1 Europaparlaments- og rådsdirektiv (EU) 2019/1152 av 20. juni 2019 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår i Den europeiske union

EUROPAPARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPEISKE UNION HAR

under henvisning til traktaten om Den europeiske unions virkemåte, særlig artikkel 153 nr. 2 bokstav b) sammenholdt med artikkel 153 nr. 1 bokstav b),

under henvisning til forslag fra Europakommisjonen,

etter oversending av utkast til regelverksakt til de nasjonale parlamentene,

under henvisning til uttalelse fra Den europeiske økonomiske og sosiale komité1,

under henvisning til uttalelse fra Regionkomiteen2,

etter den ordinære regelverksprosedyren3 og

ut fra følgende betraktninger:

• 1) Artikkel 31 i Den europeiske unions pakt om grunnleggende rettigheter fastsetter at enhver arbeidstaker har rett til arbeidsvilkår som tar hensyn til hans eller hennes helse, sikkerhet og verdighet, til en øvre grense for antall arbeidstimer, til daglige og ukentlige hvileperioder og til årlig ferie med lønn.

• 2) Prinsipp nr. 5 i den europeiske søylen for sosiale rettigheter, som ble proklamert i Göteborg 17. november 2017, fastsetter at arbeidstakere, uavhengig av arbeidsforholdets type og varighet, har rett til rettferdig og lik behandling hva arbeidsvilkår, tilgang til sosial trygghet og opplæring angår, og at overgang til tidsubegrensede ansettelsesformer skal fremmes; at arbeidsgivere, i samsvar med lovgivning og tariffavtaler, raskt skal kunne tilpasse seg endrede økonomiske forutsetninger ved at de gis nødvendig fleksibilitet; at innovative arbeidsformer som sikrer gode arbeidsvilkår, skal fremmes; at det skal oppmuntres til entreprenørskap og selvstendig virksomhet og legges til rette for arbeidsmobilitet; og at arbeidsforhold som fører til usikre arbeidsvilkår, skal forhindres, særlig ved å forby misbruk av atypiske arbeidsavtaler, og at en eventuell prøvetid skal ha en rimelig varighet.

• 3) Prinsipp nr. 7 i den europeiske søylen for sosiale rettigheter fastsetter at arbeidstakere har rett til, ved arbeidsforholdets begynnelse, en skriftlig orientering om hvilke rettigheter og plikter som følger av arbeidsforholdet, herunder en eventuell prøvetid; at de forut for en oppsigelse har rett til å informeres om grunnene og gis en rimelig oppsigelsesfrist; og at de ved en ubegrunnet oppsigelse har rett til effektiv og upartisk tvisteløsning samt rett til gjenoppretting, herunder en rimelig erstatning.

• 4) Siden vedtakelsen av rådsdirektiv 91/533/EØF4 har arbeidsmarkedene gjennomgått omfattende endringer som følge av den demografiske utviklingen og digitaliseringen, noe som har ført til framvekst av nye ansettelsesformer som har fremmet innovasjon, skapt nye arbeidsplasser og gitt vekst i arbeidsmarkedet. Noen nye ansettelsesformer skiller seg vesentlig fra tradisjonelle ansettelsesforhold når det gjelder forutsigbarhet, og skaper usikkerhet om gjeldende rettigheter og sosial trygghet for de berørte arbeidstakerne. I et skiftende arbeidsmarked blir det derfor stadig viktigere at arbeidstakerne er fullt ut informerte om sine grunnleggende arbeidsvilkår, og at informasjonen blir gitt i rett tid og i en skriftlig form som arbeidstakere lett kan få tilgang til. For å skape forsvarlige rammer for utviklingen av nye ansettelsesformer bør arbeidstakere i Unionen også gis en rekke nye minimumsrettigheter som har som formål å fremme trygghet og forutsigbarhet i arbeidsforholdet, og samtidig sikre ytterligere konvergens mellom medlemsstatene og opprettholde arbeidsmarkedets tilpasningsevne.

• 5) I henhold til direktiv 91/533/EØF har de fleste arbeidstakere i Unionen rett til å motta skriftlig informasjon om sine arbeidsvilkår. Direktiv 91/533/EØF omfatter imidlertid ikke alle arbeidstakere i Unionen. Som følge av utviklingen i arbeidsmarkedet siden 1991 har det dessuten oppstått hull i vernet for nye ansettelsesformer.

• 6) Minstekrav til opplysninger om vesentlige sider ved arbeidsforholdet og om arbeidsvilkår som gjelder for alle arbeidstakere, bør derfor fastsettes på unionsplan, slik at alle arbeidstakere i Unionen sikres arbeidsvilkår med tilstrekkelig grad av transparens og forutsigbarhet, samtidig som det opprettholdes en rimelig grad av fleksibilitet for atypiske ansettelsesformer som gjør at arbeidstakere og arbeidsgivere fortsatt kan nyte godt av fordelene disse gir.

• 7) I samsvar med artikkel 154 i traktaten om Den europeiske unions virkemåte har Kommisjonen gjennomført en samrådsprosess i to omganger med partene i arbeidslivet om forbedring av virkeområdet for og virkningen av direktiv 91/533/EØF og en utvidelse av formålet med direktivet, for å fastsette nye rettigheter for arbeidstakere. Partene i arbeidslivet kom ikke til enighet om å innlede forhandlinger om disse spørsmålene. Resultatet av de åpne offentlige høringene som ble gjennomført for å innhente synspunkter fra ulike berørte parter og borgere, viser imidlertid at det er viktig at tiltak på dette området iverksettes på unionsplan ved å modernisere og tilpasse den gjeldende rettslige rammen til nye utviklingstrekk.

• 8) I sin rettspraksis har Den europeiske unions domstol (Domstolen) fastsatt kriterier for bestemmelse av arbeidstakeres status5. Domstolens tolkning av disse kriteriene bør tas i betraktning ved gjennomføringen av dette direktivet. Arbeidstakere i private husholdninger, arbeidstakere som blir tilkalt ved behov, midlertidig ansatte, arbeidstakere som avlønnes med verdikuponger, arbeidstakere på digitale plattformer, praktikanter og lærlinger kan være omfattet av dette direktivets virkeområde forutsatt at de oppfyller disse kriteriene. Reelle selvstendig næringsdrivende bør ikke omfattes av dette direktivets virkeområde, ettersom de ikke oppfyller kriteriene. Misbruk av status som selvstendig næringsdrivende, som definert i nasjonal rett, enten på nasjonalt nivå eller i grenseoverskridende situasjoner, er en form for uriktig oppgitt arbeid som ofte knyttes til svart arbeid. Fiktiv selvstendig næringsvirksomhet innebærer at en person, for å unngå visse rettslige eller skattemessige forpliktelser, oppgis å være selvstendig næringsdrivende, selv om vedkommende oppfyller vilkår som er typiske for et ansettelsesforhold. Slike personer bør omfattes av dette direktivets virkeområde. For å fastslå om det foreligger et ansettelsesforhold, bør fakta knyttet til den faktiske utførelsen av arbeidet legges til grunn, og ikke partenes beskrivelse av forholdet.

• 9) Dersom objektive grunner tilsier det, bør medlemsstatene kunne fastsette at visse bestemmelser i dette direktivet ikke får anvendelse på visse kategorier av tjenestemenn, offentlige beredskapstjenester, væpnede styrker, politimyndigheter, dommere, påtalemyndigheter, etterforskere eller andre rettshåndhevende instanser, på grunn av den særlige arten av oppgavene de er satt til å gjøre, eller deres ansettelsesvilkår.

• 10) Kravene fastsatt i dette direktivet om følgende forhold bør ikke få anvendelse på sjøfolk eller fiskere på grunn av deres særegne ansettelsesvilkår: parallell ansettelse dersom dette ikke er forenlig med arbeid om bord på skip eller fiskefartøyer, minimumsforutsigbarhet i arbeidet, utsending av arbeidstakere til en annen medlemsstat eller til et tredjeland, overgang til annen ansettelsesform og opplysninger om hvilke sosialforsikringsinstitusjoner som mottar sosialforsikringspremiene. For dette direktivets formål bør sjøfolk og fiskere, som definert i henholdsvis rådsdirektiv 2009/13/EF6 og (EU) 2017/1597, anses som personer som arbeider i Unionen når de arbeider om bord på skip eller fiskefartøyer som er registrert i en medlemsstat eller seiler under en medlemsstats flagg.

• 11) I lys av det økende antallet arbeidstakere som ikke omfattes av virkeområdet for direktiv 91/533/EØF som følge av unntak som medlemsstatene har benyttet i samsvar med artikkel 1 i nevnte direktiv, er det nødvendig å erstatte disse unntakene med en mulighet for medlemsstatene til ikke å anvende dette direktivets bestemmelser på et arbeidsforhold der forhåndsfastsatt og faktisk arbeidstid i gjennomsnitt utgjør høyst tre timer per uke i en referanseperiode på fire sammenhengende uker. Ved beregning av disse timene bør alle faktisk utførte arbeidstimer for en arbeidsgiver tas med, for eksempel overtid eller arbeid utover det som garanteres eller forventes i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet. Så snart en arbeidstaker går over denne grensen, får bestemmelsene i dette direktivet anvendelse på arbeidstakeren, uavhengig av hvor mange arbeidstimer vedkommende arbeider etter dette, eller antall arbeidstimer fastsatt i arbeidsavtalen.

• 12) Arbeidstakere uten garantert arbeidstid, herunder arbeidstakere som er på nulltimerskontrakter og enkelte tilkallingskontrakter, er i en særlig sårbar situasjon. Bestemmelsene i dette direktivet bør derfor få anvendelse på dem uavhengig av hvor mange timer de faktisk arbeider.

• 13) En rekke ulike fysiske eller juridiske personer eller andre enheter kan i praksis påta seg en arbeidsgivers oppgaver og ansvar. Medlemsstatene bør stå fritt til å fastsette nærmere hvilke personer som anses som helt eller delvis ansvarlige for å oppfylle forpliktelsene som dette direktivet pålegger arbeidsgivere, så lenge alle disse forpliktelsene oppfylles. Medlemsstatene bør også kunne beslutte at noen av eller alle forpliktelsene skal overlates til en fysisk eller juridisk person som ikke er part i arbeidsforholdet.

• 14) Medlemsstatene bør kunne fastsette særlige regler for å unnta personer som fungerer som arbeidsgivere for arbeidstakere i husholdninger, fra kravene fastsatt i dette direktivet når det gjelder følgende: å behandle og svare på forespørsler om ulike typer ansettelser, å tilby gratis obligatorisk opplæring og å tilby gjenopprettingsmekanismer basert på gunstige presumsjoner i tilfeller der det mangler opplysninger i dokumentasjonen som skal gis til arbeidstakeren i henhold til dette direktivet.

• 15) Ved direktiv 91/533/EØF ble det innført en liste over vesentlige sider ved arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet som arbeidstakerne skal informeres om skriftlig. For å ta hensyn til utviklingen på arbeidsmarkedet, særlig økningen i atypiske ansettelsesformer, er det behov for en justering av denne listen, som medlemsstatene har anledning til å utvide.

• 16) Dersom arbeidstakeren ikke har fast arbeidssted eller et hovedarbeidssted, bør vedkommende informeres om eventuelle ordninger for reiser mellom arbeidsstedene.

• 17) Informasjon om retten til opplæring gitt av arbeidsgiver bør være av en slik art at den omfatter antall dager med opplæring som arbeidstakeren har krav på per år, samt informasjon om arbeidsgiverens generelle opplæringspolicy.

• 18) Fristen for å bestride en oppsigelse bør inngå i informasjonen om framgangsmåten som skal følges av arbeidsgiveren og arbeidstakeren dersom arbeidsforholdet bringes til opphør.

• 19) Informasjon om arbeidstid bør være i samsvar med europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF8 og bør omfatte informasjon om pauser, daglige og ukentlige hvileperioder og varigheten av betalt fravær for å sikre vern av arbeidstakernes sikkerhet og helse.

• 20) Informasjon om lønn bør omfatte alle elementer knyttet til lønn og bør oppgis særskilt, herunder, dersom det er relevant, kontant- eller naturalytelser, overtidsbetaling, bonuser og andre ytelser som arbeidstakeren mottar direkte eller indirekte for sitt arbeid. Slik informasjon bør gis uten at det berører arbeidsgivernes frihet til å fastsette ytterligere lønnselementer, for eksempel engangsutbetalinger. Det faktum at lønnselementer som er pålagt ved lov eller tariffavtale, ikke nevnes i denne informasjonen, bør ikke være grunn til å unnlate å gi dem til arbeidstakeren.

• 21) Dersom det ikke er mulig å angi en fast arbeidsplan på grunn av arbeidsforholdets art, for eksempel ved tilkallingskontrakter, bør arbeidsgiveren informere arbeidstakerne om hvordan arbeidstiden vil bli fastsatt, herunder i hvilke perioder de kan bli innkalt til arbeid, og hvor lang tid i forveien de senest skal varsles før oppstart av en arbeidsoppgave.

• 22) Informasjon om sosialforsikringsordninger bør i relevante tilfeller omfatte opplysninger om hvilke sosialforsikringsinstitusjoner som mottar sosialforsikringspremiene knyttet til ytelser ved sykdom, svangerskap og fødsel, fedre- og foreldreytelser, ytelser ved yrkesskade og yrkessykdom, samt alders-, uføre-, etterlatte-, arbeidsløshets-, tidligpensjons- og familieytelser. Arbeidsgivere bør ikke være forpliktet å informere om dette dersom valget av sosialforsikringsinstitusjon gjøres av arbeidstakeren. Informasjon om arbeidsgiverens sosialforsikringsytelser bør, der det er relevant, omfatte opplysninger om dekning gjennom supplerende pensjonsordninger som definert i europaparlaments- og rådsdirektiv 2014/50/EU9 og rådsdirektiv 98/49/EF10.

• 23) Arbeidstakere bør ha rett til, ved arbeidsforholdets begynnelse, en skriftlig orientering om hvilke rettigheter og plikter som følger av arbeidsforholdet. De bør derfor motta grunnleggende informasjon ved første mulige anledning og senest en kalenderuke etter første arbeidsdag. Øvrig informasjon bør mottas innen en måned etter første arbeidsdag. Første arbeidsdag bør forstås som den dagen arbeidstakeren faktisk begynner å utføre arbeid som omfattes av arbeidsforholdet. Medlemsstatene bør ha som mål at arbeidsgiverne gir relevant informasjon om arbeidsforholdet før utløpet av den opprinnelig avtalte varigheten av avtalen.

• 24) I betraktning av den økende bruken av digitale kommunikasjonsverktøy kan opplysninger som skal gis skriftlig i henhold til dette direktivet, gis elektronisk.

• 25) For å gjøre det lettere for arbeidsgiverne å gi rettidig informasjon bør medlemsstatene kunne stille maler til rådighet på nasjonalt plan, med relevant og tilstrekkelig omfattende informasjon om gjeldende rettslige rammer. Malene bør kunne videreutvikles på sektorplan eller lokalt plan av nasjonale myndigheter og partene i arbeidslivet. Kommisjonen vil bistå medlemsstatene med å utvikle maler og modeller og, dersom det er relevant, gjøre dem allment tilgjengelige.

• 26) Arbeidstakere som blir utsendt til utlandet, bør motta tilleggsinformasjon som er spesifikt knyttet til deres situasjon. Ved sammenhengende arbeidsoppgaver i flere medlemsstater eller tredjeland bør informasjonen kunne samordnes for flere oppgaver før første avreise, og oppdateres senere dersom det blir endringer. Arbeidstakere som oppfyller kriteriene for utsendte arbeidstakere i henhold til europaparlaments- og rådsdirektiv 96/71/EF11, bør også gjøres kjent med at det finnes et eget offisielt nasjonalt nettsted som er opprettet av vertsstaten, der de kan finne relevante opplysninger om hvilke arbeidsvilkår som gjelder i deres situasjon. Med mindre medlemsstatene fastsetter noe annet, gjelder disse forpliktelsene dersom arbeidsperioden i utlandet har en varighet på mer enn fire sammenhengende uker.

• 27) Prøvetid gir partene i arbeidsforholdet anledning til å finne ut om arbeidstakeren og stillingen vedkommende er ansatt i, er forenlige, samtidig som arbeidstakeren får oppfølging. Inntreden på arbeidsmarkedet eller overgang til en ny stilling bør ikke skape langvarig usikkerhet. Som fastsatt i den europeiske søylen for sosiale rettigheter bør derfor prøvetiden ha en rimelig varighet.

• 28) Et betydelig antall medlemsstater har fastsatt at prøvetiden skal ha en generell varighet på maksimalt tre til seks måneder, noe som bør anses som rimelig. Unntaksvis kan prøvetiden være lengre enn seks måneder dersom dette er begrunnet i arbeidsforholdets art, for eksempel for leder- eller topplederstillinger eller stillinger i offentlig forvaltning, eller dersom det er i arbeidstakerens interesse, for eksempel innenfor rammen av særlige tiltak for å fremme faste ansettelser, særlig for unge arbeidstakere. Prøvetiden bør også kunne forlenges tilsvarende fraværets varighet dersom arbeidstakeren har vært borte fra arbeidet i prøvetiden, for eksempel på grunn av sykdom eller ferie, slik at arbeidsgiveren kan vurdere arbeidstakerens egnethet for den aktuelle oppgaven. Når det gjelder midlertidige ansettelsesforhold på under 12 måneder, bør medlemsstatene sikre at lengden på prøvetiden er hensiktsmessig og står i et rimelig forhold til avtalens forventede varighet og arbeidets art. Arbeidstakere bør kunne opparbeide seg arbeidstakerrettigheter i prøvetiden der dette er fastsatt i nasjonal rett eller følger av nasjonal praksis.

• 29) En arbeidsgiver bør ikke kunne forby en arbeidstaker å ta ansettelse hos andre arbeidsgivere utenfor arbeidsplanen som er fastsatt med denne arbeidsgiveren, eller utsette en arbeidstaker for ugunstig behandling på grunn av dette. Medlemsstatene bør kunne fastsette vilkår for bruk av uforenlighetsbegrensninger, som skal forstås som begrensninger i adgangen til å arbeide for andre arbeidsgivere av objektive grunner, for eksempel vern av arbeidstakernes helse og sikkerhet, herunder ved å begrense arbeidstiden, beskyttelse av forretningshemmeligheter, integriteten til den offentlige forvaltningen eller unngåelse av interessekonflikter.

• 30) Arbeidstakere med helt eller overveiende uforutsigbart arbeidsmønster bør ha et minimumsnivå av forutsigbarhet der arbeidsplanen primært bestemmes av arbeidsgiveren, enten direkte, for eksempel gjennom tildeling av arbeidsoppgaver, eller indirekte, for eksempel ved å kreve at arbeidstakeren imøtekommer kundens ønsker.

• 31) Referansetimer og referansedager, som skal forstås som tidsintervaller der arbeid kan utføres etter arbeidsgivers anmodning, bør fastsettes skriftlig ved arbeidsforholdets begynnelse.

• 32) En rimelig minimumsfrist for varsling, som skal forstås som tiden fra arbeidstakeren blir informert om en ny arbeidsoppgave, fram til oppstart, utgjør et annet nødvendig element for forutsigbarhet i arbeidsforhold med helt eller overveiende uforutsigbare arbeidsmønstre. Varslingsfristens lengde kan variere avhengig av behovene i den aktuelle sektoren, men må sikre tilstrekkelig vern av arbeidstakerne. Minimumsfristen for varsling berører ikke anvendelsen av europaparlaments- og rådsdirektiv 2002/15/EF12.

• 33) Arbeidstakere bør ha anledning til å avstå fra en arbeidsoppgave som faller utenfor referansetimene og referansedagene, eller som de ikke er blitt varslet om i samsvar med minimumsfristen for varsling, uten at avslaget får negative følger. Arbeidstakere bør også ha mulighet til å akseptere arbeidsoppgaven dersom de ønsker det.

• 34) Dersom en arbeidstaker med helt eller overveiende uforutsigbart arbeidsmønster har avtalt med sin arbeidsgiver å påta seg en bestemt arbeidsoppgave, bør arbeidstakeren kunne planlegge deretter. Arbeidstakeren bør beskyttes mot inntektstap på grunn av sen kansellering av en avtalt arbeidsoppgave gjennom en rimelig kompensasjon.

• 35) Tilkallingskontrakter eller lignende arbeidsavtaler, herunder nulltimerskontrakter, der arbeidsgiveren har fleksibilitet til å kalle inn arbeidstakeren til å utføre arbeid etter behov, er særlig uforutsigbare for arbeidstakeren. Medlemsstater som tillater slike avtaler, bør sikre at det treffes effektive tiltak for å hindre at de misbrukes. Slike tiltak kan være i form av begrensninger på bruken og varigheten av slike avtaler, av en motbeviselig presumsjon for at det foreligger en arbeidsavtale eller et arbeidsforhold med et garantert antall betalte timer basert på arbeidstimer som er utført i en foregående referanseperiode, eller av andre tilsvarende tiltak som sikrer effektiv forebygging av misbruk.

• 36) Dersom arbeidsgiverne har mulighet til å tilby arbeidstakere med atypiske ansettelsesformer arbeidsavtaler med heltidsansettelse eller tidsubegrenset ansettelse, bør overgangen til tryggere ansettelsesformer fremmes i samsvar med prinsippene fastsatt i den europeiske søylen for sosiale rettigheter. Arbeidstakere bør kunne be om en annen, mer forutsigbar og tryggere ansettelsesform om en slik finnes, og motta et skriftlig svar med begrunnelse fra arbeidsgiveren som tar hensyn til begges behov. Medlemsstatene bør ha anledning til å begrense hyppigheten av slike forespørsler. Dette direktivet bør ikke hindre medlemsstatene i å fastsette at stillinger i offentlig forvaltning som besettes gjennom utvelgelsesprosesser, ikke skal anses å være tilgjengelige på grunnlag av en forespørsel fra arbeidstakeren, og dermed faller utenfor virkeområdet for retten til å be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår.

• 37) Dersom arbeidsgiverne i henhold til unionsretten eller nasjonal rett eller tariffavtaler er pålagt å gi arbeidstakere opplæring for at de skal kunne utføre det arbeidet de er ansatt for, er det viktig å sikre at slik opplæring gis på like vilkår til alle arbeidstakere, inkludert arbeidstakere med atypiske ansettelsesformer. Kostnadene for slik opplæring bør ikke dekkes av arbeidstakeren og heller ikke holdes tilbake eller trekkes fra arbeidstakerens lønn. Slik opplæring bør regnes som arbeidstid og, om mulig, foregå i arbeidstiden. Denne plikten omfatter ikke yrkesopplæring eller opplæring som kreves for at arbeidstakere skal kunne tilegne seg, opprettholde eller fornye en yrkeskvalifikasjon, så lenge arbeidsgiveren ikke i henhold til unionsretten eller nasjonal rett eller tariffavtale er pålagt å tilby arbeidstakeren dette. Medlemsstatene bør treffe de tiltakene som er nødvendige for å beskytte arbeidstakere mot utilbørlig opplæringspraksis.

• 38) Autonomien til partene i arbeidslivet og deres rolle som representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere, bør respekteres. Det bør derfor være opp til partene i arbeidslivet å vurdere om andre bestemmelser er mer hensiktsmessige i bestemte sektorer eller bestemte situasjoner enn visse minstekrav fastsatt i dette direktivet, med tanke på å oppfylle formålet med dette direktivet. Medlemsstatene bør derfor tillate partene i arbeidslivet å opprettholde, forhandle, inngå og håndheve tariffavtaler som avviker fra visse bestemmelser i dette direktivet, forutsatt at arbeidstakernes generelle vern ikke senkes.

• 39) Den offentlige høringen om den europeiske søylen for sosiale rettigheter viste at håndhevingen av Unionens arbeidsrett må styrkes for å sikre dens effektivitet. Evalueringen av direktiv 91/533/EØF, som ble gjennomført innenfor rammen av Kommisjonens program for målrettet og effektiv regelverksutforming (REFIT), bekreftet at en styrking av håndhevingsmekanismene vil kunne bidra til å gjøre Unionens arbeidsrett mer effektiv. Høringen viste at gjenopprettingssystemene som utelukkende bygger på krav om skadeserstatning, er mindre effektive enn systemer som også har sanksjoner overfor arbeidsgivere som unnlater å gi skriftlig informasjon, for eksempel engangsbeløp eller inndragning av tillatelser. Den viste også at arbeidstakere sjelden krever gjenopprettingstiltak under arbeidsforholdet, noe som undergraver målet med å gi skriftlig informasjon, som er å sikre arbeidstakerne kunnskap om vesentlige trekk ved arbeidsforholdet. Det er derfor nødvendig å innføre håndhevingsbestemmelser som sikrer bruk av gunstige presumsjoner i tilfeller der informasjon om arbeidsforholdet ikke blir gitt, eller av en prosedyre der arbeidsgiveren kan pålegges å gi den manglende informasjonen og ilegges en sanksjon dersom dette ikke blir gjort. I tilfeller der relevant informasjon mangler bør slike gunstige presumsjoner omfatte en presumsjon for at arbeidstakeren har et tidsubegrenset arbeidsforhold, ikke er på prøvetid eller at vedkommende har en heltidsstilling. Gjenoppretting kan være underlagt en prosedyre der arbeidsgiveren underrettes av arbeidstakeren eller av en tredjepart, for eksempel en arbeidstakerrepresentant eller annen kompetent myndighet eller annet kompetent organ, om mangelen på informasjon, og blir bedt om å gi fullstendige og riktige opplysninger i rett tid.

• 40) Siden direktiv 91/533/EØF er det blitt vedtatt et omfattende system av bestemmelser for håndheving av Unionens regelverk på det sosiale området, særlig når det gjelder likebehandling, og noen av disse bør inngå i dette direktivet for å sikre arbeidstakerne tilgang til effektiv og upartisk tvisteløsning, for eksempel en sivil- eller arbeidsrettsdomstol, samt rett til gjenoppretting, som kan innebære en rimelig erstatning, i samsvar med prinsipp nr. 7 i den europeiske søylen for sosiale rettigheter.

• 41) Ettersom retten til effektivt rettslig vern er grunnleggende bør arbeidstakerne omfattes av slikt vern også etter opphør av et arbeidsforhold som har gitt opphav til en påstått krenkelse av arbeidstakernes rettigheter i henhold til dette direktivet.

• 42) En effektiv gjennomføring av dette direktivet forutsetter et tilstrekkelig rettslig og administrativt vern mot enhver ugunstig behandling som reaksjon på et forsøk på å utøve rettighetene fastsatt i dette direktivet, på en klage til arbeidsgiveren eller på ethvert rettslig eller administrativt skritt som har som formål å sikre overholdelse av dette direktivet.

• 43) Arbeidstakere som utøver rettighetene fastsatt i dette direktivet, bør gis vern mot oppsigelse eller tilsvarende urettmessig behandling, som at tilkallingshjelper ikke lenger blir tildelt arbeid, eller mot enhver forberedelse til mulig oppsigelse, som følge av at de forsøker å utøve slike rettigheter. Dersom arbeidstakere mener de har blitt sagt opp eller har vært utsatt for tilsvarende urettmessig behandling av disse grunnene, bør arbeidstakerne og kompetente myndigheter eller organer kunne kreve at arbeidsgiveren gir behørig begrunnelse for oppsigelsen eller det tilsvarende tiltaket.

• 44) Bevisbyrden for å sannsynliggjøre at en oppsigelse eller tilsvarende urettmessig behandling ikke har funnet sted som følge av at arbeidstakere har utøvd sine rettigheter etter dette direktivet, bør ligge på arbeidsgiverne dersom arbeidstakerne legger fram for en domstol eller annen kompetent myndighet eller annet kompetent organ fakta som kan gi grunn til å tro at de har blitt sagt opp eller vært utsatt for tiltak med tilsvarende virkning, av slike grunner. Medlemsstatene bør stå fritt til ikke å anvende denne regelen i saker der det er opp til en domstol eller en annen kompetent myndighet eller et annet kompetent organ å undersøke fakta, særlig i systemer der oppsigelser må godkjennes på forhånd av en slik myndighet eller et slikt organ.

• 45) Medlemsstatene bør fastsette virkningsfulle, forholdsmessige og avskrekkende sanksjoner for manglende overholdelse av forpliktelsene fastsatt i dette direktivet. Sanksjoner kan omfatte administrative og økonomiske sanksjoner, for eksempel bøter eller betaling av erstatning, samt andre typer sanksjoner.

• 46) Ettersom målet for dette direktivet, som er å forbedre arbeidsvilkårene ved å fremme mer tydelige og forutsigbare arbeidsforhold samtidig som arbeidsmarkedets tilpasningsevne sikres, ikke i tilstrekkelig grad kan nås av medlemsstatene, men snarere, på grunn av behovet for å fastsette felles minstekrav, bedre kan nås på unionsplan, kan Unionen treffe tiltak i samsvar med nærhetsprinsippet som fastsatt i artikkel 5 i traktaten om Den europeiske union. I samsvar med forholdsmessighetsprinsippet fastsatt i nevnte artikkel går dette direktivet ikke lenger enn det som er nødvendig for å nå dette målet.

• 47) Dette direktivet fastsetter minstekrav og berører dermed ikke medlemsstatenes rett til å innføre og opprettholde bestemmelser som er gunstigere. Rettigheter som er ervervet i henhold til den eksisterende rettslige rammen, bør fortsette å gjelde, med mindre gunstigere bestemmelser innføres ved dette direktivet. Gjennomføringen av dette direktivet kan ikke brukes til å innskrenke eksisterende rettigheter gitt i eksisterende unionsrett eller nasjonal rett på dette området, og kan heller ikke anses som gyldig grunn til å svekke det generelle vernet som arbeidstakere nyter på de områdene som omfattes av dette direktivet. Særlig bør den ikke brukes som begrunnelse for innføring av nulltimerskontrakter eller lignende typer arbeidsavtaler.

• 48) Ved gjennomføringen av dette direktivet bør medlemsstatene unngå å pålegge administrative, økonomiske og rettslige byrder som er av en slik art at de hemmer etablering og utvikling av svært små, små og mellomstore bedrifter. Medlemsstatene oppfordres derfor til å vurdere hvordan innarbeidingen i nasjonal rett virker inn på små og mellomstore bedrifter for å sikre at de ikke rammes uforholdsmessig, særlig med tanke på svært små bedrifter og den administrative byrden, og til å offentliggjøre resultatene av slike vurderinger.

• 49) Medlemsstatene kan overlate gjennomføringen av dette direktivet til partene i arbeidslivet dersom disse i fellesskap ber om det, og forutsatt at medlemsstatene treffer alle nødvendige tiltak for å sikre at de til enhver tid kan garantere de resultatene som tilstrebes med dette direktivet. De bør også treffe egnede tiltak i samsvar med nasjonal rett og praksis for å sikre effektiv involvering av partene i arbeidslivet, og for å fremme og styrke dialogen mellom partene med sikte på å gjennomføre bestemmelsene i dette direktivet.

• 50) Medlemsstatene bør treffe egnede tiltak for å sikre oppfyllelse av forpliktelsene som følger av dette direktivet, for eksempel ved å foreta inspeksjoner der det er hensiktsmessig.

• 51) På grunn av de vesentlige endringene som innføres ved dette direktivet, med hensyn til formålet med, virkeområdet for og innholdet i direktiv 91/533/EØF, er det ikke hensiktsmessig å endre det nevnte direktivet. Direktiv 91/533/EØF bør derfor oppheves.

• 52) I samsvar med medlemsstatenes og Kommisjonens felles politiske erklæring av 28. september 2011 om forklarende dokumenter13 har medlemsstatene forpliktet seg til at de i berettigede tilfeller skal oversende ett eller flere dokumenter som forklarer sammenhengen mellom et direktivs bestanddeler og de tilsvarende delene i de nasjonale innarbeidingsinstrumentene. Med hensyn til dette direktivet anser regelgiveren at det er berettiget å oversende slike dokumenter.

VEDTATT DETTE DIREKTIVET:

KAPITTEL I

Alminnelige bestemmelser

Artikkel 1

Formål, gjenstand og virkeområde

• 1. Formålet med dette direktivet er å forbedre arbeidsvilkårene ved å fremme mer tydelige og forutsigbare arbeidsforhold og samtidig sikre arbeidsmarkedets tilpasningsevne.

• 2. Dette direktivet fastsetter minimumsrettigheter som gjelder for enhver arbeidstaker i Unionen med en arbeidsavtale eller et arbeidsforhold som definert i gjeldende lovgivning, tariffavtaler eller praksis i den enkelte medlemsstaten, under hensyntagen til EU-domstolens rettspraksis.

• 3. Medlemsstatene kan beslutte at forpliktelsene i dette direktivet ikke skal få anvendelse på arbeidstakere som har et arbeidsforhold der deres forhåndsfastsatte og faktiske arbeidstid i gjennomsnitt utgjør høyst tre timer per uke i en referanseperiode på fire sammenhengende uker. Arbeidstid hos alle arbeidsgivere som utgjør eller tilhører samme foretak, gruppe eller enhet, skal regnes med i dette gjennomsnittet på tre timer.

• 4. Nr. 3 får ikke anvendelse på et arbeidsforhold der det ikke på forhånd er avtalt en garantert mengde lønnet arbeid før ansettelsesforholdet begynner.

• 5. Medlemsstatene kan bestemme hvilke personer som er ansvarlige for å oppfylle arbeidsgiverforpliktelsene fastsatt i dette direktivet, forutsatt at alle disse forpliktelsene oppfylles. De kan også beslutte at alle eller noen av forpliktelsene skal overlates til en fysisk eller juridisk person som ikke er part i arbeidsforholdet.

  Dette nummeret berører ikke anvendelsen av europaparlaments- og rådsdirektiv 2008/104/EF14.

• 6. Medlemsstatene kan, av objektive grunner, fastsette at bestemmelsene i kapittel III ikke får anvendelse på tjenestemenn, offentlige beredskapstjenester, væpnede styrker, politimyndigheter, dommere, påtalemyndigheter, etterforskere eller andre rettshåndhevende instanser.

• 7. Medlemsstatene kan beslutte at pliktene fastsatt i artikkel 12 og 13 og i artikkel 15 nr. 1 bokstav a) ikke får anvendelse på fysiske personer i husholdninger som fungerer som arbeidsgivere, der arbeid blir utført for disse husholdningene.

• 8. Kapittel II i dette direktivet får anvendelse på sjøfolk og fiskere uten at det berører direktiv 2009/13/EF eller direktiv (EU) 2017/159. Forpliktelsene fastsatt i artikkel 4 nr. 2 bokstav m) og o) og artikkel 7, 9, 10 og 12 får ikke anvendelse på sjøfolk eller fiskere.

Artikkel 2

Definisjoner

I dette direktivet menes med

• a) «arbeidsplan» planen som fastsetter hvilke klokkeslett og dager arbeidet begynner og slutter,

• b) «referansetimer og referansedager» tidsintervaller på angitte dager der arbeid kan utføres på arbeidsgiverens anmodning,

• c) «arbeidsmønster» måten arbeidstiden er organisert på og fordelingen av denne etter et bestemt mønster fastsatt av arbeidsgiveren.

Artikkel 3

Formidling av informasjon

Arbeidsgiveren skal gi hver arbeidstaker den informasjonen som kreves i henhold til dette direktivet, skriftlig. Informasjonen skal formidles og sendes på papir, eller også sendes i elektronisk form forutsatt at informasjonen er tilgjengelig for arbeidstakeren, at den kan lagres og skrives ut, og at arbeidsgiveren oppbevarer dokumentasjon på overføring eller mottak.

KAPITTEL II

Informasjon om arbeidsforholdet

Artikkel 4

Opplysningsplikt

• 1. Medlemsstatene skal sikre at arbeidsgiverne pålegges å informere arbeidstakerne om vesentlige sider ved arbeidsforholdet.

• 2. Informasjonen nevnt i nr. 1 skal minst inneholde

  • a) identiteten til partene i arbeidsforholdet,

  • b) arbeidsstedet, og dersom det ikke finnes et fast arbeidssted eller hovedarbeidssted, informasjon om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller selv bestemmer arbeidssted, samt registrert forretningsadresse eller eventuelt arbeidsgiverens hjemsted,

  • c) enten

    • i) betegnelsen, nivået, typen eller kategorien av arbeid som arbeidstakeren er ansatt til å gjøre, eller

    • ii) en kort spesifikasjon eller beskrivelse av arbeidet,

  • d) datoen for arbeidsforholdets begynnelse,

  • e) når det gjelder midlertidige ansettelsesforhold, sluttdatoen eller den forventede varigheten,

  • f) når det gjelder arbeidstakere som leies ut fra bemanningsforetak, identiteten til brukerforetaket, når og så snart dette er kjent,

  • g) varigheten og vilkårene for en eventuell prøvetid,

  • h) retten til opplæring gitt av arbeidsgiveren dersom dette tilbys,

  • i) varigheten av betalt fravær som arbeidstakeren har rett til, eller, dersom dette ikke kan angis på det tidspunktet informasjonen gis, hvordan slikt fravær skal innvilges og fastsettes,

  • j) framgangsmåten som arbeidsgiveren og arbeidstakeren skal følge når arbeidsforholdet bringes til opphør, medregnet formkrav og oppsigelsesfrister, eller, dersom lengden på oppsigelsesfristene ikke kan angis på det tidspunktet informasjonen gis, måten slike oppsigelsesfrister skal fastsettes på,

  • k) lønnen, herunder grunnlønn ved tiltredelse, og i relevante tilfeller eventuelle andre komponenter som skal inngå i godtgjørelsen som arbeidstakeren har rett til, særskilt angitt, samt hvor ofte og på hvilken måte utbetaling skal skje,

  • l) dersom arbeidsmønsteret er helt eller overveiende forutsigbart, lengden på arbeidstakerens normale arbeidsdag eller arbeidsuke og eventuelle ordninger for overtid og overtidsgodtgjørelse, og, dersom det er relevant, eventuelle ordninger for skiftendringer,

  • m) dersom arbeidsmønsteret er helt eller overveiende uforutsigbart, skal arbeidsgiveren informere arbeidstakeren om

    • i) prinsippet om at arbeidsplanen er variabel, antall garanterte betalte arbeidstimer samt godtgjørelsen for utført arbeid utover de garanterte timene,

    • ii) innenfor hvilke referansetimer og referansedager arbeidstakeren kan være forpliktet til å arbeide,

    • iii) minimumsfristen for varsling som arbeidstakeren er berettiget til før oppstart av en arbeidsoppgave, og eventuelt fristen for kansellering nevnt i artikkel 10 nr. 3,

  • n) eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidstakerens arbeidsvilkår, eller når det gjelder tariffavtaler som er inngått av særlige, likeverdige organer eller institusjoner utenfor virksomheten, navnet på slike organer eller institusjoner som avtalene ble inngått med,

  • o) dersom det er arbeidsgiverens ansvar, identiteten til sosialforsikringsinstitusjonene som mottar sosialforsikringspremiene knyttet til arbeidsforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med sosialforsikring fra arbeidsgiverens side.

• 3. Der det er hensiktsmessig, kan informasjonen nevnt i nr. 2 bokstav g) til l) og bokstav o) gis som en henvisning til de lovene, forskriftene og vedtektene eller tariffavtalene som regulerer disse forholdene.

Artikkel 5

Informasjonsfrister og -måter

• 1. Dersom informasjonen nevnt i artikkel 4 nr. 2 bokstav a) til e), bokstav g), k), l) og m) ikke allerede er gitt, skal den gis arbeidstakeren individuelt i form av et eller flere dokumenter i løpet av en periode som starter første arbeidsdag og avsluttes senest den sjuende kalenderdagen. All annen informasjon nevnt i artikkel 4 nr. 2 skal gis arbeidstakeren individuelt i form av et dokument innen en måned etter første arbeidsdag.

• 2. Medlemsstatene kan utarbeide maler og modeller for dokumentene nevnt i nr. 1 og stille dem til rådighet for arbeidstakeren og arbeidsgiveren, herunder ved å gjøre dem tilgjengelige på et eget offisielt nasjonalt nettsted eller på andre hensiktsmessige måter.

• 3. Medlemsstatene skal sikre at informasjonen som arbeidsgiverne er pålagt å gi med hensyn til lover, forskrifter og vedtekter eller allmenngyldige tariffavtaler som regulerer den gjeldende rettslige rammen, gjøres allment tilgjengelige på en klar, transparent, fullstendig og lett tilgjengelig måte på avstand og med elektroniske midler, inkludert gjennom eksisterende nettportaler.

Artikkel 6

Endringer i arbeidsforholdet

• 1. Medlemsstatene skal sikre at enhver endring i de sidene av arbeidsforholdet som er omtalt i artikkel 4 nr. 2, og enhver endring i tilleggsinformasjonen til arbeidstakere utsendt til en annen medlemsstat eller til et tredjeland i henhold til artikkel 7, skal gis i form av et dokument fra arbeidsgiveren til arbeidstakeren ved første anledning og senest den dagen endringen trer i kraft.

• 2. Dokumentet nevnt i nr. 1 får ikke anvendelse på endringer som kun gjenspeiler en endring i de lovene, forskriftene og vedtektene eller tariffavtalene som det vises til i dokumentene omtalt i artikkel 5 nr. 1, og, der det er relevant, i artikkel 7.

Artikkel 7

Tilleggsinformasjon til arbeidstakere utsendt til en annen medlemsstat eller til et tredjeland

• 1. Medlemsstatene skal sikre at der en arbeidstaker pålegges å arbeide i en annen medlemsstat enn den arbeidstakeren vanligvis arbeider i, eller i en tredjestat, skal arbeidsgiveren gi arbeidstakeren dokumentene nevnt i artikkel 5 nr. 1 før avreise, og dokumentene skal omfatte minst følgende tilleggsinformasjon:

  • a) landet eller landene der utenlandsarbeidet skal utføres, og forventet varighet av arbeidet,

  • b) valutaen som lønnen skal utbetales i,

  • c) eventuelle kontant- eller naturalytelser knyttet til arbeidsoppgavene,

  • d) informasjon som angir om hjemreisen dekkes, og i så fall vilkårene for arbeidstakerens hjemreise.

• 2. Medlemsstatene skal sørge for at en utsendt arbeidstaker som omfattes av direktiv 96/71/EF, dessuten informeres om

  • a) godtgjørelsen som arbeidstakeren har rett til i samsvar med gjeldende lovgivning i vertsstaten,

  • b) eventuelle særskilte godtgjørelser for utsending samt eventuelle refusjonsordninger for utgifter til reise, kost og losji,

  • c) lenken til det offisielle nasjonale nettstedet opprettet av vertsstaten i samsvar med artikkel 5 nr. 2 i europaparlaments- og rådsdirektiv 2014/67/EU15.

• 3. Der det er hensiktsmessig, kan informasjonen nevnt i nr. 1 bokstav b) og nr. 2 bokstav a) gis som en henvisning til de lovene, forskriftene og vedtektene eller tariffavtalene som regulerer denne informasjonen.

• 4. Med mindre medlemsstatene fastsetter noe annet, får nr. 1 og 2 ikke anvendelse dersom varigheten av hver arbeidsperiode utenfor medlemsstaten der arbeidstakeren vanligvis arbeider, ikke overstiger fire sammenhengende uker.

KAPITTEL III

Minstekrav til arbeidsvilkår

Artikkel 8

Maksimal varighet av prøvetid

• 1. Der et arbeidsforhold er underlagt en prøvetid som definert i nasjonal rett eller praksis, skal medlemsstatene sikre at prøvetiden ikke overstiger seks måneder.

• 2. Når det gjelder midlertidige ansettelsesforhold, skal medlemsstatene sikre at lengden på en slik prøvetid står i et rimelig forhold til avtalens forventede varighet og arbeidets art. Ved fornyelse av en avtale for samme funksjon og arbeidsoppgaver, skal ansettelsesforholdet ikke underlegges en ny prøvetid.

• 3. Medlemsstatene kan unntaksvis fastsette lengre prøvetider dersom dette er begrunnet i arbeidsforholdets art eller er i arbeidstakerens interesse. Der arbeidstakeren har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan medlemsstatene bestemme at prøvetiden kan forlenges med en periode som tilsvarer lengden av fraværet.

Artikkel 9

Parallell ansettelse

• 1. Medlemsstatene skal sikre at en arbeidsgiver verken forbyr en arbeidstaker å ta ansettelse hos andre arbeidsgivere utenfor arbeidsplanen som er fastsatt med denne arbeidsgiveren, eller utsetter en arbeidstaker for ugunstig behandling på grunn av dette.

• 2. Medlemsstatene kan fastsette vilkår for arbeidsgivernes bruk av uforenlighetsbegrensninger av objektive grunner, slik som helse og sikkerhet, beskyttelse av forretningshemmeligheter, integriteten til den offentlige forvaltningen eller unngåelse av interessekonflikter.

Artikkel 10

Minimumsforutsigbarhet i arbeidet

• 1. Medlemsstatene skal sikre at når en arbeidstakers arbeidsmønster er helt eller overveiende uforutsigbart, kan arbeidsgiveren ikke pålegge arbeidstakeren å arbeide med mindre begge følgende vilkår er oppfylt:

  • a) arbeidet finner sted innenfor forhåndsbestemte referansetimer og referansedager som vist til i artikkel 4 nr. 2 bokstav m) ii), og

  • b) arbeidstakeren er blitt informert av sin arbeidsgiver om en arbeidsoppgave innen en rimelig varslingsfrist fastsatt i overensstemmelse med nasjonal rett, tariffavtaler eller praksis, som vist til i artikkel 4 nr. 2 bokstav m) iii).

• 2. Dersom ett eller begge kravene i nr. 1 ikke er oppfylt, skal arbeidstakeren ha rett til å avstå fra en arbeidsoppgave uten at dette får negative følger.

• 3. Dersom medlemsstatene tillater arbeidsgivere å kansellere en arbeidsoppgave uten kompensasjon, skal medlemsstatene i overensstemmelse med nasjonal rett, tariffavtaler eller praksis treffe de tiltakene som er nødvendige for å sikre at arbeidstakeren har rett til kompensasjon dersom arbeidsgiveren etter en nærmere bestemt rimelig frist, kansellerer en arbeidsoppgave som er avtalt med arbeidstakeren.

• 4. Medlemsstatene kan fastsette vilkårene for anvendelsen av denne artikkelen i overensstemmelse med nasjonal rett, tariffavtaler eller praksis.

Artikkel 11

Supplerende tiltak ved ansettelseskontrakter på tilkallingsbasis

Dersom medlemsstatene tillater bruk av ansettelseskontrakter på tilkallingsbasis eller lignende ansettelseskontrakter, skal de treffe et eller flere av følgende tiltak for å forhindre misbruk:

• a) Begrensninger på bruken og varigheten av ansettelseskontrakter på tilkallingsbasis eller lignende ansettelseskontrakter.

• b) En motbeviselig presumsjon for at det foreligger en ansettelseskontrakt med et minimum antall betalte timer basert på gjennomsnittlig antall arbeidstimer i en gitt periode.

• c) Andre tilsvarende tiltak som sikrer effektiv forebygging av misbruk.

Medlemsstatene skal underrette Kommisjonen om slike tiltak.

Artikkel 12

Overgang til annen ansettelsesform

• 1. Medlemsstatene skal sikre at en arbeidstaker som har arbeidet for samme arbeidsgiver i minst seks måneder og er ferdig med en eventuell prøvetid, kan be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår dersom dette finnes, og motta et begrunnet skriftlig svar. Medlemsstatene kan begrense hyppigheten av forespørsler som utløser plikten som fastsettes i denne artikkelen.

• 2. Medlemsstatene skal sikre at arbeidsgiveren gir det begrunnede skriftlige svaret som nevnt i nr. 1, innen en måned etter forespørselen. Når det gjelder fysiske personer som opptrer som arbeidsgivere, og svært små, små og mellomstore bedrifter, kan medlemsstatene fastsette at fristen forlenges til høyst tre måneder, og tillate et muntlig svar på en etterfølgende lignende forespørsel fra samme arbeidstaker dersom begrunnelsen for svaret på arbeidstakerens situasjon, forblir uendret.

Artikkel 13

Obligatorisk opplæring

Medlemsstatene skal sikre at dersom en arbeidsgiver i henhold til unionsretten, nasjonal rett eller tariffavtaler er pålagt å gi en arbeidstaker opplæring for at arbeidstakeren skal kunne utføre det arbeidet vedkommende er ansatt for, skal slik opplæring gis gratis til arbeidstakeren, regnes som arbeidstid og, om mulig, foregå i arbeidstiden.

Artikkel 14

Tariffavtaler

Medlemsstatene kan tillate partene i arbeidslivet å opprettholde, forhandle, inngå og håndheve tariffavtaler i samsvar med nasjonal rett eller nasjonal praksis som, samtidig som den overordnede beskyttelsen av arbeidstakere respekteres, fastsetter ordninger for arbeidstakernes arbeidsvilkår som avviker fra kravene nevnt i artikkel 8 til 13.

KAPITTEL IV

Gjennomgående bestemmelser

Artikkel 15

Rettslige presumsjoner og ordninger for tidlig tvisteløsning

• 1. Medlemsstatene skal sikre at dersom en arbeidstaker ikke har mottatt alle eller deler av dokumentene det vises til i artikkel 5 nr. 1 eller artikkel 6 i tide, kommer minst en av de følgende til anvendelse:

  • a) Arbeidstakeren skal nyte godt av gunstige presumsjoner fastsatt av medlemsstaten, som arbeidsgiverne skal ha mulighet til å motbevise.

  • b) Arbeidstakeren skal ha mulighet til å inngi klage til en kompetent myndighet eller et kompetent organ og få saken forsvarlig behandlet på en rettidig og effektiv måte.

• 2. Medlemsstatene kan fastsette at anvendelsen av presumsjonene og ordningen nevnt i nr. 1 forutsetter at arbeidsgiveren underrettes om forholdet, og at arbeidsgiveren har unnlatt å gi den manglende informasjonen i tide.

Artikkel 16

Rett til gjenoppretting

Medlemsstatene skal sikre at arbeidstakere, herunder arbeidstakere hvis arbeidsforhold er avsluttet, har adgang til effektiv og upartisk tvisteløsning og rett til gjenoppretting dersom deres rettigheter etter dette direktivet krenkes.

Artikkel 17

Vern mot ugunstig behandling eller negative følger

Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å verne arbeidstakere, herunder arbeidstakernes representanter, mot ugunstig behandling fra arbeidsgiverens side og mot negative konsekvenser som følge av en klage inngitt til arbeidsgiveren eller at det er tatt skritt for å sikre etterlevelse av rettighetene fastsatt i dette direktivet.

Artikkel 18

Vern mot oppsigelse og bevisbyrde

• 1. Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å forby oppsigelse eller tilsvarende, samt enhver forberedelse til oppsigelse av arbeidstakere, som følge av at de har utøvd rettighetene fastsatt i dette direktivet.

• 2. Arbeidstakere som mener at de har blitt sagt opp eller vært utsatt for tiltak med tilsvarende virkning på grunn av at de har utøvd rettighetene fastsatt i dette direktivet, kan be arbeidsgiveren om å legge fram behørig begrunnelse for oppsigelsen eller de tilsvarende tiltakene. Arbeidsgiveren skal gi begrunnelsen skriftlig.

• 3. Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å sikre at dersom arbeidstakere nevnt i nr. 2, legger fram for en domstol eller annen kompetent myndighet eller annet kompetent organ fakta som gir grunn til å tro at en slik oppsigelse har funnet sted eller at tilsvarende tiltak er iverksatt, skal det være opp til arbeidsgiveren å føre bevis for at oppsigelsen var basert på andre grunner enn dem som er nevnt i nr. 1.

• 4. Nr. 3 skal ikke være til hinder for at medlemsstatene innfører bevisregler som er gunstigere for arbeidstakerne.

• 5. Medlemsstatene skal ikke være forpliktet til å anvende nr. 3 i saker der det er opp til domstolen eller annen kompetent myndighet eller annet kompetent organ å undersøke fakta i saken.

• 6. Nr. 3 får ikke anvendelse i straffesaker med mindre annet er fastsatt av medlemsstaten.

Artikkel 19

Sanksjoner

Medlemsstatene skal fastsette regler om sanksjoner ved overtredelse av nasjonale bestemmelser vedtatt i henhold til dette direktivet eller av relevante bestemmelser som allerede er i kraft, som gjelder rettigheter som omfattes av dette direktivets virkeområde. Sanksjonene skal være virkningsfulle, stå i forhold til overtredelsen og virke avskrekkende.

KAPITTEL V

Sluttbestemmelser

Artikkel 20

Opprettholdelse av vern og gunstigere bestemmelser

• 1. Dette direktivet skal ikke utgjøre en gyldig grunn for å senke beskyttelsesnivået som arbeidstakere allerede har i medlemsstatene.

• 2. Dette direktivet skal ikke berøre medlemsstatenes rett til å anvende eller innføre lover og forskrifter som er gunstigere for arbeidstakere, eller til å fremme eller tillate anvendelse av tariffavtaler som er gunstigere for arbeidstakere.

• 3. Dette direktivet berører ikke andre rettigheter gitt arbeidstakere i andre unionsrettsakter.

Artikkel 21

Innarbeiding og gjennomføring i nasjonal rett

• 1. Medlemsstatene skal treffe de tiltakene som er nødvendige for å etterkomme dette direktivet, innen 1. august 2022. De skal umiddelbart underrette Kommisjonen om dette.

• 2. Når medlemsstatene vedtar tiltakene nevnt i nr. 1, skal de henvise til dette direktivet, eller det skal vises til direktivet når tiltakene kunngjøres. Nærmere regler for henvisningen fastsettes av medlemsstatene.

• 3. Medlemsstatene skal oversende Kommisjonen teksten til de viktigste internrettslige bestemmelsene som de vedtar på det området som er omfattet av dette direktivet.

• 4. Medlemsstatene skal treffe egnede tiltak i samsvar med nasjonal rett og praksis for å sikre effektiv involvering av partene i arbeidslivet, og for å fremme og styrke dialogen mellom disse partene med sikte på å gjennomføre dette direktivet.

• 5. Medlemsstatene kan overlate gjennomføringen av dette direktivet til partene i arbeidslivet dersom disse i fellesskap ber om det, og forutsatt at medlemsstatene treffer alle nødvendige tiltak for å sikre at de til enhver tid kan garantere de resultatene som tilstrebes med dette direktivet.

Artikkel 22

Overgangsordninger

Rettighetene og pliktene fastsatt i dette direktivet skal få anvendelse på alle arbeidsforhold innen 1. august 2022. En arbeidsgiver skal imidlertid bare gi eller supplere dokumentene nevnt i artikkel 5 nr. 1 og artikkel 6 og 7 på forespørsel fra en arbeidstaker som allerede er ansatt på det nevnte tidspunktet. Dersom en slik forespørsel ikke framsettes, skal dette ikke medføre at minimumsrettighetene fastsatt i artikkel 8 til 13 tilsidesettes for arbeidstakeren.

Artikkel 23

Gjennomgang av Kommisjonen

Senest 1. august 2027 skal Kommisjonen, etter å ha rådført seg med medlemsstatene og arbeidslivets parter på unionsnivå og tatt i betraktning virkningen på svært små, små og mellomstore bedrifter, gå gjennom gjennomføringen av dette direktivet og foreslå endringer i regelverket der det er hensiktsmessig.

Artikkel 24

Oppheving

Direktiv 91/533/EØF oppheves med virkning fra 1. august 2022. Henvisninger til det opphevede direktivet skal tolkes som henvisninger til dette direktivet.

Artikkel 25

Ikrafttredelse

Dette direktivet trer i kraft den 20. dagen etter at den er kunngjort i Den europeiske unions tidende.

Artikkel 26

Adressater

Dette direktivet er rettet til medlemsstatene.

Utferdiget i Brussel 20. juni 2019.