Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Meld. St. 18 (2012–2013)

Lange linjer – kunnskap gir muligheter

Til innholdsfortegnelse

7 En attraktiv forskerkarriere

Regjeringen vil

  • legge til rette for økt mobilitet av FoU-personale mellom institusjoner, sektorer og land for å bidra til kunnskapsutvikling og kunnskapsdeling

  • understreke betydningen av at universiteter og høyskoler har en strategisk forankret og transparent personalpolitikk som bidrar til at institusjonene er attraktive arbeidsplasser

  • etablere en prøveordning med innstegsstillinger med en kvote på opptil 300 tilsettingsforhold innenfor matematisk-naturvitenskapelige fag, teknologi, medisin og odontologi. Ordningen skal bidra til styrket rekruttering av særlig talentfulle forskere gjennom mer tydelige karriereløp

  • etablere en plan for reduksjon av midlertidighet. Reduksjon av midlertidighet skal følges opp gjennom Kunnskapsdepartementets styringsdialog med universiteter og høyskoler. Ved behov vil institusjonene bli bedt om å utarbeide handlingsplaner for reduksjon av midlertidighet. Det kan senere bli aktuelt å vurdere økonomiske virkemidler

  • be Komité for kjønnsbalanse i forskning om konkrete forslag til hvordan vi raskere kan nå målet om balanse i toppstillinger i universitets- og høyskolesektoren.

7.1 Behov for god personalpolitikk

Utviklingen av kunnskapssamfunnet dreier seg om å sette mennesker i stand til å endre våre livsbetingelser gjennom økt kunnskap, innsikt og forståelse. Utvikling, bruk og spredning av kunnskap forutsetter for det første et godt samspill mellom forskere i ulike sektorer, for det andre gode arbeidsbetingelser med like muligheter for kvinner og menn, og sist, men ikke minst, tydelige karriereveier. Systemet må videre sikre kunnskapsdeling ved å tilrettelegge for samarbeid og mobilitet nasjonalt og internasjonalt. Politikken for den internasjonale mobiliteten skal utvikles i tråd med Det europeiske forskningsområdets mål om fri flyt av arbeidskraft innenfor forskning, utviklingsarbeid, innovasjon og høyere utdanning (European Research Area, ERA).

7.1.1 FoU-personalet

FoU-personalet omfatter alle ansatte som deltar i forskning og utvikling ved universiteter, høyskoler, helseforetak, institutter, bedrifter i næringslivet og andre aktører som bedriver forsknings- eller utviklingsarbeid. I denne gruppen finner vi folk som bruker store deler av tiden sin på FoU-virksomhet og andre som bruker lite.

I 2010 utgjorde FoU-personalet i Norge nesten 64 000 personer. Av disse utgjorde FoU-personalet på universiteter og høyskoler 24 800 personer og var således den største gruppen.1 Det totale FoU-personalet i instituttsektoren og i næringslivet utgjorde henholdsvis 11 000 og 23 000 personer. Av figur 7.1 framgår at norsk næringsliv har en lavere andel FoU-årsverk enn næringslivet i land vi vanligvis sammenligner oss med. Vi ligger også under snittet i EU.

Figur 7.1 FoU-personale i næringslivet som andel av FoU-personale totalt. Utvalgte land. FoU-årsverk. 2011

Figur 7.1 FoU-personale i næringslivet som andel av FoU-personale totalt. Utvalgte land. FoU-årsverk. 2011

Kilde: Eurostat (nedlasting 25. januar 2013)

Internasjonal mobilitet av FoU-personalet er et virkemiddel for å øke kvaliteten på forskning, utvikling, innovasjon og høyere utdanning. En studie fra NIFU viser at det i 2007 arbeidet 5400 utenlandske forskere i Norge. Andelen personer med utenlandsk statsborgerskap var to og en halv ganger så høy blant FoU-personale som i befolkningen forøvrig. Andelen var klart høyest i universitets- og høyskolesektoren, der den var på 17 prosent, og lavest i næringslivet med åtte prosent.2 Det er grunn til å tro at antallet forskere med utenlandsk statsborgerskap er økende. Veksten i internasjonal mobilitet gjenspeiles også blant doktorene. De siste årene har et stadig større antall utenlandske statsborgere tatt sin doktorgrad i Norge. Bare på de to årene fra 2010 til 2012 steg andelen fra 28 til 35 prosent.

I løpet av de ti siste årene har antallet tilsatte i forskerstillinger ved universiteter og høyskoler vokst med 131 prosent, og antallet rekrutteringsstillinger er fordoblet fra omtrent 2 800 til 5 600. Antallet førsteamanuenser og professorer over 60 år har økt med 92 prosent fra 2002 til 2012, jf. figur 7.2. Fordi det har vært stor vekst i alle stillingskategorier, har andelen førsteamanuenser og professorer over 60 år bare steget fra 22 til 29 prosent. Universiteter og høyskoler står likevel foran en kraftig utskifting av faglig personale det neste tiåret. Det gir større muligheter for faglig omstilling og fornyelse for institusjonene. Det åpner også flere muligheter for personer som i dag er midlertidig tilsatt eller i rekrutteringsstillinger.

Personer med doktorgrad utgjør en stadig større andel av de sysselsatte generelt, og forskerpersonalet spesielt. Regner vi med økningen i antall personer som har avlagt doktorgraden i Norge og personer som er kommet til Norge med en doktorgrad fra utlandet, har andelen økt fra 0,5 prosent av de sysselsatte i 2009 til 0,8 prosent i 2012.

Figur 7.2 Antall førsteamanuenser og professorer ved universiteter og høyskoler fordelt på aldersgrupper i 2002 og 2012 (årsverk)

Figur 7.2 Antall førsteamanuenser og professorer ved universiteter og høyskoler fordelt på aldersgrupper i 2002 og 2012 (årsverk)

Kilde: DBH

Figur 7.3 Sektor- og næringstilknytning for yrkesaktive personer i 2009 med norsk doktorgrad i perioden 1970–2008.

Figur 7.3 Sektor- og næringstilknytning for yrkesaktive personer i 2009 med norsk doktorgrad i perioden 1970–2008.

Sektor- og næringstilknytning er definert etter Standard for næringsgruppering (SN2007). Her er NACE-næring 73 Forskning og utvikling definert inn under privat sektor. NACE-næring 73 inkluderer imidlertid forskningsinstituttene, i tillegg til forretningsforetak/bedrifter som har FoU-virksomhet som primær virksomhet. På grunnlag av NIFUs forskerpersonalregister om antall personer med doktorgrad, anslås at to tredjedeler av doktorene som sorterer inn under denne kategorien er knyttet til offentlig sektor, mens én tredjedel er knyttet til privat sektor.

Kilde: SSB/NIFU, FoU-statistikk

Doktorgraden er et springbrett til ulike karrierer. Av de doktorene som var yrkesaktive i 2009, arbeidet den største gruppen ved universiteter og høyskoler, men de utgjorde likevel bare 40 prosent av de yrkesaktive doktorene. Videre arbeidet 18 prosent i forskningsinstitutter eller FoU-bedrifter, 16 prosent i helse- og sosialtjenester, åtte prosent i industri eller olje- og gassvirksomhet, elleve prosent i privat tjenesteyting og syv prosent i offentlig administrasjon. Andelen doktorer som har tatt arbeid i offentlig og privat sektor har ligget på henholdsvis 62 og 39 prosent de siste tjue årene.

Det er store forskjeller i karrieremønster mellom kandidater fra forskjellige fagområder. Blant dem som hadde doktorgrad i teknologifag var tre av fire tilknyttet privat sektor og en av fire offentlig sektor. Teknologi er også det fagområdet som rekrutterte flest med utenlandsk bakgrunn. Doktorer med naturvitenskapelig eller landbruks- og veterinærfaglig bakgrunn fordeler seg likt på begge sektorene, mens nesten alt personale med humanistisk doktorgrad, og tre av fire med en samfunnsvitenskapelig grad, arbeider i offentlig sektor. Også doktorer innenfor medisin og helsefag arbeider for det meste i offentlig sektor, i første rekke i helsevesenet.

Doktorer har små problemer med å skaffe seg arbeid. Svært få er registrert som arbeidsledige. De aller fleste rapporterer at de har god nytte av utdanningen, selv om de går inn i yrker hvor forskning ikke er primæroppgaven.

7.2 Forskermobilitet, kunnskapsdeling og internasjonal rekruttering

Forskere ansatt ved universiteter og høyskoler, i instituttsektoren, i næringslivet og i offentlig sektor har ulike hovedoppgaver og utvikler dermed også ulike typer kompetanse og ferdigheter. Kunnskap og kompetanse overføres innenfor og mellom sektorene gjennom nyutdannede kandidater og i form av samarbeid og mobilitet. Forskermobilitet er, ved siden av FoU-samarbeid, den viktigste direktemekanismen for overføring og utveksling av FoU-basert kunnskap. Ikke minst er internasjonal mobilitet viktig for at folk og land kan ta del i hverandres kunnskapsutvikling. Vi har med andre ord alt å vinne på ytterligere mobilitet innenfor og mellom sektorer, nasjonalt og internasjonalt.

Med forskermobilitet menes først og fremst overgang fra én forskerstilling til en annen. Forskere i Norge skifter sjelden arbeidsplass og beveger seg enda sjeldnere på tvers av næringssektorer. Hele 70 prosent av personale med doktorgrad var registrert i én næringssektor i perioden fra 1996 til 2003. Mobiliteten mellom landsdelene er også lav. Bare én av fire doktorer flyttet ut av den landsdelen hvor de avla doktorgraden.3

Anvendelsen av meritteringssystemet i akademia gjør at det i mange fagområder er vanskelig for kandidater fra andre sektorer å konkurrere om stillinger ved universiteter og høyskoler. Institusjonene oppfordres til å bruke det handlingsrommet som eksisterer innenfor dagens regelverk med tanke på økt mobilitet av personale mellom sektorer. Dette må selvfølgelig skje uten at kravene til kvalitet og transparens i rekrutteringen fravikes.

Inntil mobiliteten gjennom skifte av arbeidsplass blir større, er det nødvendig å utnytte til fulle de mulighetene som ligger i andre former for mobilitet. Ordningen med bistillinger gjør det mulig for forskere å ha hovedstilling ved én institusjon og bistilling på 20 prosent ved en annen. Regjeringen oppfordrer institusjonene til å benytte seg av bistillinger for å øke kunnskapsdelingen.

Figur 7.4 Antall bistillinger ansatte ved forskningsinstituttene har i andre deler av forskningssystemet. Årlig gjennomsnitt 2008–2010.

Figur 7.4 Antall bistillinger ansatte ved forskningsinstituttene har i andre deler av forskningssystemet. Årlig gjennomsnitt 2008–2010.

Kilde: NIFU/Nøkkeltall for forskningsinstitutter

For å øke den internasjonale kunnskapsdelingen, er det et mål at studenter og forskere i større grad benytter seg av eksisterende ordninger for utenlandsopphold. Marie Skłodowska Curie-ordningen under EUs rammeprogrammer er en viktig og prestisjefylt finansieringskilde for internasjonal forskermobilitet. Mens 53 utenlandske forskere fikk Marie Skłodowska Curie-stipend for å forske i Norge fra 2007–2010, var det kun 19 norske forskere som fikk stipend for å forske i utlandet i samme periode. Dette tallet må øke, og for å bidra til det har Forskningsrådet fra 2012 innført en ordning med toppfinansiering av utgående mobilitet under Marie Skłodowska Curie-ordningen. Institusjonens ansvar for at ordningen tas i bruk, understrekes også.

Også kortere forskeropphold i utlandet, eller i andre FoU-utførende organisasjoner i Norge, bidrar til kunnskapsspredning og kompetanseutvikling. Slike kan være bedre egnet for etablerte forskere og forskere med familieforpliktelser. Tallene er dessverre så lave at det er vanskelig å identifisere trendene, men vi har indikasjoner på at også denne type forskermobilitet er lav i alle sektorer.4

Rekruttering av utenlandske forskere er en indikasjon på hvor vitalt, attraktivt og konkurransedyktig et lands forskningssystem er. På bakgrunn av den relativt store andelen forskere med utenlandsk bakgrunn som søker stilling i Norge, er det grunn til å tro at Norge har et relativt åpent og attraktivt forskningssystem. Andre forhold, som for eksempel et godt organisert arbeidsliv, lav arbeidsløshet og god generell levestandard spiller selvfølgelig også en rolle i denne sammenheng.

Økt mobilitet er et satsingsområde for ERA, og et mål som regjeringen støtter. Økt mobilitet vil sannsynligvis medføre økt konkurranse om menneskelige ressurser i framtiden. Derfor er det viktig å følge inngående og utgående strømmer av forskere, samt rekrutterings- og mobilitetstrender, nøye framover. På mange fagområder er både forskningssektoren og det norske samfunnet for øvrig helt avhengig av å tiltrekke seg høy kompetanse utenfra. Virksomheter som aktivt søker forskere på et internasjonalt arbeidsmarked kan fortsatt slite med å overvinne barrierer. Arbeidet med å legge bedre til rette for ulike typer mobilitet må derfor videreføres, blant annet gjennom virkemidlene som er utviklet i samarbeid med EU.

Boks 7.1 Norge er en del av det europeiske forskerfellesskapet

EURAXESS er en nettportal med praktisk informasjon til forskere som ønsker å arbeide i et annet land. Portalen gir informasjon om jobb- og finansieringsmuligheter, rekruttering og karriereutvikling. Alle land i EU og EØS har sin egen portal inn i en felles europeisk database (se www.euraxess.no).

European Charter for Researchers and the Code of conduct for the Recruitment of Resarchers (C&C) er en plattform utviklet av EU-land og assosierte land for å lette mobilitet av forskere og gjøre forskeryrket mer attraktivt. C&C skal legge grunnlag for åpen rekruttering og gode arbeidsforhold for forskere over hele Europa. Forskningsinstitusjoner oppfordres til å signere avtaler der de forplikter seg til å legge prinsippene for C&C til grunn for sitt arbeid med personalpolitikk.

Logoen «HR Excellence in Research» får de institusjoner som har implementert prinsippene for C&C og laget en handlingsplan for å oppfylle disse. Det er EU-kommisjonen som tildeler logoen og overvåker at prinsippene overholdes gjennom evaluering hvert 4. år.

EU har utarbeidet et system for klassifikasjon av forskeres kompetanse European Framework for Research Careers (EFRC) som skal lette vurderingen av forskeres kompetanse på tvers av sektorer og land. Klassifikasjonen tar utgangspunkt i Frascatimanualen, og vil bli justert hvert annet år eller oftere ved behov. Klassifiseringen har bred tilslutning i Europa, blant annet fra European Science Foundation.

R1 – First Stage Researcher

R2 – Recognised Researcher

R3 – Established Researcher

R4 – Leading Researcher

I klassifikasjonen er det definert hva som er nødvendige kvalifikasjoner og eventuelle tilleggskvalifikasjoner for å fylle kravene på hvert nivå.

7.2.1 Karriereveier på universiteter og høyskoler

Kunnskapsdepartementets virkemidler i personalpolitikken for universiteter og høyskoler er budsjettildeling og direkte tildeling av stipendiatstillinger til institusjonene, samt lovverk, forskrifter og ulike typer insentivordninger. Ut over dette er det universitetene og høyskolene selv som bærer hovedansvaret for at forskerkarrieren er attraktiv, for rekruttering av dyktige kandidater og for at kompetanse benyttes og utvikles. Personalpolitiske virkemidler må aktivt benyttes for at universiteter og høyskoler skal være gode arbeidsplasser. Karrieren må gjøres attraktiv for å underbygge kvaliteten i den faglige virksomheten, både når det gjelder forskning, undervisning og innovasjonsvirksomhet. Personalpolitikken utøves på alle nivåer og i mange enheter, men universiteter og høyskoler må ha en strategisk forankret og transparent personalpolitikk som bidrar til at institusjonene er attraktive arbeidsplasser.

Internasjonalt fremragende forskning krever betydelige ressurser. Det må også understrekes at utdanningene skal være forsknings- og utviklingsbaserte, jf. kapittel 5. Det har vært satset på å bygge opp gode enkeltmiljøer og enkeltforskere ved mange institusjoner i landet. For å utvikle kvaliteten i forskningen ytterligere, vil det være behov for både konsentrasjon av den faglige virksomheten og differensiering av forskningsintensiteten innad ved den enkelte institusjon. I praksis kan det bety at ikke alle tilsatte i universitets- og høyskolesektoren får muligheter til å forske like mye. Dette er en mulighet som institusjonene må benytte for å utvikle en kunnskapsprofil som er tilpasset deres rolle i utdannings- og forskningssystemet, men som samtidig skaper spenninger som ledelsen på ulike nivåer i institusjonene må håndtere.

Mange av rammevilkårene for norske universiteter og høyskoler er felles, i form av felles lov, felles stillingsstruktur og felles finansieringssystem. Stadig flere institusjoner gir utdanning på doktorgradsnivå, og det er en økning av tilsatte med høy formell kompetanse. Samtidig er det store forskjeller mellom institusjonene. Det gjelder både omfang og innretning av studietilbud, forskningsintensitet og eksterne inntekter. Det er også store forskjeller i hvordan stillingsstrukturen faktisk benyttes, og hvilken kompetanseprofil den enkelte institusjon har.

Doktorenes ulike karriereveier stiller krav til de universiteter og høyskoler som utdanner dem. Mange skal inn på arbeidsplasser som ikke har sterke forskningstradisjoner og bidra til å heve kunnskapsnivået i disse. Kvalifisering til senere yrkesliv må bygge på kravene formulert i kvalifikasjonsrammeverket for høyere utdanning som departementet har fastsatt.

Evalueringen av doktorgradsutdanningen peker på at unge og motiverte rekrutter er viktige for utvikling av og nytenkningen i norsk forskning. Selv om det fortsatt er en utfordring at gjennomsnittsalderen for disputas er høy i de fleste fagområder, er det en vel så stor utfordring å få unge talenter inn i forskningsvirksomhet. Den store andelen faglig tilsatte over 60 år, kombinert med høy midlertidighet og kraftig vekst i antallet doktorer, gir grunnlag for å spørre om sektoren i dag framstår som en så attraktiv karrierevei for yngre mennesker som det vi ønsker. Fordi mange doktorer vil arbeide utenfor universitets- og høyskolesektoren, er det viktig at sektoren framstår som et forutsigbart og attraktivt karrierevalg for de mest talentfulle innen undervisning og forskning.

7.2.2 Innstegsstillinger

For å delta i den internasjonale kunnskapsutviklingen må norske forskere og forskningsgrupper være i front på sine områder. Miljøene må ha virkemidler for å rekruttere særlig talentfulle forskere og viktig ekspertise, enten de befinner seg internt ved institusjonen, andre steder i Norge eller i utlandet.

Det har vært en økning i antall førsteamanuenser og professorer siden 2005 men andelen doktorer som blir professorer går likevel ned. En undersøkelse fra NIFU viser at av dem som tok doktorgrad i 1988, ble 14 prosent professor innen fem år, mens det kun gjaldt to prosent av dem som tok doktorgraden i 2004. En av årsakene til dette er selvfølgelig den kraftige økningen i antall avlagte doktorgrader. Økt internasjonal konkurranse om stillingene er en annen. Det er også mange doktorer som ønsker å fortsette sin karriere i andre samfunnssektorer.

Noen miljøer særlig innenfor realfag og teknologi har utfordringer med henblikk på rekruttering. Disse miljøene har blitt helt avhengig av å rekruttere kandidater fra utlandet, etterlyser karriereordninger som er så forutsigbare og attraktive for unge forskere at de kan konkurrere om de beste kandidatene internasjonalt. Samtidig ønsker de en reell mulighet til å vurdere resultatoppnåelsen til den ansatte, både når det gjelder undervisning og forskning, og hvordan vedkommende bidrar til fagmiljøets totale forskningsprofil før de ansetter i fast stilling. Disse miljøene har derfor ønsket seg muligheten for å tilsette i en innstegsstilling, noe som er vanlig internasjonalt. Det amerikanske begrepet «tenure track» benyttes for å beskrive denne typen karriereløp.

Innstegsstilling er et midlertidig tilsettingsforhold med en konkret og forutsigbar mulighet for tilsetting i fast stilling, så fremt den tilsatte har oppnådd en på forhånd definert kompetanse og resultater. En slik karrierevei vil dermed kunne gi lengre midlertidighet, men den gir samtidig kandidaten mulighet til en langt mer forutsigbar karriereplanlegging. Den representerer derfor en akseptabel balanse mellom midlertidighet og langsiktighet.

Regjeringen foreslår at det etableres en prøveordning med en kvote på opptil 300 tilsettingsforhold innenfor matematisk-naturvitenskapelige fag, teknologi, medisin, og odontologi.

7.2.3 Midlertidighet

Universiteter og høyskoler har en høyere andel midlertidig tilsatte enn de fleste andre samfunnssektorer. Den manglende forutsigbarheten i en slik tilsettingsform er et problem for mange tilsatte og kan svekke rekrutteringen ved at de best kvalifiserte ikke vil satse på en forskerkarriere i sektoren.

Kunnskapsdepartementet har iverksatt flere tiltak for å få snudd denne utviklingen. I 2006 ble en hjemmel for midlertidig prosjekttilsetting avviklet i universitets- og høyskoleloven, og i 2010 nedsatte departementet en arbeidsgruppe, ledet av Magnus Rindal og med representanter fra institusjonene og tjenestemannsorganisasjonene, som kartla av situasjonen. Gruppen foreslo flere tiltak som institusjonene og myndighetene kan iverksette for å redusere midlertidigheten.

Som et ledd i oppfølgingen innførte departementet fra 2012 en egen styringsparameter der utvikling av midlertidighet måles i mål- og resultatstyringssystemet. Departementet innhenter også mer detaljert statistikk over utviklingen ved den enkelte institusjon fra Database for statistikk om høgre utdanning (DBH). Dette medfører at institusjonene fortløpende må rapportere om utviklingen, noe som gir departementet et godt grunnlag for dialog med institusjonene. I tilbakemeldingen fra styringsdialogen får institusjoner som ikke har en tilfredsstillende utvikling klar tilbakemelding om at de må iverksette forbedringstiltak.

Statistikken viser at midlertidigheten er redusert med over tre prosentpoeng siden 2006, hvorav ett prosentpoeng fra 2011 til 2012. Departementet registrerer at flere institusjoner har hatt en betydelig reduksjon i midlertidige tilsettinger i denne perioden, mens andre institusjoner knapt har forbedret situasjonen og heller ikke gitt tilfredsstillende forklaringer på hvorfor. Selv om det er forskjeller mellom institusjonene, blant annet i andelen ekstern finansiering, kan den positive framgangen på noen institusjoner tyde på at rommet for forbedring er stort hos andre.

Regjeringen mener fortsatt at midlertidigheten er altfor høy i universitets- og høyskolesektoren. Reduksjon av midlertidighet skal følges opp gjennom departementets styringsdialog med institusjonene. Ved behov vil institusjonene bli bedt om å utarbeide handlingsplaner for reduksjon av midlertidighet. Det kan senere bli aktuelt å vurdere økonomiske virkemidler.

7.3 Kjønnsbalanse i forskningen

En reell kjønnsbalanse innebærer at kvinner og menn er like godt representert også i toppstillinger. Dette handler hovedsakelig om behovet for bredde i kompetanse og faglige perspektiver, som igjen kan bidra til kreativitet og økt kvalitet. Samtidig er rettferdig behandling av personale uavhengig av kjønn en viktig verdi. For at norsk forskning og utdanning skal bli best mulig, må forsknings- og utdanningssektoren lykkes med å rekruttere talenter av begge kjønn, og ikke minst må de lykkes med å få begge kjønn til å bli og til å gjøre karriere. Rekrutteringen av kvinner til forskning er jevnt over god. I 2012 avla for første gang tilnærmet like mange kvinner som menn doktorgrad. Andelen kvinner i postdoktorstillinger er nesten på samme nivå. Mye ligger dermed til rette for en økning også av andelen kvinnelige forskere i årene som kommer. Det er likevel utfordringer knyttet til store forskjeller mellom fagområder, jf. figur 7.5 og mellom sektorer, jf. figur 7.6. I tillegg er det få kvinner i toppstillinger på universiteter og høyskoler.

Kvinneandelen i førsteamanuensisstillinger ved universiteter og høyskoler nærmer seg 40 prosent, og er dermed på et akseptabelt nivå. Riktignok er det store forskjeller mellom fag, og kvinneandelen er lavest i naturvitenskap og teknologi. På professornivå er situasjonen en annen. Knapt én av fire professorer er kvinner. Situasjonen er skjev også i fagområder der kvinner lenge har vært i klart flertall både i utdanningen og i lavere stillingskategorier, som for eksempel medisin og andre helsefag jf. figur 7.5.

Kvinneandelen blant forskere i næringslivet er lav, noe som har sammenheng med at mange av årsverkene her er i naturvitenskap og teknologi. Det samme gjelder for de næringsrettede forskningsinstituttene, der kvinneandelen også er lav. Regjeringen vil fortsette arbeidet med å styrke rekrutteringen til disse fagene, blant annet gjennom stipendiatstillinger, videreføring av realfagsstrategien, (Realfag for framtida, Strategi for styrking av realfagene 2010–2014) og vitensentrene.

Figur 7.5 Andel kvinner i professorstilling per fagområde 2001–2011 (prosent av antall personer)

Figur 7.5 Andel kvinner i professorstilling per fagområde 2001–2011 (prosent av antall personer)

Kilde: NIFU Statistikkbanken

Figur 7.6 Kvinneandelen blant forskerpersonalet i Norge i 1999 og 2011 etter sektor og institusjonstype.

Figur 7.6 Kvinneandelen blant forskerpersonalet i Norge i 1999 og 2011 etter sektor og institusjonstype.

Kilde: SSB/NIFU, FoU-statistikk

Norge kommer ikke spesielt godt ut i internasjonale sammenligninger av andelen kvinner i akademiske toppstillinger. En rapport om kvinners og menns karriereløp viser at Norge ikke preges av høy andel kvinner i toppstillinger i forskning. Denne ubalansen finner vi til tross for at Norge har en sjenerøs velferdspolitikk og et velorganisert arbeidsliv.5

Figur 7.7 Kvinner og menn på ulike nivåer i karrierestigen ved universiteter og høyskoler i 2011

Figur 7.7 Kvinner og menn på ulike nivåer i karrierestigen ved universiteter og høyskoler i 2011

Inkluderer postdoktor og doktorgradsstipendiater ved helseforetak med universitetssykehusfunksjoner.

Kilde: NIFU og DBH.

Balansen mellom kvinner og menn i høyere stillinger i instituttsektoren ble for første gang kartlagt gjennom en undersøkelse i 2009. 6 Undersøkelsen viste det samme. I toppstillinger var kvinneandelen lav. Kvinneandelen blant instituttlederne var kun 16 prosent, mens kvinneandelen blant faglige ledere med personalansvar var 32 prosent. Kvinneandelen blant ledere var lavest ved de teknisk-industrielle instituttene. Her var en femdel av lederne kvinner.

Evalueringen av Forskningsrådet viste at kvinneandelen blant forskningsledere som fikk støtte fra Forskningsrådet var lav. Forskningsrådet har tatt initiativ til et program for kjønnsbalanse i toppstillinger og forskningsledelse (BALANSE 2012–2018) som et tiltak for å kvalifisere flere kvinner til forskningsledelse. Kunnskapsdepartementet bevilget i 2013 syv mill. kroner til programmet.

Regjeringen forutsetter at likestillingsloven, som pålegger alle virksomheter å arbeide aktivt for likestilling, følges opp. Loven krever at virksomhetene redegjør for tilstanden når det gjelder likestilling i årlige budsjetter eller årsrapporter. Her skal det også framgå hvilke tiltak som er iverksatt og planlagt for å fremme likestilling og forhindre forskjellsbehandling i virksomheten.

For å stimulere likestillingsarbeidet i universitets- og høyskolesektoren og instituttsektoren har Kunnskapsdepartementet de siste seks årene utdelt en pris til den institusjon som arbeider best og mest forpliktende med likestilling. Universiteter og høyskoler er også pålagt å utarbeide handlingsplaner for likestilling.

For å styrke rekruttering av kvinner til matematiske, naturvitenskapelige og teknologiske fag (MNT) på universiteter og høyskoler etablerte departementet en prøveordning med insentiver til fagmiljøer som tilsatte kvinner. Ordningen har virket fra 2010 og vil bli videreført ut 2013, samtidig som den evalueres.

Kunnskapsdepartementet har opprettet Komité for kjønnsbalanse i forskning (Kif) som skal bidra til å fremme likestilling i universitets- og høyskolesektoren og i instituttsektoren. Komiteen forutsettes å ha en dialog med de ulike institusjonene og har en rådgivende rolle overfor departementet. Den kan også selv initiere tiltak og vurdere virkningen av dem. I komiteen sitter representanter fra universitets- og høyskolesektoren, Norges forskningsråd, instituttsektoren og Norsk studentorganisasjon.

Målet er en jevn fordeling mellom kvinner og menn i toppstillinger i forskning, men et første skritt er et minimum med 40/60 prosent fordeling. Innenfor noen fagfelt er balansen allerede ganske god, mens den innenfor andre områder er svært skjev. Regjeringen vil be Kif om konkrete forslag til hvordan vi raskere kan nærme oss målet om kjønnsbalanse i toppstillinger ved universiteter og høyskoler.

Fotnoter

1.

På grunn av manglende tall tilbake i tid er helseforetakene integrert i henholdsvis universitets- og høykolesektoren og instituttsektoren. Personalet ved universitetssykehusene inngår normalt i universitets- og høyskolesektoren, og personalet ved øvrige sykehus i instituttsektoren.

2.

Olsen og Sarpebakken: Utlendinger i norsk forskning. NIFU rapport 30/11.

3.

Svein Kyvik, Terje Bruen Olsen, Doktorgradsutdanning og karrieremuligheter NIFU-rapport 35/2007.

4.

Se for eksempel Forskningsbarometeret 2012. Antall forskere ved forskningsinstituttene som hadde forskningsopphold i utlandet på over to måneder sank fra 120 i 2000 til 100 i 2010.

5.

Vabø m.fl: Kvinner og menns karriereløp i norsk forskning. En tilstandsrapport. NIFU 9/2012.

6.

Aagoth Elise Storvik, Kvinners karrieremuligheter i forskningsinstituttsektoren, Institutt for samfunnsforskning, Rapport 2009, s. 10.

Til dokumentets forside