5 Forholdet til EU/EØS-retten

5.1 Innledning

Som det fremgår av arbeidsgruppens mandat, skal arbeidsgruppen «[v]urdere hvorvidt foreslåtte tiltak er i tråd med EØS-rettslige forpliktelser, eventuelt om og hvordan de kan innrettes for å være i tråd med forpliktelsene».

Arbeidsgruppen har vurdert om en regel som skissert ovenfor vil være i tråd med EØS-rettslige forpliktelser, se punkt 5.2, 5.3 og 5.4 nedenfor. Dette reiser flere spørsmål. For det første hvorvidt eier og eneste ansatte i et aksjeselskap kan anses som et bemanningsforetak etter vikarbyrådirektivet, se punkt 2.4.3.2 om vikarbyrådirektivets anvendelsesområde. For det andre om det etter EU/EØS-retten anerkjennes at eier og eneste ansatte i aksjeselskapet kan anses som både arbeidstaker og arbeidsgiver i egen virksomhet, med den følge at den selvstendige selv kan oppfylle de forpliktelsene som følger av de ulike direktivene, se punkt 5.2.3 under. Gjennomgangen av tilgjengelige rettskilder viser at svaret på disse spørsmålene ikke er avklart.

Arbeidsgruppen har derfor vurdert hvorvidt eier og eneste ansatte i eget aksjeselskap etter EU/EØS-retten vil kunne anses som en arbeidstaker i relasjon til oppdragsgiveren/kunden, og derfor har krav på rettigheter som de ulike arbeidsrettslige direktivene gir.

Det har i arbeidsgruppen også blitt reist spørsmål om det er i tråd med EØS-avtalens bestemmelser om etableringsfrihet og tjenestefrihet at selvstendige konsulenter og rådgivere med eget selskap ikke kan leies inn etter reglene om innleie fra bemanningsforetak. Arbeidsgruppen har imidlertid prioritert å utrede EU/EØS-rettslige spørsmål knyttet til den foreslåtte regelen.

Arbeidsgruppen er delt i sitt syn på om den foreslåtte særregelen vil være EU/EØS- rettslig problematisk, se punkt 5.4. Uenigheten berører også premissene for den videre gjennomgangen, herunder spørsmålet om man kan være arbeidstaker i eget aksjeselskap med de konsekvenser det har for arbeidstakerrettigheter som innleid.

5.2 EU/EØS-rettslige spørsmål knyttet til den foreslåtte særregelen

5.2.1 Nærmere om problemstillingen

Den foreslåtte særregelen om innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere vil som nevnt i punkt 4.3.3 kunne innebære et «unntak» fra arbeidstakerbegrepet. Selv om konsulenten eller rådgiveren i realiteten jobber under oppdragsgivers ledelse og kontroll på tilsvarende måte som andre arbeidstakere i oppdragsgivers virksomhet, vil vedkommende på grunn av særregelen miste muligheten til å kreve fast ansettelse med tilhørende rettigheter i de tilfellene vedkommende ellers ville kunne krevd arbeidstakervern hos oppdragsgiver. Dette vil være tilfellet med mindre selve innleien er i strid med den foreslåtte særregelen, eller ved sammenhengende innleie i mer enn tre år, jf. arbeidsmiljøloven §§ 14-12 tredje ledd, jf. § 14-14.

Spørsmålet er om en slik regel som gir adgang til å arbeide som en arbeidstaker, uten tilsvarende arbeidstakerrettigheter og vern hos oppdragsgiver, er i tråd med de EU/EØS-rettslige direktivene som gir arbeidstakere visse rettigheter.

Som beskrevet i punkt 2.2.2 er arbeidstakerbegrepet i utgangspunktet nasjonalrettslig. En rekke regler i arbeidsmiljøloven er imidlertid resultat av Norges forpliktelser etter EØS-avtalen til å gjennomføre EU/EØS-rettslige regler. Selv om arbeidstakerbegrepet i arbeidsrettslige verneregler i utgangspunktet er nasjonalrettslig, er det flere av reglene i arbeidsmiljøloven som gjennomfører EU/EØS-rettslige regler som i varierende grad bygger på et EU-rettslig arbeidstakerbegrep.154 EU/EØS-retten stiller altså visse krav til hvem som skal være omfattet av arbeidsrettslige verneregler som gjennomfører direktivrettighetene.

Dette innebærer at selv om den foreslåtte særregelen gir adgang til innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere som er ansatt i eget aksjeselskap, kan de likevel være omfattet av direktivrettigheter hos oppdragsgiver som ellers er gjennomført for arbeidstakere etter norsk rett. Dette vil bero på en konkret vurdering av det personelle virkeområdet i hvert enkelt direktiv, herunder om direktivet åpner for å gjøre unntak for enkelte grupper.

En nylig avsagt avgjørelse fra Høyesterett i sak HR-2025-2516-A (Beredskapshjem II) illustrerer at slike EU/EØS-rettslige problemstillinger kan komme på spissen. Saken gjaldt 31 fosterforeldre i beredskapshjem som hadde inngått avtaler med Oslo kommune som selvstendige oppdragstakere. Fosterforeldrene gjorde imidlertid gjeldende at de i realiteten var å anse som arbeidstakere i henhold til arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd, og derfor hadde krav på fast ansettelse, oppreisning og etterinnmelding i kommunens tjenestepensjonsordning. Spørsmålet for Høyesterett var om fosterforeldrene skulle anses som selvstendige oppdragstakere eller arbeidstakere i Oslo kommune etter arbeidsmiljøloven § 1-8.

Etter en vurdering av internrettslige kilder, kom Høyesterett til at fosterforeldrene i utgangspunktet var rettmessig klassifisert som oppdragstakere etter arbeidsmiljøloven § 1-8. I saken hadde fosterforeldrene imidlertid også anført at de måtte klassifiseres som arbeidstakere som følge av Norges EØS-rettslige forpliktelser.

Konkret gjorde fosterforeldrene gjeldende at de var omfattet av det personelle virkeområdet til tre EU-direktiver: rådsdirektiv 2003/88/EF (arbeidstidsdirektivet), rådsdirektiv 92/85/EØF (svangerskapsdirektivet) og rådsdirektiv 89/391/EØF (rammedirektivet), og at arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd måtte tolkes i samsvar med direktivenes felles arbeidstakerbegrep, jf. presumsjonsprinsippet i EØS-retten. Fosterforeldrene mente derfor at en tolkning av arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd som ekskluderte dem fra lovens arbeidstakervern, innebar et brudd på Norges EØS-rettslige forpliktelser etter disse direktivene.

Høyesterett tok utgangspunkt i at direktivene ikke pålegger en plikt for medlemsstatene til å innføre et EU-rettslig arbeidstakerbegrep generelt i nasjonal lovgivning. Samtidig viste Høyesterett til at Norge gjennom EØS-avtalen er forpliktet til å sikre rettighetene etter det enkelte direktiv for personer som omfattes av direktivets anvendelsesområde. Presumsjonsprinsippet tilsier derfor at internrettslige regler gis anvendelse på personer som omfattes av direktivenes virkeområde.

I den konkrete vurderingen tok Høyesterett imidlertid ikke stilling til hvorvidt fosterforeldrene var å anse som arbeidstakere etter de påberopte direktivene. Bakgrunnen for dette var at verken arbeidstidsdirektivet, rammedirektivet eller svangerskapsdirektivet pålegger medlemsstatene å gi arbeidstakere de rettighetene det var nedlagt påstand om, knyttet til fast ansettelse, oppreisning og pensjon. På denne bakgrunn viste Høyesterett til at fosterforeldrene, under henvisning til direktivene, ikke hadde rettslig grunnlag for de kravene søksmålet gjaldt.

Høyesterett pekte også på at det ikke er holdepunkter for at lovgiver har ment at legaldefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 1-8 som sådan skal forstås i tråd med et EU/EØS-rettslig arbeidstakerbegrep. Med andre ord mente Høyesterett at selv om det skulle legges til grunn at fosterforeldre var omfattet av det personelle virkeområdet til ett eller flere av direktivene, ga ikke det grunnlag for å etablere rettigheter som ikke fulgte av direktivene.

Dommen viser at personer som i EU-rettslig forstand er arbeidstakere, kan ha krav på direktivrettigheter uavhengig av om de etter nasjonal rett er klassifisert som arbeidstaker i den aktuelle relasjonen.

I vår sammenheng er det spørsmål om selvstendige konsulenter og rådgivere som er innleid i henhold til den foreslåtte særregelen, er omfattet av det personelle virkeområdet til ulike direktiver og derfor vil kunne kreve rettigheter etter direktivet overfor innleier.

5.2.2 Vil selvstendige konsulenter og rådgivere kunne anses som arbeidstakere hos innleier når de er innleid?

Hvorvidt selvstendige konsulenter og rådgivere vil bli ansett som arbeidstakere hos innleier når de er innleid etter den foreslåtte særregelen, vil bero på en fortolkning av arbeidstakerbegrepet i hvert enkelt direktiv.

Basert på ordlyden i de ulike direktivene synes det å gå et skille mellom direktiver som definerer arbeidstakerbegrepet, direktiver uten en alminnelig definisjon og direktiver som definerer begrepet med uttrykkelig henvisning til nasjonal rett.155

I direktivene som har definert begrepet, har begrepet et EU-rettslig innhold.156 Videre synes rettsutviklingen å gå i retning av at arbeidstakerbegrepet anses EU/EØS-rettslig der direktivene ikke definerer begrepet, jf. blant annet sak C-229/14 (Balkaya).157 Hva gjelder direktiver som definerer begrepet med uttrykkelig henvisning til nasjonal rett, har EU-domstolen i sak C-216/15 (Ruhrlandklinik) lagt til grunn at en henvisning til nasjonal rett hva gjelder arbeidstakerbegrepets innhold ikke kunne tolkes:

som en afståelse fra EU-lovgivers side fra selv at fastlægge rækkevidden af dette begreb som omhandlet i [vikarbyrådirektivet] og således direktivets personelle anvendelsesområde. (…) EU-lovgiver [har] nemlig ikke overladt det til medlemsstaterne ensidigt at definere det nævnte begreb, men har selv præciseret rammerne herfor i direktivets artikel 3, stk. 1, litra a).158

EU-domstolen poengterer videre:

En begrænsning af begrebet «arbejdstager» som omhandlet i direktiv 2008/104 til personer, der falder ind under dette begreb i henhold til national ret, særligt til dem, der via en arbejdsaftale er forbundet med et vikarbureau, ville imidlertid kunne bringe virkeliggørelsen af disse mål i fare og følgelig bringe direktivets effektive virkning i fare ved på en urimelig og ubegrundet måde at indskrænke dettes anvendelsesområde.159

Noen av de nyere arbeidsrettslige direktivene fra EU, herunder direktiv (EU) 2019/1152 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår (arbeidsvilkårsdirektivet) og direktiv (EU) 2019/1158 om et balansert arbeids- og familieliv, angir at direktivet får anvendelse for alle arbeidstakere i EU med en arbeidskontrakt eller et ansettelsesforhold slik dette er definert i gjeldende rett, kollektive avtaler eller i praksis som gjelder i de enkelte medlemsstatene «under hensyntagen» til EU-domstolens praksis.160 Direktivets henvisning til EU-domstolens praksis er ny sammenlignet med beskrivelsen av arbeidstakerbegrepet i andre arbeidsrettslige direktiver.161

Hvilken konkret betydning det vil få for arbeidstakerbegrepets innhold at det henvises både til det nasjonale arbeidstakerbegrepet og EU-domstolens praksis i de nevnte direktivene, er ikke klart.162 Henvisningen til at EU-domstolens praksis må hensyntas, signaliserer likevel visse EU/EØS-rettslige krav til anvendelsesområdet i lys av blant annet avgjørelsen i Ruhrlandklinik.163 Kravene som her ble stilt til anvendelsesområdet innebærer imidlertid ikke at arbeidstakerbegrepet er EU/EØS-rettslig. Den nærmere rekkevidden og betydningen av EU-domstolens avgjørelse i Ruhrlandklinik er diskutert i teorien.164 For de direktivene som bygger på et EU-rettslig arbeidstakerbegrep, må medlemsstatene sørge for at personene som omfattes av dette begrepet sikres minimumsrettigheter etter direktivet, uavhengig av det nasjonalrettslige arbeidstakerbegrepet.165

Det EU/EØS-rettslige arbeidstakerbegrepet beror på EU/EØS-rettslige kilder. Dette innholdet er ikke nødvendigvis fullt ut i samsvar med arbeidstakerbegrepet slik det er forstått i norsk rett.166 Innholdet og kriteriene som ligger til grunn for det EU-rettslige arbeidstakerbegrepet har utspring i rettspraksis fra reglene om fri bevegelighet, jf. Traktaten om Den europeiske unions virkemåte artikkel 45. Den nærmere avgrensningen av begrepet kan likevel variere etter ulike EU/EØS-rettslige regler.

Det ble første gang formulert av EU-domstolen i sak C-66/85 (Lawrie-Blum), og har senere blitt gjentatt en rekke ganger i EU-domstolens praksis om arbeidstakerbegrepet i ulike direktiver, og er blant annet stadfestet i EU-domstolens sak C-216/15 (Ruhrlandklinik), som gjaldt vikarbyrådirektivet. I denne saken ble begrepet formulert slik:

Det følger imidlertid af Domstolens faste praksis, at det væsentligste kendetegn ved et arbejdsforhold er, at en person i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger, idet den juridiske betegnelse af dette arbejdsforhold i national ret og dettes form samt karakteren af retsforholdet mellem de to personer ikke er afgørende i denne henseende.167

I uttalelsen vises det til flere av de samme elementene som i det norske arbeidstakerbegrepet. Det mest vesentlige er at arbeidskraften stilles til rådighet i et underordningsforhold, jf. særlig «for en anden og efter dennes anvisninger».168 I lys av rettspraksis fra EU-domstolen, gir formuleringen anvisning på særlig tre kriterier som er sentrale i det EU/EØS-rettslige arbeidstakerbegrepet: 1) underordning, 2) type arbeid og 3) vederlag.169

I EU-domstolens sak C-413/13 (FNV Kunsten Informatie en Media)har domstolen, basert på det EU/EØS-rettslige arbeidstakerbegrepet, gitt eksempler på elementer som tilsier underordning. Saken reiste spørsmål om «tariffunntaket» fra EU/EØS-rettens forbud mot konkurransebegrensende avtaler, omfattet en avtale mellom arbeidstakerorganisasjoner for musikere og en arbeidsgiverforening med minimumshonorarer for vikarer for orkestermusikere, som både var ansatte vikarer og vikarer på oppdragskontrakt.

EU-domstolen la til grunn at selv om en fagforening, når den forhandler på vegne av medlemmer som er selvstendige tjenesteytere, ikke opptrer som en arbeidstakerorganisasjon, kunne avtalen likevel anses som et resultat av dialog mellom arbeidsmarkedspartene dersom oppdragstakerne i realiteten var «tjenesteydere, der befinder sig i en med arbejdstagerne sammenlignelig situation», såkalte «falske selvstendige».170 Om arbeidstakerbegrepet og prinsippet om at det er realitetene som er avgjørende, uttalte EU-domstolen følgende i avsnitt 36:

Det følger heraf, at status som ‘arbejdstager’ i EU-retlig forstand ikke kan påvirkes af det forhold, at en person, der af økonomiske, administrative eller bureaukratiske grunde er ansat som selvstændig tjenesteyder i henhold til national ret, for så vidt som denne person handler efter arbejdsgiverens anvisninger, bl.a. hvad angår personens frihed til at vælge arbejdstid, -sted og -indhold (…), ikke bærer den kommercielle risiko for denne arbejdsgiver (…) og er en integrerende del af den nævnte arbejdsgivers virksomhed, så længe ansættelsesforholdet varer, ved, at der dannes en økonomisk enhed.

Ved en særregel som åpner for at selvstendige konsulenter eller rådgivere kan arbeide som innleide, kan relasjonen potensielt bli vurdert slik at vedkommende er arbeidstaker hos innleier etter det EU/EØS-rettslige arbeidstakerbegrepet. Dette vil naturlig nok bero på en konkret vurdering av hvordan det aktuelle innleieforholdet er innrettet og praktiseres, samt direktivets personelle virkeområde. At vedkommende etter nasjonal rett betegnes som selvstendig og ikke er arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven, er ifølge EU-domstolens rettspraksis uten betydning.171 Dersom konsulenten eller rådgiveren skulle bli å anse som arbeidstaker hos innleier i EU/EØS-rettslig forstand, innebærer det i utgangspunktet en risiko for at innleier blir forpliktet til å oppfylle eventuelle rettigheter som følger av direktivene overfor konsulenten eller rådgiveren, med mindre direktivet åpner for at den selvstendige konsulenten eller rådgiveren kan oppfylle forpliktelsene i eget foretak, eller den selvstendige konsulenten eller rådgiveren kan unntas fra direktivets personelle anvendelsesområde.

5.2.3 Kan den selvstendige selv oppfylle de forpliktelsene og rettighetene som følger av direktivene?

Et spørsmål i denne sammenheng, er om direktivforpliktelsene kan tenkes ivaretatt gjennom at eier av eget foretak selv kan oppfylle forpliktelsene som følger av de ulike arbeidsrettslige direktivene. Problemstillingen beror på om det etter EU/EØS-retten anerkjennes at eier og eneste arbeidende person i virksomheten kan anses som både arbeidstaker og arbeidsgiver i egen virksomhet, herunder om direktivene forutsetter at det foreligger et reelt topartsforhold. Det vises til det som fremgår av punkt 2.5 ovenfor om tilsvarende problemstilling i norsk rett, med henvisning til rettspraksis fra EU-domstolen.

Enkelte avgjørelser fra EU-domstolen kan trekke i retning av at dominerende eierinteresser i selskapet utelukker at det foreligger et reelt underordningsforhold og dermed arbeidstakerstatus.172 Spørsmålet om eneeier selv kan sikre direktivforpliktelsene overfor seg selv i eget selskap har imidlertid, etter det arbeidsgruppen kan se, ikke vært oppe for EU-domstolen. Det kan derfor ikke utelukkes at domstolen ville løst spørsmålet på en annen måte. Ettersom en eventuell særregel ikke går inn på om konsulenten eller rådgiveren skal anses som arbeidstaker fullt ut i egen virksomhet etter arbeidsmiljøloven, vil en slik tilnærming ikke avhjelpe all EØS-rettslig risiko ved en slik regelendring.

5.3 Nærmere om rettigheter og plikter i utvalgte direktiver

Risikoen for at de selvstendige konsulentene og rådgiverne vil kunne bli ansett som arbeidstakere hos innleier etter EU/EØS-retten vil kunne ha betydning for utformingen av en særregel om innleie. Arbeidsgruppen har foretatt en overordnet kartlegging av noen utvalgte direktiver. Hensikten er å undersøke hvilke rettigheter og plikter som følger av direktivene som kan være aktuelle i en innleiesituasjon, og som eventuelt må hensyntas ved utformingen av den foreslåtte særregelen.

Etter intern norsk rett påligger det dessuten allerede innleier å ivareta visse plikter overfor innleide, for eksempel knyttet til HMS og arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 2-2. Det må undersøkes om slike regler eventuelt ivaretar noen av direktivrettighetene. Dette beror på en vurdering av de konkrete reglene, jf. nærmere om dette under.

Statene står i utgangspunktet fritt i valg av gjennomføringsform ved direktiver, men den rettslige situasjonen må være tilstrekkelig presis, se blant annet EFTA-domstolens sak 22. juli 2013 E-15/12 Wahl mot Island avsnitt 49 og 52. Dette innebærer at selv om det skulle legges til grunn at forpliktelsene etter direktivene allerede ligger på innleier etter norsk intern rett, kan det reises spørsmål ved om det er en tilstrekkelig presis gjennomføring av arbeidstakerrettigheter etter direktivene, som forutsetter at disse rettighetene skal sikres av arbeidsgiver. Dette vil kunne ha betydning for utformingen av en eventuell særregel.

Arbeidsgruppen viser til at det foreligger en rekke EU-direktiver på arbeidsrettsfeltet, som for eksempel Rådsdirektiv 97/81/EF (deltidsdirektivet), Rådsdirektiv 98/59/EF (masseoppsigelsesdirektivet), Rådsdirektiv 1999/70/EF (rammeavtale om midlertidig ansettelse), Rådsdirektiv 2000/78/EF (ikke-diskrimineringsdirektivet)173, Rådsdirektiv 2001/23/EF (virksomhetsoverdragelsesdirektivet), Europaparlaments- og rådsdirektiv (EU) 2019/1152 (arbeidsvilkårsdirektivet), Europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF (arbeidstidsdirektivet), samt en rekke direktiver om helse-, miljø- og sikkerhet, slik som Rådsdirektiv 89/391/EØF (rammedirektivet/arbeidsmiljødirektivet) og Rådsdirektiv 92/85/EØF (svangerskapsdirektivet).174 Arbeidsgruppen har av kapasitetshensyn ikke foretatt en vurdering av alle direktiver.

Arbeidsgruppen antar at rettigheter knyttet til arbeidstid og overtidsbetaling, rett til betalt ferie, rett til å ikke bli diskriminert, rett til skriftlig informasjon om arbeidsvilkårene, rettigheter i forbindelse med virksomhetsoverdragelse og andre HMS-rettigheter vil kunne være særlig aktuelle i en innleiesituasjon.

Arbeidstidsdirektivet (2003/88/EF) inneholder bestemmelser som blant annet setter grenser for ukentlig arbeidstid, gir rett til pauser og ukentlig og daglig hviletid, samt rett til årlig betalt ferie på minst fire uker. Direktivet er implementert i norsk rett gjennom arbeidsmiljøloven kapittel 10 og ferieloven. Direktivet inneholder ingen definisjon av arbeidstakerbegrepet. EU-domstolen har imidlertid blant annet i sak C-316/13 (Fenoll) lagt til grunn at arbeidstakerbegrepet etter direktivet er EU/EØS-rettslig. Det er derfor en risiko for at direktivet vil komme til anvendelse når konsulenten eller rådgiveren er innleid hos oppdragsgiver. Det vises til det som er skrevet om det EU/EØS-rettslige arbeidstakerbegrepet i punkt 5.2.2. Dersom direktivet kommer til anvendelse, vil den innleide konsulenten eller rådgiveren kunne kreve at innleier oppfyller rettighetene knyttet til arbeidstid og ferie som følger av direktivet.

Hvorvidt den foreslåtte særregelen om innleie bør hensynta rettighetene som følger av arbeidstidsdirektivet, beror som nevnt blant annet på om plikten til å ivareta disse rettighetene allerede er lagt på innleier etter norsk intern rett. Arbeidsmiljøloven § 2-2 angir arbeidsgivers HMS-ansvar overfor andre enn egne arbeidstakere. Av bestemmelsens første ledd bokstav c følger det at arbeidsgiver skal sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med bestemmelsene i kapittel 10. Arbeidsgruppen antar at dette vil være tilstrekkelig til å sikre direktivrettighetene knyttet til arbeidstid som følger av arbeidstidsdirektivet.

Plikten til å sikre årlig betalt ferie er imidlertid ikke lagt på innleier på tilsvarende måte. I «vanlige» innleieforhold ligger denne plikten på arbeidsgiver, altså bemanningsforetaket, hvor det også skal sikres likebehandling av feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd bokstav e.

For selvstendige konsulenter og rådgivere vil likebehandlingen i så fall måtte sikres av konsulenten eller rådgiveren selv, da vedkommende ikke er ansatt i et bemanningsforetak med en reell arbeidsgiver som kan holdes ansvarlig dersom pliktene ikke overholdes. Årlig betalt ferie vil derfor kunne være en rettighet som må vurderes nærmere ved utformingen av en eventuell særregel.

I denne forbindelse vises det likevel til at innleier «hefter på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet om likebehandling i § 14-12 a» og at ved «solidaransvar (…) hefter solidaransvarlig også for feriepenger opptjent i tilknytning til kravet», jf. arbeidsmiljøloven § 14-12 c første ledd. Solidaransvarsregelen inneholder imidlertid prosessuelle og materielle begrensninger i bestemmelsens andre og tredje ledd som bør vurderes nærmere ved utformingen av særregelen.

Videre finnes det en rekke EU-direktiver som er bindende for Norge på området for helse-, miljø- og sikkerhet. To aktuelle direktiver er blant annet rådsdirektiv 89/391/EØF (rammedirektivet om arbeidsmiljø) og rådsdirektiv 92/85/EØF (svangerskapsdirektivet). Begge direktivene bygger på et EU/EØS-rettslig arbeidstakerbegrep.175 Det innebærer en risiko for at direktivene vil kunne komme til anvendelse når konsulenten eller rådgiveren er innleid hos oppdragsgiver, jf. punkt 5.2.2.

Hvorvidt den foreslåtte særregelen bør hensynta rettighetene som følger av disse to direktivene og andre direktiver om helse-, miljø- og sikkerhet, beror som nevnt over på om HMS-ansvaret som påligger innleier etter arbeidsmiljøloven § 2-2 første ledd bokstav a og b rekker like langt som for arbeidsgivere før øvrig. Dette vil kreve en grundigere gjennomgang av aktuelle direktiver på HMS-området, sett opp mot arbeidsmiljøloven § 2-2 første ledd bokstav a og b, i forbindelse med utforming av særregelen.

Når det gjelder ikke-diskriminering følger det blant annet av Rådsdirektiv 2000/78/EF om gjennomføring av prinsippet om likebehandling i arbeidslivet at statene må etablere vern mot diskriminering på arbeidslivets område på en rekke grunnlag. Rådsdirektivet er ikke innlemmet i EØS-avtalen, men Norge har likevel valgt å lovfeste kravene i direktivet i arbeidsmiljøloven kapittel 13, som også skal gjelde tilsvarende for arbeidsgivers «valg og behandling av selvstendige oppdragstakere og innleide arbeidstakere», jf. arbeidsmiljøloven § 13-2. Arbeidsgruppen antar derfor at sentrale rettigheter også overfor innleide konsulenter og rådgivere er ivaretatt.

Rådsdirektiv 2001/23/EF (virksomhetsoverdragelsesdirektivet) inneholder bestemmelser om arbeidsgivers plikter og arbeidstakers rettigheter ved overdragelse av virksomhet. Direktivets personelle virkeområde fremgår av artikkel 2, der begrepet «arbeidstaker» er definert i bokstav d som «enhver person som i den berørte medlemsstat er beskyttet som arbeidstaker i henhold til nasjonal arbeidsrett». Direktivets henvisning til et nasjonalt arbeidstakerbegrep må likevel ses i lys av EU-domstolens uttalelser i sak C-206/15 (Ruhrlandklinik). Ved en særregel om innleie, kan det oppstå spørsmål om konsulenten eller rådgiveren etter direktivet vil være omfattet av en eventuell virksomhetsoverdragelse dersom innleier overdrar sin virksomhet i innleieperioden.

I sak C-242/09 (Heineken/Albron) tok EU-domstolen stilling til hvorvidt det er et krav for at direktivet skal komme til anvendelse at overdragelsen skjer fra den formelle arbeidsgiveren. Øl-produsenten Heineken hadde organisert driften ved at alle arbeidstakerne formelt var ansatt i ett selskap i konsernet, som deretter på permanent basis utstasjonerte arbeidstakerne til andre selskaper innad i konsernet. Et av selskapene overdro så driften til et annet selskap utenfor konsernet, og spørsmålet for domstolen var om direktivet om virksomhetsoverdragelse kom til anvendelse, selv om overdragelsen ikke skjedde fra den formelle arbeidsgiveren.

Domstolen viste blant annet til artikkel 3 i direktivet, der det fremgår at overdragerens rettigheter og plikter i henhold til «arbeidsavtale eller arbeidsforhold» overføres til erververen. Domstolen la til grunn at direktivet i seg selv ikke utelukker at også andre enn den kontraktuelle arbeidsgiveren kan være overdrager etter direktivet. Domstolen konkluderte med at arbeidstakerne var omfattet av virksomhetsoverdragelsen.

Høyesterett kom til tilsvarende resultat i HR-2012-1280-A (Stena-Songa). Saken gjaldt virksomhetsoverdragelse av en borerigg, herunder spørsmål om arbeidstakere som var utstasjonert på boreriggen via «secondmentavtaler» fra et annet selskap, var omfattet av virksomhetsoverdragelsen, selv om de ikke formelt var ansatt hos overdrageren. Høyesterett kom til at arbeidstakerne var omfattet av overdragelsen og viste til Heineken/Albron- saken:

I Albron-saken var arbeideren utstasjonert til cateringselskapet på permanent basis. Dommen kan imidlertid ikke forstås slik at ikke forholdene også i andre tilfelle kan ligge slik an at et ikke-kontraktuelt arbeidsforhold kan gi grunnlag for ansettelse hos erververen ved virksomhetsoverdragelse.176

Avgjørelsene kan tas til inntekt for at den virksomheten en innleid utfører arbeid hos, etter en konkret vurdering vil kunne regnes som overdrager etter direktivet, slik at den innleide vil være omfattet av en eventuell virksomhetsoverdragelse.

Europaparlaments- og rådsdirektiv (EU) 2019/1152 (arbeidsvilkårsdirektivet) inneholder rettigheter som er ment å forbedre arbeidstakernes arbeidsvilkår ved å fremme mer forutsigbare arbeidsforhold.

Artikkel 1 nr. 2 angir at direktivet får anvendelse for alle arbeidstakere i EU med en arbeidsavtale eller et ansettelsesforhold som definert i gjeldende lovgivning, tariffavtaler eller praksis i den enkelte medlemsstaten, under hensyntagen til EU-domstolens praksis.177 Som nevnt i punkt 5.2.2 gir direktivets henvisning til EU-domstolens praksis et signal om visse EU/EØS-rettslige krav til anvendelsesområdet, selv om den nærmere betydningen av dette er uavklart.

Ved en særregel om innleie av selvstendige konsulenter og rådgivere, kan det for eksempel oppstå spørsmål om konsulenten eller rådgiveren etter direktivets artikkel 4 vil ha rett til tydelig skriftlig informasjon om arbeidsvilkårene mens vedkommende er innleid, og om dette kan kreves overfor innleier.

Artikkel 1 nr. 5 åpner for at statene kan bestemme hvem som har ansvaret for å oppfylle arbeidsgivers forpliktelser etter direktivet. I forbindelse med gjennomføringen av direktivet i norsk rett ble det vurdert at det ikke var behov for å gjøre endringer i dagens regler om hvem som har ansvar for å oppfylle forpliktelsene på de områdene direktivet gjelder.178 Det bør derfor vurderes nærmere om og eventuelt hvem som vil være ansvarlig for å overholde direktivets forpliktelser ved utformingen av en særregel om innleie.

Videre kan det oppstå spørsmål knyttet til hvorvidt den innleide konsulenten eller rådgiveren skal telle med ved beregningen av antall ansatte og inkluderes i en prosess med hensyn til informasjon ved masseoppsigelse hos innleier etter rådsdirektiv 98/59/EF (masseoppsigelsesdirektivet). EU-domstolen har lagt til grunn at direktivet bygger på et EU/EØS-rettslig arbeidstakerbegrep, og det vil derfor kunne være en relevant problemstilling i de tilfellene oppdragsgiver skal foreta større nedbemanninger imens innleieforholdet løper.179

Arbeidsgruppen har kun foretatt en overordnet kartlegging av utvalgte direktiver. En nærmere utredning av direktivforpliktelsene kan være nødvendig for å kunne ta stilling til hvordan regelen kan utformes på en måte som sikrer EØS-rettslige krav.

5.4 Oppsummering av arbeidsgruppens vurderinger av EØS-rettslige spørsmål

Medlemmene Hotvedt, Fjeldstad, Dahle, Kastet, Nordbø og Arthur mener at gjennomgangen ovenfor har avdekket en risiko for at enkelte direktivrettigheter ikke blir tilstrekkelig ivaretatt ved innleie basert på den foreslåtte særregelen. Ut fra gjennomgangen av vikarbyrådirektivet i punkt 2.4.3.2 fremstår det tvilsomt at aksjeselskap der eier er eneste ansatte er et bemanningsbyrå i direktivets forstand, og dermed at innleie etter særregelen er dekket av direktivet. Menons rapport tyder på at slike tilfeller heller ikke klassifiseres som bemanningsforetak og omfattes av regler som gjennomfører vikarbyrådirektivet i Sverige, Danmark, Finland eller Tyskland.180 Videre fremhever disse medlemmene at den foreslåtte særregelen om innleie kan sees som et unntak fra arbeidstakerbegrepet, fordi den åpner for at konsulenten eller rådgiverens arbeid under kundens styring og ledelse bedømmes som innleie fremfor å bli vurdert som et ordinært arbeidstakerforhold. Disse medlemmene vil poengtere at flere arbeidsrettslige direktiver bygger på et EU/EØS-rettslig arbeidstakerbegrep, noe som kan innebære at arbeid under kundens styring og ledelse utløser direktivrettigheter som arbeidstaker hos kunden. Også etter direktiver som definerer arbeidstakerbegrepet med henvisning til nasjonal rett, er det etter rettspraksis oppstilt visse krav og grenser for medlemsstatenes frihet til å avgrense hvem direktivrettigheter gjelder for.

Samlet sett viser dette etter disse medlemmenes syn at den foreslåtte særregelen kan være EU/EØS-rettslig problematisk, og det er vanskelig å se at den risikoen kan avvises.

Medlemmene Våg, Stålhane, Ulserød , Walding , Svele og Solberg kan vanskelig se at den foreslåtte særregelen skal være i strid med EØS-direktivene om arbeidstakerrettigheter. Disse medlemmene viser til at man i samsvar med nasjonal rett legger til grunn at det er mest nærliggende at vedkommende anses som arbeidstaker i eget aksjeselskap, og at selskapet, som andre arbeidsgivere, har plikt til å sikre at arbeidstakerrettighetene oppfylles. Direktivene er minimumsdirektiver, slik at det nasjonale arbeidstakerbegrepet kan være videre enn det som eventuelt følger av EØS-retten, jf. blant annet HR-2025-2516-A avsnitt 97.

Også i EU-retten og medlemslandene er selskap og aksjeeier to selvstendige rettssubjekter, og det foreligger, så vidt disse medlemmene kjenner til, ingen rettspraksis fra EU-domstolen om at arbeidstaker i eget selskap skal identifiseres med eierne. En slik identifikasjon er en forutsetning for at en arbeidstaker i et eget selskap skal kunne vurderes mot innleievirksomheten som arbeidstaker.

Hele drøftelsen i kapittel 5 er videre basert på en uriktig forutsetning om at et aksjeselskap med bare én ansatt ikke kan anses som bemanningsforetak etter vikarbyrådirektivet. Det foreligger ingen EU-rettslige kilder som sier at bemanningsforetak i EU-retten må ha et visst minimum antall arbeidstakere for å anses som et bemanningsforetak. I artikkel 3 nr. 1 bokstav b er bemanningsforetak definert slik:

‛temporary-work agency’ means any natural or legal person who, in compliance with national law, concludes contracts of employment or employment relationships with temporary agency workers in order to assign them to user undertakings to work there temporarily under their supervision and direction;

Det er ingen henvisning til et visst antall ansatte eller noen kriterier knyttet til virksomhetens størrelse. Dette støttes også av artikkel 1 nr. 2:

This Directive applies to public and private undertakings which are temporary-work agencies or user undertakings engaged in economic activities whether or not they are operating for gain.

I EU-domstolens dom 24. oktober 2024 i sak C-441/23 legger EU-domstolen uttrykkelig til grunn at man for å anses som et bemanningsforetak ikke er avhengig av at et foretak må stille et visst antall eller en viss andel av sine arbeidstakere til disposisjon for et annet foretak, jf. premiss 52:

As is clear from paragraph 34 above, Directive 2008/104 does not make the status of ‘temporary-work agency’ subject to the condition that an undertaking must assign a certain number or percentage of workers to another undertaking. Nonetheless, it is not sufficient, for the purposes of classifying an undertaking as a temporary-work agency, for that undertaking to assign one or other of its workers, or occasionally a proportion of its workers, to another undertaking. Such situations in effect amount to the provision of services by one undertaking to another and not to the provision of temporary agency work.181

Det vises her også til at direktivet gjaldt i Norge før 2024, og at både arbeidslivets parter, offentlige og private arbeidsgivere og Arbeidstilsynet la til grunn at disse anses som bemanningsforetak, uten at noen har ment at dette skulle være EØS-stridig.

Disse medlemmene vil også trekke frem at man ikke kan se at de to omtalte dommer fra EU-domstolen: sak C-603/17 og sak C-107/94 har overføringsverdi for de spørsmål arbeidsgruppen skal vurdere. Sak C-603/17 gjaldt Luganokonvensjonen om domsmyndighet og fullbyrdelse av dommer og er ikke en del av EØS-avtalen. Sak C-107/94 gjaldt beregning av inntektsskatt.

Disse medlemmene viser videre til at lignende ordninger er tillatt i flere EU-land, blant annet i Sverige og Danmark.182