4 Arbeidsgruppens vurderinger

4.1 Arbeidsgruppens overordnede betraktninger

Arbeidsgruppen understreker at hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse. Dette er også den vanligste tilknytningsformen.122 I rådgivernæringen er rådgiverne og konsulentene, som ikke er selvstendige, normalt fast ansatt i et konsulent- eller rådgivningsselskap. Når det gjelder forholdet til kunden, fremgår det av Menon (2025) at oppdragsgivere i stor grad organiserer kundeoppdrag gjennom alternative tilknytningsformer, herunder innleie, entreprise og selvstendige oppdrag. Midlertidig ansettelse benyttes i mindre grad. Innleie er utbredt innen teknisk rådgivning og IKT.

Etter arbeidsgruppens forståelse har det blant annet ved kjøp av IKT- rådgivningstjenester utviklet seg en praksis der man de senere år i større grad benytter innleie framfor entreprise- og oppdragsavtaler. Arbeidsgruppen oppfatter at denne dreiningen skyldes at oppdragsgiver ønsker mer kontroll og ledelse over prosjektet. Det er ofte behov for at konsulenten arbeider integrert som en del av oppdragsgivers IKT-team, og prosjektene er ofte komplekse, noe som kan gjøre det vanskelig å fastsette resultatet på forhånd. For konsulentene og rådgiverne er det som regel heller ikke mulig og/eller ønskelig å påta seg resultatansvar for prosjektet.

Også innen andre bransjer innen rådgivernæringen er det behov for at konsulenten eller rådgiveren jobber integrert hos kunden. Dette kan eksempelvis være tilfellet innen bedriftsrådgivning, HR og rekruttering.

Flere selvstendige oppdragstakere i rådgivernæringen har opplevd å miste oppdrag fordi de ikke kan leies inn etter innleiereglene i arbeidsmiljøloven og ikke blir godkjent som bemanningsforetak i bemanningsforetaksregistret. Dette gjelder særlig selvstendige IKT-konsulenter.

Arbeidsgruppen er omforent om at det er viktig at konsulenter og rådgivere har mulighet til å tilby arbeid og tjenester gjennom hensiktsmessige tilknytningsformer. Konsulent- og rådgivernæringen utgjør en viktig del av norsk arbeidsliv, og det er avgjørende at denne kompetansen er tilgjengelig for virksomheter som trenger slik bistand. Mange virksomheter besitter ikke nødvendigvis slik kompetanse internt, og har derfor behov for å kjøpe slike tjenester eksternt.

Arbeidsgruppen er videre enige om at det er uheldig at selvstendige konsulenter og rådgivere har opplevd en nedgang i oppdragsmengden. Menon (2025) viser at om lag 16 prosent av selvstendige konsulenter og rådgivere i bransjen sett under ett har opplevd en nedgang i oppdragsmengden etter endringene i innleiereglene. Innen IKT- bransjen har 36 prosent opplevd en nedgang. Arbeidsgruppen er imidlertid delt i sitt syn på hvor problematisk dette er.

Arbeidsgruppen er også delt i sitt syn på om den faktiske og rettslige situasjonen tilsier at det er behov for å foreslå en regelendring som åpner for innleie av konsulenter og rådgivere, se punkt 4.3.3 nedenfor. Arbeidsgruppen er likevel omforent om at eier og eneste arbeidende person i enkeltpersonforetak etter gjeldende rett ikke er en «virksomhet som sysselsetter arbeidstaker», og at det derfor ikke er mulig å leie inn konsulent- og rådgiverbistand fra slike enpersonsbedrifter, se punkt 2.5 ovenfor. Arbeidsgruppen viser til at hensynet til å unngå uthuling av arbeidstakerbegrepet taler for at det ikke bør åpnes for innleie fra slike virksomheter, blant annet fordi det ikke foreligger et juridisk skille mellom eieren og foretaket, at det er nokså enkelt å opprette enkeltpersonforetak og at arbeidstakeren sikres dårligere vern enn dersom virksomheten organiseres som et aksjeselskap. På denne bakgrunn vurderer arbeidsgruppen at det ikke er aktuelt å foreslå en regelendring som åpner for innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere med eget enkeltpersonforetak.

Arbeidsgruppen er delt i sitt syn på om det er behov for å foreslå en regelendring som åpner for innleie av selvstendige rådgivere og konsulenter med eget aksjeselskap. Dersom det blir aktuelt å innføre en slik regelendring, er arbeidsgruppen likevel omforent om at det er viktig at en eventuell regelendring som åpner for innleie fra slike virksomheter ikke uthuler arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep. Det er også viktig at arbeidstakere som allerede har fast ansettelse ikke presses til å opprette et aksjeselskap, for deretter å bli leid inn igjen til tidligere arbeidsgiver. På tilsvarende måte bør en eventuell regelendring hindre at arbeidstakere som egentlig skulle hatt fast ansettelse hos oppdragsgiver, presses ut i et innleieforhold.

En eventuell regelendring som åpner for innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere må videre utformes på en slik måte at den hindrer overslagseffekter til andre bransjer, ved at grupper uten samme grad av spesialkompetanse, som for eksempel matbud og rengjøringspersonale, blir betegnet som konsulenter og rådgivere for å kunne bli leid inn. Det er derfor viktig at en eventuell regelendring innrammes og avgrenses slik at den blir mest mulig treffsikker.

4.2 Adgangen til å inngå selvstendig oppdrag i konsulent- og rådgivernæringen

4.2.1 Innledning

Arbeidsgruppen viser til at endringene i arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven § 1-8 har tydeliggjort sentrale momenter i vurderingen av hvorvidt det foreligger et arbeidstakerforhold (se punkt 2.2.2). Arbeidstakerbegrepet fungerer som en viktig avgrensning mot selvstendige oppdragstakere, men loven inneholder ikke en nærmere definisjon av hva som positivt kjennetegner et selvstendig oppdrag. Hva som utgjør et selvstendig oppdrag, må derfor motsetningsvis utledes av momentene som taler for et arbeidsforhold.

Arbeidsgruppen mener at det i lys av funnene fra Menon (2025) og eksterne innspill er behov for å se nærmere på hvilken adgang selvstendige konsulenter og rådgivere har til å inngå oppdrag. Som det fremgår av punkt 3.6 om andre land, oppfatter arbeidsgruppen Menon (2025) slik at selvstendige konsulenter og rådgivere i andre nordiske land kan levere oppdrag som har visse likhetstrekk med innleie. Uavhengig av arbeidsgruppens vurdering av om eier av eget aksjeselskap kan eller burde kunne leies inn gjennom innleiereglene for bemanningsforetak, viser Menon (2025) at mange enpersonsbedrifter benytter seg av oppdragsformen.

Det at grensedragningen mellom arbeidstakerforhold og oppdragsforhold oppleves som vanskelig å trekke, kan etter arbeidsgruppens syn medføre at både enpersonsbedrifter og oppdragsgivere unngår å benytte selvstendig oppdrag som kontraktsform, selv om denne kontraktsformen etter gjeldende rett er anvendelig for enpersonsbedrifter.123 En effekt av dette er blant annet at mange enpersonsbedrifter opplever å bli ekskludert fra å kunne tilby sine tjenester.

Arbeidsgruppen ser heller ikke bort fra at innføringen av presumsjonsregelen i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd tredje punktum, som innebærer et forhøyet beviskrav for oppdragsgiver til å bevise oppdragstakerstatus, kan ha medført at oppdragsgivere opplever en økt risiko for eventuell feilklassifisering dersom oppdragsformen velges.124 Dette kan også påvirke motivasjonen til å velge innleie fra bemanningsforetak eller produksjonsbedrifter i stedet for oppdrag fra enpersonsbedrifter, selv i de tilfellene selvstendig oppdrag kunne vært en egnet kontraktsform.

På denne bakgrunn mener arbeidsgruppen at det er grunn til å se nærmere på når det etter gjeldende rett er anledning til å inngå selvstendige oppdrag innen konsulent- og rådgivernæringen. Siden grensedragningen mellom arbeidstakerforhold og oppdragsforhold beror på en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering av en rekke momenter som fremgår av lov, forarbeider og rettspraksis, mener arbeidsgruppen at det kan være grunn til å vurdere nærmere hvordan ulike momenter og hensyn vil gjøre seg gjeldende for tjenesteleveranser i konsulent- og rådgivernæringen. Etter arbeidsgruppens syn særpreges disse tjenesteleveransene særlig av at oppdragstaker tilbyr en spesialistkompetanse.

Under vil arbeidsgruppen presentere momenter som anses særlig relevante i helhetsvurderingen av om det foreligger et arbeidsforhold eller et selvstendig oppdrag etter arbeidsmiljøloven § 1-8 når den som leverer tjenesten besitter en spesialistkompetanse. Momentene som presenteres er ikke uttømmende.

4.2.2 Sentrale momenter

I helhetsvurderingen om hvorvidt det foreligger et arbeidstaker- eller oppdragstakerforhold er det flere momenter som er relevante å se hen til. Sentralt er blant annet hvorvidt den arbeidende er underlagt en plikt til å stille sinarbeidskraft løpende til disposisjon, om det foreligger en plikt til å utføre arbeidsoppgavene personlig og om vedkommende er underlagt styring, ledelse og kontroll.125 Disse momentene ble inntatt i lovens ordlyd fra 1. januar 2024.

I forbindelse med presiseringen av ordlyden i § 1-8 første ledd ga flertallet i NOU 2021: 9 en nærmere redegjørelse for innholdet i de ulike momentene.126 Når det gjelder momentet om personlig arbeidsplikt fremhevet flertallet at:

Arbeidsplikten til en arbeidstaker er personlig, og vedkommende kan ikke bruke andre til å utføre arbeidet. En selvstendig oppdragstaker kan på sin side som et utgangspunkt fritt benytte andre personer for egen regning i oppdragsleveransen. Det at enkelte selvstendige oppdragstakere, for eksempel en advokat eller snekker, forventes fra kundens side å utføre oppdraget selv, betyr imidlertid ikke at vedkommende er å anse som arbeidstaker av den grunn alene.127

Uttalelsen tilsier at også oppdragstakere kan forventes å utføre arbeidet selv uten at det må bety at vedkommende må regnes som en arbeidstaker.128 Dette vil typisk kunne være tilfellet for selvstendige konsulenter og rådgivere som har fått oppdraget begrunnet i sin særlige kompetanse innen det aktuelle fagfeltet. At det foreligger en slik personlig arbeidsplikt i slike typer oppdrag, er ikke i seg selv til hinder for at tjenesten kan leveres som et selvstendig oppdrag.129

Videre beskriver flertallet i NOU 2021: 9 momentet om å stille sin arbeidskraft til disposisjon i motsetning til å levere en resultatforpliktelse slik:

Arbeidstakeren stiller seg og sin personlige arbeidskraft og kompetanse løpende til disposisjon, og arbeidsgiver står innenfor rammen av lov- og avtaleverk og styringsrett, fritt til å benytte arbeidstakers arbeidskraft. Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet. En selvstendig oppdragstaker stiller på sin side ikke nødvendigvis med sin personlige arbeidskraft, men med en resultatforpliktelse. Tilbyr man som selvstendig oppdragstaker en spesialkompetanse, velges man også ofte ut fra en forventning om at man stiller sin personlige arbeidskraft/kunnskaper på området til disposisjon. Likevel anses slike tilfeller ikke å falle inn under dette momentet fordi det er leveransen av en resultatforpliktelse på grunn av spesialistkompetansen som overordnet etterspørres. Selvstendige oppdragstakere, også de med spesialistkompetanse, vil måtte stå til ansvar og bære risikoen for et kontraktsmessig resultat.130

Som det fremgår av det siterte, åpner uttalelsen opp for at en konsulent eller rådgiver med spesialistkompetanse kan stille sin personlige arbeidskraft til disposisjon, uten at det nødvendigvis vil innebære at det foreligger et arbeidsforhold, såfremt leveransen av selve spesialistkompetansen utgjør en resultatforpliktelse i slike tilfeller.131 I rettspraksis finnes det eksempler på at fravær av resultatansvar ikke nødvendigvis utelukker status som oppdragstaker.132 Dette vil for eksempel ofte være tilfelle for advokater.

Når det gjelder momentet om at den arbeidende er underordnet styring, ledelse og kontroll, er det i forarbeidene til § 1-8 gitt følgende redegjørelse for grensen mot oppdragsforhold:

Selv om mange arbeidstakere i praksis har stor grad av autonomi i arbeidsutførelsen og fleksible arbeidsordninger, er det til syvende og sist arbeidsgiveren som har myndighet til å bestemme hva som skal gjøres, samt hvordan, hvor og når arbeidet skal foregå. Arbeidsgiveren kan også innenfor styringsrettens rammer bestemme endringer i arbeidsoppgaver, arbeidstider mv. Slik adgang til å drive overordnet styring, ledelse og kontroll av arbeidet vil tale sterkt for at det foreligger et arbeidsforhold. Styring, ledelse og kontroll henviser til ulike sider av arbeidsgivers styringsrett, både overordnet styring og organisering, samt mer konkret ledelse og oppfølging av de enkelte arbeidende. I tillegg omfatter det oppsyn og etterfølgende kontroll. Det er nok at arbeidsgiveren rettslig sett har myndighet til å drive slik styring, ledelse og kontroll. Det er ikke krav om faktisk utøvelse av styringsretten, jf. HR-2016-1366-A (Avlaster II).

[…]

En oppdragsgiver har ingen tilsvarende styringsrett overfor en oppdragstaker. Oppdragsgiver kan heller ikke uten videre ensidig foreta endringer i avtalen underveis. En selvstendig oppdragstaker står innenfor rammen av avtalen fritt til å utføre oppdraget uten oppdragsgivers innblanding og føringer, og kan innenfor rammen av avtalen legge opp arbeidstid, arbeidsfri og arbeidsutførelse etter egen vilje. Realiteten i denne selvstendigheten og friheten må likevel vurderes. Det kan ligge mindre reell frihet og selvstendighet i en oppdragsavtale som er inngått i mangel av andre sysselsettingsmuligheter for sårbare personer med marginal tilknytning til arbeidsmarkedet, enn for etablerte utøvere. I denne sammenheng kan det være relevant å se hen til om vedkommende kan takke nei til oppdrag, og om vedkommende reelt sett har mulighet til å tilby sine tjenester til andre.133

Også dette momentet kan tilsi at mer etablerte og erfarne konsulenter og rådgivere som arbeider relativt selvstendig, kan takke nei til oppdrag, og som reelt sett har mulighet til å tilby sine tjenester til andre, i mindre grad vil anses for å være underordnet styring, ledelse og kontroll. Selv om også oppdragstakere må forholde seg til de kontraktsrettslige rammene for oppdraget, og eventuelt kundens retningslinjer og visse instruksjoner, vil ikke dette nødvendigvis innebære at oppdragsgiver utøver styring, ledelse og kontroll på en slik måte at det er tale om et arbeidsforhold.134 Spørsmålet om vedkommende er underlagt styring, ledelse og kontroll på en slik måte at det taler for et arbeidsforhold, vil naturligvis måtte vurderes konkret ut fra graden av kontroll som utøves.

4.2.3 Øvrige momenter

I NOU 2021: 9 har flertallet også fremhevet andre momenter som er egnet til å skille arbeidstakere fra selvstendige oppdragstakere. Et slikt moment er om tilknytningsforholdet er stabilt, og/eller hvorvidt det arbeides hovedsakelig for én arbeidsgiver. Om dette skriver flertallet:

Det å utføre arbeid for i hovedsak én oppdragsgiver, særlig hvis arbeidet er stabilt og noenlunde fast over tid, på fulltid, uten mulighet til å ta annet arbeid, kan tilsi økonomisk avhengighet. Slike oppdragsforhold kan indikere en skjevhet i avtaleforholdet, og det bør vurderes om det foreligger en avhengighet som tilsier arbeidstakerstatus. En selvstendig oppdragstaker inngår på den annen side gjerne mer sporadiske, tilfeldige og/eller kortvarige oppdragsforhold, selv om det også er oppdragstakere som har få oppdragsgivere for eksempel fordi kundekretsen er liten ut fra spesialistkompetanse man besitter. En oppdragstaker kan imidlertid normalt bygge egne kundeporteføljer og påta seg de oppdrag vedkommende selv vil, for eksempel innenfor profesjonsbaserte etiske regler. Samtidig kan også oppdragsforhold ha en lengre og mer fast karakter, for eksempel ved at et spesifikt arbeid skal sluttføres, slik at dette ikke utelukker oppdragsforhold.135

I uttalelsen pekes det på at det forhold at en oppdragstaker har en relativt stabil tilknytning til en liten kundekrets eller at oppdragene varer lengre og er av en mer fast karakter, ikke nødvendigvis utelukker at det kan være tale om et selvstendig oppdragsforhold.

I lys av samfunnsutviklingen tilførte flertallet i NOU 2021: 9 to ytterligere momenter som kan være relevante i vurderingen – om vedkommende har mulighet til å forhandle om egne vilkår og arbeidets art.136 Arbeidsgruppen viser til flertallets begrunnelse for å fremheve forhandlingsposisjon som et eget moment:

Forhandlingsmakten mellom partene kan si noe om styrkeforholdene og vernebehovet, og kan ha betydning for om det er tale om et arbeidsforhold. Det er flere forhold som avgjør om, og i hvilken grad, den som utfører arbeidet kan forhandle prisen på sitt arbeid eller andre vilkår, eksempelvis markedssituasjonen, om vedkommende har etterspurt kompetanse mv. Momentet innebærer ikke at den som utfører arbeid som kan forhandle på pris, automatisk må betraktes som selvstendig oppdragstaker. Også arbeidstakere kan i mange tilfeller ha reelle forhandlinger om lønn og inntekt. Og motsatt kan det være etablerte selvstendige oppdragstakere som må akseptere markedsprisen uten at det skjer reelle forhandlinger. Oppdragsforhold hvor oppdragstaker ikke har mulighet til å forhandle egne vilkår, men hvor disse er ensidig fastsatt av den konkrete oppdragsgiver, kan imidlertid tilsi et økonomisk avhengighetsforhold. Eksempelvis vil plattformarbeidere uten mulighet til å fastsette egne priser ut mot kunder, eller egne vilkår vis-à-vis plattformen, kunne tenkes å ha et vernebehov i denne sammenheng.137

Arbeidsgruppen mener at momentet kan være relevant særlig for selvstendige konsulenter og rådgivere som har en god forhandlingsposisjon, blant annet på grunn av sin etterspurte kompetanse på markedet. Slike konsulenter og rådgivere vil ofte kunne forhandle frem gode vilkår for oppdraget, og vil slik sett ikke ha det samme behovet for vern som oppdragsforhold preget av et skjevt styrkeforhold mellom kontraktspartene.138

Videre viser arbeidsgruppen til flertallets redegjørelse for betydningen av arbeidets art i tvils- og gråsonetilfeller:

I tvils- og gråsonetilfeller vil det være relevant å se hen til om arbeidet som utføres er innenfor virksomhetens kjernevirksomhet og dermed gjelder virksomhetens permanente og ordinære arbeidskraftsbehov, herunder om tilsvarende arbeid utføres, eller burde utføres, av andre arbeidstakere i virksomheten. Dette momentet kan etter omstendighetene tale for at det foreligger et arbeidsforhold. Dersom arbeidspersonen utfører arbeid som skiller seg fra det som hører under virksomhetens permanente og ordinære arbeidskraftsbehov, kan det tale for at vedkommende er selvstendig oppdragstaker. Det vil variere ut fra de konkrete saksforhold om momentet er relevant og hvor stor vekt dette momentet skal ha.139

Arbeidsgruppen mener at dette momentet vil kunne ha betydning i tilfeller hvor konsulenten eller rådgiveren besitter en spesialistkompetanse som skiller seg fra den kompetansen det er løpende behov for i virksomheten. Dette kan være begrunnet i at behovet for ekspertisen er avgrenset til ett prosjekt eller et begrenset tidsrom, og at konsulenten eller rådgiveren derfor bidrar med noe mer eller annet, på grunn av sin ekspertise, erfaring mv., enn hva oppdragsgivers egne ansatte normalt utfører.

4.2.4 Helhetsvurderingen

Vurderingen av om det foreligger et arbeidstakerforhold eller et selvstendig oppdragsforhold, beror på en formålsorientert helhetsvurdering av blant annet ovennevnte momenter og hvor graden av behov for vern står sentralt.140 Et særtrekk ved arbeidsavtalen er arbeidstakerens avhengige stilling overfor arbeidsgiveren. Arbeidstakeren er normalt økonomisk avhengig som lønnsmottaker og står i et organisatorisk avhengighetsforhold som innebærer underordning i forhold til arbeidsgiver.141 Vurderingen må derfor gjøres basert på om relasjonen mellom partene samlet sett bærer preg av avhengighet, underordning og skjevhet i styrkeforholdet på den ene siden, eller uavhengighet og selvstendighet på den andre siden.142

Videre skal det reelle vernebehovet fastlegges ut fra objektive kjennetegn ved arbeidsrelasjonen, for eksempel ut fra de oppgavene som skal utføres og hvordan arbeidet er organisert, og ikke ut fra om subjektive kjennetegn ved personen på et individuelt plan tilsier et vernebehov.143 Dersom subjektive forhold hos den enkelte tjenesteyter skulle fått betydning for vurderingen, ville det åpnet for at samme type arbeid i samme virksomhet bedømmes ulikt.144

Selv om vurderingen av om det foreligger et arbeidsforhold eller et oppdragsforhold vil bero på en konkret helhetsvurdering i det enkelte tilfellet, mener arbeidsgruppen at det kan være enkelte kjennetegn ved selvstendige konsulenter og rådgivere med spesialistkompetanse innen ulike fagfelt som kan tilsi at behovet for vern ikke gjør seg gjeldende på samme måte som for andre arbeidende personer. Dette vil først og fremst kunne få betydning dersom vurderingen ut fra de sentrale momentene byr på tvil.

I denne forbindelse vil arbeidsgruppen for det første peke på at konsulenter og rådgivere med spesialkompetanse som har en sterk forhandlingsposisjon i kraft av sin ettertraktede kompetanse, i mindre grad vil kunne oppleve den tradisjonelle ubalansen som kjennetegner et arbeidsforhold, i motsetning til andre arbeidende grupper slik som noen typer plattformarbeidere.145 Forhandlingsposisjonen kan innebære at konsulentene og rådgiverne får fremforhandlet gode rammevilkår for oppdraget, som blant annet gir fleksibilitet og bedre inntjening enn tilsvarende faste eller midlertidige stillinger hos oppdragsgiver. Som det fremgår av Menon (2025), er fleksibilitet og bedre inntjening trukket frem som en av årsakene til at flere rådgivere og konsulenter ønsker å organisere seg som selvstendig næringsdrivende i eget selskap og ikke ønsker ansettelse hos oppdragsgiver.

For det andre vil arbeidsgruppen peke på at konsulenter og rådgivere som selv kan velge om de vil påta seg et oppdrag og arbeider for flere ulike oppdragsgivere, ofte kjennetegnes av en selvstendighet og uavhengighet som tilsier mindre behov for vern.146 Erfarne og etablerte rådgivere og konsulenter vil antagelig oftere kunne kjennetegnes av ovennevnte trekk, enn nyutdannede eller uerfarne. Samtidig ser ikke arbeidsgruppen bort fra at nyutdannede konsulenter eller rådgivere kan besitte en etterspurt kompetanse, som setter dem i tilsvarende posisjoner som mer erfarne og etablerte tjenesteytere.

Arbeidsgruppen vil også peke på at dersom konsulenter og rådgivere har organisert virksomheten sin i eget aksjeselskap, vil organisasjonsformen kunne bidra til å sikre at visse faktiske vernebehov sikres, jf. punkt 2.3.2.

Etter arbeidsgruppens oppfatning vil konsulenter og rådgivere med ovennevnte kjennetegn kunne ha mindre behov for arbeidsrettslig vern i relasjonen til kunden enn andre arbeidende grupper. I de tilfellene der vurderingen av flere sentrale momenter byr på tvil, vil et mindre fremtredende vernebehov etter arbeidsgruppens syn kunne tale for et større handlingsrom til å inngå avtaler om selvstendig oppdrag enn det som virker å være oppfatningen blant aktørene i markedet.

4.3 Arbeidsgruppens vurdering av tiltak

4.3.1 Innledning

Arbeidsgruppen viser til at det fremgår av mandatet at arbeidsgruppen på bakgrunn av gjeldende rett og kunnskapsgrunnlaget skal «identifisere utfordringer og foreslå mulige tiltak slik at selvstendige konsulenter og rådgivere skal kunne levere tjenester, og oppdragsgivere skal kunne motta disse, på en hensiktsmessig måte. Tiltakene kan omfatte forslag til endringer i regelverk». Arbeidsgruppen viser videre til anmodningsvedtak nr. 842, der regjeringen har blitt bedt om å «vurdere et avgrenset unntak fra arbeidsmiljøloven slik at selvstendige IKT-rådgivere og konsulenter med spesialkompetanse fortsatt skal kunne levere arbeid og oppdrag», jf. Innst. 449 S (2023–2024).

Arbeidsgruppen har diskutert og vurdert ulike tiltak, herunder hvilke konsekvenser, fordeler og ulemper de ulike tiltakene vil kunne ha. Arbeidsgruppen har for det første vurdert tiltak og grep for å tydeliggjøre de tilknytningsformene som er aktuelle for enpersonsbedrifter innenfor gjeldende rett i dag. Arbeidsgruppen har blant annet vurdert om det kan være aktuelt med en veileder som tydeliggjør handlingsrommet for å inngå oppdragsavtaler for selvstendige konsulenter og rådgivere, jf. punkt 4.3.2 nedenfor.

Arbeidsgruppen har for det andre vurdert ulike regelverksendringer, herunder endringer i reglene om midlertidig ansettelse, presiseringer i arbeidstakerbegrepet, samt en regel som åpner for innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere med eget aksjeselskap.

Et av tiltakene arbeidsgruppen har vurdert, er om det kan være hensiktsmessig å innføre en ny hjemmel for midlertidig ansettelse av konsulenter og rådgivere med spesialkompetanse. En slik bestemmelse vil kunne gi en klarere og mer forutsigbar hjemmel for midlertidig ansettelse av denne gruppen. På bakgrunn av funnene i Menon (2025) og innspill arbeidsgruppen har mottatt, mener arbeidsgruppen at en slik hjemmel trolig ikke vil være egnet til å løse situasjonen, se punkt 3.4.

Arbeidsgruppen har videre vurdert om det kan være aktuelt å innføre et unntak fra presumpsjonsregelen i arbeidsmiljøloven § 1-8. Arbeidsgruppen viser til at presumpsjonsregelen kan medføre at oppdragsgivere blir mer tilbakeholdne med å benytte oppdragsavtaler. Et unntak vil for eksempel kunne innebære at presumpsjonsregelen ikke gjelder for selvstendige som selger tjenester innen rådgivernæringen.

Enkelte medlemmer i arbeidsgruppen mener at det vil kunne være uheldig å lage slike unntak for enkeltgrupper, og viser til mandatet hvor det fremgår at arbeidsgruppen skal «foreslå mekanismer som hindrer at tiltakene undergraver presiseringene og endringene i arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep». Et slikt unntak vil etter enkelte medlemmers syn trolig være i strid med mandatet. Andre medlemmer deler ikke disse bekymringene, men mener generelt at et slik unntak ikke vil løse situasjonen for selvstendige rådgivere og konsulenter. Arbeidsgruppen går derfor ikke videre med et slikt forslag.

Arbeidsgruppen har også vurdert om det kan være hensiktsmessig å foreslå en lavterskel tvisteløsningsmekanisme for avgjørelse av arbeidstakerstatus. En slik tvisteløsningsmekanisme vil kunne bidra til å avklare at oppdragstakerstatus er legitimt. Arbeidsgruppen viser til at dette ble vurdert av Fougnerutvalget.147 Utvalget vurderte om slik kompetanse burde legges til Tvisteløsningsnemnda, og viste til at terskelen for å få prøvd saken der er lavere, at det vil koste mindre, herunder at det ikke er krav om advokatbistand. Utvalget konkluderte likevel med at arbeidstakerbegrepet burde avgjøres i domstolene, og viste til at vurdering av arbeidstakerbegrepet vil innebære betydelig bevisføring og at det kan være kompliserte rettslige vurderinger med behov for advokatbistand. Det ble også pekt på at få saker fra Tvisteløsningsnemnda bringes videre til domstolsbehandling, og at det kan være betenkelig at slike grunnleggende arbeidsrettslige spørsmål får sin endelige avgjørelse i en nemnd. På bakgrunn av disse motforestillingene har arbeidsgruppen heller fokusert på behovet for en veileder og går ikke videre med dette forslaget.

Arbeidsgruppen har videre vurdert om det er behov for en regel som åpner for innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere, herunder ulike innretninger på en slik regel, samt om det bør gjøres tilpasninger til regelverket om godkjenning av bemanningsforetak, se punkt 4.3.3 og 4.3.4 nedenfor.

4.3.2 Veileder om selvstendig oppdrag for konsulent- og rådgivernæringen

En samlet arbeidsgruppe er enige om at det i lys av mandatet og Menon (2025) er behov for mer veiledning og informasjon om når det foreligger et selvstendig oppdrag. Gjennom endringene i arbeidstakerbegrepet er sentrale momenter som taler for at det foreligger et arbeidsforhold tydeliggjort i lovens ordlyd (se punkt 2.2.2), men arbeidsgruppen mener fortsatt at Menon (2025) og innspill viser at grensedragningen oppleves vanskelig å trekke og er uklar.

Som det fremgår av punkt 4.2 mener arbeidsgruppen at det er behov for å klargjøre hvilket handlingsrom som foreligger etter gjeldende rett til å inngå selvstendig oppdrag for selvstendige rådgivere og konsulenter med spesialkompetanse. Arbeidsgruppen anbefaler derfor at det utarbeides en veileder, som nærmere angir når det kan være grunnlag for å inngå selvstendig oppdrag i konsulent- og rådgivernæringen, se punkt 4.2.

4.3.3 Arbeidsgruppens syn på behovet for en særregel om innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere

Arbeidsgruppen viser til det som fremgår ovenfor i punkt 4.2 om adgangen for selvstendige konsulenter og rådgivere til å inngå oppdragsavtaler. Som gjennomgangen viser, kan handlingsrommet etter gjeldende rett for selvstendige konsulenter og rådgivere til å inngå oppdragskontrakter for å levere sin spesialistkompetanse, være noe videre enn hva bransjen synes å anta.

Arbeidsgruppen er delt i sitt syn på om det, i lys av handlingsrommet selvstendige konsulenter og rådgivere har til å inngå oppdragsavtaler, også er behov for en regelendring som åpner for innleie.

En del konsulenter og rådgivere som driver enpersonsbedrifter har ønsket en regelverksendring som gjør at de kan leie seg ut til oppdragsgivere slik man kan fra bemanningsforetak. Medlemmene Hotvedt, Fjeldstad, Dahle, Kastet, Nordbø og Arthur har imidlertid kommet til at dette må frarådes. Fordelene med en regelverksendring som imøtekommer et slikt ønske står ikke i forhold til ulempene dette ville medført. Disse medlemmene har i den forbindelse lagt vekt på at 1) det er ikke underbygget at det er tilstrekkelig behov for en slik regulering, 2) reguleringen vil i for stor grad utfordre arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep, stillingsvernet og arbeidsmiljølovens system for øvrig, 3) faren for omgåelser vil være betydelig og 4) reguleringen kan være utfordrende med tanke på Norges EØS-rettslige forpliktelser. Disse momentene vil bli nærmere utdypet i det følgende.

Medlemmene Hotvedt, Fjeldstad, Dahle, Kastet, Nordbø og Arthur mener at det ikke foreligger tilstrekkelig behov for en regelendring, og viser til at selvstendige konsulenter og rådgivere har en relativt vid adgang til å selge sine tjenester som oppdrag. Adgangen til å inngå oppdragsavtaler innen denne næringen vil i tillegg bli tydeligere dersom det fastsettes en egen veileder. Dette vil kunne trygge oppdragsgiverne i muligheten til å organisere arbeidet som et oppdrag.

Disse medlemmene viser også til at den faktiske situasjonen tilsier at det ikke er behov for en regelendring som åpner for innleie, ettersom kun en liten andel av selvstendige konsulenter og rådgivere har opplevd nedgang i oppdragsmengden, se Menon (2025). Maksimalt 0,8 prosent av de sysselsatte i Norge er berørt av problemstillingen, og maksimalt 0,3 prosent vil falle inn under den foreslåtte særregelen. Konsulentene og rådgiverne vil i mange tilfeller også ha mulighet til å få direkte ansettelse hos oppdragsgiver. For eksempel har arbeidsgiver på visse vilkår mulighet til å ansette midlertidig ved et tidsbegrenset behov for spesialkompetanse. I tillegg kan det være mulighet for fast ansettelse i større konsulentvirksomheter.

Ved regelverksendringer vil det ofte ta noe tid før berørte aktører har innrettet seg. Tolkningsproblemer kan oppstå, og disse vil finne sin avklaring på ulike måter, blant annet ved rettslig prøving. Når det gjelder endringene som ble gjort i innleieregelverket og innføringen av godkjenningsordningen for bemanningsforetak er det ikke disse endringene i seg selv som har skapt utfordringer. Det ble imidlertid synliggjort en praksis før disse endringene, der enpersonsbedrifter fungerte som bemanningsforetak, i strid med disse medlemmenes forståelse av gjeldende regelverk. Denne praksisen hadde ikke blitt utfordret før bemanningsforetakene trengte en godkjenning fra Arbeidstilsynet. Disse medlemmene mener at en veileder vil bidra til å oppklare feiloppfatninger som har fått feste seg, og mener at å gjøre regelverksendringer for å legitimere en feil praksis ikke er veien å gå.

Medlemmene Hotvedt, Fjeldstad, Dahle, Kastet, Nordbø og Arthur viser særlig til de prinsipielle sidene ved å gi en regel som åpner for innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere med eget aksjeselskap. En slik regel vil kunne innebære en utvidelse av arbeidstakerbegrepet i relasjonen mellom konsulenten eller rådgiveren og egen virksomhet, ved at man i relasjon til arbeidsmiljølovens regler om innleie fra bemanningsforetak anerkjenner at vedkommende kan være arbeidstaker i eget aksjeselskap. Dette vil imidlertid ikke gjelde i relasjon til arbeidsmiljølovens øvrige bestemmelser. Virkningen av en slik regel vil utfordre arbeidsmiljølovens innretning og system, ved at det innføres en ny kategori som verken er helt arbeidstaker eller helt selvstendig oppdragstaker som en følge av innleie. Dette vil svekke lovens brukervennlighet og gjøre det vanskeligere å orientere seg. Disse medlemmene mener at man må være tilbakeholden med regelverksendringer når det oppstår tolkningsutfordringer. Hver gang det gjøres unntak fra arbeidsmiljølovens system blir det et argument for at det kan gjøres nye unntak ved neste tolkningsutfordring. Dermed er faren stor for å ende opp med et regelverk som er fragmentert og uoversiktlig.

I relasjonen mellom konsulenten eller rådgiveren og oppdragsgiveren/kunden, vil effekten av en særregel om innleieadgang bli at konsulenten eller rådgiveren fratas arbeidstakervern og muligheten til å kreve fast ansettelse. Dette vil i realiteten innebære et unntak fra arbeidstakerbegrepet. Behovet for arbeidstakervern vil prinsipielt sett være til stede fordi vedkommende jobber under oppdragsgivers ledelse og kontroll på tilsvarende måte som andre arbeidstakere i oppdragsgivers virksomhet. Likevel vil man ikke ha fullt arbeidstakervern, blant annet ikke kunne kreve fast ansettelse, med mindre innleien er i strid med den foreslåtte regelen eller ved sammenhengende innleie i mer enn tre år. Etter disse medlemmenes syn vil det kunne uthule arbeidstakerbegrepet og de presiseringene som nylig har blitt innført. Mandatet understreker nettopp behovet for å unngå dette. At konsulenten eller rådgiveren selv ikke ønsker arbeidstakervern, er prinsipielt sett uten betydning, ettersom loven er preseptorisk.

En bestemmelse som åpner for innleieadgang for denne gruppen, vil innebære en betydelig risiko for uthuling av innleieregelverket og svekkelse av stillingsvernet. En slik adgang vil skape et uklart og vanskelig håndhevbart skille mellom innleid arbeidstaker og reelt oppdragsforhold, noe som igjen kan åpne for omgåelse av arbeidsmiljølovens verneregler gjennom formelle konstruksjoner. Videre kan en regel som åpner for innleieadgang for denne gruppen føre til at konsulenten eller rådgiveren presses til å fraskrive seg stillingsvernet. Dette er særlig problematisk fordi arbeidsmiljølovens regler som nevnt er preseptoriske. Loven bygger på et grunnleggende arbeidstakervern, og hovedregelen er at det ikke kan avtales avvik til ugunst for arbeidstakeren med mindre det er særskilt lovhjemmel for det. En adgang til å avtale innleie i slike tilfeller vil utgjøre et avvik fra arbeidsmiljølovens grunnleggende rettslige prinsipp.

Disse medlemmene vil videre vise til de EU/EØS-rettslige utfordringene som oppstår dersom man åpner for en innleieadgang for denne gruppen, se nærmere i kapittel 5. Det er en risiko for at konsulenten eller rådgiveren etter EU/EØS-retten betraktes som arbeidstaker hos oppdragsgiveren/kunden, og har krav på rettigheter etter arbeidsrettslige minimumsdirektiver i denne relasjonen. Som gjennomgangen i kapittel 5 viser, er det noe uklart om dette er ivaretatt i norsk rett, og det fremstår komplisert å sikre dette gjennom utformingen av regelen. Etter disse medlemmenes syn er dette et ytterligere argument mot en særskilt innleieadgang.

Etter disse medlemmenes syn vil det også være vanskelig å ramme inn en eventuell regel slik at den blir treffsikker og ikke gir rom for omgåelse. Viktigheten av å unngå omgåelser er fremhevet i arbeidsgruppens mandat. Det er ikke klart hva som ligger i begrepene «konsulent» og «rådgiver», og det finnes eksempler fra rettspraksis der omsorgsarbeidere har blitt omtalt som konsulenter, se LB-2019-184977 (Stendi/Aleris). En eventuell avgrensning i tråd med spesialistunntaket i forskrift 11. januar 2013 nr. 33 om innleie fra bemanningsforetak § 3 første ledd bokstav b, slik det er foreslått av medlemmeneVåg, Stålhane, Ulserød, Walding, Svele og Solberg, jf. punkt 4.3.4.2 nedenfor, er etter disse medlemmenes syn for vid. Bestemmelsen åpner for et forholdsvis stort rom for skjønn med hensyn til hva som menes med «spesialkompetanse» og «rådgivnings- og konsulenttjeneste».

Usikre og uforutsigbare arbeidsforhold, kombinert med løsere tilknytning til arbeidsplassen, legger til rette for et arbeidsliv preget av mindre seriøsitet og svekket sosial trygghet. MedlemmeneHotvedt, Fjeldstad, Dahle, Kastet, Nordbø og Arthur mener at arbeidsgivere ikke bør kunne fraskrive seg forpliktelser ved bruk av innleie som tilknytningsform for selvstendige konsulenter og rådgivere. Dette er en praksis som kan undergrave arbeidstakeres rettigheter, skape økt usikkerhet og kan bidra til å forsterke forskjellene mellom ulike grupper i arbeidslivet.

Medlemmene Våg, Stålhane, Ulserød , Walding , Svele og Solberg mener at det er behov for en regelendring. Disse medlemmene vil innledningsvis vise til Stortingets anmodningsvedtak nr. 842, samt statsrådens uttalelser i Dokument nr. 15:2725 (2024–2025) om at det ikke har vært regjeringens intensjon å begrense muligheten for selvstendige til å tilby sine tjenester, jf. punkt 1.1 og punkt 4.3.1 ovenfor. Det følger av arbeidsgruppens mandat å foreslå mulige løsninger og at disse kan omfatte forslag til endringer i regelverket.

Etter disse medlemmenes syn viser gjennomgangen av gjeldende rett ikke bare at regelverket er svært komplekst og vanskelig tilgjengelig, men også at det er usikkerhet knyttet til hvordan det skal forstås. Det må blant annet ses i sammenheng med at det verken finnes rettspraksis fra EU-domstolen eller norsk rettspraksis som gjelder spørsmålet om innleie av selvstendige rådgivere og konsulenter som eneste ansatt i eget aksjeselskap. Usikkerheten om hvordan gjeldende rett skal forstås, understøttes av at norske myndigheter gir motstridende veiledning, som departementets veileder om innleie148 og Altinns hjemmesider,149 om hvordan ansatte i eget aksjeselskap kan forholde seg til arbeidsmiljølovens regler. I tillegg har forvaltningspraksis fra Arbeidstilsynet endret seg når det gjelder tidligere aksept av slike selskaper som bemanningsforetak.

Disse medlemmene mener dagens rettsuklarhet er svært uheldig og vil hindre rådgiver- og konsulentnæringen i å tilby sine tjenester direkte til oppdragsgiver der oppdragsgiver selv ønsker å ha styring, ledelse og kontroll over leveransen.

Disse medlemmene er enige i at en veileder som presiserer hvilket handlingsrom det er for rådgivere og konsulenter til å inngå oppdragsavtaler vil kunne være nyttig, ettersom regelverket for mange oppleves som uklart. En slik veileder vil imidlertid ikke løse de tilfellene der oppdraget kun kan løses ved innleie. En veileder vil heller ikke løse de tilfellene der oppdragsgiver ønsker å organisere oppdraget som innleie, for eksempel for å være på «den trygge siden» av innleieregelverket, selv om arbeidsoppgavene strengt tatt kunne vært gjennomført som tjenestekjøp.

Selvstendige rådgivere og konsulenter bidrar gjennom sin kompetanse til høy verdiskaping i samfunnet, og er representert over hele landet og i en rekke bransjer hvorav de tre største er IKT-rådgivere, teknologisk rådgivere og bedriftsrådgivere (Menon 2025). Disse medlemmene vil trekke frem at rådgivere og konsulenter med spesialkunnskap innenfor sine områder innehar ressurser det er knapphet på, og tilbyr etterspurte tjenester. Dette er kunnskapsmedarbeidere som bidrar til å utvikle Norge ved å ta med seg verdifull kompetanse fra ulike bransjer og oppdragsgivere til nye bransjer og oppdragsgivere. Slike kunnskapsarbeidere bidrar blant annet til innovasjon, omstilling og samfunnsutvikling gjennom etablering av gründervirksomhet, hvorav en del har dette som biarbeid ved siden av faste heltids- eller deltidsstillinger.

De større konsulentselskapene har med dagens innleieregler et konkurransefortrinn sammenlignet med de mindre (Menon 2025). Etter disse medlemmenes syn bør selvstendige rådgivere og konsulenter ha samme muligheter til å leie seg ut som større konsulentvirksomheter som tilbyr tilsvarende tjenester. Dagens situasjon kan innebære en konkurransevridning som svekker små aktørers markedsadgang, i strid med generelle næringspolitiske mål om like konkurransevilkår.

Det er også nødvendig å trekke frem at mange oppdragsgivere etter innleieinnstrammingene, herunder i anbudsprosesser, velger å stille kvalifikasjonskrav om at leverandøren må være et godkjent bemanningsforetak. Selvstendige rådgivere og konsulenter vil ut fra departementets veileder utelukkes fra disse anbudsprosessene. I innspillene som arbeidsgruppen har mottatt, fremkommer det at slike kvalifikasjonskrav gjør mange anskaffelser dyrere og mindre fleksible i formen.

Disse medlemmene vil også trekke frem at hovedgrunnene til at de selvstendige konsulentene og rådgiverne har valgt å være selvstendige er at de ønsker en mer fleksibel arbeidshverdag, det er økonomisk gunstig for dem å ha et eget selskap og de ønsker ikke å være ansatt hos oppdragsgiveren/kunden (Menon 2025). Innspill til arbeidsgruppen under arbeidet med rapporten, understøtter disse funnene. Det skal herunder trekkes frem at det å være selvstendig gir denne viktige arbeidskraftressursen mulighet til å stå lengre i arbeidslivet enn det som følger av dagens aldersgrenser. For noen er det å være selvstendig også en forutsetning for i det hele tatt å kunne være en del av arbeidslivet.

Etter en helhetlig vurdering av ovennevnte forhold foreslår medlemmene Våg, Stålhane, Ulserød, Walding, Svele og Solberg en snever regel som klargjør at også rådgivere og konsulenter som er eneste ansatt i eget aksjeselskap kan leies inn. En slik regelendring er ikke ment å begrense dagens handlingsrom etter gjeldende rett, jf. punkt 4.2.4 ovenfor.

Disse medlemmene deler ikke synet om at forslaget vil kunne uthule arbeidstakerbegrepet eller utfordre arbeidsmiljølovens innretning og system. Det presiseres at forslaget kun er ment å omfatte rådgivere og konsulenter som er eneste ansatt i eget aksjeselskap. Totalt dreier det seg om ca. 9100 personer (Menon 2025). Dette er en marginal andel, ca. 0,28 prosent, av arbeidsstokken i Norge. Disse rådgiverne og konsulentene kjennetegnes ved å være i en bedre forhandlingsposisjon enn andre arbeidstakere fordi de innehar etterspurt spesialkompetanse på sine områder. Som ansatt i eget aksjeselskap har de blant annet rett til feriepenger, sykepenger, yrkesskadedekning og tjenestepensjon, slik også andre arbeidstakere har. De skal også etter arbeidsmiljølovens regler likebehandles med ansatte i de virksomhetene de leies inn til. De har også rett til fast ansettelse ved ulovlig innleie eller ved sammenhengende innleie i mer enn tre år. Aksjeselskapet de er ansatt i er tilsvarende bundet av de samme plikter som øvrige arbeidsgivere med blant annet rapporteringer og innbetalinger til offentlige trygde- og velferdsordninger mv. Det skal også påpekes at den nevnte tidligere forvaltningspraksisen fra Arbeidstilsynet før departementet kom med sin veileder, ikke kan anses å ha uthult arbeidstakerbegrepet.

I tillegg til at forslaget omfatter en marginal gruppe, foreslås det at regelen avgrenses i tråd med spesialistunntaket i forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 3 første ledd bokstav b. Det vil si at det kun skal være adgang til innleie til klart avgrensede prosjekter. En slik avgrensning vil bidra til å sikre at unntaket ikke benyttes til å dekke permanente bemanningsbehov.

Disse medlemmene vil også fremheve at en regel ikke må kunne føre til at rådgivere og konsulenter som allerede er fast ansatt hos oppdragsgiver presses ut i innleieforhold, for så å leies inn igjen av tidligere arbeidsgiver. Disse medlemmene viser i den forbindelse derfor til arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd som skal hindre nettopp slike situasjoner og som det bør henvises til. Disse medlemmene foreslår også at slike aksjeselskap må følge samme godkjenningskrav som virksomheter som følger de nye reglene for godkjenning av bemanningsforetak.

Medlemmene Våg, Stålhane, Ulserød , Walding og Solberg viser for øvrig til at konsulentbransjens utfordringer med innleieregelverket også gjelder for flere virksomheter enn de som omfattes eksplisitt av arbeidsgruppens mandat og beskrivelsen over. Tilbakemeldinger og erfaringer fra bransjen viser at det er ulik forståelse og praksis mellom statlige bestillere knyttet til innleieregelverket, noe som skaper usikkerhet og ulike vilkår for bransjen som helhet. Blant annet har det skjedd en innstramming ved at det ikke lenger aksepteres at godkjente bemanningsforetak kan levere konsulenter fra underleverandører. Dette selv om også underleverandøren er godkjent som bemanningsforetak, og selv om konkurransegrunnlaget eksplisitt åpner for bruk av underleverandører. Den nye tolkningen rammer små- og mellomstore konsulentselskaper spesielt hardt. Slike selskaper samarbeider ofte om rammeavtaler der ett selskap opptrer som hovedleverandør, mens øvrige selskap leverer konsulenter som underleverandører. Når denne modellen ikke lenger aksepteres får selskaper som har bidratt til å vinne rammeavtalen, ikke lenger delta i mini-konkurranser.

Dette medfører ulemper for små og mellomstore bedrifter som neppe var tilsiktet. Flere av disse uheldige konsekvensene kan imidlertid fjernes gjennom tydeligere veiledning og ny praksis uten at det på dette punktet kreves regelendringer. Det vises i den anledning til at Arbeids- og inkluderingsdepartementet i brev av 21. november 2025 til Virke skriver:

Som departementet signaliserte i møtet, kan det være aktuelt å gjøre presiseringer i veilederen om innleiereglene for å bidra til å gjøre reglene enklere å praktisere.

Det pågår ulike arbeider i departementet knyttet til innleiereglene, hvor endringer i veilederen kan være et aktuelt tiltak. Blant annet er det etablert en arbeidsgruppe som ser på problemstillinger i forbindelse med selvstendige konsulenter, og som skal levere en rapport til departementet innen 1. april 2026.

Departementet ønsker å se de ulike problemstillingene i sammenheng når det skal vurderes å gjøre endringer i veilederen.

Disse medlemmene er enig i at dette er arbeid som bør ses i sammenheng, og at det i tillegg til behovet for regelendringer som omtalt over knyttet til rådgivere og konsulenter ansatt i eget aksjeselskap, også er behov for å tilpasse veiledningen slik at den er bedre tilpasset konsulent- og rådgivningsbransjens utfordringer og særegenheter.

Arbeidsgruppen har på denne bakgrunn delt seg når det gjelder spørsmålet om det er behov for å foreslå en regel som åpner for innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere med eget aksjeselskap. MedlemmeneHotvedt, Fjeldstad, Dahle, Kastet, Nordbø og Arthur ønsker ikke å foreslå en regelendring. MedlemmeneVåg, Stålhane, Ulserød, Walding, Svele og Solberg foreslår en regelendring i punkt 4.3.4 nedenfor.

4.3.4 Forslag til regelverksendringer fremsatt av deler av arbeidsgruppen

4.3.4.1 Nærmere om forslaget

Som det fremgår i punkt 4.3.3 foreslår medlemmeneVåg, Stålhane, Ulserød, Walding, Svele og Solberg en snever særregel som rydder unna usikkerhet og tydeliggjør at det er adgang til innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere ansatt i eget aksjeselskap. Forslaget til særregel avgrenses i tråd med spesialistunntaket i forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 3 første ledd bokstav b.

Disse medlemmene har vurdert hvordan en regel som åpner for innleie av slike selvstendige konsulenter og rådgivere bør innrettes og avgrenses. Etter medlemmenes syn er det viktig at regelen avgrenses på en slik måte at den blir treffsikker.

Disse medlemmene mener at en regel som gir adgang til å leie inn selvstendige rådgivere og konsulenter bør begrenses til virksomheter som er organisert som et aksjeselskap med én ansatt. Disse medlemmene ser det slik at ved å organisere virksomheten som et aksjeselskap, vil den ansatte konsulenten eller rådgiveren ha et sterkere vern enn ved å være organisert som et enkeltpersonforetak. Disse medlemmene viser til at organisasjonsformen aksjeselskap innebærer en mindre risiko for eier, ved at eiers ansvar er begrenset til aksjekapitalen, og at selskapets økonomi er mer adskilt fra den personlige sammenliknet med enkeltpersonforetak, jf. punkt 2.3.2 ovenfor. Videre gir aksjeselskap på nærmere vilkår mulighet for arbeidstakeren til å motta visse trygdeytelser, som sykepenger og dagpenger, samt tjenestepensjon. Som ansatt er man også omfattet av virksomhetens forsikringsordninger for ansatte. Det kreves også noe mer for å opprette et aksjeselskap enn et enkeltpersonforetak, gjennom kravet til aksjekapital, jf. punkt 2.3.2 ovenfor. Dette taler etter disse medlemmenes syn for at en regelverksendring bør begrenses til aksjeselskaper med én arbeidstaker.

Når det gjelder den nærmere avgrensningen av selve innleieadgangen, har disse medlemmene vurdert om regelen bør avgrenses bransjemessig, eller om den bør gjelde for alle bransjer innen konsulent- og rådgivernæringen. En bransjemessig avgrensning vil kunne gjøre regelen mer treffsikker. Det er for eksempel større behov for å leie inn selvstendige IKT- konsulenter, enn det er for å leie inn advokater. En avgrensning basert på bransjer eller fag vil imidlertid kunne være vanskelig å trekke. Det vil for eksempel kunne være vanskelig å definere hva som menes med IKT- rådgivning og teknisk rådgivning. En bransjemessig avgrensning vil også kunne gjøre regelen mer komplisert.

Disse medlemmene mener derfor at det vil være hensiktsmessig å benytte tilsvarende avgrensning som følger av spesialistunntaket i forskrift 11. januar 2013 nr. 33 om innleie fra bemanningsforetak § 3 første ledd bokstav b. Bestemmelsen gir adgang til «innleie av arbeidstakere med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste i klart avgrenset prosjekt». Hva som menes med rådgivnings- og konsulenttjeneste fremgår av bestemmelsens andre ledd:

Med rådgivnings- og konsulenttjeneste menes levering av spesialisert kunnskap og rådgivning innenfor et bestemt fagområde.

Av departementets veileder om innleie av arbeidskraft fremgår det at det må vurderes konkret om tjenesten er en rådgivnings- og konsulenttjeneste. Departementet viser i veilederen til at Difis veileder for kjøp av konsulenttjenester kan være veiledende:

Typiske kjennetegn for en konsulenttjeneste er at:

tjenesten i stor grad handler om personbaserte ytelser og avhenger av personers kunnskaper, erfaring og ferdigheter

kvaliteten på tjenesten avhenger både av enkeltpersoners kunnskap og kompetanse, men også av konsulentselskapets faglige metodikk og kvalitetssikringsrutiner

leveransen ofte forutsetter en viss grad av samhandling mellom leverandør og oppdragsgiver.

(…)

Eksempler på fagområder/yrker hvor det ytes rådgivning- og konsulenttjenester er IKT, teknologi, ingeniører, bedriftsrådgivning/organisasjonsutvikling, advokatvirksomhet, revisjon og skatt, arkitekter, reklame og medieformidling, HR og rekruttering, markedsanalyser og meningsmålinger, design og kommunikasjon. Dette er ikke en uttømmende oversikt, slik at det også kan være andre fagområder som ytes som rådgivnings- og konsulenttjeneste.150

Når det gjelder hva som menes med «spesialkompetanse» fremgår følgende av departementets veileder:

Ofte vil nok en arbeidstaker med spesialkompetanse ha en utdannelse innenfor det spesialiserte fagområdet som vedkommende jobber innenfor. Det stilles imidlertid ikke krav om såkalt formalkompetanse. Det betyr at spesialkompetanse også kan være tilegnet gjennom erfaring.

Om arbeidstaker har spesialkompetanse må ses i sammenheng med de to øvrige vilkårene. Kompetansen den innleide arbeidstakeren innehar, må være noe innleievirksomheten har behov for i en tidsbegrenset periode, som det ikke kan forventes at innleievirksomheten selv besitter, og som det ikke er behov for i den løpende driften av virksomheten. Etter departementets vurdering ligger det i dette at den innleide arbeidstakeren bidrar med noe mer eller annet, på grunn av sin ekspertise, erfaring mv., enn hva innleievirksomhetens egne ansatte normalt utfører. Det er gjerne kompleksiteten i oppdragets karakter, og det at arbeidet skiller seg fra ordinær drift, som begrunner behovet for innhenting av spesialkompetansen.151

Hva som ligger i vilkåret om at det må være et «klart avgrenset prosjekt» er også omtalt i departementets veileder:

Arbeidet som utføres av den innleide må dermed i art skille seg noe fra virksomhetens ordinære drift og/eller løpende oppgaver, og det må være en tidsbegrenset arbeidsoppgave (naturlig avslutning).

Det kan noen ganger være vanskelig å avgjøre om et arbeid ligger innenfor virksomhetens ordinære oppgaver eller ikke. At arbeidet må skille seg fra ordinær drift bør heller ikke fortolkes altfor strengt. Arbeidsoppgaver som jevnlig utføres av innleiers egne ansatte vil typisk ligge innenfor ordinær drift, og det kan ikke benyttes innleid arbeidstaker etter denne bestemmelsen for å utføre slikt arbeid. En arbeidstopp innenfor ordinær drift vil derfor heller ikke være å anse som et «klart avgrenset prosjekt».

Det er likevel ikke et vilkår at innleier ikke kan ha egne ansatte med samme fagbakgrunn som den som leies inn. For eksempel kan en virksomhet ha IKT- ansatte til å drifte virksomhetens ordinære IKT-systemer, og fortsatt leie inn en IKT-spesialist til å bistå i et digitaliseringsprosjekt. En virksomhet kan også ha HR-ansatte, men likevel leie inn arbeidstakere med spesialkompetanse innen HR/organisasjonsutvikling for eksempel i forbindelse med en omorganiseringsprosess eller lignende. En virksomhet kan ha ansatte ingeniører, men likevel leie inn ingeniører med særskilt spisskompetanse for å bistå i et konkret, eller deler av et konkret, prosjekt (for eksempel innenfor bygg, anlegg, petroleumsindustrien etc.).

Når det gjelder begrensning i tid, oppstiller ikke forskriften en konkret tidsbegrensning på prosjektet. Et prosjekt kan vare i alt fra en dag til flere år. Det sentrale vil være om arbeidet har en naturlig avslutning, for eksempel (men ikke nødvendigvis) i form av et resultat (en rapport, en omorganisering, innfasing av et nytt digitalt verktøy osv.).152

Disse medlemmene mener at dette vil være en hensiktsmessig avgrensning av en regel som åpner for innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere ansatt i eget aksjeselskap. Forslaget innebærer at slike selvstendige konsulenter og rådgivere gis mulighet til å leie seg ut på tilsvarende måte som ansatte i rådgiver- eller konsulentselskaper med flere ansatte, dersom vedkommende har spesialkompetanse og skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste i et klart avgrenset prosjekt.

Ved innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere ansatt i eget aksjeselskap gis disse samme vern som andre innleide arbeidstakere. Disse medlemmene foreslår blant annet at reglene i arbeidsmiljøloven om likebehandling, opplysningsplikt og solidaransvar, rett til fast ansettelse etter tre år og rett til fast ansettelse ved ulovlig innleie skal gjelde ved innleie etter den foreslåtte regelen, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12 tredje ledd, § 14-12 a, 14-12 b, 14-12 c og § 14-14. Arbeidstilsynet bør også kunne føre tilsyn med den foreslåtte bestemmelsen.

Etter disse medlemmenes syn er det viktig at regelen ikke åpner for omgåelse, for eksempel ved at konsulenter og rådgivere som allerede er ansatt hos oppdragsgiver, presses ut i et innleieforhold. Disse medlemmene har derfor vurdert om arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd gir tilstrekkelig vern mot slike tilfeller. Bestemmelsen regulerer såkalt «outsourcing» og har følgende ordlyd:

En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Av forarbeidene til bestemmelsen fremgår det at:

Begrepet «selvstendige oppdragstakere» retter seg mot personer som er selvstendige næringsdrivende (uten egne ansatte) eller andre selvstendige oppdragstakere. Regelen får ikke anvendelse der en virksomhet skiller ut en del av driften og kjøper inn igjen samme type tjeneste fra andre virksomheter med egne ansatte eller leier inn arbeidskraft fra vikarbyrå. Hvorvidt en oppsigelse vil være rettslig holdbar i en slik situasjon, beror på en saklighetsvurdering etter § 15-7 første og andre ledd.153

Disse medlemmene mener denne bestemmelsen gir et tilsvarende vern for konsulenter og rådgivere som er ansatt hos oppdragsgiver mot oppsigelse som skyldes at oppdragsgiver ønsker å benytte innleie etter den skisserte regelen. Disse medlemmene mener uansett at det bør vises til § 15-7 fjerde ledd i særregelen som foreslås innført.

4.3.4.2 Hjemmelsgrunnlag for en særregel

Medlemmene Våg, Stålhane, Ulserød , Walding , Svele og Solberg har vurdert hvor det er mest hensiktsmessig å hjemle en regel som åpner for innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere ansatt i eget aksjeselskap. Disse medlemmene har blant annet vurdert om det kan være aktuelt å hjemle regelen i arbeidsmarkedsloven. Loven inneholder en definisjon av utleie i § 25 andre ledd, og oppstiller visse krav til utleier i § 27. Vilkårene for å kunne foreta innleie av arbeidstaker følger imidlertid av arbeidsmiljøloven §§ 14-12 og 14-13. Ettersom den skisserte regelen regulerer vilkårene for å kunne leie inn selvstendige rådgivere og konsulenter ansatt i eget aksjeselskap, mener disse medlemmene at det er mest hensiktsmessig at regelen hjemles i arbeidsmiljøloven. Dette harmonerer best med systematikken i begge lovene.

Et alternativ kunne vært å gi en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-12, som regulerer innleie fra bemanningsforetak. Da det er noe usikkerhet om selvstendige konsulenter og rådgivere er å anse som arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 1-8, mener medlemmene at det vil være mer hensiktsmessig og klargjørende med en særregel inntatt i form av enten en lov- eller forskriftsbestemmelse hjemlet i arbeidsmiljøloven, herunder for eksempel ved å endre virkeområdet til nåværende forskriftshjemmel i § 1-4 til å omfatte også ansatte i eget aksjeselskap som tilbyr spesialkompetanse. Medlemmene tar høyde for at det kan være nødvendig med en ny særskilt hjemmel i § 1-4 for å unngå eventuell tvil om at den foreslåtte regelen vil kunne innebære fraskrivelse av stillingsvern, jf. arbeidsmiljøloven § 1-9.

Arbeidsmiljøloven § 1-4 har blant annet blitt benyttet til å gjøre enkelte av reglene om innleie fra bemanningsforetak gjeldende ved innleie til virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker, jf. forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 1. Av bestemmelsen fremgår det blant annet at vilkårene for innleie fra bemanningsforetak i arbeidsmiljøloven § 14-12 første og tredje ledd, samt særreglene om innleie av helsepersonell og konsulenter og rådgivere med spesialkompetanse, gjelder ved innleie til virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker. Også reglene om likebehandling i § 14-12a første ledd og reglene om virkningen av ulovlig innleie, jf. § 14-14, er gjort gjeldende.

Etter disse medlemmenes syn kan det derfor være naturlig at en regel som gir adgang til innleie fra aksjeselskap som består av kun én arbeidstaker reguleres i samme forskrift.

Når det gjelder selve utformingen av regelen, har ikke disse medlemmene kommet med forslag til en konkret ordlyd. Disse medlemmene overlater til departementet å vurdere hvordan regelen bør utformes, særlig med hensyn til å ivareta aktuelle EU/EØS-rettslige forpliktelser. Se punkt 5 nedenfor.

4.3.4.3 Endring i reglene om godkjenningsordning for bemanningsforetak

Som det fremgår av punkt 2.4.3.3, ble det fra 1. januar 2024 innført en godkjenningsordning for alle bemanningsforetak som driver utleie av arbeidskraft i Norge, jf. forskrift 4. juni 2008 nr. 541 om offentlig godkjenning av bemanningsforetak § 2. Videre ble det ulovlig å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak uten en slik godkjenning, jf. § 11.

Medlemmene Våg, Stålhane, Ulserød , Walding , Svele og Solberg har vurdert om selvstendige konsulenter og rådgivere ansatt i eget aksjeselskap, når tjenesten gjennomføres som utleie etter den skisserte regelen, bør følge reglene i godkjenningsordningen, eller om det skal være mulig å leie inn fra slike virksomheter uten at de er godkjent.

Disse medlemmene viser til at et av hensynene bak godkjenningsordningen er at det skal være lettere for innleier å identifisere seriøse aktører i markedet. For innleier vil det være lettere å forholde seg til at alle virksomheter som skal drive utleie må være godkjent, og at det ikke foreligger unntak for enkelte virksomheter. Å innlemme virksomheter som skal foreta utleie etter den skisserte regelen i godkjenningsordningen vil derfor kunne skape mer klarhet og forutsigbarhet for innleier.

For slike aksjeselskap vil et krav om godkjenning derimot innebære flere administrative byrder. Det kan også reises spørsmål ved om enkelte av kravene for å bli godkjent er treffende når virksomheten kun har én ansatt, for eksempel krav om at vedkommende må ha verneombud, jf. § 4 i forskriften. Godkjenningsordningen kan imidlertid bidra til bevisstgjøring om at reglene om likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår skal gjelde, ettersom et av kravene for å bli godkjent er at virksomheten har rutiner som skal sikre at disse reglene oppfylles. Dette kan gjøre konsulenten eller rådgiveren oppmerksom på at vedkommende minst skal tilbys et vederlag/lønn tilsvarende det vedkommende ville fått som direkte ansatt i virksomheten, og kan bidra til å styrke forhandlingsposisjonen overfor innleier.

Disse medlemmene mener på denne bakgrunn at virksomheter som skal foreta utleie etter den skisserte særregelen bør følge reglene for godkjenningsordningen for bemanningsforetak. For at virksomheter som består av kun én arbeidstaker skal kunne godkjennes, kan det være behov for å gjøre enkelte tilpasninger i forskrift om offentlig godkjenning av bemanningsforetak. Medlemmene overlater til departementet å vurdere hvilke tilpasninger som eventuelt bør gjøres.

4.3.4.4 Regelendring hjemlet i statsansatteloven

Ettersom Menon (2025) viser at både offentlige og private oppdragsgivere knytter til seg konsulenter og rådgivere ved innleie, mener disse medlemmene at det er behov for en tilsvarende regel om innleie som skissert ovenfor hjemlet i statsansatteloven. Disse medlemmene overlater til departementet å vurdere hvordan en slik regelendring lovteknisk bør gjennomføres.