Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Meld. St. 7 (2015–2016)

Likestilling i praksis — Like muligheter for kvinner og menn

Til innholdsfortegnelse

6 Flere kvinner i næringslivet

Figur 6.1 

Figur 6.1

Foto: Innovasjon Norge

I dag er færre kvinner enn menn gründere, ledere og styremedlemmer i næringslivet. En av fire gründere er kvinner. Kun seks prosent av ASA-selskapene har en kvinne som daglig leder, og andelen kvinnelige styremedlemmer i selskaper som ikke omfattes av bestemmelsene om kjønnsrepresentasjon, er fortsatt lav.

De menneskelige ressursene utgjør 81 prosent av nasjonalformuen.1 Mennesker er Norges viktigste ressurs, og for å øke verdiskaping og økonomisk vekst er det avgjørende å bruke hele denne ressursen godt. Den lavere andelen kvinner i styrer, ledelse og som gründere i næringslivet betyr at verdifulle ressurser ikke utnyttes fullt ut, og kan tyde på at kvinner ikke har samme muligheter til å bruke sine ressurser som menn.

Kjønnsfordelingen i styrer, ledelse og blant gründere må ses i sammenheng med fordelingen av eierskap og formue, utdanningsvalg, arbeidsmarkedet og utformingen av inntektssikringsordningene. Menn har gjennomsnittlig større formue og eierskap enn kvinner, og tilgang til kapital kan lette oppstart av egen bedrift. Store eiere finnes gjerne igjen i bedrifters styre og ledelse. Tradisjonelle utdanningsvalg har vært med på å gi Norge et kjønnsdelt arbeidsmarked, se kapittel 2 og 3. Flere menn enn kvinner har erfaring fra privat sektor, og andelen kvinner i privat sektor har gått noe ned over de siste tiårene.2 Færre kvinner med erfaring fra det private næringslivet påvirker rekrutteringsgrunnlaget til styrer, ledelse og entreprenørskap. Imidlertid tar stadig flere kvinner høyere utdanning innen ingeniørfag, juss og økonomi. Det vil kunne ha betydning for den fremtidige rekrutteringen.

Det er et potensial å hente ut for norsk næringsliv ved å øke kvinners deltakelse. Et konkurransedyktig næringsliv må rekruttere gode kandidater fra hele befolkningen. Næringslivet selv har hovedansvaret for å arbeide bevisst med likestillingsstrategier, målrettet rekruttering og virkemidler for å oppnå større mangfold. Mangfold kan gi et bredere grunnlag for å ta gode beslutninger. Beslutninger som blir tatt i næringslivet påvirker samfunnet og mulighetene til hver enkelt. Fra et demokratisk perspektiv er det viktig at personene som rekrutteres inn i disse posisjonene, representerer begge kjønn og kommer fra et så bredt lag av befolkningen som mulig.

Kvinner og menn skal ha anledning til å gjøre sine egne karrierevalg. Ikke alle ønsker å bli ledere, ha styreverv eller starte sitt eget foretak. For regjeringen er det viktig at alle har de samme mulighetene til å utvikle og bruke sine evner, uavhengig av kjønn.

Regjeringen vil legge til rette for at kvinner og menn skal ha like muligheter til å ta styreverv og lederstillinger i næringslivet dersom de ønsker det, og til å realisere sine gründerambisjoner. Det er imidlertid ikke et mål at det skal være lik kjønnsrepresentasjon i alle sammenhenger. Kvinner og menn må vurderes på bakgrunn av sine kvalifikasjoner og sin kompetanse. Først når både kvinner og menn vurderes uavhengig av kjønn, bidrar det til like muligheter for den enkelte. For næringslivet og samfunnet betyr det at ressursene og kompetansen blir utnyttet på den mest effektive måten.

Regjeringen vil

  • Bidra til at flere kvinner blir gründere gjennom

    • å følge opp gründerplanens tiltak for å fremme flere kvinner og større mangfold blant gründere i Norge

    • å gi flere unge kvinner erfaring med entreprenørskap og nettverksbygging i regi av Ungt Entreprenørskap

    • å styrke FoU-kontrakter til prosjekter i helse-, pleie- og omsorgssektoren

    • å bidra til opprettelse av møteplasser for kunnskaps- og erfaringsdeling for gründere innen helse, pleie og omsorgssektoren

  • øke andelen kvinnelige styreledere i selskaper med statlig eierandel, og tilstrebe mest mulig lik representasjon mellom kvinner og menn i disse selskapene

  • etablere et måleinstrument for kjønnsbalanse i topplederstillinger i næringslivet for å følge utviklingen over tid, og å sammenligne med andre land.

  • ta initiativ til et utredningsprogram som undersøker forskjeller i andel kvinner i lederstillinger mellom næringslivet, akademia og offentlig sektor, og årsaker til dette.

I tillegg vil regjeringen

  • følge opp statens forventninger om mangfold og likestilling i Meld. St. 27 (2013-2014) Et mangfoldig og verdiskapende eierskap til selskaper med statlig eierandel i eierdialogen, herunder:

    • ta opp med selskapene om de har etablert strategier og gjennomfører tiltak for å fremme mangfold og likestilling i virksomheten, og hvordan det kan legges til rette for flere kvinnelige toppledere

    • ta initiativ til møteplasser hvor styreledere deler erfaringer om hvordan en kan få frem flere kvinnelige ledere

    • gjennom statens eierberetning rapportere på nøkkeltall knyttet til kjønnsfordeling i styrer og toppledelse

  • mobilisere flere kvinner til lederstillinger i næringslivet ved å få frem gode eksempler på hvordan næringslivet selv arbeider for å oppnå dette.

6.1 Kvinner som gründere

Nye ideer og mer effektive arbeidsmetoder oppstår ikke alltid i det eksisterende næringslivet. Ved å utfordre det eksisterende næringsliv bidrar gründere til økt konkurranse, innovasjon, omstilling og økonomisk vekst. Å starte sin egen virksomhet kan være en viktig inngang til arbeidsmarkedet, ikke minst i mindre arbeidsmarkeder hvor mulighetene er færre og mindre varierte. Mange kvinner og menn med innvandrerbakgrunn starter egne foretak, også i mer rurale områder og regioner. Slik etablerervirksomhet kan bidra til å utvide lokale tjenester og tilbud som kommer hele lokalsamfunn til gode. Entreprenørskap kan dermed bidra både til sysselsetting, integrering, verdiskaping og til å skape attraktive lokalsamfunn.

I følge Global Entrepreneurship Monitor, en internasjonal undersøkelse som kartlegger entreprenørskap, har andelen av den voksne befolkningen som er involvert i oppstarten av selskaper sunket i Norge siden 2005.3 Norge har relativt få nyetableringer sammenlignet med andre OECD-land. Andelen kvinner som blir gründere er også lav. Selv om Norge har en lavere andel kvinner som gründere enn mange andre land, er kvinner i klart mindretall blant gründere i nesten alle land.4 Det er nødvendig å fortsette innsatsen for mer entreprenørskap. Å legge til rette for at flere kvinner blir gründere vil være en viktig del av dette. Regjeringen ønsker at flere kvinner skal få realisert sine gründerambisjoner.

6.1.1 Færre kvinner enn menn blir gründere

Rundt én av fire gründere er kvinner, en andel som har vært relativt stabil over lengre tid.5 I de andre nordiske og vesteuropeiske landene er andelen noe høyere. Rundt én av tre gründere er kvinner.6 I 2013 utgjorde kvinner 37 prosent av de som etablerte enkeltpersonforetak, ansvarlige selskaper (ANS) eller selskaper med delt ansvar (DA) i Norge.7 Blant de som etablerte aksjeselskap (AS) og allmennaksjeselskap (ASA)8 var andelen kvinner lavere, omtrent 20 prosent. Blant næringene med høyest andel kvinner som etablerer foretak er helse- og sosialtjenester, undervisning, overnatting og servering og annen tjenesteyting.9

Enkeltpersonforetak, ANS og DA etablert av menn har noe høyere overlevelsesgrad etter fem år enn tilsvarende foretak etablert av kvinner. AS- og ASA-selskaper etablert av kvinner har imidlertid noe høyere overlevelsesgrad enn tilsvarende selskaper etablert av menn. Generelt har selskaper etablert av menn større vekst i omsetning etter fem år, men selskaper etablert av kvinner har noe sterkere vekst i sysselsetting.10 Ulikheter i hvilke næringer kvinner og menn oftest etablerer seg i, kan være noe av forklaringen på disse forskjellene.

Personer med innvandrerbakgrunn er godt representert som gründere. Nesten 7 000 personer med innvandrerbakgrunn etablerte enkeltpersonforetak, ANS og DA i 2013. De utgjorde med det over 20 prosent av etablererne av denne type foretak.11 Dette inkluderer både de som har innvandret selv og norskfødte med to innvandrerforeldre. I 2004 var tilsvarende tall rundt åtte prosent. En stor del av økningen i denne tidsperioden skyldes etableringer gjort av innvandrere fra Øst-Europa.

Det er kjønnsforskjeller knyttet til entreprenørskap, også blant personer med innvandrerbakgrunn. Færre kvinner enn menn er gründere. Blant personer med innvandrerbakgrunn som etablerte enkeltpersonforetak, ANS og DA i 2013, var en tredjedel kvinner. Ser en imidlertid antallet kvinnelige gründere med innvandrerbakgrunn opp mot antallet kvinnelige gründere i den øvrige befolkningen, er kvinnene med innvandrerbakgrunn godt representert. Én av fem kvinner som etablerte enkeltpersonforetak, ANS og DA i 2013, hadde innvandrerbakgrunn.

Innvandreretablerte foretak har en noe lavere overlevelsesgrad enn foretak generelt, men foretakene som overlever kan til gjengjeld vise til høyere vekst i omsetning og sysselsetting etter fem år.12 Næringer med høy andel etablerere med innvandrerbakgrunn er overnattings- og serveringsvirksomhet, bygge- og anleggsvirksomhet, transport og lagring, varehandel og forretningsmessig eller personlig tjenesteyting.

Forskningsprogrammet MER-entreprenørskap har hatt en målsetting om å forklare forskjellene mellom etableringsratene for kvinner og menn. En statusrapport fra programmet viser at kvinner ofte har mindre relevant arbeidserfaring og utdanning og større omsorgsoppgaver i familien. Det ser ut til at de har noe dårligere tilgang på kapital enn menn.13 Blant annet er kvinners kapitalinntekter målt som andel av menns, rundt 30 prosent. Flere kvinner enn menn har renteinntekter på bankinnskudd, men menn har størst beløp. Aksjeutbytte er svært skjevt fordelt i menns favør.14

Når en skal forklare hvorfor menn har høyere etableringsrate enn kvinner, viser det seg imidlertid at forhold som næring, utdanning, lønnsforhold, arv og familiesituasjon bare forklarer en liten del av de observerte forskjellene.15

Forskningsresultater fra enkelte økonomiske eksperimenter tilsier at kvinner er mindre villige til å ta risiko enn menn, og at menn i gjennomsnitt blir mer motiverte av konkurranse enn kvinner.16 Dette er én av forklaringene som trekkes frem når en ser på kjønnsforskjeller i entreprenørskap. Ettersom entreprenørskap er forbundet med et betydelig element av konkurranse og økonomisk risiko, kan kjønnsforskjeller i både konkurransevilje og risikoaversjon forklare deler av kjønnsgapet i etableringsrater. Det er også studier som viser at menn i større grad enn kvinner overvurderer egen evne til å håndtere risikofylte prosjekter. Kvinner har en mer selvkritisk vurdering av sine muligheter til å lykkes som gründer.17

Rollemodeller har vist seg å påvirke antallet bedriftsetableringer generelt. Forskning viser at smitteeffektene kan være betydelige. Er det mange kvinnelige gründere i en kommune, gjør dette at flere kvinner velger å bli gründere.18 Dette kan også være med å forklare hvorfor færre kvinner enn menn søker en karriere som gründer.

Personer med innvandrerbakgrunn kan møte særlige utfordringer når de skal etablere egne foretak, utover de andre gründere møter. Dette kan være mangel på språkkunnskaper, begrenset tilgang til finansiering, lavere kjennskap til regelverk og rutiner, og nettverk som består først og fremst av familie og venner og som har begrenset tilgang på informasjon og kapital.19

6.1.2 Innsats for flere kvinner som gründere

Årlig registreres det i overkant av 50 000 nye foretak i Norge. Det offentlige virkemiddelapparatet er i begrenset grad involvert i disse foretakene. Næringslivet regulerer i stor grad seg selv, og etablering, vekst og overlevelse henger sammen med tilbud og etterspørsel i markedet. Det offentlige skal legge til rette for like, stabile og forutsigbare rammevilkår.

I tillegg bidrar det offentlige virkemiddelapparatet med å legge til rette for entreprenørskap og verdiskaping. Hovedinnsatsen fra staten går gjennom Innovasjon Norge, Norges forskningsråd og Siva, som alle har oppmerksomhet på økt kvinneandel i næringslivet. Fylkeskommunene og kommunene har en viktig rolle for å bidra til, og legge til rette for, entreprenørskap og verdiskaping regionalt og lokalt, og har også en rolle i å bidra til økt likestilling i næringslivet.

Det offentlige virkemiddelapparatet

Innovasjon Norge

Innovasjon Norge er et statlig særlovsselskap med formål å bidra til å utvikle distriktene, øke innovasjon i næringslivet over hele landet og profilere norsk næringsliv og Norge som reisemål. Nærings- og fiskeridepartementet er hovedeier med 51 prosent, og fylkeskommunene eier 49 prosent. Innovasjon Norge forvalter i tillegg midler fra Kommunal- og moderniseringsdepartementet, Landbruks- og matdepartementet, Utenriksdepartementet og fylkesmennene.

Kommunal- og moderniseringsdepartementet legger vekt på at søknader vurderes ut ifra kvaliteten på de prosjektene det søkes støtte til. Innen disse rammene har departementet en målsetting om at minst 40 prosent av direkte bedriftsrettede midler fra departementet til Innovasjon Norge skal nå frem til kvinner. I 2014 nådde 35 prosent av midlene frem til kvinner. De tre foregående årene har denne andelen vært rundt 40 prosent. For å mobilisere bredere og nå flere kvinner har Innovasjon Norge arbeidet for å integrere sin satsing på kvinner i sitt ordinære tilbud, se boks 6.1. Kommunal- og moderniseringsdepartementet har gjennom oppdragsbrevet for 2015 bedt Innovasjon Norge bidra til flere kvinner som vekstentreprenører og i ledelse og styrer.

Innovasjon Norge forvalter etablerertilskuddsordningen. Etablerertilskudd er et tilbud til gründerbedrifter med vekstambisjoner og en forretningsidé som representerer noe vesentlig nytt i markedet. Etablerertilskuddet ble i 2015 økt med 110 millioner kroner. Økningen i etablerertilskuddet innebærer et løft som også kommer kvinner som er, eller vil bli, gründere til gode. Omlag 44 prosent av prosjektene i etablerertilskuddsordningen i 2013 var kvinnerettede.20

Regjeringens innsats for mer entreprenørskap er viktig, også for å få flere kvinner med innvandrerbakgrunn som gründere. Samtidig er det behov for at flere av virkemidlene for entreprenørskap som allerede finnes, synliggjøres bedre overfor innvandrerbefolkningen.

Boks 6.1 Innovasjon Norges kvinnesatsing

Målet med Innovasjon Norges kvinnesatsing er å bidra til økt verdiskaping gjennom å styrke kvinners deltakelse og posisjon i næringslivet, som gründere, i ledelse og i styrer. Kvinnesatsingen er integrert i alt Innovasjon Norge gjør, innenfor ulike sektorer, programmer og tjenester. Denne tilnærmingen er valgt for å mobilisere bredere og for å nå flere kvinner enn det særskilte, avgrensede satsinger vil oppnå.

Innovasjon Norge kan vise til gode erfaringer med og resultater av sin integrerte satsing. Kvinneandelen i tjenester og programmer har gått betydelig opp de senere år. En betydelig høyere andel av midlene går til kvinnerettede prosjekter enn tidligere. I 2007 gikk 19 prosent av midlene til kvinnerettede prosjekter. I 2014 var denne andelen 32 prosent. Langt flere kvinner er rekruttert inn i kompetanse- og rådgivingstjenester. Eksempler på dette er Mentortjenesten for gründere (50 prosent kvinneandel), EMAX for unge gründerspirer (50 prosent kvinneandel) og FRAM, et kompetanseprogram med formål å styrke deltakernes konkurransekraft, lønnsomhet og innovasjonsevne (40 prosent kvinneandel).

Det er også oppnådd høyere kvinneandel i Norwegian Centres of Expertise (NCE) som Raufoss, Node/Eyde i Agder og Smart Women i Halden. Bedriftene ønsket selv mer mangfold inn i næringsmiljøene, og tok et aktivt grep for å tiltrekke seg kvinner og danne nettverk for å få kvinnene til å trives og bli i miljøet.

Få personer med innvandrerbakgrunn benytter seg av Innovasjon Norges tilbud. Kommunal- og moderniseringsdepartementet har gjennom oppdragsbrevet for 2015 bedt Innovasjon Norge om å gjøre en særskilt innsats for å få flere med innvandrerbakgrunn blant søkerne til deres programmer. Departementet har videre gitt Innovasjon Norge i oppdrag å videreføre arbeidet med utprøving av flere arbeidsmetoder og tilnærminger for bedre å nå frem til innvandrerbefolkningen. Innovasjon Norge skal også legge vekt på innvandreres potensiale i arbeidet med kompetansebygging for å videreutvikle førstelinjetjenesten i kommunene.

Norges forskningsråd

Norges forskningsråd er et nasjonalt forskningsstrategisk og forskningsfinansierende organ. Forskningsrådet skal fremme helhetlige strategiske grep knyttet til utbygging av nye forskningsfelt, utvikling av høyere vitenskapelig kvalitet, og iverksetting av nye satsinger for å møte samfunnsutfordringer. Det totale budsjettet for Forskningsrådet var i 2014 på vel 8 milliarder kroner. Norges forskningsråd er organisert som et forvaltningsorgan, administrativt underlagt Kunnskapsdepartementet. Midlene til Forskningsrådet bevilges over budsjettene til 15 departementer, hvorav bevilgningen fra Kunnskapsdepartementet er størst. Nærings- og fiskeridepartementet har den nest største bevilgningen til Forskningsrådet.

Norges forskningsråd arbeider for økt likestilling (kjønnsbalanse) i forvaltningen av forskningsmidler og har mål om 40 prosent representasjon av hvert kjønn i sine styrende organer, inkludert programstyrer. Forskningsrådet arbeider også for å få frem kvinner i relevante og ledende prosjektposisjoner, som prosjektleder eller lignende. Her ser en en god utvikling, andelen kvinner som er prosjektledere har økt fra omtrent 29 til 33 prosent i perioden 2012–2014. I tillegg er det konkrete tiltak for god kjønnsbalanse knyttet til enkeltprogrammer som ordningen med doktorgrad i bedrift (Nærings-ph.d), brukerstyrt innovasjonsarena (BIA) og virkemidler for regional FoU og innovasjon (VRI).

Nærings-ph.d. er en ordinær doktorgradsutdanning som gjennomføres mens kandidaten er ansatt i en bedrift. Forskningen har klar relevans for bedriften. Ordningen styrker samspillet mellom bedrifter og forskningsinstitusjoner, bidrar til mer forskning i næringslivet og utdanner forskere med kunnskap som er relevant for bedriften de er ansatt i. Bedrifter som inngår avtale om Nærings-ph.d. får et årlig økonomisk tilskudd fra Forskningsrådet i tre år, som tilsvarer 50 prosent av stipendiatsatsen. Et konkret tiltak for å fremme god kjønnsbalanse er bruk av kvinnelige rollemodeller i ordningens profileringsmateriell. Forskningsrådet vektlegger å vise frem kvinnelige kandidater fra fagområder som teknologi.

BIA er en åpen konkurransearena hvor prosjekter fra ulike områder konkurrerer om å få støtte på grunnlag av forskningskvalitet, innovasjonsgrad og verdiskapingspotensial. Prosjektene er initiert av næringslivet. BIA finansierer FoU-prosjekter som tar utgangspunkt i bedriftenes egne strategier. BIA lyser ut midler til innovasjonsprosjekter hvert år. Ved likeverdig prosjektkvalitet og relevans, blir prosjekter med deltakelse av kvinner i sentrale roller prioritert. Det er innført en egen rapportering på kvinner i sentrale roller i prosjektene slik at man får en bedre oversikt. I 2013 ble det rapportert inn 130 kvinner i sentrale stillinger fordelt på delprosjektledere, veiledere, forskere og styringsgruppemedlemmer. I 2014 hadde dette antallet økt til 260 kvinner i sentrale stillinger. Det arbeides også systematisk med å rekruttere kvinner til deltakelse i ekspertpaneler ved vurdering av søknader. I 2013 var 17 prosent av disse ekspertene kvinner. I 2014 var andelen 27 prosent. To av nettverkene som er etablert med støtte fra BIA, NCE Raufoss og Prosin/Eyde-nettverket, har kvinnesatsinger for å skape gode rammer og utviklingsmuligheter for kvinner i industrimiljøet. Gjennom NCE Raufoss sin «Kvinnearena» forplikter bedriftene seg til å bidra til å øke kvinneandelen.

VRI-programmet er Forskningsrådets særlige satsing på forskning og innovasjon i norske regioner. Programmet startet i 2007 og avsluttes i 2017, med en årlig ramme på rundt 60 millioner kroner. Kjønn og dets betydning for innovasjon har blitt løftet frem gjennom VRI-programmet. Andelen kvinner som er sentrale aktører i VRI-programmet har økt fra 34 prosent i 2008 til 43 prosent i 2015. Et av forskningsprosjektene i programmet, Gender and Innovation in Norway (GENINNO), skal bidra til kunnskap og forståelse av hvilken rolle kjønn har i innovasjon. Prosjektet har som ambisjon å bidra med kunnskap som kan brukes i det praktiske innovasjonsarbeidet og å bidra til å utvikle innovasjonsforskningsfeltet. Det jobbes blant annet med en Research Handbook on Gender and Innovation med empiri fra blant annet Norge, Sverige, Øst-Afrika, Sør-Amerika og Tyskland. GENINNO har nylig startet og varer ut 2016.

Siva

Selskapet for industrivekst (Siva) er et statsforetak eid av Nærings- og fiskeridepartementet. Siva samarbeider tett med Innovasjon Norge og Norges forskningsråd. Siva har to økonomisk adskilte virksomhetsområder, eiendom og innovasjon. Programmer og aktiviteter innenfor innovasjonsområdet finansieres med tilskudd over budsjettene til Nærings- og fiskeridepartementet, Kommunal- og moderniseringsdepartementet og Landbruks- og matdepartementet. Eiendomsaktiviteten er selvfinansierende og mottar ingen tilskudd til driften. Tiltak rettet mot kvinner inngår i Sivas ordinære programvirksomhet, som omfatter Næringshageprogrammet og Inkubasjonsprogrammet. Siva avgjør selv i hvor stor grad de prioriterer tiltak rettet mot kvinner på bakgrunn av sine overordnede mål og regjeringens målsettinger på dette området. Siva har arbeidet målbevisst med å øke kvinneandelen i sine programmer. Kvinneandelen i Inkubasjonsprogrammet var 27 prosent i 2014. Tilsvarende andel i Næringshageprogrammet var 36 prosent. Kommunal- og moderniseringsdepartementet legger vekt på at søknader vurderes ut ifra kvaliteten på de prosjektene det søkes støtte til. Innen disse rammene har departementet en målsetting om at minst 40 prosent av direkte bedriftsrettede midler fra departementet til Siva skal nå frem til kvinner. Departementet har gjennom oppdragsbrevet for 2015 bedt Siva bidra til flere kvinner som vekstentreprenører, og i ledelse og styrer.

Fylkeskommunene og kommunene

Fylkeskommunen forvalter store deler av midlene som er satt av til den særskilte regional- og distriktspolitiske innsatsen. Kvinner er en prioritert gruppe i regional- og distriktspolitikken. Kommunal- og moderniseringsdepartementet legger vekt på at søknader vurderes ut ifra kvaliteten på de prosjektene det søkes støtte til. Innen disse rammene har departementet en målsetting om at minst 40 prosent av direkte bedriftsrettede midler fra departementet skal nå frem til kvinner. Fylkeskommunene har ansvar for å fremme verdiskaping og regional utvikling i sine fylker og skal bidra til å nå nasjonale mål. En stor del av de direkte bedriftsrettede midlene fra fylkeskommunene forvaltes av Innovasjon Norge. For midlene finansiert av fylkeskommunene rapporterer Innovasjon Norge at 32 prosent gikk til kvinnerettede prosjekter i 2014. Dette er en nedgang fra omtrent 40 prosent de tre foregående årene.

Fylkeskommunene bevilger også midler til kommunale næringsfond. Disse midlene brukes særlig til bedriftsrettet støtte, inkludert kompetanseutviklingstiltak til gründere og små bedrifter. I flere fylker prioriterer kommunene unge, kvinner og innvandrere ved tildeling av midler fra kommunale fond.

Kommunene har en sentral rolle i arbeidet med å fremme entreprenørskapskultur og småskalavirksomhet og har ansvar for å sikre et likeverdig tjenestetilbud lokalt. Kommunene fungerer ofte som førstelinjetjeneste for bedrifter og personer som trenger hjelp til etablering eller videreutvikling av sine foretak.

Gründerplan

Store omstillinger vil prege Norge i tiårene som kommer. Mange av bedriftene som skal gå foran i disse omstillingene, som de neste generasjonene skal arbeide i, og som skal finansiere fremtidig velferd, er ennå ikke etablert. Det er behov for flere gode gründere som starter og utvikler disse bedriftene og bidrar til å fornye næringslivet. Derfor er det avgjørende for fremtidig vekst og velferd at Norge er et godt land å starte og utvikle ny næringsvirksomhet i. Regjeringen vil legge frem en gründerplan. Planen presenterer regjeringens politikk for å fremme flere gode gründere og flere lønnsomme oppstartsbedrifter. Den formidler regjeringens langsiktige visjoner og kommer med konkrete tiltak, blant annet for å fremme flere kvinner og større mangfold blant gründere i Norge. Blant annet lanseres Vekst, et spisset mobiliseringstiltak for å fremme lovende gründere fra grupper som er underrepresentert blant norske gründere, slik som innvandrere og kvinner.

Melding til Stortinget om vekst og gründerskap i landbruksnæringen

Regjeringen la i juni 2015 frem en melding om vekst og gründerskap innen landbruksbasert næringsutvikling, Meld. St. 31 (2014–2015) Garden som ressurs – marknaden som mål. Meldingen ser på hvordan potensialet for økt verdiskaping innen landbruksbasert næringsutvikling utenom tradisjonelt jord- og skogbruk, kan utløses. Meldingen synliggjør også hvordan virkemidlene på landbruksområdet skal stimulere til at kvinner og menn skal ha de samme mulighetene til å etablere ny næringsvirksomhet, basert på landbrukets ressurser.

Rollemodeller

Å starte sitt eget foretak er et stort skritt. For mange vil det innebære å gi avkall på trygghet og stabilitet. Da er det viktig å se at noen har gått foran og lyktes. Rollemodeller er viktige for holdninger til entreprenørskap. Medier spiller en stor rolle i holdningsskapingen, og kan gjøre potensielle rollemodeller mer synlige.

Gjennom regional og nasjonal utdeling av prisen Årets gründerkvinne, som deles ut av Innovasjon Norge, rettes søkelyset mot kvinner som har lyktes som gründere. Nærings- og fiskeridepartementet ønsker å videreutvikle Årets gründerkvinne ved å se på muligheter for å nå enda bredere ut og bedre synliggjøre både prisen og temaet kvinner som gründere, for eksempel gjennom økt bruk av medier.

Det finnes en rekke andre nettverk og initiativ som bidrar til å mobilisere kvinner til å starte egne foretak. Noen eksempler er magasinet Henne sin kåring av årets kvinnelige gründer, Startknappen, She Conference, Kvinner i Business, Kvinnenettverket i Asker og Bærum, Women’s Entrepreneurship Day og Female Business Innovation Conference.

Ungt Entreprenørskap

Å gi unge anledning til å få erfaring med entreprenørskap er viktig for å styrke fremtidige generasjoners holdninger til og kunnskap om entreprenørskap, og stimulere til videre entreprenørskap i voksen alder. Ungt Entreprenørskap (UE) er en ideell organisasjon som tilbyr entreprenørskapsopplæring til ungdom i grunnopplæringen og høyere utdanning. Organisasjonen består av et nasjonalt styre og sekretariat, samt 17 fylkesorganisasjoner med sine respektive styrer. UE mottar tilskudd fra Nærings- og fiskeridepartementet som sammen med fylkeskommunenes bidrag til respektive fylkesorganisasjoner, utgjør den offentlige finansieringen (73 prosent). Den resterende finansieringen er privat (27 prosent).

Gjennom bruk av elev-, ungdoms- og studentbedrifter gir UE gutter og jenter mulighet til å oppleve skaperglede og se potensialet som ligger i entreprenørskap. I 2014 var det til sammen 234 677 elev- og studenttreff.

UE er i sitt arbeid bevisst på at gutter og jenter skal gis like muligheter. Bedriftsetableringer i grunnskolen viser en trend hvor jenter er i flertall i rollen som daglig leder eller styreleder. I videregående skole er gutter i flertall. UE har flere programmer rettet spesielt mot jenter, ledelse og entreprenørskap, som gir jenter mulighet til å knytte nettverk og få viktig erfaring. Jenter og ledelse er et program rettet spesielt mot jenter som enten har rolle som daglig leder eller styreleder i elev- og ungdomsbedrifter. Jenter og ledelse skal motivere og engasjere jenter til i større grad å ta lederroller og styreverv i arbeidslivet, få flere jenter til å bli gründere og bidra til å styrke likestilling i arbeids- og næringslivet. Nærings- og fiskeridepartementet vil gi flere unge kvinner erfaring med entreprenørskap og nettverksbygging gjennom øremerking av bevilgninger til UE.

Boks 6.2 Norsk senter for flerkulturell verdiskaping

Norsk senter for flerkulturell verdiskaping (NSFV) er et etablerersenter som skal bidra til økt gründeraktivitet og verdiskaping blant flerkulturelle i fylkene Buskerud, Oslo, Akershus, Vestfold, Telemark og Østfold. NSFV tilbyr kursprogrammer, nettverksaktiviteter og individuell rådgivning til potensielle gründere. Senteret eies av Buskerud fylkeskommune. I 2015 mottar fylkeskommunen 3,5 millioner kroner fra tilskuddsordningen for etablereropplæring for innvandrere, for å videreutvikle NSFVs virksomhet som et nasjonalt kompetansesenter for etablererveiledning for innvandrere.

Hittil har i alt 831 personer deltatt i NSFVs etablererprogrammer eller fått rådgivning om bedriftsetablering. Av disse har 171 personer etablert egne foretak, hvorav 43 prosent kvinner. Tall fra NSFVs programmer viser blant annet:

  • andelen som er interessert i å lære om etablering er like høy for kvinner som for menn (51/49 prosent)

  • en stor andel av kvinnene har bakgrunn fra land i Asia, Afrika, Latin-Amerika og Europa (utenom EU/EØS) (75 prosent)

  • en stor andel av kvinnene har høyere utdanning (64 prosent)

  • en stor andel av kvinnene sto uten arbeid ved deltakelse i senterets programmer (67 prosent)

Tilskudd til etablereropplæring for innvandrere

Fra 2014 ble det innført en tilskuddsordning, Tilskudd til etablereropplæring for innvandrere, hvor kommuner og fylkeskommuner kan søke støtte til å styrke og utvikle det ordinære tilbudet om etablereropplæring, slik at det kan tilrettelegges bedre for etablerervirksomhet for innvandrere. Ordningen administreres av Integrerings- og mangfoldsdirektoratet. I 2015 er det satt av seks millioner kroner til tilskuddsordningen.

I tildelingen av midler legges det blant annet vekt på tilbud som inneholder tilpasset informasjon, opplæring, veiledning, oppfølging og nettverksbygging for innvandrere som vil etablere egen bedrift eller som allerede har startet egen bedrift, og formidling av gode resultater og metoder til andre (fylkes)kommuner.

Entreprenørskap i helse-, pleie- og omsorgssektoren

Helse, pleie og omsorg er sektorer med stort behov for arbeidskraft og innovasjon. Nye løsninger for fremtidens helse- og omsorgssektor må utvikles sammen med brukere, pårørende, kommuner og helseforetak, ideelle organisasjoner, forskningsaktører, næringsliv og det næringsrettede virkemiddelapparat. Regjeringen vil legge til rette for en politikk som bidrar til utvikling av nye og forbedrede tilbud i grenseflaten mellom helse- og omsorgstjenestene og næringslivet, som styrker helse- og omsorgssektorens rolle som kompetent og krevende bestiller overfor næringslivet og som vil kunne bidra til utvikling av løsninger og produkter som eksportartikkel. Mange kvinner arbeider i helse-, pleie- og omsorgssektoren og har betydelig kompetanse. Denne kompetansen kan være et godt utgangspunkt for entreprenørskap og næringsutvikling. Å åpne for flere tilbydere i helse-, pleie- og omsorgssektoren vil kunne gjøre dette mulighetsrommet enda større.

Det er et mål for regjeringen å ha bredt innrettede og generelle ordninger fremfor mindre særordninger. Dette gjør at det offentlige virkemiddelapparatet, som Innovasjon Norge, kan støtte prosjektene med størst verdiskapingspotensial og høyest samfunnsøkonomisk lønnsomhet, også innen helse-, pleie- og omsorgssektoren.

Regjeringen er opptatt av at entreprenørskapspolitikken skal møte kvinnelige entreprenører der de arbeider. Derfor vil regjeringen styrke ordninger som kan bidra til flere gründere i helse, pleie og omsorg for å bidra til nødvendig omstilling og at flere kvinner blir entreprenører. Regjeringen vil øke bevilgningene til ordningen med FoU-kontrakter. Dette vil komme gode prosjekter innen helse-, pleie- og omsorgssektoren til gode. Økningen er nærmere omtalt i Nærings- og fiskeridepartementets forslag til budsjett for 2016. Ordningen støtter forpliktende og målrettet samarbeid mellom to eller flere parter innen næringslivet (IFU) eller mellom næringslivet og det offentlige (OFU). Målgruppen er normalt små og mellomstore leverandørbedrifter med kompetanse til å løse utviklingsbehov hos kundepartnere. FoU-kontrakter er et godt og egnet virkemiddel for å utvikle offentlig sektor, og særlig helse-, pleie- og omsorgssektoren. Dette er sektorer med en høy kvinneandel, og en økning av ordningens rammer kan føre til flere kvinnelige gründere. Innovasjon Norge har også andre gode ordninger som kan bidra til flere gründere i helse, pleie og omsorg, som Mentortjenesten og FRAM.

Nærings- og fiskeridepartementet vil i samarbeid med Helse- og omsorgsdepartementet bidra til opprettelse av møteplasser for kunnskaps- og erfaringsdeling, som kan bidra til flere gründere innen helse, pleie og omsorg.

6.2 Kvinner i styrer

I dag er det krav om minimum 40 prosent representasjon av hvert kjønn i bedriftsstyrene i ASA-selskaper. Bestemmelsene har vært viktige for å sikre kvinners deltakelse i sentrale deler av norsk næringsliv og har innvirket direkte på andelen kvinner i styrene i de selskapene som er omfattet av bestemmelsene. I 1993 var det tre prosent kvinner i styrene i ASA-selskapene. Andelen i dag er over 40 prosent.21

I AS-selskapene, som ikke er omfattet av bestemmelsene, er tilsvarende andel 18 prosent. Dette gjenspeiler andelen av AS-selskaper som har kvinner som personlige eiere. Om lag halvparten av alle AS-selskaper har bare ett styremedlem, og i 87 prosent av disse selskapene er det styremedlemmet en mann.

I selskaper med statlig eierandel var andelen kvinner blant eieroppnevnte/aksjonærvalgte styremedlemmer 46 prosent per 31. mars 2015.

Menn er også i flertall som styreledere. En undersøkelse som omfatter 247 av de største selskapene i Norge (etter omsetning) viser at ni av ti styreledere i disse selskapene er menn.22 Over flere år har staten hatt en klar ambisjonen om flere kvinnelige styreledere i selskaper med statlig eierandel. Dette har resultert i en større andel kvinnelige styreledere i disse selskapene, enn i øvrige norske selskaper. I selskaper med statlig eierandel var 38 prosent av styrelederne kvinner per 31. mars 2015. Regjeringen ønsker flere kvinner i styrer i alle deler av næringslivet.

Boks 6.3 Regler om kjønnsrepresentasjon i styrer

I 2003 vedtok Stortinget å innføre krav om representasjon av begge kjønn i styrene i flere selskapsformer:

  • alle offentlig eide foretak: Det vil si statsaksjeselskaper, statsallmennaksjeselskaper, statsforetak, enkelte særlovselskaper, samt interkommunale selskaper. Reglene trådte i kraft 1. januar 2004 med overgangsperiode til 1. januar 2006 for eksisterende selskaper.

  • allmennaksjeselskaper (ASA): Reglene trådte i kraft 1. januar 2006, men allmennaksjeselskaper som var registrert før loven trådde i kraft, hadde en overgangsperiode på to år frem til 1. januar 2008.

I 2008 ble det også innført krav om kjønnsbalanse i styrene i kommunale aksjeselskap hvor kommunen eier mer enn to tredjedeler av aksjene og i samvirkeforetak, gjensidige forsikringsselskap og boligbyggelag som har mer enn 1 000 medlemmer.

Loven har vakt oppmerksomhet internasjonalt, og lignende reguleringer er siden innført i Spania, Island, Frankrike, Belgia, Nederland, Italia og Tyskland.

Rekruttering til styrer skjer ofte gjennom uformelle nettverk. Mange kvinner har tidligere ikke hatt tilgang til disse nettverkene. Mye tyder på at det har foregått en profesjonalisering av rekrutteringen til styrer i norsk næringsliv.23 Formalisering av utvelgelsesprosedyrer og etablering av valgkomiteer har gitt mer transparens og profesjonell rekruttering av medlemmer til styrene. Selv om denne utviklingen har vært parallell med iverksettingen av bestemmelsene om kjønnsrepresentasjon, er det ikke nødvendigvis en direkte sammenheng. Debatten om kjønnsrepresentasjon og mannsdominans i styrene kan likevel ha aktualisert behovet for kriterier og retningslinjer for utvelgelse av styrerepresentanter. Det er imidlertid lite som tyder på at bestemmelsene om kjønnsrepresentasjon har ført til at det private næringslivet for øvrig har fulgt opp med å rekruttere flere kvinner til styrene. Flere kvinner i styrene ser heller ikke ut til å ha ført til flere kvinner i toppledelsen i selskapene. Styreleder er dessuten oftest en mann, også i selskaper omfattet av bestemmelsene om kjønnsrepresentasjon.

6.2.1 Innsats for flere kvinner i styrer

En av de viktigste oppgavene for staten som eier er å sikre godt sammensatte og kompetente styrer. Målet er at styret i det enkelte selskap samlet sett representerer ønsket kompetanse og erfaring ut fra selskapets virksomhetsområde og utfordringer, samt statens mål med eierskapet. Regjeringen har en ambisjon om å øke antallet kvinnelige styreledere i selskaper med statlig eierandel, og vil tilstrebe en mest mulig lik representasjon mellom kjønnene ved styreutvelgelse. Dette fremgår av Meld. St. 27 (2013–2014) Et mangfoldig og verdiskapende eierskap.

For selskaper med statlig eierandel med forretningsmessige mål legges det vekt på å velge styremedlemmer som har bred erfaring fra næringsliv og industri, samtidig som de har kompetanse og erfaring innenfor relevante områder. Det fremgår videre at staten med utgangspunkt i de grunnleggende kompetansebehovene i hvert enkelt styre, vil bidra til at det enkelte styret representerer et relevant mangfold, herunder blant annet geografisk tilhørighet, alder, kulturell og erfaringsmessig bakgrunn.

Det kan være mer utfordrende å finne kvinner til styrelederverv enn til styremedlemsverv, da det er færre kvinner med tung operativ ledererfaring som kan ta på seg ledervervet i de større statlige selskapene. Rekrutteringsgrunnlaget vil kunne bedre seg dersom næringslivet lykkes med å ansette flere kvinnelige toppledere.

Staten er deleier i flere aksjeselskap. Selv om bestemmelsene om kjønnsrepresentasjon ikke gjelder for disse selskapene, tilstreber Nærings- og fiskeridepartementet at kvinneandelen skal være i overensstemmelse med kravene om minimum 40 prosent representasjon av hvert kjønn i allmennaksjeselskaper og statsaksjeselskaper. Departementet har praksis på at det i aksjonæravtalene stilles krav om slik kjønnsrepresentasjon.

6.3 Kvinner i ledelse

Næringslivet bør være bevisst verdien av mangfold i organisasjonen, hos ansatte og i ledelsen. I Meld. St. 27 (2013–2014) Et mangfoldig og verdiskapende eierskap fremgår det at ulik kompetanse og erfaring hos de ansatte kan bidra positivt til et selskaps utvikling. Dersom et selskap besitter ulike og komplementære ferdigheter, kan det gi et bredere og bedre grunnlag for gode beslutninger. Det kan styrke selskapets nyskapingsevne og gjøre selskapet bedre rustet til å møte utfordringer, og dermed bidra til en mer lønnsom utvikling.

6.3.1 Fortsatt er færre kvinner enn menn ledere i næringslivet

Fortsatt er det få kvinner i ledende posisjoner i norske selskaper. Norge ender på 50. plass i en internasjonal undersøkelse av kjønnsbalansen blant ledere på alle nivåer i offentlig og privat sektor.24

Andelen kvinner blant toppledere i ASA-selskaper er 6,4 prosent. I AS-selskaper er tilsvarende andel 15,4 prosent.25 En undersøkelse som omfatter 247 av de største selskapene i Norge (etter omsetning) viser at ni av ti toppledergrupper i disse selskapene består av mer enn 60 prosent menn.26 Også den øverste topplederen er nesten uten unntak en mann (92 prosent). Mannlige toppledere har langt oftere en operativ linjelederstilling med resultatansvar og er også oftere administrerende direktør og viseadministrerende direktør. Kvinner er overrepresentert i HR og andre stabsfunksjoner, som kommunikasjonsdirektør, strategi-, marketing- eller juridisk direktør, eller andre funksjoner knyttet til HMS (helse, miljø og sikkerhet). Regjeringen har mål om flere kvinner i lederstillinger i næringslivet.

Likestillingsutredningen viser til at mannsdominansen i næringslivets toppsjikt virker å ha blitt noe redusert gjennom siste tiår, men utviklingen går saktere enn i mange andre sektorer, se figur 6.2.27 Undersøkelsen utredningen viser til omfatter imidlertid kun de største selskapene i næringslivet, med 400 ansatte eller flere.28

Andelen kvinner i ledelsen er høyere i selskaper som ikke er børsnotert. Disse utgjør 97 prosent av foretakene i Norge. En undersøkelse finner at i tidsperioden 2002–2011 økte andelen kvinner som ledere her fra 22 til 31 prosent.29 Den største økningen fant sted blant kvinner under 40 år.I denne aldersgruppen har det vært en fordobling av kvinneandelen i topplederstillinger siden 2002, noe som kan tyde på en generasjonseffekt.

Tall fra Statistisk sentralbyrå viser en lignende utvikling.30 Fra 2011–2014 har andelen kvinner sysselsatt i lederyrker i privat sektor (inkludert offentlig eide foretak) økt med 5 prosentpoeng, fra 25 til 30 prosent.

Figur 6.2 Andel menn i topposisjoner etter sektor.1 2001 og 2011. Tall i prosent.

Figur 6.2 Andel menn i topposisjoner etter sektor.1 2001 og 2011. Tall i prosent.

1 Undersøkelsen tar utgangspunkt i en avgrensning av ti ulike samfunnssektorer og et sett av formelle topposisjoner innenfor hver sektor. Undersøkelsen har fulgt en standard utvelgingsmal for såkalt posisjonelle eliter. Se Teigen (2012).

Kilde: Teigen (2012)

I offentlig sektor er situasjonen en annen enn i det private næringslivet. Blant sysselsatte i lederyrker utgjør kvinner flertallet i offentlig forvaltning, rundt 52 prosent. For å se nærmere på hva som kan forklare forskjellene i andel kvinner som er ledere i næringslivet, akademia og offentlig sektor, vil Nærings- og fiskeridepartementet ta initiativ til et utredningsprogram.

Gjennom statens eierberetning rapporterer staten som eier på nøkkeltall knyttet til kjønnsfordeling i styrer og toppledelse blant selskaper med statlig eierandel.31 Eierberetningen viser blant annet utviklingen i andel kvinner i styrene, andel kvinner som styreledere, antall kvinner som administrerende direktører, andel kvinner i toppledelsen (konsernledelsen) og kvinner i ledelsen på nivået under toppledelsen i selskaper med statlig eierandel. Ved utgangen av 2014 var gjennomsnittlig kvinneandel i konsernledelsen i selskapene 33 prosent. Kvinneandelen blant administrerende direktører var 22 prosent (14 av 65), opp fra 11 prosent året før (6 av 55).32

Boks 6.4 Kvinner som toppledere har mindre bakkemannskap hjemme

I en rapport fra 2014 undersøker forskere ved Institutt for samfunnsforskning (ISF) i hvilken grad kvinnelige og mannlige toppledere har ulik familiesituasjon, og om en finner noen sammenheng mellom kjønn, familiesituasjon og operativt lederansvar.

Forskerne bygger på en spørreundersøkelse til 173 ulike virksomheter og svar fra 404 toppledere. Forskerne finner at betingelsene for å kunne prioritere jobb og karriere er ulike for kvinnelige og mannlige toppledere.

Kvinner som toppledere er noe oftere barnløse, har færre barn, er i mindre grad samboer/gift og har oftere barn fra tidligere forhold. Det er store forskjeller mellom de mannlige og kvinnelige topplederne når det gjelder partner/ektefelles arbeidssituasjon, og dermed i hvilken grad de har det som kan omtales som et bakkemannskap hjemme. Kvinnelige toppledere har i overveiende grad partnere som arbeider fulltid. Mannlige toppledere har oftere deltidsarbeidende eller hjemmeværende partner. Blant de mannlige topplederne som har fulltidsarbeidende partner, arbeider disse mye mindre enn partnere til kvinnelige toppledere.

Når det kommer til ivaretakelse av hjem og familie, har topplederne generelt svært likestillingsorienterte holdninger. Imidlertid er det typisk for en mannlig toppleder å ha en samboer/ektefelle som gjør mest. Det typiske for en kvinnelig toppleder med samboer/ektefelle er derimot å dele likt. Mannlige toppledere rapporterer partnerens innsats hjemme som viktigst. Kvinnelige toppledere derimot rapporterer egen innsats hjemme som viktigst. Besteforeldre og au pair/praktikant er klart viktigere for kvinnelige toppledere enn mannlige.

Kilde: Halrynjo (2014)

Kvinner med innvandrerbakgrunn i ledelse

Kvinner som har innvandret er i liten grad representert i ledelsen i norsk næringsliv. Blant kvinner som er sysselsatt i lederyrker i privat sektor (inkludert offentlig eide selskap) utgjør kvinner som har innvandret rundt ni prosent.33 Av disse har nær to tredjedeler bakgrunn fra land i EU/EØS, Nord-Amerika, Australia og New Zealand. Menn som har innvandret utgjør syv prosent av menn som er sysselsatte i lederyrker i privat sektor.

I motsetning til kvinner fra den øvrige befolkningen, er andelen innvandrede kvinner som er ledere høyere i privat enn i offentlig sektor. Blant kvinner som er sysselsatt i lederyrker i offentlig sektor utgjør kvinner som har innvandret under fire prosent.34 Tre fjerdedeler av innvandrede kvinner som er ledere i det offentlige har bakgrunn fra land i EU/EØS, Nord-Amerika, Australia og New Zealand.

Norskfødte med innvandrerforeldre utgjør en svært liten andel av ledere, både i privat og offentlig sektor. En viktig årsak er at denne gruppen i gjennomsnitt er svært ung. De fleste av de norskfødte med innvandrerforeldre som er sysselsatte, er enten i begynnelsen av sin yrkeskarriere eller deltidsarbeidende studenter og skoleelever. Mange gjør det svært godt i skolesystemet og studerer i høyere utdanning i større grad enn andre grupper. Det kan således være grunn til å tro at det vil bli flere norskfødte med innvandrerforeldre som ledere de neste tiårene, både kvinner og menn.

6.3.2 Innsats for flere kvinner som ledere i næringslivet

Næringslivets organisasjoner og selskapene selv har en viktig rolle og et ansvar for å arbeide bevisst med likestillingsstrategier, målrettet rekruttering og virkemidler for å beholde dyktige kvinner. Det er næringslivet selv som kontrollerer de viktigste virkemidlene for å øke andelen kvinner i ledelse.

Mange organisasjoner og selskaper arbeider aktivt for å få flere kvinner og personer med innvandrerbakgrunn i ledergruppene. NHOs Female Future og IKT-Norges program [email protected] er eksempler på det. Gjennom slike satsinger bygges verdifull erfaring og nettverk. NHO har også satt i gang et forskningsprosjekt om lederrekruttering av kvinner. Arbeidsforskningsinstituttet har fått i oppdrag å se på hvorfor noen bedrifter lykkes bedre enn andre med å rekruttere kvinner som ledere.

Rekruttering til lederstillinger i selskapene er en oppgave for selskapenes styre og administrasjon.35 Siemens, Entra og DNB er eksempler på selskaper som har arbeidet aktivt med å få flere kvinner i ledelsen. Se eksempelboksene 6.5–6.7.

Nærings- og fiskeridepartementet forvalter 28 selskaper. I sin forvaltning av statlig eierskap vil Nærings- og fiskeridepartementet legge særlig vekt på at selskapene skal utvikle en strategi for mangfold i ledelsen.

Nærings- og fiskeridepartementet vil mobilisere flere kvinner til lederstillinger ved å få frem gode eksempler på hvordan næringslivet selv arbeider for å oppnå dette. Departementet vil også ta initiativ til å opprette møteplasser hvor styreledere i selskaper med statlig eierandel kan dele erfaringer om hvordan en kan få frem flere kvinnelige ledere.

Boks 6.5 Siemens

Siemens har som mål å øke andelen kvinner som ledere innenfor tekniske stillinger, prosjektgjennomføring og salg fra vel 12 prosent til minst 20 prosent i løpet av en femårs periode. Det er også et mål at minst 20 prosent av ansettelsene av nyutdannede skal være kvinner. Prosjektet startet i 2013, og andelen kvinner som ledere har økt til rundt 18 prosent. Dette har lyktes gjennom å:

  • kartlegge de viktigste lederkriteriene, og gjennomføre strukturerte utviklingstiltak for kvinner rettet mot disse kriteriene

  • sikre at halvparten av plassene på talentprogrammene tilbys kvinner

  • etablere interne kvinnenettverk for erfaringsutveksling og som utviklingsarena

  • ha spesielt fokus på å identifisere og motivere kvinnelige kandidater i rekrutteringsprosesser

Siemens ser at det ikke utdannes tilstrekkelig med kvinnelige kandidater innen studieretninger som elektrofag, så det jobbes også systematisk med dette, blant annet:

  • ved å motivere jenter til å velge tekniske utdanningsretninger gjennom strategisk samarbeid med høgskoler og universiteter

  • konkretisering og synliggjøring av innholdet i ingeniørstillinger for studenter har positiv effekt på frafallet av studenter generelt, og spesielt blant jenter

  • Jakten på jentene er et kompetanse- og rekrutteringsprogram for kvinnelige studenter. Her får deltakerne blant annet sommerjobber, prosjekt-/masteroppgaver, karriereveiledning under studietiden, og muligheter for fast ansettelse etter fullført eksamen

Fleksible arbeidstidsordninger og muligheter til å jobbe hjemmefra er en nødvendig forutsetning for å tiltrekke seg de beste talentene, også kvinner.

Boks 6.6 Entra

Kvinneandelen i Entra var 44 prosent i 2014, og kvinneandelen i konsernledelsen var på 50 prosent. Entra har gjennom sin policy for samfunnsansvar fokus på inkludering og mangfold, i tråd med statens eierskapsmelding. Entra ønsker å øke kvinneandelen i selskapet, og dette er en del av rekrutteringsstrategien for alle stillingskategorier og nivåer i selskapet.

Selskapet tilbyr ansattgoder som fleksibel arbeidstid og full lønn under sykefravær og foreldrepermisjon, da dette anses som viktig for å tiltrekke godt kvalifiserte kvinner og gi like muligheter for karriereutvikling i selskapet. I tråd med selskapets policy for mangfold gjenspeiles dette i rekrutteringsprosessen. Alle kvalifiserte kandidater bes søke seg til selskapet uavhengig av alder, kjønn, etnisitet eller funksjonsevne.

Entra har over tid rekruttert mange godt kvalifiserte kvinner til ulike stillingskategorier og nivåer og har en generelt høy kvinneandel i selskapet. Dette har over tid resultert i en høy kvinneandel i konsernledelsen. Selskapet har hatt gode interne kandidater til konsernlederstillinger gjennom å fokusere på etterfølgerplaner og talentutvikling.

Boks 6.7 DNB

Den Norske Bank (DNB) har over flere år økt andelen kvinner som ledere. Kvinneandelen i konsernet var 54,2 prosent i 2014, og kvinneandelen i konsernledelsen var på 36,4 prosent.

DNB har gjennom sin policy for samfunnsansvar fokus på inkludering og mangfold, i tråd med statens eierskapsmelding. DNB ønsker å forbedre kjønnsbalansen ved å tiltrekke og ansette de beste talentene og ser at mangfold kan bedre innovasjon og verdiskaping. For å forsterke den positive utviklingen for kjønnsbalansen i ledelsen, har konsernet utviklet et samlet sett med tiltak:

  • konsernet har bevisst latt kvinner være overrepresentert på lederutviklingsprogrammer

  • alle ledere skal ved omstillings- og rekrutteringsprosesser identifisere beste kvalifiserte kvinne og mann blant søkerne før endelig valg av kandidat tas

  • ved rekruttering av ledere skal det stilles krav til at det identifiseres kvinnelige kandidater og aktivt påvirke at disse søker stillingene

  • det er etablert balansert kjønnsfordeling som ett av innplasseringskriteriene i omstillingsprosesser

  • ved endringer i sammensetting av ledergrupper skal det legges særskilt vekt på å oppnå en forbedring av kjønnsbalansen

  • det fastsettes mål for områdene i tråd med konsernets overordnede mål og dette følges opp i den enkelte rekrutteringsprosess

  • det er tilrettelagt for at ledere i seniorfasen kan tre ut av lederrollen og inn i andre jobber for å gi plass til nye ledere

Tiltak for å sikre tilstrekkelig tilgang på kvinnelige ledertalenter:

  • tett oppfølging av linjens lønns- og bonusinnstillinger for å unngå skjevheter, samt gradvis rette opp identifiserte gap innenfor sammenlignbare stillinger

  • 50 prosent kvinneandel på interne lederutviklings- og talentprogrammer

  • minimum 40 prosent kvinnelige kandidater på etterfølgerlistene (interne lister for mulige etterfølgere i forretningskritiske stillinger)

  • krav til at ledere identifiserer potensielle kvinnelige ledertalenter og benytter mål- og utviklingssamtalene til å motivere disse til å søke lederutfordringer

  • økt satsing på individuell utvikling av lederkompetanse hos identifiserte kvinnelige ledere og ledertalenter

  • sikre god kjønnsbalanse blant ledere og nøkkelpersoner som profileres og uttaler seg på vegne av selskapet eksternt og internt

  • intern mentor- og nettverksordning for kvinnelige ledertalenter

Konsernledelsen og styrene i DNB ASA og DNB Bank ASA følger opp gjennomføringen og effekten av tiltakene.

Boks 6.8 Female Future og Global Future

Female Future er NHOs leder- og styreutviklingsprogram for kvinner som ledere. Hovedformålet er å gi kunnskap, selvinnsikt og motivere flere kvinner til å ta styreverv og viktige lederoppgaver i næringslivet.

Programmet varer ett år og tas normalt ved siden av vanlig jobb. Samlingene utgjør til sammen 12 dager i løpet av året. Deltakerne går gjennom et krevende program med tema ledelse, retorikk, nettverksbygging, egenutvikling og synliggjøring. Programmet inkluderer eget kurs i styrearbeid som blant annet gir kompetanse i aksjeloven. Kurset avsluttes med eksamen.

Global Future er NHOs talentprogram for å mobilisere innvandrere med høy utdanning til sentrale stillinger og styreverv i norsk næringsliv. Gjennom Global Future ønsker NHO å sikre medlemsbedriftene tilgang på høyt kvalifiserte medarbeidere. I tillegg bidrar programmet til å styrke mangfoldet i næringslivet.

Programmet går over halvannet år og inneholder blant annet 19 heldagssamlinger, møter i basisgrupper og mentorering. Over 550 personer fra 100 land har gjennomført programmet, med en kvinneandel på omtrent 60 prosent. To av tre har opplevd karrierefremskritt etter deltakelse i programmet.

Boks 6.9 [email protected]

Talentprogrammet [email protected] er et faglig lederprogram for kvinner i IKT-bransjen. IKT-Norge opprettet programmet for å øke andelen kvinner som ledere i bransjen. Det første programmet ble gjennomført i 2002. Siden oppstarten har omtrent 60 kvinner og like mange mentorer gjennomført programmet.

I programmet blir deltakerne koblet sammen med veletablerte toppledere og coachet over en periode på ni måneder. Temaene er blant annet strategi, kommunikasjon, selvmestring, ledelse og organisasjonsutvikling. Programmet kan vise til gode resultater over tid. Deltakerne utvikler seg som ledere, og flere får utvidet ansvarsområde som et resultat av programmet.

[email protected] er Nordens ledende møteplass for kvinner som jobber med IT eller i IKT-næringen. Nettverket skal bidra til å fremme kvinner i IKT-næringen. Nettverket drives på frivillig basis og med støtte fra samarbeidspartnere. Det arrangeres månedlige nettverkstreff, og en gang i året avholdes en inspirasjonsdag. Nettverket ble startet i 2006. Det er i dag lokalisert i Oslo, Bergen og Trondheim og har over 4 500 medlemmer.

Et særlig ansvar der staten er eier

Gjennom Meld. St. 27 (2013–2014) Et mangfoldig og verdiskapende eierskap kommuniserer staten som eier forventninger på ulike områder til selskapene med statlig eierandel, blant annet til selskapenes arbeid med mangfold og likestilling. Staten forventer at styrene legger planer for kompetanseutvikling internt slik at nye ledelsesressurser stadig utvikles. Det er en sentral lederoppgave at likestilling og mangfold er solid forankret i selskapenes personalpolitikk. Det forventes av styrene at personalpolitikken preges av inkludering og mangfold, og at selskaper med statlig eierandel har etablert strategier og gjennomfører tiltak for å fremme likestilling og annet mangfold i virksomheten.

For selskapene vil det være viktig å legge strategier for hvordan den beste kompetansen kan benyttes i selskapene, inklusive hvordan det kan legges til rette for flere kvinnelig toppledere. Rekruttering til lederstillinger i selskapene er en oppgave for selskapenes styre og administrasjon.36

Statens forventninger til selskapene følges opp i eierdialogen. Dette gjelder også forventninger til arbeidet med mangfold og likestilling. I dialogen med selskapene tar Nærings- og fiskeridepartementet som eier blant annet opp med selskapene om de har etablert strategier og tiltak for å fremme mangfold og likestilling i virksomheten, herunder om de har strategier for å få flere kvinner som ledere og toppledere. Dette er tema i det årlige samfunnsansvarsmøtet som avholdes med alle selskaper i Nærings- og fiskeridepartementets portefølje, men vil også kunne tas opp i de kvartalsvise møtene med selskapene. Statens forventninger er også tema i møter staten som eier har med styrene i selskapene med statlig eierandel.

Ved styrevalgene vil staten som eier blant annet vurdere om styrenes innsats og måloppnåelse er tilfredsstillende eller om det er behov for endringer i styret. Etterlevelse av statens forventninger vil normalt inngå i vurderinger rundt styrets måloppnåelse.

Lov om årsregnskap krever for øvrig at selskapene rapporterer på likestilling i årsberetningen.

Måleinstrument for kjønnsbalanse i topplederstillinger

For å følge utviklingen i kjønnsbalanse i topplederstillinger i norsk næringsliv over tid, vil Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet bidra til utviklingen av et måleinstrument. Måleinstrumentet vil utvikles etter mal av Global Gender Balance Scorecard, som kartlegger kjønnsbalansen i topplederposisjoner i de 100 største selskapene i USA, Europa og Asia. Det vil dermed være mulig å overvåke utviklingen i Norge, i tillegg til å sammenligne utviklingen med andre land. Core – kjernemiljø for likestillingsforskning, ved Institutt for samfunnsforskning, vil gis ansvaret for å utvikle måleinstrumentet.

Fotnoter

1.

Meld. St. 12 (2012–2013) Perspektivmeldingen 2013

2.

Reisel & Brekke (2013)

3.

Amoros m.fl. (2014)

4.

Kelley m.fl. (2013)

5.

OECD (2014b)

6.

Kelley m.fl. (2013)

7.

Et enkeltpersonforetak (ENK) er en betegnelse som brukes om næringsvirksomhet drevet for en enkeltpersons regning og risiko. I et ansvarlig selskap (ANS) har alle deltakerne et ubegrenset og personlig ansvar for hele gjelden (solidaransvar). Hver deltaker hefter altså for hele gjelden. Det én deltaker ikke kan betale, kan kreves helt og fullt fra hvem som helst av de andre deltakerne. I et selskap med delt ansvar (DA) har deltakerne samlet et ubegrenset og personlig ansvar for hele selskapsgjelden, men hver deltaker kan bare belastes opptil sin eierandel. Hvor stor eierandel hver deltaker har, må fremgå av selskapsavtalen.

8.

Et aksjeselskap (AS) er et selskap hvor eierne har betalt inn en aksjekapital fordelt på antall aksjer i selskapet. Eierne har ikke noe personlig ansvar for selskapets gjeld ut over den aksjekapital som eierne har skutt inn. Et aksjeselskap må ha en aksjekapital på minst 30 000 kroner. Et allmennaksjeselskap (ASA) er en betegnelse på aksjeselskaper med mange aksjeeiere. I et allmennaksjeselskap kan aksjer tegnes av eller selges til en ubestemt krets, allmennheten. Et allmennaksjeselskap må ha en aksjekapital på minimum én million kroner, et styre på minst tre medlemmer og én daglig leder. I Norge kan allmennaksjeselskap noteres på Oslo Børs.

9.

Statistisk sentralbyrå (2014c)

10.

Statistisk sentralbyrå (2014c)

11.

Statistisk sentralbyrå (2014c)

12.

Skårerhøgda & Torp (2012)

13.

Damvad (2011)

14.

NOU 2009: 10

15.

Berglann m.fl. (2013)

16.

Croson & Gneezy (2009)

17.

Langowitz & Minniti (2007)

18.

Berglann m.fl. (2013)

19.

Enehaug m.fl. (2009)

20.

Kvinnerettede innebærer at prosjektene oppfyller kriterier som blant annet at kvinner er med på å starte eller er medeier i virksomhet eller eiendom hvor prosjektet gjennomføres, prosjektet er spesielt rettet mot å øke kompetansen til kvinner ansatt i foretaket, kvinner utgjør mer enn 30 prosent av styremedlemmene eller ledelsen i bedriften, prosjektet bidrar til å øke antallet kvinnelige ledere eller er spesielt rettet mot å øke antall sysselsatte kvinner.

21.

Statistisk sentralbyrå (2014d)

22.

Halrynjo, Teigen & Nadim (2014)

23.

Teigen & Midtbøen (2014)

24.

International Labour Organization (2015)

25.

Statistisk sentralbyrå (2014d)

26.

Halrynjo, Teigen & Nadim (2014)

27.

NOU 2012: 15

28.

Teigen (2012)

29.

Colbjørnsen (2013)

30.

Statistisk sentralbyrå (2015d)

31.

Den til enhver tid siste versjon av Statens eierberetning finnes på www.eierberetningen.no.

32.

Seks av de nye selskapene som omtales i beretningen har kvinne som toppleder, og er delvis årsaken til økningen på 11 prosentpoeng.

33.

Statistisk sentralbyrå (2015f)

34.

Statistisk sentralbyrå (2015f)

35.

Jf. selskapslovgivningens rolledeling mellom eier, styre og daglig leder.

36.

Jf. selskapslovgivningens rolledeling mellom eier, styre og daglig leder.

Til dokumentets forside