Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Meld. St. 7 (2019–2020)

Nasjonal helse- og sykehusplan 2020–2023

Til innholdsfortegnelse

9 Kompetanse

Boks 9.1 Hvor vil vi?

Helse- og omsorgstjenesten utfører sine oppgaver med en bærekraftig og realistisk tilgang på arbeidskraft. «Alle» har erkjent at oppgaver må løses og fordeles på nye måter, at endring er det permanente, og at oppgaver må løses i team – på tvers av fag og institusjoner. I helseforetakene planlegges det systematisk for hvordan behovene for personell skal dekkes. Sykehusene, kommunene og høyskolene samarbeider om gode modeller for utdanning av spesialsykepleiere, og behovet for fleksible utdanningsmodeller i distriktene ivaretas. Alle helseforetak bidrar til å øke utdanningskapasiteten for helsefagarbeidere for å møte behovene i hele helse- og omsorgstjenesten. Sykehusene legger systematisk til rette for kontinuerlig kompetanseutvikling. Den nye spesialistutdanningen for leger bidrar til bedre dekning av spesialister. De ansatte har den teknologiske kompetansen de trenger. Forskning er integrert i klinisk praksis og bidrar til kompetanseutvikling og kunnskapsbasert praksis. Simulering brukes aktivt i undervisning, når teamene trener på samarbeid, og for innøving av ferdigheter og prosedyrer. Helseforetakene samarbeider om å utvikle og dele simuleringsverktøy. Kommuner og sykehus deler kompetanse. Gode arbeidsgiverstrategier balanserer nytten av å bruke helsepersonell med utdanning fra utlandet mot sårbarheten det kan medføre.

9.1 Innledning

Gode helse- og omsorgstjenester skapes når pasienten møter personell med høy faglig kompetanse, og det er et godt samspill mellom pasienten og personellet. Hvordan dette møtet oppleves – både av pasienten og den ansatte – har endret seg mye over tid. Pasientene kan mer og forventer mer av dem de møter. Mange har store og sammensatte behov som krever samhandling mellom ulike personellgrupper. Mens sykepleierne og legene for få tiår siden arbeidet i hver sine «siloer» inngår de nå i økende grad i team, der andre grupper – teknologer, administrativt ansatte, ernæringsfysiologer osv. – også deltar. Det gir bedre tjenester, gjør arbeidshverdagen rikere, men krever også mer av de ansatte.

Figur 9.1 Det er mange i teamet rundt pasienten

Figur 9.1 Det er mange i teamet rundt pasienten

Illustrasjonsfoto fra St. Olavs hospital HF, Borgos Foto AS

De ansatte er det store hjulet i helse- og omsorgstjenesten. Fremskrivingene viser imidlertid at det er et stort og udekket behov for helsepersonell. Det gjelder særlig for sykepleiere og helsefagarbeidere. Det er imidlertid verken mulig eller ønskelig å møte veksten i behandlingsbehov ved primært å øke bemanningen – andre virkemidler må tas i bruk.

Innsatsen for å øke andelen ansatte som arbeider heltid og for å beholde ansatte må fortsette. Arbeidet for livslang læring og omstillingsevnen må forsterkes. Det må arbeides mer i tverrfaglige team, kompetanse må deles på tvers i hele helse- og omsorgstjenesten, ny kunnskap må tas raskere i bruk, innovative tjenestemodeller må utvikles og brukes, og teknologi må utnyttes i helse- og omsorgssektoren. Dette forutsetter god ledelse som planlegger strategisk for bemanning og kompetanseutvikling på kort, mellomlang og lang sikt.

9.2 Hvor mye og hvilket personell trenger vi?

SSB har fremskrevet behovet for årsverk i den samlede helse- og omsorgstjenesten og hvordan dette behovet er fordelt på sykehus og kommuner, ulike helsepersonellgrupper og på tvers av geografi. Hovedfunnene i fremskrivingene er oppsummert:

  • Vi trenger flere enn vi får. SSB anslår at antall årsverk i den samlede helse- og omsorgstjenesten må øke med om lag 35 prosent frem mot 2035 for å dekke fremskrevet behov for helse- og omsorgstjenester. I så fall vil helse- og omsorgssektoren legge beslag på nesten halvparten av den samlede veksten i arbeidsstyrken. Det vil fortrenge mye annet som samfunnet ønsker å bruke ressursene på. For å unngå en slik utvikling, kreves endringer i måten oppgavene løses på, mer bruk av teknologi og økt kompetanse som reduserer bemanningsbehovet.

  • Årsverksbehovet i spesialisthelsetjenesten vil øke betydelig, men det blir trolig enda større behov for vekst i den kommunale helse- og omsorgstjenesten, jf. figur 9.1.

  • Det kan særlig bli knapphet på sykepleiere og helsefagarbeidere fram mot 2035, jf. figur 9.2 og 9.3. Begge gruppene har kompetanse som er nødvendig både i spesialisthelsetjenesten og i den kommunale helse- og omsorgstjenesten.

  • For enkelte grupper av helsepersonell anslår SSB noenlunde balanse mellom tilgang og behov fram mot 2035. Dette gjelder blant annet for leger og fysioterapeuter. Det forventes et lite overskudd av psykologer. Det kan samtidig være stor variasjon mellom ulike deler av landet. For legegruppen kan det være utfordringer knyttet til rekruttering til enkelte spesialiteter.

  • Behovet for årsverk frem mot 2035 vil trolig øke mest i og rundt storbyene. Det skyldes at bosettingsmønsteret i Norge blir stadig mer sentralisert, og forventet levealder stiger. Distriktene har den laveste fremskrevne økningen i årsverksbehov. Disse områdene vil oppleve den største forverringen i forsørgerbrøken, det vil si forholdet mellom antall yrkesaktive og antallet alders- og uførepensjonister, jf. avsnitt 4.14. Derfor er det trolig her kommuner og sykehus vil oppleve de største utfordringene med å skaffe til veie tilstrekkelig kompetanse.

Figur 9.2 Fremskrevet behov for årsverk i spesialisthelsetjenesten og i omsorgstjenesten til 2035. SSBs referansebane

Figur 9.2 Fremskrevet behov for årsverk i spesialisthelsetjenesten og i omsorgstjenesten til 2035. SSBs referansebane

Kilde: SSB

Figur 9.3 Fremskrevet utvikling i tilbud og etterspørsel for sykepleiere frem til 2035. SSBs referansebane

Figur 9.3 Fremskrevet utvikling i tilbud og etterspørsel for sykepleiere frem til 2035. SSBs referansebane

For sykepleiere har SSB tatt i betraktning at det allerede i overgangen mellom 2017 og 2018 var registrert en underdekning på 5 500 årsverk i Navs bedriftsundersøkelser.

Kilde: SSB

Figur 9.4 Fremskrevet utvikling i tilbud og etterspørsel for helsefagarbeidere frem til 2035. SSBs referansebane

Figur 9.4 Fremskrevet utvikling i tilbud og etterspørsel for helsefagarbeidere frem til 2035. SSBs referansebane

Kilde: SSB

Figur 9.5 Samlet etterspørsel etter årsverk i helse- og omsorgssektoren fremskrevet til 2035. Referansebane og scenario med hhv. høy og lav vekst.

Figur 9.5 Samlet etterspørsel etter årsverk i helse- og omsorgssektoren fremskrevet til 2035. Referansebane og scenario med hhv. høy og lav vekst.

Kilde: SSB

Boks 9.2 Forutsetninger i SSBs referansebane for bemanningsbehov

I de fleste fremskrivinger presenteres det en referansebane. Formålet med en referansebane er å være et sammenlikningsgrunnlag for ulike alternative forutsetninger eller scenarioer. Den representerer ofte hvordan en tror verden vil se ut på sikt, dersom samfunnsutviklingen og måten vi løser oppgaver på, fortsetter omtrent som i dag. SSB har i sin referansebane lagt følgende forutsetninger til grunn:

  • middelalternativet (MMMM) i SSBs befolkningsfremskrivinger

  • årlig produktivitetsvekst på 0,5 prosent

  • standarden på tjenestetilbudet, målt som ressursinnsats per bruker, bedres med 1 prosent i året

  • befolkningens helsetilstand bedres i takt med fallende dødelighet (for personer over 55 år)

  • familieomsorgen er konstant (estimert til 90 000 årsverk)

Alle forutsetningene er usikre. SSB mener at forutsetningene i referansebanen er et kompromiss mellom hensynet til realisme og hensynet til at forutsetningene skal være relativt enkle å forstå og etterprøve.

Forutsetningene om standard- og produktivitetsvekst må ses i sammenheng; de innebærer at årsverk per bruker øker med tilnærmet 0,5 prosent per år.

SSB fremhever forutsetningen om familieomsorg som særlig usikker, da det ikke finnes data som beskriver denne innsatsen nøyaktig. I tillegg til referansealternativet med konstant familieomsorg, har SSB illustrert effekten av at familieomsorgen øker proporsjonalt med økningen i de formelle omsorgstjenestene. Disse to alternativene kan ses på som ytterpunkter.

Forutsetningen om forbedret helsetilstand er også svært usikker. Det er ikke konsensus i forskningslitteraturen om hvorvidt lengre levetid medfører en kortere, uendret eller forlenget sykdomsperiode mot slutten av livet. Ulike forhold kan trekke i forskjellige retninger. Ny og kostnadskrevende behandling kan gi økt overlevelse og livskvalitet for mange pasienter, men det kan også medføre at flere lever lenge nok til å bli utsatt for aldersrelaterte sykdommer, som demens, med behov for behandling. Videre er selve sammenhengen mellom helsetilstand og forbruk av helse- og omsorgstjenester usikker.

Fremskrivingene fra SSB bygger på usikre forutsetninger. Se boks 9.2 for nærmere drøfting av forutsetningene i referansebanen til SSB.

Endringer i forutsetningene har stor innvirkning på resultatene. Dette illustreres i figur 9.5. Figuren viser forskjellen i fremskrevet årsverksbehov i

  1. referansebanen

  2. et scenario uten produktivitetsvekst og helseforbedringer (høy vekst)

  3. et scenario uten økning i standard (lav vekst)

Forskjellen mellom referansebanen og et scenario med høy vekst utgjør nesten 130 000 årsverk i 2035. I dette alternativet vil helse- og omsorgssektoren spise nesten 100 prosent av den samlede veksten i arbeidsstyrken. I et scenario med lav vekst er det tilsvarende tallet 12 prosent.

9.3 Personell- og kompetansebehov i pasientens helsetjeneste

Helseforetakene skal sikre at de har tilstrekkelig bemanning til å utføre oppgavene. Det gjøres i personellplanleggingen. Samtidig må de sikre at de ansatte har den kompetansen som må til for å utføre disse oppgavene. Det gjøres i kompetanseplanleggingen.

Figur 9.6 Personellgrupper

Figur 9.6 Personellgrupper

Illustrasjonsfoto fra St. Olavs hospital HF, Borgos Foto AS

Alle som arbeider i sykehus må være innstilt på at arbeidsoppgaver og hvem som håndterer hva vil forandres. Endringer i oppgavedeling og personellsammensetning er et virkemiddel for å gjøre god bruk av tilgjengelige kapasitet og kompetanse. Kompetanse på et område er noe flere yrkesgrupper kan tilegne seg, og deler av kompetansen som trengs i sykehusene fremover er ikke nødvendigvis knyttet til bestemte yrkesgrupper.

Regjeringen vil at helseforetakene skal arbeide strategisk for å sikre tilstrekkelig personell med nødvendig og riktig kompetanse. Sykepleiere og helsefagarbeidere skal gis prioritet i denne planperioden.

9.3.1 Personellplanlegging

Medarbeidere er sykehusenes viktigste ressurs. Helseforetakene arbeider kontinuerlig for å sikre tilstrekkelig bemanning på kort og lengre sikt. Det er et område som krever stor grad av prioritet, oppmerksomhet og langsiktig arbeid.

Arbeidet med heltidskultur og reduksjon i bruken av deltid, arbeidet med nærvær og å redusere sykefraværet, samt arbeidet for å rekruttere og beholde ansatte har betydning for personellplanleggingen. Helseregionene og helseforetakene har arbeidet med disse problemstillingene over lang tid og har oppnådd gode resultater. Det er likevel fortsatt behov for å arbeide videre med dette. Det er viktig at virksomhetenes ledelse samarbeider med tillitsvalgte og medarbeidere, og at de sammen vurderer nye forslag til løsninger og samtidig sikrer en forankring av veivalg. Dette gir et bedre grunnlag for å lykkes med ytterligere forbedringer.

I flere av helseregionene og helseforetakene er det satt spesielt fokus på de avdelingene med høyest sykefravær. Dette har gitt positive resultater. Når det gjelder arbeidet med heltidskultur og å redusere bruken av deltid, så er det behov for å vurdere nye tiltak spesielt for sykepleiere uten spesialistutdanning og jordmødre.

Mange tiltak er allerede prøvd ut og noen har vist seg å ha god effekt. Det kunnskapsgrunnlaget som er bygget opp i dette arbeidet er verdifullt og kan benyttes av flere som viktige bidrag i det helhetlige arbeidet med personellplanlegging.

Boks 9.3 Eksempler fra arbeidet med mobilisering av arbeidskraft

  • Haukeland universitetssjukehus har et eget internt bemanningsbyrå som formidler personell til alle avdelinger for kortere eller lengre oppdrag. Arbeidsforhold blir tilpasset etter ønske fra avdelinger og den enkelte arbeidstaker. Arbeid for Bemanningsenteret kommer i tillegg til ordinær stilling og arbeidstaker kan få utvidet stillingsprosenten sin gjennom stilling i Bemanningsenteret.

  • Oslo universitetssykehus HF har fra 2016 hatt en egen jordmor for oppfølging av gravide ansatte. Målsetningen for tjenesten er at den gravides trygghet og følelse av å være til nytte gjennom hele svangerskapet skal ivaretas, og at den gravide gjennom individuell tilrettelegging kan stå lenger i jobb. Sykefraværsstatistikken tyder på at tjenesten har gitt positive endringer i sykefraværet hos de gravide.

  • Helseforetakene i Helse Midt-Norge RHF har seniorpolitiske planer med tiltak for å stimulere arbeidstakere til å stå lenger i jobb. Tiltakene omfatter blant annet seniorsamtaler, kurs, motivasjonsprogram og seniordager.

  • Universitetssykehuset Nord-Norge HF satser spesielt på rekruttering og stabilisering gjennom blant annet seminar for ledere om arbeidsglede og pasientsikkerhet, ved bruk av utviklingssamtaler og lederprogram med oppmerksomhet på betydningen av relasjonskompetanse.

9.3.2 Kompetanseplanlegging

De økte behovene for helse- og omsorgstjenester kan ikke møtes med en økning i personell alene. Knapphet på arbeidskraft i årene som kommer innebærer at tjenestene må utvikle kompetansen bedre. Det betyr at:

  • Den enkelte ansatte må utvikle sin kompetanse gjennom hele yrkeskarrieren. Det kan gjøres i formalisert utdanning og opplæring som grunnutdanning, videreutdanning og spesialisering. Det kan også gjøres i etterutdanning som for eksempel i interne kurs og organisert trening i team ved bruk av simulering. I tillegg utvikles kompetansen i den daglige samhandlingen med kolleger.

  • Teamene må utvikle sin felles kompetanse. Få i tjenesten utøver sine oppgaver helt alene – alle er del av et større eller mindre team. Kompetansen må utvikles i det daglige teamet på avdelingen eller sengeposten, men også i teamene på tvers av kommuner og sykehus eller mellom sykehus i nettverk.

  • Lederne må utvikle sin kompetanse til å lede. Store utfordringer krever store endringer – som må ledes. Ledere på alle nivåer, ikke minst de som står nærmest pasientbehandlingen, må sikres handlingsrom og støtte til å ta i bruk de virkemidlene som er nødvendige for å nå målene for pasientens helsetjeneste.

  • Helsemyndigheter må sette klare overordnede mål for kompetanseutviklingen. Utdanningsmyndighetene må sikre at utdanningsinstitusjonene samvirker godt med tjenesten, og leverer de utdanningstjenestene det er behov for. Helseforetakene må utvikle sin rolle som utdanningsarenaer og forskningsinstitusjoner.

Ansvaret for å gjennomføre ligger hos flere. Helse- og utdanningsmyndigheter har ansvar for å sette overordnede mål og sikre nødvendige rammebetingelser, ledelsen i sykehusene må lage forpliktende planer, ledere nær pasientbehandlingen må gjennomføre tiltakene, og hver enkelt ansatt må delta i både egen og teamets kompetanseutvikling. Ingen bygger kompetansen vi trenger i pasientens helsetjeneste alene – den må vi bygge sammen.

Boks 9.4 Kompetansereformen – Lære hele livet

Regjeringen vil gjennomføre en kompetansereform i arbeidslivet. Det skal gis mulighet for å fornye og supplere egen kompetanse slik at ingen går ut på dato, men gi flere mulighet for å stå lenger i arbeid. Regjeringen har satt i gang en rekke tiltak og vil legge frem en melding for Stortinget våren 2020 som skal oppsummere arbeidet så langt og gi retning for den videre politikkutviklingen.

Kompetansereformen er også et viktig bidrag til å skape et bærekraftig velferdssamfunn. Krav til omstilling, digitalisering og teknologisk utvikling gjør at det mer enn noen gang før er behov for en arbeidsstyrke som har evne til å lære noe nytt og omstille seg i tråd med nye kompetansekrav. Både arbeidsgivere og arbeidstakere må ta sin del av ansvaret for at omstillingen skal lykkes. Regjeringen har også som ambisjon at utdanningssystemet og ordninger for å lære hele livet skal kunne svare raskt på endringer i kompetansebehov.

9.3.3 Utvikling av kompetanse for den enkelte

Figur 9.7  Et eksempel på livslang læring

Figur 9.7 Et eksempel på livslang læring

Medarbeiderne må være innstilt på å utvikle sin kompetanse gjennom hele yrkeskarrieren. Utgangspunktet er en god grunnutdanning. Kunnskaper, ferdigheter og generell kompetanse fra grunnutdanningen gir grunnlaget for at en arbeidstaker kan fortsette å bygge sin kompetanse gjennom livslang læring. For helsepersonell gir grunnutdanningene dessuten grunnlag for autorisasjon som gir stor grad av selvstendighet for å kunne ivareta en forsvarlig yrkesutøvelse.

De første årene i arbeid etter grunnutdanningen er kritiske for om en medarbeider fortsetter yrkeskarrieren i helse- og omsorgstjenesten. Mange har behov for god veiledning og supervisjon i arbeidssituasjonen, og det må legges til rette for det. I det videre yrkeslivet må arbeidsgiver være tydelig på hva slags videre- og etterutdanning det er behov for, både i klinisk arbeid, fagutvikling og forskning. Det gir grunnlag for livslang læring for de ansatte. Livslang læring gir virksomheten tilgang til nødvendig og oppdatert kompetanse. For arbeidstakere er det et virkemiddel for kompetanseheving, å håndtere endring, trygghet i yrkesutøvelsen og motivasjon i arbeidet.

I løpet av et yrkesliv går en medarbeider gjennom mange livsfaser. Arbeidstaker og arbeidsgiver må samarbeide om å finne gode løsninger som ivaretar begge parters behov med hensyn til arbeidstid, arbeidssted og behov for ny kompetanse.

9.3.4 Kompetanse i team

Teamarbeid må til for å gi helhetlige helse- og omsorgstjenester til pasientene. Solid kompetanse i egne fag er en forutsetning for godt teamarbeid. Kompetanse i å arbeide tverrfaglig kommer ikke av seg selv – det må læres. Innlæringen starter i grunnutdanningen og fortsetter i arbeid ved daglig samhandling, simulering og intern opplæring.

Trening på teamarbeid skal ikke undervurderes som et viktig virkemiddel når ny teknologi og nye innovative tjenestemodeller skal tas i bruk. Det gir et tydelig signal om en besluttet overgang som skal implementeres og gjør personellet trygg på sin egen rolle.

Et kompetent team er som regel et team der de ansatte trives. Et godt arbeidsmiljø og høy trivsel bidrar også sannsynligvis til å fremme heltidskultur, få ned sykefraværet, og motivere ansatte til å stå i jobb lenger. I et slikt team er kulturen gått fra å måtte bidra til endring til å ville bidra til endring. Det er også funnet en positiv sammenheng mellom et godt arbeidsmiljø og kliniske resultater i pasientbehandlingen.1 De ansatte vet ofte best hva som virker for et godt arbeidsmiljø, og kan ha gode innspill til hva som skal til for å lykkes med endring. Ledelsen har ansvar for å legge til rette for involvering av de ansatte og for at deres ideer og kunnskap brukes til felles beste.

9.3.5 Tilstrekkelig handlingsrom og støtte til førstelinjelederne

Det stilles store krav til ledelsen på alle nivåer i et sykehus. Kliniske førstelinjeledere er særlig viktige for å oppnå ønskede resultater. Dette er ledere som enten har øknonomi-, personal- og/eller fagansvar og er nær pasientbehandlingen.2 Førstelinjelederne har en sentral rolle i innføring av nye reformer, som innføring av pakkeforløp eller nye digitale verktøy, og for å følge opp den enkelte ansatte. De har dessuten det operative ansvaret for å rekruttere, planlegge bemanning, bidra til heltidskultur og beholde arbeidskraft. De er også de nærmeste til å identifisere kompetansebehov som legges til grunn for kompetanseplanleggingen.

De regionale helseforetakene og helseforetakene har ansvar for å gi førstelinjelederne tilstrekkelig handlingsrom og støtte. Helseforetakene må sørge for å gi tilbud om nødvendige kompetansehevende tiltak for ledere.

9.3.6 Tilrettelegging for kompetanseutvikling

Myndighetene har ansvar for å sette rammer slik at kompetansebehovene i helse- og omsorgstjenestene ivaretas i grunn-, videre-, og etterutdanninger, og i forskning og fagutvikling. Et godt nasjonalt, regionalt og lokalt samarbeid mellom utdanningssektoren og helse- og omsorgstjenestene er en forutsetning for å lykkes med god kompetanseutvikling i helse- og omsorgstjenestene. Læringsutbyttene i utdanningene må være oppdatert og i samsvar med behovene i tjenesten, og arbeidet med å sikre god kvalitet i praksisstudier og i klinisk og pasientnær undervisning må fortsette.

9.3.7 Utdanning og kompetanseheving

Regjeringen har etablert et nytt styringssystem for helse- og sosialfagutdanningene med egne nasjonale retningslinjer for hver enkelt utdanning (RETHOS). RETHOS gir helsesektoren mulighet til å påvirke innholdet i de helsefaglige utdanningene. Styringssystemet har som formål at utdanningene skal være fremtidsrettede og i tråd med tjenestenes kompetansebehov og brukernes behov. Retningslinjene angir minstestandarder for sluttkompetanse og nedfelles i forskrifter for hver enkelt utdanning.

Allerede i grunnutdanningene kan det være hensiktsmessig å gi elever og studenter bedre mulighet for å fordype seg i faglige retninger hvor det er identifiserte behov, og som kan være motiverende for å fortsette yrkeskarrieren i helse- og omsorgstjenesten. Forskning er allerede etablert som fordypningsmulighet i medisinske studier, og NTNU planlegger å etablere fordypningsmuligheter i helseinformatikk. Ut over dette kan fordypning i ledelse eller entreprenørskap være aktuelt for flere studieretninger for å svare på kompetansebehov i hele helse- og omsorgstjenesten, og dermed også bidra til å realisere pasientens helsetjeneste. I Meld. St. 18 (2018–2019) Helsenæringen – Sammen om verdiskapning og bedre tjenester fremkommer det at regjeringen vil gjennomføre en kartlegging av entreprenørskapsundervisning innenfor de helsefaglige utdanningene og vurdere behovet for å styrke denne.

Helseforetakene er store utdanningsarenaer. De samarbeider med utdanningssektoren blant annet om læretid og praksisstudier i grunn- og videreutdanninger. De har også utstrakt aktivitet for å heve egne ansattes kompetanse gjennom etterutdanninger og i intern kompetanseheving. Helseforetakene er dessuten ansvarlige for gjennomføringen av legers spesialistutdanning i sykehus som leder frem til spesialistgodkjenning.

Aktiviteten for utdanning og kompetanseheving er et av de viktigste virkemidlene helseforetakene har for å beholde arbeidskraft, gi tjenester av høy kvalitet og bedre pasientsikkerheten i en sektor som preges av høy omstillingstakt. Interne kompetansehevende tiltak kan deles i tre hovedkategorier:

  • organisatoriske tiltak som kompetanseplanlegging, kompetansestyring, pålagt opplæring og fagutviklingsstillinger

  • etterutdanningsaktiviteter og tiltak som fagseminarer, faglige nettverk for etterutdanning, klinisk kompetanseprogram, opplæring i metoder for kunnskapsbasert praksis, forbedringsarbeid/pasientsikkerhet, praksisveilederopplæring, HMS-opplæring og lederutvikling

  • videreutdanningaktiviteter og tiltak som spesialistutdanning, samarbeidsavtaler med utdanningssektoren, permisjon med delvis lønn for videreutdanning eller lønnede utdanningsstillinger for spesialsykepleiere, praksisplasser og praksisopplæring for videreutdanning av sykepleiere og andre prioriterte faggrupper

9.4 Satsing på sykepleiere

Boks 9.5 Avansert klinisk sykepleier Elisabeth Strandberg ved Oslo universitetssykehus HF

Figur 9.8 Avansert klinisk sykepleier Elisabeth Strandberg

Figur 9.8 Avansert klinisk sykepleier Elisabeth Strandberg

Foto: Helse- og omsorgsdepartementet

«Egentlig ville jeg jobbe med forebyggende helsearbeid som sykepleier, men jeg ble fanget av sykehuset i praksisperioden. Etter 15 år i sykehus kan jeg ikke tenke meg å jobbe noe annet sted», sier Elisabeth Strandberg som arbeider på Avdeling for blodsykdommer ved Oslo universitetssykehus.

Hun er sykepleier, fagutviklingssykepleier og har nylig avsluttet utdanningen som avansert klinisk sykepleier. «Jeg har alltid jobbet med pasienter som har blodsykdommer og synes faget er både givende og krevende. Utfordrende dager krever at vi jobber godt i team på avdelingen, at det er god trivsel, åpenhet og et trygt arbeidsfellesskap», sier Elisabeth.

Mange nyutdannede sykepleiere har sin første jobb på sengepost. Altfor mange faller helt ut av yrket. «Som sykepleier er du ny i mange år og det er mye å lære», sier Elisabeth. Hun mener at det tar omtrent fem år i klinisk arbeid før man har opparbeidet seg faglig trygghet som sykepleier. «Det er godt når man kjenner at den kommer.»

Elisabeth mener at nyutdannede trenger god veiledning og oppfølging over lang tid, og at erfarings- og veiledningsgrupper for nyansatte kan være viktige tiltak for å beholde nyutdannede. I tillegg er det viktig å ha tilgang på fagkunnskap også i sengeposter, for behandlingskvalitet virker stabiliserende i en avdeling.

Elisabeth jobber i en høyspesialisert avdeling. Hun valgte likevel en faglig breddeutdanning. «I avansert behandling er det viktig å se hele pasienten. Derfor er sykepleiefaglig breddekompetanse så viktig og arbeidet på sengepost givende».

Sykepleiere er den største helsepersonellgruppen, både i de kommunale helse- og omsorgstjenestene og i spesialisthelsetjenesten. Sykepleiere møter innbyggerne både i forebyggende og helsefremmende arbeid, i akutte situasjoner, langvarige pasientforløp og ved dødsleiet. I spesialisthelsetjenesten er sykepleiernes kompetanse sentral i alle pasientforløp, uavhengig av hvilken avdeling eller behandlingssituasjon pasienten er i. Pasienten møter sykepleiere fra diagnosen settes, i behandlingen, og til de skal lære seg å leve med kroniske tilstander. I tillegg til medisinsk og pleiefaglig kompetanse må sykepleiere ha kommunikasjonskompetanse, kompetanse i etikk, kultur- og relasjonsforståelse, og kunnskap om samhandling. De skal ha innsikt i relevant regelverk og god systemforståelse. Sykepleiere må kontinuerlig tilegne seg og ta i bruk ny faglig kunnskap. De skal jobbe systematisk med kvalitetsforbedring og pasientsikkerhet, og ha digital og teknologisk kompetanse.

Den fremskrevne mangelen på sykepleiere må møtes med ulike virkemidler. Kapasiteten i sykepleieutdanningen med tilhørende praksisstudier må være tilstrekkelig til at behovene i helse- og omsorgssektoren ivaretas. Regjeringen vil arbeide for å sikre sykepleiekompetansen som trengs i pasientens helsetjeneste gjennom disse hovedgrepene:

  • be helseforetakene utarbeide planer for hvordan behovet for sykepleiere skal dekkes

  • etablere et nasjonalt system for å følge med på tilgang på og behov for sykepleiere i den samlede helse- og omsorgstjenesten

  • øke antall utdanningsplasser for spesialsykepleiere innen anestesi-, barn-, intensiv-, operasjon- og kreftsykepleie med basis i kunnskap om behov

  • revidere utdanningene for spesialsykepleiere innen anestesi-, barn-, intensiv-, operasjon- og kreftsykepleie

  • revidere den tverrfaglige videreutdanningen i psykisk helse- og rusarbeid, og etablere en ny masterutdanning i psykisk helse- og rusarbeid rettet mot sykepleiere

  • utrede behovet for sykepleiere med klinisk breddekompetanse i sykehus, og tilrettelegge for utvikling av en slik utdanning

9.4.1 Planer for å dekke behovet for sykepleiere

Figur 9.9 Personell- og kompetanseplanlegging for sykepleiere

Figur 9.9 Personell- og kompetanseplanlegging for sykepleiere

Regjeringen vil at helseforetakene utarbeider planer for hvordan behovet for sykepleiere skal dekkes.

God personellplanlegging legger også grunnlaget for kompetanseplanleggingen. Kompetanseplanleggingen skal speile sykehusets behov for sykepleierkompetanse i sengepost, i poliklinikk og dagbehandling, behovet for sykepleiere med spesialutdanning, for sykepleiefaglig fagutvikling, forskning, ledelse og administrasjon. Helseforetakene skal ha kunnskap om og være tydelige på hva slags kompetanse det er bruk for, og legge til rette for at sykepleiere får ny kompetanse gjennom daglig arbeid, etterutdanning eller videreutdanning basert på behovene som er identifisert.

Helseregionene bruker Nasjonal bemanningsmodell for å beregne behovet for ulike grupper personell, inkludert sykepleiere. Bemanningsmodellen kan brukes til å lage scenarioer som illustrerer effekten av tiltak som påvirker bemanningsbehovet. Denne typen scenarier og analyser er viktige for å fortsatt peke retning for både personell- og kompetanseplanleggingen.

9.4.2 Følge med på behovet for og tilgang på sykepleiere i helse- og omsorgstjenesten

Regjeringen vil be Helsedirektoratet etablere et nasjonalt system for å følge med på behovet for og tilgangen på sykepleiere i spesialisthelsetjenesten og i den kommunale helse- og omsorgstjenesten. Systemet vil gi kunnskapsgrunnlag for personellplanlegging og kompetanseutvikling i tjenestene. Det vil også tydeliggjøre behovet for endringer i og planlegging for utdanningskapasitet. Som en start skal det gis oppmerksomhet til tilgang på og behov for ABIOK-sykepleiere (anestesi, barn, intensiv, operasjon, kreft), sykepleiere innen psykisk helse og rusarbeid, jordmødre, helsesykepleiere og den kommende funksjonen som avansert klinisk allmennsykepleier. Sykepleiere i disse kategoriene med utdanning fra utlandet som arbeider midlertidig i Norge skal også omfattes.

9.4.3 Spesialsykepleiere i anestesi-, barn-, intensiv-, operasjon- og kreftsykepleie (ABIOK-sykepleie)

Behovet for spesialsykepleiere har økt i takt med økt spesialisering i spesialisthelsetjenesten. Samtidig har helseregionene meldt om økende mangel på denne personellgruppen og behov for flere utdanningsplasser. Mangel på spesialsykepleiere kan gi store konsekvenser for operasjons- og intensivkapasiteten i sykehusene.

Regjeringen mener det er kritisk å øke utdanningskapasiteten for spesialsykepleiere. Regjeringen lanserte derfor våren 2019 en opptrappingsplan som vil gi 80 nye ABIOK-sykepleiere i året ved utløpet av opptrappingsperioden. Gjennomføring av planen forutsetter et tett samarbeid mellom helseforetakene og utdanningsinstitusjonene, særlig med hensyn til gjennomføring av praksisstudier. Det er en god start på arbeidet for tilgang til denne kritisk viktige kompetansen. En eventuell økning ut over dette må baseres på kunnskap om behov for og tilgang på spesialsykepleiere.

9.4.4 Revidering av videreutdanninger i ABIOK-sykepleie

Spesialutdanningene i ABIOK-sykepleie fyller grunnleggende kompetansebehov i spesialisthelsetjenesten. Våren 2019 besluttet Kunnskapsdepartementet at ABIOK-utdanningene skal revideres. For studenter som skal gjennomføre de reviderte utdanningene som del av en mastergrad, skal det være mulig å avslutte studieprogrammet etter 90 studiepoeng for anestesi-, barn-, intensiv og operasjonssykepleie, og etter 60 studiepoeng for utdanningen i kreftsykepleie. Denne muligheten skal gjengis i retningslinjene og spesielt i krav til oppbygging av studiene.

9.4.5 Ny videreutdanning for sykepleiere i psykisk helse og rusarbeid

Som det er redegjort for i kapittel 5 om psykisk helsevern, er det viktig at psykiske helsetjenester, rusbehandling og somatikk henger bedre sammen. Somatisk sykdom er en viktig årsak til tapte leveår hos personer med alvorlige psykiske lidelser.

I 2018 var om lag en tredel av de avtalte årsverkene i psykisk helsevern sykepleiere med eller uten spesialutdanning, i følge tall fra SSB. Sykepleiere i psykisk helsevern og rusbehandling trenger høy sykepleiefaglig klinisk kompetanse. Dagens rammeplanstyrte videreutdanning i psykisk helse og rusarbeid har høy kvalitet for brukermedvirkning og tverrfaglig forståelse, men synes ikke å være tilfredsstillende for klinisk sykepleiefaglig kompetanse og praksis. For å ivareta behovet for sykepleiefaglig klinisk kompetanse skal det etableres en ny masterutdanning i psykisk helse- og rusarbeid rettet mot sykepleiere.

I tillegg til etableringen av den nye masterutdanningen, tas det samtidig sikte på å revidere den rammeplanstyrte videreutdanningen i psykisk helse og rusarbeid slik at denne moderniseres i tråd med faglig utvikling og nytt styringsystem for helse- og sosialfagutdanninger. Denne kan fungere som et tverrfaglig tilbud rettet mot flere profesjonsgrupper og vil også i fremtiden være et godt bidrag til tverrfaglighet i tjenestene. Det skal vektlegges at begge utdanningene innrettes mot behovene både i den kommunale helse- og omsorgstjenesten og i spesialisthelsetjenesten.

9.4.6 Breddeutdanning i avansert klinisk sykepleie i spesialisthelsetjenesten

Sykepleiere med klinisk breddekompetanse i spesialisthelsetjenesten kan bidra til å heve den faglige kvaliteten i sengeposter, i poliklinisk arbeid og i dagbehandling, i ambulante tjenester og i hjemmesykehus. En utdanning som gir klinisk sykepleiefaglig breddekompetanse kan virke rekrutterende for disse tjenestestedene. Sykepleiere med denne kompetansen kan dessuten bidra til å bedre samhandlingen, innad i sykehus, på tvers av sykehus og kommuner, og for pasienter med flere diagnoser og sammensatte behov.

En sykepleier med klinisk breddekompetanse vil oftest inngå i et team for pasientbehandling sammen med annet helsepersonell. Disse sykepleierne skal ha utvidet klinisk vurderings- og handlingskompetanse, de skal gjøre vurderinger og iverksette tiltak for å fange opp endringer i en pasients helsetilstand, de skal planlegge og gjennomføre spesialisert sykepleie og delegert medisinsk behandling til pasienter. Samtidig skal de bidra til å samhandle og koordinere pasientforløp på tvers av tjenestenivå. De vil også kunne initiere, utvikle og gjennomføre FoU-prosjekter rettet mot innovasjon og kontinuerlig kvalitetsarbeid.

Regjeringen ønsker å utrede behovet for sykepleiere med breddekompetanse i sykehus. Dersom utredningen viser at det er faglige og tjenestemessige behov for denne kompetansen ønsker regjeringen å tilrettelegge for utvikling av en utdanning for sykepleiere med klinisk breddekompetanse i sykehus

En slik utdanning vil samtidig i begrenset grad løse tjenestenes behov for denne kompetansen på kort og mellomlang sikt. Det vil ta tid før et slikt tiltak gir tilstrekkelig antall kandidater som har fullført en slik utdanning. Behovet for slik kompetanse må derfor først og fremst møtes ved å videreutvikle kompetansen til sykepleierne som arbeider i tjenesten i dag.

9.4.7 Geografisk spredt utdanningstilbud og desentralisert utdanning

Det er en sammenheng mellom studiested og hvor man velger å jobbe etter studiene. Nyutdannede kandidater fordeler seg ikke automatisk utover landet i tråd med tjenestenes behov. Utdanningsinstitusjonene i Norge har en desentralisert struktur med geografisk spredning. For studenter som av ulike grunner ikke kan følge undervisningen på en utdanningsinstitusjon, er desentraliserte og fleksible utdanninger et alternativ. For noen er det det eneste alternativet. At utdanningsinstitusjonene er spredt geografisk, og at det er mulighet for å følge desentraliserte utdanningstilbud, bidrar til å gi tilgang på nødvendig kompetanse i hele landet, også for helse- og omsorgstjenesten.

Universiteter og høgskoler bestemmer innretningen av studietilbudet innenfor rammene som er trukket opp av Kunnskapsdepartementet. Det ligger til utdanningssektorens samfunnsoppdrag at den i samarbeid med tjenestene skal bidra til at helsetjenestens totale behov for personell kan ivaretas. For øvrig vises det til omtale av fleksibel etter- og videreutdanning i Meld. St. 5 (2019 – 2020) – Levende lokalsamfunn for framtiden – Distriktsmeldingen.

9.5 Satsing på helsefagarbeidere

Boks 9.6 Helsefagarbeider Thorleif Johan Brønn ved Sykehuset Østfold HF

Figur 9.10 Helsefagarbeider Thorleif Johan Brønn

Figur 9.10 Helsefagarbeider Thorleif Johan Brønn

Foto: Helse- og omsorgsdepartementet

«Da jeg begynte som helsefagarbeider, for over 30 år siden, bestod arbeidsoppgavene hovedsakelig av stell og pleie av pasientene. Nå, og særlig etter at vi flyttet inn i nytt sykehus her på Kalnes, er arbeidsdagen en helt annen», sier Thorleif Johan Brønn. «Vi tar for eksempel blodprøver, utfører NEWS-score som er et system for tidlig oppdagelse av forverring av tilstanden hos pasienten, vi gjør sårskift, bistår med hjelpemidler og har kontakt med kommunene ved utskriving – i tillegg til oppgavene med pleie og stell av pasientene». Thorleif understreker hvor viktig det er at helsefagarbeidere tilbringer mye tid sammen med pasientene, fordi deres observasjoner er grunnleggende for den behandlingen teamet rundt pasienten gir.

Thorleif er ansatt i 100 prosent stilling. Han påpeker at det er viktig at helsefagarbeidere får tilbud om hele stillinger både for behandlingskvaliteten og for å beholde ansatte og deres kompetanse. «Det er mange måter å gjøre dette på», sier Thorleif. «Helsefagarbeidere kan få tilbud om full stilling når stillinger blir ledige, ulike former for rotasjonsordninger for helsefagarbeidere er en annen mulighet. Da kan man arbeide på flere avdelinger og på den måten få full stilling.» På Sykehuset Østfold har de dessuten etablert toårige traineestillinger for helsefagarbeidere. Traineene jobber på flere forskjellige avdelinger i løpet av traineeperioden.

Thorleif mener at faglig utvikling er grunnleggende – for teamet som behandler pasienten, for pasientene og ikke minst for helsefagarbeiderne selv. Læringsmulighetene på arbeidsplassen er gode og videreutdanningstilbudene er tilpasset behovene i helse- og omsorgstjenestene. «Mulighetsrommet for kompetanseheving og livslang læring må benyttes», mener Thorleif.

Thorleif valgte å bli helsefagarbeider og har fortsatt i yrket. «Jeg liker folk, oppgavene og utfordringene i arbeidshverdagen. Ingen dager er like», sier han. «Dersom det er muligheter for faglig utvikling, livslang læring og arbeidsvilkårene er gode, er det ingen grunn til å ikke være helsefagarbeider hele yrkeslivet», sier Thorleif.

I løpet av de siste ti årene har antall helsefagarbeidere i spesialisthelsetjenesten falt. Reduksjonen kan skyldes flere forhold. Nedgang i døgnbehandling og en økt andel pasienter som får dagbehandling- og poliklinisk behandling har redusert omfanget av oppgaver som helsefagarbeidere tradisjonelt har utført i sykehus. Samtidig kan det ha skjedd en utilsiktet forskyving av oppgaver fra helsefagarbeidere til andre personellgrupper i sykehusene. Færre helsefagarbeidere kan føre til at kompetanse brukes på uhensiktsmessige måter, blant annet ved at sykepleiere eller leger overtar oppgaver som helsefagarbeidere vil være egnet til å utføre.

Regjeringen mener at det er behov for flere helsefagarbeidere i sykehus. I tillegg må potensialet spesialisthelsetjenesten har som utdanningsarena benyttes bedre for å møte behovene for helsefagarbeidere i hele helse- og omsorgstjenesten. Regjeringen vil derfor:

  • øke antall lærlinger både i helsefag og i andre lærefag som er relevante i sykehus. Arbeidet med å øke antallet helsefagarbeiderlærlinger skal prioriteres i planperioden.

  • opprette et opplæringskontor for helsefaglærlinger og andre relevante lærefag i hvert helseforetak. Helseforetak kan samarbeide om opplæringskontorene der det er hensiktsmessig.

  • at de regionale helseforetakene, under ledelse av Helse Vest RHF, skal opprette et nasjonalt kompetansedelingsprosjekt for å følge opp målet om flere lærlinger i planperioden.

  • at helseforetakene skal utarbeide planer for hvordan behovet for helsefagarbeidere skal dekkes

Boks 9.7 Lærlinger i helsefagarbeiderfaget ved Stavanger universitetssykehus HF

Figur 9.11 

Figur 9.11

Illustrasjonsfoto fra Stavanger universitetssjukehus HF

Stavanger universitetssykehus HF har arbeidet systematisk med lærlinger i helsefagarbeiderfaget i flere år og har til enhver tid rundt 50 lærlinger i arbeid. De har lykkes med å gi helsefagarbeiderne en faglig identitet som gir forventninger til deres kompetanse, og de har lærlinger i helsefag blant annet i intensivavdelingen, i akuttmottak og ved psykiatrisk avdeling. Lærlingen lønnes av den kliniske avdelingen/posten hvor læreløpet gjennomføres, og klinisk leder har arbeidsgiveransvar for lærlingen. Aktuelle avdelinger har lærlingestillinger i bemanningsplanen i eget budsjett. Faglig kvalitet i læretiden vises blant annet i gode sluttresultater for lærlingene og lav frafallsprosent i læretiden.

9.5.1 Flere lærlinger i helsefagarbeiderfaget

Regjeringen vil at antall lærlinger i spesialisthelsetjenesten skal økes i planperioden. I foretaksmøtet i 2018 ble de regionale helseforetakene bedt om å sørge for at alle helseforetakene har læreplasser innen helsefagarbeiderfaget. Dette kravet ble det vist til i foretaksmøtet i 2019. Da ble det også bedt om at det må sikres at andelen stillinger for helsefagarbeidere opprettholdes. Helseforetakene har arbeidet for å følge opp dette.

En ytterligere satsing på lærlinger reflekterer kompetansebehov i helse- og omsorgstjenestene, samtidig som det er i tråd med Nasjonal kompetansepolitisk strategi 2017–2021 som er utarbeidet av regjeringen på tvers av flere departementer, med partene i arbeidslivet og andre aktører.

Erfaringer fra helseforetakene indikerer at ledelsesforankring av mulighetsrommet for bruk av lærlinger, samt etablering av opplæringskontor er viktige virkemidler for å øke antall lærlinger. Det skal derfor opprettes et opplæringskontor for helsefagarbeiderlærlinger i tilknytning til hvert helseforetak. Opplæringskontorene kan også inkludere lærlinger fra andre fag som er relevante i sykehus. Flere helseforetak kan samarbeide om opplæringskontoret der det er hensiktsmessig. Opplæringskontorene vil gi bedre oppfølging av lærlingene og synliggjøre for organisasjonen hvilken kompetanse helsefagarbeiderne kan tilføre i sykehuset. Mange helsefagarbeidere kommer til å arbeide i kommunal helse- og omsorgstjeneste etter fullført utdanning. Helseforetakene må derfor vurdere hvordan opplæringskontorene kan samarbeide med kommunene i eget område.

Stavanger universitetssykehus HF har lang erfaring med lærlinger i helsefagarbeiderfaget, jf. boks 9.7. Deres arbeid har gitt høy kompetanse på opplæring av lærlinger og bruk av helsefagarbeidere i sykehus. For å nyttiggjøre kompetansen som er opparbeidet vil regjeringen be Helse Vest RHF opprette et nasjonalt kompetansedelingsnettverk for oppfølging av målet om økning i læreplasser for helsefagarbeidere i planperioden.

9.5.2 Planer for å dekke behovet for helsefagarbeidere

Regjeringen vil at helseforetakene skal utarbeide planer for hvordan behovet for helsefagarbeidere kan dekkes. Nasjonal bemanningsmodell vil være et egnet verktøy for å beregne behovet for helsefagarbeidere og vurdere effekten av ulike tiltak.

Satsingen på lærlinger kan bidra til å gjøre helsefagarbeiderfaget mer attraktivt. Det skal legges til rette for livslang læring og kompetanseutvikling for helsefagarbeidere. Ved sykehuset Østfold HF tilbyr de eksempelvis traineeprogram for helsefagarbeidere og deltakerne gis oppfølgning og opplæring. I traineeperioden er helsefagarbeideren på flere ulike avdelinger, både i kirurgiske og medisinske fag. Slike program kan virke både rekrutterende og de gir kompetanseheving. Det er derfor av betydning at slike opplegg og erfaringer deles helseforetakene imellom som ledd i arbeidet med lærlinger i helsefagarbeiderfaget.

9.6 Tilgang på legekompetanse

Legers medisinske kompetanse er grunnleggende i spesialisthelsetjenesten. Legene må kontinuerlig tilegne seg og ta i bruk ny metodisk, vitenskapelig og faglig kunnskap, og kunne jobbe systematisk med kvalitetsforbedring og pasientsikkerhet. Det stilles også krav til kompetanse i etikk, kultur- og relasjonsforståelse, kommunikasjon og pedagogikk, kunnskap om samhandling, juridisk kompetanse og god systemforståelse. Leger skal være trent i å se sammenhengen mellom helse, utdanning, arbeid og levevilkår. I tillegg må de ha digital og teknologisk kompetanse.

Som nevnt i avsnitt 9.2 anslår SSB at det kan være noenlunde balanse mellom tilgang og behov for blant annet leger og psykologer frem mot 2035. Det kan imidlertid være stor variasjon i tilgangen på legespesialister mellom ulike deler av landet og ulike spesialiteter.

Spesialistutdanningen for leger er lagt om fra 2017 og er under implementering i planperioden 2020–2023. Stillinger i spesialistutdanningens første del (leger i spesialisering (LIS1)) er viktige blant annet for å sikre god legedekning i distriktskommuner og ved mindre sykehus. Det er vanskelig for nyutdannede leger å få LIS1-stilling. I Granavold-erklæringen har regjeringen som målsetning å øke antall LIS1-stillinger for å imøtekomme rekrutteringsutfordringene i fastlegeordningen og spesialistmangelen i spesialisthelsetjenesten. I statsbudsjettet for 2020 er det foreslått å opprette 38 nye LIS1-stillinger. Alle de nye stillingene skal opprettes i Nord-Norge og er et målrettet tiltak for å møte rekrutteringsutfordringer, spesielt innen fastlegeordningen. Etter styrkingen vil det bli 988 LIS1-stillinger i Norge, hvorav 208 i Nord-Norge.

Figur 9.12 Spesialister i arbeid

Figur 9.12 Spesialister i arbeid

Illustrasjonsfoto fra St. Olavs hospital, Borgos Foto AS

Spesialistutdanningens del 2 og del 3 kan gi et bedre utgangspunkt for å dekke behovet for legespesialister. Med utgangspunkt i et fremskrevet behov for ulike legespesialister utlyser helseforetak, kommuner og andre virksomheter stillinger for leger i spesialisering. I den nye ordningen har legene krav på en individuell utdanningsplan som skisserer hvordan og på hvilke steder de ulike læringsmålene for spesialiteten skal oppnås. Dette gjør at en kommune eller et sykehus med rekrutteringsutfordringer kan tilby en LIS-lege fast stilling, med et opplegg for hele utdanningsløpet, inkludert praksis som krever opplæring for eksempel ved spesialiserte sykehus. Legene får da en fast tilknytning til sykehuset eller kommunen der vedkommende er ansatt, i stedet for å måtte søke seg til ledige stillinger rundt om for å komme gjennom hele utdanningsløpet. Helseforetakene og kommunene vil på sin side lettere kunne rekruttere og beholde legene de ansetter ved at de tilbyr et helhetlig spesialiseringsløp.

9.7 Digital kompetanse

Den medisinsk-teknologiske utviklingen innebærer at arbeidstakere må kunne håndtere et mer teknologintensivt arbeidsliv med store krav til omstilling og livslang læring. Det innebærer at helsepersonell må tilegne seg kompetanse i bruk av teknologi i behandlingssituasjonen. Bruk av teknologiske løsninger i spesialisthelsetjenesten for øvrig øker også i omfang. Fundamentet for kompetanse og teknologi og digitalisering må etableres allerede i grunnutdanningen. Studenter og elever ved helsefaglige utdanninger vil samtidig være vant til teknologi fra eget liv og vil forvente at også arbeidslivet er preget av digitaliserte prosesser. Grunn- og videreutdanningene må integrere bruk av teknologi i utdanningsprogrammene, både som undervisningsform og som verktøy i pasientbehandling.

Personell med teknologiutdanning har alltid vært viktige i sykehus, i blant annet pasientbehandling, dokumentasjon og sikkerhet. Det vil de fortsette å være, og arbeidsområdene deres vil sannsynligvis utvides. Teknologisk utvikling vil bidra til både automatisering av oppgaver og ny arbeidsdeling mellom personellgrupper. Sykehusene må tilpasse seg den teknologiske utviklingen slik at de raskt kan ta i bruk nye undersøkelses- og behandlingsmetoder. Kompetansesammensetningen i sykehusene må reflektere dette.

Sykehus i team ble lansert i Meld. St. 11 (2015–2016) Nasjonal helse- og sykehusplan (2016–2019). Det innebærer at den faglige og organisatoriske nettverksfunksjonen mellom sykehusene i et helseforetak og mellom helseforetakene i helseregionen skal styrkes og bli mer forpliktende. Nettverkene skal sikre god oppgavefordeling. Videre skal de sikre samarbeid om pasientforløp, bemanning, utdanning av helsepersonell og hospiterings- og ambuleringsordninger. Resultatet skal bli kvalitet i alle ledd og gode og sømløse pasientforløp. Bruk av teknologi er en forutsetning for at dette skal fungere i pasientbehandlingen. Teknologiske systemer for å bedre samarbeidet mellom sykehusene må videreutvikles slik at de kan understøtte bedre oppgavefordeling sykehusene imellom. Eksempelvis har sykehus i Nord-Norge tatt i bruk Helse Nords regionale radiologiløsning, noe som bedrer pasientbehandlingen og bidrar til bedre bruk av kompetansen.

Figur 9.13 Digitalt medisinsk utstyr – en del av hverdagen

Figur 9.13 Digitalt medisinsk utstyr – en del av hverdagen

Illustrasjonsfoto fra St. Olavs hospital HF, Borgos Foto AS

I diagnostikk og behandling er bruk av teknologi en forutsetning for god pasientbehandling. Som omtalt i kapittel 7 om teknologi har prosjektet DoMore! som mål å automatisere analyser av patologibilder av kreftsvulster. Det gjøres ved bruk av kunstig intelligens på store mengder bilder og vil blant annet gi bedre beslutningsstøtte for kreftleger. Kliniske IKT-løsninger som DoMore! etableres i et samarbeid mellom teknologer og klinikere. Helseforetak uttrykker at det er vanskelig å rekruttere leger til arbeid med klinisk informatikk. Den nye utdanningen på NTNU i helseinformatikk som er nevnt i avsnitt 9.3.7 kan være et positivt bidrag for bidrag til denne kompetansen, men det vil ikke dekke hele behovet og det vil måtte arbeides langs flere linjer for å ivareta slikt samarbeid.

Teknologisk kompetanse må også omfatte kompetanse i digital sikkerhet. Kompetanse om trusler, sårbarheter og forebyggende tiltak er en forutsetning for å kunne unngå uønskede hendelser. Virksomheter i helsetjenesten må utvikle en god sikkerhetskultur, gjennomføre verdi- og skadevurderinger og implementere nødvendige sikkerhetstiltak.

Det er et lederansvar å sikre at virksomheten følger krav til personvern og informasjonssikkerhet. Dette ansvaret ivaretas som en del av arbeidet med virksomhetsstyring og kvalitetsforbedring. Forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten gir et godt grunnlag for helhetlig og integrert styring. Ledelsesansvaret omfatter også å håndtere risiko på en helhetlig måte og på bakgrunn av dette gjennomføre tilstrekkelige tiltak, styring og kontroll.

Nasjonal strategi for digital sikkerhet (2019) viser at det er kompetanseutfordringer, spesielt for kombinasjonen innsikt i teknologi, ledelse og risikohåndtering, Strategien slår fast en målsetning om å styrke kunnskap om digital sikkerhetskompetanse blant annet i helsefagutdanningene.

9.8 Administrativ kompetanse

Personell som skal bistå annet personell i sykehus, ofte på tvers i organisasjonen, har en viktig rolle blant annet fordi de binder tjenestene sammen, sørger for god logistikk og bidrar til dokumentasjon. Helsesekretærer i sykehus bidrar til å sikre at kompetanse brukes riktig. Studier viser en positiv sammenheng mellom legenes produktivitet og antall sykepleiere og helsesekretærer per lege.3 Sykehuset Østfold HF har eksempelvis ansatt egne servicemedarbeidere. Servicemedarbeiderne gir sykepleierne og helsefagarbeiderne mer tid til pasientrettet behandling. Det er et lederansvar å påse at det er nødvendig tilgang på administrativ kompetanse i sykehus, og at også disse medarbeiderne utvikles gjennom nødvendig kompetanseheving.

Boks 9.8 Kompetanseprogram for kontorfagtjenesten

Ansatte i kontorfagtjenesten ved Lovisenberg Diakonale Sykehus og Diakonhjemmet Sykehus i Oslo har i samarbeid med VID Vitenskapelige høgskole tilbud å delta i et studieprogram på bachelornivå som gir 30 studiepoeng. Formålet med studiet er at det skal gi grunnleggende kjennskap til spesialisthelsetjenesten og sykehusets rolle, teoretisk og praktisk forståelse av kommunikasjon, relevant lovverk, kvalitetssikring og etikk, kunnskap om brukermedvirkning, voksenpedagogikk, organisasjonsteori, relevant lovverk, kvalitetsarbeid og forsknings- og utviklingsarbeid.

9.9 Kompetanseutvikling på tvers

Noen pasienter trenger helse- og omsorgstjenester fra både spesialisthelsetjenesten og de kommunale helse- og omsorgstjenestene. Disse pasientene møter mange forskjellige ansatte. Alt helsepersonell som inngår i behandlingen av en pasient må kjenne til og kunne samvirke med andre som også har ansvar for pasienten. Innspill og erfaringer fra helseforetak og kommuner tilsier at gjensidig veiledning, deling og utvikling av kompetanse mellom kommuner og sykehus er viktig for å forbedre samhandlingen. Slik kompetansedeling er i tråd med ambisjonen om skape det utadvendte sykehus.

Kompetanseoverføring kan styrke samhandlingen mellom tjenestenivåene og gi en mer sømløs pasientbehandling, bidra til en hensiktsmessig oppgaveglidning og bruke helsepersonells kompetanse optimalt. Kompetanseoverføring har blant annet som mål å gi helsepersonell kunnskap til å vurdere, håndtere og avslutte medisinsk behandling hvor de ellers ville overført pasienten til spesialisthelsetjenesten. Pasientene skal slippe unødvendig venting, oppleve god kommunikasjon og unngå dobbeltbehandling, unødige innleggelser og reinnleggelser.

For å få likeverd i samarbeidet om kompetansedeling må det være en målsetning å bevisstgjøre medarbeiderne om hverandres kompetanse. Det vil gi grunnlag for et likeverd i samarbeidet. Regjeringen vil oppfordre helsefellesskapene til å sette konkrete mål for deling av kompetanse mellom spesialisthelsetjenesten og den kommunale helse- og omsorgstjenesten.

Kompetanse kan deles på mange måter og det må være rom for lokale tilpasninger:

  • Kompetansebroen.no er et nettsted for kompetansedeling og samhandling i opptaksområdet til Akershus universitetssykehus HF, Sykehuset i Vestfold HF og Sykehuset Innlandet HF. Nettsiden gir tilgang til digitale læringsressurser, temabaserte fagområder, arrangementskalender og nyheter. Kompetansebroen er rettet mot helsepersonell og studenter og skal styrke informasjons- og kompetansedeling mellom kommuner, sykehus og utdanningsinstitusjoner. Dette er et viktig tiltak for å styrke samhandling, standardisering av opplæring og tryggere overføringer av pasienter mellom sykehuset og kommunene.

  • Hospitering innebærer at en arbeidstaker er i arbeid for å lære, uten å være fast ansatt. Dette er en lavterskelordning for kompetanseutvikling og kompetanseoverføring. Hospitanten er med i den vanlig arbeidshverdagen. Arbeidsgiver har ingen forpliktelse om ansettelse etterpå. Hospitering passer for alle personellgrupper, gir læring på tvers og bedre forståelse mellom tjenestestedene. For å stimulere til kompetanseoverføring mellom nivåene i helse- og omsorgstjenesten, skal det som del av Meld. St. 15 (2017–2018) Leve hele livet – En kvalitetsreform for eldre, etableres et tilskudd for å utvikle og spre gode modeller for hospitering av ansatte mellom spesialisthelsetjenesten og de kommunale helse- og omsorgstjenestene.

  • Faglige nettverk kan bidra til utveksling av kompetanse mellom personell, eller mellom personell og pasienter, for eksempel om en spesifikk sykdom eller gruppe pasienter:

    • I sørsamiske områder har samiske fagfolk fra spesialist- og kommunehelsetjenesten med kompetanse i samisk språk og kulturforståelse dannet felles fagnettverk på tvers av kommunegrenser og spesialisthelsetjenester.

    • ParkinsonNet, jf. omtale i boks 4.16, er en annen type nettverksmodell for deling av kompetanse. Kjernen i modellen er at fagpersoner med ulik kompetanse er knyttet sammen i faglige nettverk gjennom grunnkurs, e- læring og regionale nettverk, og at pasienter enkelt kan kontakte faglig kompetanse og andre pasienter/pårørende med brukererfaring.

  • Delte stillinger mellom den kommunale helse- og omsorgstjenesten og spesialisthelsetjenesten kan bidra til å styrke samhandlingen om pasientbehandlingen. Ordningen er egnet for deling av høy kompetanse hvor kompetanseoverføring, planmessighet og faglig støtte er avgjørende for kvalitet i hele pasientforløpet. Det kan også være et alternativ for å få tilgang på kompetanse som det er knapphet på.

    • Lovisenberg Diakonale Sykehus har en klinisk ernæringsfysiolog i delt stilling med Sagene bydel. Det har ført til større grad av faglighet, systematikk og planmessighet i pasientarbeidet, færre reinnleggelser og større grad av kompetanseoverføring til andre personellgrupper. For brukerne har det gitt større nærhet og helhet i tjenesten ved at de får oppfølgning både ved hjemmebesøk eller ved besøk på poliklinikk.

  • Akuttkjedeprosjektet og palliativt team, begge ved Sykehuset Telemark HF, bidrar til kompetanseoverføring fra sykehus til kommunene, samtidig som de ivaretar samhandlingen. SAM-AKS ved Sykehuset Innlandet HF er en modell for overføring av kompetanse innen alderspsykiatri fra spesialisthelsetjenesten til de kommunale helse- og omsorgstjenestene.

    • Akuttkjedeprosjektet i Telemark involverer Sykehuset Telemark HF, ambulansetjenesten, AMK, legevakter, fastleger, kommuner og andre aktører. Prosjektet skal bedre akuttjenestene ved å styrke samarbeidet og øke kompetansen i den kommunale helse- og omsorgstjenesten. De ansatte i hjemmetjenesten er sentrale fordi de ofte møter pasienten først. De får opplæring og utstyr som gjør at de kan vurdere akuttsituasjoner og gjøre bruk av rutiner for hvordan situasjoner skal håndteres.

    • Palliativt team ved Sykehuset Telemark HF består av kreftsykepleier og overlege som gir tilbud til kommuner om bistand og kompetanseoverføring ved palliativ omsorg slik at døende kreftpasienter kan få palliativ behandling hjemme. Hjemmebehandlingen starter tidlig i et tett samarbeidet med fastleger, kontaktsykepleiere og hjemmetjenesten som følger opp pasienten i hverdagen.

    • SAM-AKS er et samarbeid mellom alderspsykiatriske avdelinger i spesialisthelsetjenesten og kommunal helse- og omsorgstjeneste. Samarbeidet ble startet av Sykehuset Innlandet HF og noen kommuner i Hedmark/Oppland. Sykepleiere fra spesialisthelsetjenesten bistår sykehjem med veiledning, opplæring av personell og ved direkte pasientkontakt. I tillegg motiveres kommunene til kunnskapsheving og forskningsarbeid. SAM-AKS har vært i stadig utvikling, og endringer er gjort på bakgrunn av tilbakemeldinger fra deltakende kommuner.

  • Spesialisthelsetjenesten og den kommunale helse- og omsorgstjenesten må i større grad jobbe i tverrfaglige team rundt pasienter som har behov for det. Generalistene i kommunene har viktig kompetanse som sammen med spesialisthelsetjenestens mer diagnosespesifikke perspektiv gir helhet i pasientforløpet. For personer med alvorlige psykiske lidelser og rusproblemer, vil ACT/FACT-team være viktig, mens pasientsentrerte helsetjenesteteam og oppfølgingsteam vil være nyttige for eldre med flere diagnoser, og andre med store og sammensatte behov. Selv om formålet med disse teamene er å gi behandling til pasientene, vil en positiv konsekvens være utveksling av kompetanse mellom helsepersonell.

9.10 Deling av kunnskap om simulering

Helsepersonell må ha ferdigheter som gjør at de kan mestre sammensatte og kompliserte behandlingsforløp og behandlingsmetoder i praktisk arbeid. Det kan være utfordrende å få innøvd nødvendig teoretisk og praktisk kompetanse i en utdanningssituasjon eller i en vanlig arbeidsdag. Endringer i pasientgrunnlag og desentraliserte funksjoner bidrar til at muligheter for trening snevres inn. Simulering er strukturerte opplegg for trening ved bruk av teori og praksis uten pasient og er en god læringsform for innøving av ferdigheter og generell kompetanse. Helseforetakene skal øke bruken av simulering for kompetanseheving og øke samarbeidet med andre helseforetak om utvikling og deling av opplegg for simulering.

Figur 9.14 Simulering

Figur 9.14 Simulering

Illustrasjonsfoto fra St. Olavs hospital, Borgos Foto AS

Simulering som læringsform har dokumentert effekt og kan brukes i mange sammenhenger, for eksempel ved innøving av kliniske prosedyrer og ferdigheter, trening på behandlingsforløp, til kommunikasjonstrening og teamarbeid for å nevne noe. Simulering gir effektiv kompetanseutvikling, forbedret behandlingskvalitet og ivaretar pasientsikkerheten fordi man skal ha oppnådd et gitt nivå av ferdigheter før man får gjøre det samme på en levende pasient.

Utarbeiding av gode simuleringsopplegg krever høy faglig kompetanse i pedagogikk. God metodisk tilnærming er grunnleggende for å utvikle simuleringsopplegg av høy kvalitet som kan deles. For å utnytte ressursene riktig, er det viktig å koordinere arbeidet med grunnlaget for gode simuleringsopplegg.

De regionale helseforetakene skal etablere et nasjonalt samarbeid om utvikling og bruk av simulering som metode. Helse Vest skal lede dette arbeidet.

Boks 9.9 Simulering ved Sykehuset Innlandet HF

Sykehuset Innlandet etablerte i 2014 et senter for simulering og innovasjon ved det psykiatriske sykehuset Sanderud utenfor Hamar – SIMInnlandet. SIMInnlandet er en utviklingsarena i helseforetakets satsing på innovasjon og kompetanseutvikling. Flere fagmiljøer trener ved bruk av medisinsk og VR-basert (virtual reality) simulering:

  • simuleringstrening for spesialister og miljøterapeuter i akutte og komplekse scenarier

  • virtuell ferdighetstrening innenfor relasjonskompetanse og i forberedelse til ECT-behandling

  • terapeutisk konflikthåndtering, selvmordsforebyggende arbeid og traumeforståelse

9.11 Forskning

Forskning er en av helseforetakenes fire lovpålagte oppgaver. Forskningsaktiviteten er viktig for kvalitet i tjenestene og for fagutviklingen. Den forskningen som gjøres i spesialisthelsetjenesten skal komme pasientene til gode gjennom at den bringer fram ny kunnskap og gir de ansatte økt kompetanse. Det bidrar også til at undervisningen er forskningsbasert. Det er i hovedsak legene som forsker, men det er ønskelig at flere personellgrupper deltar aktivt i forskning, og ikke bare som støttepersonell.

Helsepersonell som har valgt forskning som karrierevei, deler arbeidstiden mellom klinikk og forskning, ofte med en bistilling ved et universitet. Denne nære koblingen gir klare fordeler ved gjennomføring av pasient- og klinikknær forskning, som sykehusene har et hovedansvar for. Klinikere er best egnet til å stille gode forskningsspørsmål, og nærhet til klinikk gir tilgang til pasienter og viktig infrastruktur. Pasientforløpene vil med persontilpasset medisin ofte involvere forskning, jf. omtale i avsnitt 7.4.

Det er et ledelsesansvar å legge til rette for at forskning inngår som en integrert del av pasientbehandlingen, at tid til klinikk balanseres mot tid til klinisk forskning, å sørge for støttepersonell og at det skapes en kultur og et handlingsrom for klinisk forskning og annet utviklingsarbeid.

9.12 Helsepersonell med utdanning fra utlandet

Helsepersonell med utdanning fra utlandet utgjør en betydelig andel av personellet i helse- og omsorgstjenesten. Særlig gjelder det leger og psykologer. I følge en rapport fra Helsedirektoratet fra 2018 utføres:

  • omtrent fire av ti årsverk av en lege med utdanning fra utlandet

  • mindre enn hvert tiende sykepleierårsverk av en sykepleier med utdanning fra utlandet

  • omtrent hvert fjerde psykologårsverk av en psykolog med utdanning fra utlandet

  • omtrent syv prosent av helsefagarbeiderårsverkene av en helsefagarbeider med utdanning fra utlandet

De fleste leger og psykologer med utdanning fra utlandet er norske statsborgere som velger å studere i utlandet, og som returnerer til Norge etter endt utdanning. Innslaget av norske borgere som tar utdanning som sykepleier eller helsefagarbeider i utlandet, er begrenset.

Tilgang på helsepersonell med utdanning fra utlandet, i hovedsak EØS-området, har vært avgjørende for å sikre nok kompetanse i helse- og omsorgstjenesten. Markedet for formidling av helsepersonell fra utlandet ser ut til å ha respondert raskt på økt etterspørsel. Samtidig kan kostnadene for kommuner og sykehus bli høye ved bruk av disse tjenestene. I tillegg har kontraktene ofte kort varighet. Dersom tilgangen på utenlandsk helsepersonell går ned eller personellet flytter ut av Norge, kan det skape store rekrutteringsutfordringer hos enkelte kommuner og i enkelte sykehus. Denne sårbarheten er mindre for norske borgere som har tatt helsefaglig utdanning i utlandet.

Rekruttering av helsepersonell utdannet i utlandet vil trolig være et bidrag for å møte rekrutteringsutfordringene fremover. Selv om det primære svaret på økt behov bør være utdanning av personell i Norge og tiltak for å øke/forlenge yrkesdeltakelsen til eksisterende personell, vil rekruttering fra utlandet fortsatt kunne være viktig for å sikre en bærekraftig utvikling. Mange kommuner og sykehus har vært avhengig av slik rekruttering de siste to tiårene, og det er lite som tyder på at tilgangen til norskutdannet personell vil bli vesentlig annerledes fremover. Det er derfor viktig å både holde på ansatte med utdanning fra utlandet og bruke mulighetene som ligger i å rekruttere flere med utdanning fra utlandet. Dette ansvaret hviler i all hovedsak på arbeidsgiverne.

Boks 9.10 Regjeringen vil

  • oppfordre helsefellesskapene til å sette konkrete mål for deling av kompetanse mellom spesialisthelsetjenesten og den kommunale helse- og omsorgstjenesten

  • be helseforetakene lage en plan for å sikre tilstrekkelig kompetanse. Det skal legges til rette for livslang læring og en heltidskultur. Sykepleiere og helsefagarbeidere skal gis prioritet i dette planarbeidet.

  • etablere et nasjonalt system for å følge med på tilgang på og behov for sykepleiere i den samlede helse- og omsorgstjenesten

  • øke antall utdanningsplasser for spesialsykepleiere innen anestesi-, barn-, intensiv-, operasjon- og kreftsykepleie med basis i kunnskap om behov

  • revidere utdanningene for spesialsykepleiere innen anestesi-, barn-, intensiv-, operasjon- og kreftsykepleie

  • revidere den tverrfaglige videreutdanningen i psykisk helse- og rusarbeid, og etablere en ny masterutdanning i psykisk helse- og rusarbeid rettet mot sykepleiere

  • utrede behovet for sykepleiere med klinisk breddekompetanse i sykehus, og tilrettelegge for utvikling av en utdanning for slik kompetanse

  • øke antall lærlinger både i helsefag og i andre lærefag som er relevante i sykehus. Arbeidet med å øke antallet helsefagarbeiderlærlinger skal prioriteres i planperioden.

  • opprette et opplæringskontor for helsefagarbeiderlærlinger og andre relevante lærefag i hvert helseforetak. Helseforetak kan samarbeide om opplæringskontorene der det er hensiktsmessig.

  • at de regionale helseforetakene, under ledelse av Helse Vest RHF, skal opprette et nasjonalt kompetansedelingsprosjekt for å følge opp målet om flere lærlinger i planperioden.

  • be Helse Vest RHF opprette et nasjonalt nettverk for deling av metoder for utvikling av simuleringsopplegg og deling av disse mellom helseforetakene.

Fotnoter

1.

R. Pilling, D. Wadswort (2018 ). The BMJ Opinion.

2.

Agenda Kaupang (2019). Førstelinjeledere i norske sykehus – en kunnskapsoppsummering

3.

Johannesen, Kittelsen, Hagen. (2017). Asssessing physician productivity following Norwegian hospital reform; A panel and data envelompent analysis.

Til dokumentets forside