3 Endringer i skipsarbeidsloven og NIS-loven for å gjennomføre arbeidsvilkårsdirektivet

3.1 Innledning

Arbeidsvilkårsdirektivet oppstiller rettigheter knyttet til informasjon om arbeidsvilkår, og materielle rettigheter knyttet til varigheten av prøvetid, parallelle ansettelsesforhold, forutsigbarhet for arbeidstid, tilkallingskontrakter, anmodning om overgang til annen form for ansettelse og opplæring. Direktivet har også flere regler knyttet til håndheving.

Direktivet dekker alle typer arbeidsforhold, inkludert de mest atypiske og fleksible formene. Dette inkluderer arbeid i husholdninger, tilkallingsarbeid mv. I fortalen uttales det at endringene i arbeidsmarkedet gjorde et nytt og oppdatert direktiv nødvendig, nettopp for å sikre arbeidstakere med atypiske arbeidsforhold tydelige og forutsigbare arbeidsforhold. Mens formålet med det tidligere direktivet var å klargjøre arbeidstakers stilling, søker det nye direktivet i tillegg å forbedre arbeidstakers stilling. Direktivet angir visse særtilpasninger for sjøfolk og fiskere, som vil omtales nærmere i kapittelet.

I høringsnotatet 1. september 2022 ble det gjort en detaljert gjennomgang av bestemmelsene i arbeidsvilkårsdirektivet med tilhørende vurderinger om gjennomføringen av direktivet i norsk rett. Som redegjort for i høringen er departementets vurdering at gjeldende regelverk ivaretar de fleste forhold som innføres i arbeidsvilkårsdirektivet.

I denne lovproposisjonen gjennomgås i utgangspunktet bare direktivbestemmelsene som krever endringer i skipsarbeidsloven og NIS-loven. Dette gjelder forslag til lovfesting av en presumsjons- og bevisbyrderegel ved mangelfull informasjon i arbeidsavtaler (artikkel 15), forslag til endringer i bestemmelsen om prøvetid for midlertidige arbeidsforhold (artikkel 8), samt forslag om å oppheve adgangen til å fravike arbeidsavtaleforskriften for skip registrert i NIS (artikkel 4 og 6). I tillegg kommenteres de delene av direktivet hvor det er konstatert rettsharmoni i skipsarbeidsloven, men hvor høringsinstanser har hatt merknader til departementets vurdering. Dette gjelder vurderinger knyttet til direktivets virkeområde (artikkel 1), herunder arbeidstakerbegrepet, samt hva som nærmere ligger i kravet til skriftlighet (artikkel 3).

Departementet viser til at direktivets artikkel 4 nr. 2 bokstav m og o, samt artikkel 7, 9, 10 og 12 ikke gjelder for sjøfolk eller havfiskere. Disse bestemmelsene behandles av den grunn ikke nærmere i proposisjonen, med mindre det er nødvendig for å forstå andre artikler i direktivet. Departementet har merket seg høringsinnspillet fra Det norske maskinistforbund om at artikkel 12 om overgang til annen form for ansettelse likevel bør gjennomføres i skipsarbeidsloven. Departementet vurderer at spørsmålet må vurderes nærmere. Det vises til at det i juni 2025 ble nedsatt et maritimt lovutvalg, og at innspillet kan være aktuelt å drøfte i utvalget.

Departementet viser til at det i Sjøfartsdirektoratets høring av 19. februar 2024 er gjort en vurdering av direktivbestemmelser som krever endringer i arbeidsavtaleforskriften. Dette gjelder i hovedsak artiklene 4 til 6 som gjelder informasjon om arbeidsforholdet, herunder det som skal fremgå av arbeidsavtalen. Direktoratet tar sikte på å fastsette nødvendige endringer i arbeidsavtaleforskriften innen arbeidsvilkårsdirektivet trer i kraft.

For de øvrige bestemmelsene i direktivet vurderes det ikke å være behov for lov- eller forskriftsendringer, da gjeldende rett vurderes å være i samsvar med direktivets krav på disse områdene, jf. høringsnotat 1. september 2022.

3.2 Direktivets formål og virkeområde

3.2.1 Om artikkel 1

Artikkel 1 fastsetter direktivets formål og virkeområde. Første ledd klargjør at formålet er å forbedre arbeidsvilkårene ved å fremme mer gjennomsiktige og forutsigbare arbeidsforhold, samtidig som det legges til rette for arbeidsmarkedets fleksibilitet og tilpasningsevne.

Av andre ledd fremgår virkeområdet til direktivet. Direktivet fastsetter minimumsrettigheter som gjelder alle arbeidstakere i EU som har en arbeidsavtale eller et ansettelsesforhold slik dette er definert i gjeldende rett, i kollektive avtaler eller i praksis som gjelder i de enkelte medlemsstatene, «under hensyntagen» til EU-domstolens praksis. Ved EØS-komiteens beslutning nr. 221 av 23. september 2024 ble direktivet innlemmet i EØS-avtalens vedlegg XVIII, med tilpasningstekst om at også EFTA-domstolens praksis skal hensyntas (se punkt 4).

I tredje ledd fremgår det at medlemsstatene har mulighet til å unnta enkelte arbeidstakere fra direktivets virkeområde. Dette gjelder arbeidstakere i arbeidsforhold med forhåndsbestemt og faktisk arbeidstid på tre timer eller mindre i uken i gjennomsnitt, over en referanseperiode på fire etterfølgende uker. Arbeidstid hos arbeidsgiver som utgjør eller tilhører samme virksomhet, konsern eller enhet skal regnes samlet.

Fjerde ledd gjør det klart at tredje ledd ikke gjelder arbeidsforhold der det på forhånd ikke er fastsatt en garantert mengde betalt arbeid før ansettelsesforholdet starter.

Femte ledd fastsetter at medlemsstatene kan bestemme hvem som skal være ansvarlige for oppfyllelsen av arbeidsgivers forpliktelser etter direktivet. Forutsetningen er at alle forpliktelser oppfylles. Det kan også bestemmes at alle eller noen av forpliktelsene pålegges en fysisk eller juridisk person som ikke er part i arbeidsforholdet.

Sjette ledd inneholder en annen unntaksbestemmelse: Statene kan, ut fra «objektive grunner», beslutte at minimumsrettighetene i direktivets kapittel III ikke skal gjelde for en del grupper av offentlig ansatte. Dette gjelder tjenestemenn, nødetater og annen offentlig beredskapstjeneste, væpnede styrker, politiet, dommere, påtalemyndigheter, etterforskere og andre rettshåndhevelsesmyndigheter.

Syvende ledd gir medlemsstatene mulighet til å unnta fysiske personer i husstander som fungerer som arbeidsgivere, fra enkelte av direktivets bestemmelser som pålegger dem plikter.

Av åttende ledd fremgår det at direktivets kapittel II gjelder for sjøfolk og fiskere uten at det berører direktiv 2009/13/EC og (EU) 2017/150. Videre er det bestemt at artikkel 4 andre ledd bokstav m og o, artikkel 7, 9, 10 og 12 ikke gjelder disse yrkesgruppene.

3.2.2 Gjeldende rett

Skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven utgjør til sammen arbeidsmiljølovgivningen til sjøs. Skipsarbeidslovens formål er blant annet å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. Loven skal også sikre en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, jf. lovens § 1-1. Loven regulerer blant annet arbeidsavtaler, ansettelse, lønn, opphør av arbeidsforhold og permisjonsrettigheter. Skipssikkerhetslovens formål er blant annet å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og trygge arbeidsforhold om bord på skipet, jf. lovens § 1. Loven har regler om blant annet helse, miljø og sikkerhet.

Arbeidstaker og «den som har sitt arbeid om bord»

Skipsarbeidsloven § 1-2 slår fast at loven får anvendelse for arbeidstaker som har sitt arbeid om bord på norsk skip, med nærmere angitte unntak og presiseringer i bestemmelsens andre ledd og i forskrift 19. august 2013 nr. 990 om skipsarbeidslovens virkeområde. Arbeidstakerbegrepet er ikke definert i skipsarbeidsloven, men det fremgår av forarbeidene til skipsarbeidsloven at arbeidstakerbegrepet skal ha tilsvarende innhold som etter arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd, jf. Prop. 115 L (2012–2013) Lov om stillingsvern mv. for arbeidstakere på skip (skipsarbeidsloven) punkt 8.3.2 og NOU 2012: 18 Rett om bord – Ny skipsarbeidslov punkt 7.4.4.

Arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd ble endret med virkning fra 1. januar 2024, men av Prop. 14 L (2022–2023) Endringer i arbeidsmiljøloven mv. (arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern) punkt 10 fremkommer det at endringene hovedsakelig er en presisering av gjeldende rett og ikke innholdsmessige endringer i selve arbeidstakerbegrepet. Det legges derfor til grunn at arbeidstakerbegrepets innhold etter skipsarbeidsloven fortsatt vil tilsvare arbeidsmiljøloven, og at de momenter arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd angir at skal vektlegges vil være relevante for forståelsen av arbeidstakerbegrepet i skipsarbeidsloven. Rettsavgjørelser knyttet til arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep anses også å være relevante for forståelsen av arbeidstakerbegrepet i skipsarbeidsloven.

Av Prop. 130 L (2022–2023) punkt 3.2 fremgår det at arbeidstaker er et relativt begrep i norsk rett. Begrepet har langt på vei samme innhold innenfor det arbeidsrettslige området. Begrepet er funksjonelt og formålsorientert, og det er de reelle forholdene som er avgjørende. Eksempler på momenter som er relevante i vurderingen av om det foreligger et arbeidsforhold, er om den som utfører arbeid har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til disposisjon, om det foreligger en plikt til å utføre arbeidsoppgavene personlig, og om vedkommende må underordne seg arbeidsgivers styring, ledelse og kontroll. Intensjonen er å verne de med behov for vern, og arbeidstakerbegrepet skal derfor gis en vid tolkning, jf. blant annet Rt. 1984 s. 1044. Skipsarbeidsloven gjelder uavhengig av hvor få timer arbeidstaker jobber; det vil si at det ikke er oppstilt noe minstekrav til arbeidsomfang for at loven skal få anvendelse.

Skipsarbeidsloven kapittel 8 til 10 får også anvendelse for andre som har sitt arbeid om bord på norsk skip, jf. skipsarbeidsloven § 1-2 første ledd. Dette vil for det første være selvstendige oppdragstakere, men også personer som utfører arbeid om bord på annet rettslig grunnlag enn avtale. For disse kapitlene utvides dermed lovens virkeområde til å også omfatte andre enn arbeidstakere som har sitt arbeid om bord. I Prop. 115 L (2012–2013) punkt 9.3.4 er dette blant annet begrunnet med at arbeidet utføres på et sted der en selvstendig oppdragstaker ikke har kontroll over risikofaktorene. Retten til å ikke bli diskriminert er dessuten en grunnleggende menneskerettighet som tilkommer enhver.

I skipssikkerhetsloven er ikke begrepet «arbeidstaker» benyttet, og loven bruker i stedet begrepet «den som har sitt arbeid om bord». Loven gjelder følgelig for både arbeidstakere og andre som har sitt arbeid på skip. Begrepet kan omfatte personer med en mindre fast tilknytning, jf. Ot.prp. nr. 87 (2005–2006) punkt 7.4.2. Skipssikkerhetsloven omfatter imidlertid ikke personer som kun arbeider om bord på skipet mens det ligger til kai, jf. Ot.prp. nr. 87 (2005–2006) punkt 7.4.2, med videre presisering i punkt 7.4.4.

Skipssikkerhetsloven får anvendelse for norske og utenlandske skip. For skip under 24 meter største lengde som brukes utenfor næringsvirksomhet, gjelder loven likevel ikke. Kongen kan gi utfyllende forskrifter til virkeområdebestemmelsen, og denne kompetansen er i stor grad delegert til Sjøfartsdirektoratet.

Arbeidsgiver og rederi

Når det kommer til pliktsubjekt etter skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven kan dette generelt oppsummeres slik at rederiet er hovedpliktsubjekt etter skipssikkerhetsloven og arbeidsgiver hovedpliktsubjekt etter skipsarbeidsloven. Arbeidsgiveren og rederiet behøver ikke være ett og samme selskap.

I skipsarbeidsloven defineres arbeidsgiver som den som har ansatt arbeidstaker for arbeid på norsk skip, jf. § 2-1. Innholdet i arbeidsgiverbegrepet er nærmere fastlagt gjennom forarbeider og rettspraksis. Arbeidsgiveren skal sørge for at bestemmelser gitt i eller i medhold av skipsarbeidsloven og arbeidsavtalen blir overholdt, bortsett fra i tilfeller der rederiet i loven er pålagt å sørge for dette, jf. § 2-2 første ledd. Arbeidsgiveren er ansvarlig overfor egne arbeidstakere for at de får oppfylt de økonomiske krav og rettigheter de har etter arbeidsavtalen og etter bestemmelser gitt i eller i medhold av loven, jf. andre ledd.

Med rederiet menes den som i skipets sikkerhetsstyringssertifikat er opplyst å være driftsansvarlig selskap, eventuelt skipets eier, jf. skipssikkerhetsloven § 4. Er arbeidsgiveren en annen enn rederiet, har rederiet plikt til å påse at bestemmelser gitt i eller i medhold av skipsarbeidsloven eller i arbeidsavtalen blir overholdt overfor arbeidstaker som har sitt arbeid på skipet, jf. skipsarbeidsloven § 2-4 første ledd. Rederiet skal videre sørge for at bestemmelser gitt i eller i medhold av skipsarbeidsloven blir overholdt der det er særskilt fastsatt, og i slike tilfeller er rederiet direkte ansvarlig overfor arbeidstaker og andre som har sitt arbeid om bord. Etter § 2-4 tredje ledd er rederiet solidarisk ansvarlig med arbeidsgiveren for de sentrale økonomiske rettighetene i arbeidsforholdet.

Hvis arbeidstakerne på skipet er ansatt i rederiet, vil rederiet være arbeidsgiver og ha plikter etter skipsarbeidsloven § 2-2. Rederiets plikter etter bestemmelsen i § 2-4 vil derfor bare ha selvstendig betydning der rederiet ikke samtidig er part i arbeidsavtalen med arbeidstaker. Arbeidsgiveren har i slike tilfeller også en plikt til å medvirke til at rederiets plikter etter § 2-4 første og tredje ledd blir overholdt, jf. § 2-1 tredje ledd første punktum. Videre plikter arbeidsgiveren skriftlig å underrette arbeidstakeren om hvem som til enhver tid er rederiet og hvilke plikter rederiet har etter § 2-4, jf. andre punktum.

Etter skipssikkerhetsloven har rederiet en overordnet plikt til å påse at byggingen og driften av skipet skjer i samsvar med reglene gitt i eller i medhold av skipssikkerhetsloven, herunder at skipsføreren og andre som har sitt arbeid om bord, etterlever regelverket, jf. § 6. Rederiet skal sørge for at lovens krav oppfylles, bortsett fra i tilfeller der skipsføreren i loven er gitt en selvstendig plikt til å sørge for dette. Rederiet skal sørge for at forholdene legges til rette for at alle de som har sitt arbeid om bord, har mulighet for å oppfylle sine forpliktelser etter loven. Dersom arbeidsgiveren er en annen enn rederiet, skal arbeidsgiver medvirke til at skipet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø etter reglene i skipssikkerhetsloven kapittel 4, jf. § 28 a.

3.2.3 Høringsforslag

Direktivet gjelder i utgangspunktet alle som regnes som arbeidstakere etter nasjonal rett, sett hen til EU-domstolens praksis, jf. artikkel 1 andre ledd. I høringsnotatet er det lagt til grunn at skipsarbeidslovens arbeidstakerbegrep i tilstrekkelig grad omfatter sjøfolk og fiskere etter direktivet, og at det ellers ikke er behov for lovendring på dette området.

3.2.4 Høringsuttalelsene

Advokatforeningen er enig med departementet i at det er lite sannsynlig at personer som vil falle innenfor arbeidsvilkårsdirektivets arbeidstakerbegrep eller det EU-rettslige arbeidstakerbegrepet, vil falle utenfor arbeidstakerbegrepet i skipsarbeidsloven, og støtter oppfatningen om at det ikke er behov for lovendring på dette området.

Når det gjelder direktivets henvisning til EU-domstolens praksis, som er ny sammenlignet med beskrivelsen av begrepet arbeidstaker i andre arbeidsrettslige direktiver, viser Advokatforeningen til at det EU- og EØS-rettslige arbeidstakerbegrepet og skipsarbeidslovens arbeidstakerbegrep, ikke er sammenfallende. Imidlertid har begrepene likhetstrekk og det norske arbeidstakerbegrepet er dessuten fleksibelt, slik at innholdet vil kunne utvikle seg videre over tid, i tråd med samfunnsutviklingen. Advokatforeningen vurderer at det allerede i dag ses hen til EU-domstolens avgjørelser ved praktiseringen av norsk arbeidsrett. Advokatforeningen er derfor enig med departementet i at det synes tvilsomt om henvisningen vil få noen særlig selvstendig betydning utover den betydning praksis fra EU-domstolen allerede i dag tillegges.

Det norske maskinistforbund slutter seg til departementets vurderinger om at arbeidstakerbegrepet i skipsarbeidsloven er godt i overenstemmelse med EU-domstolens praksis i dag. Videre påpeker forbundet at de er enig i at direktivet ikke gjør det nødvendig å endre ordlyden i de maritime lovene for å inkludere grupper av arbeidstakere som har en løsere tilknytning til arbeidet om bord, f.eks. deltidsarbeid, sesongarbeid eller arbeid om bord der kontakten mellom arbeidsgiver skjer via elektroniske plattformer o.l. Forbundet støtter også departementets syn om at det ikke er nødvendig å gjøre endringer i de nåværende reglene i skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven med hensyn til hvem som har ansvaret for å oppfylle arbeidsgivers forpliktelser etter direktivet. Det vises til at skipsarbeidslovens fordeling av ansvar mellom rederi og direkte arbeidsgiver, som fremgår av lovens § 2-4 første ledd, gir en godt innarbeidet og betryggende plassering av ansvaret for de nye bestemmelsene som direktivet krever.

Unio trekker frem at arbeidstakerbegrepet er under utvikling både i nasjonal rett og i EU-retten. Særlig fokus har det vært på å inkludere arbeidstakere som befinner seg i randsoner av arbeidstakerbegrepet. Det vises til utredningen fra Fougner-utvalget, NOU 2021: 9 Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv, kapittel 10, hvor flertallet foreslo en rekke endringer i arbeidsmiljøloven. Unio mener at dersom forslagene blir implementert i arbeidsmiljøloven er det viktig at en tilsvarende prosess gjennomføres i skipsarbeidsloven. Unio støtter for øvrig fullt ut høringsuttalelsen fra Det norske maskinistforbund.

3.2.5 Departementets vurderinger

Direktivet gjelder for alle arbeidstakere. Fra direktivets generelle virkeområdebestemmelse i artikkel 1 andre ledd, fastsetter imidlertid artikkel 1 åttende ledd visse særtilpasninger for sjøfolk og fiskere. Herunder gjelder kapittel II i direktivet for sjøfolk («seafarers») og havfiskere («sea fishermen»), uten at det berører henholdsvis direktiv 2009/13/EF og (EU) 2017/159. Videre gjelder ikke forpliktelsene som er fastsatt i artikkel 4 andre ledd bokstav m og o, samt artikkel 7, 9, 10 og 12 for sjøfolk og havfiskere.

Etter fortalens avsnitt 10 skal begrepene «sjøfolk» og «havfiskere» tolkes i lys av direktiv 2009/13/EF og (EU) 2017/159. Begrepene er ikke definert ut over dette. Direktiv (EU) 2017/159 omtaler «havfiske», men knytter ikke dette begrepet direkte opp mot direktivets virkeområde. Direktivet gjennomfører ILO-konvensjon nr. 188, som gjelder «fiskere» på «fiskefartøy». Begrepet «havfisker» og «havfiskeri» kan se ut til å være begreper som er særskilte for EU-retten, med det formål å avgrense direktivers virkeområde.

I norsk rett er direktiv 2009/13/EF og (EU) 2017/159 i hovedsak gjennomført i skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven med forskrifter, og i den forbindelse er begrepet «fisker» brukt, etter mønster av ILO-konvensjon nr. 188 og norsk sjøfartsregelverk. Begrepet «havfisker» er ikke brukt i norsk sjøfartsregelverk, og regelverket skiller ikke mellom «havfiskere» og andre yrkesfiskere. I skipsarbeidsloven omtales sjøfolk og fiskere som er i et ansettelsesforhold som «arbeidstakere», og i skipssikkerhetsloven omtales de som «de som har sitt arbeid om bord».

Begrepet «havfisker» ble altså ikke introdusert i norsk sjøfartsregelverk som følge av direktiv (EU) 2017/159. I forbindelse med gjennomføringen av arbeidsvilkårsdirektivet, er departementet fortsatt av den oppfatning av at det er samlebegrepet «fisker» som skal brukes, og at direktivet gjennomføres med de unntak som er bestemt for sjøfolk og fiskere slik begrepene forstås etter skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven.

Departementets vurdering er at skipsarbeidslovens arbeidstakerbegrep, hva gjelder sjøfolk og fiskere, i tilstrekkelig grad omfatter de persongrupper som omfattes av direktivet og EU-domstolens praksis i dag, og at det ikke er behov for lovendring på dette området. Tilsvarende vurdering gjelder for skipssikkerhetslovens begrepsbruk. Det norske arbeidstakerbegrepet er dessuten fleksibelt, slik at innholdet vil kunne utvikle seg videre over tid, i tråd med samfunnsutviklingen.

Med hensyn til at direktivet artikkel 1 femte ledd åpner for at statene kan bestemme hvem som har ansvaret for å oppfylle arbeidsgivers forpliktelser etter direktivet, vurderer departementet at det ikke er behov for å gjøre endringer i dagens regler om hvem som har ansvar for å oppfylle forpliktelsene på de områdene direktivet gjelder.

3.3 Utlevering av opplysninger til arbeidstaker om egne arbeidsforhold

3.3.1 Om artikkel 3

Etter direktivet skal arbeidstaker få informasjon om de vesentlige sidene ved arbeidsforholdet, jf. artikkel 4. Artikkel 3 stiller krav til hvordan informasjonen skal gis. Ifølge bestemmelsen skal arbeidsgiver gi opplysningene skriftlig til arbeidstaker, og de skal utleveres i papirform eller elektronisk. Elektronisk utlevering forutsetter at tre vilkår er oppfylt: Opplysningene må være tilgjengelige for arbeidstakeren, de må kunne lagres og skrives ut, og arbeidsgiver skal kunne dokumentere at opplysningene er gitt eller mottatt, jf. artikkel 3.

3.3.2 Gjeldende rett

Skipsarbeidsloven § 3-1 stiller krav om at arbeidsavtalen inngås skriftlig mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet.

Kravet om skriftlig avtale oppfylles ved skriftlighet på papir. Skipsarbeidsloven med tilhørende forskrifter inneholder imidlertid ikke bestemmelser som anses å være til hinder for elektronisk kommunikasjon, og spørsmålet er ikke berørt i forarbeidene til skipsarbeidsloven.

Departementet legger derfor til grunn at kravet kan oppfylles ved elektronisk skriftlighet, herunder med elektronisk signatur av arbeidsavtale, tilsvarende som etter arbeidsmiljøloven, jf. Prop. 130 L (2022–2023) punkt 4.2. Et system for elektronisk signering av arbeidsavtaler på norske skip må imidlertid muliggjøre oppfyllelsen av kravet i arbeidsavtaleforskriften § 2 andre ledd om at avtalepartene skal ha hver sin original av arbeidsavtalen. Bestemmelsen gjennomfører MLC standard A2.1 nr. 1 bokstav c, som bestemmer at avtalepartene skal ha hver sin undertegnede original av arbeidsavtalen.

Videre fastsetter skipsarbeidsloven § 9-6 andre ledd at det skal være en kopi av arbeidstakers arbeidsavtale om bord. Bestemmelsen gjennomfører blant annet MLC standard A2.1 nr. 1 bokstav d om at kopi av arbeidsavtalen skal kunne «gjennomgås av tjenestemenn fra en kompetent myndighet, også slike myndigheter i havner som skal anløpes». Ved inspeksjon om bord, må det kunne kontrolleres at arbeidsavtalen er undertegnet av begge avtalepartene, enten den er undertegnet ved håndskrevet eller elektronisk signatur.

3.3.3 Høringsforslaget

Det følger av høringsnotatet 1. september 2022 at skriftlighetskravet i skipsarbeidsloven er teknologinøytralt og at det dekker de krav som artikkel 3 stiller. Det ble vurdert at det ikke var behov for å presisere vilkår knyttet til elektronisk skriftlighet i lovteksten.

3.3.4 Høringsuttalelsene

Arbeidstilsynet mener at det kan være hensiktsmessig at det i skipsarbeidsloven fremkommer vilkår for bruk av elektronisk skriftlighet. De krav som stilles vil da være tydelige både for arbeidsgiver og arbeidstaker, og bør tas inn av opplysningshensyn.

Jussformidlingen påpeker at det finnes fordeler ved å presisere at elektronisk skriftlighet er omfattet av ordlyden, og de tre kumulative kravene til tilgjengelighet, lagring og notoritet kunne vært listet opp i den forbindelse. Ettersom departementet legger til grunn en forståelse av ordlyden i «skriftlig» som allerede omfatter elektronisk skriftlighet på disse vilkårene, er det likevel ikke sikkert om en slik presisering er nødvendig. For å unngå misforståelser mener imidlertid Jussformidlingen at det virker formålstjenlig å presisere at elektronisk skriftlighet innfrir vilkåret i § 3-1.

NHO er enig i departementets vurderinger om at skipsarbeidslovens skriftlighetskrav er teknologinøytralt og oppfyller direktivets krav. NHO ber samtidig om at departementet i lovforslaget tar stilling til lovgrunnlaget for kravet om at oppsigelse skal sendes ved rekommandert brev, som alternativ til personlig overlevering, jf. skipsarbeidsloven § 5-3. Det vises til at skipsarbeidsloven ellers er utformet teknologinøytralt.

Det norske maskinistforbund har ingen kommentarer til departementets syn om at skipsarbeidslovens krav om skriftlighet er teknologinøytralt, tilsvarende som arbeidsmiljøloven. Forbundet viser imidlertid til at dette også må gjelde kravet i skipsarbeidsloven § 9-6 om at det skal finnes kopi av arbeidsavtalen om bord.

3.3.5 Departementets vurderinger

Direktivets krav til informasjon som skal gis til arbeidstaker vil gjennomføres i arbeidsavtaleforskriften.

Kravet i direktivets artikkel 3 om at informasjonen skal gis skriftlig, anses oppfylt ved regelen i skipsarbeidsloven § 3-1 om skriftlig arbeidsavtale. Begrepet «skriftlig» i skipsarbeidsloven § 3-1 er teknologinøytralt og tillater elektroniske arbeidsavtaler.

Det er ikke oppstilt nærmere krav til bruken av elektroniske arbeidsavtaler etter skipsarbeidsloven, men skipsarbeidsloven § 9-6 krever at kopi av arbeidstakers arbeidsavtale skal være tilgjengelig om bord. Kravet om skriftlighet og tilgjengelighet innebærer at det må foreligge en nedtegnet tekst som er klar, lesbar og tilgjengelig. Departementet legger til grunn at en elektronisk arbeidsavtale må ha tilfredsstillende løsninger for lagring, autentisering, m.m. Dette begrenser hvilke former og løsninger som kan benyttes.

Etter departementets syn vil disse forutsetningene for elektronisk arbeidsavtale oppfylle direktivets krav. Dersom en elektronisk arbeidsavtale ikke gjøres tilgjengelig for arbeidstakeren eller ikke kan lagres, vil kravene i skipsarbeidsloven etter departementets syn ikke kunne sies å være oppfylt. Videre påhviler bevisbyrden arbeidsgiver, slik at det er opp til denne å sannsynliggjøre at kravene er oppfylt.

Departementets vurderer derfor at skriftlighetskravet i skipsarbeidsloven dekker de krav som artikkel 3 stiller, og at det ikke er behov for å presisere vilkår knyttet til elektronisk skriftlighet i lovteksten. Det vises i den sammenheng også til at vilkår ved elektronisk skriftlighet ikke ble presisert i arbeidsmiljøloven, jf. Prop. 130 L (2022–2023) punkt 4.3, og at de samme vurderinger gjør seg gjeldende for skipsarbeidslovens del. Følgelig er det ikke nødvendig med lovendringer for å gjennomføre direktivets krav knyttet til elektronisk skriftlighet.

Med hensyn til NHOs høringsinnspill tilknyttet skipsarbeidsloven § 5-3, viser departementet til at hvorvidt bestemmelsen bør utformes teknologinøytralt ikke ble vurdert eller foreslått endret i høringen av 2022 eller 2024. Maritimt regelverk skal imidlertid evalueres og revideres gjennom et offentlig lovutvalg.

3.4 Informasjon om vesentlige sider ved arbeidsforholdet og informasjon om endringer i arbeidsvilkår

3.4.1 Om artikkel 4 og 6

Artikkel 4 pålegger medlemsstatene å sikre at arbeidsgiver informerer arbeidstaker om de vesentlige sidene ved arbeidsforholdet. Grunnleggende opplysninger skal gis til arbeidstaker senest i perioden fra første arbeidsdag til syvende kalenderdag etter dette, mens øvrig informasjon skal gis innen en måned, jf. artikkel 5 første ledd. Informasjonen skal gis individuelt til hver enkelt arbeidstaker.

I artikkel 4 andre ledd listes det opp en rekke forhold det minst skal opplyses om. Bestemmelsen er særskilt tilpasset sjøfart gjennom unntaksbestemmelsen for sjøfolk og havfiskere i artikkel 1 åttende ledd, slik at artikkel 4 andre ledd bokstav m og o ikke gjelder for dem. Det følger av artikkel 4 tredje ledd at deler av informasjonen kan gis som henvisning til de lover, forskrifter, vedtekter eller tariffavtaler som regulerer de aktuelle forholdene.

Artikkel 6 pålegger medlemsstatene å sikre at arbeidstaker opplyses om endringer i arbeidsforholdet. Plikten gjelder de forhold arbeidsgiver er pålagt å opplyse om, jf. artikkel 4 og 7. Informasjonsplikten i artikkel 7 gjelder imidlertid ikke for yrkesgruppen sjøfolk og havfiskere. Informasjonen skal gis ved første anledning, og senest den dagen endringene trer i kraft. Plikten gjelder imidlertid ikke endringer som kun reflekterer en endring i de lover, forskrifter mv. som det er referert til i dokumentet med opplysninger om arbeidsforholdet, jf. andre ledd.

3.4.2 Gjeldende rett

Skipsarbeidsloven § 3-1 første ledd stiller krav om at det skal inngås skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, som skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd bokstav a gir hjemmel til å fastsette minimumskrav til innholdet i arbeidsavtalen, og arbeidsavtaleforskriften § 2 har krav til hvilke opplysninger som arbeidsavtalen minst skal inneholde. Av skipsarbeidsloven § 3-1 andre ledd fremgår det at en skriftlig arbeidsavtale skal foreligge «snarest mulig og senest ved tiltredelse av tjenesten om bord».

For skip registrert i norsk internasjonalt skipsregister (NIS) kan imidlertid skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd fravikes, jf. NIS-loven § 8. Ettersom arbeidsavtaleforskriften blant annet er hjemlet i skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd, står tariffpartene etter NIS-loven fritt til å avtale noe annet enn det som følger av bestemmelser i arbeidsavtaleforskriften som har hjemmel i skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd. Det vil si bestemmelser om arbeidsavtalens innhold, kontraktsformular, og krav til endringer av arbeidsavtalen eller til skriftlig informasjon ved endringer i arbeidsforholdet.

Etter gjeldende rett er det derfor opp til tariffpartene etter NIS-loven å vurdere hva som er tilstrekkelig med hensyn til arbeidsavtalens innhold, utover at den skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, jf. skipsarbeidsloven § 3-1 første ledd andre punktum.

Det er heller ikke et eksplisitt krav etter skipsarbeidsloven eller arbeidsavtaleforskriften at endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen. Ved vesentlige endringer i arbeidsforholdet innebærer likevel skipsarbeidsloven § 3-1 første ledd andre punktum et krav til endring av arbeidsavtalen.

3.4.3 Høringsforslaget

I høringsnotat av 1. september 2022 vurderte departementet at en rekke av forholdene det skal opplyses om etter artikkel 4 andre ledd allerede er oppfylt gjennom krav i arbeidsavtaleforskriften § 2. Videre at forhold som ikke allerede er ivaretatt gjennom arbeidsavtaleforskriften § 2 vil kunne ivaretas ved en endring av forskriften, inkludert kravene i artikkel 6 om opplysninger om endringer.

I høringsnotatet vurderte også departementet at det ikke var behov for å endre NIS-loven § 8 som tillater at tariffpartene kan avtale seg bort fra krav til arbeidsavtalen som stilles i arbeidsavtaleforskriften. Arbeidslivsdirektivet åpner ikke for at det kan avtales tariffavtaleunntak fra direktivets kapittel II. Samtidig følger det av arbeidsvilkårsdirektivet artikkel 1 åttende ledd at kapittel II gjelder for sjøfolk og fiskere, uten at det berører («without prejudice to») henholdsvis direktiv 2009/13/EF og (EU) 2017/159. Direktivene gjør henholdsvis MLC, 2006 og ILO-konvensjon nr. 188 gjeldende innenfor EU/EØS-området. Ettersom muligheten til å fravike skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd etter NIS-loven § 8 ikke ble vurdert å være i strid med disse særdirektivene, vurderte departementet at arbeidsvilkårsdirektivet i utgangspunktet ikke nødvendiggjorde en endring av muligheten til å avtale fravik etter NIS-loven § 8. Det ble bedt om høringsinstansenes innspill.

3.4.4 Høringsinstansenes syn

Advokatforeningen viser til at skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd kan fravikes for NIS-skip etter NIS-loven § 8, og ettersom arbeidsavtaleforskriften blant annet er hjemlet i skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd, står tariffpartene etter NIS-loven fritt til å avtale noe annet enn det som følger av bestemmelser i arbeidsavtaleforskriften som har hjemmel i § 3-1 fjerde ledd. Videre viser Advokatforeningen til departementets vurdering i høringsnotatet om at arbeidsvilkårsdirektivet i utgangspunktet ikke nødvendiggjør en endring av NIS-loven, og forstår det dithen at fraviket ikke er ansett å være i strid med direktiv 2009/13/EF og (EU) 2017/159. Advokatforeningen merker seg departementets vurderinger av krav etter MLC og ILO 188, samt henvisningen i artikkel 1 åttende ledd i arbeidsvilkårsdirektivet, men etterlyser en ytterligere og selvstendig vurdering av at arbeidsvilkårsdirektivet gjennomføres fullt ut på dette området ved muligheten for slikt fravik etter NIS-loven § 8.

Det norske maskinistforbund mener at NIS-loven § 8 må korrekt gjenspeile direktivene og må endres med mål om likhet mellom ansettelse på NIS som for NOR, og viser til at dette er i praksis det som foregår i dag hos de seriøse rederiene. Forbundet hadde også visse merknader til vurderingen av behovet for endringer i arbeidsavtaleforskriften, som de ville komme tilbake til i Sjøfartsdirektoratets høring av forskriftsendringer.

Norsk Sjømannsforbund vurderer direktivet slik at kapittel II gjelder uten hensyn til forpliktelsene som følger av direktivene som nevnt i artikkel 1 nr. 8. Generelt er Sjømannsforbundet enig med departementet i at kapittel II i all hovedsak er gjennomført i norsk rett. Der arbeidstakeren er omfattet av tariffavtale er det sjelden utfordringer knyttet til hvilke vilkår som gjelder for arbeidsforholdet, og store deler av NOR-flåten er underlagt tariffavtale. For NIS-skip er det forutsatt i NIS-loven § 6 at det skal foreligge tariffavtale. Dette er også situasjonen i praksis for de aller fleste NIS-skip, med noen få uheldige unntak. Sjømannsforbundet er enig med departementet i at tariffpartene har et ansvar for å overholde Norges internasjonale forpliktelser, og minner om at MLC kan gjennomføres ved tariffavtale. På denne bakgrunn mener Sjømannsforbundet at det antakelig er forsvarlig å videreføre unntaksadgangen i skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd for NIS-skip. Dersom det gjøres må tariffpartene etter at forskriften er vedtatt, foreta en selvstendig vurdering av i hvilken grad det kan gjøres unntak fra § 3-1 fjerde ledd uten å komme i konflikt med direktivet.

NHO sluttet seg til departementets vurdering av at NIS-loven § 8 kan beholdes uendret, og at direktivets opplysningsplikter ikke tilsier lovendringer.

3.4.5 Departementets vurderinger og ny høring

Etter høringen foretok departementet en gjennomgang av høringsinnspill og en fornyet vurdering av problemstillingen. I høringsnotat av 19. februar 2024 ble det foreslått å endre NIS-loven § 8. Det ble vist til at arbeidsavtaleforskriften er fastsatt med hjemmel i skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd. Dette innebærer at arbeidsavtaleforskriften, som gjennomfører flere av arbeidsvilkårsdirektivets bestemmelser, vil kunne fravikes ved tariffavtale for NIS-skip, dersom bestemmelsen ikke endres. Ettersom adgangen til å fravike skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd etter NIS-loven § 8 medfører at arbeidsvilkårsdirektivet ikke gjennomføres fullt ut i norsk rett, vurderte departementet at det var behov for endringer.

3.4.6 Høringsinstansenes syn

NHO viser i sitt høringsinnspill av 2024 til sin tidligere høringsuttalelse i 2022.

Advokatforeningen støtter at det er nødvendig å slette § 3-1 fjerde ledd fra opplistingen i NIS-loven § 8, for å sikre tilstrekkelig gjennomføring av arbeidsvilkårsdirektivet i norsk rett. Advokatforeningen viser til høringsnotatet, og at det kun er begrenset adgang til å fravike direktivets bestemmelser. Advokatforeningen er enig i at direktivet ikke gjennomføres fullt ut i norsk rett når flere av bestemmelsene i direktivet gjennomføres i skipsarbeidslovens bestemmelser, og noen av disse kan fravikes etter NIS-loven § 8 første ledd.

Norsk Sjøoffisersforbund støtter forslaget til endring av NIS-loven.

Norsk Sjømannsforbund er enig i at det er nødvendig å gi arbeidsavtaleforskriften anvendelse på NIS-skip for å gjennomføre direktivet fullt ut i norsk rett, og støtter dermed at henvisingen fra NIS-loven § 8 første ledd til skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd slettes. Norsk Sjømannsforbund mener det ikke vil være noen utfordring om forskriften gjelder. Det vises til at inngåtte tariffavtaler vil måtte endres ved neste revisjon.

Det norske maskinistforbund (DNMF) støtter forslaget om å endre NIS-loven § 8, slik at det ikke lenger kan avtales i tariffavtale at kravene til innhold i arbeidsavtalen ikke gjelder for arbeid om bord på NIS-registrerte fartøy. Det vises til at endringen vil gripe inn i allerede inngåtte tariffavtaler.

3.4.7 Departementets vurderinger og forslag

Kapittel II i arbeidsvilkårsdirektivet gir regler om opplysninger som skal gis i et arbeidsforhold, og angir tidspunktet for når slike opplysninger skal gis. Departementet bemerker at kravet til tidspunktet for når opplysningene skal foreligge etter direktivets artikkel 5 under høringen ble vurdert å være oppfylt etter skipsarbeidsloven.

Departementet vurderer at for skip registrert i norsk ordinært skipsregister (NOR) tilfredsstiller gjeldende lovbestemmelser i skipsarbeidsloven kravene i artikkel 4 og 6. Ytterligere krav som er nødvendig for å gjennomføre direktivet vil fastsettes i arbeidsavtaleforskriften.

For skip registrert i NIS oppstiller imidlertid NIS-loven § 8 adgang til å fravike skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd. Dette betyr at nærmere krav som arbeidsavtaleforskriften stiller til innhold, herunder krav som vil stilles for å gjennomføre informasjonsplikten etter arbeidsvilkårsdirektivet, vil kunne fravikes for NIS-skip.

Arbeidsvilkårsdirektivet gir ikke adgang til å fravike artikkel 4 og 6 i tariffavtale, jf. artikkel 14, og departementet har heller ikke identifisert konflikt mellom særdirektivene omtalt i artikkel 1 åttende ledd og arbeidsvilkårsdirektivet for kravene som oppstilles i artikkel 4 og 6.

Departementet vurderer derfor at gjeldende adgang i NIS-loven § 8 til å fravike skipsarbeidsloven § 3-1 fjerde ledd, herunder arbeidsavtaleforskriften, vil innebære at direktivet ikke gjennomføres fullt ut i norsk rett for NIS-skip. Det vises i den forbindelse til at arbeidsvilkårsdirektivet er et minimumsdirektiv, som oppstiller krav knyttet til informasjon om essensielle sider ved et arbeidsforhold. Departementet foreslår derfor at NIS-loven § 8 endres slik at adgangen til å fravike skipsarbeidsloven § 3-1 sløyfes. Dette vil medføre at krav i arbeidsavtaleforskriften om blant annet arbeidsavtalens innhold, ikke vil kunne fravikes i tariffavtale på NIS-skip.

3.5 Maksimal varighet av prøvetid

3.5.1 Om artikkel 8

Artikkel 8 pålegger medlemsstatene å sikre at ansettelsesforhold som er underlagt prøvetid slik dette er definert i nasjonal rett eller praksis, ikke skal ha prøvetid som overstiger seks måneder, jf. første ledd. Der arbeidsforholdet er tidsbegrenset, skal medlemsstatene sikre at prøvetidens lengde står i et rimelig forhold til kontraktens forventede varighet og arbeidets art, jf. andre ledd. Videre fremgår det at dersom en kontrakt fornyes knyttet til samme funksjon og oppgaver, skal ansettelsesforholdet ikke være gjenstand for en ny prøvetid. Etter artikkel 8 tredje ledd kan medlemsstatene unntaksvis fastsette lengre prøvetid enn seks måneder. Dette må være begrunnet i virksomhetens art eller være i arbeidstakerens interesse. Har arbeidstakeren vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan medlemsstatene bestemme at prøvetiden kan forlenges tilsvarende fraværets varighet.

3.5.2 Gjeldende rett

Etter skipsarbeidsloven § 3-2 første ledd kan det avtales prøvetid for en periode på inntil seks måneder. Prøvetid må avtales skriftlig. Prøvetid kan også avtales for midlertidige ansettelser. Det er ikke gitt noen særregler om lengden på prøvetid i slike tilfeller. Dette innebærer at det i prinsippet er mulig å avtale en prøvetid på hele arbeidsforholdets varighet, dersom arbeidsforholdet varer inntil seks måneder.

Skipsarbeidsloven regulerer ikke eksplisitt hvorvidt det er adgang til å avtale ny prøvetid ved fornyelse av en midlertidig avtale eller ved overgang til en fast stilling. Det følger imidlertid av rettspraksis at adgangen til å avtale prøvetid er begrenset i slike situasjoner. Høyesterett har blant annet slått fast at det ikke kan avtales ny prøvetid ved overgang fra midlertidig til fast stilling der arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet, jf. Rt. 1996 s. 1026. Høyesterett har samtidig uttalt at en arbeidstaker som har fast stilling i virksomheten vil kunne ansettes på prøve i en vesentlig annen stilling, dersom vedkommende ved prøvetidsavtalen beholder rett til å gå tilbake til sin tidligere stilling, jf. Rt. 1997 s. 560. Når det gjelder omplassering ved driftsinnskrenkninger, har Høyesterett uttalt at hovedregelen må være at arbeidsgiver ikke kan kreve at arbeidstaker skal ha ny prøvetid i ny stilling, jf. Rt. 1999 s. 1694. Høyesterett slo imidlertid på side 1700 fast at det bør kunne gjøres unntak, «iallfall […] hvor den nye stilling er av en slik karakter at det ikke uten en prøvetid vil kunne la seg konstatere om bedriften har annet passende arbeid å tilby».

Rettsavgjørelsene er knyttet til arbeidsmiljøloven, men anses å være relevante også for forståelsen av skipsarbeidsloven § 3-2. Se også Prop. 115 L (2012–2013) punkt 10.6.3.2, der det vises til at arbeidsmiljølovens regulering gir en hensiktsmessig avveining av partenes behov hva angår utvidelse av prøvetid etter gjeldende rett.

Skipsarbeidsloven gir ikke hjemmel for at det unntaksvis kan avtales lengre prøvetid enn seks måneder, og oppstiller heller ikke forskriftshjemmel med nærmere adgang til å regulere dette i forskrift. Den avtalte prøvetiden kan imidlertid forlenges der arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, jf. skipsarbeidsloven § 3-2 andre ledd. Prøvetiden kan i slike tilfeller utvides med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje dersom arbeidsgiver har orientert arbeidstaker skriftlig både om adgangen til forlengelse ved ansettelsen, og om forlengelsen innen utløpet av prøveperioden. Dersom fraværet er forårsaket av arbeidsgiver kan prøvetiden ikke forlenges.

3.5.3 Høringsforslaget

I høringen la departementet til grunn at skipsarbeidsloven oppfyller direktivets krav når det gjelder varighet av prøvetid ved faste ansettelser. For å ivareta direktivets krav til prøvetidens varighet ved midlertidige ansettelser, foreslo departementet å innta et nytt tredje ledd i skipsarbeidsloven § 3-2 om at prøvetiden ved midlertidige ansettelser skal stå i et rimelig forhold til arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art.

Videre foreslo departementet å lovfeste en begrensning i adgangen til å avtale ny prøvetidsperiode, både i lys av direktivet og for å tydeliggjøre gjeldende rett. Det ble foreslått et nytt tredje ledd andre punktum om at det ved fornyelse av midlertidig avtale, eller ved overgang fra midlertidig til fast stilling, ikke vil være adgang til å avtale ny prøvetid for arbeidstaker som skal fortsette i samme eller vesentlig likeartet stilling.

Departementet vurderte at det ikke var behov for en forskriftshjemmel om adgang til å unntaksvis avtale forlenget prøvetid. Det ble konstatert rettsharmoni for adgangen til utvidelse av prøvetid som følge av arbeidstakers fravær.

3.5.4 Høringsuttalelsene

Advokatforeningen er enig med departementet i at det er hensiktsmessig å kodifisere gjeldende rett om at det ikke kan avtales ny periode med prøvetid ved fornyelse av ansettelsesforhold med samme funksjon og oppgaver. Advokatforeningen vurderer det også som hensiktsmessig å lovfeste krav til at avtalt prøvetid skal stå i rimelig forhold til arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art. Det vises til at de erfarer at det innenfor rammen av eksisterende regelverk gjøres konkrete vurderinger i praksis, og anser det ikke som uvanlig at prøvetiden fastsettes for en kortere periode enn det midlertidige ansettelsesforholdet er forventet å være

Arbeidstilsynet støtter i all hovedsak departementets vurderinger knyttet til prøvetid, men foreslår å tydeliggjøre at kravet om rimelig forhold mellom prøvetid og arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art, gjelder for kortere ansettelsesforhold, altså de med forventet varighet under tolv måneder.

Fiskebåt er ikke uenig i at det kan være naturlig å lovfeste krav til rimelig forhold mellom prøvetid og arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art, men påpeker at det kan være krevende å foreta vurderingen. Dette særlig i situasjoner hvor det er usikkerhet om hvor lenge det midlertidige arbeidsforholdet vil være. I alle tilfeller bør arbeidsgiver gis et vidt handlingsrom til å vurdere dette, og dette bør presiseres i forarbeidene. Det vises også til at høringsnotatet ikke kommenterer hvilke rettsvirkninger et eventuelt brudd på vilkåret vil ha, og Fiskebåt legger til grunn at eventuelle brudd medfører at prøvetidsvilkåret oppheves fra det tidspunkt vilkårene ikke lenger anses å være oppfylt, og at brudd på bestemmelsen ikke får betydning for gyldigheten av den midlertidige ansettelsen.

Når det gjelder adgangen til å avtale utvidet prøvetid mener Fiskebåt at det i loven bør inntas forskriftshjemmel. Det vises til at for grupper som har et mer sesongpreget fiskemønster kan det bli lange opphold mellom hver arbeidsperiode, og i slike tilfeller kan den effektive prøvetiden bli svært kort.

Jussformidlingen er i utgangspunktet enig i forslaget fra departementet, men mener at det kanskje burde vært presisert nærmere hva som ligger i kravet til «rimelig forhold», og viser til avsnitt 28 i fortalen til direktivet.

NHO mener lovregulering av at prøvetid skal stå i rimelig forhold til forventet varighet og arbeids art, kan skape uklarhet og dermed være prosessdrivende. Det påpekes som vesentlig at lovforarbeidene avklarer at prøvetid på seks måneder er rimelig ved midlertidig ansettelse på tolv måneder eller mer, og at dette gjelder uavhengig av arbeidets art. NHO er enig i at det innebærer en kodifisering av ulovfestet rett å lovfeste at det ved fornyelse av midlertidig avtale, eller ved overgang fra midlertidig til fast stilling, ikke vil være adgang til å avtale ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme eller vesentlig likeartet stilling. Videre er NHO positive til initiativer for forskriftshjemmel til mulighet for å avtale lenger prøvetid ved visse ansettelser.

Maskinistforbundet og Unio støtter lovendringene som er foreslått på dette punktet.

Sjømannsforbundet støtter lovforslaget om at midlertidige ansettelser skal stå i et rimelig forhold til arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art. Sjømannsforbundet er enig med departementet i at det kun kan avtales en prøvetid på seks måneder dersom arbeidsforholdet er avtalt å vare utover tolv måneder, og at prøvetiden under alle omstendigheter må være kortere enn avtalens varighet.

3.5.5 Departementets vurderinger og forslag

Nærings- og fiskeridepartementet viser til Arbeids- og inkluderingsdepartementets Prop. 130 L (2022–2023), som gjennomførte arbeidsvilkårsdirektivet i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven. I Prop. 130 L (2022–2023) ble det foreslått endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven som departementet nå foreslår å gjennomføre tilsvarende i skipsarbeidsloven. Høringsinstansene til endringene i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven hadde lignende innvendinger som høringsinstansene har til de foreslåtte endringene i skipsarbeidsloven. Etter departementets syn gjør de samme hensynene seg i stor grad gjeldende for de foreslåtte endringene i skipsarbeidsloven, og nedenstående vurdering er i hovedsak den samme som Arbeids- og inkluderingsdepartementets vurdering i Prop. 130 L (2022–2023).

Krav til prøvetidens varighet ved midlertidig ansettelse

Etter departementets vurdering oppfyller skipsarbeidsloven direktivets krav når det gjelder varighet av prøvetid ved faste ansettelser. Loven setter en generell grense på seks måneders prøvetid, som er i tråd med kravet etter direktivet.

Når det gjelder midlertidige ansettelser, pålegger direktivet å sikre at prøvetidens varighet står i et rimelig forhold til arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art. Departementet vurderer at det er behov for en endring i skipsarbeidsloven for å oppfylle direktivets krav på dette punktet.

Hva som nærmere ligger i kravet til proporsjonalitet mellom prøvetiden og kontraktens varighet og art, er ikke klargjort gjennom direktivet. I direktivets fortale punkt 28 om prøvetidsbestemmelsen heter det imidlertid (departementets utheving):

I tilfælde af tidsbegrænsede ansættelsesforhold på under 12 måneder bør medlemsstaterne sikre, at varigheden af prøvetiden er passende og står i et rimeligt forhold til avtalens forventede varighed og til arbejdets art.

Departementet oppfatter ut fra dette at det må kunne legges til grunn at det for ansettelsesforhold med forventet varighet på tolv måneder eller mer, generelt vil anses som rimelig med en prøvetid i tråd med hovedregelen, det vil si en prøvetid på seks måneder. Behovet for regulering knytter seg etter departementets syn derfor til midlertidige ansettelsesforhold som har en varighet på under tolv måneder.

Når det gjelder hva som vil være en rimelig prøvetid på ansettelsesforhold med forventet varighet under tolv måneder, gir direktivet ingen ytterliggere føringer for vurderingen. Departementet legger likevel til grunn at behovet for å avtale en prøvetid fra arbeidsgivers side, reduseres jo kortere arbeidsforholdet generelt er ment å vare. Departementet mener det er naturlig å legge til grunn at en prøvetid på seks måneder eksempelvis ikke vil være rimelig når den forventede varigheten av arbeidsforholdet også er seks måneder. Generelt bør en prøvetid vare kortere enn ansettelsesforholdet.

I høringsrunden foreslo departementet konkret å tilføye en bestemmelse i skipsarbeidsloven § 3-2 om at

Prøvetiden for midlertidige ansettelser skal stå i et rimelig forhold til arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art.

Jussformidlingen viser til at rimelighetsvurderingen bør presiseres, og Fiskebåt viser til at det vil kunne være krevende å foreta vurderingen. NHO viser til at kravet til «rimelig forhold» kan skape uklarhet og være prosessdrivende.

Departementet ser at behovet for klarhet og forutsigbarhet kan tale for å ha en bestemmelse som angir en klar øvre grense for prøvetidens varighet ved midlertidige ansettelser. Dette vil i mindre grad åpne for konkrete vurderinger og tilpasninger enn en skjønnsmessig bestemmelse, men vil på den annen side gi et regelverk som er lettere å forholde seg til både for arbeidsgiver og arbeidstaker, og som kan hindre tvister. Departementet viser blant annet til at kravene til oppsigelse, og arbeidstakers rettigheter i denne forbindelse, er noe ulike avhengig av om oppsigelse skjer i prøvetiden eller ikke. Det er hensiktsmessig at det ikke legges opp til unødig uklarhet eller potensielle tvister knyttet til om prøvetiden som var avtalt var rimelig og lovlig.

Departementet foreslår derfor at det tas inn en bestemmelse i skipsarbeidsloven om at prøvetid ved midlertidige ansettelser ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Dette tilsvarer bestemmelsen inntatt i arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd, og det vises også til tilsvarende vurderinger i Prop. 130 L (2022–2023) punkt 9.5.1. Departementet legger til grunn at forslaget vil oppfylle direktivets krav, og at en slik regel vil gi en rimelig balanse mellom behovet for eventuell prøvetid og arbeidstakers vern. Hovedregelen i skipsarbeidsloven § 3-2 første ledd vil fortsatt gjelde, slik at den nye regelen kun vil få relevans for midlertidige ansettelser som har en varighet på under tolv måneder.

Departementet foreslår at regelen tas inn i skipsarbeidsloven § 3-2 første ledd andre punktum:

• (1) Prøvetid på inntil seks måneder kan avtales skriftlig. Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.

I § 3-2 annet ledd presiseres at prøvetiden likevel kan forlenges ved fravær prøvetidsperioden, med en periode som tilsvarer lengden av fraværet.

Prøvetid ved fornyelse av arbeidskontrakt

Direktivet angir at det ikke kan avtales en ny periode med prøvetid «ved fornyelse af en kontrakt vedrørende samme funktion og opgaver». Etter norsk rett er det lagt til grunn at det ikke kan avtales ny prøvetid i en situasjon hvor en arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt får fast ansettelse i samme stilling, eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den stillingen arbeidstakeren har stått i, jf. Rt. 1996 s. 1026.

Departementets vurdering er at norsk rett slik den er utviklet i rettspraksis er i samsvar med direktivet på dette punktet. Departementet mener likevel at begrensningen i adgangen til å avtale en ny prøveperiode med overgang til samme eller likeartet stilling bør lovfestes, både i lys av direktivet og for å tydeliggjøre gjeldende rett.

Departementet foreslo derfor et nytt tredje ledd i skipsarbeidsloven § 3-2 om at det ved fornyelse av midlertidig arbeidsavtale eller ved overgang fra midlertidig til fast stilling, ikke er adgang til å avtale ny prøvetid. Dette under forutsetning av at arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentligste er likeartet den arbeidstakeren har stått i.

Høringsinstansene som uttalte seg om forslaget støttet kodifisering av gjeldende rett.

Departementet har som nevnt sett hen til Prop. 130 L (2022–2023) i sitt arbeid med endringer i skipsarbeidsloven. I høringen av forslag til endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven ble det pekt på at begrensningen i adgangen til å avtale ny prøvetidsperiode også burde omfatte situasjoner der arbeidstaker går fra en fast stilling til en annen fast stilling. Herunder at begrensningen gjelder uavhengig av om arbeidstakeren har vært ansatt i en midlertidig eller fast stilling, og uavhengig av om den nye stillingen er midlertidig eller fast. En slik begrensning vil reflektere rettstilstanden etter arbeidsmiljøloven § 15-6 femte ledd, og det vises til vurderingene i Prop. 130 L (2022–2023) punkt 9.5.2.1. Departementet vurderer at tilsvarende hensyn gjør seg gjeldende etter skipsarbeidsloven, og foreslår derfor en tilsvarende regulering i skipsarbeidsloven § 3-2 nytt tredje ledd.

Etter departementets syn vil det også være hensiktsmessig om begrensningen nyanseres i tråd med arbeidsmiljøloven § 15-6 femte ledd andre punktum, hvor det fremkommer at ved fast ansettelse kan ny prøvetid avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder. Dette vil være relevant for tilfeller med kortvarige midlertidige ansettelsesforhold som går over til et fast ansettselsforhold. Etter departementets syn er det hensiktsmessig at skipsarbeidsloven gir tilsvarende adgang som arbeidsmiljøloven til at ny prøvetid kan avtales, så lenge ny prøvetid og tidligere ansettelsesforhold samlet sett ikke går utover hovedregelen på seks måneder. En slik bestemmelse åpner for begrensninger på adgangen til bruk av prøvetid, i tråd med gjeldende rett og direktivets regler, men uten at adgangen til prøvetid i et fast ansettelsesforhold snevres for mye inn. Det vises til vurderingene i Prop. 130 L (2022–2023) punkt 9.5.2.1.

Departementet foreslår å innta en ny bestemmelse i skipsarbeidsloven § 3-2 tredje ledd slik:

Det kan ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.

Bestemmelsen i første punktum vil gjelde uavhengig av om arbeidstakeren har vært ansatt i en midlertidig eller en fast stilling, og uavhengig av om den nye stillingen er midlertidig eller fast. I vurderingen av om en stilling er likeartet, vil det være relevant å se hen til rettspraksis på området.

Bestemmelsen i andre punktum vil kun gjelde ved overgang til fast stilling. Det vises til vurderingene i Prop. 130 L (2022–2023) punkt 9.5.2.1.

Unntaksvis adgang til å avtale lengre prøvetid

Direktivet åpner for lengre prøvetid enn seks måneder i noen situasjoner, jf. artikkel 8 tredje ledd. En slik forlenget prøvetid må begrunnes i ansettelsens art eller i at utvidelse er i arbeidstakers interesse. Leder- og topplederstillinger og offentlige stillinger nevnes i fortalen som eksempler på situasjoner der det på grunn av ansettelsens art bør kunne avtales lengre prøvetid enn seks måneder, jf. fortalen punkt 28. Som eksempler på situasjoner der en lengre prøvetid kan være i arbeidstakerens interesse, nevner fortalen tilfeller der forlengelse skjer i sammenheng med spesifikke tiltak for å fremme fast ansettelse, særlig for unge arbeidstakere.

Denne muligheten følger ikke av skipsarbeidsloven § 3-2, og det er ikke hjemmel til å fastsette forskrift med hjemmel i bestemmelsen. Til sammenligning gir arbeidsmiljøloven § 15-6 femte ledd hjemmel til å gi forskrift om adgang til utvidet prøvetid for visse arbeidstakergrupper, men hjemmelen er ikke benyttet. I høringen vurderte departementet at det ikke var behov for å innføre slik forskriftshjemmel i skipsarbeidsloven, og ba samtidig om innspill.

Fiskebåt og NHO har i sine høringsinnspill uttalt seg positivt om en slik forskriftshjemmel, uten å nærmere kommentere på behovet for en slik hjemmel.

Departementet kan på bakgrunn av innspillene ikke se at det er behov for å innføre en slik forskriftshjemmel innenfor maritimt regelverk, og foreslår derfor at det på nåværende tidspunkt ikke innføres slik hjemmel.

3.6 Presumsjon om fast ansettelse eller stillingsprosent ved manglende informasjon

3.6.1 Om artikkel 15

Artikkel 15 omhandler situasjoner der arbeidstakere ikke rettidig har mottatt informasjon om vesentlige punkter i arbeidsforholdet. I slike situasjoner pålegger direktivet avtalepartene å sikre at arbeidstaker:

• har fordelen av «gunstige formodninger», som er fastsatt av medlemsstaten, og som arbeidsgiver skal ha mulighet til å avkrefte, eller

• har mulighet til å inngi en klage til en kompetent myndighet eller et kompetent organ og motta adekvat oppreisning på rettidig og effektivt vis.

Disse mekanismene kan omtales som (rettslig) presumsjon og tidlig tvisteløsningsmekanisme.

Statene kan fastsette at bruk av de nevnte mekanismer er betinget av at arbeidsgiveren er blitt varslet om de manglende opplysningene og har unnlatt å rette opp i forholdet, jf. andre ledd.

3.6.2 Gjeldende rett

Plikten til å utforme skriftlig arbeidsavtale påhviler arbeidsgiver. Rederiet har imidlertid plikt til å påse at arbeidsgiver etterlever kravene, jf. § 2-4 første ledd. Denne løsningen gjennomfører MLC standard A2.1 om rederiets ansvar for sjøfolks arbeidsavtaler og får betydning når arbeidsgiver og rederi ikke er samme rettssubjekt, eksempelvis dersom et rederi setter ut bemanningen til et eget selskap. I så fall er det bemanningsselskapet som får arbeidsgiveransvaret etter skipsarbeidsloven (og skipssikkerhetsloven). Se mer om dette i Prop. 115 L (2012–2013) punkt 3.6.2 og 9.2.1.

Brudd på bestemmelsene om skriftlig arbeidsavtale vil ikke gjøre avtalen ugyldig, men det vil kunne føre til at avtalen ved tvil om innholdet blir tolket i arbeidsgivers disfavør. Dette følger blant annet av Rt. 2004 s. 53 og Rt. 2007 s. 129.

Reglene om skriftlig arbeidsavtale er dermed ordensregler. Det finnes bestemmelser i skipsarbeidsloven der skriftlighet derimot er et gyldighetskrav. Prøvetid må eksempelvis være skriftlig avtalt, jf. skipsarbeidsloven § 3-2 første ledd. Dersom kravet til skriftlighet ikke er oppfylt regnes ikke prøvetid for å foreligge.

Gunstige formodninger etter artikkel 15 kan gå ut på at arbeidstaker skal anses som fast ansatt, eller å ha fulltidsstilling, hvis relevante opplysninger om noe annet mangler, jf. fortalen. Hovedregelen etter skipsarbeidsloven er fast ansettelse, jf. § 3-4 første ledd første punktum. Midlertidig ansettelse krever at vilkårene for dette etter § 3-4 er oppfylt. Det følger av rettspraksis at ved uklarhet om midlertidig ansettelse er avtalt har arbeidsgiver en «tung bevisbyrde» for at det foreligger avtale om midlertidig ansettelse, og at det må kreves «klar sannsynlighetsovervekt» for dette, jf. Rt. 2007 s. 129. For stillingsomfang har ikke skipsarbeidsloven noen presumsjon om fulltidsstilling, selv om arbeid på heltid er normen i norsk arbeidsliv. Det er opp til partene å avtale stillingsbrøken.

Artikkel 15 første ledd bokstav a går ut på at medlemsstatene skal ha «formodninger» som er fordelaktige for arbeidstaker der arbeidsavtalen er taus, med rett for arbeidsgiver til å avkrefte. Bestemmelsen legger opp til at et bestemt forhold skal legges til grunn med mindre det blir ført bevis for noe annet. Skipsarbeidsloven har ingen regler som direkte tilsvarer reglene om «gunstige formodninger». Imidlertid er det et uttrykkelig krav i skipsarbeidsloven § 3-2 første ledd at prøvetid skal avtales skriftlig, og arbeidsgiver vil ikke nå frem med en påstand om at prøvetid er avtalt muntlig. Skriftlighet er et gyldighetsvilkår i relasjon til prøvetid. På dette punktet gir dermed norsk rett bedre beskyttelse til arbeidstaker enn en presumsjon som arbeidsgiver kan avkrefte. Et slikt gyldighetskrav er ikke regulert for fast ansettelse eller stillingsomfang.

Artikkel 15 bokstav b gjelder mulighet til å inngi en klage til en kompetent myndighet eller et kompetent organ og motta adekvat oppreisning på rettidig og effektivt vis. Sjøfartsdirektoratet kan i dag gi pålegg og treffe de enkeltvedtak som er nødvendige for gjennomføringen av skipsarbeidslovens og arbeidsavtaleforskriftens regler om skriftlig arbeidsavtale i § 3-1, jf. § 12-2. Denne påleggskompetansen omfatter bestemmelsene om krav om skriftlig arbeidsavtale i skipsarbeidsloven § 3-1 og minimumskravene til innholdet i denne i arbeidsavtaleforskriften § 2 første ledd.

Arbeidstaker vil ellers kunne reise søksmål på vanlig vis for brudd på loven. Domstollovens og tvistelovens regler gjelder for tvister om arbeidsforhold i skipsfart med de særreglene som er fastsatt i skipsarbeidsloven kapittel 6, jf. forskrift 25. april 2002 nr. 424 om tvistebehandling på norske skip (tvistebehandlingsforskriften). Skipsarbeidsloven har også regler om tvister i utlandet om arbeidsforhold, hvor det er adgang for at utenrikstjenestemann i visse tilfeller kan avsi avgjørelse.

3.6.3 Høringsforslaget

Departementet vurderte i høringen at det ved gjennomføring av direktivet i norsk rett er mest hensiktsmessig å se hen til alternativ a om fordelaktige presumsjoner fremfor alternativ b om tidlig tvisteløsningsmekanisme. Det ble vurdert som naturlig å vurdere presumsjonsregler i de situasjoner som nevnes i direktivets fortale. Departementet foreslo derfor å innta et nytt tredje punktum i skipsarbeidsloven § 3-1 første ledd om at dersom det ikke fremgår av arbeidsavtalen at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Videre ble det foreslått et nytt fjerde punktum i samme bestemmelse om at dersom lengden av den normale arbeidsdagen eller arbeidsuken ikke fremgår av avtalen, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke arbeidsgiver sannsynliggjør noe annet.

De to presumsjonsreglene som ble foreslått lovfestet hadde i høringsnotatet ulike beviskrav.

3.6.4 Høringsinstansenes syn

Advokatforeningen viser til at departementets forslag til ny presumsjonsregel om fast eller midlertidig ansettelse innebærer en kodifisering av rettspraksis, og anser at det ligger implisitt i bestemmelsen at arbeidsgiver har bevisbyrden. Deres syn er at dette er i tråd med gjeldende rett. Med hensyn til presumsjon knyttet til stillingsomfang foreligger ikke tilsvarende holdepunkter i rettspraksis. Advokatforeningen anser departementets vurdering om at arbeidsgiver har klarhetsrisikoen, og at det regelmessig holdes mot arbeidsgiver at skriftlighetskravet ikke er oppfylt, å være i tråd med rettspraksis på området. Advokatforeningen vurderer at departementets forslag gjennomfører direktivet og sikrer klarhet og forutberegnelighet der skipsarbeidslovens skriftlighetskrav ikke representerer et gyldighetskrav.

Jussformidlingen mener at forslag til presumsjons- og bevisbyrderegel ser ut til å komme arbeidstaker til gode. Regelen vil forhindre uforutsigbare arbeidsforhold, og gjøre det vanskeligere å utnytte midlertidig ansatte. Det er rimelig at bevisbyrden blir lagt på arbeidsgiver, både med hensyn til spørsmål om stillingen er midlertidig eller ikke og i tilknytning til stillingsomfang. Når det gjelder omfanget av stillingen vil endringen også være med å sikre at arbeidstakeren får vederlag etter det faktiske arbeidet som blir utført.

Det norske maskinistforbund viser til at det i arbeidsmiljøloven § 14-6 nytt fjerde ledd er innført en ny bestemmelse i tvister om stillingsomfang, og stiller spørsmål ved om det er behov for en tilsvarende tilføyelse i skipsarbeidsloven.

Fiskebåt viser til at selv om mange fartøy praktiserer turnusordninger er det fortsatt en del fartøygrupper som driver sesongbasert. På generelt grunnlag påpeker Fiskebåt at direktivet ikke må gjennomføres på en måte som griper inn i de fleksible arbeidstidsordningene som er etablert for fiskeflåten. I merknad til forslag til presumsjonsregel om stillingsomfang stiller Fiskebåt spørsmål ved om den kan gi et utilsiktet resultat. Fiskebåt viser til at direktivets artikkel 4 nr. 2 skiller mellom arbeidsmønster som er «overvejende forudsigeligt» (bokstav l) og «overvejende uforutsigeligt» (bokstav m).

For arbeidsforhold med uforutsigbare arbeidsmønster gjelder egne informasjonskrav, jf. bokstav (m), men sjøfolk og fiskere er unntatt fra disse kravene, jf. art. 1 nr. 8. Den foreslåtte presumsjonen hensyntar ikke skillet mellom forutsigbare og uforutsigbare arbeidsmønster, og innebærer tilsynelatende at også ansatte med et uforutsigbart arbeidsmønster omfattes. Konsekvensen blir da at arbeidsgivere for ansatte med uforutsigbare arbeidstider vil måtte opplyse i arbeidsavtalen om normal arbeidsdag og arbeidsuke for å unngå at presumsjonen slår til.

Det fremheves at når direktivet anerkjenner at arbeidsmønsteret på enkelte fartøy kan være uforutsigbart og setter egne informasjonskrav for dette som fiskere og andre sjøfarende er unntatt fra, blir det etter Fiskebåts syn feil å innføre en generell presumsjon som treffer både forutsigbare og uforutsigbare arbeidsmønster. Fiskebåt mener på grunnlag av dette at bestemmelsen kun bør gjøres gjeldende for arbeidsforhold med forutsigbare arbeidsmønster.

NHO er enig i at skipsarbeidslovens krav til skriftlighet for prøvetid gir sterkere beskyttelse enn rettslige presumsjoner, og at lovendringer er unødvendig. NHO viser videre til at etter gjeldende rett kreves sterke holdepunkter dersom arbeidsgiver skal nå frem med at arbeidsforholdet er avtalt å være midlertidig tross manglende skriftlighet. Forslaget til nytt tredje punktum i skipsarbeidsloven § 3-1 første ledd går imidlertid for langt, og alminnelig krav til sannsynlighetsovervekt er tilstrekkelig. Dersom forutsetningen er midlertidig ansettelse, men dette ikke kan gjennomføres grunnet manglende skriftlighet, vil forslaget kunne bidra til overtallighet som må løses ved oppsigelser.

Tilsvarende mener NHO at forslaget til nytt fjerde punktum i § 3-1 første ledd kan bidra til overtallighet, og unødvendige etterfølgende prosesser for tilbakeføring til hensiktsmessig stillingsomfang. NHOs overordnede oppfatning er for øvrig at særregler for helt eller overveiende uforutsigbare arbeidsforhold ikke har relevans for norske forhold og at det må sikres rom for henvisning til tariffavtaler og dynamiske dokumenter i arbeidsavtalen. NHO mener også at arbeidsvilkårsdirektivet fremstår som lite tilpasset særlige forhold i sjøfarten og fremstår som fremmed i en norsk arbeidsrettslig rettstradisjon. Dette gjelder særlig opplysninger om arbeidstid, selv om visse bestemmelser ikke gjelder sjøfarten.

Sjømannsforbundet er enig med departementet i at den rettslige presumsjonen som følger av artikkel 15 bokstav a bør implementeres i skipsarbeidsloven, og at det på nåværende tidspunkt ikke er nødvendig å innføre bokstav b. Etter Sjømannsforbundets syn vil forslag til endringer i skipsarbeidsloven § 3-1 være en viktig klargjøring av sjøfolks arbeidsforhold, og organisasjonen støtter forslaget.

3.6.5 Departementets vurderinger og forslag

Valg av håndhevingsmekaniske

Arbeidsvilkårsdirektivet pålegger statene å ha minst en av to håndhevingsmekanismer på plass for arbeidstakere som ikke rettidig har mottatt opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, som de har krav på. Arbeidstaker skal enten kunne dra nytte av fordelaktige presumsjoner eller ha tilgang til tidlig tvisteløsningsmekanisme.

Departementet vurderer at det ved norsk gjennomføring i skipsarbeidsloven er mest hensiktsmessig å se hen til alternativ a om fordelaktige presumsjoner. Med fordelaktige presumsjoner menes at et bestemt forhold skal legges til grunn med mindre det blir ført bevis for noe annet. Dette alternativet samsvarer også med gjennomføring av direktivet i arbeidsmiljøloven, jf. Prop. 130 L (2022–2023) punkt 16.5.

Etter direktivet er det medlemsstatene som fastsetter presumsjonene, det vil si hva som skal legges til grunn. Fortalen i direktivet (avsnitt 39) nevner tre slike presumsjoner: at arbeidstaker har et tidsubegrenset arbeidsforhold, at det ikke gjelder noen prøvetid og at arbeidstaker har fulltidsstilling.

Skipsarbeidsloven har ingen generelle regler som sikrer arbeidstaker i tilfeller hvor den skriftlige arbeidsavtalen er mangelfull. For å sikre oppfyllelse, foreslår departementet to nye såkalte presumsjonsregler i loven dersom den skriftlige arbeidsavtalen er mangelfull. Dette gjelder fast eller midlertidig ansettelse og stillingsomfang. Departementet vurderer at det ikke er hensiktsmessig å innføre en slik regel for alle punkter det skal opplyses om etter direktivet. Som fastlagt i rettspraksis vil det imidlertid generelt gjelde at avtalen ved tvil om innholdet blir tolket i arbeidsgivers disfavør.

Når det gjelder prøvetid vurderer departementet at skipsarbeidsloven allerede gir arbeidstaker tilstrekkelig beskyttelse. Kravet om skriftlig avtalt prøvetid er et gyldighetskrav, jf. omtalen under punkt 3.6.1. Dette innebærer at det bare anses å foreligge prøvetid dersom det er inngått skriftlig avtale om det.

Presumsjonsregel om fast eller midlertidig ansettelse

Når det gjelder fast eller midlertidig ansettelse, følger det allerede av rettspraksis at arbeidsgiver har en «tung bevisbyrde» for at det foreligger avtale om midlertidig ansettelse dersom dette ikke fremgår skriftlig, og at det må kreves «klar sannsynlighetsovervekt» for dette, jf. Rt. 2007 s. 129. Det er altså i rettspraksis oppstilt en form for «presumsjon». Departementet foreslår å lovfeste praksis på dette området, i likhet med lovfestingen i arbeidsmiljøloven § 14-6, jf. Prop. 130 L (2022–2023). Konkret foreslår departementet å legge til et nytt tredje punktum i skipsarbeidsloven § 3-1 første ledd:

Dersom det ikke fremgår av arbeidsavtalen at arbeidsforholdet er midlertidig, jf. § 3-4 første ledd, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

NHO har i sitt høringsinnspill vist til at forslaget går for langt og at alminnelig krav til sannsynlighetsvekt er tilstrekkelig, samt at forslaget vil kunne føre til overtallighet som må løses ved oppsigelser. Departementet understreker at forslaget er ment å kodifisere gjeldende rett. At beviskravet er skjerpet i forhold til alminnelig krav til sannsynlighetsovervekt, jf. formuleringen «overveiende sannsynlig», er i tråd med rettspraksis, jf. Rt. 2007 s. 129. Departementet viser for øvrig til at direktivet ikke kan begrunne en reduksjon i det generelle nivået av beskyttelse som arbeidstaker allerede har, jf. artikkel 20. En kodifisering vil etter departementets vurdering også føre til bedre etterlevelse og fremme forutsigbarhet og klarhet. Hvorvidt et arbeidsforhold er fast eller midlertidig, er et grunnleggende forhold arbeidstakeren har behov for å få avklart ved ansettelsen. Gjennomføringen vil også tilsvare gjennomføringen i arbeidsmiljøloven § 14-6 tredje ledd, og dermed sikre at ansatte underlagt både arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven får et tilsvarende vern. Departementet mener på denne bakgrunn at det bør lovfestes en slik regel som foreslått.

Presumsjonsregel om stillingsomfang

Når det kommer til stillingsomfang er det i dag ingen regulering i skipsarbeidsloven om at eksempelvis fulltidsstilling skal legges til grunn. Det er opp til partene i arbeidsforholdet å avtale stillingsbrøken.

I praksis antar departementet at domstolene på dette området vil kreve at arbeidsgiver sannsynliggjør at et arbeidsforhold er på deltid, dersom det ikke er gitt skriftlige opplysninger om dette og arbeidstaker påstår at vedkommende er ansatt i fulltidsstilling. For å sikre at forpliktelsene etter artikkel 15 oppfylles, foreslår departementet uansett en ny bestemmelse om dette.

Departementet har vurdert om en slik presumsjon bør gå ut på at arbeidstakeren skal anses å være ansatt i full stilling, eller om det er mer hensiktsmessig at det er arbeidstakers pretensjon om stillingsomfang som skal legges til grunn. Selv om heltid er normen, legger departementet til grunn at arbeidstaker i en del tilfeller ikke vil anføre en heltidsstilling, men en klargjøring av stillingsprosenten og eventuelt en større deltidsstilling. Dette taler for at regelen bør gå ut på at det er den stillingsprosenten arbeidstaker mener at gjelder, som skal legges til grunn.

Departementet foreslo i høringsnotatet at det legges til et nytt fjerde punktum i skipsarbeidsloven § 3-1 første ledd:

Dersom lengden av den normale arbeidsdagen eller arbeidsuken ikke fremgår av arbeidsavtalen, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke arbeidsgiver sannsynliggjør noe annet.

Beviskravet i høringsforslaget var alminnelig sannsynlighetsovervekt, altså lavere enn det foreslåtte kravet for midlertidig ansettelse, da det for stillingsomfang ikke synes å være fastsatt et skjerpet krav i rettspraksis.

Det er ikke kommet merknader til det lempeligere beviskravet som ble forslått som presumsjonen for stillingsomfang. Departementet ser imidlertid at det kan være praktisk med samme beviskrav for begge presumsjonsregler, og kan heller ikke se at det foreligger tungtveiende grunner for beviskravene saklig sett bør være forskjellige. Departementet foreslår derfor å skjerpe beviskravet knyttet til stillingsomfang, hvilket gi et tilsvarende beviskrav som etter arbeidsmiljøloven § 14-6 tredje og fjerde ledd, jf. også Prop. 130 L (2022–2023) punkt 16.5.

Med hensyn til formulering av presumsjonsregelen ser også departementet at det kan være hensiktsmessig å justere ordlyden for å tydeliggjøre hvilke informasjonsmangler som kan utløse presumsjonsregelens anvendelse.

Fiskebåt har i den sammenheng uttrykt bekymring for at regelen slik den er foreslått vil kunne gi et utilsiktet resultat. NHO synes å være enig i dette. Fiskebåt viser til at når direktivet anerkjenner at arbeidsmønsteret på enkelte fartøy kan være uforutsigbart og setter egne informasjonskrav som fiskere og andre sjøfarende er unntatt fra, blir det feil å innføre en generell presumsjon som treffer både forutsigbare og uforutsigbare arbeidsmønster. Fiskebåt mener på grunnlag av dette at bestemmelsen kun bør gjøres gjeldende for arbeidsforhold med forutsigbare arbeidsmønster. Dersom anvendelsesområdet til bestemmelsen ikke begrenses, vil presumsjonsregelen også kunne gjøres gjeldende for arbeidsforhold med uforutsigbare arbeidstimer.

Departementet viser i den forbindelse til at direktivet har ulike informasjonskrav ut fra hvorvidt arbeidstakeren har et arbeidsmønster som er helt eller overveiende forutsigbart (artikkel 4 nr. 2 bokstav l) eller helt eller overveiende uforutsigbart (artikkel 4 nr. 2 bokstav m). Artikkel 4 nr. 2 bokstav l krever at der arbeidstaker har et helt eller overveiende forutsigbart arbeidsmønster skal det gis informasjon om lengden av den normale arbeidsdag eller -uke. I tillegg skal det gis informasjon om eventuelle ordninger for overtid og betaling, og dersom relevant, ordninger for vaktendringer.

Etter artikkel 4 nr. 2 bokstav m skal arbeidstaker, for arbeidsforhold med uforutsigbart arbeidsmønster, opplyses om det prinsipp at arbeidsplanen (tidsplanen for arbeidet) er variabel; minste antall garanterte betalte timer; betaling for arbeid som utføres utover den garanterte arbeidstiden; referansetimer og -dager som arbeidstaker kan pålegges arbeid; den varslingsfrist arbeidstaker har krav på før en arbeidsoppgave påbegynnes; og eventuell frist for avlysning av avtalt arbeid. Denne bestemmelsen gjelder imidlertid ikke for sjøfolk og fiskere, jf. direktivets artikkel 1 nr. 8.

Departementet legger til grunn at de fleste arbeidsforhold vil ha helt eller overveiende forutsigbare arbeidsmønstre, og dermed falle inn under bokstav l som gjelder for sjøfolk og fiskere. At arbeidstiden varierer fra dag til dag, uke til uke eller periode til periode innebærer ikke i seg selv at arbeidsmønsteret må kategoriseres som uforutsigbart. Hvis arbeidstiden er fastlagt etter et mønster som gir arbeidstaker en forutsigbarhet for når vedkommende skal arbeide, vil situasjonen etter departementets oppfatning falle inn under definisjonen av et overveiende forutsigbart arbeidsmønster. Det samme gjelder når arbeidstiden er lagt til ulike tider på døgnet eller i ulike perioder. Skift- og turnusarbeid etter et rullerende og forutsigbart oppsett vil også kunne være eksempler på et overveiende forutsigbart arbeidsmønster. Dette vil dermed være arbeidsordninger som faller inn under opplysningsplikten etter artikkel 4 nr. 2 bokstav l og som skal fremkomme av arbeidsavtalen.

Departementet er imidlertid enig i at høringsforslaget ikke i tilstrekkelig grad hensyntar at det kun er krav om å opplyse om lengden på den normale arbeidsdagen eller -uken i arbeidsavtalen dersom arbeidstaker har et helt eller overveiende forutsigbart arbeidsmønster. Opplysningsplikten om dette er foreslått regulert i arbeidsavtaleforskriften. En innsnevring av forslag til presumsjonsregel, ved for eksempel å angi at regelen kun kommer til anvendelse dersom arbeidsmønsteret er helt eller overveiende forutsigbart, vil imidlertid gi et dårligere vern til arbeidstakere med uforutsigbart arbeidsmønster, og vil også gjøre presumsjonsregelen vanskeligere tilgjengelig.

Stillingsomfang og arbeidsmønster er heller ikke nødvendigvis det samme, og departementet legger til grunn at selv om arbeidsmønsteret er uforutsigbart trenger ikke nødvendigvis stillingsomfanget å være uavklart. Stillingsomfanget vil eksempelvis kunne angis gjennom en prosentandel. Etter norsk rett er det heller ikke tillatt med faste ansettelser uten forutsigbarhet for arbeid og inntekt, såkalte faste «nulltimersavtaler», og lovligheten av slike ordninger må vurderes opp mot vilkårene for midlertidig ansettelse. Departementet viser i den forbindelse til utviklingen av begrepet «fast ansettelse» i rettspraksis som omtales i Prop. 73 L (2017–2018) punkt 6.1.3, og legger til grunn at de samme krav må innfortolkes for fast ansettelse etter skipsarbeidsloven. Det vil ellers være risiko for omgåelse av skipsarbeidslovens regler, hvor fast ansettelse er hovedregelen, men midlertidige ansettelser tillates dersom vilkårene i § 3-4 er oppfylt.

Dette er også relevant for en presumsjonsregel om stillingsomfang, da det vanskelig vil kunne ansettes en arbeidstaker i fast stilling dersom ikke også stillingsomfang fremkommer av avtalen. For en midlertidig ansatt arbeidstaker legger departementet til grunn at det i de aller fleste tilfeller også vil være naturlig og praktisk mulig å omtale stillingsomfang, selv om stillingen er sesongbasert. Arbeidsmønsteret i perioden vil dermed kunne være uforutsigbart, men arbeidstaker vil gjennom en angitt stillingsprosent i arbeidsavtalen sikres en viss forutsigbarhet i arbeidsforholdet. Departementet foreslår derfor en presumsjonsregel som følger:

Dersom stillingsomfanget ikke fremgår av arbeidsavtalen, skal arbeidstakerens påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Departementet vektlegger at arbeidstakere med uforutsigbare arbeidsmønstre ikke bør få et dårligere vern enn arbeidstakere med forutsigbare arbeidsmønstre. Hensynet til arbeidstaker, som den svakere part, bør derfor veie tyngre med hensyn til utforming av presumsjonsregelen. Departementet legger til grunn at det vil være lettere for arbeidsgiver å oppfylle et informasjonskrav om stillingsomfang kontra informasjon om lengden av den normale arbeidsdag eller -uke, for tilfeller hvor arbeidstaker har et uforutsigbart arbeidsmønster. Utformingen av presumsjonsregelen harmonerer også med direktivets krav i artikkel 11, om tiltak for å forhindre misbruk av arbeidsavtaler på tilkallingsbasis og lignende avtaler, hvor det i fortalen beskrives at arbeidstakere uten garantert arbeidstid, herunder personer med «nulltimersavtaler» og visse tilkallingsavtaler, befinner seg i en særlig sårbar situasjon.

NHO har i høringen vist til at forslaget om presumsjonsregel for stillingsomfang vil kunne bidra til overtallighet, og unødvendige etterfølgende prosesser for tilbakeføring til hensiktsmessig stillingsomfang. Departementet viser til at tvilsrisikoen ved en uklar avtale bæres av arbeidsgiver, og det legges til grunn at det allerede vil være opp til arbeidsgiver å sannsynliggjøre at arbeidsforholdet er på deltid dersom dette ikke fremkommer av arbeidsavtalen. Departementet kan heller ikke se at de særlige forhold som gjør seg gjeldende for sjøfolk, tilsier en annen løsning enn arbeidsmiljøloven på dette området, se arbeidsmiljøloven § 14-6 fjerde ledd, jf. også Prop. 130 L (2022–2023) punkt 16.5.

Artikkel 15 andre ledd

Etter artikkel 15 andre ledd kan anvendelsen av håndhevelsesmekanismene nevnt i første ledd gjøres betinget av at arbeidsgiver er underrettet om de manglende skriftlige opplysningene og at arbeidsgiver har unnlatt å rette opp forholdet innen rimelig tid. Departementet vurderer det slik at en varslingsbestemmelse vil kunne gjøre loven unødvendig komplisert. Det legges videre til grunn at arbeidstaker i praksis vil søke å oppnå kontakt med arbeidsgiver før stevning tas ut. Dessuten er det et viktig prinsipp både etter norsk rett og MLC at arbeidstakeren har rett til å klage direkte til tilsynsmyndigheten uten å informere verken arbeidsgiveren eller rederiet. Denne adgangen er ikke inntatt i arbeidsmiljøloven, jf. Prop. 130 L (2022–2023) punkt 16.5, og det foreslås heller ikke å benytte denne adgangen i skipsarbeidsloven.