St.meld. nr. 42 (2004-2005)

Politiets rolle og oppgaver

Til innholdsfortegnelse

8 Politiets rekruttering, kompetanse og bemanning

Politi- og lensmannsetatens bemanning og kompetanse er avgjørende for god oppgaveløsning, både i forhold til kvaliteten på arbeidet som utføres og for kontakt og samarbeid med publikum. I dag gjelder dette mer enn noen gang, fordi samfunnet og kriminalitetsbildet endrer seg raskt, og etaten må takle stadig nye utfordringer. Befolkningen er blitt mer sammensatt, med større variasjon i verdier og kulturbakgrunn. Politiet møter generelt et bedre utdannet og mer krevende publikum. Samtidig setter media sterkere søkelys på politiets arbeid. Økonomisk og teknologisk utvikling endrer arbeidsmetoder og utstyr, og det oppstår nye former for kriminalitet, ofte gjennom internasjonale nettverk. Terrortrusler og bruk av vold i forskjellige miljøer stiller politiet overfor mer krevende oppgaver.

Politiet som verdiforvalter og formidler av samfunnets normer og rettferdighetstenkning er en viktig og krevende side av politirollen. Politiet må være oppmerksomme på endringer i samfunnets normer og verdier og være i stand til å tilpasse og omstille seg i tråd med utviklingen.

Nedenfor beskrives utfordringer og tiltak knyttet til rekruttering, kompetanse og bemanning.

8.1 Rekruttering

Politi- og lensmannsetaten må ha tilstrekkelig personell til å dekke de viktige samfunnsoppgavene som er lagt til etaten. Regjeringen tar sikte på at opptaket av studenter til Politihøgskolen vil være et nivå som sikrer at det er nok politifaglig personell til å dekke forventet avgang fra etaten og utjevning av forskjeller mellom politidistriktene, uten at det foretas reduksjoner i enkelte distrikt. Regjeringen vil etter evalueringen av politireformens fase 2 i 2007, komme tilbake med en samlet vurdering av behovet for tilgang på personell i et lengre tidsperspektiv.

Politi- og lensmannsetaten har i lengre tid hatt problemer med rekruttering av politiutdannet personell til enkelte tjenestesteder. Før Politihøgskolen ble opprettet hadde politiutdannet personell et pliktår etter Politiskolen. Dette ga departementet mulighet til å beordre politiutdannet personell til tjenestesteder som ellers ville hatt rekrutteringsproblemer. Med opprettelsen av Politihøgskolen bortfalt denne beordringsmuligheten.

Politidirektoratet foretok i februar 2005 en enkel kartlegging av rekrutteringsproblemene i politi- og lensmannsetaten ved hjelp av en spørreundersøkelse. Tretten spørsmål om rekrutteringssituasjonen i politidistriktene/særorganene ble sendt ut til alle administrasjonssjefene i etaten, og 94 prosent av respondentene har svart.

Spørsmålene omhandlet problemer med rekruttering innenfor hovedkompetanseområdene: Politiutdannede generalister og spesialister, påtale­jurister og administrativt personell. Det ble spurt om i hvor stor grad politidistriktene/særorganene hadde opplevd vedvarende rekrutteringsprob­lemer, eventuelt i hvor stort omfang. Det ble også spurt hva en mente kunne være årsakene til ­rekrutteringsproblemene, og hvordan en vurderte fremtidig tilgang på søkere. Videre ble det stilt spørsmål om hvilke andre profesjoner distriktene/særorganene hadde rekruttert inn til politifaglige oppgaver og hvilke fremtidige behov de har for å rekruttere flere andre profesjoner til lignende oppgaver.

Vedvarende rekrutteringsproblemer

På spørsmål om distriktene eller særorganene hadde opplevd noen vedvarende rekrutteringsproblemer siden starten av politireformen var det 8 distrikter/særorganer som svarte ja. Dette var politidistriktene Hedmark, Vestfinnmark, Østfinnmark, Midtre-Hålogaland, Haugaland og Sunnhordland, Nord-Trøndelag, samt Økokrim og Nye Kripos.

De kompetanseområdene som det syntes vanskeligst å rekruttere til var i all hovedsak politiutdannede generalister og spesialister.

For å få et mål på omfanget av rekrutteringsproblemene spurte en om hvor mange stillinger innen hver av de fire hovedkompetanseområdene som det enkelte politidistrikt/særorgan hadde måttet lyse ut tre eller flere ganger siden januar 2000. Spørsmålet baseres på den forutsetning at dersom et distrikt har måttet lyse ut en stilling for tredje gang eller mer, regnes rekrutteringssituasjonen for å være problematisk for det tjenestestedet det gjelder.

Problemet synes å være størst når det gjelder politiutdannede generalister. Tre politidistrikter (Østfinnmark og Vestfinnmark samt Haugaland og Sunnhordland) hadde måttet lyse ut mellom 6 – 10 stillinger for politiutdannede generalister tre ganger eller mer siden januar 2000. Dette er distrikter som har slitt i mange år med rekruttering til tjenestesteder i utkantstrøk. I to distrikter (Hedmark og Midtre-Hålogaland) har situasjonen vært mindre prekær, de har måttet lyse ut 1 – 5 stillinger innen samme kategori tre ganger eller mer.

Når det gjelder stillinger for politispesialister er det fire distrikter og et særorgan som har måttet lyse ut 1 – 5 stillinger tre ganger eller mer. Dette gjelder politidistriktene Øst- og Vestfinnmark, Midtre Hålogaland, Haugaland og Sunnhordland, samt Økokrim.

Midtre Hålogaland svarte at de hadde måttet lyse ut 1 – 5 juriststillinger tre ganger eller mer. Ingen distrikter eller særorgan meldte tilbake om tilsvarende antall utlysninger til stillinger for administrativt personell.

Årsaker til rekrutteringsproblemene

På spørsmål om hva en trodde kunne være årsakene til rekrutteringsproblemene, var det manglende interesse for å jobbe i utkantstrøk og for dårlig lønn for spesialistene som skåret høyest. Både distrikt og særorgan rapporterte om vanskeligheter med å rekruttere spesialister. For distriktenes del kan det være konkurranse om spesialistene mellom særorganene og distriktene. For særorganene kan det være konkurransen med det private arbeidsmarkedet som slår ut.

Et distrikt skrev i sine kommentarer at det er for store avstander, liten befolkning og dermed også få utfordringer i stillingene. Et annet distrikt meldte at enkelte stillinger var blitt lyst ut to ganger og at det var vanskelig å holde på yngre personer i utkantstrøkene. Det var også en utfordring å få rekruttert jurister med erfaring og spesialister. Når en ser på hvilke distrikter som har svart på dette spørsmålet, kan det synes som om dette dreier seg om manglende attraktivitet til å jobbe i utkantstrøk.

Rekrutteringssituasjonen fremover

For å få et bilde av hvordan ledelsen i politidistriktene og særorganene tenker om den fremtidige rekrutteringssituasjon, ble det spurt om hvordan de antar tilgangen på søkere innenfor hovedkompetanseområdene vil være i årene fremover.

På alle de fire kompetanseområdene trodde de aller fleste respondentene på en jevn og stabil tilgang på søkere. Imidlertid er det interessant å merke seg at tilgangen på politiutdannede spesialister vurderes å kunne bli noe problematisk i fremtiden. Elleve distrikter og/eller særorganer antar at det vil være vanskelig å få rekruttert spesialister i fremtiden. Dette er følgende politidistrikt: Vestfinnmark, Romerike, Politiets utlendingsenhet, Midtre-Hålogaland, Økokrim, Søndre Buskerud, Østfinnmark, Østfold, Sogn og Fjordane og Troms. Antagelsen om synkende/manglende tilgang på søkere blant politiutdannede generalister og spesialister er klart dominerende hos de distrikter/særorganer som har slitt med rekrutteringen.

8.1.1 Rekrutteringstiltak

Politiets personell rekrutteres enten til opptak til Politihøgskolen eller til stillinger som krever annen utdanning. For å sikre rekrutteringsgrunnlaget for politiutdannet personell, må studentantallet ved Politihøgskolen justeres i forhold til forventet avgang.

Målrettet geografisk rekruttering.

Enkelte politidistrikter sliter i dag med rekruttering av politiutdannet personell, som det fremgår av spørreundersøkelsen. Det må derfor vurderes relevante tiltak som kan sikre politidistriktene kompetent personell. Politihøgskolens avdeling i Bodø ble etablert høsten 1997 med den hensikt å styrke rekrutteringen til de nordligste fylkene. En evaluering av avdelingen i 2001 konkluderte med at det kunne registreres en slik effekt, men at det var for tidlig å si noe om varig virkning. Det ble dessuten slått fast at den avgjørende faktoren trolig ikke var avdelingens plassering i Bodø, men studentenes tilknytning til landsdelen. Dette stemmer med studier av rekrutteringsproblemer også fra andre utdanningsgrupper. På denne bakgrunn må Politihøgskolen, i samarbeid med de aktuelle distriktene, forsterke innsatsen i rekruttering av studenter til politiutdanningen fra de områdene som trenger mer politiutdannet personell. For tilsatte i den nordligste delen av landet gjelder økonomiske særbetingelser mht. nedbetaling av studielån og lavere skatt. I en analyse må det vurderes om ytterligere stimuleringstiltak i form av stipendordninger eller andre økonomiske eller arbeidsmessige betingelser kan være aktuelt.

Mange ulike tiltak må vurderes: Lokal rekruttering av studenter til politiutdanning, stipend med bindingstid, kortere utdanning for bestemte arbeidsoppgaver, tilsetting av personer med annen utdannings- og yrkesbakgrunn, økonomiske og arbeidsmessige betingelser for stillinger, beordringer, utvekslingsordninger. Kravene til politi- og lensmannsetaten i dag tilsier at det er nødvendig å fortsette utviklingen slik at politikompetansen benyttes målrettet i politiarbeidet, mens flere oppgaver knyttet blant annet til vakthold, tilsyn, transport og forvaltning kan legges til personale med annen bakgrunn. Departementet vil følge utviklingen i tiden fremover, og herunder vurdere hvilke tiltak som bør settes inn for å oppnå ønsket effekt.

Rekruttering av andre profesjoner til tradisjonelt politifaglige oppgaver

I spørreundersøkelsen, som er nevnt foran, har en også ønsket å få rede på om politidistriktene/særorganene har åpnet for å rekruttere andre profesjoner til tradisjonelt politifaglige oppgaver (eks. etterforskning, etterretning, kriminalteknikk mv.). Spørsmålet lød: I hvor stor grad har de ansatt andre profesjoner i stillinger som er opprettet ved inndragning av ledige polititjenestestillinger? Her viser det seg at ca. 40 prosent av distriktene/særorganene svarer positivt på spørsmålet. De profesjonene som er rekruttert inn er blant annet revisorer som gjerne bistår ved etterforsking av økonomisk kriminalitet. Videre nevnes økonomer, ingeniører, samfunnsvitere, analytikere og informasjonsmedarbeidere.

Av de politidistriktene/særorganene som har rekruttert inn andre profesjoner til politifaglige oppgaver, svarer flesteparten at de ser et økende behov for å rekruttere inn andre profesjoner i tillegg til dem de har i dag. Blant annet nevnes språkkyndige, kultur- og religionsvitere samt psykolog, sykepleiere og datakyndige som støtte til etterforsking. Representanter fra disse distriktene påpeker at behovet for sammensatte faggrupper, som kan sette oppgavene i en større sammenheng, vil øke fremover.

8.2 Kompetanseutvikling

Kompetanse kan defineres som en persons eller en organisasjons kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger til å utføre oppgaver for å nå definerte mål. For å løse oppgavene og nå målsettingene må etatens kompetanse utvikles og/eller fornyes kontinuerlig. Dette krever en målrettet strategi som omfatter utvikling, utdanning og rekruttering.

Politi- og lensmannsetaten preges i dag av ledere og medarbeidere med politiutdanning eller juridisk embetseksamen. Den tredje store yrkesgruppen er administrativt personale med ulik bakgrunn og fagutdanning. Denne gruppen omfatter ansatte i kontor-, saksbehandler- og lederstillinger.

Utviklingen de senere årene har vist en økende rekruttering av personell med f. eks. økonomisk, analytisk og informasjonsteknologisk fag- og kompetansebakgrunn. En registrerer også en økning av innleid spesialkompetanse. Slik rekruttering er viktig fordi det kan virke stimulerende i et miljø som ellers er sterkt preget av ansatte med utdanning fra Politihøgskolen eller juridisk embetseksamen.

Et annet utviklingstrekk er at polititjenestemenn/-kvinner i større grad enn tidligere tar utdanning i tillegg til politiutdanningen.

Fortsatt er mobiliteten i etaten lav. Det er f. eks. relativt sjelden at ledere og medarbeidere slutter i etaten for eventuelt å komme tilbake ved et senere tidspunkt i sin karriere. Det er også relativt sjelden at medarbeidere søker stillinger i annet distrikt. Dette er på mange måter en styrke for etaten, men begrenser samtidig etatens muligheter til fornyelse og omstilling.

Formidling av kunnskap

Formidling av kunnskap skjer i dag i stort omfang via datanett. Det arbeides med å ta i bruk og utnytte slike verktøy i større grad, blant annet til spredning av resultater fra forskning og faglig utviklingsarbeid og til faglig diskusjon og samarbeid. Hittil har det vært tekniske hindringer knyttet til koblingen mellom ulike nett som brukes i politi- og lensmannsetaten og ved Politihøgskolen. Det arbeides aktivt med å finne løsninger, for å kunne utnytte de mulighetene som dataverktøyene i dag gir for kommunikasjon og læring.

Faglig utveksling på tvers av enheter og profesjoner, både innen politiet og med samarbeidsinstanser i samfunnet skal prioriteres. Det har vært en svak tradisjon i politiet for skriftlig formidling av erfaringer og yrkeskunnskap, noe som har bremset spredningen av kunnskapen og mulighetene for å sammenholde, analysere og videreutvikle kunnskapen. Det har også foregått lite politirettet forskning. Politidirektoratet og Politihøgskolen vil styrke innsatsen for å synliggjøre og videreutvikle den erfaringskunnskapen som finnes i politiet, særlig i sammenheng med aktuelle forskningsprosjekter. Dette er også en forutsetting for at framtidens prioriteringer og løsninger i større grad vil være basert på fakta og erkjente praktiske erfaringer.

Samarbeid om kompetanseutvikling

I dag gjennomføres kompetansehevende tiltak i regi av både Politidirektoratet, Politihøgskolen og de andre særorganene. Delvis gjennomføres tiltak som er overlappende i innhold, delvis utnyttes spesialisert fagkompetanse for dårlig. Det skal utvikles tettere samarbeid mellom disse instansene for å avklare roller og oppgavefordeling i arbeidet og for å utnytte disponible ressurser maksimalt.

Den daglige kompetanseutvikling, som skjer gjennom erfaringer i det daglige arbeidet og gjennom utveksling med kolleger og andre av erfaringer og vurderinger, er svært viktig. En av de største utfordringene for ledere er derfor å skape et miljø som er preget av åpenhet for og vilje til læring og utvikling. Det må etableres ordninger som sikrer at kompetanseutviklingen kommer kolleger og hele etaten til nytte. Dette kan være krav til rapportering i forbindelse med utdanning, studiereiser, spesielle oppdrag eller andre former for kompetanseheving. Utviklingen av politiets dataverktøy vil gjøre det enklere å spre rapporter og aktuell informasjon og å etablere arenaer for faglig diskusjon.

I det daglige arbeidet må kompetansesituasjonen stadig vurderes. Sammensetningen av personalet endrer seg, og det kommer ekstraordinære oppgaver eller nye krav til kompetanse. Dette gjør det nødvendig med tiltak, for eksempel omfordeling av arbeidsoppgaver, rekruttering av nye medarbeidere, innsats i utdanning eller andre former for kompetanseheving. De beste løsningene fremkommer når ledere og involverte medarbeidere sammen vurderer mulige alternativer. Innsatsen i kompetansehevende tiltak skal målrettes, men det må også tas hensyn til den enkeltes ønsker og planer for læring og karriere.

8.2.1 Utdanning

Politihøgskolen er den sentrale utdanningsinstitusjonen for politi- og lensmannsetaten, og har som oppgave å:

  • gi grunnutdanning for tjeneste i politi- og lensmannsetaten

  • gi etter- og videreutdanning for tjeneste i politi- og lensmannsetaten

  • drive forskning og utviklingsarbeid som er relevant for politi- og lensmannsetaten

  • drive opplysningsvirksomhet om politifaglige spørsmål.

Politihøgskolen er etablert i Oslo, med en avdeling i Bodø og et utdanningssenter på Sæter Gård i Kongsvinger. Fra 2004 har Politihøgskolen ansvaret for Justissektorens kurs- og øvingssenter i Stavern.

Grunnutdanning for politi- og lensmannsetaten

Den 3-årige grunnutdanningen for politi- og lensmannsetaten startet høsten 1992. Utdanningen er godkjent som høgskoleutdanning f.o.m. det første studentkullet våren 1995. Fra våren 2004 gir utdanningen bachelorgrad. Dette samsvarer med andre høgskoleutdanninger av samme omfang i Norge og internasjonalt. I studieåret 2004/2005 har Politihøgskolen i alt 765 studenter i grunnutdanningen (fordelt på tre årskull). Høsten 2004 startet 288 studenter sin utdanning, av disse 33 prosent kvinner.

Rammeplanen for utdanningen fastsettes av Justis- og politidepartementet. Sammenlignet med tidligere politiutdanning gir den 3-årige grunnutdanningen et bredere faglig grunnlag for politiarbeidet. Det er gitt mer plass til fagkunnskap fra psykologi, sosiologi og kriminalkunnskap, og dermed innsikt i samfunnsutvikling og i menneskers atferd og samspill. Det er også lagt større vekt på politioperative disipliner, blant annet ved å innarbeide de godkjenninger som kreves for politioperativt arbeid, for utrykningskjøring og bruk av våpen mv. Praksisåret i utdanningen gjennomføres i utvalgte politidistrikter og følger planer som sikrer at studentene får erfaringer fra hele bredden av arbeidsoppgaver. Faste ordninger for veiledning bidrar til refleksjon og læring med sikte på å utvikle et tverrfaglig og helhetlig perspektiv på yrkesrollen. Gjennom praksisåret etableres ofte en kontakt i opplæringsdistriktet som har sannsynlighet for rekruttering til samme distrikt etter avsluttet Politihøgskole. Politihøgskolen og Politidirektoratet bør derfor vurdere om antall politidistrikter som er opplæringssteder i praksisåret kan utvides.

Grunnutdanningen er en generalistutdanning som skal gi solid grunnlag for å starte i politiyrket og for videre læring gjennom yrkeserfaring, videre utdanning og annen kompetanseheving. Det er ikke aktuelt å gjøre endringer i rammen for utdanningen, men det foregår et kontinuerlig faglig utviklingsarbeid for å tilpasse utdanningen til endringer i etatens arbeidsfelt og i den aktuelle fagkunnskapen. Evalueringer av grunnutdanningen har ført til en omlegging av undervisningen, slik at den i større grad gjennomføres innenfor yrkesrettede, tverrfaglige temaer. Emner som konflikthåndtering, økonomisk kriminalitet og sivil rettspleie skal styrkes i grunnutdanningen. Det arbeides dessuten med å styrke opplæringen i politiets datasystemer.

Kortere generell politiutdanning?

Det er reist et spørsmål om det bør etableres en kortere generell politiutdanning på lavere nivå (fagskolenivå) for å avhjelpe rekrutteringsproblemene i noen distrikter, helst med muligheter til seinere å kunne utvide til fullverdig politiutdanning. Med de krav som stilles til høgskoleutdanning i dag, vil en slik kortere utdanning ikke gi grunnlag for avkorting eller lettelser om det er ønskelig å ta ordinær politiutdanning seinere. Det må også vurderes nøye hva som kan være effektene av å etablere et nytt og lavere nivå i grunnutdanning for politiet.

Den styrkingen som har skjedd i politiutdanningen i de seinere årene er vurdert som nødvendig for å møte kriminalitetsutviklingen og kompleksiteten i oppgavene politiet skal løse. Det er ingen god løsning å satse på at lavere utdanning skal regnes som tilstrekkelig for arbeid i distrikter med færre ansatte og dermed større bredde i oppgaver og ansvar.

Endringer i grunnutdanningen?

Det bør vurderes om det kan etableres en alternativ organisering av grunnutdanningen for politiet, der utdanningen deles inn i moduler og strekkes over lengre tid. Enkelte høyskoler tilbyr yrkesrettede bachelorstudier på deltidsbasis (som regel over 4 år) som alternativ til 3-årig heltidsstudium.

Det er en forutsetning at utdanningen har samme krav til faglig innhold, veiledet praksis, oppgavelevering og eksamener som i ordinær sammenhengende utdanning, og at opptakskravene til studentene er de samme. Ressursbehov og kapasitet ved høgskolen må tas med i en slik vurdering.

Etter- og videreutdanning

Etter at Politihøgskolen ble delvis innlemmet under lov om universiteter og høgskoler, kan høgskolen selv etablere studiepoenggivende videreutdanninger av inntil ett års omfang, som bygger på avlagt bachelorgrad. For studier på mastergradsnivå må høgskolen imidlertid søke Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen (NOKUT) om akkreditering av studiene. Studieplaner er allerede godkjent for flere videreutdanninger. Dette gjør det lettere å kombinere utdanning ved Politihøgskolen med utdanning ved andre institusjoner, og nivået i utdanningen er mer sammenlignbart ved søknad om utdanning eller stilling.

Politihøgskolen står overfor store faglige utfordringer i utviklingen av videreutdanningstilbudene. Disse skal møte de behovene politi- og lensmannsetaten har for høy faglig kompetanse i mange funksjoner og på mange arbeidsfelt. Det er i flere år gitt omfattende tilbud om utdanning innen ledelse og organisasjonsutvikling. Dette bør videreføres. Særlig er det behov for utdanning rettet mot operativ ledelse og håndtering av ulykker, kriser og terrorvirksomhet.

Forebyggende og problemorientert politiarbeid er ett av satsingsområdene for etaten. Politihøgskolen har igangsatt ny videreutdanning på området, og denne må utvikles videre. Kunnskap om arbeid i flerkulturelle miljøer og kulturforståelse må bygges inn i flere utdanninger, likedan kunnskap om tverretatlig samarbeid i lokalmiljøet. Utdanning innenfor det politioperative feltet må fortsatt prioriteres, blant annet med fokus på kommunikasjon og konflikthåndtering.

Politihøgskolen har i 2004 revidert alle fagplaner og studieplaner for operativ utdanning. På samme måte er det foretatt en total gjennomgang av planer for utdanning innen etterforskningsfeltet. Siktemålet er å utvikle klarere modulorganisering av utdanningene og tydeligere nivåer for spesialisering. Utdanningene må dessuten tilpasses ny teknologi og nye metoder i politiarbeidet og utfordringene fra den grenseoverskridende kriminaliteten.

Det har over flere år pågått en utvikling der ansvaret for kortere etterutdanning i større grad legges til politidistriktene, eventuelt i samarbeid med lokale høgskoler. Politihøgskolen utarbeider planer og utdanner instruktører for flere av disse utdanningene. Politihøgskolen får dermed bedre kapasitet til å utvikle og gjennomføre utdanning av lengre varighet og på høyere faglig nivå. Parallelt arbeider Politihøgskolen med å utvikle nettbasert opplæring som innslag i utdanningstilbud. Dette gjør opplæringen raskere tilgjengelig for flere, og behovet for fravær fra arbeidsstedet reduseres. Videre framover skal satsingen på nettbaserte utdanningstilbud økes.

Det legges i dag større vekt enn tidligere på å skape sammenheng mellom arbeid og utdanning. I videreutdanning inngår ofte oppgaver der studentene forventes å ta utgangspunkt i aktuelle problemstillinger fra eget arbeidssted, for å analysere disse ved hjelp av teorikunnskap og drøfting. På denne måten gjøres utdanningen mer direkte yrkesrelevant.

Politihøgskolens utdanningstilbud har først og fremst vært rettet mot polititjenestemenn og -kvinner. Dette vil fortsatt være den største studentgruppen. Politihøgskolen skal imidlertid også øke utdanningstilbudet til jurister i politiet og til ansatte i andre stillingskategorier. Mange av utdanningstilbudene er aktuelle for deltakere med forskjellig bakgrunn, noe som gjerne beriker de faglige drøftingene og læringsutbyttet. Det er ønskelig i flere av utdanningene å ha plass også for studenter fra andre etater eller organisasjoner, blant annet for å styrke grunnlaget for tverretatlig samarbeid.

Masterutdanning

En særlig krevende satsing ved Politihøgskolen er utviklingen av en to-årig masterutdanning i politivitenskap. Forberedelsene er i gang, og det planlegges oppstart for den første studentgruppen i januar 2006. Utdanningen vil ha som siktemål å utvikle analysekompetanse som kan utnyttes i forskjellige funksjoner i etaten, i ledelse og strategisk planarbeid og i analyser som grunnlag for problemorientert politiarbeid. Utdanningen vil bidra til å styrke og synliggjøre fagfeltet politivitenskap gjennom økt aktivitet i politirelevant forskning og faglig utviklingsarbeid.

Andre utdanningstilbud

Foran i meldingen vurderes kompetansebehov og oppgaveløsning i etaten, jf. kapittel 7.2.4. I den sammenheng foreslås at personell med annen utdanning kan utføre enkelte oppgaver som i dag utføres av politiutdannet personell.

Det må vurderes hvilken opplæring som kreves for oppgaver i politiet knyttet til vakthold, tilsyn, sikkerhet og transport, og nødvendige opplæringstilbud må etableres. Det må da tilstrebes å samordne utdanning for beslektede oppgaver.

Det gjennomføres allerede kortere utdanning for arrestforvarere. Politidirektoratet og Politihøgskolen har nedsatt et utvalg som skal utarbeide nye planer for utdanningstilbudene innenfor den sivile rettspleien på grunnplanet.

Politihøgskolen må legge til rette for at disse personellgruppene gis nødvendig basis- og oppgavespesifikk utdanning, eventuelt gjennom utvalgte moduler fra grunnutdanningen.

Forskning og faglig utviklingsarbeid

Det ble allerede fra starten i 1992 etablert en egen forskningsavdeling ved Politihøgskolen, nettopp for å bygge opp og synliggjøre politirettet forskning. Avdelingen har hatt en liten gruppe fast ansatte forskere, og har i tillegg engasjert forskere til tidsavgrensede prosjekter med ekstern finansiering. Resultatene av forskningen er gjort kjent gjennom skriftlige rapporter og på årlige forskningskonferanser.

Politi- og lensmannsetaten og resten av justissektoren har behov for forskningsbasert kunnskap. Forskning og utviklingsarbeid ved Politihøgskolen må prioriteres. Innsatsen i forskning og utviklingsarbeid må økes for å bygge opp tilfredsstillende kunnskapsgrunnlag. Ikke minst er dette nødvendig i forhold til det nye masterstudiet i politivitenskap. Det er viktig at høgskolen styrker sitt samarbeid med andre forsknings- og utdanningsinstitusjoner og sin deltakelse i aktuelle faglige nettverk, både i Norge og internasjonalt.

8.2.2 Ledelse

Lederkompetanse er avgjørende for å lykkes i arbeidet med å utvikle politi- og lensmannsetaten. Det må derfor stilles tydelige krav til ledelse i etaten som legges til grunn ved utvelgelse av ledere. Like viktig blir det at etaten innarbeider rutiner som bidrar til målrettet utvikling av kompetanse hos den enkelte leder og til å utvikle samhandlingen mellom ledere og ledelsesapparatet i etaten.

Strategisk ledelse.

Politiet skal bekjempe kriminalitet mer effektivt, imøtekomme brukernes interesser på en bedre måte og få mest mulig politiarbeid ut av ressursene. Dette krever tydelige strategier basert på kunnskap, dvs. kriminalitetsanalyser, publikumsundersøkelser, evaluering av tiltak etc. Tydeligere strategier vil gjøre det enklere å kommunisere retning for arbeidet helt ut i organisasjonen. Dette vil igjen fremme nødvendig koordinering og samarbeid mellom organisatoriske enheter. Strategiutfordringen vil berøre samtlige ledere i etaten og særlig toppledere i politidistriktene. Topp- og mellomledernivået vil få utfordringen med å ta initiativet til og legge regi for strategiske prosser. Ledere på operativt nivå vil utfordres både i forhold til å levere kunnskap inn i strategiarbeidet og ikke minst i forhold til å utøve sitt lederansvar i tråd med gjeldende strategier.

Endringsledelse

Etaten må være forberedt på stadige endringer. Dette krever ledere som mestrer endringsledelse. Endringsledelse innbærer å skape forståelse for endringsbehovene, kommunisere tydelig mål for endringen og å tilrettelegge for at medarbeiderne blir aktive og engasjerte deltakere i endringsprosessene. Reelle endringer i organisasjonens måte å arbeide på, krever samtidig ledere som arbeider bevisst med å påvirke etatens kultur i ønsket retning.

Ledere er i kraft av sin normgivende posisjon viktige rollemodeller eller endringsagenter. Signaler fra ledelsen, både gjennom lederens personlige praksis og gjennom skrift, tale og beslutninger vil derfor ha betydning. Sterkest virker trolig lederens egen praksis.

Kunnskapsledelse

Politiarbeidet blir mer komplekst og krever i mange sammenhenger spisskompetanse. Etaten vil som tidligere nevnt få stadig flere ansatte med høyere og ulik kompetanse. Dette stiller etatens ledere overfor utfordringer som en også finner i typiske kunnskapsbedrifter. Høyt kompetente medarbeidere forventer selvstendighet, ansvar og læringsmuligheter i jobben. Ledere må derfor delegere fullmakter til kompetente medarbeidere og grupper innenfor rammen av klart definerte mål og resultatforventninger. I forhold til denne kategorien medarbeidere vil det i mange situasjoner være nødvendig å utøve ledelse ved å innta rollen som veileder og coach. Denne rollen innebærer å være diskusjonspartnere for medarbeiderne, stille spørsmål som stimulerer til refleksjon over egen praksis og på den måten legge til rette for prestasjoner og læring i jobben. For å opparbeide nødvendig kompetanse, må ledere arbeide langsiktig og systematisk med å utvikle enkeltpersoner og grupper i henhold til strategi og kompetanseplan for virksomheten. Økningen i oppgavenes kompleksitet vil også kreve metodikk og ledere som kan kvalitetssikre kvalifikasjonene ved bruk av ekstern kompetanse. Politidirektoratet må sørge for at slik metodikk utvikles.

8.2.3 Ledelsesutvikling.

For å imøtekomme ovennevnte krav til lederkompetanse, vil det være avgjørende å innarbeide gode rutiner for lederrekruttering og leder- og ledelsesutvikling.

Det bør stilles tydeligere krav til lederkompetanse som legges til grunn for lederrekruttering. Samtidig er det nødvendig å sikre at personell som er involvert i lederrekruttering både har innsikt i kravene til lederkompetanse og besitter kompetanse i rekrutteringsarbeid. Det bør i praksis åpnes for at andre profesjoner enn jurister og politiutdannede kan innta sentrale lederposisjoner i politiet.

Foruten å heve profesjonaliteten på lederrekruttering vil det være nødvendig at etaten arbeider målrettet med ledelses- og lederutvikling både i politidistrikt, særorgan og i regi av Politihøgskolen og Politidirektoratet. Sentrale elementer i dette vil være lederutviklingstiltak som legger vekt på organisasjonsforståelse, personlig utvikling i lederrollen, utvikling av samhandlingen i politimestrenes ledergrupper og på bedre samhandling mellom ledere på ulike organisatoriske nivåer. Politihøgskolen vil fortsatt ha en viktig rolle med å sikre utdanningstilbud som gir formell lederkompetanse på universitets- og høyskolenivå, og i særlig grad utdanning for operative lederfunksjoner.

Som grunnlag for ledelsesutvikling og annen kompetanseutvikling vil etaten i fremtiden kunne bruke de forskjellige referansemålinger og nøkkeltall som er under utvikling: Politimesterens Styringsverktøy (PSV), 360-graders lederevaluering, brukerundersøkelser og medarbeiderundersøkelser. Dette er prosjekter som bør innarbeides som en rutine i etatens samlede ledelsessystem.

8.3 Organisasjonskultur og personalpolitikk

Publikum har krav på et politi som er imøtekommende, tjenestevillig og viser respekt for enkeltmennesket. Med utgangspunkt i den store spennvidde i etatens oppgaver og det kulturelle mangfold i dagens samfunn, stilles det store krav til den enkeltes objektivitet, integritet og rettsbevissthet.

Et hovedmål i personalpolitikken er økt mangfold blant ansatte i politi- og lensmannsetaten. Det skal være like muligheter til ansettelse, kompetanseutvikling, avansement og øvrige arbeidsvilkår uavhengig av kjønn eller sosial, etnisk og kulturell bakgrunn. Ledere og medarbeidere i politi- og lensmannsetaten må sørge for at deres beslutninger og handlinger tar hensyn til forskjeller og fremmer likeverd og likebehandling.

Politi- og lensmannsetaten har i sin personalpolitikk nedfelt følgende fellesverdier som styrende for tjenesteutøvelsen:

  • Åpenhet og ærlighet

  • Synlighet og tydelig ledelse

  • Samspill og involvering

  • Ansvarlighet

  • Klare målsettinger og fokus på resultatet

Etikk i politiarbeidet

Det norske samfunnet bygger på grunnleggende verdier som rettssikkerhet, demokrati, ytringsfrihet, likhet og de verdiene som følger av menneskerettighetserklæringen. Håndteringen av disse verdier er avgjørende for statens legitimitet og troverdigheten til offentlige myndigheters utøvelse og tjenesteyting.

Spennvidden i etatens oppgaver og samfunnets kulturelle mangfold stiller økte krav til etaten og den enkelte ansattes objektivitet, integritet og etiske bevissthet. Yrkesrollen innebærer å kunne ta stilling til ulike problemstillinger, og ikke utøve mer makt enn det situasjonen krever. Mulighet for og evne til etisk refleksjon er derfor viktig for et godt faglig politiarbeid. Som ansatt i politi- og lensmannetaten er en ikke bare ansvarlig for egne handlinger, men har både et personlig og et kollektivt ansvar i utøvelsen av yrkesrollen.

Godt politiarbeid vil ikke være den samme handlingen i alle situasjoner, noe som innebærer at ledere og ansatte må kunne argumentere for de valg og prioriteringer som gjøres. Politiets arbeidsmetoder, herunder lojalitetsproblematikken, må derfor være gjenstand for en åpen debatt i forhold til borgerne og samfunnet.

Klageordning for behandling av publikumsklager på tjeneste utført i politi- og lensmannsetaten

En egen klageordning for behandling av klager mot politiet vil bli etablert i løpet av 2005. Dette gjelder klager på politiets tjenesteutførelse, men omfatter ikke anmeldelse for straffbare forhold begått av ansatte i politi- og lensmannsetaten som behandles av Spesialenheten for politisaker. Departementet mener klageordningen vil være et viktig tiltak for å videreutvikle etaten og forbedre politietatens forholdet til publikum. Det er derfor viktig at klageordningen blir gjort kjent.

Klagebehandlingen skal følge tjenestevei i politiets organisasjon. Departementet mener at behandling av klager på politiet er en viktig del av politimestrenes/særorgansjefenes leder- og arbeidsgiveransvar. Det vil også være klageadgang til Politidirektoratet. Tilliten styrkes ved at politimestrene/særorgansjefene må rapportere antall klager og eventuelle tiltak til Justisdepartementet via Politidirektoratet.

Helse, miljø og sikkerhet (HMS)

Det skal være trygt å arbeide i politi- og lensmannsetaten. Etaten skal tilrettelegge og drive sin virksomhet på en slik måte at det ikke oppstår skade på personell, miljø eller materiell. Det er derfor viktig å utvikle en sikkerhetskultur med ansvarliggjøring i alle ledd og aktiv medvirkning for alle involverte.

De daglige utfordringene med mer rå og brutal kriminalitet og kriminelle som er innstilt på å bruke vold mot polititjenestemenn, forsterker belastningen på den enkelte. Ved bevæpnede oppdrag er det en grunnleggende forutsetning at tjenestemennene har nødvendig verneutstyr og kompetanse. Departementet har også besluttet å innføre avlyttingssikkert samband, som også er viktig for den enkelte tjenestemanns trygghet.

Etatens brede oppgavespenn og døgnkontinuerlige tjeneste forutsetter systematisk HMS-oppfølging på alle nivåer i etaten. Ledere og ansatte må i fellesskap bidra både med sine menneskelige og med sine faglige sider i det daglige for å skape et trygt og inkluderende arbeidsmiljø. Ledere på alle nivåer må arbeide for å skape et sterkt fellesskap og en positiv kultur som setter krav til kvalitet og ytelse, men også til omsorg og respekt for den enkelte.

Likestilling

Politi- og lensmannsetatens hadde i 2003 10,2 prosent kvinnelige ledere totalt. Særlig blant politiutdannet personell er kvinneandelen av ledere lav – 8,4 prosent i 2003. Regjeringens mål er at det skal være 40 prosent av begge kjønn i statlige lederstillinger innen 1. juli 2006

Politidirektoratet har satt i verk en rekke tiltak for å øke andelen kvinnelige ledere. Ved ansettelser i lederstillinger/stillinger med personalansvar praktiseres kjønnskvotering mellom de best kvalifiserte søkerne. Melder det seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal kvinner ha fortrinnsrett dersom det er mindre enn 40 prosent kvinner i den aktuelle stillingsgruppen i politidistriktet/særorganet. I politidistriktene og særorganene er det utarbeidet planer for hvordan målsettingene innenfor likestilling skal nås. Lokale mål og tiltak innarbeides i virksomhetsplanene og følges opp av Politidirektoratet i styringsdialogen.

Kvinner er representert i samtlige ansettelsesråd. Det er etablert egne kvinnenettverk i nesten alle politidistrikter og det er opprettet eget nettverk for kvinnelige ledere. Alle politidistrikter har egen likestillingskontakt. Det har vært arrangert årlige seminarer for likestillingskontakter, kvinnenettverksledere samt for kvinnelige ledere. Høsten 2002 startet Politidirektoratet opp pilotprosjektet Nettbasert lederutviklingsprogram for kvinner i politi- og lensmannsetaten.

Tilsatte med innvandrerbakgrunn

Politiets tjenestemenn og –kvinner skal gjenspeile samfunnet både med hensyn til kjønn, sosial, etnisk og kulturell bakgrunn. Dette er gunstig for praktiske samhandlingen mellom politi og publikum og styrker tilliten til politiet.

I det krevende arbeidet med å få flere søkere med innvandrerbakgrunn til Politihøgskolen må en dra nytte av etatens ansatte, enten de selv har innvandrerbakgrunn og på den måten kan være rollemodeller, eller de har etablert positive kontakter i relevante miljøer. Praksisplasser for studenter, og personer med innvandrerbakgrunn kan være et tiltak for å rekruttere. Personer med innvandrerbakgrunn bør oppfordres til å søke disse plassene.

Det er viktig å legge forholdene til rette slik at man beholder tilsatte med innvandrerbakgrunn. Dette må ivaretas gjennom ledelse og en personalpolitikk som fremmer likeverd og likebehandling.

Seniorpolitikk

Personalpolitikken skal bidra til å skape et inkluderende arbeidsmiljø som tar hensyn til individuelle behov gjennom ulike livsfaser. Formålet med seniorpolitikken er å legge forholdene til rette for fortsatt fornyelse og utvikling, samtidig som den enkeltes kompetanse utnyttes til løsning av arbeidsoppgaver tilpasset vedkommendes situasjon og virksomhetens behov.

Et godt samspill mellom yngre og eldre arbeidstakere er viktig for etaten. Å ta vare på erfarne medarbeidere kommer i neste omgang etatens brukere/publikum til gode.

8.4 Kriteriebasert ressursfordeling

På bakgrunn av det som tidligere er sagt i meldingen om politiets oppgaver og oppgaveløsning, vil en her omtale en modell for kriteriebasert ressursfordeling mellom politidistriktene.

Arbeidet med å utvikle en ny modell for fordeling av ressurser i politi- og lensmannsetaten har skjedd i samarbeid mellom Politidirektoratet og et eksternt konsulentfirma. Politidistriktene har vært involvert i prosessen gjennom høringsuttalelser, som har ført til noen endringer i modellen.

8.4.1 En modell for ressursfordeling mellom politidistriktene

Ressurstildeling mellom politidistriktene er i denne modellen dels basert på objektive kriterier (ca. 90 prosent av den totale rammen) og dels på særskilte tildelinger til spesielle oppgaver og utfordringer i det enkelte politidistrikt (ca. 10 prosent av rammen).

Den delen av modellen som omhandler objektive kriterier, bygger på et faktagrunnlag hvor kildene hovedsaklig består av statistikk fra Statistisk sentralbyrå. Kriteriene som er lagt til grunn når det gjelder kriminalitetsbekjempelse bygger på et objektivt faktagrunnlag, hvor en gjennom forskning har funnet korrelasjoner til kriminalitet. Eksempler på dette er bruttoflytting, innbyggere i tettsteder, sysselsatte i varehandelen, antall konkurser osv. Poenget med disse kriteriene er ikke at de er kriminalitetsdrivende i seg selv, men at en finner systematiske samvariasjoner mellom disse og enkelte former for kriminalitet.

Vektingen av de enkelte kriterier, dvs. hvor stor innflytelse de skal ha på ressursfordelingen, er basert på regnskapstall og innrapporteringer fra politidistriktene. Når det gjelder mer generelle oppgaver som ledelse, administrasjon og beredskap, er fordelingen basert på erfaringstall fra andre offentlige etater. Fordelen med å bruke disse kriteriene er at de ikke er påvirkelige av politidistriktene.

Politidirektoratet har i samarbeid med konsulentfirmaet oppdatert modellen pr. 15. desember 2004, med nye tall for å sikre at endringene i befolkningsgrunnlaget og de andre kriterier i distriktene fanges opp.

Politidirektoratet anbefaler at det benyttes gjennomsnittstall for de siste 3 – 4 årene for at modellen ikke skal gi for store svingninger fra år til år. Alternativt kan det defineres et standardavvik som angir yttergrensen for revisjon.

8.4.2 Gjennomføring av modellen

Disse kriteriene vil bli lagt til grunn for den fremtidige ressursfordelingen innen politi- og lensmannsetaten. Det skal benyttes gjennomsnittstall for de siste 3 årene. Kriteriene vil bli vurdert og oppdatert løpende.

Fordelingsmodellen er lagt til grunn i budsjettfordelingen for inneværende år. Tilpasningen skjer over tid slik at en unngår omfordelinger og eventuell nedbemanning i enkelte politidistrikter som en følge av den nye fordelingsmodellen.

Til dokumentets forside