinhald, vakt og utleige av arbeidskraft (28 prosent). Sjå vedlegg 2 for kjeldeoversikt.

Kjelde: Arbeidskraftundersøkinga, Statistisk sentralbyrå

9.2.3 Samansette effektar

Alder

Tabell 9.4 viser ein sterk effekt av alder når det gjeld kor sannsynleg det er at ein arbeidstakar er organisert. Medan 25 prosent av dei yngste arbeidstakarane er organiserte, gjeld dette 67 prosent av dei som er i aldersgruppa 50–64 år. Effekten av alder blir redusert frå rundt 35 prosentpoeng (brutto) til 20–30 prosentpoeng når det blir justert for at unge og eldre er i ulike bransjar og i små og store bedrifter. Blir trekk ved arbeidstakaren inkludert, til dømes arbeidstid, ansiennitet, om jobben er kombinert med annan hovudaktivitet, om den tilsette er mellombels tilsett, osv., blir alderseffektane ganske små. Under føresetnad av at yngre og eldre skal vere i same type arbeidsforhold, er det ikkje store forskjellar i organisasjonsgrad mellom dei yngste og dei eldste på arbeidsmarknaden. Den opphavlege forskjellen på 35 prosentpoeng er då redusert til 5–7 prosentpoeng mellom dei yngre og dei eldre. Ulik posisjon i arbeidslivet er dermed ei viktig forklaring på at unge skil seg ut ved låg organisasjonsgrad samanlikna med eldre arbeidstakarar.

Tilknyting til arbeidsmarknaden og arbeidsgivaren

Arbeidstakarar med lausare tilknyting til arbeidsgivaren eller arbeidsplassen sin skil seg ut ved at dei oftare er uorganiserte. Organisasjonsgraden aukar frå 53 prosent for alle til 62 prosent for fast tilsette som har vore hos den noverande arbeidsgivaren i eitt år eller meir, og som arbeider minst 20 timar i veka. Ei forklaring på mønsteret kan vere at ein del arbeidstakarar ventar med å organisere seg til dei kjem i eit stabilt og fast tilsetjingsforhold. Dette kan forklarast ved at arbeidstakarane ser arbeidstakarorganisering som ei form for investering i eit arbeidsforhold dei ønskjer å bli verande i over tid, at det er denne typen arbeidstakarar som har oversikt over kva for organisasjonstilbod som finst på arbeidsplassen eller i bransjen, eller at organisasjonane legg meir ressursar i å rekruttere arbeidstakarar som skal vere på arbeidsplassen over tid enn i å nå vikarar og andre som sannsynlegvis kjem til å flytte på seg i løpet av ikkje altfor lang tid.

Bedriftsstorleik

I privat sektor har bedriftsstorleiken mykje å seie for organisasjonsgraden. I dei aller minste bedriftene er organisasjonsgraden svært låg, medan organisasjonsgraden i dei største bedriftene nærmar seg nivået i offentleg sektor.

Figur 9.3 Talet på organiserte og uorganiserte lønnstakarar og organisasjonsgrad etter bedriftsstorleik. Privat vareproduksjon. 2007

Figur 9.3 Talet på organiserte og uorganiserte lønnstakarar og organisasjonsgrad etter bedriftsstorleik. Privat vareproduksjon. 2007

Kjelde: Arbeidstakarregisteret og LTO-opplysningar 2007

Ulik bedriftsstruktur er òg ein av grunnane til bransje- og sektorforskjellane innanfor privat sektor. Mange av dei uorganiserte arbeidstakarane i privat sektor er tilsette i bedrifter med under 50 tilsette, og det er særleg mange uorganiserte i mindre bedrifter innanfor privat tenesteyting.

Figur 9.4 Talet på organiserte og uorganiserte lønnstakarar og organisasjonsgrad etter bedriftsstorleik. Privat tenesteyting. 2007

Figur 9.4 Talet på organiserte og uorganiserte lønnstakarar og organisasjonsgrad etter bedriftsstorleik. Privat tenesteyting. 2007

Kjelde: Arbeidstakarregisteret og LTO-opplysningar 2007

Det er også tydeleg ut frå tala at sjølv om organisasjonsgraden er låg i små bedrifter i begge sektorar (privat og offentleg), får den låge organisasjonsgraden i privat tenesteyting vesentleg større effekt, sidan små bedrifter i tenesteyting utgjer ein så stor del av alle tilsette i privat sektor. I alt arbeider 1/3 av lønnstakarane i privat sektor i små bedrifter (under 20 tilsette) innanfor privat tenesteyting.

Tariffavtalar, tillitsvalde og bedriftsvis organisasjonsgrad

AKU viser at det er ein sterk samanheng mellom det å vere dekt av tariffavtale og det å vere organisert. Samanhengen er sterkast for arbeidstakarar i bedrifter der det i tillegg er ein tillitsvald til stades. I slike tilfelle er i underkant av 70 prosent av lønnstakarane innanfor vareproduksjon organiserte, medan drygt halvparten er organiserte innanfor privat tenesteyting.

Nærværet og styrken til dei kollektive institusjonane varierer mykje mellom bransjar og mellom små og store bedrifter, noko som også påverkar organisasjonsgraden og potensialet for å auke organisasjonsgraden. Eit kjenneteikn ved bransjar med låg organisasjonsgrad er at det også er mange arbeidsplassar utan fagforeining/tillitsvald til stades, og at mange arbeidstakarar er på arbeidsplassar der det ikkje er organiserte eller svært få organiserte. Figur 9.5 viser kor stor del av lønnstakarane i ulike bransjar som a) er på arbeidsplassar utan nokon organiserte, b) er på arbeidsplassar der den bedriftsvise organisasjonsgraden er under 10 prosent, og c) opplyser at det ikkje er tillitsvald eller fagforeining til stades på arbeidsplassen deira.

Medan det knapt nok er nokon arbeidstakarar i bransjar dominerte av offentleg sektor som er på ein arbeidsplass der det ikkje finst organiserte, eller der organisasjonsgraden er svært låg (her definert som frå og med null og opp til 10 prosent), gjeld dette drygt 40 prosent av lønnstakarane innanfor detalj- og engroshandel, hotell- og restaurantverksemd og blant tilsette i primærnæringane. Berre 7 prosent av dei tilsette innanfor industri og oljeverksemd er på arbeidsplassar utan organiserte arbeidstakarar, og i overkant av 10 prosent er på arbeidsplassar med svært låg organisasjonsgrad. Innanfor bygg og anlegg er det høvesvis 23 og 32 prosent. Det er med andre ord ein ikkje liten del av arbeidstakarane som er på arbeidsplassar utan kollektive institusjonar.

Figur 9.5 Prosentdel lønnstakarar som er på arbeidsplassar utan organiserte, på arbeidsplassar der organisasjonsgraden er frå 0 til 9 prosent, og der det ikkje er tillitsvald/fagforeining til stades

Figur 9.5 Prosentdel lønnstakarar som er på arbeidsplassar utan organiserte, på arbeidsplassar der organisasjonsgraden er frå 0 til 9 prosent, og der det ikkje er tillitsvald/fagforeining til stades

1 Dei to første indikatorane er baserte på registerbaserte tal for 2007, den siste er survey-basert og henta frå arbeidskraftundersøkinga for 2008.

Kjelde: AA-registret/LTO-registeret 2007 og AKU 20081

10 Systematisk helse-, miljø- og sikkerheitsarbeid i verksemdene

I 2009 blei det gjennomført ei undersøking for å innhente kunnskap om HMS-tilstanden i norsk arbeidsliv.205 Dette kapitlet gjer greie for kor godt kjennskap verksemdene har til HMS-krava, korleis det systematiske HMS-arbeidet blir gjennomført i praksis, og erfaringar med internkontrollsystemet.

10.1 Kjennskap til HMS-krava

Eit av formåla med undersøkinga om HMS-tilstanden i 2009 var å kartleggje i kva grad norske verksemder er kjende med krava til systematisk HMS-arbeid i internkontrollforskrifta, mellom anna krava til dokumentasjon og medverknad. Resultata viser at det har vore ei positiv utvikling i kjennskapen til forskrifta og innføringa av internkontroll, sjølv om det er noko variasjon i kor detaljert kunnskapen er. Undersøkinga viser likevel at det er eit godt stykke att før alle oppfyller krava i internkontrollforskrifta. I ei undersøking som blei utført av SINTEF i 1999, opplyste 65 prosent av leiarane at dei kjende til internkontrollforskrifta.206 Talet har auka til 95 prosent i 2009. Samtidig er det ein auke i prosentdelen som seier at eit systematisk helse-, miljø- og sikkerheitsarbeid i verksemda er innført og i bruk, frå 47 prosent i 1999 til 73 prosent i 2009.

Sjølv om dei fleste verksemder kjenner til forskrifta og meiner at systematisk HMS-arbeid er innført, seier det i seg sjølv lite om detaljane i arbeidet som blir utført.

10.2 Innføring av internkontroll i landbasert verksemd

Verksemdene sitt arbeid med å implementere ordningar for internkontroll har tidlegare vore tema i to representative arbeidstakarundersøkingar om HMS-tilstanden i Noreg.207 I 2001 svarte 35 prosent av arbeidstakarane at verksemda hadde innført internkontroll, medan talet hadde auka til 50 prosent i 2007. Undersøkingane viser at det er store forskjellar mellom korleis arbeidsgivarar og arbeidstakarar svarer på spørsmålet om status når det gjeld innføring av internkontroll i verksemdene. Det er ein langt større del av arbeidsgivarane som rapporterer at eit systematisk HMS-arbeid er innført, enn det arbeidstakarane rapporterer. Den verkeleg store forskjellen er likevel kor mange som svarer «veit ikkje». Blant arbeidsgivarar i HMS-undersøkinga i 2009 er det 3 prosent som svarer «veit ikkje», medan det i arbeidstakarundersøkinga Fafo gjennomførte i 2007, var 27 prosent.

Med såpass mange av dei tilsette som svarer «veit ikkje» på eit spørsmål om systematisk helse-, miljø- og sikkerheitsarbeid er innført i landbasert verksemd, gir det ein indikasjon på at dei tilsette ikkje er godt nok informerte og involverte i arbeidet. Det finst derfor eit vesentleg potensial både for meir informasjon og større grad av involvering av dei tilsette i verksemdene si gjennomføring av eit systematisk HMS-arbeid.

10.3 Det systematiske HMS-arbeidet i praksis

Krava om eit systematisk helse-, miljø-, og sikkerheitsarbeid gjeld for alle norske verksemder og inneber at arbeidet skal dokumenterast i den forma og det omfanget som er nødvendig på bakgrunn av arten og storleiken av verksemda, og av aktivitetar og risikoforhold. Internkontrollforskrifta set mellom anna krav til at verksemda har utarbeidd målsetjingar for HMS-arbeidet, arbeidsmiljøkartleggingar, handlingsplanar og faktiske tiltak. Dette skal dokumenterast skriftleg, og i 2009 har

  • 70 prosent formulert ei målsetjing for HMS-arbeidet

  • 73 prosent gjennomført HMS-kartleggingar ved til dømes vernerundar, spørjeskjema eller andre metodar i verksemda det siste året

  • 71 prosent utarbeidd ein handlingsplan for HMS-arbeidet

  • 85 prosent utarbeidd og dokumentert ein skriftleg HMS-plan i form av ei HMS-handbok, perm, intranett eller tilsvarande

Det har dermed vore ein liten auke samanlikna med HMS-undersøkinga i 1999, og særleg gjeld dette kor mange som rapporterer at dei har gjennomført HMS-kartleggingar og utarbeidd handlingsplanar. På den andre sida er det framleis eit stort forbetringspotensial, sidan berre halvparten av verksemdene oppfyller desse fire krava til dokumentasjon i internkontrollforskrifta. Ei av fire verksemder oppfyller to eller færre av krava og har dermed eit lite utvikla HMS-arbeid.

Om lag 60 prosent av dei daglege leiarane i HMS-undersøkinga i 2009 svarer at HMS-situasjonen er blitt betre i løpet av dei siste to åra. Men det er i liten grad etablert objektivt målbare mål for helse-, miljø-, og sikkerheitsarbeidet.

10.4 Samsvarsplikta (påseplikten) innanfor allmenngjorde tariffområde

Samsvarsplikta (påseplikten) er pålagd bedrifter som er omfatta av allmenngjorde tariffavtalar. Den inneber ei plikt for bedrifter som engasjerer oppdragstakarar på eige område/anlegg, til å informere om at arbeidstakarane i verksemdene minst skal ha dei lønns- og arbeidsvilkåra som følgjer av allmenngjeringsforskrifter. Vidare skal ein hovudleverandør sjå til at lønns- og arbeidsvilkår hos underleverandørane til verksemda er i samsvar med gjeldande allmenngjeringsforskrifter.

I ei undersøking om bruk av austeuropeisk arbeidskraft i norske verksemder blir bedriftsleiarar sitt syn på korleis dei meiner allmenngjeringsvedtak blir etterlevde av bedriftene i bransjen, kartlagt.208 I tillegg er det undersøkt korleis bedriftene sjølve etterlever denne rolla i form av å be om innsyn i lønns- og arbeidsvilkåra og opplysningar om dei stiller krav om bestemte lønns- og arbeidsvilkår hos underentreprenørar og eller utleigefirma. I to av dei bransjane som er omfatta av allmenngjering (bygg og delar av industrien), viser undersøkinga at tre av fire i stor eller til ein viss grad meiner at forskrifta blir etterlevd av bedriftene i deira bransje. Men det er ein forskjell mellom byggjenæringa og industrien. Høvesvis 38 og 49 prosent seier at vedtaket i stor grad blir etterlevd i deira bransje. I begge bransjar meiner rundt éin av fire at forskrifta i liten eller ingen grad blir etterlevd i deira bransje.

10.5 Partssamarbeid om HMS i verksemdene

Krava i arbeidsmiljølova til systematisk HMS-arbeid i verksemdene føreset eit utstrekt samarbeid mellom leiinga og dei tilsette. Dette inneber at dei tilsette skal delta både som enkeltindivid og kollektivt gjennom verneombod og tillitsvalde.

8 av 10 tilsette i verksemder med 10 tilsette og fleire rapporterer å ha etablert ordninga med verneombod. Etter lova skal alle verksemder ha verneombod. 2 av 3 tilsette i verksemder med 50 tilsette og fleire svarer at arbeidsmiljøutval (AMU) er etablert. Det er ein relativt stor prosentdel som ifølgje lova skal ha AMU, men som ikkje har det.209 I verksemder som har verneombod, er det heile 88 prosent som svarer at verneombodet er involvert i utviklinga av det systematiske HMS-arbeidet. Blant dei som har AMU, er det 84 prosent som svarer at AMU er involvert.

Det systematiske HMS-arbeidet blir styrkt dersom verksemdene har verneleiar, verneombod, bedriftshelseteneste (BHT) og er IA-bedrift. Dette er forhold som er viktigare for å forklare høg grad av systematikk i HMS-arbeidet enn talet på tilsette, bransje og geografisk tilhøyrsel. Både storleik og tilgang på HMS-ressursar heng ofte saman både med praksis og oppfylling av lovmessige krav. Resultatet gjer det tydeleg at det er HMS-ressursane som er viktige for HMS-arbeidet, og ikkje storleiken på verksemda i seg sjølv.

Resultata frå HMS-undersøkinga 2009 blir også støtta av tidlegare undersøkingar om korleis ulike verneordningar fungerer i praksis.210 Også i desse undersøkingane er særleg verneomboda trekte fram som sentrale. I store verksemder, særleg i industrien og i byggjebransjen, blir rolla og funksjonen til verneomboda oppfatta som viktig av både leiarar og tillitsvalde. Sjå elles kapittel 11 for nærmare omtale av utbreiinga av medbestemmingsordningane etter arbeidsmiljølova.

10.6 Status for HMS-opplæringa i arbeidslivet

Opplæring i helse-, miljø- og sikkerheitsarbeid er grunnleggjande for å kunne førebyggje og halde oppe eit trygt, helsefremjande og inkluderande arbeidsliv. Undersøkingar som er gjorde dei siste ti åra, viser ei positiv utvikling når det gjeld HMS-opplæring. Likevel er det store variasjonar verksemder imellom.

Ifølgje tal frå HMS-undersøkinga i 2009 har nærmare tre av fire daglege leiarar gjennomført den påkravde HMS-opplæringa. Opplæring av tilsette ligg derimot noko meir etter. I ei undersøking gjennomført av SINTEF i 2001, svarte 42 prosent av arbeidstakarane at dei hadde fått opplæring i HMS-arbeid, medan 52 prosent svarte bekreftande på dette spørsmålet i 2007.211 Samtidig som dette viser ei positiv utvikling i talet på arbeidstakarar som har fått opplæring i HMS, viste undersøkinga at nærmare halvparten av arbeidstakarane ikkje hadde fått slik opplæring.

Tala viser også at prosentdelen som får opplæring i HMS, varierer med storleiken på verksemda. For 2007 viser tala at prosentdelen som svarer bekreftande på å ha gjennomgått opplæring, er høgst i dei største verksemdene, noko som stadfestar biletet av at store verksemder i større grad enn små systematisk arbeider med HMS. Dette heng ofte saman med ressursane som blir sette av til slikt arbeid. Tal frå medlemsbedriftene i NHO viser likevel at nær ni av ti bedrifter opplyste at dei hadde eigen HMS-ansvarleg i 2006, og det blei funne berre små forskjellar mellom dei minste verksemdene (tre til ni tilsette) og dei største (50 tilsette eller fleire).

Nye arbeidstakarar får gjerne HMS-opplæring som ein del av introduksjonsprogrammet i mange verksemder, i større grad i store enn i små verksemder og oftare i IA-bedrifter enn i verksemder som ikkje er IA-bedrifter. Bedriftsintern opplæring skjer også i løpande arbeidssituasjonar.

Det er ein tydeleg tendens at daglege leiarar i IA-verksemder i større grad enn daglege leiarar i andre verksemder har gjennomgått opplæring. Dersom ein ser på lengda av opplæringa, viser undersøkinga tydeleg at det her er store variasjonar. Om lag éin av tre arbeidsgivarar har hatt opplæring på éin dag eller kortare, medan like mange har hatt opplæring på meir enn tre dagar. Undersøkinga viser at daglege leiarar i verksemder med 20 tilsette eller meir i større grad enn daglege leiarar i verksemder med færre tilsette har gjennomgått opplæring som har gått over to dagar eller meir. Leiarar i offentleg sektor har også i større grad enn leiarar i privat sektor gjennomgått opplæring som har gått over to dagar eller meir. Verksemder som har verneombod, arbeidsmiljøutval og bedriftshelseteneste, har i større grad enn dei som ikkje har det, gjennomgått HMS-opplæring på meir enn tre dagar. Det same gjeld for IA-verksemder samanlikna med dei som ikkje er IA-verksemder. Tilsynserfaringar frå Arbeidstilsynet i små og mellomstore verksemder viser også at hovudtyngda av opplæringa frå arbeidsgivaren si side er gjennomført som dagskurs eller kurs som har vart kortare.

Andre undersøkingar har også peikt på at mangelfull opplæring i HMS for tilsette kan vere eit problem for det systematiske HMS-arbeidet. Bråten mfl. finn at berre halvparten av norske arbeidstakarar i 2007 svarer at dei har fått opplæring i HMS.212 Ødegård mfl. har sett nærmare på HMS-konsekvensar ved meir bruk av austeuropeisk arbeidskraft i bygg- og anleggsbransjen.213 Undersøkinga konkluderer med at det er eit stort behov for meir systematisk opplæring for å sikre ein tilfredsstillande HMS-standard på byggje- og anleggsplassar som bruker austeuropeisk arbeidskraft.

Medan 88 prosent av verksemdene som hadde verneombod opplyste at verneombodet var involvert i utviklinga av det systematiske HMS-arbeidet, opplyste tre av fire at dei hadde eigne rutinar for opplæring av omboda. Arbeidsgivaren sin kunnskap om og interesse for verneordninga er avgjerande for om ordninga gir eit positivt bidrag til arbeidsmiljøet. Vidare har storleiken på verksemda mykje å seie for opplæringsrutinar av verneomboda, og prosentdelen som har slike rutinar, stig med talet på tilsette. Undersøkinga viser òg at olje/industri i større grad enn andre bransjar har rutinar for opplæring av verneombod. Verksemder som har inngått IA-avtale, har òg i større grad enn dei som ikkje har inngått slik avtale, gjennomført opplæring av dagleg leiar og har rutinar for opplæring av andre leiarar og verneombod.

I den nye forskrifta om godkjenning av bedriftshelsetenesta (BHT) er eit av krava at BHT skal hjelpe verksemder med HMS-opplæring. Ei kartlegging utført av STAMI viste at berre 54 prosent av verksemdene hadde fått opplæring på HMS-området av BHT. Likevel meinte 90 prosent av BHT og 88 prosent av verksemdene at BHT er med på å gi meir kunnskap i verksemdene på arbeidsmiljøområdet.

10.7 Status for det systematiske HMS-arbeidet i petroleumsverksemda

Internkontrollforskrifta som gjaldt for petroleumsverksemda, er blitt erstatta av ei styrings- og opplysningspliktforskrift, fastsett og handheva av dei aktuelle HMS-styresmaktene i fellesskap. Parallelt er det også blitt utvikla nye institusjonar som overvaker og innhentar fakta for korleis selskapa driv eit systematisk helse-, miljø- og sikkerheitsarbeid. For petroleumsverksemda speler partane ei viktig rolle ved at Sikkerhetsforum er blitt det viktigaste forumet for partane si overvaking av korleis HMS blir følgt opp i verksemda. «Risikonivå i norsk petroleumsverksemd» (RNNP) produserer årleg eit omfattande faktagrunnlag, som inkluderer innrapporterte resultat og oversikter over korleis deltakarane i verksemda sjølve oppfattar risiko og arbeidsmiljø, og korleis selskapa etterlever HMS-regelverket.

I ei djupneundersøking for petroleumsverksemda er det gitt ein nærmare omtale av utviklinga av det systematiske HMS-arbeidet hos nokre utvalde bedrifter som har verksemda si både innanfor petroleumsverksemda og i landbasert verksemd.214 Undersøkinga har sett på kva samsvarsplikta (påseplikten) til rettshavaren/operatøren har å seie for det systematiske HMS-arbeidet hos aktørane, og kva utviklinga av regelverket, mellom anna også trepartssamarbeidet, har hatt å seie for HMS-arbeidet.

Casane i undersøkinga hadde det til felles at dei har implementert omfattande styringssystem som set opp til dels detaljerte prosedyrar for korleis arbeidsoperasjonar skal utførast. HMS er teke opp i desse systema og framstår som ein integrert del av politikken og praksisen i verksemdene. Når ein tek omsyn til at dei opererer innanfor den same sektoren, kan ein gå ut frå at dei i nokon grad har dei same utfordringane knytte til HMS, men undersøkinga avdekte at dei legg vekt på ulike forhold. Både fallulykker og fallande gjenstandar, det å få alle med og ikkje å ta HMS-tilstanden for gitt, blir nemnde som viktige HMS-utfordringar.

Stort sett vurderer verksemdene det som fordelaktig at regelverket er funksjonelt, ettersom det gir ein fleksibilitet som aktørane set pris på. Samtidig viste verksemdene til at regelverket kan vere uklart, og at det i nokon grad blir opplevd som ansvarsfråskriving frå styresmaktene si side at krava ikkje er tydelegare formulerte. Det kan opplevast som problematisk og tidkrevjande å definere kva som er godt nok. I enkelte tilfelle kan resultatet vere at praksis og nivå varierer frå verksemd til verksemd. Samarbeid og dialog blir derfor oppfatta som viktige nøkkelfaktorar. Tolkingsrommet dei funksjonelle krava gir, er som regel presisert i rettleiingar og refererte standardar, men blir òg teke opp i ulike samarbeidsfora, der partane kan bli einige om eigne tilrådingar og standardar. Undersøkinga viser at samsvarsplikta blir etterlevd og er teken inn som ein del av det andre HMS-arbeidet. Det blir oppfatta som naturleg at den som leier arbeidet, også har ansvar for HMS, og regelverkskravet gir høve til å vurdere leverandørar formelt. Rapporten viser at oppfølging av samsvarsplikta (påseplikten) dessutan er lærerikt både for den som «påser», og den som blir «påsett». Det blir likevel påpeikt at det kan det vere uklart kven som har ansvaret, og kor langt ansvaret strekkjer seg.

Aktørane framhevar at partssamarbeidet har spelt ei sentral rolle i HMS-arbeidet. Partsarenaene er viktige arenaer for læring. I tillegg er arbeidet med standardar også med på å gi ein einskapleg praksis og ei større forståing hos aktørane. Dette kompletterer regelverket og er viktig for HMS-arbeidet.

11 Medbestemmingsordningane – utbreiing

11.1 Innleiing

Kommunesektoren og statleg og privat sektor har introdusert dei ulike ordningane for medbestemming, medverknad og bedriftsdemokrati på ulike tidspunkt, og har tilpassa ordningane til særtrekk ved arbeidslivsrelasjonane i den enkelte sektoren. Ordningane har stor oppslutning både hos leiinga og dei tilsette i arbeidslivet. Ordningane er ikkje berre aksepterte, men blir oppfatta som ein naturleg føresetnad for oppbygginga og verkemåten til det norske arbeidslivet. Dette gjeld på tvers av forankringsgrunnlag, sektorar, fagorganisering og tariffavtaledekning for ordningane. Men kunnskapen om ordningane er svak. Det kan sjå ut til at forankringsgrunnlaget ikkje er avgjerande for etableringa av ordningane i dag. Det var svært viktig å lovforankre arbeidarvernet og arbeidsmiljøføresegnene den gongen ordningane blei utforma. Mykje av partssamarbeidet kunne berre kome på plass gjennom hovudavtalen i 1935 – lovregulering var politisk vanskeleg.

For ei utdjupande beskriving av dei ulike medverknadsordningane, sjå kapittel 14. Dette kapitlet omtaler først og fremst utbreiinga av dei ulike ordningane, basert på ei undersøking Fafo gjennomførte for Arbeids- og inkluderingsdepartementet våren 2009.215

11.2 Ordningar forankra i arbeidsmiljølova

Verneombod, arbeidsmiljøutval, informasjon og drøfting

Drygt åtte av ti sysselsette rapporterer at det finst verneombod i verksemda. Ordninga synest å vere noko meir utbreidd i offentleg enn i privat sektor.

Når det gjeld arbeidsmiljøutval (AMU), er talet langt lågare. Totalt rapporterer drygt 60 prosent at ordninga er etablert. Blir utvalet avgrensa til verksemder med 50 tilsette og fleire, stig talet til to tredjedelar. 16 prosentpoeng fleire leiarar enn tilsette svarer at ordninga er etablert. Nesten éin av ti leiarar (med personalansvar i verksemder med 50 tilsette og fleire) veit ikkje om det er etablert AMU eller ikkje. Tilsvarande tal hos dei tilsette er 14 prosent.

Tabell 11.1 Prosentdel som har svart bekreftande på at ordninga er etablert, etter status (leiarar og tilsette) og sektor (privat, stat og kommune)

Alle

Leiarar

Tilsette

Privat

Stat

Kom

Privat

Stat

Kom

Verneombod

83

83

99

92

77

91

85

AMU – alle

61

62

91

83

53

74

58

AMU 50+

67

80

91

84

64

75

58

Informasjon og drøfting (arbeidsmiljølova kapittel 8)

37

50

76

54

33

45

31

Informasjon og drøfting 50+

40

56

76

45

35

45

31

Informasjon og drøfting 50+ utan tariffavtale

48

25

Informasjon og drøfting 50+ med tariffavtale

55

43

Minste N (minste N 50+)

2892 (2462)

305 (206)

74 (72)

143 (123)

1149 (849)

449 (444)

772 (768)

Kjelde: Fafo

Den tredje ordninga er dei nye føresegnene om informasjon og drøfting i kapittel 8 i arbeidsmiljølova. 56 prosent av leiarane og 35 prosent av dei tilsette i verksemder med 50 tilsette eller fleire i privat sektor svarer bekreftande på spørsmål om etablering. I stat og kommune er tala høvesvis 76 og 45 prosent, og i kommunal sektor 54 og 31 prosent. Dei to gjennomorganiserte sektorane (stat og kommune) varierer svært mykje. I tabell 11.1 er det skilt mellom verksemder i privat sektor med og utan tariffavtale. Prosentdelen som rapporterer at ordninga er etablert, er større i dei tariffbundne verksemdene, det gjeld både leiarar og (særleg) tilsette. Funna viser først og fremst at ordninga er ukjend for svært mange leiarar og tilsette, 29 prosent av leiarane og 47 prosent av dei tilsette svarer «veit ikkje».

Informasjon og drøfting heng saman med dei andre ordningane. Er desse på plass, aukar sjansen kraftig for at ordninga med informasjon og drøfting er etablert. Dette kan tyde på at leiarane går ut frå at krava er oppfylte dersom tillitsvalde/VO/AMU er konsulterte. Det er likevel interessant at husforeining (altså verksemd med foreining, men utan tariffavtale) synest å ha nesten like stor effekt som tariffavtale (eller fagforeining).

11.3 Utbreiinga av dei tilsette sin representasjon i styrande organ

Data om utbreiing av dei tilsette sin representasjon i styrande organ er henta frå to undersøkingar.216 Bortsett frå føresegnene i aksjelova finst retten til representasjon i ei rekkje særlover (stiftelseslova, helseføretakslova, kommunelova, lova om interkommunale føretak). Datagrunnlaget er likevel ikkje stort nok til å dele verksemdene inn på denne måten, og framstillinga byggjer derfor på ei rein sektorinndeling.

Det er grunn til å gå ut frå at dei tilsette i statleg eigde verksemder eller i statlege institusjonar med styre (til dømes Lånekassa og universiteta) i all hovudsak er representerte. Det same vil i hovudsak også gjelde kommunalt eigde selskap.217

Tabell 11.2 Prosentdel som svarer at tilsette er representerte i styret, etter sektor

Privat sektor

Statleg sektor

Kommunal sektor

Alle

30+

Alle

30+

Alle

30+

Leiarar

66

75

63

63

35

35

Tilsette

59

65

47

47

26

25

Totalt

61

67

49

49

27

26

N = Leiarar: privat sektor: 310/241, statleg sektor: 65/65, kommunal sektor: 127/123. Tilsette: høvesvis 1178/975, 441/440 og 733/720

I privat sektor svarer drygt seks av ti at tilsetterepresentasjon i styrande organ er på plass. Storleik er ei sentral forklaring: Di større verksemda er, di større er sjansen for å finne tilsetterepresentantar i styret. Det er verdt å nemne at prosentdelen som svarer at ordninga er etablert i verksemder med mindre enn 30 tilsette, altså verksemder der dei tilsette ikkje kan krevje representasjon, varierer mellom 38 prosent (leiarar) og 31 prosent (tilsette).

Tabell 11.4 stadfestar at storleik er ei viktig forklaring, men viser òg at om selskapa er mor/dotter eller sjølvstendige selskap ikkje synest å påverke om det blir valt tilsetterepresentantar eller ikkje. Familieeige har ein negativ verknad. Utanlandsk eigarskap ser likevel ikkje ut til å ha noko å seie for om ordningane blir etablerte eller ikkje.

Tabell 11.3 viser at 52 prosent av konserna har representantar frå dei tilsette i styret. Totalt fordeler dei 250 konserna som inngår i utvalet i undersøkinga, seg slik:

  • 48 prosent har ingen representasjon frå dei tilsette i styret

  • 14 prosent har representantar frå dei tilsette i morselskapet

  • 31 prosent har etablert ei konsernordning

  • 7 prosent har tilsetterepresentantar i styret, men den daglege leiaren er ikkje sikker på om dei representerer dei tilsette i morselskapet eller alle tilsette i konsernet

Tabell 11.3 Prosentdel verksemder der dagleg leiar har svart at det er valt representantar frå dei tilsette i styret for verksemda, etter talet på tilsette. N = dagleg leiar

Totalt

Konsern

Dotterselskap

Sjølvstendig selskap

30–49 tilsette

37

26

39

42

50–199 tilsette

59

65

61

52

200+ tilsette

74

70

72

81

Totalt

53

52

57

51

N

1000

250

376

374

Kjelde: Fafo 2007

I undersøkinga blir det også spurt om verksemda har bedriftsforsamling. Talet på selskap med meir enn 200 tilsette er lite, men funna tyder på at ca. 20 prosent av desse selskapa har bedriftsforsamling. Ei undersøking frå 2006 kjem fram til tilsvarande tal.218

Det er også undersøkt om selskapa har det talet på representantar lova gir pålegg om. Resultatet er gitt i tabell 11.4.

Tabell 11.4 Prosentdel selskap som oppfyller krava i lova, etter talet på tilsette. N = dagleg leiar

30–49 tilsette

50–199 tilsette

200+

Lova fastset

1 medlem

1/3 av styre-medlemmene, minst 2

1/3 av styre-medlemmene

Med bedrifts-forsamling

Utan bedrifts-forsamling

Meir enn lova fastset

27

28

28

28

0

I tråd med lova

73

19

44

50

52

Mindre enn lova fastset

53

29

22

48

Totalt

100

100

100

100

100

N

125

282

282

18

60

Kjelde: Fafo 2007

Tabell 11.4 viser at det ikkje er uvanleg at styret har fleire tilsetterepresentantar enn lova seier, men det er heller ikkje uvanleg å ha færre. I kategorien 50–199 tilsette er det først og fremst kravet i lova om «minst» to representantar som gir eit stort tal for selskap med færre representantar. Blant selskap med meir enn 200 tilsette synest det som om ei rekkje selskap utan bedriftsforsamling ikkje har supplert styret med ein ekstra representant. Men her er utvalet lite.

11.4 Avtalebaserte ordningar for medverknad og medbestemming

Åtte av ti svarer at det finst tillitsvalde i verksemda. Det er forskjell mellom leiarar og tilsette, men forskjellen er ikkje overraskande stor dersom ein går ut frå at leiarane har betre informasjon enn dei tilsette. Vidare er det forskjell mellom privat og offentleg sektor. Forskjellen er likevel ikkje så stor som ein kunne vente, sett på bakgrunn av at organisasjonsgraden og tariffavtaledekninga varierer sterkt mellom sektorane. I privat sektor svarer over 3/4 av leiarane og nesten 2/3 av dei tilsette at det finst tillitsvalde i verksemda. Ser ein på respondentar i verksemder utan tariffavtale, minkar prosentdelane til høvesvis 59 og 42 prosent. Dette er altså respondentar som rapporterer om tillitsvalde som ikkje har tariffbaserte rettar.

Tabell 11.5 Tillitsvalde, fagforeining og avtalebaserte ordningar. Prosentdel som har svart at ordninga er etablert

Leiarar

Tilsette

Alle

Privat

Stat

Kommune

Privat

Stat

Kommune

Tillitsvalde

82

81

99

94

74

89

85

Tillitsvalde utan tariffavtale

76

62

Fagforeining/husforeining

79

68

97

92

63

91

84

Fagforeining/husforeining utan tariffavtale*

59

42

Kollektive forhandlingar lønn/tariff

59

52

84

74

49

73

62

Kollektive forhandlingar lønn/tariff utan tariffavtale*

42

31

Forhandlingsutval

28

29

51

47

23

32

27

Forhandlingsutval utan tariffavtale*

23

12

Bedriftsutval

15

24

11

11

20

8

9

Bedriftsutval 50+**

38

32

Avdelingsutval

14

19

28

17

12

14

11

Avdelingsutval 200+

31

23

Konserntillitsvald

21

32

35

10

28

21

7

Konsernutval

10

17

10

0

15

8

3

Europeisk samarbeidsutval (ESU/EWC)

4

6

3

1

5

3

2

Minste N

2838

306

64

129

1154

423

762

Minste N 50+

1050

198

852

Minste N 200+

760

131

609

* Berre privat sektor. Stat og kommune er 100 prosent dekt av tariffavtale.

** Grensa i hovudavtalen er 100. Studien skil ved 50.

Kjelde: Fafo-rapport 2009:35

Materialet tyder på at respondentane i desse verksemdene i stor grad knyter nemninga «tillitsvald» til dei lovbestemte ordningane. Til dømes svarer 95 prosent av leiarane i privat sektor utan tariffavtale, men som har verneombod (VO), at dei har tillitsvalde, mot 38 prosent av leiarane i tilsvarande verksemder utan VO. 98 prosent svarer at dei har tillitsvalde dersom AMU er etablert, og 50 prosent dersom organet ikkje er etablert. I verksemder med «informasjon og drøfting» svarer 95 prosent av leiarane at det finst tillitsvalde, i verksemder utan er det 36 prosent som svarer det same. Er styreordninga på plass, svarer 100 prosent av leiarane at det finst tillitsvalde, utan ordninga er det 50 prosent som svarer det same. Tillitsvaldomgrepet er altså ikkje reservert representantar for fagforeiningane.

Når det gjeld spørsmålet om det finst fagforeining/husforeining i verksemda, viser tala igjen klare forskjellar mellom sektorane. Prosentdelen er langt høgre både blant tilsette og leiarar i offentleg sektor. Igjen er det likevel grunn til å understreke funn knytte til verksemder utan tariffavtale. Nesten 40 prosent av leiarane og drygt 40 prosent av dei tilsette i verksemder (i privat sektor) utan tariffavtale svarer ja på spørsmålet om dei har fagforeining/husforeining. Tala tyder altså på at husforeiningar er utbreidde.

Når det gjeld kollektive forhandlingar, må tala tolkast forsiktig. I offentleg sektor, der nesten alle verksemder er dekte av tariffavtale, kan spørsmålet tolkast som grad av desentralisering av dei lokale forhandlingane. I privat sektor svarer 42 prosent av leiarane og 31 prosent av dei tilsette at kollektive forhandlingar blir gjennomførte trass i at verksemda ikkje er dekt av tariffavtale. Gjennomgåande er det ca. to av ti tilsette som ikkje veit om slike forhandlingar blir gjennomførte.

11.5 Andre ordningar for medverknad og medbestemming

Det finst også situasjonar eller høve der leiinga og dei tilsette møtest utan at dette nødvendigvis kan koplast til lov- eller avtaleverket. Resultata er presenterte i tabell 11.6

Tabell 11.6 Frivillige ordningar

Alle

Leiarar

Tilsette

Privat

Stat

Kommune

Privat

Stat

Kommune

Medarbeidarsamtale

84

91

96

96

80

89

83

Samlingar med leiarar og tilsette

82

94

93

92

80

87

81

Samarbeidsorgan utan fagforeining

15

22

27

25

11

14

17

Minste N

2838

306

64

129

1154

423

762

Kjelde: Fafo

Samlingar med leiinga og dei tilsette dekkjer ulike former for allmøte eller liknande, og her er prosentdelane gjennomgåande høge. Når det gjeld samarbeidsorgan utan fagforeining, er prosentdelane låge samanlikna med dei andre ordningane som er undersøkte. Kva form desse samlingane har, finst det lite kunnskap om. Det er dessutan etter måten stor forskjell mellom leiarar og tilsette på dette punktet.

Fotnotar

1.

Globalisering blir gjerne oppfatta som eit vidare omgrep enn internasjonalisering, i den forstand at det omfattar interaksjon mellom mange kulturar over større geografiske område.

2.

Sjå elles punkta 3.4 og 5.3.5 for nærmare omtale av mellombelse tilsetjingar.

3.

OECD. Employment Outlook 2010, Statistical Annex, Table G

4.

Noreg har ein kjønnsdelt arbeidsmarknad. Dette er eit internasjonalt fenomen i både OECD og i EU.

5.

Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkinga, sesongkorrigert

6.

Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkinga

7.

NOU 2009: 10. Fordelingsutvalget

8.

OECD. (2010). Education at a Glance. Paris: OECD

9.

Nesheim, T. og Olsen, K.M. (2006). Nye grenser i arbeidslivet? I: Heum, P. mfl. (red.), Arbeidsliv i omstilling

10.

OECD. (2009). Education at a Glance

11.

Blant dei som begynte på vidaregåande i 2004, var det i 2009 15 prosent og 35 prosent på høvesvis allmenn og yrkesfagleg studieretning som ikkje hadde fullført og ikkje var under utdanning. Tal frå Eurostat viser at i 2008 var det 17 prosent av befolkninga i alderen 18–24 år som ikkje hadde fullført vidaregåande opplæring og ikkje var under utdanning. Dette er litt høgre tal enn i EU (14,9 prosent), og mykje høgre enn i Finland (9,8 prosent), Danmark (11,5 prosent) og Sverige (12,2 prosent).

12.

Fevang, E. og Røed, K. (2006). Veien til uføretrygd i Norge

13.

Avsnittet er basert på Skule, S. og Reichborn, A.N. (2000), Dæhlen, M. og Nyen, T. (2009) og Wiborg, Ø., Sandven, T. og Skule, S. (2011).

14.

Datagrunnlaget byggjer på eit representativt utval av sysselsette frå 22 til 66 år.

15.

Etter Dæhlen, M. og Nyen, T. (2009). Datagrunnlaget er henta frå ei tilleggsundersøking til Statistisk sentralbyrå si arbeidskraftundersøking (Lærevilkårsmonitoren).

16.

Statistisk sentralbyrå-rapport nr. 29, 2008. Tilbod og etterspørsel etter arbeidskraft etter utdanning 1986–2025

17.

Bjørnstad, R. mfl. (2010). Demand and supply of labor by education towards 2030. Linking demographic and macroeconomic models for Norway

18.

Myklebø, S. og Thune, O. (2010). Sykefravær blant gravide. I: Arbeid og velferd 2010:2

19.

Tal frå 2009

20.

Frå 1. mars 2010 blei TU, saman med rehabiliteringspengar og attføringspengar, erstatta av arbeidsavklaringspengar.

21.

Frå 2006 gjeld gruppa frå 16 år til 74 år, jamfør SSB. Definisjon som EUROstat.

22.

NOU 2007: 4. Ny uførestønad og ny alderspensjon til uføre

23.

Nasjonal overvaking av arbeidsmiljø og helse. (2008). Organisatorisk arbeidsmiljø. Delrapport frå Statistisk sentralbyrå si levekårsundersøking 2006, Nasjonal overvaking av arbeidsmiljø og -helse, Statens arbeidsmiljøinstitutt

24.

Falkum, E. mfl. (2009). Bedriftsdemokratiets tilstand. Medbestemmelse, medvirkning og innflytelse i 2009

25.

Sjå mellom anna Grimsmo, A. og Hilsen, A.I. (2000). Arbeidsmiljø og omstilling, Arbeidsforskningsinstituttet. Torvatn, H. og Molden, T.H. (2001). HMS-tilstanden i Norge 2001

26.

Heum, P. mfl. (red.) (2006). Arbeidsliv i omstilling

27.

Colbjørnsen, T. (2006). Hva gjør omstilling med arbeidsmiljø og arbeidsglede? I: Heum, P. mfl. (red.). Arbeidsliv i omstilling

28.

Den høge arbeidsløysa blant ein del innvandrargrupper kan forklarast på fleire måtar. Ein del innvandrarar kjem til Noreg med utdanningskompetanse som ikkje er direkte overførbar til den norske arbeidsmarknaden. I tillegg kan det vere uvisse knytt til innhaldet i utdanninga. Enkelte forskarar tek såleis til orde for at ein del innvandrargrupper har kompetanse som er dårlegare tilpassa norske forhold, og at dette har ein negativ innverknad på produktiviteten deira (til dømes Hardoy og Zhang: «Innvandrere i arbeid: Hjelper arbeidsmarkedstiltak», i Søkelys på arbeidslivet 4/2010, s. 343). Det kan også peikast på at mange innvandrarar er utsette for statistisk diskriminering. I det ligg det at arbeidsgivarar primært ønskjer å tilsetje personar som har ein produktivitet det er minst mogleg uvisse knytt til. Personar med utanlandsk opphav blir oppfatta å representere større uvisse.

29.

Andersen, R.K. mfl. (2009). Norske bedrifters bruk av østeuropeisk arbeidskraft

30.

Landgruppe 2 er ein statistisk kategori og omfattar innvandrarar frå landa som er nemnde ovanfor (Statistisk sentralbyrå).

31.

Rambøll Management. (2009). Innvandreres arbeidsforhold. Rapport på oppdrag frå Arbeidsdepartementet

32.

Lågare medianlønn

33.

Oversikta byggjer på statistisk sentralbyrå sin registerbaserte sysselsetjingsstatistikk for 4. kvartal 2009. Sysselsetjingstal på dette området for 2010 blir publiserte av Statistisk sentralbyrå i juni 2011.

34.

Statistisk sentralbyrå

35.

For omtale av utvikling i sysselsetjing og verdiskaping i dei viktigaste næringane, sjå Meld. St. 1 (2009–2010).

36.

Tenesteytande næringar er eit samleomgrep for næringane varehandel, bilverkstader, transport og lagring, overnattings- og serveringsverksemd, informasjon og kommunikasjon, finansiering og forsikring, fagleg, vitskapleg og teknisk tenesteyting, forretningsmessig tenesteyting, offentleg administrasjon, forsvar og sosialforsikring, undervisning, helse- og sosialtenester, kultur, underhaldning og fritid og anna tenesteyting. Dette tilsvarer næringshovudområda G–U i Standard for næringsgruppering (SN2007), Statistisk sentralbyrå.

37.

Nærings- og handelsdepartementet

38.

Punkt 2.2.2 er for ein stor del basert på NOU 2010: 1. Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet

39.

Dette er Statistisk sentralbyrå sine definisjonar. Sjå http://www.Statistisk sentralbyrå.no/emne/10/01/virksomheter/.

40.

Statistisk sentralbyrå

41.

Gruppa omfattar private verksemder innanfor eigedomsdrift, juridisk tenesteyting, revisjon, bokføring, databehandling, reklameverksemd, arkitektar og rådgivande ingeniørar m.m.

42.

Årsgjennomsnitt 2010. Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkinga

43.

Nergaard, K. (2002). Arbeidsforhold i gråsonen mellom lønnstaker og selvstendig: en gjennomgang av arbeidskraftundersøkelsene, offentlig strukturstatikk mv. Upublisert arbeidsnotat. Oslo: Fafo, og Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkinga 2009

44.

Arbeidstilsynet følgjer med på utviklinga av såkalla fiktive enkeltpersonføretak og legg i tilsynsverksemda si dei faktiske forholda til grunn.

45.

Effectum Franchise Consulting. (2004). Franchiseundersøkinga 2004

46.

NOU 1996: 6. Arbeidstakeres stilling i konsernforhold mv.

47.

Gjeld hovudarbeidsforholdet

48.

Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkinga

49.

Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkinga

50.

Arbeidsstyrken har auka frå 2 361 000 personer i 2001 til 2 602 000 i 2010.

51.

Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkinga

52.

SSB har ikkje publisert nyare tal for denne indikatoren per april 2011.

53.

Statistisk sentralbyrå, Statistikkbanken

54.

Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkinga

55.

Bråten, M. mfl. (2008). HMS-tilstanden i Norge 2007

56.

http://www.eurofound.europa.eu/docs/eiro/tn1004039s/tn1004039s.pdf

57.

STAMI, http://www.stami.no/?nid=20368

58.

Nasjonal overvaking av arbeidsmiljø og -helse (NOA). (2007). Arbeidsmiljøet i Norge og EU: en sammenlikning

59.

OECDs statistikkbase 2011: http://stats.oecd.org/index.aspx?dataSetCode=CSP2009

60.

Nergaard, K. (2010). Avtalt arbeidstid og arbeidstidsønsker blant deltidsansatte: Arbeidskraftundersøkelsene 2008 og 2009

61.

Gjennomsnitt for åra 2006–2007, Rønsen, M. og Kitterød, R. H. (2009). Kvinners arbeidstid – avtalt og ønsket: Er kvinner fornøyd med arbeidstiden sin? I: Samfunnsspeilet 23(4)

62.

Nasjonal overvaking av arbeidsmiljø og -helse (NOA), (2007b). Faktabok om arbeidsmiljø og helse 2007: Status og utviklingstrekk

63.

Fevang, E. mfl. (2004). Undersysselsatte i Norge: Hvem, hvorfor og hvor lenge?

64.

Frischsenteret, Rapport 2004:7

65.

Nergaard, K. (2010). Avtalt arbeidstid og arbeidstidsønsker blant deltidsansatte: Arbeidskraftundersøkelsene 2008 og 2009

66.

Nergaard, K. (2010)

67.

Nergaard, K. (2010)

68.

Om lag 10 prosent av kvinnene er mellombels tilsette i 2010, mot om lag 7 prosent av mennene.

69.

Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkinga

70.

Nergaard, K. (2006). Midlertidig ansatte i norsk arbeidsliv. Tilleggsundersøking til AKU 4. kvartal 2005

71.

Nesheim, T. (2009). Mot et paradigmeskifte i forståelsen av arbeid og organisasjon? I: Sosiologisk Tidsskrift, 17(1)

72.

Statistikkbanken, Statistisk sentralbyrå

73.

Avsnittet byggjer i stor grad på Econ-rapport nr. 2009-083.

74.

Arbeidstilsynet, Årsrapport 2010

75.

Econ-rapport nr. 2009-083

76.

Econ-rapport nr. 2009-083

77.

Registerdata frå Statistisk sentralbyrå

78.

Det var i 4. kvartal 2009 74 654 lønnstakarar på korttidsopphald i Noreg. 21 prosent av lønnstakarane på korttidsopphald var i den same perioden tilsette i bedrifter som leigde ut arbeidskraft. Statistisk sentralbyrå

79.

Andersen, R.K. mfl. (2009). Norske bedrifters bruk av østeuropeisk arbeidskraft

80.

Bråten, M. mfl. (2008)

81.

Trygstad, S.C. (2010). Med rett til å varsle … men hjelper det, og er det lurt?

82.

Den europeiske arbeidsmiljøundersøkinga European Working Conditions Survey, som blir utført i regi av European Foundation for the improvement for Working and Living Conditions, blei første gongen gjennomført i 1990 og blir teken opp att kvart femte år. Noreg var med i 2000, 2005 og 2010 som ein del av EØS-avtalen, og deltakinga er finansiert av Arbeidsdepartementet.

83.

Eurostat yearbook 2009

84.

OECD Factbook 2009. Economic, Environmental and Social Statistics

85.

Data om arbeidstakarar som blir kontakta utanom arbeidstid i 2010, vil først liggje føre frå Eurofound ved årsskiftet 2011/2012. Her er det referert til resultatet frå 2005-studien.

86.

Jobbintensiteten er basert på to spørsmål, om 1) høgt arbeidstempo og 2) arbeid etter svært stramme tidsfristar. Noreg var blant dei landa som skåra relativ høgt på denne indeksen i 2005, det same var også tilfellet i 2010.

87.

Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain – implications for job redesign. I: Administrativ science quarterly, 24(2)

88.

Blekesaune, M. og Solem, P. E. (2005). Working conditions and early retirement: a prospective study of retirement behavior. I: Research on Aging, 27 (1)

89.

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low reward conditions. I: Journal og Occupational Health Psychology, Vol. I (1)

90.

Knardahl, S. mfl. (2008). Arbeid som årsak til muskelskjelettlidelser. Kunnskapsstatus 2008.

91.

European Working Conditions Survey, 2005

92.

Skule, S. og Reichborn, A.N. (2000). Lærende arbeid. En kartlegging av lærevilkår i norsk arbeidsliv

93.

Glasø, L. mfl. (2009). Grunnleggende antagelser og symptomer på posttraumatisk stresslidelse blant mobbeofre. I: Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 46 (2)

94.

Einarsen, S. og Raknes, B.I. (1991). Mobbing i arbeidslivet

95.

Einarsen mfl. (2007). Measuring exposure to bullying at work

96.

Svalund, J. (2009). Vold og trusler om vold i offentlig sektor

97.

Lie, J.A.S. mfl. (2008). Arbeidstid og helse

98.

European Working Conditions Survey, 2005

99.

Lie, J.A.S. mfl. (2008)

100.

Albertsen, K. et al. (2007). Working time arrangements and social consequencies – What do we know? TemaNord 2007:607, København: Nordic Council of Ministers

101.

Rege, M. mfl. (2005). The effect of plant downsizing on disability pension utilization

102.

Huttunen, K. mfl. (2006). How Destructive is Creative Destruction?The Costs of Worker Displacement

103.

Ved nedbemanning er det også vist høgre generell dødsfrekvens (Eliason og Storrie 2004, Rege mfl. 2005) og høgre dødsfrekvens relatert til hjarte- og karsjukdom (Vahtera mfl. (2004).

104.

Fevang, E. og Røed, K. (2005) Omstillinger og nedbemanninger blant pleiere en belastning for Folketrygden? I: Søkelys på arbeidsmarkedet 22 (2)

105.

Hilsen, A.I. mfl. (2004) Utredning om omstilling

106.

Saksvik, P.O. mfl. (2007). Developing criteria for healthy organizational chance. I: Work and Stress, 21 (3)

107.

Sterud, T. (2009) Nedbemanninger og omorganiseringer blant norske yrkesaktive – har informasjon og medvirkning betydning for helse og trivsel? 1: Søkelys på arbeidsmarkedet, 26 (1)

108.

Kunnskapsstatusen om mellombelse tilsetjingar er mellom anna basert på ein internasjonal litteraturgjennomgang frå 2008 (Ferrie, J.E. mfl. (2008). Flexible labor markets and employees health. I Scandinavian Journal of Work Environment & Health).

109.

Sjå til dømes Sverke, M., Hellgren, J., Näswall, K. (2002). No security: a meta-analysis and review of job insecurity and its consequences, Journal of Occupational Health Psychology 7(3):242–64.

110.

Direktoratet for arbeidstilsynet, Register for arbeidsrelatert sykdom: «En oversikt over innkomne meldinger, diagnoser og arbeidsmiljøfaktorer 2009». Vedlegg til Arbeidstilsynets årsrapport

111.

Statens strålevern (2009). Årsrapport fra persondosimetritjenesten

112.

Statens strålevern (2005). Yrkeseksponering i Norge: Ioniserende og ikke-ioniserende stråling

113.

Knardahl mfl. (2008). Arbeid som årsak til muskelskjelettlidelser. STAMI-rapport, nr. 22

114.

Produktregisteret i Klif, Farlige kjemikalier i Norge. Fakta i tall og figurer 2000–2008 (TA-2581-2009)

115.

Eduard, W. mfl. (2004). Do farming exposures cause or prevent asthma? Results from a study of adult Norwegian farmers, I: Thorax, 59 (5)

116.

Eduard, W. mfl. (2009). Chronic bronchitis, COPD and lung function in farmers: The role of biological agents, I: Chest, 136 (3)

117.

STAMI-rapport nr. 8 (2006)

118.

Elder, A. og Paterson, C. (2006). Sharps injuries in UK health care: a review of injury rates, viral transmission and potential efficacy of safety devices. I: Occupational Medicine, 56 (8) og Clarke, S.P., mfl. (2002). Effects of Hospital Staffing and Organizational Climate on Needlestic Injuries to Nurses. I: American Journal of Public Health, 92 (7)

119.

Dreyer, L. mfl. (1997). Avoidable cancers in the Nordic countries. I: Occupation. APMIS Suppl. 105

120.

OECD (2009a). Education at a Glance

121.

Lund, J. og Bjerkedal, T. (2001). Permanent impairments, disabilities and disability pensions related to accidents in Norway. I: Accident Analysis and Prevention, 33 (1)

122.

Gravseth, H.M. mfl. (2003). Arbeidsskader behandlet ved Legevakten i Oslo og Ambulansetjenesten. I: Tidsskrift for Den norske legeforening, 123 (15)

123.

Kvakland, T. (2006). Ulykker i bygg og anlegg koster 1,5 milliarder årlig. I: Arbeidervern 2006: 3

124.

Direktoratet for arbeidstilsynet (2010c). Slik skjedde dødsulykkene 2009 og Direktoratet for arbeidstilsynet (2011). Slik skjedde dødsulykkene 2010

125.

Direktoratet for arbeidstilsynet (2010). Arbeidsskadedødsfall: Utviklingstrekk og Arbeidstilsynets aktivitet

126.

Wergeland, E. mfl. (2009). Arbeidsskadedødsfall blir underrapportert. I: Tidsskrift for Den norske legeforening, 129 (10)

127.

NOA (2007b). Faktabok om arbeidsmiljø og helse 2007. Status og utviklingstrekk

128.

Gravseth, H.M. (2010). Arbeidsskader og arbeidsrelaterte helseproblemer

129.

Ein teori om høgre ulykkesbelastning blant innvandrarar er at dei gjer ein større innsats for å bevise at dei er gode nok for ein jobb, slik at dei blir meir ulykkesutsette på grunn av trøyttleik, jf. Rogstad, J., 2001. Sist blant likemenn? Synlige minoriteter på arbeidsmarkedet.

130.

Tynes, T. mfl. (2009). Arbeidsmiljø blant innvandrere

131.

Gravseth, H.M. mfl. (2006). Risikofaktorer for ulykkesskader i bygge- og anleggsbransjen. I: Tidsskrift for Den norske legeforening, 126 (4)

132.

Utvalet av yrkesgrupper som er presenterte nedanfor, byggjer i stor grad på ein rapport utarbeidd av Avdeling for nasjonal overvaking av arbeidsmiljø (NOA) ved Statens arbeidsmiljøinstitutt, basert på levekårsdata frå Statistisk sentralbyrå. Tynes, T. mfl. (2008) Arbeidsmiljø blant innvandrere.

133.

Samanstillinga er derimot ikkje eigna til å diskutere moglege årsakssamanhengar mellom dei påverknadene og helseplagene det er spurt om. For å vurdere årsakssamanhengar bør mål på belastning og mål på helseplager samlast inn frå uavhengige kjelder og på ulike tidspunkt, fordi belastande miljøfaktorar og kroppslege eller psykiske plager gjensidig kan påverke måten desse forholda blir rapporterte på.

134.

Sysselsette (Arbeidskraftundersøkinga 2009, Statistisk sentralbyrå) etter næring (SN2007)

135.

Talet for dei som oppgir dette som yrke. Årsgjennomsnitt 2010, Statistisk sentralbyrå

136.

11 196 verksemder står registrerte i næringa «reingjeringsverksemd» i Brønnøysundregistra per 31.12. 2010, herunder 5478 enkeltpersonføretak.

137.

Opplysningar frå Føretaksregisteret per 31.12.10, Brønnøysundregistra

138.

Statistisk sentralbyrå, Levekårsundersøkinga 2009

139.

Landgruppe 2 er ein statistisk kategori og inkluderer desse landa: Aust-Europa utanom EU, Asia (inklusive Tyrkia), Afrika, Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utanom Australia og New Zealand.

140.

Lund, M. og Friberg, J.P. (2004). En inkluderende fagbevegelse?

141.

Rønsen mfl. (2009). Kvinners arbeidstid – avtalt og ønsket. I: Samfunnsspeilet, 23(4)

142.

Fevang, E. mfl. (2004). Undersysselsatte i Norge: Hvem, hvorfor og hvor lenge?

143.

ECON. (2005) Innovation i viden-service

144.

Wergeland, E. mfl. (2009). Arbeidskadedødsfall blir underrapportert. I: Tidsskrift for Den norske legeforening, 129(10)

145.

Gravseth, H.M. (2010). Arbeidsskader og arbeidsrelaterte helseproblemer

146.

Statistisk sentralbyrå

147.

Kravet gjaldt førarvern på traktorar som var eldre enn 1964. Krav om førarvern på nye traktorar kom i 1964.

148.

Sjå punkt 2.1.9.

149.

Forskrift om bemanningsføretak

150.

Per 2. mai 2011

151.

Årsrapport 2010 for Arbeidstilsynet. Vedlegg A. Arbeidstilsynets innsats mot sosial dumping

152.

Gjeld medlemmer i NHO Service. Ifølgje NHO Service utgjer medlemmene mellom 80 og 90 prosent av omsetninga i bransjen.

153.

NHO Service. (2011). Verdt å vite om bemanningsbransjen

154.

Basert på registrering i Brønnøysundregistra per 31.12.2005 og 31.12. 2006

155.

Basert på registrering i Brønnøysundregistra per 31.12.2010

156.

NHO Service

157.

Econ Pöyry. (2009). Bemanningsbransjen: Struktur, utvikling og rolle

158.

Ibid.

159.

Ibid.

160.

St.meld. nr. 2 (2005–2006) Revidert nasjonalbudsjett 2006

161.

Friberg, J.H. og Tyldum, G. (red.) (2007). Polonia i Oslo: En studie av arbeids- og levekår blant polakker i hovedstadsområdet

162.

Friberg, J.H. og Eldring, L. (2011). Polonia i Oslo 2010. Fafo-rapport under publisering

163.

RDS er ein anerkjend metode for å generere representative estimat for populasjonar utan ei kjend utvalsramme ved hjelp av ei systematisk rekruttering av informantar, kombinert med matematiske vekter som kompenserer for skeivleikar i utvalet. Resultata er det vi kan kalle forventningsrette, det vil seie at dei ikkje er prega av systematiske skeivleikar.

164.

Friberg, J.H. og Eldring, L. (2011). Polonia i Oslo 2010. Fafo-rapport under publisering

165.

Årsrapport 2010 for Arbeidstilsynet. Vedlegg A. Arbeidstilsynets innsats mot sosial dumping

166.

KOMPASS Info nr. 10/2009 – Avdeling for dokumentasjon og analyse, Direktoratet for Arbeidstilsynet

167.

Schenker, M. (2008). Work-related injuries among immigrants: A growing global disparity. I: Occupupational & Environmental Medicine 65, og Smith, P. and Mustard, C. (2009). Comparing the risk of work-related injuries between immigrants to Canada and Canadian-born labour market participants. I: Occupational & Environmental Medicine 66

168.

Friberg, J.H. og Tyldum, G. (red.) (2007). Polonia i Oslo: En studie av arbeids- og levekår blant polakker i hovedstadsområdet

169.

Etter Friberg og Eldring (2011). Intervjua i Friberg mfl. 2011 blei gjennomførte i første kvartal 2010. Gjenomsnittslønna i 2009 er derfor vurdert som eit betre referansepunkt enn gjennomsnittslønna for 2010.

170.

Tala må tolkast med varsemd, på grunn av storleiken på utvalet.

171.

Forskrift 6. oktober 2008 nr. 1121 om allmenngjøring av tariffavtale for byggeplasser i Norge (som var gjeldande forskrift då undersøkinga blei gjennomført). Forskrifta blei vidareført ved forskrift 20. desember 2010 nr. 1763 om allmenngjøring av tariffavtale for byggeplasser i Norge.

172.

Det er ikkje teke omyn til utdanning eller ansiennitet blant respondentane. Den lågaste satsen i allmenngjeringsforskrifta er brukt som referansepunkt, jf. Friberg mfl. 2011.

173.

Rye, J.F. (2007). Arbeidsinnvandring i landbruket, Norsk senter for bygdeforskning

174.

Forskrift om allmenngjøring av tariffavtale for jordbruks- og gartnerinæringene, 20.10. 2010, nr. 1739

175.

Friberg, J.H. og Tyldum, G. (red.) (2007). Polonia i Oslo:En studie av arbeids- og levekår blant polakker i hovedstadsområdet

176.

Friberg og Tyldum (2007) og Friberg og Eldring (2011)

177.

Avtale mellom Norsk Arbeidsmandsforbund og NHO Service

178.

Kategoriane viser til kvar arbeidet blir utført, ikkie arbeidsgivartilknyting. I utvalet vårt arbeidde nær 7 av 10 berre i private hushald. Ca. halvparten av desse var sjølvstendige, og dei andre var tilsette i norske firma eller utanlandske underleverandørbedrifter (om lag like mange i kvar gruppe). Dei som arbeidde i bedriftsmarknaden, var alle tilsette, anten i norske firma, utleigebyrå eller utanlandske leverandørbedrifter.

179.

Statistisk sentralbyrå, Arbeidskraftundersøkinga

180.

Friberg og Eldring (2011)

181.

Andersen, R.K. mfl. (2009). Systematisk HMS-arbeid i norske virksomheter. Status og utfordringer.

182.

Avsnittet er basert på Friberg og Eldring (2011).

183.

Tala må tolkast med varsemd på grunn av storleiken på utvalet.

184.

Landgruppe 2 er ein statistisk kategori som blir brukt av Statistisk sentralbyrå, og som inkluderer desse landa: Aust-Europa utanom EU, Asia (inklusive Tyrkia), Afrika, Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utanom Australia og New Zealand.

185.

Rambøll. (2009). Innvandreres abeidsforhold, etter Blom, S. og Henriksen, K. (2008). Levekår blant innvandrere i Norge 2005/2006

186.

Rambøll. (2009).

187.

Sjå punkt 6.2.

188.

Registrert busette, landgruppe 2, 4. kvartal 2009. Statistisk sentralbyrå

189.

Målt etter nye mottakarar av uføreytingar 2009. Næringane med høgst prosentdel uføretilgang i 2009 er industri, transport og lagring, overnattings- og serveringsverksemd, undervisning, forretningsmessig tenesteyting og helse- og sosialtenester. Arbeids- og velferdsdirektoratet

190.

Tynes, T. & Lund, T (2009) Arbeidsmiljø blandt innvandrere

191.

Rambøll. (2009). Innvandreres arbeidsforhold, etter Gravseth mfl. (2003). Arbeidsskader behandlet ved Legevakten i Oslo og Ambulansetjenesten. I: Tidsskrift for Den norske legeforening

192.

Framandspråkleg blei i denne studien definert som eit ikkje-skandinavisk førstespråk. Denne prosentdelen er signifikant større enn prosentdelen av arbeidstakarar i Oslo som var registrerte som «førstegenerasjons innvandrarar» frå land utanfor Norden 4. kvartal 2000.

193.

Tynes, T. mfl. (2008). Arbeidsmiljø og helse

194.

Aust-Europa utanom EU, Asia, Afrika, Latin-Amerika og Oseania utanom Australia og New Zealand

195.

Sysselsetjingstal frå 4. kvartal 2009, Statistisk sentralbyrå

196.

Arbeidstilsynet (2007). Kunnskap og mangfold (KOM)

197.

Blom, S. og Henriksen, K. (2008). Levekår blant innvandrere i Norge 2005/2006

198.

Tronstad, K.R. (2010). Mangfold og likestilling i arbeidslivet

199.

I tråd med internasjonale kriterium blir alle lønnstakarar i arbeidskraftundersøkinga (AKU) talde som organiserbare.

200.

Sjå Fennefoss, A. (1988). Lønnstakerorganisering: Tre rapporter om utfordringer for fagbevegelsen og Stokke (2000). Organisasjonsgrader i norsk arbeidsliv 1945–1998 for tidsseriedata.

201.

Sjå til dømes NOU 2001: 14. Vårens vakreste eventyr…? Innstilling fra Utvalget for tarifforhandlingssystemet

202.

Nergaard og Stokke. (2005). Organisasjoner og tariffavtaler. I: Nytt arbeidsliv: medvirkning, inkludering og belønning

203.

Nergaard og Stokke. (2006). Organisasjonsgrader og tariffavtaledekning i norsk arbeidsliv 2004/2005 og Nergaard og Stokke (2010). Organisasjonsgrader og tariffavtaledekning i norsk arbeidsliv 2008

204.

Desse lande er omfatta: Serbia, Montenegro, Tyrkia, Bosnia-Hercegovina, Somalia, Sri Lanka, Irak, Iran, Pakistan, Vietnam og Chile. Innvandrarar frå desse ti landa utgjer om lag halvparten av innvandrarane frå Aust-Europa (eksklusive EU/EØS-landa), Asia, Afrika, Oseania, bortsett frå Australia og New Zealand, og Latin-Amerika.

205.

Andersen, R.K. mfl. (2009). Systematisk HMS-arbeid i norske virksomheter. Status og utfordringer

206.

Skaar, S.G. mfl. (1999). Bærer arbeidet frukter? – En evaluering av systematisk HMS-arbeid i norske virksomheter

207.

Torvatn, H., Molden, T.H. (2001). HMS-tilstanden i Norge 2001

208.

Andersen, R.K. mfl. (2009). Norske bedrifters bruk av østeuropeisk arbeidskraft

209.

Falkum, E. mfl. (2009). Bedriftsdemokratiets tilstand. Medbestemmelse, medvirkning og innflytelse i 2009

210.

Torvatn, H. mfl. (2007). Partner for arbeidsmiljø – det norske verneombudets rolle og funksjon. Falkum, E. mfl. (2009). Bedriftsdemokratiets tilstand: Medbestemmelse, medvirkning og innflytelse i 2009

211.

Bråten, M. mfl. (2008). HMS-tilstanden i Norge 2007, etter Torvatn, H. og Molden, T.H. (2001). HMS-tilstanden i Norge i år 2001

212.

Bråten, M. mfl. (2008).

213.

Ødegård, A.M. mfl. (2007). Fra øst uten sikring? EU-utvidelsen og HMS-konsekvenser på norske bygge- og anleggsplasser

214.

Undersøkinga blei gjennomført ved hjelp av tre casestudiar og intervju med nøkkelinformantar. Nøkkelinformantane representerte tilsynsstyresmaktene, arbeidstakarsida og arbeidsgivarsida. Casane bestod av éin operatør, éin leverandør og éin underleverandør.

215.

Falkum, E. mfl. (2009). Bedriftsdemokratiets tilstand. Medbestemmelse, medvirkning og innflytelse i 2009

216.

Hagen (2007). Ansatte i styret: Statusrapport 2007 og Falkum, E. mfl. (2009)

217.

Falkum, E. mfl. (2009).

218.

Dette er ei klar forenkling, ordningane gjeld ikkje heile offentleg sektor. Hagen (2010). Det mektige mindretallet: Ansatterepresentasjon i styret mellom Corporate Governance og Industiral Relation

Til toppen
Til forsida av dokumentet