7 Bemanning

7.1 Innledning

Helse- og omsorgstjenesten står overfor bemanningsutfordringer i hele landet, samtidig som behovet for leger, sykepleiere og helsefagarbeidere øker for hvert år.269 Helsepersonellkommisjonen pekte på at Norge har mange ansatte i helse- og omsorgstjenesten, men at bemanningen ikke alltid brukes på en bærekraftig måte. Kommisjonen viste til at det allerede da var betydelige rekrutteringsutfordringer, særlig i kommuner og distrikter, og pekte på at framtidig personellbehov vil bli langt større enn tilgangen på arbeidskraft, dersom tjenestene videreføres uendret.270

Dette utvalget er i mandatet bedt om å «vurdere og foreslå hvordan man kan rekruttere og sikre stabil tilgang til bemanning med nødvendig kompetanse i relevante områder der det bor mange samer, og ved SÁNÁG/SANKS og Sámi klinihkka. Dette inkluderer krav til samiskspråklig kompetanse, i tråd med sameloven».

7.2 Bemanning med «nødvendig kompetanse»

Hva som er «nødvendig kompetanse» varierer i ulike områder. Idealet er at en samisk pasient møter bemanning med flytende språkkunnskaper i det samiske språket pasienten bruker, og har kjennskap til pasientens kulturelle bakgrunn. Dette kan være mulig å få til i noen stillinger i noen områder, mens det i andre tilfeller ikke er praktisk mulig. Der må målet være at samiske pasienter møter personell med kultursensitivitet og forståelse for når en pasient trenger spesiell tilrettelegging og når pasient eller ansatt eventuelt har behov for tolketjenester.

Hva som utgjør nødvendig kompetanse vil variere fra person til person. Dette skyldes blant annet at det er stor variasjon i levemåte fra mer tradisjonelle til mer moderne levemåter, hvor tradisjonelle verdier kan ha ulike betydning.

Trippelkompetanse er et begrep som ofte er brukt i samisk sammenheng. Det betyr at det er behov for arbeidstakere som har kompetanse både innen et fagområde og som samtidig har kompetanse i samisk språk og samisk kultur. Det kan være ulike nivåer på krav som stilles til nødvendig språk- og kulturkompetanse.271 Det strengeste kravet kan være flytende språkkunnskaper i det samiske språket pasienten bruker, og kjennskap til den konkrete kulturbakgrunnen pasienten har, mens det laveste kravet kan være kultursensitivitet og forståelse for når en pasient trenger spesiell tilrettelegging og når pasient eller ansatt har behov for tolketjenester. I mange situasjoner kan kulturkompetanse være tilstrekkelig.

7.3 Status for bemanning med helsekompetanse og samisk kompetanse

Regjeringen har pekt på at mangel på samiskspråklig personell er en av de største utfordringene for offentlige organer som skal levere tjenester til samiskspråklige brukere.272 Det er kritisk mangel på fagpersoner med samisk språk- og kulturkompetanse i flere sektorer, inkludert helse-, utdannings- og barnevernsektoren. Utfordringene er særlig store i lule- og sørsamiske områder, der språkene er mer truet og rekrutteringsgrunnlaget svakere.

Det finnes ingen offisiell oversikt over hvor mange som har kompetanse i samiske språk og kultur i helseforetakene.273 Heller ikke de samiske ansatte- og fagforeningenes registre over betalende medlemmer gir en god pekepinn på omfanget av helsepersonell med slik kompetanse.

Finnmarkssykehuset HF har på forespørsel fra utvalget oppgitt at de fleste ansatte i Sámi klinihkka har samisk bakgrunn og samisk kulturkompetanse, og at om lag 62 prosent av de ansatte ved Sámi klinihkka er samisktalende. Oversikten viser at andelen samisktalende varierer mellom enhetene, og at særlig tolketjenesten og flere kliniske enheter har en høy andel samisktalende ansatte.274 Finnmarkssykehuset HF har i perioder hatt utfordringer med å rekruttere til enkelte stillinger. Sykehuset ønsker å rekruttere spesialisert personell som har samisk språk og/eller kulturkompetanse, men det viser seg ofte vanskelig å rekruttere helsepersonell med denne trippelkompetansen.275

Norwegian Research Centre AS (NORCE) kartla i 2022 kompetanse i samisk språk og kultur i kommunene i forvaltningsområdet for samisk språk.276 Kartleggingen bekreftet et gjennomgående bilde preget av kritisk mangel på samisk språkkompetanse – også i kommuner der samisk er hverdagsspråk – mangel på kulturkompetanse og store geografiske forskjeller. Noen kommuner har god tilgang på språkkompetanse, men mangler spesialkompetanse. Andre kommuner mangler språkkompetanse på tvers av sektorer, særlig er det mangel på lule- og sørsamisk kompetanse. Rekruttering av helsepersonell med trippelkompetanse er spesielt utfordrende i små kommuner og foretak med få innbyggere og lang avstand til større byer. Kommunene konkurrerer om arbeidstakere med samisk språkkompetanse, både seg imellom og med andre sektorer. I sør- og lulesamiske områder er utfordringen særlig stor fordi få arbeidstakere har både helsefaglig utdanning og språkkompetanse. Selv når slik kompetanse finnes, er det ikke gitt at arbeidstakerne velger å jobbe i disse områdene, dersom andre steder tilbyr bedre vilkår. Kartleggingen viste også høy turnover i helsesektoren, blant annet som følge av høyt arbeidspress og høy mobilitet i arbeidsmarkedet. I flere kommuner forsvinner ansatte med samisk språkkompetanse til andre sektorer som forvaltning og media. I helsesektoren hentes samisktalende ansatte ofte over i administrative stillinger, noe som svekker språktilbudet i direkte pasientkontakt.277 Rekrutteringsutfordringene er ikke like store i alle samiske områder.278 Det er også uvisst hvor stort potensialet er for å rekruttere personer med språk- og kulturkompetanse. Det er mange samer med høyere utdanning, men det er uklart hvor stor andel som arbeider i stillinger der samisk språk- og kulturkompetanse brukes aktivt. Mange samiskspråklige jobber i dag i et ikke-samisk arbeidsmarked.

7.4 Tiltak og strategier for å sikre nødvendig kompetanse innen spesialisthelsetjenesten

7.4.1 Tiltak for å rekruttere, beholde og øke kompetanse

7.4.1.1 Innledning

I dette kapittelet beskrives pågående arbeid for å sikre nødvendig samisk språk- og kulturkompetanse i spesialisthelsetjenesten, samt relevant forskning og erfaringer. Deretter vurderes eksisterende og mulige nye tiltak knyttet til utdanning, rekruttering, kompetanseutvikling og bedre utnyttelse av samisk språk- og kulturkompetanse blant ansatte. Vurderingene bygger blant annet på erfaringer fra Nasjonalt senter for distriktsmedisins arbeid med rekruttering og stabilisering av helsepersonell i distriktsområder, samt på Verdens helseorganisasjons (WHO) retningslinjer for rekruttering og stabilisering av helsepersonell i distrikts- og utkantområder.

7.4.1.2 Eksisterende planer og tiltak

Det finnes strategier, handlingsplaner og tiltaksplaner i alle de regionale helseforetakene for å sikre økt kvalitet og kompetanse om samisk språk og kultur i spesialisthelsetjenesten.279 Planene inneholder en rekke felles og regionsspesifikke kompetansehevingstiltak for ansatte, pasientrettede tiltak og tiltak for å rekruttere samisk personell.

Oppsummert er de anbefalte felles tiltakene:

• Utarbeide et E-læringskurs om samisk språk og kultur som bør være obligatorisk for alle ansatte i spesialisthelsetjenesten i Norge
• Utvikle undervisningspakker om samisk språk, historie, levesett og kultur for å øke helsepersonells forståelse av og kompetanse om hvordan språk, historie og kultur kan påvirke kommunikasjon og trygghet i møte med helsetjenesten; generelle undervisningsopplegg om samisk språk og kultur, samt spesifikke undervisningsopplegg om tema som selvmordsforebygging og geriatri
• Understøtte samiske fag- og kompetansenettverk, for eksempel konferanser, forskning og fagutvikling
• Rekruttere samisk personell: Det er samisk bosetting i hele Norge. Helseforetakene bør derfor vurdere å etterspørre samisk språk- og/eller kulturkompetanse ved ansettelser.
• Utrede og understøtte utvikling av digitale verktøy for språkopplæring for helsepersonell
• Etablere interregionalt nettverk for oppfølging av arbeidet med tiltaksplaner280

Helse Nord RHF har fått i oppdrag fra Helse- og omsorgsdepartementet å forvalte et rekrutterings- og samhandlingstilskudd.281 Formålet med tilskuddet er å legge til rette for et godt desentralisert helsetilbud, med god kvalitet og riktig arbeidsdeling. Det kan søkes om tilskudd to ganger per år og det gis til tiltak som kommuner og spesialisthelsetjenesten er enige om. Tiltak rettet mot samiske pasienter skal tillegges vekt ved tildeling av midler.

Forsøk med nye arbeids- og organisasjonsformer i helse- og omsorgstjenestene (Tørn) er et nasjonalt utviklingsprogram for å styrke samhandling, oppgavedeling og organisering i helse- og omsorgstjenesten. Programmet ledes av KS i samarbeid med Helsedirektoratet og de regionale helseforetakene. Programmet har særlig relevans for arbeidet med samhandling mellom kommune- og spesialisthelsetjenesten og viser hvordan bedre koordinering, riktig kompetansebruk og nye arbeidsformer kan bidra til mer bærekraftige og sammenhengende tjenester for innbyggerne. Erfaringene fra Tørn-programmet viser at bedre samhandling ikke først og fremst oppnås gjennom etablering av nye tjenester, men gjennom systematisk arbeid med oppgavedeling, rolleavklaring, kompetansekartlegging og felles utviklingsprosesser mellom aktørene. Programmet peker på at mer effektiv bruk av helsepersonellressurser og tydeligere samarbeid mellom kommune- og spesialisthelsetjenesten er viktige forutsetninger for å utvikle mer sammenhengende tjenester for pasientene. Tørn framstår foreløpig som et forbedrings- og utviklingsprogram med lovende erfaringer, men dokumentasjonen på direkte effekter på bruk av helsepersonellressurser, samhandling og pasientforløp er fortsatt begrenset.282

7.4.1.3 Erfaringer og kunnskap om rekruttering i distriktskommuner

Det finnes et visst kunnskapsgrunnlag om rekruttering og stabilisering av helsepersonell i distriktskommuner. Selv om mye av forskningen er knyttet til bestemte yrkesgrupper, som sykepleiere og leger, kan erfaringene ha overføringsverdi til helsepersonell generelt. Kunnskapen vurderes som særlig relevant for tjenester i Kárášjohka/Karasjok og andre distriktsområder, mens den i mindre grad kan overføres til større byområder.

Nasjonalt senter for distriktsmedisin (NSDM)283publiserte i 2023 en kunnskapsoppsummering om rekruttering og stabilisering av sykepleiere i distriktskommuner.284 Tiltakene omfatter blant annet rekruttering av studenter fra distriktene, desentraliserte og fleksible utdanningstilbud, praksisperioder i distriktene, distriktsrelevant læringsinnhold og ordninger som støtter overgangen mellom utdanning og yrkesutøvelse. For helse- og omsorgstjenesten framheves tiltak som økonomiske insentiver, gode arbeidstidsordninger, muligheter for videreutdanning, hensiktsmessig arbeidsdeling, et godt arbeidsmiljø og tiltak som legger til rette for familieliv og sosialt liv. NSDM understreker også betydningen av langsiktig og systematisk rekrutteringsarbeid, herunder tilstrekkelig med ressurser, regelmessig evaluering og tiltak tilpasset lokale forhold.

NSDM har også arbeidet særskilt med rekruttering til Finnmarkssykehuset HF. Gjennom det internasjonale prosjektet Recruit & Retain (2007–2019) ble det utviklet, prøvd ut og evaluert ulike tiltak for å styrke rekruttering og stabilisering av arbeidskraft i rurale områder. Legerekrutteringsprosjektet i Finnmarkssykehuset HF ble etablert i 2005 som følge av utfordringer med å rekruttere og beholde spesialister.285 Prosjektet omfattet stipendordninger for leger i spesialisering, rekrutteringsstillinger, hospiteringsordninger og tilrettelegging for forskning. Evalueringen av prosjektet viste en betydelig økning i spesialistdekningen. Stipend til leger i spesialisering pekte seg ut som det mest effektive tiltaket for å øke tilgangen på legespesialister. I den siste fasen av Recruit & Retain-prosjektet (2016–2019) utviklet NSDM og samarbeidspartnerne et rammeverk for rekruttering og stabilisering av arbeidskraft i rurale områder.286 Rammeverket beskriver ni strategiske elementer som bør inngå i et helhetlig og langsiktig rekrutteringsarbeid (se figur 7.1). Tilsvarende anbefalinger finnes i Verdens helseorganisasjons (WHO) retningslinjer for rekruttering og stabilisering av helsepersonell i distriktsområder (se boks 7.1). Disse erfaringene og anbefalingene danner et relevant utgangspunkt for vurdering av tiltak som presenteres nedenfor.

Nasjonalt senter for distriktsmedisin (NSDM) (2019)

7.4.2 Helsetjenesten som arbeidsplass

7.4.2.1 Stillingsutlysninger som etterspør samisk språk- og kulturkompetanse og fortrinnsrett

De regionale helseforetakene har i sine tiltaksplaner lagt til grunn at samisk språk- og/eller kulturkompetanse bør vurderes ved ansettelser, der slik kompetanse er relevant. I helseforetakene under Helse Nord RHF er det innført en standard formulering i stillingsutlysninger som etterspør samisk språk- og kulturkompetanse.287

I staten gjelder kvalifikasjonsprinsippet, som innebærer at den best kvalifiserte søkeren skal ansettes, jf. statsansatteloven § 3. I 2023 ble sameloven endret for å tydeliggjøre at kommuner, fylkeskommuner og statlige organer kan etterspørre samisk språkkunnskap som en ønsket eller nødvendig kvalifikasjon når dette er nødvendig for å utføre virksomhetens oppgaver.288 Formålet med lovendringen var å gjøre det tydelig at samisk språkkompetanse kan vektlegges i rekrutteringsprosesser der det foreligger et saklig behov.289

7.4.2.2 Planmessig og aktiv rekrutteringsstrategi

Rekruttering av personell med samisk språk- og kulturkompetanse forutsetter mer enn å etterspørre slik kompetanse i stillingsutlysninger. Det krever et langsiktig, planmessig og målrettet rekrutteringsarbeid. Virksomhetene må ha oversikt over framtidig kompetansebehov, identifisere aktuelle rekrutteringsmålgrupper og opprettholde kontakt med utdanningsinstitusjoner og studenter.

7.4.2.3 Lønnsvilkår og økonomiske insentiver

Både Finnmarkssykehuset HF og Universitetssykehuset Nord-Norge HF (UNN HF) har tiltak som innebærer økonomisk godtgjørelse for samisk språk- og kulturkompetanse. Tiltakene omfatter blant annet registrering av språk- og kulturkompetanse og lønnstillegg for ansatte som bruker samisk i arbeidet, samt økonomisk kompensasjon til ansatte som gjennomfører samiskopplæring. Formålet er å styrke rekruttering og stabilisering av personell med slik kompetanse.290

Også flere kommuner benytter økonomiske virkemidler for å rekruttere og beholde ansatte med samisk språkkompetanse. NORCE-rapporten fra 2022 viser at lønnstillegg, høyere ansiennitetsinnplassering, engangsutbetaling ved tilsetting og andre særskilte goder brukes for å tiltrekke og beholde personell med samisk kompetanse.291

Nasjonalt senter for distriktsmedisins (NSDM) kunnskapsoppsummering fra 2023 viser at økonomiske insentiver er blant de mest brukte virkemidlene for rekruttering og stabilisering av helsepersonell i distriktene. Samtidig er forskningen på effekten av slike tiltak ikke entydig. Økt lønn, rekrutteringsbonus, ekstra ferie og dekning av pendlerutgifter er blant tiltakene som brukes hyppigst. Basert på kommunenes egne vurderinger framstår økt lønnsnivå som det mest virkningsfulle enkelttiltaket.

Evalueringer av personrettede virkemidler i tiltakssonen for Finnmark og Nord-Troms tyder på at økonomiske ordninger kan ha betydning for rekruttering, men at effekten av tiltakene varierer.292 Ordninger for nedskriving av studielån ser ut til å ha større effekt enn flere andre økonomiske virkemidler. Samtidig viser forskning at ordninger med bindingstid ofte har begrenset effekt på langvarig stabilisering, fordi personell gjerne slutter når bindingstiden er over.293

7.4.2.4 Permisjon med lønn og stipend for fagutdanning

Finnmarkssykehuset HF har over tid brukt ulike virkemidler for rekruttering og stabilisering av personell, blant annet stipendordninger, kompetansehevingstiltak, støtte til grunn- og videreutdanning, lokale velferdstiltak og samarbeid med kommuner og næringslivet.294

Evalueringen av legerekrutteringsprosjektet ved Finnmarkssykehuset HF viste at stipend til leger i spesialisering ga gode resultater. Mange av stipendmottakerne vendte tilbake til Finnmarkssykehuset HF etter endt utdanning og fortsatte også utover eventuell bindingstid. Samtidig ble det pekt på at mange av mottakerne allerede hadde tilknytning til Finnmark, noe som kan ha påvirket resultatet.295

NORCE-rapporten fra 2022 viser til erfaringer fra flere kommuner som tyder på at det kan være mer effektivt å gi personer med samisk språkkompetanse mulighet til å ta helsefaglig utdanning enn at personell som allerede har fagutdanning skal lære seg samisk. Flere kommuner har derfor gitt stipend eller permisjon med lønn til ansatte som tar fagutdanning på videregående nivå eller høyere utdanning.296

Tilgang til videre- og etterutdanning, kurs og faglig utvikling er også viktig for å beholde personell. Muligheter for kompetanseutvikling bør synliggjøres tidlig i ansettelsesforholdet. Lokale fagmiljøer, tverrfaglige team og digitale læringsarenaer kan bidra til både faglig utvikling og bedre stabilitet.297

7.4.2.5 Arbeidsvilkår: velferdsordninger, arbeidstid og vaktordninger, arbeidsmiljø og ledelse, fleksible stillinger og delte stillinger

Arbeidsvilkår er en sentral faktor for både å rekruttere og stabilisere helsepersonell i samiske områder. Dette omfatter arbeidstidsordninger, arbeidsmiljø, faglige utviklingsmuligheter, fleksible stillingsløsninger og velferdsordninger som tar hensyn til samisk kultur og livssituasjon.

Enkelte helseforetak har tiltak som skal bidra til dette. Universitetssykehuset Nord-Norge HF, Helgelandssykehuset HF og Finnmarkssykehuset HF har som et mål om å tilrettelegge permisjonsordninger som ivaretar samiske tradisjoner og familierelasjoner ved dødsfall og begravelser. UNN HF og Helgelandssykehuset HF har også vurdert ordninger som gir samisk personell fri på den samiske nasjonaldagen.298

Forskning og erfaringer viser at arbeidstid og vaktbelastning har stor betydning for rekruttering og stabilisering. Høy arbeidsbelastning og krevende turnusordninger kan gjøre det vanskelig å kombinere arbeid og familieliv og bidra til økt turnover. Samtidig viser erfaringer fra distriktskommuner at lokalt tilpassede turnusordninger og involvering av ansatte i utformingen av arbeidsordninger kan bidra til økt trivsel og bedre stabilitet.299

Et godt arbeidsmiljø er avgjørende for å beholde personell. Forskning viser at ansatte oftere slutter på grunn av belastende arbeidsforhold enn på grunn av arbeidsoppgavene. God ledelse, faglige nettverk, mulighet for kompetanseutvikling og innflytelse over egen arbeidssituasjon trekkes fram som viktige faktorer for å skape stabile fagmiljøer.300

Ansatte som arbeider med samiske pasienter, kan oppleve et krysspress mellom standardiserte krav til aktivitet og behovet for kulturtilpasset praksis. Kultursensitive konsultasjoner kan kreve mer tid og fleksibilitet enn hva dagens styrings- og rapporteringssystemer i noen tilfeller legger til rette for. Dette understreker behovet for ledelse og organisatoriske rammer som støtter kulturtilpassede tjenester.

Både norske og internasjonale studier viser at det kreves en kombinasjon av tiltak for å rekruttere og beholde helsepersonell. Arbeidsvilkår, lønn, faglig utvikling, gode fagmiljøer, anerkjennelse, familiehensyn og muligheten til å yte tjenester av god kvalitet framstår alle som viktige faktorer.301 Dette er også i tråd med Verdens helseorganisasjons anbefalinger om anstendige arbeidsforhold, sterke fagmiljøer og gode støtteordninger for helsepersonell i distriktsområder.302

Universitetssykehuset Nord-Norge HF har i innspill til utvalget pekt på at kombinerte stillinger innen klinikk, forskning og undervisning kan bidra til mer attraktive fagmiljøer for samisk personell.

7.4.2.6 Stabiliseringsprogram og tilpassede karriereløp for ansatte med samisk kompetanse

Erfaringer fra forskning og praksis viser at rekruttering og stabilisering av helsepersonell krever en helhetlig tilnærming. Verdens helseorganisasjon og flere kunnskapsoppsummeringer peker på at tiltak som kombinerer faglig støtte, karriereutvikling, gode arbeidsvilkår og sosial integrering har større effekt enn enkelttiltak alene.303

Et strukturert stabiliseringsprogram bør starte ved ansettelse og omfatte introduksjon, opplæring og systematisk oppfølging i den første perioden. God støtte tidlig i arbeidsforholdet kan redusere turnover og øke sannsynligheten for at ansatte ønsker bli.304 Individuell karriereplanlegging bør inngå i programmene. Dette kan omfatte kompetanseutvikling, spesialisering, mentorordninger og muligheter for kombinerte stillinger innen klinikk, forskning, undervisning og fagutvikling.

Sosial og praktisk integrering er også viktig. For ansatte som flytter til distriktsområder, kan tilgang til bolig, barnehage, skole og arbeid for partner ha betydning for om de blir værende. Sosiale møteplasser og faglige nettverk kan bidra til tilhørighet og redusere opplevelsen av isolasjon.

Stabiliseringsprogrammene bør videre omfatte systematisk oppfølging av arbeidsmiljø og arbeidsbelastning. For å ha varig effekt må de være ledelsesforankret og inngå som en del av virksomhetens personalpolitikk.305 Det er også nødvendig å sikre arbeidsmiljøer der samiskspråklige ansatte opplever kulturell trygghet, anerkjennelse og likeverd. Diskriminering og negative holdninger knyttet til samisk språk og identitet kan utgjøre barrierer for rekruttering og for å beholde nødvendig kompetanse. Dette er relevant også utenfor de samiske områdene ved institusjoner som har et særskilt behov for samisk språk- og kulturkompetanse. Ledelsen har et særlig ansvar for å fremme en organisasjonskultur som verdsetter slik kompetanse og legger til rette for at kompetansen kan brukes og videreutvikles i tjenestene.

7.4.2.7 Kurs og kompetanseheving

Et felles tiltak i de regionale helseforetakenes arbeid med samiske helse- og omsorgstjenester er å styrke ansattes kunnskap om samisk språk, kultur, historie og samfunnsforhold. Blant tiltakene er e-læringsprogrammer, undervisningsopplegg og ulike former for opplæring i samisk språk og kulturforståelse.

I november 2025 lanserte de fire regionale helseforetakene et felles e-læringsprogram om samiske forhold i helse- og omsorgstjenestene. Programmet skal bidra til felles kunnskapsgrunnlag og øke bevisstheten om hvordan mangelfull kunnskap om samisk språk, kultur og samfunnsforhold kan påvirke kommunikasjon, kliniske vurderinger og kvaliteten på tjenestene. E-læringen er primært utviklet for ansatte i spesialisthelsetjenesten, men kan også brukes i kommunale tjenester, lederopplæring og introduksjonsprogram for nyansatte.306

Helsedirektoratet, Utviklingssenter for sykehjem og hjemmetjenester (USHT), samiske språksentre og andre fagmiljøer tilbyr også kurs i samisk språk og kulturforståelse. Erfaringer viser at kurs i kulturforståelse ofte oppleves som nyttig, mens effekten av grunnleggende språkopplæring varierer. Samtidig kan selv enkel språkkompetanse være verdifull i møte med samiske pasienter og brukere.

Flere innspill til utvalget understreker behovet for systematisk og kontinuerlig kompetanseutvikling. Det er pekt på at opplæringen bør omfatte hele spesialisthelsetjenesten, og at den ikke bør begrenses til enkeltstående kurs. Bedre muligheter for opplæring i nord-, lule- og sørsamisk er også ønsket.307

7.4.3 Utdanningssektoren

7.4.3.1 Grunnutdanning og videregående opplæring

Utdanningssektoren har ansvar for å sikre at samiske barn og unge får grunnskoleopplæring og videregående opplæring på samisk. Dette er en grunnleggende forutsetning for rekruttering av personell med samisk språkkompetanse til helse- og omsorgstjenesten. For å kvalifisere for opptakskvoter for søkere med samisk språkkompetanse kreves samisk som første- eller andrespråk i grunnskole eller videregående opplæring, eller dokumentert samisk språkkompetanse gjennom høyere utdanning.308

Som oppfølging av Meld. St. 20 (2023–2024) Opptak til høgare utdanning ble det fastsatt en ny opptaksforskrift i 2025. Fra 2028 gis det ett tilleggspoeng til søkere som har samisk som førstespråk i videregående opplæring. Formålet er å stimulere flere elever til å velge samisk som førstespråk, jf. forskriften § 5-7.

7.4.3.2 Universitets- og høgskolesektoren

7.4.3.2.1 Sektorens rolle

Universitets- og høgskolesektoren har en sentral rolle i å sikre tilstrekkelig tilgang på personell med samisk språk- og kulturkompetanse. Dette omfatter både rekruttering til helseutdanninger, samiske språkfag og tolkeutdanninger samt utvikling av relevante grunn-, videre- og etterutdanningstilbud. UH-sektoren har også et ansvar for å sikre at helse- og omsorgspersonell har kunnskap om samiske språk, historie, kultur og samfunnsforhold. Dette forutsetter at samiske perspektiver inngår i undervisning, læringsutbytter og pensum.

En nasjonal samordningsarena for institusjoner som tilbyr samisk utdanning, finnes i Universitets- og høgskolerådets fagstrategiske enhet for samisk høyere utdanning og forskning, UHR samisk. UiT Norges arktiske universitet, Nord universitet og Samisk høgskole har etablert et samarbeid om en samisk forskerskole for å styrke rekruttering, drive kompetansebygging og forbedre forskningskvaliteten innen samisk og urfolksrelatert forskning. Forskerskolen skal fungere som et faglig nettverk på tvers av institusjonene og tilby kurs, veiledning og forskningssamarbeid for doktorgradskandidater. Formålet er blant annet å øke antallet samiske forskere, styrke kompetansen innen urfolksmetodologi og forskningsetikk samt bidra til tettere kobling mellom forskning, utdanning og samiske samfunn. Forskerskolen samarbeider også med universiteter i Norge, Sverige og Finland.309

7.4.3.2.2 Tolkeutdanning

Det er mangel på tolker i samiske språk. De permanente midlene Samisk høgskole fikk i statsbudsjettet for 2024 til etablering av samisk tolkeutdanning, er et viktig tiltak for å styrke kapasiteten. Høsten 2025 startet Samisk høgskole et emne på 30 studiepoeng i tolking mellom norsk og nordsamisk. For høsten 2026 er det utlyst tilsvarende emner i tolking mellom norsk og lule- og sørsamisk. Tilbudene gis på deltid over ett år.310

7.4.3.2.3 Studiekvoter

Flere helsefaglige studier ved UiT Norges arktiske universitet har kvoter for søkere med samisk språkkompetanse. Dette gjelder blant annet medisin, psykologi, odontologi, paramedisin, farmasi, ernæring, vernepleie, fysioterapi, ergoterapi og flere andre helsefaglige profesjonsutdanninger.311 Tilsvarende har enkelte helsefaglige studier ved UiT og kvoter for søkere med nordnorsk tilknytning.312

Mens antall studieplasser har økt, har det ikke skjedd en tilsvarende økning i antall kvoteplasser for søkere med samisk språkkompetanse. Eksempelvis var det ved oppstarten av medisinstudiet ved Universitetet i Tromsø i 1973 to kvoteplasser, og det var to kvoteplasser for medisinstudiet ved Universitetet i Bergen (UiB). Fra 2011 falt kvoteplassene i Bergen bort, og studentantallet ved UiT har siden økt til 180 studenter i 2024. Kvoten ved UiT ble økt til seks plasser med virkning fra opptaket i 2023.313 Det har altså vært en forholdsvis nedgang i antall kvoteplasser.

Forskning tyder på at studentenes geografiske tilknytning har betydning for hvor de senere etablerer seg i arbeidslivet. Studier fra UiT viser at medisinstudenter fra Nord-Norge i stor grad blir i landsdelen etter fullført utdanning.314 Internasjonal forskning viser tilsvarende at rekruttering av studenter med distriktsbakgrunn er forbundet med økt sannsynlighet for senere arbeid i distriktene.315

Som oppfølging av Meld. St. 20 (2023–2024) Opptak til høgare utdanning ble det i 2025 vedtatt endringer i reglene for samisk kvote og i kvoterekkefølgen. Formålet er å sikre at kvoten benyttes av søkere med funksjonell samisk språkkompetanse, og å hindre at kvoten i praksis fungerer som en øvre grense for opptak, jf. opptaksforskriften § 5-10.316

7.4.3.2.4 Samisk sykepleierutdanning

Bachelor i samisk sykepleie er en desentralisert, fireårig profesjonsutdanning med hovedbase i Kautokeino. Utdanningen tilbys i samarbeid mellom Samisk høgskole og UiT Norges arktiske universitet og skal bidra til å utdanne sykepleiere med kompetanse i nordsamisk språk og kultur.317

Det første kullet ble uteksaminert i 2024. Utdanningen er organisert som et deltidsstudium med 25 studieplasser og opptak annet hvert år. Første kull hadde fem kandidater.318

7.4.3.2.5 Fagplan på medisinstudiet ved UiT Norges arktiske universitet

For å sikre likeverdige helsetjenester og følge opp RETHOS-forskriften og Sannhets- og forsoningskommisjonen, har UiT utarbeidet en helhetlig fagplan for samisk helse i medisinutdanningen. Planen sikrer at studentene gjennom hele det seksårige studieløpet oppnår kompetanse om urfolksrettigheter, fornorskingskonsekvenser og epidemiologi samt praktiske ferdigheter i kultursensitiv kommunikasjon og tolkebruk. En slik systematisk integrering i grunnutdanningene er et sentralt tiltak for å bygge ned helseforskjeller og etablere kulturell trygghet i helsetjenesten.

7.4.3.2.6 Styrking av samisk helsekompetanse i RETHOS for sykepleierutdanningen

Ved revisjon av forskrift om nasjonal retningslinje for sykepleierutdanning (RETHOS) er kravene til samisk kultur- og helseforståelse skjerpet.319 Endringene innebærer en tydeligere forankring av kunnskap om samenes status som urfolk, deres lovfestede rettigheter og særskilte helse- og omsorgsbehov. Målet er å sikre at nyutdannede sykepleiere har handlingskompetanse til å møte samiske pasienter med språklig og kulturell forståelse, og dermed bidra til likeverdige helsetjenester og kulturell trygghet i pasientmøtet.320

7.4.3.2.7 Desentralisert utdanning

Desentraliserte sykepleierutdanninger tilbys ved flere utdanningsinstitusjoner og er et viktig virkemiddel for å sikre tilgang på helsepersonell i distriktene. Utdanningene kombinerer vanligvis lokal eller samlingsbasert undervisning, digitale læringsformer og praksis i studentenes nærområde. Dette gjør det mulig å kombinere utdanning og arbeid med familieliv.321

Desentraliserte utdanningstilbud gir personer som ikke kan eller ønsker å flytte, mulighet til å ta utdanning der de bor. Erfaringene viser at dette bidrar til både rekruttering og stabilisering av helsepersonell i distriktene. En studie fra UiT Norges arktiske universitet fant at 92,5 prosent av studentene i tre kull fra Finnmark arbeidet i fylket etter endt utdanning, og at de fortsatt var i arbeid der tre til fem år senere. Studien konkluderte med at desentralisert utdanning bidrar til å øke tilgangen på sykepleiere i distriktene, samtidig som utdanningskvaliteten er på nivå med de ordinære studietilbudene.322

7.4.3.2.8 FoU-midler, praksisplasser og hospitering – samarbeid mellom spesialisthelsetjenesten og utdanningsinstitusjoner for langsiktig kompetansebygging

I flere innspill til utvalget understrekes betydningen av et tett samarbeid mellom universitets- og høgskolesektoren og helsetjenesten. Dette gjelder både kartlegging av kompetansebehov og utvikling av tiltak for å sikre nødvendig kompetanse på ulike nivåer i tjenesten. Samiske perspektiver bør inngå i planlegging og strategiarbeid i både utdanningssektoren og helsetjenesten.

Forskning viser at praksisopphold og annen praksisnær læring i distriktene øker sannsynligheten for senere arbeid i distrikt.323 Nasjonalt senter for distriktsmedisin (NSDM) peker på lokale utdanningsarenaer, praksisplasser, kurs og faglige samlinger som viktige virkemidler for langsiktig rekruttering og stabilisering av helsepersonell. Overgangsordninger for nyutdannede, mentorordninger og distriktsrelevant læringsinnhold trekkes også fram som tiltak som kan styrke rekrutteringen.324

SANKS bidrar til kompetansebygging gjennom opplæring, forskning, praksisplasser, hospitering og forsknings- og utviklingsmidler.325 Helsedirektoratet tilbyr tilskudd til fagutvikling og kompetanseheving innen tjenester til samiske brukere.326 Várdobáiki samisk senter anbefaler praksisavtaler mellom utdanningsinstitusjoner og relevante virksomheter for å styrke rekrutteringen av samisk helsepersonell.

Karasjok kommune har pekt på behovet for LIS-forløp som inkluderer tjeneste ved Sámi klinihkka, og for at sykepleiestudenter ved Samisk høgskole skal kunne gjennomføre praksis der.

7.4.4 Tiltak i andre sektorer enn helse og utdanning

For å sikre tilgang på arbeidskraft i samiske områder og distriktsområder kan det være nødvendig med tiltak som gjør det enklere å bosette seg og bli værende over tid. Slike tiltak kan omfatte tilgang til bolig, barnehage, arbeid for partner og andre tiltak som bidrar til trivsel og tilhørighet i lokalsamfunnet.

I Finnmark og Nord-Troms er det etablert en rekke økonomiske virkemidler gjennom innsatssonen (tidligere tiltakssonen). Formålet er å stimulere til bosetting, næringsutvikling og rekruttering av arbeidskraft. Virkemidlene omfatter blant annet nedskriving av studielån, gratis barnehage, skattefordeler og andre økonomiske ordninger, rettet mot innbyggere i området.327

7.5 Utvalgets samlede vurderinger og anbefalinger

Tilgang på personell med samisk språk- og kulturkompetanse er en grunnleggende forutsetning for å kunne tilby likeverdige og kulturelt tilpassede spesialisthelsetjenester til samiske pasienter. Utfordringene varierer mellom geografiske områder, språkgrupper og fagområder, og kunnskapsgrunnlaget gir ikke grunnlag for å peke på ett enkelt tiltak som kan sikre god rekruttering og stabil tilgang på personell som har både samisk språk- og kulturkompetanse. Erfaringene viser at varig tilgang på personell må bygges gjennom utdanning, målrettet rekruttering, gode arbeidsvilkår og tiltak som bidrar til at ansatte blir værende over tid. Rekruttering av personer med lokal tilknytning, desentraliserte utdanninger, praksis i samiske områder og stipend- og kompetanseordninger framstår som særlig relevante virkemidler.

Utvalget vurderer at dagens regelverk gir en tydelig adgang til å etterspørre samisk språkkompetanse når dette er nødvendig for å utføre virksomhetens oppgaver. Det viktigste er derfor at helseforetakene aktivt og systematisk kartlegger behovet for samisk språk- og kulturkompetanse og etterspør denne kompetansen i rekrutteringsprosesser når det er relevant.

Etter utvalgets syn bør arbeidsgivere innen spesialisthelsetjenesten som har behov for samisk språk- og kulturkompetanse, arbeide mer aktivt og strategisk med rekruttering. Dette kan blant annet innebære tidlig kontakt med studenter, økt synlighet overfor elever, studenter og fagmiljøer og en mer systematisk tilnærming til rekruttering av personell med relevant kompetanse.

Utvalget vurderer at samisk språk- og kulturkompetanse representerer en særskilt kompetanse som bør anerkjennes i spesialisthelsetjenesten. Økonomiske virkemidler kan være ett av flere tiltak for å rekruttere og beholde personell med slik kompetanse, særlig i områder hvor tilgangen er begrenset. Utvalget mener det bør vurderes modeller for differensiert godtgjørelse basert på dokumentert språklig kompetanse.328 Utvalget vil også understreke betydningen av å anerkjenne samisk kulturkompetanse som en selvstendig og viktig del av kompetansegrunnlaget. Både i områder hvor samisk språkkompetanse står sterkt og der den er begrenset, kan kulturkompetansen være avgjørende for å kunne tilby likeverdige tjenester.

Utvalget vil peke på at stipendordninger, permisjon med lønn, videreutdanning og andre kompetansehevende tiltak kan bidra til både rekruttering og stabilisering av personell med samisk språk- og kulturkompetanse. Erfaringene tilsier at slike virkemidler kan ha særlig god effekt når de rettes mot personer som allerede har tilknytning til regionen eller det samiske samfunnet.

Utvalget vurderer at fleksible stillingsløsninger, gode velferdsordninger, balanserte vaktordninger og stabile fagmiljøer er viktige virkemidler for å rekruttere og beholde personell med samisk språk- og kulturkompetanse. Utvalget mener det bør legges til rette for kombinerte stillinger på tvers av klinikk, forskning, undervisning og ulike deler av helsetjenesten. Videre bør arbeidsgivere vurdere fleksible arbeidsformer og ordninger som støtter samisk kultur og livssituasjon. Slike tiltak kan bidra til både økt rekruttering, større kulturell trygghet og bedre utnyttelse av tilgjengelig kompetanse.

Etter utvalgets vurdering kan systematiske stabiliseringsprogrammer med individuell oppfølging, mentorordninger, god ledelsesstøtte, karriereplanlegging og tiltak for sosial integrering være et viktig virkemiddel for å rekruttere og beholde personell med samisk språk- og kulturkompetanse.

Det interregionale e-læringsprogrammet gir et viktig felles kunnskapsgrunnlag for ansatte i spesialisthelsetjenesten. Utvalget mener at alle ansatte bør gjennomføre slik grunnopplæring. Samtidig er e-læring alene ikke tilstrekkelig. Virksomheter som har et særlig behov for samisk språk- og kulturkompetanse, må også legge til rette for videre opplæring, språkkompetanse og mer omfattende kompetanseutvikling, med for eksempel årlige kliniske workshops, seminarer og kurs, slik det gjøres på New Zealand. Kompetanseheving bør struktureres på flere nivåer: grunnkompetanse for alle ansatte, utvidet grunnkompetanse i tjenester med mange samiske brukere, kulturkompetanse samt språk- og kulturkompetanse der samisk språk og særskilt kulturforståelse er nødvendig.

Når det gjelder tiltak i utdanningssektoren, legger utvalget til grunn at tilgang på samiskspråklige ungdommer er en forutsetning for rekruttering til samiskspråklige helseutdanninger. Utvalget går ikke nærmere inn på tiltak innen grunnskoleopplæring og videregående opplæring.

Universitetssykehuset i Nord-Norge (UNN) har i innspill til utvalget pekt på behovet for tiltak som styrker utdanningsløp for samiskspråklige studenter og rekrutteringen til spesialisthelsetjenesten. Utvalget deler denne vurderingen.

Etter utvalgets syn er økt utdanningskapasitet for tolker en forutsetning for å bygge opp og opprettholde en nasjonalt dekkende tolketjeneste på nord-, lule- og sørsamisk.

Utvalget mener at studiekvoteordninger er et viktig virkemiddel for å rekruttere personell med samisk språkkompetanse. Utvalget mener antallet kvoteplasser bør økes og at kvoteordningen for studenter med samisk språkkompetanse bør innføres ved flere utdanningsinstitusjoner.

Utvalget vurderer den samiske sykepleierutdanningen som et viktig tiltak for å styrke tilgangen på sykepleiere med samisk språk- og kulturkompetanse. Samtidig stilles det krav om dokumentert kompetanse i nordsamisk. Dette kan begrense rekrutteringsgrunnlaget, ettersom få unge behersker nordsamisk på et tilstrekkelig nivå, fordi søkere med sør- eller lulesamisk språkkompetanse ikke omfattes, og mange samiskspråklige velger andre utdanninger eller yrker. UiT Norges arktiske universitet har selv pekt på språkkravet som en viktig forklaring på den lave rekrutteringen. Utvalget mener det bør vurderes om opptaksordningen og undervisningsopplegget kan utformes slik at også søkere med sør- og lulesamisk språkkompetanse kan omfattes. Den lave rekrutteringen kan også ha sammenheng med at utdanningen er ny og relativt lite kjent. Utvalget mener derfor at informasjon om studiet bør spres mer aktivt gjennom videregående skoler og relevante samiske miljøer. Det bør også vurderes om økonomiske virkemidler, som stipendordninger eller lønn under utdanning, kan bidra til å øke rekrutteringen.

Fagplanen i samisk helse for medisinstudiet ved UiT er et viktig bidrag til å styrke samisk språk- og kulturkompetanse i helsefagutdanningene. Utvalget mener fagplanen bør være norm og innføres også ved andre medisinstudier og i andre helse- og sosialutdanninger.

Utvalget vurderer at dagens forskrift om nasjonal retningslinje for sykepleierutdanningen (RETHOS) ivaretar behovet for kunnskap om samiske språk, kultur og rettigheter på en god måte. De nasjonale retningslinjene for helse- og sosialfagutdanningene (RETHOS) revideres jevnlig, og utvalget mener tilsvarende hensyn bør ivaretas ved revisjon av de øvrige utdanningene. Utvalget vil samtidig understreke at endringer i retningslinjene må følges opp i undervisning, læringsutbytter og pensum, dersom de skal få betydning for framtidig kompetanse i tjenestene. I tillegg bør det vurderes å styrke retningslinjene ytterligere, i tråd med fagplanen for samisk helse fra medisinstudiet ved Universitetet i Tromsø.

Utvalget vurderer at desentraliserte utdanninger er et relevant og dokumentert virkemiddel for å styrke rekrutteringen av helsepersonell til distriktsområder. Slike utdanningstilbud bør derfor også brukes målrettet for å rekruttere personell med samisk språk- og kulturkompetanse.

Utvalget vurderer at det er behov for tettere samarbeid mellom utdanningsinstitusjonene og helsetjenesten enn det er i dag. Praksisplasser, hospitering og utdanningsløp i samiske områder bør brukes mer systematisk for å rekruttere og beholde personell med samisk språk- og kulturkompetanse.329 Allerede fra videregående skole må samisk ungdom få en forståelse for at deres samiske kompetanse vil bli verdsatt videre i arbeidslivet. Utvalget mener også at det bør vurderes flere stipendordninger for samiske studenter, økt rekrutteringsarbeid overfor samisk ungdom og flere praksis- og utdanningsløp knyttet til Sámi klinihkka og samiske kommuner. Utvalget vil peke på at det kan arrangeres en samisk dag på høsten på UiT Norges arktiske universitet og eventuelt andre studiesteder, der kommuner og spesialisthelsetjenesten er til stede for å rekruttere studenter. Samisktalende studenter bør få tilbud om praksisplasser i samiske områder slik at de får benyttet sin språk- og kulturkompetanse. I tillegg mener utvalget det som et rekrutteringstiltak bør tilbys hele eller deler av LIS3 ved den nye nasjonale enheten for samisk helse og nettverket rundt, kombinert med fast ansettelse og avtaler om videre tjeneste etter gjennomført utdanning.

Utvalget peker også på at virkemidler som bidrar til bosetting og tilknytning til lokalsamfunnet, kan ha betydning for rekruttering og stabilisering av personell med samisk språk- og kulturkompetanse. Utvalget mener derfor at det bør vurderes om enkelte ordninger, særlig nedskriving av studielån, kan brukes mer målrettet for å rekruttere og beholde helsepersonell med samisk språk- og kulturkompetanse, både innenfor og utenfor dagens innsatssone.

Utvalget mener at det vil være behov for en helhetlig strategi for å ivareta og styrke samisk kompetanse innen helsesektoren, og en samlet tilskuddsordning for rekruttering, kompetanseutvikling og stabilisering av personell med samisk språk- og kulturkompetanse, jf. kapittel 9. Det er avgjørende at det finnes tilstrekkelige midler til å koordinere og styrke rekrutterings- og kompetansearbeidet i tiden som kommer.

Tilgang på personell med samisk språk- og kulturkompetanse er en forutsetning for å nå målene om høy kvalitet, tilgjengelighet og kulturelt tilpassede tjenester. Målet bør være å rekruttere flest mulig ansatte med både språk- og kulturkompetanse, men det er uansett viktig at alle ansatte har den nødvendige kulturkompetansen for å kunne gi et forsvarlig tjenestetilbud til både samisktalende og ikke-samisktalende pasienter. Tjenestene må også ha organisatoriske og tekniske løsninger og faglige støttestrukturer som gjør det mulig å omsette kompetansen til gode og likeverdige tjenester for samiske pasienter. Avslutningsvis påpeker utvalget at forsterket organisering og økt samisk innflytelse kan bidra til økt trivsel, økt motivasjon og økt rekruttering av samisk helsepersonell.