Meld. St. 14 (2012–2013)

Kompetanse for en ny tid

Til innholdsfortegnelse

8 Gjennomføring av kompetansereformen

Etter at langtidsplanen for forsvarssektoren, Prop. 73 S (2011-2012), lanserte personell og kompetanse som et langsiktig strategisk utviklingstema, er det igangsatt en endringsprosess for å sette sektoren i bedre stand til å styre kompetanse i tråd med forsvarssektorens behov. Stortingsmeldingen er å betrakte som den politiske plattformen for oppstarten av kompetansereformen. Det er allerede initiert prosjekter og tiltak på ulike nivåer i sektoren for å sikre varige endringer. Gode og forutsigbare rammebetingelser for de ansatte og en felles forståelse av behovet for tiltak og utredninger som skal gjennomføres, er viktig for realiseringen av kompetansereformen. Et fortsatt nært samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene er derfor avgjørende.

8.1 Tiltaksområder

Tiltakene er inndelt i fire områder. Disse er strategisk kompetansestyring, kompetanse integrert i ledelse og styring, effektive systemer for forvaltning og utvikling samt samarbeid og åpenhet. Meldingen angir tiltak innenfor hver av disse som kan iverksettes på kort sikt, og områder som krever ytterligere utredninger. Tiltakene som så langt er skissert, kan gjennomføres innen rammen av gjeldende langtidsplan for forsvarssektoren. Eventuelle økonomiske og administrative konsekvenser av anbefalinger i de videre utredningene, vil legges frem som del av disse.

Figur 8.1 Kompetansereformens tiltaksområder

Figur 8.1 Kompetansereformens tiltaksområder

8.1.1 Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring er det mest gjennomgripende tiltaksområdet. Det danner premisset for de øvrige innsatsområdene, og er en forutsetning for å styre personell og kompetanse.

  • Det skal utvikles faktabaserte kompetanseanalyser på sektor- og virksomhetsnivå.

  • Det skal etableres et prosjekt for å heve HR-kompetansen blant ledere på alle nivå og blant medarbeidere i HR-funksjoner.

  • Sektoren skal arbeide målrettet med å videreutvikle virkemidler i forhold til rekruttering, utvikling, anvendelse og avvikling av kompetanse for å understøtte kompetansestyringen, både på sektor- og virksomhetsnivå.

8.1.2 Kompetanse integrert i ledelse og styring

Personell- og kompetanseområdet må integreres tydeligere i sektorens ledelses- og styringsprosesser. Kompetanse må være en sentral faktor i virksomhetens plan- og beslutningsprosesser på kort og lang sikt, og følges opp gjennom måling og rapportering.

  • En felles HR-strategi skal understøtte sektorens overordnede strategi og mål, og bidra til at personell- og kompetanseområdet inngår i sektorens kontinuerlige langtidsplanlegging og årlige styringsprosesser.

  • Personell- og kompetanseområdet skal tydeligere integreres i sektorens kontinuerlige langtidsplanprosesser.

  • Ledere skal selekteres og måles på evnen til å bidra til at sektoren når sine overordnede mål og at virksomhetens samlede kompetanse videreutvikles.

  • Ledere skal inneha kompetanse til å lede sektoren som en kunnskapstung virksomhet kjennetegnet av mangfold blant de ansatte.

  • Ledere med personellansvar skal i større grad gis mulighet for reell innflytelse ved ansettelser i egen organisasjon.

  • Ledere skal i større grad få ansvar og myndighet til å bruke virkemiddelapparatet målrettet og differensiert for å løse kompetanseutfordringer innenfor eget ansvarsområde.

  • Alle virksomheter i sektoren skal evaluere og videreutvikle dagens systemer for og praksis med leder- og medarbeiderutvikling. Dette skal sikre en klarere sammenheng mellom organisasjonens mål og individets prestasjoner og karriereutvikling.

8.1.3 Effektive systemer for forvaltning og utvikling

Forsvarssektoren må ha effektive systemer for forvaltning og utvikling av den kompetansen det er behov for. For å møte bredden i fremtidens kompetansebehov, må sektoren være konkurransedyktig i forhold til å rekruttere og beholde riktig kompetanse. Personellordninger og tilknyttede prosesser og systemer må sikre tilstrekkelig fleksibilitet for å møte bredden i kompetansebehovet og større grad av spesialisering. Utdanning og opplæring samt virkemidler og incentiver, må støtte opp under disse behovene.

  • Det skal utredes og fremmes forslag til et rammeverk for fremtidige personellordninger, herunder befalsordningen. Det tas sikte på at anbefalingen skal ferdigstilles i 2014.

  • Nødvendige lovendringsforslag skal utarbeides i forbindelse med utredningen av personellordninger. Endringsforslag skal ivareta et mest mulig helhetlig, lett tilgjengelig og forutsigbart lovgrunnlag for personell i sektoren.

  • Det militære utdanningssystemet skal gjennomgås for å sikre at det reflekterer innsatsforsvarets behov, ikke minst for spesialisering og spisskompetanse. Utredningen skal følge av og ses i sammenheng med rammeverket for fremtidige personellordninger, og vil startes opp i 2014.

  • Erfaringene med sesjonsplikt for kvinner skal evalueres i 2014. Evalueringen må ses i sammenheng med øvrige virkemidler for å øke kvinneandelen i Forsvaret.

  • Samarbeid på tvers i sektoren skal i større grad benyttes for å sikre god erfarings- og kunnskapsdeling og effektivisere forvaltningsoppgaver.

  • Forsvarssektoren skal i større grad koordinere sin innsats innen omdømmebygging for å synliggjøre sektoren som en moderne, attraktiv og relevant arbeidsplass med et mangfold av oppgaver og muligheter.

  • Kriteriene for seleksjon skal videreutvikles for å møte innsatsforsvarets behov for et større kompetansemangfold.

  • Sektoren skal rekruttere fra et større mangfold i befolkningen. Det kan innebære virkemidler som praktisk tilrettelegging, holdningsskapende arbeid og endring av systemene for rekruttering og seleksjon.

  • Sektoren skal sikre seg bedre tilgang på kompetanse utviklet utenfor sektoren. Eksempelvis gjelder dette horisontal rekruttering av personell med relevant kompetanse tilegnet utenfor sektoren og re-rekruttering av tidligere tilsatte.

  • Forsvarets stillingsoppsett skal gjennomgås for å definere krav til kompetanse uavhengig av om disse nå er definert som sivile eller militære. Ved ansettelser skal individets kompetanse og teamets/avdelingens kompetansesammensetning vektlegges.

  • Forsvarssektoren skal etablere et internt arbeidsmarked på sektornivå som synliggjør ledige stillinger for tidligere og nåværende ansatte. Et internt arbeidsmarked vil sikre en bedre kompetanseflyt internt i virksomhetene og på tvers av sektoren.

  • Det skal sikres større bredde i karriereveier, særlig horisontale karriereløp for å møte sektorens økte behov for dybde- og spesialistkompetanse.

  • Forsvarssektoren må i større grad utnytte muligheten som ligger i eksisterende virkemidler og incentivordninger samt videreutvikle nye ordninger.

  • Familie- og personellpolitikken skal styrkes. Blant annet er det igangsatt tiltak for at mulighetene legges bedre til rette for to-karrierefamilier. Nye tiltak vil løpende bli vurdert som del av utviklingen av sektorens incentivordninger.

  • Forsvarsdepartementet vil i dialog med arbeidstakerorganisasjonene påbegynne et arbeid for å gå gjennom Forsvarets lønnssystem. Det skal blant annet vurderes forholdet mellom personellets faste lønn og tillegg innen rammen av et videreført lønnsvolum.

8.1.4 Samarbeid og åpenhet

Samarbeid og åpenhet er av avgjørende betydning for å kunne løse sektorens kompetansebehov på en bedre og mer effektiv måte. Forsvarssektoren skal derfor integreres tettere med det øvrige samfunns kompetansemiljøer og arbeidsmarked. Dette innebærer større grad av toveis kompetanseflyt, strategiske allianser og samarbeid med andre. Det krever også en bredere rekruttering og en bedre utnyttelse av samfunnets samlede kompetanseproduksjon.

  • Forsvarssektoren skal i større grad trekke på kompetanse fra sivil sektor og utnytte mulighetene for samarbeid med sivile forsknings- og utdanningsmiljøer.

  • Kompetanse skal inngå i arbeidet med å videreutvikle forsvarssektorens FoU-strategi.

  • Sektoren skal jobbe systematisk med å etablere nærmere og tettere samarbeid med offentlige og private aktører for å adressere felles utfordringer og utvikle felles løsninger, spesielt der det er konkurranse om arbeidskraft.

  • Det kan åpnes for bruk av utenlandsk arbeidskraft, først og fremst fra allierte land, der dette er hensiktsmessig og nødvendig for å dekke kompetansegap.

  • Kompetanse og erfaringer utviklet utenfor sektoren skal gi større karrieremessig uttelling enn i dag.

  • Forsvarssektoren skal videreutvikle systemer for å opprettholde kontakt med medarbeidere som slutter eller har permisjon samt veteraner som forlater sektoren, for å sikre ivaretakelse av personellet etter endt tjeneste og tilrettelegge for fremtidig re-rekruttering. Det skal ses spesielt på etablering av alumni- og arbeidsgiverstøtteordninger samt en videreutvikling av veteranpolitikken i tråd med St.meld. nr. 34 (2008-2009) og handlingsplanen «I tjeneste for Norge».

8.2 Videre veivalg

I tillegg til de konkrete tiltakene i 8.1, står regjeringen overfor noen store og viktige veivalg. Oppfølgingen av disse vil basere seg på politiske føringer i denne meldingen.

Vi vil styrke kvinneandelen og øke mangfoldet i forsvarssektoren. Vi vil ha bedre og mer fremtidsrettede personellordninger, herunder befalsordningen, og et mer hensiktsmessig utdanningssystem i sektoren. Dette er store og grunnleggende mål for forsvarssektoren som en moderne kompetanseorganisasjon. Derfor skal vi ta oss tid til å finne de beste modellene og de beste virkemidlene. Den ønskede utviklingen skjer ikke av seg selv. Den er et resultat av vilje og politikk.

8.2.1 Økt kvinneandel i Forsvaret

Verneplikten er et viktig fundament i Forsvaret. Verneplikten bidrar til Forsvarets legitimitet i samfunnet. I tillegg er verneplikten gjennom førstegangstjenesten en rekrutteringsbrønn til Forsvaret. Prinsippet om samfunnets rettigheter og plikter skal fordeles uavhengig av kjønn, må derfor ligge til grunn. Samtidig har det vært en utvikling fra frivillig sesjon i 2007 til sesjonsplikt for kvinner i 2010. Det er nå behov for å høste erfaringer med denne ordningen samtidig som at Forsvaret må videreutvikle andre virkemidler for å øke kvinneandelen. Dette er i tråd med tidligere politikk som legger til grunn en gradvis og erfaringsbasert utvikling. Regjeringen vil evaluere ordningen med sesjonsplikt for kvinner i 2014. Denne evalueringen må ses i sammenheng med arbeidet for statushevende og meritterende tiltak for førstegangstjenesten og øvrige tiltak for å øke kvinneandelen. Regjeringen vil komme tilbake til spørsmålet om kjønnsnøytral verneplikt.

8.2.2 Fremtidige personellordninger

Forsvarsdepartementet har gjennomgått personellordningene, herunder befalsordningen, slik utenriks- og forsvarskomiteen har etterspurt i Innst. 388 S (2011–2012). Det er videre skissert premisser for og en vurdering av hvordan de ulike personellordningene kan videreutvikles. Dette tydeliggjør et endringsbehov og gir et grunnlag for det videre arbeidet med å tilpasse ordningene til innsatsforsvarets behov. Gjennomgangen tydeliggjør også behovet for å se de ulike personellordningene i sektoren i sammenheng, og sikre et bedre samsvar mellom disse.

Den militære profesjon er unik og må ivaretas i en fremtidig ordning. Samtidig krever sammensatte oppgaver et bredere kompetansemangfold. Videre må en fremtidig ordning ha en større grad av fleksibilitet for å tilgjengeliggjøre nødvendig kompetanse. Sektoren må også ha personellordninger som i større grad åpner for toveis kompetanseflyt med andre sektorer og virksomheter. Mer effektiv bevegelse av kompetanse, innad og på tvers av personellkategoriene samt økt åpenhet mot samfunnet og rekruttering av sivil kompetanse, er viktig for at sektoren skal få dekket behovet for bredde- og dybdekompetanse.

Det vil i løpet av 2013 igangsettes et arbeid med å utrede og fremme forslag til endringer i personellordningene, herunder befalsordningen. Det tas sikte på å ferdigstille en anbefaling i 2014. Arbeidet med befalsordningen skal inkludere både videreutvikling av gjeldende befalsordning, herunder yrkesbefal, avdelingsbefal og kontraktsbefal, og en modell basert på et spesialistkorps, inkludert vervede mannskaper. Fremtidige personellordninger skal understøttes av en hensiktsmessig lønns- og incentivstruktur. Arbeidet skal gjennomføres i dialog med arbeidstakerorganisasjonene. Arbeidet kan generere behov for lovendringer. Regjeringen vil holde Stortinget informert om dette arbeidet i egnet form.

8.2.3 Utdanningssystemet

Den militære utdanningsordningen er en del av befalsordningen og bør inngå i utredningen av fremtidige personellordninger. Som følge av denne utredningen vil det være et behov for å utrede innretningen og organiseringen av Forsvarets utdanningssystem. Dette arbeidet vil igangsettes i 2014.

Utredningen vil ta utgangspunkt i sektorens totale kompetansebehov. Den interne forsvarsutdanningen må primært ivareta den militære profesjonens behov. Samtidig er det en erkjennelse av at den militære profesjon fordrer kompetanse utover selve anvendelsen av militærmakten. En utredning av dagens utdanningssystem må vurdere hva Forsvaret selv skal gjennomføre av utdanning, hva som kan anskaffes gjennom det sivile utdanningssystemet, og hva som kan gjøres i samarbeid med sivile utdanningsinstitusjoner.

Utdanningssystemet skal bidra til å møte Forsvarets behov for breddekompetanse, samtidig som det skal styrke den spiss- og dybdekompetanse som er nødvendig for å løse fremtidens oppgaver. Utdanningsutredningen skal også gå gjennom roller, ansvar og myndighet i Forsvarets utdanningssystem.

8.3 Avslutning

Forsvarssektoren har et tidløst ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser øker behovet for en fleksibel sektor, med en personellsammensetning som er preget av mangfold og høy kompetanse. Innsatsforsvaret må være i stand til å løse komplekse oppgaver ute, knyttet til arbeid for internasjonal fred og stabilitet, og samtidig ivareta oppgaver som beredskap, tilstedeværelse og suverenitetshevdelse på norsk jord. Kompetanse er avgjørende for å kunne løse disse komplekse oppgavene, og videreutvikle vårt moderne innsatsforsvar i omgivelser som forandrer seg raskt. Forsvarssektoren har et langt større behov for spisskompetanse enn tidligere, og for systemer som legger til rette for en karriere som spesialist.

Forsvarssektorens evne til å løse samfunnsoppdrag krever en bedre utnyttelse av samfunnets samlede ressurser og en større grad av sektorovergripende samarbeid og kompetanseflyt. Forsvaret især har tradisjonelt produsert kompetanse til samfunnet, men i begrenset grad anvendt kompetanse utviklet av andre.

For å tiltrekke seg den kompetansen som forsvarssektoren trenger i dag, er det behov for å rekruttere ansatte fra hele bredden i befolkningen. Mer fleksible karriereløp og personellordninger skal sikre et mangfold som ivaretar behovet for kontinuitet, kvalitet, fleksibilitet, og en balanse mellom bredde- og spisskompetanse. Dette er også avgjørende for å øke samarbeidet og flyten av kompetanse med andre samfunnssektorer.

Behovet for større kompetansemangfold og spesialisering krever større åpenhet og bedre samarbeidsmekanismer med andre. Operative krav og evnen til å gjennomføre operasjoner er kjernen i den militære profesjon, og skal stå i sentrum for Forsvarets kompetansebygging. Forsvarssektoren må i større grad enn i dag benytte kunnskap fra sivil sektor på områder utover det spesifikt militærfaglige. Forsvaret skal rekruttere flere medarbeidere med sivil utdanning og integrere deres kompetanse i organisasjonen. Mulighetene for samarbeid med sivile kompetansemiljøer innen utdanning, forskning og utvikling må utnyttes bedre.

Verneplikten er, og vil fortsatt være, fundamentet i Forsvaret. Innretningen på verneplikten og førstegangstjenesten må utvikles for å være best mulig tilpasset Forsvarets, samfunnets og den enkelte vernepliktiges behov. Verneplikten styrker båndet mellom Forsvaret og samfunnet, og sikrer Forsvarets mulighet til å rekruttere blant de best egnede i samfunnet.

Et arbeidsliv der alle kan delta, og der kvinner deltar på lik linje med menn, er et viktig mål for regjeringen. Dette har vært en avgjørende faktor for den nordiske velferdsmodellens suksess. Det er et sentralt mål for regjeringen å øke kvinneandelen i forsvarssektoren. Som ledd i dette vil regjeringen evaluere ordningen med sesjonsplikt for kvinner. Sesjonsplikten må ses i sammenheng med statushevende og meritterende tiltak for førstegangstjenesten. Hvorvidt sektoren lykkes i å rekruttere og beholde flere kvinner, vil være avgjørende for sektorens evne til å nyttiggjøre seg samfunnets samlede kompetanseressurser, og sikre seg den beste kompetansen i et stramt arbeidsmarked.

Høyere kvinneandel er ett av flere aspekter ved den overordnede målsettingen om å rekruttere et større mangfold til forsvarssektoren. Et større mangfold i bakgrunn, egenskaper, ferdigheter og erfaringer blant de ansatte, er avgjørende for at sektoren skal møte de varierte oppgavene et moderne innsatsforsvar skal løse. Arbeidet med mangfold har paradoksalt nok vært for endimensjonalt. Det har primært vært sett på som et spørsmål om rekruttering og bedre kjønnsbalanse. Selv om dette er sentrale aspekter, vil mangfold i en utvidet forståelse av begrepet, først gi merverdi når ulikhet tillegges verdi i organisasjonens daglige virke, organisasjonskultur, strategi og veivalg.

Forsvarets evne til å opprettholde den samme kampkraft og operative evne som i dag, avhenger av at sektoren lykkes med å tiltrekke, rekruttere, beholde og anvende personell med rett kompetanse. Dette er det viktigste målet for forsvarssektorens personellpolitikk. Sektoren må fremstå som en attraktiv arbeidsplass for både militære og sivile medarbeidere med høy motivasjon og riktig kompetanse, tilpasset forsvarssektorens behov og oppgaver, jf. Prop. 73 S (2011-2012). Kompetansereformen i forsvarssektoren skal styrke sektoren som en lærende organisasjon, som videreutvikler sin viktigste kapital – de menneskelige ressursene – systematisk og i et langsiktig perspektiv. Kompetanse skal derfor være en integrert del av strategisk ledelse og en sentral faktor i styring og utvikling av sektoren. Kompetansestyring skal sikre en best mulig utnyttelse av kompetanse.

Nødvendigheten av å forbedre forsvarssektorens evne til å tiltrekke, utvikle og anvende kompetanse, har utspring i flere forhold. Sett fra forsvarssektorens perspektiv er kompetansereformen den neste fasen i omstillingen fra et mobiliseringsforsvar til et innsatsforsvar. Men behovet for reform må også ses som en del av et utfordringsbilde som gjelder store deler av offentlig sektor. Forsvarssektoren har særegne behov for endring, men deler en rekke kompetanseutfordringer med andre sektorer i samfunnet, og er underlagt mange av de samme endringsdriverne. Offentlig sektor står overfor helt grunnleggende endringer, som er uavhengige av den enkelte delsektors spesifikke utfordringer. Det er nødvendig å tenke nytt om kompetanse, medarbeiderskap og ledelse i hele offentlig sektor.

Videreutvikling og fornying av offentlig sektor er et sentralt mål for regjeringen. Dette fordrer forbedret bruk av teknologi, utnytting av beste praksis, en mest mulig hensiktsmessig organisering, utvikling av de ansattes kompetanse, og bedre bruk av deres talenter, ideer og evne til å finne gode løsninger.

Til dokumentets forside