Meld. St. 7 (2015–2016)

Likestilling i praksis — Like muligheter for kvinner og menn

Til innholdsfortegnelse

3 Likestilling i arbeidslivet

Figur 3.1 

Figur 3.1

Foto: Monica Strømdahl

De arbeidslivs- og velferdspolitiske målene for likestilling i arbeidslivet er todelt. På individnivå er målet at alle skal kunne forsørge seg selv og sin familie gjennom arbeid. Inntekt av arbeid gir økonomisk uavhengighet for både kvinner og menn, og større frihet for den enkelte til å kunne treffe egne valg. Dette gir styrket likestilling. På samfunnsnivå er det et mål at hele arbeidsstyrken skal tas i bruk gjennom å styrke tilknytningen til arbeidslivet. Kvinner og menn skal ha like muligheter til å delta i arbeidslivet. Det er viktig å øke tilknytningen til arbeidslivet for grupper som har lav yrkesdeltakelse, og å legge til rette for at flest mulig skal kunne bruke sin arbeidsevne i lønnet arbeid. Regjeringen vil føre en aktiv og helhetlig politikk for økt sysselsetting og for et åpent, inkluderende og fleksibelt arbeidsliv.

Sammenlignet med mange andre land i verden har Norge kommet langt når det gjelder likestilling i arbeidslivet. Kvinner og menn i Norge har et høyt utdanningsnivå. Island og Sveits er de eneste landene som har høyere yrkesdeltakelse blant kvinner enn Norge. Kvinner som arbeider har egen skattbar inntekt og opptjener egne pensjonsrettigheter. Inntekt gjennom arbeid gir økonomisk selvstendighet for kvinner og bidrar til likestilling. Boks 3.1 beskriver nærmere utviklingen i sysselsetting for kvinner og menn de siste 40 årene.

Boks 3.1 Utvikling i sysselsetting for kvinner og menn

I 2014 var det bare 4 prosentpoeng flere menn enn kvinner som deltok i arbeidslivet. Kvinners yrkesaktivitet har økt fra under 50 prosent på 1970-tallet til 74 prosent i 2014 (15–64 år), se også figur 3.2. I samme periode er menns yrkesaktivitet blitt redusert fra over 80 prosent til 77 prosent. Sysselsettingsraten både for menn og kvinner er blitt redusert de siste årene og er nå mer på linje med sysselsettingen i begynnelsen av 2000-tallet. Årsaken til dette er blant annet noe svakere konjunkturer, en aldrende befolkning med flere eldre i arbeidsdyktig alder og økt innvandring. Sysselsettingsratene både for menn og kvinner har økt for aldersgruppen over 60 år. For kvinner har det også vært en økning fra 55 år og oppover. Nedgangen i sysselsettingsraten siden 2008 har altså blitt noe dempet ved at flere eldre nå er i arbeid enn tidligere. Men sysselsettingsratene for personer over 50 år, er fremdeles høyere for menn enn for kvinner.

Figur 3.2 Utvikling i sysselsettingsrate for kvinner og menn i Norge. 1972–2014. 15–64 år.

Figur 3.2 Utvikling i sysselsettingsrate for kvinner og menn i Norge. 1972–2014. 15–64 år.

Kilde: Statistisk sentralbyrå (2015d), OECD (2015)

Figur 3.3 Utvikling i sysselsettingsrater i ulike aldersgrupper 50 år og over. Kvinner og menn. 1972–2014.

Figur 3.3 Utvikling i sysselsettingsrater i ulike aldersgrupper 50 år og over. Kvinner og menn. 1972–2014.

Kilde: Statistisk sentralbyrå (2015d)

Innvandringen til Norge har de siste årene økt kraftig og spesielt etter 2004. I 2014 var det omtrent 700 000 utenlandsfødte innvandrere bosatt i Norge. Inkludert personer født i Norge av utenlandske foreldre, utgjør dette samlet 760 000 personer. Omtrent tre fjerdedeler er i aldersgruppen 15 til 67 år. Etter 2004 har det spesielt vært en økning blant innvandrere fra EU-land i Øst-Europa. Arbeidsinnvandringen har bidratt til økt samlet økonomisk vekst. Bruttonasjonalproduktveksten per innbygger har på den annen side gått ned de siste årene.

Likestilling lønner seg, ikke bare for den enkelte, men også for samfunnet. Siden 1930 har verdiskapingen i Norge utenom petroleumssektoren blitt syvdoblet i realverdi. Det aller meste av dette skyldes økt arbeidsproduktivitet.1 Norge ligger på topp i OECD når det gjelder arbeidsproduktivitet. Kvinners økte sysselsetting har bidratt til denne sterke veksten i verdiskaping, se figur 3.4.

Figur 3.4 Sysselsettingsrate for kvinner og menn (venstre akse) og bruttoprodukt i i basisverdi i faste 2005 kroner (høyre akse)

Figur 3.4 Sysselsettingsrate for kvinner og menn (venstre akse) og bruttoprodukt i i basisverdi i faste 2005 kroner (høyre akse)

Kilde: Statistisk sentralbyrå (2015d, 2015e)

Det gjenstår imidlertid fortsatt utfordringer for likestilling i arbeidslivet. Kvinner har en svakere tilknytning til arbeidslivet enn menn. En høy andel kvinner arbeider deltid. De som har innvandret til Norge har lavere yrkesdeltakelse enn resten av befolkningen, særlig er sysselsettingen blant grupper av innvandrede kvinner urovekkende lav.

Det norske arbeidsmarkedet har klare skiller etter kjønn. Både kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet og forskjeller i tilknytning til arbeidslivet fører til forskjeller i kvinner og menns lønns- og inntektsnivå. Flere kvinner enn menn i yrkesaktiv alder mottar helserelaterte ytelser som sykepenger, arbeidsavklaringspenger og uføretrygd.

Kombinasjonen arbeids- og familieliv

Kvinner tar fremdeles en større andel av omsorgsoppgaver enn menn når det gjelder omsorg for barn. Lenge var det vanskelig for begge foreldrene å være i heltidsarbeid når barna var små, fordi det ikke fantes godt og rimelig barnetilsyn for førskolebarna. Nå er barnehagetilbudet nesten fullt utbygd, og det finnes skolefritidstilbud som når mange av de yngste skolebarna. Sammen med en god foreldrepermisjon ved fødsel og adopsjon, er det lettere å kombinere arbeid og det å være småbarnsforelder. Tall fra de årlige arbeidskraftsunderøkelsene viser at andel kvinner med barn under 16 år, som jobber heltid, har økt fra 55 prosent i 2004 til 67 prosent i 2014.

Likestilling i familielivet er viktig for likestilling i arbeidslivet. Tidsbruksundersøkelsene viser store endringer over tid ved at menn i økende grad tar del i omsorgsoppgaver i hjemmet, og at menns faktiske arbeidstid har gått ned, særlig blant småbarnsfedre.2 Fremdeles er det kvinnene som tar mest av husarbeidet og omsorgsarbeidet i hjemmet. I de årene det er vanligst med omsorg for små barn, er deltidsandelen blant kvinner vel fire ganger høyere enn blant menn. Med andre ord tilpasser kvinnene i større grad arbeidstiden til omsorgsrollen enn det menn gjør. For de som jobber deltid kan konsekvensen bli svakere tilknytning til arbeidslivet, dårligere lønns- og pensjonsvilkår og dårligere muligheter for karriere. I og med at flere kvinner jobber deltid, er det flest kvinner som tar kostnaden ved å frigjøre tid til hjemmearbeid og/eller omsorgsarbeid. Det er viktig å legge til rette for at de som ønsker det får mulighet til å arbeide heltid.

Regjeringen vil legge til rette for at familiene har mulighet til å ta egne valg om arbeids- og familieliv. Familiepolitikken må spille på lag med arbeidslivs- og velferdspolitikken for å nå de likestillingspolitiske målene. I 2016 vil regjeringen legge frem en stortingsmelding om familiepolitikken. Familiemeldingen skal beskrive dagens familiemangfold, samt identifisere og drøfte utfordringer enkelte familier møter. For nærmere omtale av dagens ordninger se kapittel 2 om like muligheter for gutter og jenter.

Trepartssamarbeid om likestilling i arbeidslivet

Arbeidslivets parter er sentrale i arbeidet med å styrke likestilling i arbeidslivet. Hver for seg og sammen er organisasjonene i arbeidslivet viktige pådrivere for å fremme like muligheter for kvinner og menn. De har særlig viktige roller når det gjelder påvirkning av rekruttering, utforming av fagopplæring og kompetanseutvikling i arbeidslivet. Flere organisasjoner har gått aktivt inn for å rekruttere til utdanning, yrker og lederfunksjoner der det i dag er skjev kjønnsfordeling.

Gode samarbeidsarenaer mellom myndighetene og arbeidslivets parter bygger på en solid tradisjon i norsk arbeidsliv og politikk. Hovedorganisasjonene i arbeidslivet og regjeringen ved Arbeids- og sosialdepartementet og Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet er blitt enige om et organisert samarbeid for å fremme likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet. Dette trepartssamarbeidet er forankret i Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd, og likestilling tas jevnlig opp som tema i rådet. I tillegg drøfter en egen arbeidsgruppe under rådet spørsmål knyttet til likestilling i arbeidslivet. Viktige mål med samarbeidet er å fremme økt aktivitet for likestilling i virksomhetene og bidra til et styrket kunnskapsgrunnlag for politikken.

Regjeringen vil videreutvikle trepartsamarbeidet om likestilling i arbeidslivet. Trepartssamarbeidet er en god plattform for videre samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet for godt arbeidsmiljø, redusert sykefravær og hensiktsmessige tiltak som bidrar til at de som ønsker det får mulighet til heltidsarbeid eller utvidet stillingsprosent. Erfaringene fra tiltak som er gjennomført mot ufrivillig deltid viser at oppmerksomhet mot temaet og et systematisk arbeid i virksomhetene kan gi betydelige resultater, se omtale i kapittel 3.3.

Boks 3.2 Likestillings- og mangfoldstandard for virksomheter

Som ledd i Agderfylkenes tiårssatsing på likestilling startet fylkeskommunene et arbeid for likestilling i arbeidslivet. Sammen med regionalt næringsliv og offentlige virksomheter ble det gjennomført et forprosjekt for å inspirere til systematisk arbeid for likestilling og mangfold. Flere bedrifter og offentlige virksomheter ønsket å styrke sitt systematiske arbeid for likestilling og mangfold og så etter måter å gjøre det på. Fafo fikk i oppdrag å utarbeide et forslag til en standard for likestilling og mangfold på virksomhetsnivå, og å utrede hvordan en sertifiseringsordning kan utvikles. I FAFO-rapport 2014:18 Likestilling- og mangfoldstandard for virksomheter – Et forprosjekt på Agder presenteres resultatet.

Med utgangspunkt i egne erfaringer pekte deltakerne i Agderprosjektet på arbeidstid, særlig kvinners utstrakte deltidsarbeid, få kvinner i ledelse og inkluderende arbeidsliv for personer med innvandrerbakgrunn og med funksjonsnedsettelser som sine sentrale likestillings- og mangfoldsutfordringer.

Virksomhetene mente at det viktigste med en standard er at den må bidra til at det blir arbeidet aktivt og systematisk med likestilling og mangfold i virksomhetene. En slik standard må være lite byråkratisk og kunne tilpasses virksomheter på tvers av ulike forutsetninger. Norske virksomheter er svært forskjellige, men de aller fleste er små eller mellomstore. De har ulike forutsetninger for å drive likestillings- og mangfoldsarbeid. Dette er det tatt høyde for i forslaget til standard. Standarden er prosessorientert, og hovedhensikten er å stimulere til planmessig arbeid i virksomhetene.

Likestillings- og mangfoldstandarden inneholder seks indikatorer, med følgende mål:

  1. å sikre forankring i ledelse og blant øvrige ansatte av et planmessig likestillings- og mangfoldsarbeid i hele virksomheten,

  2. mangfold og likestilling ved rekruttering og avansement,

  3. heltid som norm, deltid som mulighet,

  4. tilrettelegging for arbeidstakere med særlige behov,

  5. forebygging og målrettet håndtering av trakassering og diskriminering, og

  6. likelønn.

Rapporten anbefaler at en likestillings- og mangfoldstandard sertifiseres. En sertifiseringsordning kan utformes på to ulike måter, én med utgangspunkt i Standard Norge/Norske Veritas, og én med utgangspunkt i organiseringen som Stiftelsen Miljøfyrtårn har valgt. For å få en mer konkret vurdering av nytten og effekten av en likestillings- og mangfoldstandard, anbefales det videre at forslaget testes ut i enkelte virksomheter. En slik pilot vil bidra til planmessig innsats i virksomheter og til videre diskusjon om ulike sertifiseringsordninger.1

1 Bråten m.fl. (2014)

Regjeringens innsats

Et sterkt økende arbeidskraftsbehov innenfor enkelte sektorer gjør at det blir viktig å ta i bruk alles ressurser. Høy sysselsetting forutsetter at både kvinner og menn deltar i arbeidslivet, og at særlig kvinner styrker sin tilknytning til arbeidslivet. Samfunnet er basert på at alle som kan, forsørger seg selv og egen familie. Arbeidsinntekt gir økonomisk selvstendighet. Regjeringen vil sammen med arbeidslivets parter fremme en heltidskultur. Det skal legges til rette for at de som ønsker det, kan få heltidsarbeid. Erfaringene fra forsøkene med tiltak mot ufrivillig deltid er at disse er viktige for å fremme heltidskultur på arbeidsplassene. Regjeringen vil legge til rette for at flere kan velge utradisjonelle utdanninger og yrker, for å bidra til et mindre kjønnsdelt arbeidsliv. Et aktivt arbeid for å redusere sykefraværet og en innsats for å kvalifisere særlig kvinner med innvandrerbakgrunn, bidrar til likestilling i arbeidslivet.

Regjeringen vil støtte arbeidet med gode verktøy og metoder for å skape likestilling og mangfold i arbeidslivet. Et eksempel er Aust-Agder og Vest-Agder sitt initiativ for sertifisering av arbeidsplasser som tilfredsstiller en likestillings- og mangfoldsstandard. Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet vil støtte det videre arbeidet med et pilotprosjekt om sertifisering av arbeidsplasser som kan oppfylle en forhåndsidentifisert likestillings- og mangfoldsstandard.

Regjeringen vil

  • bidra til flere muligheter for både gutter og jenter som velger utdanninger og yrker for et mindre kjønnsdelt arbeidsmarked

  • støtte arbeidet med metoder for å skape likestilling og mangfold i arbeidslivet

  • bidra til at flere innvandrede kvinner finner innpass i arbeidslivet; blant annet gjennom

    • å styrke Jobbsjansen, og

    • å bedre kvaliteten i introduksjonsordningen og opplæringen i norsk og samfunnskunnskap

  • videreføre og iverksette tiltak som kan bidra til å redusere sykefraværet

  • videreutvikle trepartssamarbeidet om likestilling i arbeidslivet i samarbeid med hovedorganisasjonene.

I tillegg vil regjeringen

  • legge til rette for mobilitet i arbeidsmarkedet for kvinner og menn, og gjennomføre forskningsprosjekt om hva som fremmer og hindrer mobilitet sett i et kjønnsperspektiv

  • inkludere flere i arbeid, blant annet ved å innføre et enklere og mer effektivt system for arbeidsmarkedstiltak, som er bedre tilpasset brukernes behov for bistand

  • følge opp vedtatte endringer i arbeidsmiljøloven som er med å gi arbeidstakere og arbeidsgivere noe større fleksibilitet og mulighet til å finne løsninger lokalt for å få til større stillingsprosenter og mer heltidsarbeid

  • fremme en stortingsmelding om livslang læring.

3.1 Et kjønnsdelt arbeidsmarked

Arbeidsmarkedet i Norge er i stor grad kjønnsdelt ved at kvinner og menn har forskjellige yrker og deltar i forskjellige næringer og sektorer. Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet bidrar til å begrense den enkeltes valgmuligheter. Fastlåste mønstre i arbeidsmarkedet fører til liten fleksibilitet og resulterer i dårlig utnyttelse av humankapitalen. Videre fører det kjønnsdelte arbeidsmarkedet til ulike karrieremuligheter for kvinner og menn.

Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet gir seg utslag i form av færre kvinner blant ledere i arbeidslivet. I 2014 var det ifølge arbeidskraftsundersøkelsen 195 000 ledere, syv prosent av alle sysselsatte. Bare 35 prosent av disse var kvinner. Det er tegn til endring i dette mønsteret gjennom en moderat utjevning av kjønnsfordelingen på toppen og en liten reduksjon i mannsdominansen. I privat sektor og offentlige eide foretak er 30 prosent av lederne i 2014 kvinner. I offentlig forvaltning er 52 prosent av lederne kvinner. Kapittel 6 om næringslivet drøfter utfordringen knyttet til å få flere kvinner i lederstillinger.

Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet representerer fortsatt en utfordring og en hindring for å nå likestilling. Det begrenser den enkeltes muligheter til valgfrihet og er en utfordring ved at det påvirker samfunnets behov for fremtidig arbeidskraft.

På individnivå begrenser det kjønnsdelte arbeidsmarkedet den enkeltes valgmuligheter. På samfunnsnivå påvirker det kjønnsdelte arbeidsmarkedet rekrutteringen til yrker, næringer og sektorer. Også de yrkene, næringene og sektorene som har et stort arbeidskraftsbehov får dermed et dårligere rekrutteringsgrunnlag som følge av gutters og jenters utdannings- og yrkesvalg. Gutters og jenters utdanningsvalg og gjennomføring av videregående opplæring drøftes i kapittel 2 om like muligheter for gutter og jenter.

Internasjonale sammenligninger viser ofte til at det norske arbeidsmarkedet er svært kjønnsdelt. Land som tradisjonelt regnes som mindre likestilte, kommer ut med lavere kjønnsdeling i arbeidsmarkedet. Det skyldes blant annet at omsorgsoppgavene i stor grad utføres av ubetalt arbeidskraft og foregår utenfor den formelle økonomien. I en studie av Institutt for samfunnsforskning undersøkes det hvordan dette ser ut dersom hjemmearbeid/husarbeid inkluderes som eget yrke. Utfallet er at sammenligningen mellom landene endres. Hjemmearbeid/husarbeid er oppgaver som i enkelte land nesten utelukkende utføres av kvinner. Når en tar hensyn til ubetalt hjemmearbeid/husarbeid, viser det seg at Norge er et av landene med minst kjønnsdeling av arbeidet samlet sett.3

Kvinne- og mannsdominerte sektorer

Kvinnene dominerer i offentlig forvaltning. Andelen sysselsatte kvinner i offentlig forvaltning (15–74 år) var 69 prosent mot 31 prosent menn i 2014. Andelen sysselsatte kvinner i privat sektor (15–74 år) var 37 prosent mot 63 prosent menn i 2014. I kommunesektoren er nesten 80 prosent av alle sysselsatte kvinner. En studie fra 1995 viser en tendens til at kvinner beveger seg fra privat til offentlig forvaltning når de har fått familieforpliktelser.4

I en nyere studie vises det til at fedres karriererealisering er klart høyere enn den er for mødrene. Etter fødsel setter mange mødre sin karriere på vent.5 Studien fra 1995 viste blant annet at høyt utdannede kvinner har høy sannsynlighet for å forlate privat sektor til fordel for offentlig forvaltning når de blir mødre, noe som blant annet får konsekvenser for likestillingen i næringslivet.6 Arbeids- og sosialdepartementet har lyst ut et nytt forskningsprosjekt som skal se nærmere på hva som påvirker mobiliteten mellom offentlig og privat sektor, sett i et kjønnsperspektiv. Oppfølgingen av prosjektet vil gjøres i samarbeid med Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet og partene i arbeidslivet.

Kvinne- og mannsdominerte næringer

Mange næringer er enten mannsdominerte eller kvinnedominerte. Helse- og sosialtjenestene har størst andel kvinner, over 80 prosent. I undervisningssektoren er 65 prosent av alle sysselsatte kvinner. I motsatt ende har en næringer som transport, jord, skogbruk og fiske, industri og oljeutvinning hvor nærmere 80 prosent av de sysselsatte er menn.

Figur 3.5 Andel sysselsatte kvinner og menn i ulike næringer. Prosent. 2014.

Figur 3.5 Andel sysselsatte kvinner og menn i ulike næringer. Prosent. 2014.

Kilde: Statistisk sentralbyrå (2015d)

Ser en på antallet som jobber i de ulike næringene, er helse- og sosialtjenester den største næringen med 520 000 sysselsatte, se figur 3.6. Her jobber 34 prosent av alle kvinner og syv prosent av mennene.

Figur 3.6 Antall sysselsatte kvinner og menn etter næring, 2014. Antall sysselsatte i 1000.

Figur 3.6 Antall sysselsatte kvinner og menn etter næring, 2014. Antall sysselsatte i 1000.

Kilde: Statistisk sentralbyrå (2015d)

Kvinne- og mannsdominerte yrker

Mange av yrkene er enten mannsdominerte eller kvinnedominerte. Med utgangspunkt i de yrkene som har over 25 000 sysselsatte i 2014, er det butikkmedarbeider, barnehage/skolefritidsassistenter, helsefagarbeidere, grunnskolelærere og sykepleiere som er de største, se tabell 3.1. I alle disse yrkene er det overvekt av kvinner med litt over 60 til litt over 90 prosent. Menn er i overvekt blant tømrere/snekkere, engros selgere, elektrikere, bygningsingeniører, melke- og husdyrprodusenter, lastebil- og trailersjåfører og lagermedarbeidere/materialforvaltere. I disse yrkene er det en andel på over 70 til nesten 100 prosent menn.

Tabell 3.1 Yrker med 25 000 eller flere sysselsatte etter kjønn og andel kvinner i yrket. 2014.

Begge kjønn

Menn

Kvinner

Andel kvinner

(1 000)

(1 000)

(1 000)

%

Alle yrker

2 637

1 392

1 245

47

Butikkmedarbeidere

152

53

98

64

Barnehage- og skolefritidsassistenter mv.

92

16

76

83

Helsefagarbeidere

86

10

76

88

Grunnskolelærere

84

23

61

73

Sykepleiere

62

5

57

92

Høyere saksbehandlere i offentlig og privat virksomhet

58

23

35

60

Tømrere og snekkere

55

54

0

0

Selgere (engros)

54

41

14

26

Kontormedarbeidere

52

10

42

81

Renholdere i bedrifter

52

11

42

81

Andre pleiemedarbeidere

38

6

32

84

Førskolelærere

33

2

31

94

Varehandelssjefer

32

19

14

44

Elektrikere

32

31

1

3

Regnskapsførere

30

9

21

70

Lektorer mv. (videregående skole)

29

13

16

55

Bygningsingeniører

29

25

4

14

Melke- og husdyrprodusenter

28

21

7

25

Revisorer, regnskapsrådgivere

27

13

14

52

Universitets- og høyskolelektorer/-lærere

25

13

12

48

Lagermedarbeidere og materialforvaltere

25

20

4

16

Lastebil- og trailersjåfører

25

24

0

0

Kilde: Statistisk sentralbyrå (2015d)

Endringstrekk

Det er enkelte tegn som tyder på en positiv utvikling i retning av mindre kjønnsdeling på det norske arbeidsmarkedet. Flere kvinner søker seg til tidligere mannsdominerte yrker som krever høyere utdanning. Det er liten endring for kvinner i de yrkene som krever lavere utdanning. Det lønner seg for kvinner å velge utradisjonelt, særlig når det gjelder lønn. Flere kvinner tar høyere utdanning innenfor studieretninger som tidligere var dominert av menn. Det er imidlertid ingen endringer å spore knyttet til menns utdannings- og yrkesvalg. Se kapittel 2 for nærmere omtale av jenters og gutters utdanningsvalg.

Unge kvinner og menn født i Norge av innvandrerforeldre velger utdanning og yrke på tvers av hva som er kvinne- og mannsdominert. Derimot velger kvinner og menn som selv har innvandret, mer tradisjonelle kvinne- og mannsyrker.

Begrensninger i valgmuligheter og tilgangen på arbeidskraft

Kvinner og menns utdannings- og yrkesvalg påvirker rekruttering til yrker. Få menn velger utdanning og karriere innen omsorgsyrker. Ulike fremskrivinger peker på utfordringer knyttet til kommende arbeidskraftbehov, særlig innenfor pleie og omsorgssektoren. Statistisk sentralbyrå gjennomfører jevnlige fremskrivinger av det fremtidige tilbudet og behovet for arbeidskraft.7 Fremskrivingene dokumenterer et stort fremtidig behov for arbeidskraft til lærerfag og pleie- og omsorgsfag. I følge disse fremskrivingene vil det være behov for 50 000 flere lærere i 2030 enn det tilbudet vil tilsi, gitt en videreføring av dagens utdanningsvalg blant gutter og jenter. Kapittel 2 ser nærmere på behovet for menn som lærere. På samme måte som det vil være behov for lærere, vil det være behov for om lag 50 000 flere arbeidstakere med kortvarig høyere utdanning innen pleie og omsorg. Også helsefagarbeidere på videregående skolenivå vil det bli mangel på.8 Denne ubalansen mellom fremtidig tilbud og etterspørsel understreker hvor viktig det er med tiltak for å fremme rekruttering til de utdanninger og yrker som det vil være behov for 15–20 år frem i tid. Å fylle disse behovene vil bli enklere hvis det kan rekrutteres fra hele arbeidsstyrken. En vesentlig utfordring er derfor å legge til rette for rekruttering av menn til denne type utdanning og yrker.

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn

Det at kvinner har en svakere tilknytning til arbeidslivet fører til forskjeller i kvinner og menns lønns- og inntektsnivå. Den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn har blitt redusert i løpet av de siste 30 årene, men utviklingen har gått svært sakte etter år 2000. Heltidsansatte kvinner tjente i gjennomsnitt 88,4 prosent av menns lønn i 2014. Dette var en forbedring mot 87,9 prosent i 2013.9 Inkluderer en deltidsansatte hadde kvinner en gjennomsnittlig månedslønn på 86,4 prosent av menns i 2014. Ser en på medianlønnen, tjener kvinner 94,3 prosent av menns lønn. Justeres det for kvalifikasjoner, sektor, næring og yrke er lønnsgapet i underkant av 7,5 prosent, ifølge Institutt for samfunnsforskning.10

Hovedansvaret for lønnsdannelsen ligger hos arbeidslivets parter. Det er viktig å følge utviklingen i kvinner og menns lønnsinntekt. Flere kvinner i heltidsstillinger og en oppbryting av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet vil også kunne bidra til å dempe forskjellene mellom kvinner og menns lønnsinntekt.

Forskjell i alderspensjon mellom kvinner og menn

Menn har i gjennomsnitt høyere alderspensjon fra folketrygden enn kvinner, blant annet fordi de i gjennomsnitt har hatt høyere lønn og i større grad enn kvinner har arbeidet heltid. Dagens nivå på alderspensjonen for kvinner og menn er bestemt ut fra tidligere års yrkesaktivitet. Resultatet i pensjonsopptjening fra dagens yrkesaktivitet vil først være synlig frem i tid. Pensjonssystemet alene kan ikke rette opp skjevheter mellom kjønn, i og med at utbetalingene er knyttet til rettigheter opptjent gjennom arbeidsdeltakelse. Derfor er det viktig å legge til rette for at kvinner og menn har like muligheter for blant annet heltidsarbeid.

Enkelte regler i folketrygden bidrar imidlertid til å dempe forskjellene i pensjon mellom kvinner og menn, slik som minstepensjonen, tak på årlig pensjonsopptjening, omsorgsopptjening og pensjon til gjenlevende ektefeller. I 2014 utgjorde kvinners alderspensjon fra folketrygden i gjennomsnitt om lag 76 prosent av menns alderspensjon. Andelen har steget litt fra 2005. Kvinner og menns alderspensjoner. Dette, ettersom kvinner som blir alderspensjonister fremover vil ha hatt høyere yrkesaktivitet og vil dermed få høyere pensjonsopptjening enn de som faller fra. Dette vil bidra til noe utjevning mellom kvinner og menns alderspensjoner.

Selv om det er registrert en utjevning, er det fortsatt forskjeller mellom kjønnene. Beregninger utført av NAV viser at kvinner i gjennomsnitt vil ha syv færre årsverk i arbeidslivet enn menn.11 Denne forskjellen har bare gått svakt nedover fra 2001, da den var på litt mer enn åtte årsverk. Noe av denne forskjellen kommer av at kvinner i større grad enn menn er midlertidig ute av arbeidslivet som følge av omsorg for barn. Forskjellen mellom kvinner og menn i antall år de er sysselsatt gjennom livet, er relativt liten. Hovedårsaken til at kvinner har færre årsverk i arbeidslivet enn menn, er først og fremst at langt flere kvinner enn menn arbeider deltid.

Fra 2011 ble det mulig å ta ut fleksibel alderspensjon fra 62 år i folketrygden. De fleste som har benyttet seg av denne muligheten er menn. Av de som har tatt ut alderspensjon før 67 år, er over 70 prosent menn, men andelen kvinner har økt noe over tid. Mange av de som tar ut alderspensjon før 67 år, kombinerer uttak av alderspensjon med arbeid. Den skjeve kjønnsfordelingen i tidlig uttak av alderspensjon har sammenheng med at nesten dobbelt så mange menn som kvinner har mulighet til å ta ut fleksibel alderspensjon. Dette skyldes at flere kvinner enn menn mottar pensjon fra andre ordninger, som uførepensjon, og at flere kvinner enn menn har for lav opptjening til å kunne ta ut fleksibel alderspensjon. Selv om en korrigerer for disse faktorene er det likevel en klar overvekt av menn som har benyttet seg av muligheten til å ta ut fleksibel alderspensjon før 67 år. Etter den nye pensjonsreformen vil årlig pensjon øke jo lenger en venter med å ta ut pensjonen. Det vil si at de som venter med å ta ut pensjon, vil få høyere årlige ytelser. For personer med høy forventet gjenstående levealder vil det ofte lønne seg økonomisk å vente med å ta ut alderspensjon, og kvinner har i gjennomsnitt høyere forventet levealder.

Innsats for å motvirke et kjønnsdelt arbeidsmarked

Regjeringen vil bidra til at gutter og jenter lettere kan velge utradisjonelle utdanninger og yrker, se kapittel 2. Videre vil regjeringen bidra til at utdanninger og yrker i mindre grad blir dominert av ett kjønn. Flere muligheter for begge kjønn vil bidra til å sikre nok og kvalifisert arbeidskraft i alle deler av privat og offentlig sektor.

Boks 3.3 Flere kvinner til Forsvaret

Forsvaret er en stor arbeidsgiver og en egen samfunnssektor, med et bredt spekter av ulike spesialiseringer og karriereveier. Over 17 300 personer var ansatt i Forsvarets virksomheter i 2014. Av disse var om lag 11 800 militært ansatte, og om lag 5 500 sivilt ansatte. I tillegg møtte over 10 000 personer til førstegangstjeneste. Forsvaret hadde over 600 læringer, og om lag 900 personer var inne til utdanning. Tradisjonelt har Forsvaret vært dominert av menn. Også i 2014 var ca. 90 prosent av de militært ansatte menn, mens andelen menn blant sivilt ansatte var rundt 67 prosent.

Verneplikten er en viktig rekrutteringsarena for Forsvaret. Allmenn verneplikt for kvinner og menn ble innført 1. januar 2015. Den medfører lik plikt og rett for kvinner og menn til å forsvare landet. Kvalifiserte kvinner styrker kompetansen blant de vernepliktige og ansatte i Forsvaret, og dermed den operative evnen til Forsvaret. Et bredere rekrutteringsgrunnlag gjør at organisasjonen blir mer åpen for nytenkning og mer fleksibel i sin oppdragsløsning.

Forsvaret ønsker å rekruttere de best egnede og mest motiverte fra hele befolkningen. Forsvaret har behov for den kompetansen som både kvinner og menn innehar. En jevnere kjønnsbalanse blant vernepliktige vil bidra til økt likestilling i samfunnet og i Forsvaret. I 2014 var om lag 16 prosent av de vernepliktige i førstegangstjeneste kvinner, og andelen er voksende. Disse kvinnene får en kompetanse og erfaring få kvinner før dem har fått.

Det første årskullet som omfattes av allmenn verneplikt er de født i 1997. De vil møte til tjeneste fra og med sommeren 2016. Våren 2015 ble første del av sesjon gjennomført for cirka 62 000 ungdommer i 1997-kullet. Her signaliserte 37 prosent av kvinnene at de er motivert for tjeneste. Resultatene viderefører en trend med en økning i motivasjon og interesse blant både kvinner og menn.

Det gjøres et helhetlig arbeid for å rekruttere og beholde flere kvinnelige vervede, befal og offiserer i Forsvaret. Det pågår blant annet forskning, vurdering av rekrutteringsprosesser og seleksjonskriterier og HMS-arbeid. Dette har skapt ny kunnskap og bevissthet i organisasjonen. Bevisstgjøring av ledere, vurdering av karrieremuligheter og tiltak innen familiepolitikk skal bidra til at flere kvinner skal velge Forsvaret. Forsvaret har erfart at noe av det viktigste for å holde på kompetente kvinner er inkluderende tiltak i forbindelse med daglig tjeneste. Det er også å forvente at den nye verneplikten over tid vil rekruttere flere kvinner til det militære yrket. Det at kvinner har tilgang til alle funksjoner i Forsvaret har gitt Forsvaret verdifull erfaring som vekker internasjonal interesse. Her er Norge et foregangsland.

3.2 Sysselsetting blant kvinner og menn som har innvandret

De som har innvandret, har i gjennomsnitt en lavere yrkesdeltakelse enn resten av befolkningen. Dette gjelder særlig kvinner med bakgrunn fra enkelte land. Samlet hadde kvinner som har innvandret en gjennomsnittlig sysselsettingsrate som er nærmere ni prosentpoeng lavere enn for kvinner i den øvrige delen av befolkningen i 2014.12 Menn som har innvandret hadde i gjennomsnitt en sysselsettingsrate som var fire prosent lavere enn for menn i den øvrige delen av befolkningen i 2014.

Det er store forskjeller blant de som innvandrer til Norge, både når det gjelder bakgrunn for å komme til Norge, og hva slags kompetanse de bringer med seg. Noen kommer som arbeidsinnvandrere, andre som flyktninger og andre igjen for å være sammen med familie. Generelt for innvandrere fra EØS-området er tilgang til arbeid en viktig årsak til innvandringen, og sysselsettingen for disse gruppene er da også høyere enn for gruppene fra Asia og Afrika. Innvandrere fra Asia og Afrika kommer til landet oftere som flyktninger og familieinnvandrere. De må tilpasse sin kompetanse til norsk arbeidsliv for å få arbeid. En særlig utfordring er de med svært lite utdanning og uten grunnleggende ferdigheter i lesing, skriving, regning og bruk av IKT. Ulik alderssammensetning gir til dels store utslag i sysselsettingsnivået. Innvandrerbefolkningen er i gjennomsnitt yngre enn befolkningen for øvrig. Legger man til grunn samme alderssammensetning blant innvandrere som i resten av befolkningen, ville forskjellene i sysselsetting vært enda større, se figur 3.7.

Ser man på sysselsetting etter alder, vil man få korrigert for dette. Figur 3.7 viser tall for 2014. Blant innvandrere er det personer fra landgruppe 1, Vest Europa med mer, som har høyest sysselsettingsrate, landgruppe 2, EU-land i Øst Europa, nest høyest og landgruppe 3, resten av verden, lavest.

Figur 3.7 Sysselsettingsrate per ettårig aldersgruppe etter ulike innvandrergrupper1 og majoritetsbefolkningen. 2014.

Figur 3.7 Sysselsettingsrate per ettårig aldersgruppe etter ulike innvandrergrupper1 og majoritetsbefolkningen. 2014.

1 Landgruppe 1: Norden, Vesteuropeiske EU-/EØS-land, USA, Canada, Australia og New Zealand

Landgruppe 2: EU/EØS-landene i Øst-Europa (Bulgaria, Estland, Litauen, Latvia, Polen, Romania, Slovakia, Slovenia, Tsjekkia og Ungarn)

Landgruppe 3: Landbakgrunn fra resten av verden (Afrika, Asia med mer)

Kilde: Registerbasert sysselsettingsstatistikk

Færre kvinner enn menn med innvandrerbakgrunn er i arbeid. Differansen i sysselsettingen mellom menn og kvinner som har innvandret var på nærmere 10 prosent i menns favør i fjerde kvartal 2014. Den tilsvarende differansen mellom menn og kvinner i befolkningen for øvrig, var på fem prosent. Kvinner med bakgrunn i land fra Asia og Afrika har en lavere sysselsettingsandel enn andre innvandrergrupper.

Sammenlignet med andre OECD-land er sysselsettingen blant kvinner som har innvandret til Norge blant de høyeste. Fire land har høyere sysselsetting blant kvinner enn Norge, mens det for menn med innvandrerbakgrunn ikke er spesielt høyt. Ti OECD-land har høyere sysselsetting enn Norge.

Holdninger i ulike innvandrergrupper til kvinners yrkesdeltakelse, trekk ved arbeidsmarkedet og utformingen av velferdsordninger er faktorer som påvirker deltakelsen på arbeidsmarkedet til innvandrerne. Kvinner fra land med lav sysselsettingsgrad har oftere enn andre liten eller ingen utdanning, liten arbeidserfaring, manglende norskkunnskaper og oppgir oftere å ha dårlig helse. Arbeidstilbudet for disse er ofte i jobber med lav lønn og lite stabile arbeidsforhold.

Diskriminering i arbeidslivet er også en faktor som kan bidra til lavere sysselsetting blant både menn og kvinner som har innvandret. Arbeidsgivere spiller en nøkkelrolle når det gjelder å få til etnisk mangfold i arbeidslivet. Den største andelen saker som Likestillings- og diskrimineringsombudet mottar, gjelder spørsmål om diskriminering i arbeidslivet. I 2013 mottok ombudet 325 henvendelser som gjaldt diskriminering ved rekruttering i arbeidslivet. Av disse handlet rundt 18 prosent om mulig diskriminering på grunn av etnisitet og/eller språk.13 Studien Diskrimineringens omfang og årsaker viser at jobbsøkere med utenlandskklingende navn møter større barrierer enn søkere med norske navn, selv om kvalifikasjonene er identiske.14 Samlet viser studien at søkere med utenlandskklingende navn har 25 prosent lavere sannsynlighet for å bli innkalt til jobbintervju enn søkere med norske navn. Studien viser en tydelig forskjell mellom offentlig og privat sektor. I offentlig sektor er forskjellen 10 prosent, mens den er hele 35 prosent i privat sektor.

Boks 3.4 Foreslåtte endringer i arbeidsmarkedstiltakene

Det er i Prop. 39 L (2014–2015) lagt frem forslag som vil forenkle og redusere antall arbeidsmarkedspolitiske ordninger.

Nytt arbeidstreningstiltak

Det er i dag en omfattende bruk av arbeidspraksistiltaket innenfor ordinær virksomhet. Tiltaket rettes særlig mot arbeidssøkere med liten eller ingen erfaring fra arbeidslivet, som ungdom og nyankomne innvandrere. Den dokumenterte effekten på overgang til arbeid er svak. Regjeringen vil endre innrettingen av tiltaket for å oppnå bedre resultater. Tiltakets navn endres til arbeidstrening.

Bedre avklaring av tiltakets formål

Det skal alltid foreligge en avtale som beskriver formål og innhold i arbeidstreningstiltaket for den enkelte deltaker. Det vil innebære økte forpliktelser for alle parter, og skal tydeliggjøre rollefordelingen mellom deltaker, arbeidsgiver, NAV-kontor og eventuelt andre samarbeidspartnere, som for eksempel utdanningsmyndigheter.

Tettere og bedre oppfølging

Oppfølging i arbeidstreningstiltaket skal tilpasses den enkelte deltakers behov, og oppfølging fra Arbeids- og velferdsetaten skal skje minst hver tredje måned. Mulighetene for å få tiltaksdeltakeren ansatt i virksomheten skal vurderes jevnlig, for eksempel ved overgang fra arbeidstrening til ansettelse med lønnstilskudd.

3.2.1 Innsats for å øke innvandreres deltakelse i arbeidslivet

Regjeringen har flere tiltak for å hjelpe flere innvandrere i jobb. Kvinner og menn som har innvandret og som har lovlig opphold i landet, har rett til en behovs- eller arbeidsevnevurdering i regi av NAV, på lik linje med andre. Behovsvurderingen danner grunnlag for eventuell tildeling av tiltak. Hvilke type tiltak som tilbys, er blant annet avhengig av hva slags bistand den enkelte trenger for å komme i arbeid. Ledige innvandrere fra land utenfor EØS-området skal prioriteres ved tildeling av arbeidsmarkedstiltak. I alt 5 704 innvandrere deltok på arbeidsmarkedstiltak i første kvartal 2015, og disse utgjorde 43 prosent av alle deltakerne på tiltak for ledige totalt. Majoriteten av disse deltakerne kom fra Asia og Afrika. Kvinner deltar i større grad på tiltak enn menn. I første kvartal 2015 deltok 1,1 prosent av alle bosatte kvinner med innvandrerbakgrunn, omlag 3 000 personer, på tiltak. Tilsvarende tall var 0,8 prosent, omlag 2 000 for menn og 0,2 prosent for norskfødte kvinner, omlag 3 000. Dette er et uttrykk for at ledige innvandrere har større behov for tiltak enn den øvrige befolkningen. Evalueringer15 viser at innvandreres jobbsjanser øker av å delta på tiltaket tidsbegrenset lønnstilskudd16 og AMO-kurs.17 Mange av disse kursene inneholder også arbeidsrettet norskopplæring. Tiltaket arbeidspraksis har ifølge evalueringene liten effekt på overgang til arbeid, jamfør nærmere omtale i meldingsdelen i Prop. 39 L (2014–2015) Endringer i arbeidsmiljøloven.

Det er et mål at flest mulig skal kunne forsørge seg selv gjennom å delta i arbeidslivet. Det innebærer at arbeids- og velferdspolitikken må bygge opp under målet om høy yrkesaktivitet. Prop. 39 L (2014–2015) beskriver den videre utviklingen av inntektssikringsordningene og endringer i arbeidsmarkedstiltakene med sikte på økt bruk av det ordinære arbeidslivet for å inkludere flere i arbeid.

3.2.2 Introduksjonsordningen, norskopplæring og Jobbsjansen

Det finnes flere ordninger som skal bidra til at innvandrere lærer norsk språk og får kompetanse til å delta i arbeidslivet. Introduksjonsloven regulerer to av ordningene, introduksjonsprogram og opplæring i norsk og samfunnskunnskap. Jobbsjansen er for innvandrere som står langt fra arbeidsmarkedet, og som ikke omfattes av andre ordninger. Jobbsjansen bidrar særlig til at kvinner som har innvandret, får bistand til å komme seg i arbeid.

Det er langt færre som deltar i introduksjonsprogram, enn i opplæring i norsk og samfunnskunnskap. Regjeringen vil evaluere introduksjonsordningen og opplæringen i norsk og samfunnskunnskap. Evalueringen skal gi mer kunnskap om hva som gir gode resultater i kommunenes arbeid med kvalifisering av nyankomne innvandrere. Den skal komme med anbefalinger som kan styrke og videreutvikle ordningene.

Regjeringen vurderer i tillegg et sett med ulike virkemidler for å bedre kvaliteten i ordningene, med sikte på å øke overgangen til arbeid og utdanning blant innvandrere. Det er fremmet et lovforslag om rett til permisjon fra introduksjonsprogrammet ved tilbud om arbeid og om tiltak for å sikre at nyankomne kommer raskere i gang med opplæring i norsk og samfunnskunnskap (kommunen får ansvar for å ta initiativ til opplæring). Kompetansen for lærere i norsk og samfunnskunnskap skal styrkes Det er også utarbeidet et kompetansehevingsprogram for programrådgivere om godkjenningsordninger for utenlandsk utdanning.

Boks 3.5 Introduksjonsprogram

Formålet med introduksjonsprogrammet er å styrke nyankomne innvandreres mulighet for deltakelse i arbeidslivet og i samfunnet for øvrig, og deres økonomiske selvstendighet. Introduksjonsprogrammet skal tilby kvalifisering på full tid i inntil to år, eller tre år når særlige grunner taler for det. Kvalifiseringen skal inneholde opplæring i norsk og samfunnskunnskap og tiltak som forbereder for arbeid eller utdanning.

Deltakere i introduksjonsprogrammet mottar stønad for sin deltakelse. Det trekkes skatt av stønaden, som er individbasert og knyttet direkte opp mot den enkeltes deltakelse. Stønaden utgjør to ganger folketrygdens grunnbeløp (G) i året, og 2/3 av dette for de under 25 år. Introduksjonsstønaden er individbasert og uavhengig av familiesituasjon. Det stimulerer begge ektefeller til å delta i kvalifisering, ikke bare den som tradisjonelt måtte anses som hovedforsørger.

Rett og plikt til introduksjonsprogram gjelder flyktninger og deres familieinnvandrede, samt personer som har fått opphold på selvstendig grunnlag etter utlendingsloven §§ 53.1, b, 53.2 eller 53.3 jf. introduksjonsloven § 2. Bare personer mellom 18 og 55 år som har behov for grunnleggende kvalifisering, er omfattet. Det er et vilkår at personene er nyankomne, det vil si at det er mindre enn to år siden bosetting. Det stilles som hovedregel krav om at personen er bosatt etter avtale mellom utlendingsmyndighetene og kommunen.

Tall fra Statistisk sentralbyrå viser at 14 700 personer deltok i introduksjonsprogrammet i løpet av 2014. 49 prosent av deltakerne var kvinner og 51 prosent menn. Det var flest deltakere fra Somalia, Eritrea, Syria, Afghanistan og Sudan. Hoveddelen av deltakerne var mellom 26 og 35 år.18

Boks 3.6 Opplæring i norsk og samfunnskunnskap

Rett og/eller plikt til opplæring i norsk og samfunnskunnskap gjelder personer som har fått en oppholdstillatelse som gir grunnlag for permanent oppholdstillatelse eller kollektiv beskyttelse etter 1. september 2005, jf. introduksjonsloven § 17. Bare personer mellom 16 og 55 år har rett og/eller plikt til opplæring. Personer mellom 55 og 67 år har ingen plikt, men rett til opplæring.

Reglene gir rett og/eller plikt til opplæring i 600 timer, hvorav 550 timer i norsk og 50 timer samfunnskunnskap. Ved behov kan de som omfattes av rett og plikt til opplæring få inntil 2 400 timer ytterligere norskopplæring.

Arbeidsinnvandrere med oppholdstillatelse etter utlendingsloven §§ 23 og 25 og deres familiegjenforente, i hovedsak arbeidsinnvandrere fra land utenfor EØS/EFTA, har plikt til opplæring, men har ikke krav på å få opplæringen gratis. Plikten for denne gruppen er 300 timer opplæring, også for dem som fikk sin oppholdstillatelse etter 1. januar 2012. EØS-borgere og deres familiemedlemmer med oppholdsrett etter utlendingslovens EØS-kapittel, samt norske og nordiske borgere har verken rett eller plikt til opplæring i norsk og samfunnskunnskap.

Gjennomført pliktig opplæring, 300 eller 600 timer, er et krav for å få permanent oppholdstillatelse. Personer som søker norsk statsborgerskap, må ha gjennomført opplæring som er pliktig etter introduksjonsloven, eller dokumentere tilstrekkelige kunnskaper i norsk, for å få norsk statsborgerskap.

Den nasjonale målsettingen for introduksjonsprogrammet er at 70 prosent av deltakerne skal være i arbeid eller utdanning året etter at de går ut av programmet. Av de fem siste årskullene som SSB har fulgt (2008–2012), har mellom 60 og 63 prosent av deltakerne vært i arbeid eller utdanning året etter avsluttet program.19 12 prosent var registrert arbeidsledige eller på tiltak. Tallene viser også at det er store forskjeller mellom kvinner og menn. Av de som gikk ut av programmet i løpet av 2012 var andelen menn som var i arbeid og/eller utdanning per november 2013 70 prosent. Andelen kvinner var 52 prosent.

Opplæring i norsk og samfunnskunnskap

Det er et mål at personer med rett og/eller plikt til opplæring i norsk og samfunnskunnskap starter raskt i opplæringen og gjennomfører pliktig opplæring innen tre år, som er den fristen som er satt i introduksjonsloven. Av de som fikk rett og plikt til opplæring i 2012, startet 85 prosent av kvinnene og 91 prosent av mennene på opplæringen innen de tre første årene. Tall fra Nasjonalt introduksjonsregister viser at 87 prosent av kvinnene og 92 prosent av mennene oppfylte plikten sin innen tre år.

Fra 1. september 2013 er det innført obligatoriske avsluttende prøver i norsk og samfunnskunnskap. Det var en stor økning i antallet deltakere som gikk opp til prøve fra 2012 til 2013. Det er langt flere kvinner enn menn som går opp til prøve. Kvinner har bedre resultat enn menn, særlig på de skriftlige prøvene.

Jobbsjansen

Målet med Jobbsjansen er å øke sysselsettingen blant innvandrere som står langt fra arbeidsmarkedet, og som ikke omfattes av andre ordninger. Prioritert målgruppe for ordningen er hjemmeværende kvinner. Etter modell av introduksjonsordningen skal Jobbsjansen gjennom individuelt tilpassede programmer gi kvalifikasjoner for å delta i arbeidslivet, bedre ferdigheter i norsk og bedre innsikt i norsk samfunnsliv. Deltakerne mottar stønad på minimum 1 G per år. Ordningen forvaltes av Integrerings- og mangfoldsdirektoratet.

Som et ledd i regjeringens strategi mot barnefattigdom (2015–2017) Barn som lever i fattigdom, ble bevilgningen til Jobbsjansen utvidet med 5 millioner kroner fra høsten 2015. Med helårsvirkning fra 2016 blir styrkingen på 10 millioner kroner. Styrkingen skal primært gå til prosjekter som retter seg mot familiegjenforente til norske og nordiske statsborgere. Dette skal bidra til økt deltakelse i arbeidslivet, særlig for kvinner i lavinntektsfamilier. Styrkingen er nærmere omtalt i Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementets forslag til budsjett for 2016.

Arbeidet med sysselsetting blant kvinner som har innvandret har blitt styrket gjennom opprettelsen av Jobbsjansen. I 2013 gikk tre av fem tidligere hjemmeværende kvinner direkte ut i arbeid eller utdanning etter avsluttet program. Jobbsjansen ble innført som en permanent ordning fra sommeren 2013. Kommuner med minst 750 innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre, kan søke om tilskudd. Programmet kan vare inntil to år, med mulighet for forlengelse av programmet med inntil ett år. For personer som mangler grunnleggende lese- og skriveferdigheter på eget morsmål kan programperioden utvides med ytterligere ett år, det vil si til sammen fire år.

Ordningen bygger på erfaringene fra forsøksordningen Ny sjanse.20 Kaldheimutvalget anbefalte å forsterke Ny sjanse gjennom økte bevilgninger til opprettelse av flere prosjekter, og de mente at særlig kvinner burde prioriteres.21Det er samfunnsøkonomisk lønnsomt å satse på skreddersydde tiltak, også for innvandrede kvinner som står langt fra arbeidslivet.22 Fra 2012 til 2014 ble bevilgningene til Ny sjanse/Jobbsjansen tredoblet. Samtidig økte antall deltakere fra rundt 460 i 2012 til i overkant av 1 350 i 2014.

Boks 3.7 Jobbsjansen i bydel Grünerløkka

En stor andel av befolkningen i bydel Grünerløkka har innvandrerbakgrunn, og bydelen har lang erfaring med integreringsarbeid og kvalifisering av innvandrere gjennom ulike tiltak og programmer. Bydelen kan vise til en positiv utvikling i resultatene av kvalifiseringsarbeidet gjennom Jobbsjansen de siste årene. I 2014 gikk over 80 prosent direkte over i arbeid eller utdanning etter avsluttet program, en økning fra 33 prosent i 2012 og 50 prosent i 2013. Den positive utviklingen i resultatene har skjedd samtidig som en økning i antall deltakere. I 2014 hadde prosjektet 56 deltakere, en økning fra 17 deltakere i 2012. Hjemmeværende kvinner har vært målgruppe for prosjektet i bydelen siden 2009.

Sentralt for Jobbsjansen og bydelens øvrige arbeid med kvalifisering av innvandrere er grundig kartlegging, tett oppfølging, god jobbmatch, omfattende forberedelser før oppstart i praksis og tett samarbeid med lokalt næringsliv. Et tverrfaglig samarbeid og helhetlig fokus på kvalifiseringstiltak har bidratt til bydelens gode resultater. I de siste årene har Jobbsjansen og introduksjonsprogrammet samarbeidet tett med bydelens næringslivsgruppe for å styrke og videreutvikle næringslivsarbeidet i bydelen. Et mål for dette arbeidet er å utvikle en etterprøvbar metode som bydelen kaller «Grünerløkkamodellen». Grunnelementer i denne modellen er blant annet kunnskap om samarbeidsbedrifter, klare avtaler, fast kontaktperson på NAV og i bedrift, god kunnskap om brukerne, tett oppfølging før, i og etter praksisperioden og tilgjengelighet.

Grunnskole og videregående skoleopplæring

Personer som er over opplæringspliktig alder, og som trenger grunnskoleopplæring, har rett til slik opplæring så sant de ikke har rett til videregående opplæring for ungdom etter opplæringsloven § 3–1. Voksne som har fullført grunnskole eller tilsvarende, men som ikke har fullført videregående opplæring, har etter søknad rett til videregående opplæring fra og med det året de fyller 25 år. Opplæringen er regulert i opplæringsloven. Skoleåret 2014/2015 var det 6 417 deltakere i ordinær grunnskoleopplæring for voksne. Over 90 prosent av deltakerne dette skoleåret var minoritetsspråklige. Når det gjelder videregående opplæring for voksne, finnes det ulike ordninger for opplæring, og for å få godkjent kompetanse på dette nivået. Organiseringen gjør at det er vanskelig å gi en samlet oversikt over deltakelsen. Statistikken viser imidlertid at i underkant av 22 000 deltok i videregående opplæring for voksne i 2013.23 Av disse var omtrent en fjerdedel innvandrere. Kommunen er ansvarlig for å tilby grunnskoleopplæring og norskopplæring for voksne, mens fylkeskommunen har ansvaret for videregående opplæring for voksne.

Handlingsplanen Vi trenger innvandrernes kompetanse (2013–2016) handler om en mer helhetlig innsats for å bidra til at innvandrere får brukt kompetansen sin i arbeidslivet. Handlingsplanen inneholder tiltak på tre hovedområder, godkjenningsordninger, rekruttering til offentlig og privat sektor og etablerervirksomhet for innvandrere. Som en del av oppfølgingen av planen er det igangsatt en utredning for å få mer kunnskap om behovet for kompletterende utdanning for innvandrere fra land utenfor EØS som søker om godkjenning for lovregulerte yrker. Det er videre igangsatt en utredning som skal foreslå modeller for produksjon av statistikk. Formålet er å følge med på gjennomstrømmingen, og hvor lang tid det tar for innvandrere å få godkjent medbrakt kompetanse.

Boks 3.8 Gode resultater i kvalifiseringsarbeidet i Lørenskog kommune

Lørenskog kommune har de siste årene hatt en positiv utvikling i resultatene for introduksjonsordningen. Av de som avsluttet programmet i 2009 var 61 prosent av deltakerne i arbeid og/eller utdanning november året etter, mens resultatet var steget til 75 prosent for de som avsluttet programmet i løpet av 2012. Også resultatene for Jobbsjansen har vært gode de siste årene. I 2013 gikk 73 prosent av deltakerne over i arbeid og/eller utdanning etter fullført program, mens det i 2014 var 71 prosent overgang til arbeid og/eller utdanning.

Denne utviklingen henger i stor grad sammen med kommunens langvarige og tette samarbeid med arbeidsgivere, aktiv bruk av praksisplasser, systematisk opplæring av deltakere og samarbeid med frivillige organisasjoner.

Flyktning- og innvandrertjenesten i Lørenskog kommune etablerte i 2009 et nettverk av praksisplasser i kommunen. Praksisnettverket er siden 2009 vedlikeholdt og videreutviklet, og består i dag av rundt 100 arbeidsgivere fra både kommunale enheter og private bedrifter. Arbeidsgiverne stiller praksisplasser og fadder til disposisjon for deltakerne i programmene og tilrettelegger dermed for verdifull arbeidserfaring. Flyktning- og innvandrertjenesten bidrar med tett oppfølging og individuelt tilpasset opplæring av deltaker.

Samarbeidet med de kommunale arbeidsgiverne er forankret på høyeste nivå og de ulike sektorene er forpliktet gjennom en avtale som fornyes hvert år. Kommunen har i avtalen bestemt at 40 flyktninger og innvandrere skal ha mulighet for språk- og arbeidstrening innenfor områdene barnehage/skole, pleie, renhold, kantine, drift, kontor og regnskap.

Som en utvidelse av samarbeidet med arbeidsgivere, og for å styrke oppfølgingsarbeidet som gjøres på praksisplassene, har det blitt utviklet fagrettede opplæringsplaner innen områdene pleie, renhold, butikk og barnehage. Opplæringsplanene brukes både av arbeidsgiver og av faddere, som har den daglige oppfølgingen av deltaker på arbeidsplassen, og av veileder fra flyktning- og innvandrertjenesten.

Kommunen samarbeider også tett med frivillig sektor og har knyttet til seg totalt 30 frivillige fra blant annet Røde Kors, Norsk Folkehjelp, Frivilligsentralen og Soroptimistene som bidrar aktivt i kvalifiseringsarbeidet. De frivillige bidrar med sin kompetanse og sitt engasjement i ulike tiltak som inkluderingskontaktordningen, leksehjelp for barn og unge, en kvinneklubb, språkkafé og et mentorprogram for kvinner med innvandrerbakgrunn. Alle disse tiltakene driftes og koordineres av flyktning- og innvandrertjenesten.

Regjeringen skal utvikle en ny og helhetlig politikk for voksne som står i fare for å falle utenfor arbeidslivet eller som har falt ut. Dette arbeidet skal legges frem i en melding til Stortinget om livslang læring og utenforskap våren 2016. Meldingen utarbeides i fellesskap av Kunnskapsdepartementet, Arbeids- og sosialdepartementet og Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Regjeringens mål er å bidra til at den enkelte får kompetanse og grunnleggende ferdigheter som kan danne grunnlag for en stabil og varig tilknytning til arbeidslivet. Målgruppen består blant annet av personer som har lav utdanning, svake grunnleggende ferdigheter og/eller manglende norskferdigheter og dermed har utfordringer med å få innpass i, eller takle krav i, arbeidslivet. Innvandrere som ikke får godkjent sin kompetanse, er også i målgruppen.

Tilskudd til mentor- og traineeordninger

Fra 2014 ble det innført en ny tilskuddsordning der virksomheter i offentlig og privat sektor kan søke om støtte til mentor- og traineeordninger. Formålet med tilskuddsordningen er at flere personer med innvandrerbakgrunn skal få innpass i arbeidslivet, karriereutvikling, nettverksbygging og bedre bruk av egen kompetanse. Til sammen syv prosjekter mottar tilskudd til mentor- og traineeordninger for personer med innvandrerbakgrunn i 2015. De fleste av prosjektene har både kvinner og menn som målgruppe. Ett eksempel er NHOs Global Future, et talentprogram for innvandrere med høy utdanning. Noen av prosjektene har særlig fokus på kvinner. Ett eksempel på det er arbeidsgiverorganisasjonen Virkes mentorprogram Humentor, et mentorprogram som baseres på mangfoldsledelse. Programmet arbeider for kompetanseheving for både mentee, mentor og bedriften. Menteene er høyt utdannede kvinner i starten av sin karriere, og mentorene er ledere med lang erfaring fra norsk næringsliv.

3.3 Heltidskultur i arbeidslivet

38 prosent av alle sysselsatte kvinner jobbet deltid i 2014. Kvinner jobber noe mindre deltid i dag enn for ti år siden. Kvinner som jobber deltid gjennom store deler av livet, står svakere økonomisk enn fulltidsarbeidende kvinner og menn. Rundt 90 prosent av disse har oppgitt at de verken aktivt har søkt om, eller er tilgjengelige for å jobbe mer.24 Til sammenligning jobbet 14 prosent av mennene deltid. 92 prosent av disse oppgir tilsvarende at de ikke ønsker å jobbe mer. Hvis man løsner på kravet om at man aktivt må ha søkt etter mer jobb og kravet om tilgjengelighet for mer arbeid, er det rundt 75 til 80 prosent av de deltidsansatte kvinnene som svarer at de ikke ønsker å øke stillingsprosenten.

Det er store forskjeller mellom kvinner og menns heltids- og deltidsarbeid. Deltidsarbeid over flere år påvirker trygghet og forutsigbarhet i arbeidssituasjonen. Kort deltid, mellom 1 og 19 timer i uken, blir ofte karakterisert som en marginal tilknytning til arbeidslivet. De fleste jobber lang deltid, mellom 20 og 36 timer i uken. Av de som jobber deltid, er 62 000 undersysselsatte, det vil si at de ønsker seg mer arbeid og har også aktivt søkt etter dette og er tilgjengelig for å jobbe mer.25 De undersysselsatte utgjør om lag 9 prosent av alle deltidssysselsatte, og andelen er litt høyere for kvinner enn for menn i 2014. Det er mange, særlig kvinner, som står et helt liv i deltidsarbeid. Det finnes også en del som ønsker deltidsarbeid på grunn av for eksempel svak helse eller familieforpliktelser. Andelen kvinner som jobber heltid har økt fra 56 prosent i 2006 til nesten 62 prosent i 2014. Dette gjelder spesielt for kvinner med barn under 16 år. Samtidig har det vært en nedgang i andelen kvinner som jobber kort deltid, fra 21 til 16 prosent, mens det er en svært stabil andel kvinner som jobber lang deltid.

Produktivitetskommisjonen understreker i sin innstilling at det er viktig for samfunnet å holde fast ved en norm om heltid, og at heltidsnormen ikke er for lav.26 Kommisjonen understreker samtidig at det er verdt å minne om at for liten fleksibilitet til å jobbe deltid kan hemme yrkesdeltakelsen, særlig blant kvinner, eldre og personer med nedsatt arbeidsevne. Høy yrkesdeltakelse både for kvinner og menn er nødvendig for å sikre den arbeidskraften og det inntektsgrunnlaget det norske samfunnet er avhengig av. Det gir mulighet til å forsørge seg selv. Det er viktig at den enkelte arbeidstaker har mulighet til å gjøre valg som passer i ulike livssituasjoner. Samtidig bør ikke arbeidsplaner og turnusordninger bygges opp slik at det er disse systemene i seg selv som skaper deltidsstillinger og gjør det vanskelig for dem som ønsker det å arbeide heltid.

3.3.1 Deltid etter yrke

Deltid er spesielt utbredt i kvinnedominerte yrker innen helse- og sosialtjenester, varehandel, undervisning og innen serviceyrker i statlig og kommunal sektor. Tall fra KS viser at mer enn 60 prosent arbeider deltid i pleie- og omsorgssektoren. En del yrker kjennetegnes med at både kvinner og menn jobber mye deltid. De som jobber deltid over tid er konsentrert til noen få kvinnedominerte yrker, særlig innen helse- og pleiesektoren i stat og i kommunene, hvor det kan sies å være en utbredt deltidskultur.

De fleste yrkene med mye deltid er yrker som ikke krever høyere utdanning eller eventuelt ingen utdanning. Likestillingsutredningen trekker frem at de med høy utdanning i mindre grad arbeider deltid enn de med lavere utdanning.27 I det enkelte yrke er andelen deltid blant kvinner størst for pleiemedarbeidere, butikkmedarbeidere, kjøkkenassistenter, helsefagarbeidere, vaktmestre, servitører, renholdere, samt barnehage- og skolefritidsassistenter.

En del av yrkene med mye deltid kjennetegnes ved at det er yrker som krever døgnkontinuerlig arbeid eller arbeid utover normal dagtid og i helg. I slike yrker vil det ofte være ulike former for turnus, med maksimale krav, via lov eller avtale, om arbeidstid, hviletid og hyppighet i helg. Disse arbeidstidsbestemmelsene er med og bidrar til at det lett kan oppstå mange deltidsstillinger.

Faktisk arbeidstid og unyttet arbeidskraftsbehov

Den mest vanlige arbeidstiden i Norge i dag er 37,5 timer per uke. I 2014 var den gjennomsnittlige faktiske arbeidstiden28 på henholdsvis 30,9 timer per uke for kvinner og 37,4 timer for menn. En del kvinner arbeider i turnusordning som kan gi rett til kortere arbeidstid etter arbeidsmiljøloven. I de enkelte næringene, ligger kvinners faktiske arbeidstid med unntak av varehandel på mellom 75 til 80 prosent av en 37,5 timers uke. Dette innebærer at selv om mange kvinner jobber deltid, er de ubenyttede arbeidsressursene blant deltidsarbeidende kvinner ikke spesielt store, se figur 3.8.

Figur 3.8 Gjennomsnittlig faktisk arbeidstid per uke for kvinner og menn etter næring

Figur 3.8 Gjennomsnittlig faktisk arbeidstid per uke for kvinner og menn etter næring

Kilde: Statistisk sentralbyrå (2015d)

Bemanningen i den kommunale pleie- og omsorgstjenesten er preget av en høy andel kvinner. I omsorgstjenestene utfører kvinner om lag 80 prosent av årsverkene. Omsorgstjenestene er samtidig preget av en høy forekomst av deltidsstillinger og et høyt sykefravær. Gjennomsnittlig avtalt arbeidstid var i 2013 på 72,6 prosent av hel stilling. Kun 39,6 prosent av gruppen hjelpepleiere, omsorgsarbeidere og helsefagarbeidere og 59 prosent av sykepleierne, hadde heltidsstilling. Den kommunale helse- og omsorgtjenesten står overfor kompetanse- og personellmessige utfordringer som har betydning for både kapasitet og kvalitet på tjenestetilbudet. Om lag en tredel av de ansatte er uten helse- og sosialfaglig utdanning. Fremskrivinger viser at det vil være en betydelig underdekning av sykepleiere og helsefagarbeidere de kommende år, samt noe mangel på aktivitører, helsesøstre, jordmødre og leger. Videre vil sektoren stå overfor økte behov for tjenester som følge av en økning i antall eldre. Færre unge medfører en knapphet på personell.

I helseforetakene ble det i 2011 stilt krav om å redusere bruken av deltid i sykehusene med 20 prosent. Dette har blitt fulgt opp med et systematisk arbeid, og bruken av deltid er nå redusert med omkring 20 prosent i samtlige regionale helseforetak. Helse- og omsorgsdepartementet følger opp dette arbeidet.

Boks 3.9 Samarbeid om det store heltidsvalget

KS på arbeidsgiversiden og Fagforbundet, Norsk sykepleierforbund og Delta på arbeidstakersiden, inngikk i 2013 en avtale for å samarbeide om å skape en heltidskultur i kommunesektoren. I avtalen står blant annet:

  • Kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft. Heltidsarbeid skal derfor være hovedregelen.

  • De gode og hensiktsmessige løsninger for å utvikle en kommunal heltidskultur må finnes lokalt. Det lokale handlingsrommet må tydeliggjøres og tas i bruk, innenfor sentralt fastsatte rammer.

  • Tjenestene i kommunal sektor kan organiseres med et mangfold av arbeidstidsordninger som er tilpasset brukernes behov for gode, trygge og forutsigbare tjenester både på ukedagene og i helg.

  • En heltidskultur skal bygges på arbeidstidsordninger som ivaretar de ansattes helse, verne- og velferdsmessige behov. Arbeidstidsordningene skal muliggjøre full yrkesdeltakelse frem til pensjonsalder.

  • Kommunene må selv finne løsninger for hensiktsmessig bemanning, der det tas høyde for virksomhetens faktiske behov.

  • Ledige deltidsstillinger bør brukes til å øke stillingsandelen til andre deltidsansatte fremfor å lyse ut ny deltidsstilling. Dersom det likevel vurderes hensiktsmessig å lyse ut stillingen, bør den lyses ut som full stilling.

  • For at kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsplass i fremtiden, er det viktig at nyutdannede tilbys faste hele stillinger.

Erfaringer fra forsøk med tiltak mot ufrivillig deltid

Arbeids- og sosialdepartementet og Kommunal- og moderniseringsdepartementet har i flere år finansiert forsøk for å utvikle arbeidstidsordninger med mål å øke stillingsprosenten til de ansatte. En del virksomheter har også prøvd ut ulike arbeidstidsordninger på egen hånd. De fleste av forsøkene har vært vellykket, se nærmere omtale i boks 3.7 og boks 3.8.

Boks 3.10 Forsøk med tiltak mot ufrivillig deltid

Arbeids- og sosialdepartementet har siden 2011 finansiert forsøk for å utvikle arbeidstidsordninger med mål å øke stillingsprosenten til de ansatte.

47 prosjekter har deltatt i forsøkene. De fleste forsøkene har vært i ulike kommuner og helseforetak, og flesteparten har foregått innenfor helse- og omsorg. To forsøk har vært innen privat sektor, i varehandel- og vaktbransjen. Det er gjennomført forsøk med vikarpool/bemanningsenheter, kombijobbing på tvers av enheter, årsturnus, forhandlingsturnus, jobbe oftere enn hver tredje helg, langvakter helg, gjennomgående langturnuser med påfølgende fri, 3+3 turnus , arbeidstidsplaner for alle ansatte og opplæring/kompetanseheving. Mange forsøk prøver ut flere arbeidstidsordninger og kombinasjoner av disse. Arbeids- og velferdsdirektoratet og VOX Nasjonalt fagorgan for kompetansepolitikk har administrert forsøkene. Det har også vært tilknyttet en rådgivende referansegruppe bestående av partene i arbeidslivet, Arbeids- og sosialdepartementet, Samferdselsdepartementet, Kommunal- og moderniseringsdepartementet, Helse- og omsorgsdepartementet og Kunnskapsdepartementet som har fulgt forsøkene.

Fafo har hatt i oppdrag å følgeevaluere alle forsøkene.1 Evalueringen viser at nesten alle tiltak har hatt positiv effekt på stillingsstørrelsen. Noen tiltak har redusert ufrivillig deltid helt, andre har kun redusert omfanget med knapt 10 prosent.

De høyeste gjennomsnittlige stillingsstørrelsene finner man i tiltak med bemanningsenheter og kombijobbing, det vil si å jobbe på flere steder. De rene kompetansetiltakene har hatt minst effekt. En av grunnene til dette er at de ansatte ikke har fått gjennomført praksis etter teoridelen og dermed ikke fått fagbrev. En del av disse og andre som nylig har fullført utdanning, forventes å kunne gå inn i større stillinger i tiden som kommer. Av de tiltakene som har vært prøvd ut i programmet, blir omtrent to tredjedeler videreført.

Det oppgis fra forsøkene at mange har fått et bedre arbeidsmiljø. Mange melder også om økt kompetanse, økt mestringsfølelse, rettferdig og jevnere fordeling av vakter og arbeidstid og bedre kontroll på arbeidstid, fritid og privatøkonomi. Langvakter har spesielt blitt trukket frem som positivt for arbeidsmiljøet. Det rapporteres også om bedre kvalitet på tjenestene, spesielt på forsøk med forhandlingsturnus og langvakter.

Mange av tiltakene i programmet bidrar til å frigjøre mer tid til ledelse og brukerrettet arbeid. Dette skyldes dels at antall ansatte i en avdeling reduseres når de minste stillingene blir borte. Tiltakene bidrar også til å redusere personalgjennomtrekken, og mindre ressurser går dermed bort til rekruttering, opplæring og veiledning. Også tiden som går med til å skaffe vikarer, reduseres. En del av tiltakene består også i å overføre ansvaret for vikarene til bemanningsenheter og/eller egne vikarkonsulenter.

Mange arbeidsplasser har blitt mer attraktive for kompetent arbeidskraft ved nye arbeidstidsordninger. Dermed blir også kompetansenivået i virksomheten høyere.

Langturnus

Med langvakter eller langturnus menes at arbeidstakerne jobber lange vakter flere dager i strekk, etterfulgt av friperioder. Langvakter som er benyttet i forsøkene er igjen delt inn i arbeidstidsordninger der man kun har langvakter i helgene og ordninger der man har langvakter også i ukedagene.

Forsøkene med langturnusen rapporterer om mer tilfredse brukere som igjen gir roligere vakter for de ansatte. Med god pauseavvikling mener man det ikke er tyngre å jobbe lange vakter enn vanlige, snarere tvert imot. Kvaliteten forsterkes ytterligere av at det er blitt lettere å rekruttere kvalifisert personell. For de som ikke har fått til god nok pauseavvikling og heller ikke fått til et godt nok samarbeid med de ansatte som ikke jobber langturnus, er det flere som avslutter ordningen.

Bemanningsenheter/vikarpool/kombijobbing/trainee

Disse forsøkene går ut på at enkelte ansatte jobber i bemanningsenheter og jobber dermed på flere steder. Kompetanseutvikling er viktig for at dette skal lykkes, og der hvor de satser på det, er som regel forsøkene vellykket.

Forhandlingsturnus

Forhandlingsturnus er arbeidstidsordninger der de ansatte innenfor visse rammer setter opp turnusen selv. De ansatte har fast stillingsprosent som skal dekkes opp i løpet av en planperiode. Denne varierer vanligvis fra fire til 12 uker. Det er tidligere mye dokumentasjon på at ansatte trives med å få økt styring over arbeidstid og fritid. Flere arbeider i større stilling og noe mer helg. Flere kombinerer forhandlingsturnus og vikarpool, og åpner samtidig for noe mer kombijobbing.

På samme måte som med langturnuser og bemanningsenheter, oppnås best resultater der man satser på å få store nok stillingsstørrelser. Ved store stillinger oppnår man mer selvstendige ansatte og mer kontinuitet i tjenestene.

3+3 turnus

En del har forsøkt 3+3 turnus, det vil si tre dager i arbeid og så tre dager fri. Alle rapporterer om tilfredshet med større stillinger, mer selvstendige medarbeidere og bedre kontinuitet i tjenestene. Det er likevel en del som rapporterer om at helgehyppigheten blir for høy, og at det også blir høyere kostnader.

Årsturnus

Prinsippet for en årsturnus er at den settes opp for ett år om gangen. En årsturnus kan praktiseres mer eller mindre fleksibelt. Årsturnusen gir mulighet til å planlegge og fordele arbeidsintensive og arbeidsfrie perioder, dersom dette er ønsket. Det er et problem i noen av forsøkene at ikke årsturnusen i tilstrekkelig grad ivaretar arbeidsgivere og ansattes behov for fleksibilitet gjennom året. Alle gjennomførte tiltak med årsturnus har bidratt til å redusere omfanget av ufrivillig deltid og små stillinger. Men gjennomsnittlig stillingsstørrelse og heltidsandel har ikke beveget seg så mye over gjennomsnittet i sammenlignbare virksomheter.

Rene kompetansetiltak

De rene kompetanseprosjektene har mange gode mål, og de kan vise til gode resultater i form av hevet formalkompetanse til mange enkeltpersoner. De fleste prosjektene rapporterer også om bedre tjenestekvalitet og mer tilfredse ansatte som følge av den nyervervede kompetansen. Det er imidlertid få av kompetanseprosjektene som har heltid-deltidsproblematikken som et sentralt mål. Det er også et problem å dra nytte av kunnskapen de ansatte får og å motivere de til å bli mer fleksible i jobben. Det har ikke vært satset nok på praksisplasser, slik at mange ikke har fått formell fagutdanningkompetanse.

Oppsummering

Generelt viser forsøkene at samme type tiltak kan fungere godt ett sted, men ikke et annet sted. Dette kan ha sammenheng med arbeidstempo, ansattes interesser, bruker/kundebehov og lignende, men kan også skyldes dårlig prosjektstyring. Mange av de mest vellykkede tiltakene har ledere som ser flere tiltak i sammenheng, og som tar i bruk mange virkemidler.

Jo klarere hensikt og mål er formulert, jo lettere er det å informere og deretter involvere de berørte. Målbare mål bidrar til at en kan dokumentere og vurdere grad av måloppnåelse underveis. Prosjekter som har lykkes, har nådd ut med informasjon om mål og hensikt med tiltakene. Det viser seg imidlertid at informasjonen ofte har vært for svak til ansatte som ikke er med i tiltaket, men som får sin arbeidssituasjon påvirket.

Evalueringen poengterer at god forankring gir økt legitimitet. De beste forsøkene har også klare prosjektplaner som ledelsen og tillitsvalgte har utarbeidet i fellesskap. Involvering av de ansatte i turnusvalg er særlig viktig på arbeidsplasser hvor nytt og gammelt skal sameksistere. Også de som skal fortsette i tradisjonell turnus må involveres. Rapporten poengterer viktigheten av at arbeidsgivere ikke undervurderer betydningen av reell involvering fra de ansatte og tillitsvalgtes side.

Mange av tiltakene for å redusere omfanget av små stillinger, støter på motstand fra ansatte som ikke ønsker forandring. Dette kan skyldes at ledelsen undervurderer styrken i deltidskulturer, at de ikke informerer godt nok, at de ikke støtter opp med nødvendig kompetanseutvikling eller at de ikke er tilstrekkelig åpne for å lytte til ansatte og tillitsvalgte, når de har innvendinger.

1 Moland (2015)

Boks 3.11 Menn i helse

Fremskrivinger viser at det er nødvendig å rekruttere flere til helse- og omsorgssektoren for å møte fremtidige behov. Menn representerer en ubenyttet ressurs innen helse- og omsorgstjenestene. For å bidra til økt rekruttering av menn er det etablert et nasjonalt prosjekt baser på erfaringer fra prosjektet Menn i helse i Trondheim kommune. Prosjektet ble etablert i Trondheim kommune i 2010 og utvidet til et nasjonalt prosjekt i 2012. Menn i helse er et av de meste vellykkede forsøk på å rekruttere menn til helse- og omsorgssektoren i Norge.

Menn i helse rekrutterer menn i alderen 26–55 år til en 12 ukers veiledet praksis som helserekrutt på sykehjem, for å prøve ut helse- og omsorgstjenesten som mulig yrkesvei. I etterkant av praksisperioden er det dialog og samarbeid rundt et komprimert utdanningsløp frem til fagbrev som helsefagarbeider.

Frem til februar 2015 har 800 menn meldt sin interesse for å delta i prosjektet, fordelt på 25 kommuner i seks fylker. Gjennom intervju og utvelgelse har 132 menn påbegynt utdanningsløpet. Så langt har 25 av disse tatt fagbrevet og alle har i dag en jobb å leve av. I løpet av 2015 vil 180 nye menn starte opp som helserekrutter.

Følgende seks fylker er hittil i gang: Sør-Trøndelag, Nord-Trøndelag Buskerud, Hedmark, Møre og Romsdal og Vestfold. Målsettingen med den videre implementeringen er oppstart av to-tre fylker årlig.

Menn i helse er et samarbeid mellom kommuner, fylkeskommuner, NAV, fylkesmannen, KS og Helsedirektoratet, Prosjektet er ledet av KS og inngår i Omsorg 2020.

Kilde: www.mennihelse.no

3.3.2 Innsats for å fremme heltidskultur

Regjeringen vil fremme et arbeidsliv som gjør det mulig for dem som ønsker det å arbeide heltid. Større muligheter til å arbeide heltid vil sannsynligvis også bidra til at flere menn ønsker å jobbe i yrker som i dag er kvinnedominert. Evalueringen av forsøkene med tiltak mot ufrivillig deltid viser at færre små stillinger styrker arbeidsmiljøet. Ansatte med rett kompetanse og god kjennskap til arbeidsstedet gjør det lettere å jobbe faglig og effektivt. Bedre arbeidsmiljø og økt faglighet er godt for brukerne.29 Bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven er endret slik at det blir større adgang til å finne løsninger lokalt, innenfor de samme rammer for samlet arbeidstid, jamfør Prop. 48 L (2014–2015) Endringer i arbeidsmiljøloven og allmenngjøringsloven og Innst. 207 L (2014–2015) Innstilling fra arbeids- og sosialkomiteen om endringer i arbeidsmiljøloven og allmenngjøringsloven (arbeidstid, aldersgrenser, straff mv.) Dette kan gi arbeidstakere og arbeidsgivere noe større fleksibilitet og mulighet til å finne løsninger lokalt når det gjelder å få til større stillingsprosenter og mer heltidsarbeid. Endringer gir muligheter for å tilpasse arbeidstidsordningene også til arbeidstakernes behov. Erfaringene fra forsøkene mot ufrivillig deltid, se boks 3.8, er at dette er viktige virkemidler for å fremme heltidskultur på arbeidsplassene. Utvidet adgang til individuell avtale om gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden, og utvidet adgang til avtale mellom arbeidsgiver og lokale tillitsvalgte, vil kunne gjøre det enklere å jobbe lengre vakter enkelte helger/dager. Arbeidstiden fremover vil også bli lettere å planlegge, siden man ikke er avhengig av stadige nye godkjenninger for å kunne fortsette ordningen. Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet har også fått utvidet adgang til å gi dispensasjon fra arbeidsmiljøloven i forbindelse med søknader om alternative turnusordninger. Regjeringen vil følge med på utviklingen og undersøke nærmere hvordan de nye bestemmelsene tas i bruk i norsk arbeidsliv.

Regjeringen har satt ned et arbeidstidsutvalg som skal gjennomgå og vurdere de samlede arbeidstidsreguleringene, blant annet i lys av behovet for mer arbeidskraft, og hvordan arbeidskraften best mulig kan tas i bruk de kommende tiårene. Utvalget avgir innstilling ved utgangen av 2015.

Innsats for å inkludere flere i arbeid

Regjeringen vil legge til rette for at flest mulig kan delta i arbeidslivet. Regjeringen ønsker å øke bruken av lønnstilskudd og tilretteleggingsordninger i arbeidsmarkedspolitikken. Sammen med økt adgang til midlertidig ansettelse kan det bidra til at flere får prøve seg i arbeid, jamfør Prop. 39 L (2014–2015) Endringer i arbeidsmiljøloven og sosialtjenesteloven (adgang til midlertidig ansettelse mv. og vilkår om aktivitet for stønad om livsopphold).

På grunnlag av regjeringens forslag i Prop. 39 L (2014–2015) har Stortinget vedtatt å innføre en aktivitetsplikt for sosialhjelpsmottakere. Målet med aktivitetsplikten er å gjøre stønadsmottakeren helt eller delvis selvforsørget. Aktiviteten skal styrke stønadsmottakerens muligheter for arbeid eller utdanning. Den skal være arbeidsrettet og meningsfull for den enkelte.

Innføringen av ny uføretrygd 1. januar 2015 legger til rette for at en i større grad skal kunne kombinere arbeid og uføretrygd. I den nye ordningen vil det alltid lønne seg å arbeide. Reglene for hvilende pensjonsrett er videreført i ny uføretrygd, og vil fortsatt sikre inntekt ved å få tilbake innvilget uføretrygd dersom arbeidsforsøket må oppgis innenfor en tiårsperiode.

Stortinget har vedtatt endringer i stønadene til enslig mor eller far (overgangsstønad, utdanningsstønad og stønad til barnetilsyn) som blir gjeldende fra 1. januar 2016. Endringene inneholder tydeligere aktivitetskrav, og regjeringen mener at disse endringene vil styrke motivasjonen til å gå over i arbeid og sikre relevant utdanning. Endringene i disse stønadene vil fremdeles sikre inntekt i en begrenset periode mens den enslige forelderen forbereder seg på å forsørge seg og barn ved egen inntekt.

Stortinget har også vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven når det gjelder bestemmelsene om midlertidige ansettelser, jamfør Prop. 39 L (2014–2015) og Innst. 208 L (2014–2015). Det innføres en ny generell adgang til midlertidige ansettelser i inntil 12 måneder. Arbeidstaker skal ha krav på fast ansettelse etter tre år ved midlertidig ansettelse på generelt grunnlag og ved vikariater. Et viktig formål med endringene er å legge til rette for at flere skal kunne komme inn i arbeidslivet. Det innføres også flere begrensninger i den nye generelle adgangen til midlertidige ansettelser, slik at varige arbeidsoppgaver ikke utføres av midlertidig ansatte over tid, eller i slik utstrekning at fast ansettelse ikke lenger er hovedregelen i en virksomhet.

Det er flere kvinner enn menn som er midlertidig ansatt i dag. Samtidig er det flere kvinner enn menn som har nedsatt arbeidsevne og mottar helserelaterte stønader. Dette er grupper som kan ha nytte av den økte muligheten til å komme inn i arbeidslivet, som endringen kan innebære.

Regjeringen vil følge med på utviklingen. Det er igangsatt forskningsprosjekter for å følge utviklingen i ulike tilknytningsformer til arbeidslivet. I samarbeid med partene i arbeidslivet skal det gjennomføres en evaluering for å undersøke om ordningen med midlertidige ansettelser virker i samsvar med hensikten, og hvilke effekter det gir for den enkelte og på arbeidsmarkedet.

Boks 3.12 Sammen om en bedre kommune

Daværende Kommunal- og regionaldepartementet inngikk i 2011 en avtale med partene i arbeidslivet, KS, LO Kommune, YS Kommune, UNIO og Akademikerne, om programmet Sammen om en bedre kommune. Programmet er et rammeprogram for lokale utviklingsprosjekter innenfor temaene sykefravær/nærvær, heltid/deltid, kompetanse, rekruttering og omdømme, og varer ut 2015. Programmet bygger på lokalt samarbeid og forankring hos folkevalgte, administrasjon og arbeidstakerorganisasjonene. Om lag 110 kommuner har deltatt med lokale prosjekter i programperioden.

Programmets mål innenfor temaet heltid/deltid er: Etablere en heltidskultur og prøve ut tiltak og modeller som avskaffer ufrivillig deltid og øker gjennomsnittlig stillingsstørrelse.

Kommunesektoren har et betydelig omfang av deltid. Over halvparten av de ansatte i kommunene jobber frivillig eller ufrivillig deltid. I fylkeskommunene jobber ca. en tredel av de ansatte deltid. Det er særlig i pleie- og omsorgssektoren at deltid er utbredt. 53 prosent av de ansatte i kommunesektoren arbeider deltid.1 Samtidig vil en få et økende arbeidskraftsbehov, særlig innenfor pleie- og omsorgstjenestene. I Sammen om en bedre kommune er det i underkant av 30 kommuner som jobber med temaet heltid/ mindre deltid. Kommunene erfarer at høy grad av deltid ser ut til å påvirke både sykefravær, kompetanseutvikling, rekruttering og omdømme i negativ retning. Kommuner som oppnår redusert bruk av deltid i sine prosjekter, erfarer på samme måte at redusert deltid har positiv innvirkning på de samme områdene.

Kommunene som jobber med heltid/deltid gjennomfører mange ulike tiltak. Alle har tiltak knyttet til utprøving av alternative arbeidstidsordninger, som for eksempel langvakter og samarbeidsturnus. Flere kommuner prøver ut ulike typer vikarordninger, bemanningspool og overbooking i turnus for å øke stillingsstørrelser. Noen kommuner jobber også med kompetansetiltak gjennom for eksempel å gi ufaglærte fagopplæring og slik kunne få større stillingsstørrelse. Alle kommuner jobber med flere ulike tiltak parallelt.

1 KS (2014)

3.4 Sykefravær blant kvinner og menn

3.4.1 Flere kvinner mottar helserelaterte ytelser

Flere kvinner enn menn mottar helserelaterte ytelser i yrkesaktiv alder, som sykepenger, arbeidsavklaringspenger og uføretrygd. Andelen som står utenfor arbeidslivet som følge av sykdom og nedsatt arbeidsevne, er høyere i Norge enn i mange andre land. Det årlige totale sykefraværet for menn var 4,9 prosent mot 8,2 prosent for kvinner i 2014. Sykefraværet er blitt redusert både for menn og kvinner i tiden som er gått siden den første IA-avtalen, avtale om et inkluderende arbeidsliv, ble inngått mellom myndighetene og arbeidslivets parter i 2001.

Et gjennomgående trekk ved sykefraværet, både i Norge og internasjonalt, er at kvinner har et sykefravær som er betydelig høyere enn menn. Sykefraværet i Norge er vesentlig høyere enn i de andre nordiske landene, Storbritannia og Nederland. Den relative forskjellen i sykefraværet blant kvinner og menn i Norge har økt noe fra 2001 til 2014. Ifølge statistikken var kvinners totale sesongjusterte sykefravær i andre kvartal 2001 nær 50 prosent høyere enn menns, en forskjell på 2,9 prosentpoeng. I fjerde kvartal 2014 var kvinners sykefravær 67 prosent høyere enn menns, en forskjell på 3,3 prosentpoeng.

Blant de sykmeldte i 2014 sto kvinner for 60,3 prosent av antallet sykepengedager, justert for sykepengegrad, og menn for 40 prosent. Andelen kvinner som mottar arbeidsavklaringspenger er 5,4 prosent mot 3,6 prosent blant menn i alderen 18–67 år, jamfør tall fra NAV per desember 2014. Andelen kvinner som mottar uføretrygd, er også høyere enn andelen menn. Per september 2014 mottok 11,1 prosent av kvinner i alderen 18–67 år uførepensjon, mot 7,7 prosent menn.

3.4.2 Utviklingen i sykefravær

I perioden frem til 2003 økte det totale sykefraværet til over åtte prosent. Deretter skjedde det en brå og markert nedgang. Det er flere forhold som kan ha påvirket utviklingen i sykefraværet. Endret regelverk som ble i innført i forbindelse med den første IA-avtalen knyttet til bedre oppfølging av de sykmeldte og strengere krav for å bli sykmeldt i mer enn åtte uker, samt økt bruk av gradert sykemelding, er kanskje de viktigste årsakene til nedgangen i sykefraværet. Siden 2005 har sykefraværsprosenten vært noenlunde stabil med en forbigående økning i første halvdel av 2009. Dette var en spesiell tid som følge av finanskrisen.

Figur 3.9 Totalt sykefravær. Sesongjusterte kvartalsvise tall. 2. kvartal 2000 – 3. kvartal 2014. Prosent.

Figur 3.9 Totalt sykefravær. Sesongjusterte kvartalsvise tall. 2. kvartal 2000 – 3. kvartal 2014. Prosent.

Kilde: Statistisk sentralbyrå

I hvilken grad konjunktursvingninger har betydning for sykefraværet, er usikkert. Forskningen gir ikke entydige svar på om det er en årsakssammenheng mellom situasjonen på arbeidsmarkedet og sykefraværet, og eventuelt hvordan sammenhengen er. Utviklingen i sykefraværet påvirkes også av utviklingen i mottak av andre ytelser. En studie fra Frischsenteret viser at sykefraværet ville vært høyere dersom færre hadde forlatt arbeidsmarkedet gjennom uførepensjonering eller andre stønader.30

Tabell 3.2 viser utviklingen i totalt og egenmeldt fravær, samt utviklingen i totalt fravær, fordelt på kjønn i perioden fra 2001 til 2014. Sykefraværet har blitt redusert både for menn og kvinner siden 2001. I perioden 2012–2014 var den totale årlige sykefraværsraten på 6,5 prosent. Dette er lavere enn perioden 2009–2011. Siden den første IA-avtalen ble inngått i 2001, har det totale årlige fraværet aldri vært lavere enn det var i 2012, 2013 og 2014, men målet om 20 prosent reduksjon i det totale sykefraværet er ikke nådd.

Tabell 3.2 Totalt sykefravær etter kjønn og egenmeldt fravær i alt. Tapte dagsverk på grunn av sykefravær i prosent av avtalte dagsverk (sykefraværsprosenten). 2001–2014.

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Totalt, Begge kjønn

7,4

7,8

8,2

7,1

6,7

6,9

6,9

7,0

7,5

6,8

6,7

6,5

6,5

6,4

Totalt, Menn

6,1

6,4

6,8

5,8

5,4

5,6

5,5

5,6

6,1

5,4

5,3

5,0

5,0

4,9

Totalt, Kvinner

9,1

9,5

10,0

8,7

8,3

8,6

8,7

8,9

9,3

8,5

8,6

8,4

8,3

8,2

Egenmeldt, Begge kjønn

0,8

0,9

0,9

0,9

0,9

0,9

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Det årlige totale sykefraværet for menn var 5,0 prosent i 2013 og 4,9 prosent i 2014, noe som også er det laveste registrerte årlige nivået siden IA-avtalen ble inngått. Det årlige totale sykefraværet for kvinner var 8,2 prosent i 2014 og er det laveste nivået som er registret siden IA-avtalen ble inngått i 2001.

Det egenmeldte sykefraværet har hatt en liten økning fra 2001–2014 og ligger nå på 1 prosent. Dette har skjedd spesielt i næringer dominert av offentlig forvaltning. Dette kan være en indikasjon på at økt egenmeldingsperiode som følge av IA-avtalen har hatt betydning.

Forskjeller i kjønn og alder

Kvinner har betydelig høyere sykefravær enn menn i alle aldersgrupper. Sykefraværet for menn øker med alder, unntatt for den eldste aldersgruppen 65–69 år hvor sysselsettingen er lav. Kvinners fravær har et noe annet aldersmønster. Kvinner mellom 25 og 44 år har høyere fravær enn de etterfølgende aldersgruppene. Mye av dette fraværet kan relateres til sykdom under svangerskap. Om man bare ser på ikke-gravides fravær, er kvinners sykefravær likevel høyere enn menns. Svangerskapsplager og -sykdommer alene forklarer ikke hvorfor kvinners fravær er høyere enn menns. Det forklarer heller ikke hvorfor sykefraværet øker med alder for alle aldersgrupper. Ikke-gravide kvinner i alderen fra 35–44 år har eksempelvis høyere fravær enn kvinner i alderen 45–49 år. Forskjellen mellom kvinner og menns fravær er størst i aldersgruppen 25–39 år.

Kjønnsforskjeller i sykefraværet

Vanlige forklaringer på kjønnsforskjeller i sykefravær er at de skyldes svangerskapsrelaterte lidelser, andre helseforskjeller, at kvinner lettere oppsøker helsevesenet, at kvinner er utsatt for en dobbel byrde med arbeid og ansvar for barn, og spesielle arbeidsbelastninger i yrker med stor andel kvinner. I NOU 2010: 13 Arbeid for helse (Almlidutvalget) gjennomgås kunnskapsstatus for kjønnsforskjeller i sykefraværet. Almlidutvalget konkluderer med at mye av kjønnsforskjellene ikke kan forklares med utgangspunkt i tilgjengelig kunnskap, og at mye av årsaken til kjønnsforskjellene i sykefraværet er ukjent.

I utredningen fra Almlid-utvalget heter det at svangerskap er en viktig forklaring på kjønnsforskjellene i sykefraværet. Likevel kan kjønnsforskjellene i sykefraværet bare delvis forklares med sykefravær relatert til graviditet. Forklaringer bak kjønnsforskjeller i sykefraværet har ofte vært diskutert. I 2011 gjennomførte Nasjonalt folkehelseinstitutt et ekspertmøte blant forskere om årsaker til kjønnsforskjeller i sykefraværet. En viktig del av oppdraget var å utarbeide en rapport som oppsummerte diskusjonen. En hovedkonklusjon i rapporten er at det også i andre land er store kjønnsforskjeller i sykefraværet, og at det således er det høye totale sykefraværet som gjør at Norge skiller seg ut, ikke at det er store kjønnsforskjeller. Ifølge rapporten finnes det heller ingen sikre forklaringer på hvorfor sykefraværet er høyere blant kvinner enn menn. Seleksjon til kvinne- og mannsyrker ser ikke ut til å kunne forklare kjønnsforskjellene i sykefraværet, og pågående studier antyder at forskjellene heller ikke forklares med kjønnsforskjeller i helseplager. Videre konkluderer rapporten med at dobbeltarbeidshypotesen31 ikke kan avvises, men at mekanismene bak denne ikke er godt nok forstått. For å forstå disse mente forskerne at man burde undersøke roller, holdninger og identitet knyttet til dobbeltarbeidshypotesen.32 Som en oppfølging av dette har Frischsenteret på oppdrag fra Arbeids- og sosialdepartementet undersøkt hvorvidt ulike holdninger, normer og preferanser kan forklare kjønnsforskjeller i sykefravær.33 Studien viser at menn og kvinner til dels er ulike når det gjelder holdninger, normer og preferanser. Videre konkluderer studien med at enkelte holdninger, normer og preferanser korrelerer med sykefravær. Forskerne finner likevel ikke at forskjellene mellom kjønnene når det gjelder dette, bidrar til å forklare kjønnsforskjellen i sykefravær.

Det er også nyere forskning som understreker betydningen av det psykososiale arbeidsmiljøet og sammenhengen mellom det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og kvinners arbeidshelse.34 Forskermiljøet står ikke samlet, og det er fortsatt usikkerhet rundt sammenhengen mellom kjønn og sykefravær. Det pågår et videre arbeid med forskning, blant annet i tilknytning til programmet sykefravær, arbeid og helse i Norges Forskningsråd. Kjønnsforskjeller i helseplager som årsak til sykefravær er et tema som i mindre grad har vært studert. Det gis en nærmere omtale av arbeidsliv og kjønnsulikheter i helse i kapittel 5.

Boks 3.13 IA-avtalen

Hovedorganisasjonene i arbeidslivet og myndighetene har inngått intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen. Den nåværende avtalen gjelder fra 4. mars 2014 til 31. desember 2018. Den første IA-avtalen ble inngått i 2001.

IA-avtalens overordnede mål er å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

Delmål 1: Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal 2001. Dette innebærer at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6 prosent.

Delmål 2: Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne.

Delmål 3: Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet for personer over 50 år.

Samarbeidet om IA-avtalen bygger på en felles forståelse av at arbeidsplassen er den viktigste arenaen for et inkluderende arbeidsliv. IA-avtalen har bidratt til økt oppmerksomhet og tettere samhandling på alle nivåer mellom myndighetene, partene i arbeidslivet og virksomhetene. Et viktig utgangspunkt for samarbeidet er at deltakelse i arbeid i seg selv ofte kan virke helsefremmende. Kontakt mellom virksomheten og sykmeldte arbeidstakere for å forebygge at sykefravær fører til varig frafall fra arbeidslivet, har høy prioritet. Bruk av graderte sykmeldinger er et viktig virkemiddel. I den nåværende IA-avtalen er det gjennomført betydelige forenklinger i systemet for oppfølging av sykmeldte.

Innenfor IA-avtalen 2014–2018 er partene enige om å legge større vekt på kunnskapsutvikling, herunder også utprøving og evaluering av virkemidler. Oppfølgingsmetodikk fra Hedmark fylke prøves nå ut i Rogaland, Aust-Agder og Buskerud. Forsøk med avklaring på arbeidsplassen av tilretteleggings- og aktiviseringsmuligheter for den sykmeldte (Sykmeldt i jobb) og forsøk med mer målrettet oppfølging gjennom bedre sortering av fraværsløp (1234-prosjektet) er iverksatt, og det skal igangsettes forsøk med arbeidsutprøving i egen virksomhet.

3.4.3 Innsats for å redusere sykefraværet

Regjeringen er opptatt av årsaker til kvinner og menns sykefravær fordi det er knyttet store samfunnskostnader til fraværet, men også fordi det har en kjønnsdimensjon. Det er en omfattende forskningslitteratur på kjønnsforskjeller i sykefraværet, men det finnes ingen entydige svar på årsakene til sykefraværet eller forklaringer på kvinners relative høye sykefravær. Regjeringen vil videreføre og iverksette tiltak som kan bidra til å redusere sykefraværet. Økt bruk av gradert sykmelding og mer konsekvent håndheving av kravene til aktivitet for sykmeldte er sentrale tiltak. Arbeidet for utvikling av system for beslutningsstøtte for sykmeldere ble igangsatt i 2014. Dette vil sikre større forutsigbarhet og mer likebehandling i sykmeldingsprosessen. Forsøk vil avklare om det er hensiktsmessig å stille krav til bytte av fastlege for de som har vært sykmeldte i seks måneder. Et forsøk med ny medisinsk vurdering etter seks måneder vil bli igangsatt i Hordaland fylke i løpet av høsten 2015.

Fotnoter

1.

Bruttonasjonalprodukt per timeverk. NOU 2015: 1

2.

Egge-Hoveid & Sandnes (2013)

3.

Barth m. fl. (2014)

4.

Hansen (1993 og 1995)

5.

Halrynjo & Lyng (2010)

6.

Hansen (1995)

7.

Gjefsen m. fl.(2014)

8.

Roksvaag & Texmon (2012)

9.

NOU 2015: 6

10.

Se vedlegg 7 i NOU 2015: 6 og Barth m. fl. (2013)

11.

Haga (2014)

12.

Registerbasert sysselsettingsstatistikk, Statistisk sentralbyrå

13.

Likestillings- og diskrimineringsombudet – CERD 2014, Ombudets rapport til FNs rasediskrimineringskomité – et supplement til Norges 21./22. periodiske rapport.

14.

Midtbøen & Rogstad (2012)

15.

Hardoy & Zhang (2010) og Kvinge & Djuve (2006)

16.

Prosentvis lønnsrefusjon som gis arbeidsgiver en begrenset periode for å kompensere for arbeidstakers lave produktivitet.

17.

Arbeidsmarkedsopplæringskurs er ulike kurs finansiert av NAV som skal bidra til at arbeidssøkere kvalifiseres til ledige jobber, men kan gis også til personer som står i fare for å falle ut av arbeidslivet. AMO-kursene vil ofte være en kombinasjon av praktisk og teoretisk opplæring, og kan omfatte arbeidspraksis i ordinær virksomhet. Opplæring kan gis for inntil ti måneder.

18.

Statistisk sentralbyrå (2014b)

19.

Enes (2014)

20.

Forsøksordning i perioden 2005–2013.

21.

NOU 2011: 14

22.

Gleinsvik (2012)

23.

Ianke (2014)

24.

Statistisk sentralbyrå (2015d)

25.

Statistisk sentralbyrå (2015d)

26.

NOU 2015: 1

27.

NOU 2012: 15

28.

Faktisk arbeidstid omfatter alle timeverk utført i inntektsgivende arbeid, inklusive overtid eller ekstraarbeid utover avtalt arbeidstid (mertid) men eksklusive fravær pga. ferie, sykdom, permisjon, arbeidskonflikt m.v.

29.

Moland (2015)

30.

Biørn m.fl. (2013)

31.

Kombinasjonen av lønnet arbeid og ubetalt omsorgsarbeid

32.

Mykletun & Vaage (2012)

33.

Hauge m.fl. (2015)

34.

Sterud (2014) og Ose m.fl (2014)

Til dokumentets forside