Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Ot.prp. nr. 84 (2005-2006)

Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven (varsling)

Til innholdsfortegnelse

5 Andre lands rett

5.1 Sverige

Offentlig ansatte har etter «Tryckfrihetsförordningen» (TF) og «Yttrandefrihetsgrundlagen» (YGL) rett til ytringsfrihet, dvs. rett til å ytre seg i artikler, avisinnlegg, debatter, uttalelser eller på andre måter i media. Videre har offentlig ansatte meddelelsesfrihet, dvs. rett til å gi fra seg opplysninger til media.

Ytrings- og meddelelsesretten for offentlig ansatte kan bare begrenses ved lov. Slike lovfestede begrensninger knytter seg til følgende tre situasjoner:

  • Når arbeidstakeren gjør seg skyldig i svært alvorlig kriminalitet, for eksempel spionasje

  • Når den ansatte forsettlig gir ut sakspapirer med opplysninger som er taushetsbelagte etter «sekretesslagen»

  • Når arbeidstakeren forsettlig tilsidesetter såkalte kvalifiserte taushetsplikter, som gjelder for eksempel opplysninger om rikets sikkerhet, omsorgsovertakelse, disiplinærstraff mot elever og telefonovervåking

Det følger av dette at offentlig ansatte på alle nivåer har en ubetinget rett til å uttale seg om alle slags forhold, også forhold som gjelder eget saksfelt eller egen etat. Ytrings- og meddelelsesfriheten går foran regler om taushetsplikt, med unntak av de kvalifiserte taushetspliktene. Dette betyr at avtalebasert taushetsplikt ikke kan gjøres gjeldende for offentlig ansatte i relasjon til ytringer til media. Det samme gjelder den alminnelige lojalitetsplikten som ellers gjelder i ansettelsesforhold. Arbeidstakerens motiv bak offentliggjøringen er ikke relevant.

Ytrings- og meddelelsesfriheten gjelder bare ytringer i media. Arbeidstaker er derfor ikke vernet for eksempel hvis de samme taushetsbelagte opplysningene lekkes i en fortrolig samtale med en venn.

Ytrings- og meddelelsesfriheten betyr at offentlig ansatte skal kunne ytre seg overfor media uten å risikere inngripen fra arbeidsgiver. Arbeidsgiver har ikke adgang til på noen måte å iverksette gjengjeldelser mot ansatte som har benyttet seg av ytrings- eller meddelelsesfriheten.

Offentlig ansatte er ytterligere vernet ved at de har rett til å nekte å oppgi sin identitet til massemediet, ved at det er straffbart for mottakeren (journalisten) å avsløre identiteten til varsleren, og ved at all form for etterforskning fra arbeidsgivers side for å finne frem til den anonyme varsleren er forbudt («meddelarskyddet»). Overtredelse av etterforskningsforbudet er straffbart.

Reglene om ytrings- og meddelelsesfrihet og «meddelarskyddet» gjelder ikke i privat sektor. EMK artikkel 10 setter imidlertid visse grenser for hva som gjelder mellom private. Ellers gjelder det i utgangspunktet full avtalefrihet mellom arbeidstakere og private arbeidsgivere. For privatansatte er det derfor i første hånd den avtalebaserte taushetsplikten som har betydning for ytringsfriheten.

5.2 Storbritannia

The Public Interest Disclosure Act (PIDA) fra 1998 gjelder for ansatte både i privat og offentlig virksomhet. Loven gjelder når arbeidstaker varsler om straffbare handlinger og andre lovbrudd eller om skade på eller fare for skade på helse, sikkerhet og miljø.

Loven skal forhindre at ledelsen i virksomhetene ikke blir klar over eller ignorerer kritikkverdige forhold. Loven skal være et insitament for at det fastsettes klare og effektive interne prosedyrer som gjør offentlig varsling unødvendig.

Loven gir vern til arbeidstakere som varsler. Arbeidsgiveren har ikke adgang til å si opp eller avskjedige arbeidstakeren eller på annen måte la offentliggjøringen få negative konsekvenser for han eller henne.

For å være beskyttet av loven må arbeidstakeren i utgangspunktet meddele opplysningene internt. Arbeidstaker som varsler offentlig er altså vernet mot gjengjeldelser hvis interne kanaler er forsøkt. Med intern varsling menes at det varsles til arbeidsgiver eller i samsvar med prosedyrer fastsatt av arbeidsgiver. Videre regnes det som intern varsling hvis arbeidstakeren gir fra seg opplysninger i forbindelse med juridisk veiledning. Det samme gjelder varsling til den statsråd som eventuelt står over arbeidsgiver, hvis det er tale om en statlig virksomhet. Videre er det tale om intern varsling hvis arbeidstaker sier fra til en person eller myndighet som er utpekt av regjeringen, under forutsetning av at arbeidstaker er i god tro om opplysningenes riktighet og at arbeidstaker har grunn til å tro at forholdet hører under dennes ansvarsområde. Kravet om å forsøke interne kanaler gjelder ikke når den ansatte har grunn til å frykte represalier fra arbeidsgiveren eller at bevismateriale vil bli ødelagt, når arbeidstaker tidligere har meddelt tilsvarende opplysninger til arbeidsgiveren, samt når den skadelige aktiviteten er av svært alvorlig karakter.

Arbeidstaker er vernet hvis de skadelige forholdene gjelder et av følgende forhold:

  • Kriminelle handlinger

  • Mislighold av lovbestemte plikter eller påbud

  • Hindring av at rettferdigheten skjer fyllest, dvs. urettmessig/ulik behandling eller utfall («miscarriage of justice»)

  • Fare for liv eller helse

  • Miljøfarlig virksomhet

  • Mistanke om at informasjon om noen slike forhold med hensikt er blitt forsøkt skjult

For at loven skal gi arbeidsrettslig beskyttelse ved offentlig varsling, må også andre vilkår være oppfylt. Arbeidstakeren må ha gode hensikter, ha rimelig grunn til å tro at opplysningene er sanne, ikke offentliggjøre opplysningene ut fra personlige motiver, og det må etter en helhetsvurdering fremstå som rimelig å offentliggjøre opplysningene. I vurderingen av om det er rimelig å offentliggjøre opplysningene, skal det blant annet legges vekt på hvem de gis til, hvor alvorlig skadelig aktivitet det er tale om, om den skadelige aktiviteten fortsetter eller om det er rimelig grunn til å tro at den vil gjenta seg samt om offentliggjøring innebærer brudd på et løfte om konfidensialitet overfor en tredjeperson.

5.3 USA

I USA har rettsutviklingen gått i retning av stadig sterkere beskyttelse av arbeidstakere som går ut med informasjon om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass. En rekke ulike lover på føderalt nivå eller på delstatsnivå gir vern til varslere etter hva slags opplysninger det varsles om eller hva slags virksomhet arbeidstakeren er ansatt i. Lovene setter forbud mot gjengjeldelser fra arbeidsgivere. Etter flere av de føderale lovene skal saker om varsling behandles i særlige administrative organer. Formålet med dette er at arbeidstakere skal ha mulighet til en enklere administrativ behandling av sin sak enn det som følger av en domstolsbehandling.

Av særskilt interesse på føderalt nivå er The Sarbanes-Oxley Act (2002). Denne loven gjelder også norske selskaper som er børsnotert i USA. Loven regulerer varsling om økonomisk kriminalitet og bedrageri i selskaper som driver forretningsvirksomhet. Arbeidstaker har rett til å si i fra og til å framskaffe opplysninger. Loven gjelder også mens arbeidstaker undersøker mulige misligheter, før det er blitt en egentlig varslingssak. Loven krever at arbeidstaker er i aktsom god tro om at det er tale om kriminelle handlinger som nevnt i loven. Loven gjelder varsling internt til leder eller person/enhet i virksomheten som har myndighet til å etterforske og eventuelt gripe inn i forhold til mislighetene. Loven gjelder også varsling til relevant offentlig organ eller myndighetsperson.

Virksomhetene skal sette opp egne revisjonskomiteer («audit commitees») som skal ha rutiner for å sikre arbeidstakere mulighet til å rapportere anonymt om bekymringer vedrørende tvilsom bokføring eller revisjonsmessige forhold.

Det er forbudt å avskjedige, si opp, suspendere, true, trakassere eller på annen måte diskriminere eller forskjellsbehandle arbeidstakere på grunn av varsling. Forbudet retter seg ikke bare mot arbeidsgivere, men også mot kontraktsparter, underentreprenører og forretningsførere eller andre arbeidstakere.

Arbeidstaker kan bringe saker om gjengjeldelse inn til et administrativt organ, Department of labour. Fristen til å reise sak er 90 dager etter gjengjeldelsen. Adgangen til domstolene er samtidig svært begrenset. Department of labour skal først ta stilling til om arbeidstaker kan vise til forhold som indikerer gjengjeldelse i strid med loven. Det holder som regel å vise til at ytringen og arbeidsgivers handling var nær hverandre i tid. Arbeidsgiver vil i tilfelle få mulighet til å svare på dette og fremskaffe motbevis. Saken avgjøres deretter etter en høring. Arbeidstaker har rett til «all relief necessary to make the employee whole», som gjeninntreden, tilbakebetaling av lønn med renter og erstatning for økonomisk tap.

The Whistleblower protection Act fra 1989 kan også nevnes her. Denne loven gjelder offentlig (føderalt) ansatte. Loven fastsetter et prinsipp om delt bevisbyrde med hensyn til årsakssammenheng mellom varsling og gjengjeldelse. Ved oppsigelse kreves det at arbeidstaker sannsynliggjør at varslingen var en medvirkende årsak til oppsigelsen. Dette kan gjøres ved å peke på omstendigheter som tyder på årsakssammenheng, som for eksempel at oppsigelsen skjedde rett etter varslingen og arbeidsgiver visste at arbeidstaker hadde varslet. Bevisbyrden går deretter over på arbeidsgiver, som må gjøre det overveiende sannsynlig at oppsigelsen ville skjedd uavhengig av varslingen.

Til toppen
Til dokumentets forside