Meld. St. 14 (2012–2013)

Kompetanse for en ny tid

Til innholdsfortegnelse

3 Mangfold

Kompetansereformens hovedmål er å sikre operativ evne. Da må vi også sikre et bredere mangfold. Mangfold handler om å ha en variert personellsammensetting med hensyn til både synlige og usynlige forskjeller. Synlig mangfold referer til variabler som kjønn, etnisitet, alder og fysiske evner. Usynlige variabler viser til faktorer som utdanning, erfaringer, seksuell orientering, religion, tankesett, kompetanse, sosial eller geografisk bakgrunn.

Mange organisasjoner og virksomheter i samfunnet legger større vekt enn tidligere på sammenhengen mellom mangfold og oppgaveløsning. Mangfold, forskjellighet og variasjon er en forutsetning for kompetansebredden og tilpasningsevnen som er nødvendig i moderne kunnskapsorganisasjoner og for virksomheter som skal operere i en verden som endrer seg hurtigere enn tidligere. Det er også en forutsetning for at et høyteknologisk forsvar skal mestre komplekse situasjoner, oppgaver og utfordringer.

Behovet for kompetansemangfold har økt i alle virksomhetene i sektoren. Dette gjelder likevel særlig den militære organisasjonen. Forsvaret har en historisk arv av kultur og systemer for seleksjon, rekruttering og karriereutvikling, som i tillegg til en hierarkisk organisering og interne sosialiseringsprosesser, i for stor grad fremmer konformitet og hemmer mangfold. Dette er en utfordring når et bredere oppgavespekter og hurtigere endringer krever et større kompetansemangfold.

Figur 3.1 Faksimile fra Forsvarets kampanje «For alt vi har. Og alt vi er.»

Figur 3.1 Faksimile fra Forsvarets kampanje «For alt vi har. Og alt vi er.»

3.1 Mangfold gir variasjonsmulighet og tilpasningsevne

Behovet for mangfold, i en videre betydningen av begrepet, har økt i forsvarssektoren over tid. Mangfold er viktig fordi det er i samsvar med verdier som rettferdighet, legalitet, legitimitet og etikk. Sektoren må gjenspeile det samfunnet den er satt til å verne. Gjennom å inkludere et bredere lag av befolkningen i sin virksomhet, vil flere befolkningsgrupper identifisere seg med Forsvaret, noe som kan bidra til økt legitimitet. Men først og fremst er mangfold viktig for et moderne forsvar som en forutsetning for nødvendig kompetansebredde, innovasjonskapasitet og evne til å gjøre flere handlingsalternativer tilgjengelig. Mangfold gir derfor økt operativ evne.

Større bredde av perspektiver blant de ansatte betyr at komplekse problemer kan belyses fra flere sider. Det setter organisasjonen bedre i stand til å forstå og løse dagens og morgendagens oppgaver og utfordringer. Det er derfor helt sentralt å sørge for at ansatte med en annen bakgrunn enn flertallet forblir i organisasjonen, og at medarbeidere opplever å bli verdsatt og ivaretatt.

Kompleksiteten og endringshastigheten i dagens innsatsforsvar krever kompetansemangfold, høy tilpasningsevne og at medarbeidere løser oppgaver i team. Oppgavene er blitt for komplekse til at alle kan gjøre alt. I mange stillinger er det behov for system- og helhetsforståelse og kommunikasjonsferdigheter. Ved å tiltrekke og rekruttere fra et bredere segment av befolkningen, har forsvarssektoren også bedre mulighet til å rekruttere blant de best egnede i et arbeidsmarked hvor det er hard kamp om talentene.

For å sikre et nødvendig mangfold i en organisasjon, er det ikke tilstrekkelig å rekruttere personell som i utgangspunktet representerer forskjellighet. Dersom disse må ta i bruk tilpasningsstrategier for å fungere i organisasjonen, utnyttes ikke det potensialet for merverdi som ligger i mangfold. Ved å forme mennesker som kopier av de som allerede finnes i organisasjonen, får man gamle svar på nye utfordringer. Slike organisasjoner kan bli irrelevante og få vanskeligheter med å rekruttere og beholde sine ansatte. Mangfold er derfor ingen garanti for merverdi, men får først effekt når mangfoldet blant personellet får betydning for organisasjonens daglige virke, strategier og veivalg. Dette krever en åpen og endringsorientert organisasjonskultur, hvor ulike synspunkter blir hørt når beslutninger tas.

Figur 3.2 På oppdrag med POMLT (Police operational monitoring liason team) som består av norske og amerikanske soldater, og sivilt norsk politi i Dowlatabad i Faryab provinsen, Afghanistan.

Figur 3.2 På oppdrag med POMLT (Police operational monitoring liason team) som består av norske og amerikanske soldater, og sivilt norsk politi i Dowlatabad i Faryab provinsen, Afghanistan.

Foto: Forsvarets mediesenter/Torbjørn Kjosvold

Demografiske faktorer og andre, mer usynlige mangfoldsdimensjoner, står ikke i et motsetningsforhold til hverandre. Ved å integrere begge perspektivene har man større mulighet til å skape den nødvendige variasjonen og bredden i kompetansesammensetningen.

Mangfold i Forsvaret har i hovedsak vært adressert som et spørsmål om å forbedre kjønnsbalansen i organisasjonen. Til tross for et stort politisk, organisatorisk og forskningsmessig fokus, har det vært lite progresjon i arbeidet med å øke kvinneandelen. FFI-prosjektet «Forskning på årskull» viser at kvinner slutter i større grad enn menn, og særlig gjelder det kvinner under 30 år. Forskningen fra FFI indikerer også at det er interne prosesser i Forsvaret som bidrar til at kvinner og menn blir mer like etter at de er rekruttert inn i organisasjonen. Dette skjer blant annet gjennom uniformering, felles utdanning og øving, boforhold, humor, personevalueringer, søknadsrunder og kravkataloger.

Det viktigste for å øke kvinneandelen er å rekruttere flere kvinner gjennom det militære utdanningssystemet og sørge for at disse ønsker å fortsette i Forsvaret. Et annet virkemiddel kan være å rekruttere kvinner med sivil utdanning, og tilby militær tilleggsutdanning. Den avgjørende faktoren for å øke mangfoldet, herunder kvinneandelen, er å gjøre forsvarssektoren til en attraktiv arbeidsgiver for et bredere segment i befolkningen, slik at sektoren får bedre mulighet til å rekruttere blant de beste i arbeidsmarkedet.

3.2 Balanse mellom mangfold og konformitet

Forsvarssektoren trenger både konformitet og mangfold for å kunne løse sine oppdrag. En viss grad av konformitet er nødvendig for å skape stabilitet og funksjonalitet, og gjøre organisasjonen bedre i stand til å standardisere prosesser mot enhetlige mål. Samtidig er et mangfold av perspektiver og tankesett nødvendig for å skape innovasjon og endringsevne.

I mange krevende operative situasjoner vil det være behov for fasthet i strukturer, prosesser og systemer. Dette uttrykkes i prosedyrer, standarder og doktriner. Når en militær enhet blir tatt under ild, må alle i enheten agere i henhold til innøvde ferdigheter og som en ryggmargsrefleks. Det kan dermed være funksjonelle krav som er militært nødvendige og kan begrense mangfoldet i noen situasjoner. Imidlertid er det nødvendig kontinuerlig å spørre seg hvorvidt slike krav er objektive og faglig begrunnet, eller om de er resultat av tradisjon og kultur.1

En annen type konformitet handler om verdier og holdninger. Soldatprofesjonen krever en høy etisk standard, for eksempel når det gjelder atferd under operasjoner, respekt for andre kulturer og religioner. Dette har både en etisk og en funksjonell begrunnelse. Gode holdninger og positiv atferd er avgjørende i militære operasjoner og i virksomheten forøvrig. Større ulikhet blant de ansatte gjør derfor dette arbeidet enda viktigere. Forsvarssektoren må derfor være bevisst på hvilke holdninger og verdier man ikke kan gå på akkord med, for eksempel nulltoleranse for seksuell trakassering, og på hvilke områder man kan åpne for, eller til og med stimulere til, forskjellige syn. I tillegg til arbeidet med Holdninger, etikk og ledelse (HEL), som ble lansert i 2006 og som er beskrevet i Kapittel 2.5, ble «Forsvarssektorens verdigrunnlag» utgitt høsten 2012. Kjerneverdiene åpenhet, vidsyn, respekt, ansvar og mot skal ligge til grunn for aktiviteten i forsvarssektoren.

3.3 Hvordan arbeide med mangfold i forsvarssektoren?

Mangfold handler om å rekruttere, utvikle og beholde ulike mennesker. Det innebærer å se sammenhengen mellom hvem som rekrutteres inn i organisasjonen, hvordan ulike medarbeidere integreres i organisasjonen og hvordan de gis rom for å bidra med sin kompetanse og særegenhet. På sektornivå kan økte muligheter for kompetanseflyt mellom virksomhetene bidra til å innhente nye perspektiver fra relaterte virksomheter. Økt samarbeid og kompetanseflyt med andre aktører i samfunnet er også skritt i riktig retning.

Sektoren må også tiltrekke seg kandidater fra et bredere segment i samfunnet. Forsvarsbygg ser i dag på muligheter for en traineeordning hvor nyutdannede kan hospitere i og bli kjent med ulike deler av virksomheten. FFI har positive erfaringer med sin sommerstudentordning, som tiltrekker et høyt antall søkere fra de store utdanningsmiljøene, og blant annet har bidratt til å rekruttere en høyere andel kvinner. Meningsmålinger indikerer en økning i interesse blant kvinner for å arbeide i Forsvaret i parallell med gjennomføringen av kampanjen «For alt vi har. Og alt vi er.» Kampanjen ønsker å vise det mangfoldet av muligheter og oppgaver som finnes i Forsvaret i dag. Disse erfaringene kan ha overføringsverdi på tvers av sektorens ulike virksomheter.

Boks 3.1 Sommerstudentordning gir målrettet rekruttering

Mer enn 30 prosent av dagens vitenskapelig ansatte ved FFI har vært sommerstudenter ved instituttet.

Tidligere var det mulig for studenter og nyutdannede å avtjene førstegangstjenesten i forskningsprosjekter ved FFI. Dette var en god rekrutteringskanal. I dag er denne kanalen nesten borte. Som erstatning har FFI videreutviklet og målrettet sommerstudentordningen sin. Hvert år tar instituttet inn nærmere 60 studenter som i åtte til ti uker får omsatt teori til praksis. Studenter på universiter og høyskoler kan søke. Oppgavene er tilpasset forventet kunnskaps- og erfaringsnivå, eller litt høyere.

Ordningen har over 600 søkere hvert år. De best kvalifiserte får prøve seg som forskere. Etter endt sommerjobb er det en evalueringsprosess. På denne måten kan instituttet merke seg mulige kandidater til fremtidige stillinger og følge disse opp spesielt. Flere kommer tilbake hver sommer til de er ferdig utdannet. Mange velger masteroppgave, eventuelt også doktoroppgave ved instituttet.

Sommerstudentordning er et godt verktøy for å målrette rekrutteringen både faglig og mangfoldig. I perioden 2004-2012 har FFI økt kvinneandelen blant vitenskapelig ansatte fra 12 til 21 prosent. Ett av virkemidlene har vært et målrettet arbeid for å øke andelen kvinner i sommerstudentordningen. Det har vært over 30 prosent kvinner blant sommerstudentene.

En helhetlig tilnærming til mangfold innebærer å knytte til seg mennesker som ikke primært deles inn basert på demografiske forskjeller, men som tenker forskjellig, har forskjellig atferdsmønster og en ulik forståelse av verden rundt seg. Utfordringen med en slik tilnærming er imidlertid at disse faktorene er vanskeligere å måle. Forsvarssektoren må utvikle metoder for å måle mangfold, utover demografiske faktorer, i tillegg til nye metoder og verktøy for rekruttering og selektering. Kontinuerlig fokus på betydningen av kultur, hvordan ledere kan påvirke arbeidsklimaet og nulltoleranse for handlinger som bryter med de verdier, holdninger og normer som sektoren ønsker, er derfor viktig.

Det er også behov for fortsatt satsing på forskning for å øke kunnskapen om hvordan både kvinner og menn oppfatter forsvarssektoren som arbeidsgiver og hvordan medarbeidere opplever å bli ivaretatt. Forskning vil være viktig for å identifisere strukturelle hindre som gjør at sektoren ikke oppnår ønsket mangfold.

For Forsvaret må rekrutteringstiltak og seleksjonskrav kontinuerlig vurderes og tilpasses de faktiske behovene for kompetanse. Gitt behovet for større kompetansemangfold, er det blant annet behov for bredere rekruttering og differensiert seleksjon. Ulike oppgaver i Forsvaret har ulikt behov for intellektuelle og fysiske egenskaper og ferdigheter. Verneplikten vil fortsatt være en svært viktig rekrutteringskilde for Forsvaret. Sesjonsplikt for kvinner har vært et tiltak for å øke kvinneandelen. Effekten av dette tiltaket vil bli evaluert i 2014, og nye tiltak for å øke kvinneandelen vil bli vurdert. Selv om verneplikten og utdanningssystemet fortsatt vil være hovedportalen inn i Forsvaret, er det også behov for andre rekrutteringsveier på andre nivåer i organisasjonen. Rekruttering fra sivil sektor kan være et viktig bidrag til å øke mangfoldet og kjønnsbalansen i den militære organisasjonen.

Behovet for et større kompetansemangfold og en mer sammensatt personellbeholdning krever også en større differensiering i hvordan kompetanse utvikles og anvendes. Det må legges til rette for flere karriereveier, og særlig horisontale karriereløp. Innenfor et vertikalt karriereløp bør det være anledning til et bredere virksomhetsløp enn det rent operative. Videre er det behov for en større grad av tilrettelegging for fleksible og individtilpassede karriereløp som ivaretar ulike familiesammensetninger, to-karrierefamilier samt medarbeidernes behov for en livsfasetilpasset personalpolitikk. Dagens enhetlige karriereløp betyr at utdanningssystemet i for stor grad er orientert mot en vertikal karriereutvikling. Incentivsystemet må også tilpasses et økt behov for differensiering og andre karriereveier enn den vertikale. Mangfoldsperspektivet vil derfor være sentralt i arbeidet med en fremtidig personellordning, gjennomgangen av lønnssystemet og videreutviklingen av utdanningssystemet.

Figur 3.3 Soldat fra Gardens beredskapsstyrke

Figur 3.3 Soldat fra Gardens beredskapsstyrke

Foto: Forsvarets mediesenter/Lars Magne Hovtun

Fotnoter

1.

Edstrøm, H., Lunde, N.T. (2010) Forsvaret i kryssild – konklusjoner og utblikk I: H. Edstrøm, N.T. Lunde & J. H. Matlary (Red.) Uniformitet eller Mangfold? Oslo: Abstrakt forlag AS
Til dokumentets forside