NOU 2021: 2

Kompetanse, aktivitet og inntektssikring— Tiltak for økt sysselsetting

Til innholdsfortegnelse

5 Deltid

Andelen som jobber deltid i Norge er høy, men ikke særlig forskjellig fra andre sammenlignbare land.

Muligheter for deltidsarbeid kan øke fleksibiliteten i arbeidsmarkedet og deltakelsen i arbeidslivet. På den annen side vil samfunnet trenge mer arbeidskraft for å kunne opprettholde et høyt velferdsnivå. Å få flere til å jobbe heltid er et viktig bidrag til dette og til økt likestilling.

Årsakene til at arbeidstakere jobber deltid er ofte sammensatte og varierer for personer i ulike faser av livet. Deltid gir arbeidstakerne muligheter til å tilpasse arbeidstiden til egne preferanser, helse, familiesituasjon og livsfase. For enkelte kan også deltid være en lettere inngang til å komme i jobb og dermed gi bedre muligheter til å delta i arbeidslivet. Deltid er likevel problematisk for de som ønsker å jobbe fulltid og ikke får mulighet til full inntekt og tilhørende rettigheter.

For virksomhetene kan et stort omfang av små stillinger ha uheldige virkninger for tjenestekvalitet og arbeidsmiljø. Samtidig kan et visst omfang av deltid være nødvendig for å tilpasse arbeidskraften til etterspørsel og produksjon. Enkelte virksomheter med varierende ressursbehov i løpet av døgnet eller uken bruker deltidsstillinger for å sikre nok bemanning til å dekke driftsbehovet. Forekomsten av deltid er mer utbredt i enkelte næringer og yrker, og er i større grad enn heltid knyttet til helg og turnusarbeid.

Deltid er også et likestillingsspørsmål, og fremdeles er deltidsandelen blant kvinner klart høyere enn blant menn. Mønsteret er likevel slik at i de deler av arbeidsmarkedet der det er mye deltid blant kvinner, er det også mye deltid blant menn. Over tid har det vært en markant reduksjon i deltidsandelen for kvinner over 30 år. For kvinner i aldersgruppen 40–44 år, har deltidsandelen falt fra nær 45 prosent i 1999 til 30 prosent i 2019. Samtidig har det vært en viss økning i deltidsandelen blant menn. Deltid er mer utbredt blant ungdom, innvandrere og personer med kortere utdanning, og i større grad enn heltid kombinert med midlertidig ansettelse.

Rammebetingelser i samfunnet er med på å påvirke både arbeidsgiveres og arbeidstakeres tilpasning av arbeidstid. Dette kan eksempelvis være forhold i arbeidsmarkedet eller tilgang på studiefinansiering, barnehageplasser og skolefritidstilbud. Familiepolitikken må fortsette å legge til rette for heltidsarbeid. Forhold som tilgjengelige barnehageplasser, lav foreldrebetaling, åpningstider og løpende opptak vil da ha betydning, men må ses i sammenheng med kvalitet og kostnader. Kontantstøtte bør bare gis for barn der foreldre har søkt og fått avslag på barnehageplass.

Høy velferd i framtiden er avhengig av at det tilbys nok arbeidskraft. I tillegg til å få flere i jobb, er det viktig at vi utnytter den arbeidskraften som allerede er i jobb på en god måte. Dette kapitlet ser på bruken av deltidsarbeid i Norge, både omfang og årsaker, og tiltak for at flere arbeidstakere kan jobbe i hele stillinger.

Avsnitt 5.1 beskriver utviklingen i gjennomsnittlig arbeidstid fra 1970-tallet fram til i dag. Avsnitt 5.2 sammenligner omfanget av deltid i Norge med andre land. Videre drøfter avsnitt 5.3 deltid etter ulike kjennetegn. Avsnitt 5.4 går inn på årsaker til at sysselsatte jobber deltid, og diskuterer i hvor stor grad deltidsansatte er undersysselsatte i en eller annen forstand. Det er videre en drøfting av hvor stort arbeidskraftpotensialet kan være ved å øke heltidsandelen. Avsnitt 5.5 gir en oversikt over reguleringer av heltid og deltid, og avsnitt 5.6 gir en beskrivelse av dagens lovverk og forslag knyttet til skift- og turnusordninger. Avsnitt 5.7 omtaler forsøk og tiltak som er gjennomført for å øke gjennomsnittlig stillingsstørrelse og fremme heltid. Andre tiltak innenfor helse- og sosialsektoren er omtalt i avsnitt 5.8. Avsnitt 5.9 drøfter deltidsansattes tilknytning til arbeidsmarkedet. Utvalgets vurderinger og forslag er oppsummert i avsnitt 5.10.

5.1 Utvikling i timeverk og deltid

Utførte timeverk per sysselsatt har holdt seg stabilt de siste femten årene

Den gjennomsnittlige arbeidstiden per sysselsatt har falt betydelig siden 1970, se figur 5.1. Samtidig har sysselsettingsandelen i befolkningen steget, slik at antall timeverk per innbygger har endret seg lite. Det er flere årsaker til denne utviklingen. Økningen i sysselsettingen blant kvinner etter 1970 ble i den første delen av perioden ledsaget av økt bruk av deltid. Det har vært to større arbeidstidsforkortelser, flere ferieutvidelser, økning av perioden med foreldrepenger og sykefraværet har økt. Tall fra nasjonalregnskapet viser en reduksjon i gjennomsnittlig arbeidstid per sysselsatt fra 1 835 timer per år i 1970 til 1 384 timer per år i 2019.

Figur 5.1 Utvikling i timeverk per sysselsatt/innbygger. 1970–2019

Figur 5.1 Utvikling i timeverk per sysselsatt/innbygger. 1970–2019

Kilde: Nasjonalregnskapet, Statistisk sentralbyrå.

De siste tyve årene har reduksjonen i den gjennomsnittlige arbeidstiden stoppet opp. Det kan blant annet ses i sammenheng med at det ikke har skjedd endringer i lovbestemt eller avtalt arbeidstid for store grupper i perioden og at antall deltidsjobber ikke har økt.

Veksten i deltid kom i en periode med sterk sysselsettingsvekst blant kvinner

Gjennom 1970- og 1980-tallet var det sterk vekst i sysselsettingen blant kvinner, se figur 5.2. Mens nær 44 prosent av kvinnene i yrkesaktiv alder hadde lønnet arbeid i 1972, var andelen økt til 62 prosent i 1987. I samme periode økte andelen deltidsarbeidende kvinner i prosent av befolkningen (15–74 år) fra om lag 20 prosent til nesten 32 prosent. Etter 1987 har andelen kvinner med deltid, målt i prosent av befolkningen, igjen blitt redusert. Blant menn har sysselsettingsandelen falt noe siden 1970-tallet, samtidig som deltidsandelen har steget noe. I befolkningen som helhet har deltidsandelen vært omtrent stabil fra slutten av 1980-tallet.

Figur 5.2 Sysselsetting, heltid og deltid som prosent av befolkningen 15(16)–74 år etter kjønn. 1972–2019

Figur 5.2 Sysselsetting, heltid og deltid som prosent av befolkningen 15(16)–74 år etter kjønn. 1972–2019

Kort deltid er avtalt arbeidstid under 20 timer i uken. For 1972–1987 er lang deltid definert som 20–34 timer per uke, og deretter er lang deltid 20–36 timer i uken med unntak av personer med arbeidstid 30–36 timer som i undersøkelsen oppgir at det utgjør heltid.

Nedre aldersgrense i AKU var 16 år fram til 2006, da det ble endret til 15 år.

For perioden 1972–1987 er tallene basert på faktisk arbeidstid, mens tallene deretter gjelder avtalt/vanlig arbeidstid. Endringen fører i hovedsak til at heltidsandelen fra 1988 øker litt på bekostning av lang deltid.

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Utbruddet av koronapandemien i mars 2020 og de påfølgende smitteverntiltakene ga store utslag i arbeidsmarkedet. Sysselsettingen falt, og mer blant deltidssysselsatte enn blant heltidssysselsatte. Mange av bransjene som har vært særlig utsatt for ledighet og permitteringer gjennom krisen, deriblant overnattings- og serveringsvirksomhet, kjennetegnes av å ha mange deltidsansatte. Den generelle utviklingen i sysselsettingen er nærmere beskrevet i kapittel 4.

Gjennomsnittlig avtalt og faktisk arbeidstid

Den gjennomsnittlige avtalte arbeidstiden for sysselsatte i alderen 15–74 år var ifølge arbeidskraftundersøkelsen (AKU) vel 34 timer per uke i 2019, se tabell 5.1. Den faktiske arbeidstiden var noe lavere. I faktisk arbeidstid er ferie og annet fravær trukket fra, mens overtid og mertid er inkludert.

Som vi ser i tabellen, jobber sysselsatte kvinner i gjennomsnitt rundt 5 timer mindre enn menn per uke. Det skyldes i stor grad at en større andel kvinner jobber deltid. Blant heltidssysselsatte var gjennomsnittlig faktisk arbeidstid i 2019 38,8 timer for menn og 36,3 timer for kvinner, ifølge tall fra Eurostat. Forskjellen mellom heltidssysselsatte kvinner og menn skyldes blant annet at menn jobber mer overtid enn kvinner, men også at kvinner i større grad enn menn jobber skift/turnus hvor den ukentlige arbeidstiden for heltidsarbeid er kortere (35,5 timer etter avtale og 38 timer etter loven).

Når det gjelder den korteste arbeidstiden med heltid, dvs. for de som jobber helkontinuerlig skift- eller turnusarbeid (33,6 timer etter avtale og 36 timer etter loven), er det flere menn enn kvinner, men her er det også mange færre sysselsatte. Se boks 5.1 for nærmere omtale av arbeidstid.

Tabell 5.1 Antall sysselsatte, antall deltidssysselsatte og gjennomsnittlig avtalt og faktisk arbeidstid per uke, 15–74 år. 2019

Sysselsatte i alt (1 000 personer)

Deltidssysselsatte (1 000 personer)

Deltidsandel (prosent)

Avtalt/vanlig arbeidstid (timer per uke)

Faktisk arbeidstid (timer per uke)

Begge kjønn

2 724

682

25,0

34,2

33,8

Menn

1 442

215

14,9

36,4

36,2

Kvinner

1 282

466

36,3

31,7

30,8

I faktisk arbeidstid er overtid og mertid inkludert, mens ferie og annet fravær er trukket fra.

Kilde: Statistisk sentralbyrå, AKU

5.2 Deltid i Norge og andre land

Forholdsvis høy arbeidsdeltakelse i Norge bidrar til høyere arbeidsinnsats per innbygger

Gjennomsnittlig vanlig arbeidstid for sysselsatte per uke er lav i Norge sammenlignet med andre land, se figur 5.3A. Ifølge Eurostat (basert på tall fra AKU) hadde sysselsatte i Norge en gjennomsnittlig arbeidstid på om lag 34 timer per uke i 2019. Blant landene i figur 5.3 er det kun Danmark og Nederland som har lavere gjennomsnittlig arbeidstid. Eurostat fordeler også arbeidstid etter heltid/deltid.1 Deltidssysselsatte i Norge hadde en gjennomsnittlig arbeidstid på om lag 19 timer per uke i 2019, mens heltidssysselsatte hadde nærmere 39 timer per uke.

Norge ligger også lavt i antall arbeidede timer per sysselsatt per år, se figur 5.3B. For arbeidede timer per innbygger ligger Norge noe høyere, men likevel under gjennomsnittet for EU, se figur 5.3C. Sysselsettingen i Norge er høyere enn i mange andre land, spesielt blant kvinner, og det trekker opp når vi måler arbeidede timer per innbygger.

Figur 5.3 Arbeidstid i ulike land. Begge kjønn. 2019

Figur 5.3 Arbeidstid i ulike land. Begge kjønn. 2019

I panel A oppgis gjennomsnittlig vanlig arbeidstid. Vanlig arbeidstid omfatter alle timer personen vanligvis jobber i løpet av en uke, inkludert ekstra timer.

I panel B og C er det gjennomsnittlig utførte timeverk. Utførte timeverk tilsvarer antall faktiske arbeidstimer utført av alle sysselsatte personer i løpet av et år, og inkluderer tillegg for utført overtid og fradrag for fravær pga. sykdom, permisjon og ferie. Tall for Belgia og Sveits fra 2018.

Kilde: Eurostat, arbeidskraftundersøkelsen (panel A). Eurostat, nasjonalregnskapstall (panel B og C).

Sammenhengen mellom andelen av sysselsatte som jobber deltid og samlet sysselsettingsandel i ulike land (figur 5.4A), viser en signifikant positiv sammenheng, selv om det er stor spredning mellom landene. Ser vi derimot på sammenhengen mellom andelen i deltid og sysselsettingen målt i fulltidsekvivalenter (i prosent av befolkningen) (figur 5.4B), finner vi ingen klar sammenheng. Disse sammenhengene er i samsvar med en antakelse om at bedre mulighet for deltid fører til at flere blir sysselsatt, samtidig som høy yrkesdeltakelse gjør at flere marginale grupper med høy deltidsandel kommer i arbeid. Samtidig kan gode muligheter for deltid også føre til at noen jobber færre timer, slik at sysselsettingen målt i fulltidsekvivalenter ikke nødvendigvis øker.

Figur 5.4 Sammenheng mellom andelen som jobber deltid og sysselsettingsandelen i europeiske land, 20–64 år. 2018

Figur 5.4 Sammenheng mellom andelen som jobber deltid og sysselsettingsandelen i europeiske land, 20–64 år. 2018

Panel A inneholder EU-landene, inkludert Storbritannia, samt Norge, Sveits og Island. Panel B inneholder EU-landene, inkludert Storbritannia og Norge. Deltid er hentet fra arbeidskraftundersøkelsen (AKU) i ulike land.

Kilde: Eurostat

Deltidsandelen er høy i Norge, men ikke særlig forskjellig fra andre sammenlignbare land

Ifølge Eurostat er den samlede deltidsandelen i Norge nær 27 prosent, om lag som i de øvrige skandinaviske landene, men høyere enn EU-gjennomsnittet, se figur 5.5A. Deltidsandelen blant kvinner er moderat høyere enn i andre skandinaviske land, men betydelig lavere enn i Nederland, Sveits, Østerrike og Tyskland, se figur 5.5B. Med unntak av Nederland, har økningen i deltid og kvinners yrkesdeltakelse kommet senere i disse landene enn i Norge.

I alle land er deltid mer utbredt blant kvinner enn menn, se figur 5.5B. Forskjellen mellom andelen kvinner og menn som jobber deltid i Norge er omtrent på nivå med gjennomsnittet for EU. Det må ses i sammenheng med at det også er en større andel menn som jobber deltid i Norge enn i mange andre land i Europa. Det er kun i Nederland, Sveits og Danmark det er mer vanlig for menn å jobbe deltid.

Figur 5.5 Deltidsandeler i utvalgte land. Prosent. 2019

Figur 5.5 Deltidsandeler i utvalgte land. Prosent. 2019

Det er forskjeller mellom Eurostat og OECDs definisjon av deltid. Eurostat tar kun utgangspunkt i de enkelte landenes definisjon av deltid. OECD bruker, i tillegg til de enkelte landenes definisjon, også en felles definisjon av deltid ved sammenligning mellom land. I OECD sin felles definisjon defineres deltid som arbeidstid under 30 timer i hovedjobben. Det medfører at deltidsandelen blir lavere i alle land vi ser på. Rangering av landene etter hvor stor deltidsandelen er blir om lag den samme om vi benytter OECD eller Eurostat sine tall.

Kilde: Eurostat

At deltidsandelen er relativt høy i Norge skyldes blant annet at flere kombinerer utdanning med deltidsjobb. Om lag 25 prosent av menn som jobber deltid i Norge er studenter (2018-tall). For EU-landene samlet var det tilsvarende tallet 16 prosent. Det samme gjelder for kvinner, hvor om lag 20 prosent av de norske deltidsarbeidende kvinnene er studenter, mot 7 prosent som gjennomsnitt for EU. I land hvor mange kombinerer studier med deltidsjobb, er også en større andel av befolkningen studenter.

Andelen kvinner som jobber deltid varierer med alder. Den er særlig høy for de yngste, og med unntak av Tyskland, er mønsteret stort sett det samme for alle landene i figur 5.5C. Deltidsandelen for de fleste aldersgrupper er noe høyere i Norge enn i våre naboland. Den forholdsvis høye deltidsandelen i aldersgruppen 20–24 år i Norge kan skyldes at flere kvinner kombinerer studier med deltidsjobb. Kvinner i Norge pensjonerer seg senere enn hva som er tilfellet i en del andre land (jf. figur 5.7). Det vil dermed være flere i den øvre delen av aldersgruppen 60–74 år som er sysselsatt, og det kan bidra til at deltidsandelen for kvinner i den aldersgruppen er noe høyere i Norge. Men forskjellen er ikke særlig stor.

Gjennom permitteringsordningen i Norge løses arbeidsgiver midlertidig fra lønnsplikten for både helt og delvis permitterte. Ved delvis permittering vil antallet som faktisk jobber deltid øke midlertidig. Dette skiller seg fra vanlig deltid. Det vil gjelde eksisterende ansatte som får satt ned sin arbeidstid for en periode, i en slik grad at det delvis kompenseres.

Under koronapandemien har flere land lagt til rette for midlertid deltid for å holde flere i arbeid (OECD 2020d). Slike ordninger går ofte under betegnelsen korttidsarbeid, og gir bedrifter adgang til å redusere faktisk arbeidstid for å redusere lønnskostnadene i perioder med midlertidig etterspørselsbortfall, samtidig som arbeidstakere blir delvis kompensert for tapt arbeidsinntekt. Ordningene kan bidra til å bevare jobber i en krisesituasjon, men OECD understreker at de bør være midlertidige, slik at man ikke støtter jobber som ikke er levedyktige på sikt.

Figur 5.6 Andel deltidsansatte kvinner og menn som også er studenter, 20–66 år. 2018

Figur 5.6 Andel deltidsansatte kvinner og menn som også er studenter, 20–66 år. 2018

Kilde: Eurostat

Høy yrkesdeltakelse over livsløpet blant kvinner i Norge

Figur 5.7 viser aktivitetsstatus til kvinner etter alder i Norge og enkelte sammenlignbare land. Som figuren indikerer, øker yrkesdeltakelsen blant kvinner i første halvdel av de yrkesaktive årene, og faller deretter. Aktivitetsraten blant kvinner etter alder er dermed pukkelformet i de landene som sammenlignes.

For Tyskland er det likevel en viss tendens til en M-formet kurve for andelen sysselsatte i heltid, fordi en betydelig andel kvinner i midten av 30-årene jobber deltid, samtidig som heltidsandelen er noe høyere for personer i 40- og 50-årene. Siden dette er tverrsnittsdata er det vanskelig å si noe om betydning over livsløpet, men det kan tyde på at flere kvinner går over fra heltid til deltid for en periode, for deretter å gå tilbake til heltid igjen. I Nederland synker andelen kvinner i heltid betraktelig fra slutten av 20-årene, uten noen økning for høyere aldersgrupper.

For Norge viser figuren en liten tendens til økt deltid for kvinner i slutten av 30-årene, men økningen er svært liten. Denne økningen kan skyldes at en del kvinner har små barn i slutten av 30-årene og dermed ønsker å jobbe redusert. Ifølge en artikkel fra Statistisk sentralbyrå som ser på lønnstakere i aldersgruppen 25–61 år, er gjennomsnittlig avtalt stillingsprosent likevel høyere for foreldre med både ett og to små barn og foreldre med to store hjemmeboende barn (yngste barn 6–17 år) enn for lønnstakere uten hjemmeboende barn i Norge, se Fedoryshyn (2019).

I Danmark og Sverige er det ingen tendens til nedgang i heltidsandelen for kvinner i midten av 30-årene.

Selv om deltidsandelen blant kvinner er relativt høy i Norge, står norske kvinner lenger i jobb enn i Tyskland, Nederland og Danmark. Sysselsettingen blant kvinner i de fleste aldersgrupper er høyere i Norge enn i USA og Nederland og arbeidskraftpotensialet er dermed bedre utnyttet. Samtidig har Norge en betydelig mindre andel kvinner i deltid enn Tyskland og Nederland.

Figur 5.7 Kvinners aktivitetsstatus etter alder. 2015/2016

Figur 5.7 Kvinners aktivitetsstatus etter alder. 2015/2016

Deltid er her definert som de som jobber mindre enn 30 timer i uken.

Kilde: OECD

For OECD-landene samlet, økte omfanget av deltidsarbeid fram mot 2010 og har siden stabilisert seg. Det er imidlertid betydelige forskjeller mellom land (OECD 2010; OECD 2019d). Norge er blant landene som har hatt den tydeligste nedgangen i deltidsarbeid blant kvinner over lengre tid.

5.3 Deltid etter ulike kjennetegn

Økningen i andelen sysselsatte kvinner på 1970-tallet skjedde samtidig som deltidsandelen vokste, jf. avsnitt 5.1. Figur 5.8 viser utviklingen i fordelingen av sysselsatte kvinner og menn etter heltid og kort og lang deltid fra 1972 til 2019. Etter en periode med sterk vekst i deltidsandelen blant kvinner, snudde det til en nedgang i første halvdel av 1980-tallet. Siden har andelen deltidssysselsatte kvinner falt kraftig, fra nærmere 55 prosent i 1983 til 36 prosent i 2019. Nedgangen er særlig stor for andelen i lang deltid. Derimot har andelen sysselsatte menn som jobber deltid økt, og heltidsandelen er tilsvarende redusert. Samlet sett har andelen deltidssysselsatte holdt seg nokså stabil fra slutten av 1980-tallet og fram til i dag. Til tross for en betydelig økning i unge under utdanning – en gruppe som gjerne har små stillingsbrøker – har andelen i kort deltid holdt seg rimelig stabil.

Figur 5.8 Utvikling i andelen sysselsatte kvinner og menn fordelt etter kort og lang deltid og heltid. Prosent. 1972–2019

Figur 5.8 Utvikling i andelen sysselsatte kvinner og menn fordelt etter kort og lang deltid og heltid. Prosent. 1972–2019

For definisjon av kort/lang deltid og heltid, se merknad til figur 5.2.

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Kvinner og menn fordeler seg ulikt over kort og lang deltid

Om lag 36 prosent av alle sysselsatte kvinner jobber deltid, mens tilsvarende andel blant menn ligger på nær 15 prosent. Figur 5.9 viser at blant deltidsarbeidende er det mest vanlig med lang deltid blant kvinner og kort deltid blant menn. Det kan skyldes at menn gjerne jobber deltid i yngre og eldre alder, som studenter eller eldre årsklasser, hvor kort deltid er mer vanlig, mens mange kvinner jobber deltid gjennom hele yrkeslivet og da i større grad lang deltid.

Figur 5.9 Deltidssysselsatte kvinner og menn fordelt på avtalt kort eller lang deltid. 2019

Figur 5.9 Deltidssysselsatte kvinner og menn fordelt på avtalt kort eller lang deltid. 2019

Kilde: Statistisk sentralbyrå, AKU

I enkelte næringer og yrker er deltidsandelen særlig høy

Andelen deltidssysselsatte varierer etter næring, og det kan være trekk ved næringene som påvirker bruken av deltid. Deltid er mest utbredt i overnattings- og serveringsvirksomhet, samt i personlig tjenesteyting og helse- og sosialtjenester, se figur 5.10A. I alle disse næringene utgjør kvinner en større andel enn menn, og forskjellen er særlig stor innenfor helse- og sosialtjenester.

Det er en klart større andel kvinner som jobber innenfor undervisning og helse- og sosialtjenester, se figur 5.10B. Menn er særlig overrepresentert i bygg- og anleggsnæringen. Andelen menn er også klart høyere i primærnæringene, bergverksdrift og utvinning, industrien og transportnæringen.

Både innenfor overnattings- og serveringsvirksomhet og i varehandel er det flere kvinner som jobber deltid enn heltid. I disse næringene er også deltidsandelen blant menn høyere enn for menn i alt. Deltidsandelen for menn er likevel gjennomgående mye lavere enn for kvinner, og forskjellen er spesielt stor i varehandel, se figur 5.10C.

Figur 5.10 Næring etter kort og lang deltid og kjønn. Prosent. 2019

Figur 5.10 Næring etter kort og lang deltid og kjønn. Prosent. 2019

Kilde: Statistisk sentralbyrå, AKU

Kjønnsdelingen etter yrke er sterkere enn kjønnsdelingen innenfor den enkelte næring. Det kan ha sammenheng med at kvinner og menn i noen grad er i ulike yrker innenfor samme næring. I de yrkene som har flest antall deltidsansatte (de 20 største deltidsyrkene), er deltidsandelen størst for hjemmehjelpere, skoleassistenter og andre pleiemedarbeidere. I disse yrkene er deltidsandelen stor både blant kvinner og menn, men andelen i deltid er likevel større blant kvinner. I noen yrker er kjønnsforskjellene markante. Andelen kvinner som jobber deltid i yrker som vaktmester, sykepleier, helsefagarbeider eller butikkmedarbeider er betydelig større enn for menn, se tabell 5.2.

Tabell 5.2 Yrker med stort innslag av deltid. Antall og andel på deltid. 2019

Antall

Andel

Totalt

Totalt

Menn

Kvinner

Hjemmehjelper

10 205

87,7

86,0

88,1

Skoleassistenter

10 660

86,8

81,5

88,8

Andre pleiemedarbeidere

55 590

85,5

82,7

86,4

Helsefagarbeidere

66 653

70,6

57,4

72,8

Butikkmedarbeidere

106 672

66,6

57,1

72,0

Kjøkkenassistenter

12 084

58,0

49,8

61,2

Renholdere i virksomheter

33 274

56,8

47,0

59,5

Barnehage- og skolefritidsassistenter mv.

48 712

54,8

56,4

54,5

Gatekjøkken- og kafémedarbeidere mv.

6 807

53,1

48,3

56,2

Sykepleiere

29 617

50,9

36,2

52,3

Servitører

9 695

47,2

42,2

50,4

Vernepleiere

6 654

36,9

30,7

38,8

Kontormedarbeidere

21 098

34,3

28,1

36,0

Spesialsykepleiere

9 030

32,6

18,5

34,2

Vaktmestre

6 187

29,6

26,2

57,6

Universitets- og høyskolelektorer/-lærere

7 838

25,4

24,8

26,0

Grunnskolelærere

19 268

24,0

22,0

24,7

Lektorer mv. (videregående skole)

6 214

23,3

19,9

26,0

Lagermedarbeidere og material-forvaltere

6 976

20,2

18,2

29,9

Høyere saksbehandlere i offentlig og privat virksomhet

7 343

10,2

7,6

11,6

Kilde: Statistisk sentralbyrå, registerbasert sysselsettingsstatistikk

Mer deltid blant personer med kortere utdanning

Forekomsten av deltidsarbeid synker med utdanningsnivå både for menn og kvinner (jf. figur 5.11A). Andelen sysselsatte som jobber deltid er henholdsvis litt under 40 prosent blant personer med utdanning på grunnskolenivå, litt over 25 prosent blant de med videregående skole (inkludert personer med fagutdanning), og litt under 20 prosent for de med universitets- og høgskoleutdanning.

Andelen i deltid er større blant unge og eldre

Som tidligere beskrevet har de yngre og eldre høyere deltidsandel (jf. figur 5.11B).

Høy deltidsandel blant ungdom skyldes i hovedsak at en stor andel, litt over 60 prosent i aldersgruppen 15–24 år, har utdanning som sin hovedaktivitet. Mange kombinerer utdanning og jobb, og ifølge tall fra AKU har nesten 70 prosent av de som jobber deltid i aldersgruppen 15–24 år, utdanning som sin hovedaktivitet. Langt flere kvinner jobber deltid i dette aldersspennet, og det skyldes i noen grad at flere kvinner tar lengre utdanning. Flere menn enn kvinner starter å jobbe heltid i yngre alder. I de eldste aldersgruppene øker deltidsandelen med alder for både menn og kvinner. Noe av den høyere deltidsandelen blant eldre kvinner kan være en generasjonseffekt; dvs. at en del kvinner som begynte arbeidslivet med deltid har beholdt denne tilpasningen gjennom yrkeslivet.

Figur 5.11 Deltidsandeler i ulike grupper. Prosent. 2019

Figur 5.11 Deltidsandeler i ulike grupper. Prosent. 2019

I panel A og B er deltidsandelen definert som andelen deltidssysselsatte av antall sysselsatte i alt. Fagutdanning er i panel A gruppert i videregående skole. I panel C er deltidsandelen definert som deltidsandel blant lønnstakere i hovedarbeidsforhold. I panel C inngår innvandrere fra USA, Canada, Australia og New Zealand i landgruppen EU/EØS mv., i tillegg til innvandrere fra EU- og EØS-landene. Innvandrere fra Asia, Afrika, Latin-Amerika, Oseania unntatt Australia og New Zealand, og Europa utenom EU/EØS inngår i landgruppen Asia, Afrika mv.

Kilde: Statistisk sentralbyrå, AKU (panel A og B), registerbasert sysselsettingsstatistikk (panel C)

Deltidsandelen har økt for menn, men falt for kvinner

Figur 5.12 viser deltidsandelen etter alder, fødselskohort og kjønn, og bidrar til å illustrere noen strukturelle endringer over tid. For menn har deltidsandelen steget over tid, og er dermed høyere for de yngre kohortene. Forskjellen mellom ulike kohorter er spesielt tydelig for menn i alderen 25–29 år, hvor deltidsandelen bare var i overkant av 8 prosent i 1994 (født 1965–1969), mens den var økt til nesten 18 prosent i 2019 (født 1990–1994). Det skyldes at flere unge menn studerer og arbeider deltid ved siden av studiene.

For kvinner er sammenhengen motsatt – her har deltidsandelen falt betydelig over tid og den er lavere for de yngre kohortene. For eksempel var deltidsandelen i aldersgruppen 40–44 år i underkant av 45 prosent i kohorten født mellom 1955 til 1959. Deretter har deltidsandelen falt for hver kohort til om lag 30 prosent for de 40–44 åringene født mellom 1975 til 1979. Det samme mønsteret ser vi også i andre aldersgrupper. Forskjellen mellom de eldste og yngste kohortene er tydeligst i alderen 35–44 år. Nedgangen i deltid blant yngre kohorter har i hovedsak kommet blant kvinner med lang utdanning. At deltidsandelen er gjennomgående lavere blant yngre fødselskohorter, trekker i retning av at den nedadgående trenden i deltidsandeler blant kvinner kan fortsette ennå en stund.

Det er flere årsaker til nedgangen i deltid for kvinner. En årsak er at utdanningsnivået for kvinner har økt betydelig. Kvinner med kort utdanning forblir i større grad i deltid over tid. Gradvis utbygging av tjenestetilbudet, og særlig bedre barnehagedekning, er også en viktig årsak til at flere kvinner jobber heltid. Balansen mellom omsorgsforpliktelser og lønnet arbeid påvirker arbeidstilbudet, og erfaringsvis mer for kvinner enn for menn. Ifølge Sundt (2019) kan graden av fleksibilitet i arbeidslivet ha betydning for valget mellom deltid og heltid. Fleksitidsordninger kan gjøre det enklere å kombinere omsorgsoppgaver med jobb, og fra 2008 til 2012 har det vært en økning i andelen ansatte kvinner som har fleksitid.

Innvandrere og deltid

Deltidsandelen er i gjennomsnitt større blant innvandrere enn blant den øvrige befolkningen, se figur 5.11C. Det er imidlertid betydelige forskjeller mellom ulike områder og grupper. Innvandrere fra Asia, Afrika mv. er overrepresentert i deltidsyrker, og deltidsandelen er nær 38 prosent. For innvandrere fra EU/EØS, Nord-Amerika, Australia og New Zealand er andelen som jobber deltid 23 prosent, som er lavere enn deltidsandelen i den øvrige befolkningen. Forskjellene må ses i sammenheng med forskjeller i innvandringsgrunn, utdanningsnivå og botid i Norge. I innvandrergrupper med lave sysselsettingsandeler er det også lavere stillingsbrøker. Det forsterker forskjellene mellom ulike innvandrergrupper målt i timeverk.

Figur 5.12 Gjennomsnittlig deltidsandel for ulike aldersgrupper, fødselskohorter og kjønn. 1994–2019

Figur 5.12 Gjennomsnittlig deltidsandel for ulike aldersgrupper, fødselskohorter og kjønn. 1994–2019

Femårige fødselskohorter målt med gjennomsnittlig deltidsandel per femårige aldersgruppe. Figuren viser tall hvert 5. år dvs. 1994, 1999, 2004, 2009, 2014 og 2019. Det betyr eksempelvis at kohorten 1980–1984 er i aldersgruppen 35–39 år i 2019 og i aldersgruppen 30–34 år i 2014 osv. Kohorten 1975–1979 er i aldersgruppen 40–44 år i 2019 og i aldersgruppen 35–39 år i 2014 osv.

Kilde: Statistisk sentralbyrå, AKU

Mindre heltid blant innvandrere kan i noen grad henge sammen med at de jobber i yrker der deltid er mer vanlig. Olsen (2019) har med utgangspunkt i registerbaserte data beregnet hva heltidsandelen ville vært for innvandrere dersom de hadde hatt samme yrkesfordeling som majoritetsbefolkningen. Kontrollert for yrke blir forskjellen mellom majoritetsbefolkningen og innvandrere fra Afrika, Asia mv. betydelig redusert. Blant kvinner fra disse landene blir nivået tilnærmet likt nivået blant majoritetskvinner. Analysen sier ikke noe om innvandrerandelen er høy i disse yrkene fordi deltidsandelen er høy, eller om innvandrere går til disse yrkene av andre grunner.

Innvandrernes deltakelse i arbeidsmarkedet varierer med botid. Med lengre botid i Norge faller også deltidsandelen ifølge Olsen (2019). Reduksjonen er særlig markant blant innvandrere fra Afrika og Asia som har bodd i Norge i syv år eller mer. I denne gruppen er deltidsandelen 41 prosent, mot 57 prosent blant de som har bodd i Norge under 4 år. Deltidsandelen kan falle fordi flere jobber fulltid eller fordi deltidssysselsatte forlater arbeidsmarkedet. Flere studier fra Frischsenteret, herunder Bratsberg m.fl. (2017), finner at sysselsettingsandelen blant innvandrere fra lavinntektsland generelt, og flyktninger og familiegjenforente spesielt, øker de første årene etter ankomst til Norge for så å falle igjen fem til ti år etter ankomst, se kapittel 4.

Mange deltidssysselsatte er midlertidig ansatt

De som jobber deltid har i større grad en midlertidig ansettelse enn dem som jobber heltid, se figur 5.13A. Særlig gjelder det for dem som arbeider kort deltid. Det kan blant annet henge sammen med at deltidsarbeid ofte kombineres med utdanning. Men det er også ganske vanlig at deltid generelt kombineres med midlertidig ansettelse i deler av arbeidslivet.

Midlertidig ansatte på deltid oppgir langt oftere enn fast ansatte at de ønsker større stillingsprosent, eller at de ser seg om etter annen jobb (Nergaard 2018). Av de som jobber deltid, er det en større andel menn enn kvinner som er midlertidig ansatt. Kvinner som jobber lang deltid, er ofte fast ansatt. Samlet er det likevel en større andel kvinner som er midlertidig ansatt.

Og mange som jobber deltid jobber også turnus

Mens det ifølge levekårsundersøkelsen var 12 prosent som arbeidet skift/turnus i 1980, økte andelen, og da særlig blant kvinner, til 16 prosent i 2000. Andelen har økt enda kraftigere etter dette, og i dag har hver fjerde av alle ansatte skift- eller turnusarbeid, ifølge AKU.2

En arbeidstidsordning med avvikende arbeidstid, dvs. at man regelmessig jobber utenom vanlig dagtid og/eller på lørdag og søndag, er mer vanlig blant de som jobber deltid enn de som jobber heltid (jf. figur 5.13B). For deltidssysselsatte var det i 2019 over 53 prosent som hadde en arbeidstidsordning som regelmessig innebar arbeid utenom vanlig dagtid. Tilsvarende tall for heltidssysselsatte var 27 prosent.

Av de som jobber utenom ordinær dagtid, er det mange som jobber skift/turnus. 74 prosent av alle deltidsansatte som arbeider i helger eller på kveld/natt, jobber skift/turnus.

Figur 5.13 Midlertidighet og arbeidstidsordninger. Prosent. 2019

Figur 5.13 Midlertidighet og arbeidstidsordninger. Prosent. 2019

Panel A: Prosent av alle ansatte i hver gruppe.

Panel B: I hovedarbeidsforhold. Prosent av antall ansatte i alt, av antall heltidsansatte i alt og av antall deltidsansatte i alt. «Ordinær dagtid» er mandag-fredag kl. 06–18.

Kilde: Statistisk sentralbyrå, AKU

Skift- og turnusarbeid er spesielt utbredt innenfor helse- og sosialtjenester, transport og lagring, samt overnattings- og serveringsvirksomhet. Av disse næringene er deltidsandelen høy innenfor helse- og sosialtjenester og overnatting og servering hvor det er mange kvinner, men ikke innenfor transport og lagring hvor det er mange menn.

Kvinner utgjør en betydelig større andel enn menn innenfor næringen helse- og sosialtjenester. Denne næringen er både stor og har mye deltid. Det er med på å forklare hvorfor kvinner i dag jobber mer skift/turnus enn menn.

5.4 Årsaker til deltid

Det er ulike årsaker til at sysselsatte jobber deltid.

I aldersgruppen 15–74 år var det i 2019 ifølge AKU 25 prosent som jobbet deltid på grunn av utdanning, 18 prosent fant ikke fulltidsjobb, 16 prosent oppga sykdom eller nedsatt arbeidsevne som årsak, 12 prosent svarte at de hadde ansvar for barn, eldre eller andre og 28 prosent svarte andre grunner.

Snevrer vi inn aldersgruppen til 25–64 år, blir utdanning mindre viktig som årsak, mens andre grunner blir viktigere. Da svarer 11 prosent at de jobber deltid på grunn av utdanning, 21 prosent finner ikke fulltidsjobb, 22 prosent jobber deltid på grunn av egen sykdom eller nedsatt arbeidsevne og 16 prosent oppgir ansvarsforpliktelser som grunn til at de jobber deltid.

Ifølge YS Arbeidslivsbarometer for 2018 svarte en langt større andel kvinner omsorg for barn og hensyn til familielogistikk som viktigste årsak til å jobbe deltid, mens en større andel menn oppga at de tok ut pensjon ved siden av å jobbe som viktigste årsak. Om lag samme andel kvinner og menn oppga helse, mer fritid og problemer med å få heltidsjobb eller økt stillingsbrøk som viktigste årsaker. Også i tilleggsundersøkelsen til AKU (2018) oppga 29 prosent av mødrene som jobbet deltid at det å ha omsorg for barn har ført til at de har redusert arbeidstiden. Det er dermed særlig i visse faser eller livssituasjoner folk jobber deltid, deriblant under utdanning, når man har omsorg for barn, ved sykdom og ved valg av delvis arbeid kombinert med uttak av alderspensjon.

Som nevnt over svarer nær én av fem deltidsansatte i AKU at de ikke finner en fulltidsjobb. Det kan blant annet ha sammenheng med at arbeidsoppgaver er lagt til avgrensede timer av døgnet (for eksempel skolefritidsordning og varehandel) eller at drift som krever bemanning til alle døgnets og ukens tider er organisert som deltidsarbeid (for eksempel i helsesektoren).

I 2017 var det hele 22 prosent av de deltidssysselsatte mellom 25 og 66 år, eller litt over 128 000 personer, som også mottok en ytelse fra NAV. Et flertall av disse mottok uføretrygd eller arbeidsavklaringspenger, mens en del mottok ytelser som dagpenger, sosialhjelp eller overgangsstønad. De som mottok en livsoppholdsytelse fra NAV jobbet i gjennomsnitt 16 timer per uke, som er mindre enn andre deltidsansatte, se avsnitt 5.2. Det må ses i sammenheng med at mange av disse har helseutfordringer som begrenser hvor mye de kan jobbe. Da er det viktig at det er mulig å kunne utnytte den gjenstående arbeidsevnen ved å jobbe deltid.

Deltid kan også være knyttet til hvordan arbeidet organiseres og hvordan arbeidstidsordningene er lagt opp. Både Skift/turnusutvalget (NOU 2008: 17) og Arbeidstidsutvalget (NOU 2016: 1) har dokumentert arbeidstidsordningenes betydning for deltid, hvor særlig bemanning i helgene kan skape behov for deltidsstillinger. Se nærmere omtale av arbeidstidsordningene i avsnitt 5.6.

Bruk av deltid kan også ha sammenheng med arbeidsmiljø og arbeidssituasjon. Noen jobber kan være så krevende at det for enkelte er vanskelig å jobbe fulltid. Arbeidsmiljøkartlegginger viser for eksempel at arbeidstakere i helse- og sosialsektoren opplever høy grad av rollekonflikter, en belastende arbeidssituasjon der høye jobbkrav kombineres med lav kontroll over egen arbeidssituasjon og at de er mer utsatt for vold og trusler enn andre (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018).

En undersøkelse fra Moland og Bråthen (2019) viser at mange deltidsansatte opplever arbeidsbelastningen i yrket sitt som krevende, og da særlig i kombinasjon med en dårlig turnusordning og mange ekstravakter i helgene. Turnusordninger med nattarbeid, kort hviletid mellom vakter og arbeid i helger utgjør en kjent belastning innenfor blant annet helse- og omsorgsyrkene. Lav bemanning utgjør i mange tilfeller en ytterligere belastning i arbeidsmiljøet i denne bransjen (Gautun 2020). Styrking av et helsefremmende og forebyggende arbeidsmiljøarbeid som reduserer belastningene, vil trolig kunne bidra til bedre utnyttelse av arbeidskraftreserven til denne gruppen arbeidstakere.

Begrensede muligheter for å ha kortere arbeidsdager kan føre til at personer med omsorgsansvar, spesielt kvinner, forlater arbeidsmarkedet. Det er tilfellet i mange land hvor deltid er mindre vanlig (OECD 2019e). Eurofound (2014) rapporterer at mer enn halvparten av ikke-sysselsatte mødre i EU-land ville ha foretrukket å jobbe deltid dersom de hadde hatt muligheten til selv å bestemme arbeidstiden. I Norge er det flere ordninger som legger til rette for å kombinere arbeid med omsorgsforpliktelser, se avsnitt 5.5. Deltid kan således påvirke den enkeltes muligheter til å delta i arbeidslivet.

5.4.1 Undersysselsetting

Flest undersysselsatte innenfor helse- og sosialtjenester

AKU definerer undersysselsatte som personer i deltidsjobb som aktivt har forsøkt å øke sin avtalte arbeidstid og som kan starte i en høyere stillingsbrøk innen en måned. I 2019 var det 69 000 undersysselsatte i Norge, hvorav 47 000 kvinner. Om lag 10 prosent av alle som jobber deltid var dermed undersysselsatte, jf. tabell 5.3. Det gjelder både for kvinner og menn. Andelen undersysselsatte i prosent av alle sysselsatte var henholdsvis 2 prosent for menn og 4 prosent for kvinner. Det er størst andel undersysselsatte, målt i prosent av sysselsatte, i overnatting- og serveringsvirksomhet, jf. tabell 5.3. Målt i antall er det likevel klart flere undersysselsatte i større næringer som helse- og sosialtjenester og varehandel.

Tabell 5.3 Antall og andel undersysselsatte etter næring (15–74 år). 2019

Sysselsatte i alt

Deltidssysselsatte

Undersysselsatte

Undersysselsatte i prosent av:

(1 000)

(1 000)

(1 000)

Sysselsatte

Deltidssysselsatte

Alle næringer

2 724

682

69

2,5

10,1

Varehandel, reparasjon av motorvogner

357

126

15

4,2

11,9

Overnattings- og serveringsvirksomhet

93

45

5

5,4

11,1

Teknisk og forretningsmessig tjenesteyting, eiendomsdrift

321

72

8

2,5

11,1

Undervisning

230

59

6

2,6

10,2

Helse- og sosialtjenester

562

220

25

4,4

11,4

Personlig tjenesteyting

121

49

4

3,3

8,2

Kilde: Statistisk sentralbyrå, AKU

OECD (2019c) behandler også spørsmål om deltidsansatte som ønsker å jobbe mer. Her er undersysselsatte definert som arbeidstakere som har en deltidsjobb som sin hovedtilknytning til arbeidslivet, og som rapporterer at de enten ikke kan finne en heltidsjobb eller at de ønsker å arbeide flere timer. Denne definisjonen av undersysselsatte er noe videre enn den som brukes av SSB, og omfatter derfor noen flere. I gjennomsnitt for OECD-landene ønsker om lag en tredel av alle deltidsarbeidende å jobbe mer, eller 5,4 prosent av alle sysselsatte. I Norge er tilsvarende tall 4,1 prosent av alle sysselsatte. For mange OECD-land har andelen undersysselsatte økt de siste ti årene fram til 2017. OECD forklarer dette delvis som ettervirkninger av finanskrisen, men konkluderer også med at vridninger i næringssammensetningen i retning av en større andel tjenestenæringer bidrar til økt deltid og dermed også som regel mer undersysselsetting (OECD 2019c).

Varigheten av å være undersysselsatt er forholdsvis kort

Det er stor mobilitet blant undersysselsatte, både til jobber med lengre arbeidstid og ut av arbeidslivet, og tilbake som undersysselsatt. Svalund (2011) ser på overganger fra undersysselsetting og en ikke like streng kategori kalt ufrivillig deltid, til heltid med utgangspunkt i data fra AKU for perioden 2006–2011. Undersøkelsen er begrenset til dem som har yrkesaktivitet som sin hovedbeskjeftigelse. Resultatene viser at for de som var undersysselsatte i et kvartal, hadde 30 prosent beveget seg over i heltid ett år senere, og i løpet av to år var andelen blitt 35 prosent. Overgangen var størst blant de med universitets- og høyskoleutdanning, og de som hovedsakelig arbeider på dagtid. Det var også en stor andel som økte sin arbeidstid uten å få heltid. Etter to år var 16 prosent av de i utgangspunktet strengt definerte undersysselsatte, fremdeles undersysselsatt. For den litt videre definerte gruppen i utgangspunktet, var 23 prosent fortsatt i samme kategori. For enkelte yrkesgrupper var undersysselsetting mer langvarig enn for andre. Blant de som var undersysselsatt i fem kvartal eller mer i løpet av to år, var det en overvekt av hjelpepleiere, omsorgsarbeidere og assistenter, renholdere, kantine- og serveringsansatte og barne- og ungdomsarbeidere.

Også Fevang m.fl. (2004) har sett på varigheten av undersysselsetting. I denne undersøkelsen så man på perioden 1997–2003, begrenset til aldersgruppen 20–64 år for å tilnærme seg vesentlig yrkesaktive. Fevang m.fl. bruker begrepet undersysselsatte også noe utvidet i forhold til den strengeste definisjonen. Her var 25 prosent fremdeles undersysselsatt etter to år. De som forble undersysselsatte, hadde yrker i helse og sosial i større grad enn i enkelte andre næringer. Det var stor ulikhet innad i helse og sosial med eksempelvis dobbelt så høy andel hjelpepleiere (helsefagarbeidere) som sykepleiere i langvarig undersysselsetting. Sett i sammenheng med Svalunds funn om 16 prosent undersysselsatte etter to år i 2006–2011, kan denne undersøkelsen tyde på at andelen med langvarig undersysselsetting har avtatt noe over tid. Det er imidlertid variasjon både i dataavgrensning, metode og begrepsinnhold mellom disse to undersøkelsene.

Uønsket eller ufrivillig deltid

Eurostat publiserer tall for det som kalles ufrivillig eller uønsket deltid, basert på AKU.3 De som svarer at de ønsker å jobbe mer, regnes som å være i ufrivillig deltid. Begrepet ufrivillig deltid har dermed en videre definisjon enn den som gjelder for undersysselsatte, hvor det også kreves at man er tilgjengelig for å jobbe mer i nærmeste framtid og at man aktivt har søkt om jobb.

I 2018 var andelen i ufrivillig deltid målt i prosent av deltidsansatte 20 prosent i Norge, mens den var 5 prosent målt i prosent av alle sysselsatte. Tilsvarende andeler ifølge SSBs definisjon av undersysselsatte var om lag halvparten av dette, med henholdsvis 10 og 2,5 prosent.

Det er vanskelig å sette et klart skille mellom ønsket og uønsket deltid. Moland (2013) foretar en kategorisering av arbeidstakere etter grad av uønsket eller ønsket deltid, sett fra arbeidstakernes ståsted. I kategoriseringen er det en glidende overgang fra gruppen undersysselsatte, dvs. de som ønsker større stilling og som både har søkt og er tilgjengelige for å jobbe mer, til gruppen som jobber deltid ut fra egne valg, dvs. at deltid er mer ønsket. De som ikke har søkt økt stilling, men som ønsker det og ville søkt dersom forholdene var bedre tilrettelagt, kommer i en mellomkategori. Det kan for eksempel være forhold som bedre tilrettelegging av arbeidstid eller tilrettelegging som gjør arbeidet mindre belastende. Realisert arbeidstid er resultat av rammebetingelser og muligheter i samfunnet, og kan endres dersom slik forutsetninger endres.

Tre medlemmer av utvalget, Hans-Christian Gabrielsen, Tor Arne Gangsø og Erik Kollerud, peker på at partene i sitt arbeid for heltidskultur søker å unngå begrepene (u)frivillig og (u)ønsket deltid. (U)frivillig deltid er et vanskelig begrep. Stillingsstørrelse kan avhenge av hvordan arbeidet er organisert, hva slags arbeidstidsordninger man jobber i, kulturen både på arbeidsplassen og i samfunnet for øvrig, tilvenning til stillingsstørrelsen den enkelte har pleid å jobbe i og samfunnsmessige forhold som eksempelvis tilgang på barnehageplass. Det oppstår som en konsekvens av omstendigheter det er mulig å endre på. Vi vet at deltid avler deltid og fokuserer på å bygge heltidskultur.

5.4.2 Arbeidskraftpotensialet

Dersom mange av de som jobber deltid kan jobbe mer, vil det utgjøre et betydelig arbeidskraftpotensial. I 2019 var det om lag 857 000 personer som jobbet deltid i sin hovedjobb ifølge registertall fra Statistisk sentralbyrå.

Som det er redegjort for tidligere i kapitlet, er en del av de som jobber deltid under utdanning. Det er verken realistisk eller ønskelig at disse skal gå over til å jobbe heltid. Om man kun ser på aldersgruppen 25–66 år, var det om lag 609 000 personer, dvs. 27 prosent av alle sysselsatte, som jobbet deltid i sin hovedjobb ifølge registertallene.

Undersysselsatte er per definisjon en gruppe som aktivt søker jobber med lengre arbeidstid, og disse er en viktig gruppe av arbeidskraftpotensialet. Ifølge AKU er det om lag 53 000 deltidssysselsatte mellom 25 og 66 år i denne kategorien. Om alle disse fikk jobbe så mye som de sier de ønsker, ville det gitt 20 000 flere årsverk, tilsvarende en økning på 1 prosent i samlet antall årsverk.4 Et større arbeidskraftpotensial blant deltidsansatte vil være avhengig av at også andre grupper deltidsansatte, ut over de strengt definerte undersysselsatte, jobber mer enn i dag.

I 2019 var den gjennomsnittlige arbeidstiden for de 609 000 i aldersgruppen 25–66 år som jobbet deltid på 22 timer i uken. 17 prosent av gruppen, dvs. 101 000 personer, hadde mer enn én deltidsjobb, og en samlet gjennomsnittlig arbeidstid på 29,8 timer i uken. Dersom de resterende som kun har én deltidsjobb, hadde økt sin gjennomsnittlige arbeidstid fra de nåværende 20,5 timer til 29,8 timer i uken, ville det gitt om lag 126 000 årsverk ekstra, eller en økning på 6 prosent i antallet årsverk. Skulle alle som jobber deltid i stedet jobbet fulltid, ville det gitt en økning på om lag 251 000 årsverk, eller 12 prosent.

5.5 Reguleringer av heltid/deltid i lov og avtale

Reguleringer i arbeidsmiljøloven kan påvirke bruken av heltid og deltid. Dette avsnittet gir en oversikt over reguleringer av heltid og deltid.

Fortrinnsrett for deltidsansatte

For å lette adgangen til heltidsansettelser for deltidsansatte ble det i 2005 innført en bestemmelse i arbeidsmiljøloven om deltidsansattes fortrinnsrett til å øke sin stilling framfor at det blir gjort nyansettelser i virksomheten. Fortrinnsretten er begrunnet ut fra likestillingshensyn. I forarbeidene ble det vist til at flere kvinner som jobber uønsket deltid vil kunne få økt sin stillingsandel gjennom denne bestemmelsen (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005)).

Også før fortrinnsretten ble lovfestet fantes det bestemmelser om fortrinnsrett i flere tariffavtaler.

Med deltidsansatt menes personer som har avtalt arbeidstid som er lavere enn normal arbeidstid i vedkommende yrke eller bransje. Det er et vilkår at den deltidsansatte er kvalifisert for stillingen og at fortrinnsretten ikke påfører virksomheten «vesentlig ulempe».

Fortrinnsrettsbestemmelsen ble styrket ved en lovendring i 2019. Deltidsansatte kan nå etter omstendighetene også ha krav på fortrinnsrett til en del av en utlyst stilling.

Tvister om reglene om fortrinnsrett avgjøres av Tvisteløsningsnemnda.

Rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid for deltidsansatte

Arbeidsmiljøloven gir deltidsansatte som jevnlig har jobbet ut over avtalt arbeidstid de siste tolv månedene, rett til stilling tilsvarende deres faktiske arbeidstid i denne perioden. Bestemmelsen trådte i kraft 1. januar 2014, og ble innført som et tiltak mot ufrivillig deltid. Det er presisert i lovteksten at referanseperioden på tolv måneder skal regnes bakover i tid fra det tidspunktet arbeidstaker fremmer krav.

Ifølge lovteksten er det arbeid ut over avtalt arbeidstid som utløser retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid.

Kravet om jevnlig merarbeid innebærer at merarbeidet må ha en viss hyppighet og at det samlet sett må ha et visst omfang. Hovedpoenget er ifølge forarbeidene at bruken av merarbeid skal framstå som en etablert praksis i den aktuelle referanseperioden.

Bestemmelsen skal ifølge forarbeidene forstås slik at en deltidsansatt ikke kan «velge» stillingsbrøk ut fra egne preferanser. En deltidsansatt som gjør krav gjeldende, må i utgangspunktet akseptere å ta ut den stillingsutvidelsen som tilsvarer merarbeidet. Bestemmelsen er imidlertid ikke til hinder for å avtale en annen løsning.

Retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid gjelder ikke dersom arbeidsgiver kan dokumentere at virksomheten ikke har behov for merarbeidet i tiden framover.

Tvister om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid avgjøres av Tvisteløsningsnemnda.

Drøfting om bruk av deltid

Arbeidsmiljøloven inneholder en plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte. Det er lagt vekt på at partene lokalt sammen kan finne gode løsninger tilpasset den enkelte virksomhet, også når det gjelder bruken av deltidsstillinger.

Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver minst én gang per år må drøfte virksomhetens bruk av deltidsstillinger med arbeidstakernes tillitsvalgte. Bestemmelsen er ikke til hinder for at drøftinger foretas oftere dersom partene er enige om det, eller det følger av avtale eller annet regelverk.

Drøftingsplikt om bruken av deltidsstillinger følger også av flere tariffavtaler. Hovedtariffavtalen mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene, Landsoverenskomsten mellom Virke og Handel og Kontor, og overenskomstene mellom Spekter og Norsk Sykepleierforbund, YS og LO har bestemmelser om arbeidsgivers plikt til å drøfte bruken av deltidsstillinger med de tillitsvalgte. Siden drøftingsplikten er lovfestet, innebærer det at hele arbeidslivet er omfattet, også bransjer hvor organisasjonsgraden er lav og omfanget av deltidsarbeid er stort, som hotell- og restaurantbransjen og detaljhandelen.

Rett til redusert arbeidstid

Etter arbeidsmiljøloven har arbeidstakere som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsmessig grunner har behov for det, rett til redusert arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. En arbeidstaker som har fylt 62 år, trenger ikke vise til et slikt særlig behov for å få redusert arbeidstid.

Med helsemessige grunner menes sykdom hos arbeidstakeren selv. Tilstanden må kunne dokumenteres med en legeattest. Bestemmelsen tar sikte på generelt sviktende helse. Retten omfatter ikke sykdomstilfeller som kan avhjelpes med sykmelding.

Sosiale grunner omfatter forhold knyttet til arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser som utløser omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Det kan være pleietrengende foreldre, syk ektefelle, barn med funksjonshemming eller lignende. Foreldre som har barn under ti år og aleneforeldre anses å ha andre vektige velferdsmessige grunner.

Likestillings- og diskrimineringsloven

Fra 1. januar 2020 skal arbeidsgivere i offentlige virksomheter, private virksomheter med mer enn 50 ansatte og arbeidsgivere i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte hvor de ansatte ber om det, kartlegge bruken av ufrivillig deltidsarbeid der stillingsinnehaver etterspør og er tilgjengelig for å jobbe mer. Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt følger av likestillings- og diskrimineringsloven.

5.6 Nærmere om skift- og turnusordninger – dagens lovverk og forslag

Det er flere årsaker til stort omfang av deltidsstillinger innenfor skift- og turnusarbeid. En del arbeidstakere ønsker deltidsstilling, og innenfor turnusarbeid vil det ofte være lett å få slike stillinger. Skift- og turnusarbeid gjennom hele døgnet og i helgene kan være belastende, og en grunn til at enkelte velger eller har behov for redusert stilling. En tredje årsak er knyttet til organiseringen av arbeidet. Innenfor helse- og sosialtjenester er en stor del av arbeidskraftbehovet knyttet til kvelds-, natt- og helgearbeid. Selv om mange heltidsansatte også jobber ubekvem arbeidstid, er omfanget av dette mindre enn behovet, særlig for helgearbeid. Derfor vil det gjenstå et betydelig arbeidskraftbehov, særlig i helgene, som i stor grad dekkes av deltidsstillinger. I andre deler av arbeidslivet med drift over hele døgnet og uken, som deler av industrien, er arbeidet i stor grad organisert med «faste» skiftlag med arbeidstakere i hele stillinger, og betydelig omfang av ubekvem arbeidstid.

Arbeidstiden for virksomheter som er organisert med skift- og turnusarbeid er regulert i arbeidsmiljøloven. I utgangspunktet er lovens arbeidstidsregler ufravikelige, men den gir adgang til å avtale unntak innenfor fastsatte rammer. Loven gir noen normalrammer for arbeidstiden som er begrunnet i hensynet til arbeidstakers helse og velferd som gjelder for hele arbeidslivet, men med relativ vid adgang til å avtale unntak som er tilpasset forholdene i den enkelte virksomhet og bransje. Slike avtaler kan inngås individuelt mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker. Virksomheter med tariffavtale kan dessuten inngå avtale med tillitsvalgte om mer omfattende unntak, mens store avvik fra arbeidstidsordningene krever avtale med arbeidstakerorganisasjoner med innstillingsrett, det vil si fagforening med over 10 000 medlemmer. I tillegg åpner loven for at det kan søkes Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet om dispensasjon fra arbeidstidsbestemmelsene.

Virksomhetenes bruk av skift- og turnusordninger vil i det vesentlige avhenge av at man benytter avtaleadgangen i loven til å gjennomsnittsberegne den alminnelige arbeidstiden og i mange tilfeller også adgangen til å avtale unntak fra lovens grenser for daglig arbeidsfri. Boks 5.1 omtaler nærmere hovedreglene om arbeidstid og mulighetene for unntak.

Boks 5.1 Nærmere om hovedreglene om arbeidstid og mulighetene for unntak

I arbeidsmiljøloven er det bestemt at den alminnelige arbeidstiden normalt ikke må overstige ni timer per døgn og 40 timer per uke. Overskytende arbeid skal anses som overtid. Fra lovens hovedregler om arbeidstid er det gitt flere unntak som kan gi kortere og lengre alminnelig arbeidstid.

For arbeidstakere med belastende arbeidstidsordninger, for eksempel skift-, turnus-, natt- og søndagsarbeid, fastsetter loven kortere ukentlige arbeidstid:

  • 38 timer i løpet av 7 dager for arbeid som drives døgnet rundt på hverdager.

  • 36 timer i løpet av 7 dager for arbeid som drives døgnet rundt, hele uken igjennom.

Man kan avtale kortere alminnelig arbeidstid gjennom tariffavtale, og mange har en avtale om 37,5 timer per uke.

Gjennomsnittsberegning av arbeidstid

Arbeidsmiljøloven gir mulighet for fleksibilitet ved å åpne for at arbeidstiden kan gjennomsnittsberegnes over en periode, slik at det er mulig å avtale at det skal jobbes ut over de grensene som i utgangspunktet er satt for alminnelig arbeidstid per døgn og per uke i begrensede perioder.

Den alminnelige arbeidstiden må i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt holdes innenfor lovens grenser for den alminnelige arbeidstiden. Gjennomsnittsberegning krever enten skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, avtale mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver ved tariffbundet virksomhet eller samtykke fra Arbeidstilsynet.

Loven stiller også krav til daglig og ukentlig arbeidsfri og pauser. Utgangspunktet er at arbeidstaker har krav på minst 11 timers sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer, og en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager. Unntak kan gjøres ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt i virksomhet som er bundet av tariffavtale.

Nattarbeid og søn- og helgedagsarbeid er i utgangspunktet ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig. Nattarbeid defineres som arbeid mellom kl. 21 og kl. 6.

Samlet arbeidstid

Loven setter grenser også for den samlede arbeidstiden, det vil si summen av alminnelig arbeidstid og overtid. Samlet arbeidstid skal ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 69 timer i løpet av syv dager.

Diskusjoner om behovet for lovendringer

Spørsmålet om arbeidstidens lengde for skift- og turnusarbeidere, og likestilling av arbeidstakere som går i turnus, som er typisk i helsesektoren, med arbeidstakere i såkalt helkontinuerlig skiftarbeid, typisk i industrien, har vært diskutert i en årrekke. Spørsmålet om redusert arbeidstid for arbeidstakere som går i turnus med helkontinuerlig skift er blitt tatt opp i Stortinget flere ganger, og gjort til gjenstand for flere utredninger.

Skift- og turnusutvalget vurderte blant annet hvorvidt skift- og turnusordninger begrunner bruk av deltid (NOU 2008: 17 Skift- og turnus – gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid). Dette utvalget mente ufrivillig deltid i stor grad henger sammen med at det i mange virksomheter er vanskelig å kombinere bemanningsbehovene med fulle stillinger for alle som ønsker det. Videre påpekte utvalget at det er stort behov for helgearbeid i helse- og omsorgssektoren, og at det er vanlig at de ansatte jobber hver tredje helg eller sjeldnere fordi helgearbeid er en sosial belastning. Samtidig viste utvalget til at i enheter der bemanningsbehovet er omtrent like stort alle dager i uken, må gjennomsnittlig stillingsstørrelse være under 50 prosent dersom de ansatte bare jobber hver tredje helg. Dermed vil det være et betydelig antall deltidsstillinger. Mange av disse vil fylles av arbeidstakere som foretrekker deltidsstilling, mens andre arbeidstakere vil få lavere stillingsbrøk enn de ønsker.

Et enstemmig utvalg foreslo en ordning generelt for arbeidslivet med gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid, slik at arbeidstakere med tredelt skift- eller turnusarbeid skulle få en reduksjon i arbeidstiden i form av en fast sats per nattetime og søndagstime. Utvalgets forslag ble fulgt opp med en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. juli 2008. For enkelte arbeidstakergrupper med tredelt skift eller turnus innebar ordningen redusert total arbeidstid ut fra belastningen ved å arbeide om natten og om søndagen. For andre grupper ble de gjeldende bestemmelser for kortere arbeidstid for skift- og turnusarbeid beholdt.

Ved innføringen av bestemmelsen om redusert ukentlig arbeidstid for arbeidstakere i tredelt turnus, pekte både Stortingets arbeids- og sosialkomite og departementet på at det var behov for å se nærmere på problemstillinger knyttet til utelukkende nattarbeid. Departementet la videre opp til en evaluering av ordningen. Dette er foreløpig ikke fulgt opp.

Arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven ble videre endret med virkning fra 1. juli 2015. Grensene for gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden og grensene for avtale om overtidsarbeid økte noe. Hovedbegrunnelsen var å gjøre det enklere å få på plass lokale løsninger. Tilsynenes adgang til å gi dispensasjon til langturnuser og andre alternative arbeidstidsordninger ble noe utvidet.

Arbeidstidsutvalget viste i sin rapport til at arbeidsgiversiden har pekt på at det i helse- og omsorgssektoren er utfordringer knyttet til avtaler om unntak fra arbeidstidsbestemmelsene som sikrer nødvendige arbeidsplaner (NOU 2016: 1. Regulering av arbeidstid – vern og fleksibilitet). Et flertall i utvalget foreslo på bakgrunn av dette at i virksomheter med skift- og turnusarbeid skal arbeidsgiver kunne gjennomsnittsberegne arbeidstiden og forkorte den daglige arbeidsfrie perioden, uten avtale med arbeidstaker eller tillitsvalgte for å kunne fastsette «normale» turnuser uten avtale, på denne måten:

  • a. Arbeidsgiver skal kunne forlenge arbeidstiden opp til 10 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Over en periode på fire uker må den alminnelige arbeidstid i gjennomsnitt ikke bli lenger enn foreskrevet i arbeidsmiljøloven § 10-4 (det vil si 38 og 36 timer per uke for ulike skift- og turnusordninger).

  • b. Arbeidsgiver skal kunne fastsette at den daglige arbeidsfrie perioden forkortes fra 11 timer til 9 timer, men det bør settes et tak på antall tilfeller av kortere hvile for den enkelte arbeidstaker i løpet av en gitt periode.

Høringsrunden viste at en samlet arbeidstakerside var imot de fleste av disse forslagene fra utvalget. Arbeidstakersiden mente det ville være et stort inngrep i partssamarbeidet i arbeidslivet og svekke medbestemmelsesretten til arbeidstakere ved å gi arbeidsgiverne ensidig rett til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden. De viste til at skift- og turnusarbeid innebærer arbeidsmiljøbelastninger, og at arbeidstakere i helse- og omsorgssektoren er særlig utsatt. Arbeidsgiversiden mente forslagene ville bidra til en bedre balanse mellom de lokale partene og slik kunne sikre driftssituasjonen ved virksomheter med døgnkontinuerlig virksomhet. De viste til at det er arbeidsgiverne som har ansvaret både for at arbeidsmiljøet er forsvarlig og for kvaliteten på tjenestene som ytes.

Etter Arbeidstidsutvalget inviterte Arbeids- og sosialdepartementet hovedorganisasjonene i arbeidslivet med i et videre arbeid. Det ble satt ned en arbeidsgruppe i desember 2016, som fikk i oppdrag å vurdere problemstillingene og reguleringen av arbeidstiden for ordinære skift- og turnusordninger, særlig i helse- og omsorgssektoren, med bakgrunn i Arbeidstidsutvalgets arbeid.

Etter ett års tid ble den partssammensatte arbeidsgruppens arbeid avsluttet uten at det var oppnådd enighet. Partene ble enige om å avslutte arbeidet uten noen forslag til endringer.

5.7 Forsøk og tiltak

Arbeids- og sosialdepartementet har tidligere bevilget midler til forsøk med alternative arbeidstidsordninger for å redusere omfanget av ufrivillig deltid. Disse forsøkene foregikk både i kommuner, sykehus og i privat sektor, blant annet i varehandelen. Fafo fikk i oppdrag å evaluere forsøkene, se oppsummering i boks 5.2.

Boks 5.2 Forsøk under programmet «Ufrivillig deltid»

Regjeringen bevilget i 2011 75 millioner kroner til forsøk og tiltak for å redusere ufrivillig deltid. Forsøkene som ble gjennomført ble evaluert av Fafo ved Moland (2015). Her følger en oppsummering av evalueringen.

Langturnus

Med langvakter eller langturnus menes arbeidstidsordninger der arbeidertakerne jobber lange vakter flere dager i strekk, etterfulgt av friperioder. Langvakter som ble benyttet i forsøkene ble delt inn i arbeidstidsordninger der man kun har langvakter i helgene og ordninger der man har langvakter også i ukedagene.

Ved forsøkene med langturnus ble det rapportert om mer tilfredse brukere som ga roligere vakter for de ansatte. Med god pauseavvikling mente man det ikke var tyngre å jobbe lange vakter enn vanlige, snarere tvert imot. Kvaliteten ble ytterligere forsterket ved at det ble lettere å rekruttere kvalifisert personell. I de forsøkene der man ikke fikk til god nok pauseavvikling og heller ikke et godt nok samarbeid med de ansatte som ikke jobbet langturnus, var det flere som avsluttet ordningen.

Bemanningsenheter/vikarpool/kombijobbing

Disse forsøkene gikk ut på at enkelte ansatte jobber i bemanningsenheter/vikarpooler og jobber på flere steder. Kompetanseutvikling, først og fremst læring av nye arbeidsoppgaver, var en viktig del for at dette skulle lykkes. Der de satset på det, var forsøkene som regel vellykkede.

Forhandlingsturnus

Forhandlingsturnus er arbeidstidsordninger der de ansatte innenfor visse rammer setter opp turnusen selv. De ansatte har fast stillingsprosent som skal dekkes opp i løpet av en periode – vanligvis fra fire til 12 uker. Rapporten framhever at ansatte trivdes med å få økt styring over arbeidstid og fritid. Et av alternativene var også å jobbe i større stilling og noe mer helg. Flere kombinerte også forhandlingsturnus og vikarpool, og åpnet samtidig for noe mer kombijobbing (jobbe på to steder).

På samme måte som med langturnuser og bemanningsenheter, ble det best resultater der man satset på å få store nok stillingsstørrelser. Ved store stillinger oppnådde man mer selvstendige ansatte og fikk mer kontinuitet i tjenestene.

Årsturnus

Prinsippet for en årsturnus er at den settes opp for ett år om gangen. En årsturnus kan praktiseres mer eller mindre fleksibelt. Årsturnusen gir mulighet til å planlegge og fordele arbeidsintensive og arbeidsfrie perioder dersom det er ønsket. I noen av forsøkene var det et problem at man ikke i stor nok grad ivaretok arbeidsgivere og ansattes behov for fleksibilitet gjennom året. Alle gjennomførte tiltak med årsturnus bidro til å redusere omfanget av ufrivillig deltid og små stillinger. Men resultatene viste likevel at gjennomsnittlig stillingsstørrelse og heltidsandel ikke endret seg mye mer enn gjennomsnittet i sammenlignbare virksomheter.

Rene kompetansetiltak

De rene kompetanseprosjektene hadde mange gode mål, og de kunne vise til gode resultater i form av hevet formalkompetanse til mange enkeltpersoner. De fleste av prosjektene rapporterte også om bedre tjenestekvalitet og mer tilfredse ansatte som følge av den nyervervede kompetansen. Det var imidlertid få av kompetanseprosjektene som hadde heltid-deltidsproblematikken som et sentralt mål. Det var også et problem med å dra nytte av kunnskapen de ansatte fikk og å motivere dem til å bli mer fleksible i jobben. Rapporten framhever at det ikke var nok satsinger på å etablere praksisplasser, slik at mange ikke fikk formell fagutdanningskompetanse.

Oppsummering

Evalueringen av forsøkene gir ikke et entydig bilde av effektene. Generelt viser forsøkene at samme type tiltak kan fungere godt ett sted, men ikke et annet sted. Det kan ha sammenheng med forhold som arbeidstempo, ansattes interesser, bruker- og kundebehov mv., men kan også skyldes selve prosjektstyringen. Mange av de mest vellykkede tiltakene hadde ledere som så flere tiltak i sammenheng og som samtidig hadde god dialog med de ansatte i forkant av forsøket. Mange tiltak tok sikte på en god sirkel ved å øke bemanningen i helgene, slik at arbeidsmiljøet ble styrket og det ble mer attraktivt å jobbe helg.

Prosjekter som lyktes, nådde ut med informasjon om mål og hensikt med tiltakene. Det viste seg imidlertid at informasjonen ofte var for svak til ansatte som ikke var med i tiltaket, men som fikk sin arbeidssituasjon påvirket av tiltaket.

Moland (2015) poengterer at god forankring gir økt legitimitet. De stedene hvor ledelsen og de tillitsvalgte i fellesskap hadde utarbeidet klare prosjektplaner, lyktes best. De beste forsøkene hadde også klare prosjektplaner som ledelsen og tillitsvalgte hadde utarbeidet i fellesskap. Involvering av de ansatte i turnusvalg er særlig viktig på arbeidsplasser hvor nytt og gammelt skal sameksistere. Også de som skal fortsette i tradisjonell turnus må involveres. Rapporten poengterte viktigheten av at arbeidsgivere ikke undervurderer betydningen av reell involvering fra de ansatte og tillitsvalgtes side.

Mange av tiltakene for å redusere omfanget av små stillinger, støtte på motstand fra ansatte som ikke ønsket forandring. Det kan skyldes at ledelsen undervurderte styrken i deltidskulturer, at de ikke informerte godt nok, at de ikke støttet opp med nødvendig kompetanseutvikling eller at de ikke var tilstrekkelig åpne for å lytte til ansatte og tillitsvalgte, når de hadde innvendinger.

Programmets mål var «å etablere en heltidskultur og prøve ut tiltak og modeller som avskaffer ufrivillig deltid og øker gjennomsnittlig stillingsstørrelse.»

I evalueringen av programmet framhever Moland (2015) viktigheten av en heltidskultur i virksomheten for å kunne løse deltidsproblematikken. Rapporten viser videre at for å lykkes med alternative arbeidstidsordninger var det viktig med partssamarbeid.

De ulike forsøkene i programmet besto både av å innføre bemanningsenheter og vikarpool, jobbe på flere enheter (kombijobbing), langvakter, forhandlingsturnuser, årsturnuser, 3+3 varianter, jobbe flere helger enn det normale og kompetansehevingstiltak.

Evalueringen fra Moland (2015) viser at nesten alle tiltakene hadde positiv effekt på stillingsstørrelsen. Noen tiltak fikk fjernet den ufrivillige deltiden helt, mens andre reduserte den med knapt 10 prosent.

De høyeste gjennomsnittlige stillingsstørrelsene fant man i tiltak med bemanningsenheter og kombijobbing (jobbe på flere steder). Av de tiltakene som ble prøvd ut i programmet, ble om lag 2/3 videreført etter forsøksperioden.

Evalueringen viser at mange av forsøkene bidro til et bedre arbeidsmiljø. Mange meldte også om økt kompetanse, økt mestringsfølelse, rettferdig og jevnere fordeling av vakter og arbeidstid og bedre kontroll på arbeidstid, fritid og privatøkonomi og lavere sykefravær. Langvakter ble spesielt trukket fram som positivt for arbeidsmiljøet. Det ble også rapportert om bedre kvalitet på tjenestene og spesielt på forsøk med forhandlingsturnus og langvakter.

Rapporten framhever også at mange arbeidsplasser ble mer attraktive for den kompetente arbeidskraften ved nye arbeidstidsordninger. Dermed ble også kompetansenivået i virksomheten høyere.

Kommunal- og regionaldepartementet inngikk i 2011 en avtale med partene i arbeidslivet om programmet «Sammen om en bedre kommune». Om lag 110 kommuner deltok med lokale prosjekter i programperioden. Også dette programmet viste mye av de samme resultatene som programmet Arbeids- og sosialdepartementet finansierte.

I en studie av deltid blant helsefagarbeidere finner Vabø m.fl. (2019) at det primært er de yngste helsefagarbeiderne som ønsker å jobbe flere timer. Vabø m.fl. viser til at den ekstra frihelgen som ble innført i forbindelse med arbeidstidsreduksjonen i 1987 innebar at det ble behov for ekstra sysselsatte i små stillinger som kunne tette igjen hull i turnusen. Studien argumenterer for at nye grunnturnuser basert på hele stillinger må legge til rette for en balansert rytme mellom arbeid og fritid, en rettferdig fordeling av ubekvem arbeidstid, og tilstrekkelig rom for forhandling med tanke på å tilpasse vakter til eget liv.

5.8 Andre tiltak i helse- og sosialsektoren

I 2011 ga daværende regjering sykehusene i oppdrag å redusere deltid med 20 prosent og videreføre arbeidet med å utvikle en heltidskultur. Selv om målet fremdeles ikke er nådd, har det ført til økt oppmerksomhet rundt heltids-/deltidsproblematikken i helseforetakene.

Stortinget har i statsbudsjettet for 2021 videreført en bevilgning på 23 millioner kroner til reformen «Leve hele livet». Innenfor dette tilskuddet er det blant annet mulig å prøve ut ulike turnusordninger med sikte på å øke antall heltidsstillinger.

Heltid i KS-området

KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund arbeider sammen for å utvikle en heltidskultur i helse- og omsorgssektoren. De mener det er avgjørende for å sikre kvalitet, bedre arbeidsmiljø og tilstrekkelig kompetanse i tjenestene.

Utgangspunktet for dette arbeidet har vært en felles erkjennelse av at de gode løsningene finnes lokalt, og at de sentrale partene kan bidra med virkemidler, rådgivning og verktøy som støtter opp om det lokale arbeidet. I denne forbindelse er det blant annet utarbeidet flere veiledere, og nettstedet heltid.no er lansert. Her publiseres tall, fakta og annen relevant informasjon om heltids-/deltidsproblematikken. Partenes forpliktelser og aktiviteter er beskrevet i en egen handlingsplan som de sentrale partene gjennomgår jevnlig.

Det er også gjort endringer i hovedtariffavtalen i KS med formål å øke andelen hele stillinger. Det er blant annet tariffestet en forpliktelse til å etablere lokale retningslinjer for heltid, samt innført en modell som differensierer helgetillegg ut fra arbeidede helgetimer.

Å skape felles forståelse for utfordringene med deltid og for gevinstene av heltidsarbeid er en viktig del av arbeidet. Det framheves at man må tenke nytt rundt hvordan tjenestene og arbeidstiden organiseres, og at det også er viktig å kunne utfordre etablerte løsninger.

Til tross for stor innsats over tid for å etablere en heltidskultur i norske kommuner, arbeider fremdeles bare 53 prosent av de ansatte i kommunene heltid, ifølge statistikk fra KS, og det er store forskjeller mellom ulike tjenesteområder. Det er likevel flere som jobber heltid i KS-området nå enn før. Utfordringene med mange deltidsansatte og små stillingsstørrelser er særlig store i helse- og omsorgstjenesten, der kun 38 prosent av de kommuneansatte arbeider heltid og bare 26 prosent av de turnusansatte i kommunen arbeider heltid, ifølge statistikk fra KS.

KS arbeidsgivermonitor fra 2019 viser at kommunene bruker ulike tiltak for å øke andelen som jobber heltid. Det vanligste er å benytte ledige deltidsstillinger til å øke stillingsandelen for andre deltidsansatte. 74 prosent av kommunene melder at bred forankring og involvering av tillitsvalgte er et viktig tiltak for å redusere deltid og halvparten melder at endringer i arbeidstidsordninger er et brukt virkemiddel.

5.9 Deltid og tilknytning til arbeidsmarkedet

I internasjonal sammenheng behandles deltidsarbeid ofte i forbindelse med ulike former for alternative tilknytningsformer til arbeidslivet og forskjeller i jobbkvalitet mellom ulike tilknytningsformer.

Faste, direkte ansettelser bidrar til stabilitet i arbeidslivet og trygghet for arbeidstakerne. Ulike former for alternative tilknytningsformer kan bidra til større ustabilitet og usikkerhet. I en del europeiske land og i OECD har det i den sammenheng også vært økende oppmerksomhet om utfordringer med kort deltid, nulltimerskontrakter og andre ansettelsesformer som innebærer svakere tilknytning til arbeidsmarkedet. OECD (2010) viser til at deltidsarbeid for arbeidstakere kan være en fordel når det gjelder kontroll over arbeidstid og arbeidsmiljøforhold, men innebærer en ulempe for arbeidstakere når det gjelder lønn, jobbsikkerhet, organisering, karriereutsikter og muligheter for deltakelse i arbeidsrelaterte opplæringsaktiviteter (se også kapittel 6 når det gjelder opplæring blant deltidsansatte). Deltid kan også være forbundet med fattigdom. Ifølge OECD er fattigdomsandelen mer enn dobbelt så høy blant deltidsarbeidende som hos dem som arbeider heltid.

Nätti og Nergaard (2019) viser i en studie basert på data fra de nordiske arbeidskraftundersøkelsene at de fleste som arbeider deltid i fast stilling blir værende i deltid, mens unge og midlertidig ansatte som arbeider deltid i større grad går over til heltidsarbeid. Det er ifølge denne studien ikke tegn til at deltidsarbeid i større grad enn tidligere preges av «dårlige jobber».

Lønnsnivå og pensjon

Lønnsnivå for deltidsansatte (per heltidsekvivalent) er gjennomgående lavere enn for heltidsansatte når vi ser samlet for alle ansatte og etter næring (se NOU 2019: 6). Tar vi hensyn til yrke og sektor, blir bildet noe mer nyansert. I flere yrker forekommer det at deltidsansatte har høyere lønnsnivå per heltidsekvivalent enn heltidsansatte. Det gjelder for eksempel sykepleiere både i privat og offentlig sektor.5 Her spiller ansiennitet inn, men også at deltidsansatte kan ha en større andel ubekvem arbeidstid og dermed får høyere timelønn. Men stort sett – og spesielt i privat sektor – har deltidsansatte i flertallet av yrkene lavere lønn enn heltidsansatte i samme yrke. En studie som kontrollerer for individuelle forskjeller mellom deltids- og heltidsansatte kvinner finner ikke systematiske forskjeller i lønn (Hardoy og Schøne 2006).

Å ha en lav stillingsprosent kan også påvirke muligheten for pensjonsopptjening. I de fleste områdene i obligatoriske tjenestepensjonsordninger i privat sektor, samt for ansatte i statlige virksomheter, vil en stillingsprosent under 20 prosent ikke gi rett på tjenestepensjonsopptjening.

Deltid og familiepolitikk

Et arbeidsmarked som gir arbeidstakerne gode muligheter for å tilpasse arbeidstid til egne preferanser, familiesituasjon og livsfase vil være viktig for å oppnå høy yrkesdeltaking. Det er også viktig at velferdsordningene tilpasses dette. Deltidsutvalget (NOU 2004: 29) pekte på utbygging av barnehagetilbud som et eksempel på en ordning som har hatt betydning både for yrkesdeltaking og muligheten til heltid. Utbyggingen av foreldrepermisjon har gitt større valgfrihet og fleksibilitet når det gjelder kombinasjon av barneomsorg og yrkesaktivitet.

Familiepolitikken må fortsette å legge til rette for heltidsarbeid. Da kan forhold som tilgjengelige barnehageplasser, åpningstider, løpende barnehageopptak og foreldrebetaling ha betydning. Utvidede barnehagetider kan imidlertid føre til at flere ansatte må jobbe på ubekvemme tider. Samtidig må åpningstider vurderes med utgangspunkt i barnehagens formål, som primært er å være allsidig, variert og tilpasset enkeltbarnet og barnegruppen. Det er viktig at barnehagene ivaretar god faglig og pedagogisk kvalitet, og ikke bare blir oppbevaring. Løpende barnehageopptak er ressurskrevende, og tiltak må vurderes ut fra kostnadene, jf. kapittel 13.

Fleksible arbeidstidsordninger og muligheter for hjemmekontor kan gjøre det lettere å kombinere familie og omsorgsoppgaver med heltidsarbeid. Det er likevel ikke alle som har mulighet til å jobbe hjemme. I visse yrker må man være fysisk tilstede på jobb, og dette er også typiske yrker hvor deltidsandelen er høy. Ifølge AKU arbeider om lag 35 prosent av ansatte kvinner utenom dagtid. Andelen speiler i høy grad kvinners turnusarbeid i den store helse- og sosialsektoren. Tilsvarende andel for menn er om lag 30 prosent. Ifølge Statens arbeidsmiljøinstitutt viser flere studier at de som må arbeide utenom standard arbeidstid har større problemer med å kombinere arbeid og familie enn dem som arbeider innenfor normalarbeidsdagen, mens fleksibel arbeidstid ser ut til å virke positivt på opplevelsen av balanse mellom arbeid og familie (Statens arbeidsmiljøinstitutt 2018). Fleksibel arbeidstid er utbredt i deler av arbeidslivet med dagtid.

Under koronapandemien har det vært en bekymring om økt bruk av hjemmekontor kan bidra til å forsterke tradisjonelle kjønnsroller. En undersøkelse fra Likestillingssenteret viser at kvinner i større grad enn menn opplevde å ha hovedansvar for flere oppgaver i hjemmet etter den store nedstengingen i mars 2020 (Koldberg 2020). Også Nergaard (2020b) finner at kvinner tok større ansvar enn menn for oppfølgingen av barns skolearbeid i samme periode. Tall fra YS Arbeidslivsbarometer for 2020 viser derimot at både kvinner og menn rapporterer om en likere deling av omsorg for barn og hvem som er hjemme med sykt barn (Ingelsrud m.fl. 2020). YS Arbeidslivsbarometer tyder derfor på at likestillingen på hjemmebane kan ha økt i løpet av den tiden mange ansatte har jobbet hjemmefra. Ettersom resultatene fra de ulike undersøkelser spriker i ulike retninger, er det foreløpig ikke mulig å trekke en entydig konklusjon på om koronapandemien har ført til en forsterkning av tradisjonelle kjønnsroller eller ikke.

Kontantstøtten gjelder for barn mellom ett og to år som ikke går i fulltidsbarnehage med offentlig tilskudd. Man kan få støtte i maksimalt 11 måneder. Fra og med 1. juli 2017 har det vært et krav om fem års botid i Norge for begge foreldrene for å motta kontantstøtte.

Tidligere forskning viser at kontantstøtten har en entydig negativ effekt på mødres arbeidstilbud, og effekten er størst blant ikke-vestlige innvandrere (Østbakken 2016). Noen mødre har ikke betalt jobb i perioden med kontantstøtte, mens andre jobber redusert tid. Kontantstøtten kan dessuten ha uheldige effekter når det gjelder integrering av innvandrermødre og språkutviklingen til deres barn, og den bidrar til at mange av de barna som antas å ha størst utbytte av barnehagedeltakelse, ikke går i barnehagen. I lys av de uheldige virkningene for både barn og mødre mener utvalget, i tråd med ekspertutvalget (NOU 2019: 7), at det med dagens tilbud er liten grunn til å gi en ytelse til foreldre som velger å ikke benytte seg av det offentlige barnehagetilbudet. For foreldre til barn født i perioden fra desember til juli, kan fjerning av kontantstøtten likevel gi urimelige utslag siden disse barna ikke har rett til barnehageplass fra fylte ett år. Det taler for å avgrense kontantstøtten til barn der foreldre har søkt og fått avslag på barnehageplass.

5.10 Oppsummering, vurderinger og forslag

Drøftingen i dette kapitlet viser at utviklingen har gått i riktig retning, selv om det fremdeles er mye deltid i enkelte næringer. Deltidsandelen blant sysselsatte kvinner har falt markert siden første halvdel av 1980-tallet, og kvinner over 30 år, særlig med høyere utdanning, jobber stadig mindre deltid. Deltidsandelen blant sysselsatte kvinner har falt fra nærmere 55 prosent i 1983 til 36 prosent i 2019. Det er gode grunner til at mange unge og eldre og personer med dårlig helse jobber deltid, men for andre grupper mener utvalget at det er viktig å tilrettelegge for at flere kan jobbe mer.

Deltidsandelen er høyere blant kvinner generelt, personer med kortere utdanning og innvandrere, enn blant andre sysselsatte. Ser vi på næringer, er deltidsandelen høyest i overnatting- og serveringsvirksomhet, personlig tjenesteyting, helse- og sosialtjenester samt i varehandel. Her er også problemene omkring undersysselsetting og ufrivillig deltid størst. Målt i antall er det klart flest deltidsansatte innenfor helsesektoren, etterfulgt av varehandel og undervisning.

Det er en rekke ulike årsaker til at mange arbeidstakere, og særlig kvinner, jobber deltid. For eksempel oppgir nærmere 40 prosent av alle deltidsansatte at de jobber deltid på grunn av helseproblemer eller at de er i utdanning.

Utvalget er opptatt av hvordan en kan få til best mulig bruk av de samlede arbeidskraftressursene. Den relativt høye andelen deltidsarbeid i Norge henger blant annet sammen med at vi generelt har høy yrkesdeltakelse. Det er bred enighet om å gjennomføre tiltak for å øke bruken av heltidsstillinger. Heltid skal være hovedstandarden og utvalget ønsker å fremme en heltidskultur. Det er likevel nødvendig med fleksibilitet og mulighet til deltid. For enkelte kan helseutfordringer begrense hvor mye de kan jobbe. Da er det viktig å legge til rette for at arbeidstiden kan tilpasses, blant annet ved deltid. Deltid kan også gi muligheter for å delta i arbeidslivet for grupper av unge og eldre som ikke først og fremst regner seg som arbeidstakere, eller i livsfaser hvor det kan være vanskelig å jobbe heltid. Blant annet har eldre og personer med helsemessige grunner eller omsorgsansvar også lovbestemt rett til jobbe deltid. Alternativet til deltid vil i noen tilfeller være å ikke bli inkludert i arbeidslivet. Det vil i så fall representere et samfunnsøkonomisk tap, både for det enkelte individ og for samfunnet som helhet. Flere av utvalgets forslag vil innebære behov for tilgjengelige deltidsstillinger, for eksempel forslaget om arbeidsorientert uføretrygd i kapittel 10 og tiltak for å få flere eldre til å stå lenger i arbeidslivet i kapittel 12.

I et sysselsettingsperspektiv er det først og fremst viktig å se på i hvilken grad deltidsarbeid representerer en begrensning i utnyttelsen av arbeidskraftressursene, og om det er et potensial for å gjøre mer enn i dag for å fremme overgang til heltid. Deltid er også et likestillingsspørsmål. Over lengre tid har det vært mye oppmerksomhet om å redusere deltid og fremme heltid. Det har vært motivert ut fra mål om å bedre arbeidsvilkår og inntektsmuligheter for den enkelte arbeidstaker, og for å bidra til økt kvalitet og flere timeverk i blant annet helse- og omsorgssektoren. Gjennom flere endringer i arbeidsmiljøloven er det innført fortrinnsrett for deltidsansatte til å få utvidet stilling og rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Også bestemmelser om skift- og turnusarbeid er blitt endret.

Trender som automatisering, digitalisering og globalisering vil kunne endre tilknytningsformene i arbeidslivet framover. Arbeids- og sosialdepartementet har satt ned et utvalg for å behandle denne type utfordringer og vurdere om dagens regelverk er tilstrekkelig egnet til å sikre nødvendig balanse mellom rettigheter og plikter.

Utbygging av foreldrepermisjonsordninger og bedre barnehagedekning har gjort det enklere å kombinere omsorgsforpliktelser med heltidsarbeid. Utviklingen over tid viser en markant reduksjon i andelen som arbeider deltid blant kvinner over 30 år. Lavere deltidsandel for yngre kohorter kan tale for at omfanget av deltidsarbeid for kvinner vil fortsette å falle.

Deltidsarbeid er likevel fortsatt utbredt i sentrale deler av arbeidslivet. Innenfor helse- og sosialtjenester arbeider fire av ti deltid. Bruken av deltid i helse- og omsorgssektoren kan ha sammenheng med det omfattende turnusarbeidet der. Både Skift/turnusutvalget (NOU 2008: 17) og Arbeidstidsutvalget (NOU 2016: 1) har pekt på at det er en sammenheng mellom deltid og behovet for å bemanne helgene, og da særlig i helse- og omsorgssektoren. Skift/turnusutvalget (NOU 2008: 17) viste også til at det er solid belegg i arbeidsmiljøforskningen for at skift- og turnusarbeid i seg selv er belastende, spesielt der det er et stort innslag av nattarbeid i rotasjonen. Videre er enkelte negative faktorer i arbeidsmiljøet mer vanlig i bransjer med høyt innslag av skift og turnus. Disse faktorene bidrar også til det store omfanget av deltid. Samtidig utlyses fortsatt mange stillinger innenfor helse og omsorg som deltidsstillinger, noe som fører til at nye grupper arbeidstakere rekrutteres inn i en «deltidskultur».

For arbeidsgiverne i helse- og omsorgssektoren kan mange små stillinger være uheldig for tjenestekvaliteten og arbeidsmiljøet. Stigende krav til kompetanse og kvalifikasjoner kan også innebære utfordringer for en praksis med omfattende bruk av deltidsstillinger. Samtidig kan det være mange årsaker til at virksomhetene organiserer arbeidet som de gjør.

Det er gjort en rekke forsøk med tiltak som kan legge til rette for utvidede stillinger og redusere problemet med ufrivillig deltid, blant annet gjennom alternative arbeidstidsordninger. Det er viktig å utnytte de erfaringene som allerede er gjort i ulike forsøk for å få til flere heltidsstillinger.

En erfaring fra slike forsøk, er at oppmerksomheten om temaet i seg selv bidrar til å skape løsninger og redusere bruken av små stillingsbrøker. I helseforetakene følges dette arbeidet opp med krav om jevnlige rapporteringer. Gjennom flere år har det også vært et partssamarbeid mellom Fagforbundet, Norsk Sykepleierforbund, Delta og KS om å fremme heltid i kommunesektoren. Erfaringen fra ulike forsøk tyder på at det kan være betydelige handlingsrom for å utvikle gode og hensiktsmessige løsninger gjennom samarbeid på den enkelte virksomhet.

Arbeidstidsordninger og heltids/deltidskultur er viktige utfordringer som må møtes av partene i de ulike sektorene. Utvalget vil i denne sammenheng peke på betydningen av at partene bidrar til å utvikle tiltak som gjør det mulig med større stillinger i virksomhetene. Det er viktig at tjenestene i den vesentlig kommunale og statlige helse- og omsorgssektoren organiseres med arbeidstidsordninger som er tilpasset brukernes behov for gode, trygge og forutsigbare tjenester både på ukedager og i helg, samtidig som de ansatte ivaretas. Også i andre deler av arbeidslivet hvor det er mange deltidsansatte, for eksempel i varehandel og undervisning, og i næringer der andelen i deltid er stor, deriblant i overnatting- og serveringsvirksomhet, er det viktig med en arbeidsorganisering som i større grad muliggjør heltid.

Videre må det være et felles mål å arbeide systematisk med HMS og arbeidsmiljøutfordringer og sikre arbeidstidsordninger som ivaretar de ansattes helse, verne- og velferdsmessige behov. Erfaringer fra gjennomførte prosjekter tilsier at økt kompetanse om arbeidstidsplanlegging kan være med å legge til rette for større stillingsbrøker og mer bruk av heltid. Det kan være hensiktsmessig at slike kompetanseutviklingstiltak følges av partene i samarbeid.

Oppsummering av utvalgets forslag

Å jobbe for å øke andelen heltidsstillinger og få til gode arbeidstidsordninger er viktige utfordringer i de ulike sektorene. Partene må bidra til å utvikle tiltak som gjør det mulig med større/hele stillinger i virksomhetene. På den annen side må det også være tilgjengelige deltidsstillinger for personer med redusert helse, eldre, ungdom under utdanning og andre som av ulike årsaker har behov for deltid.

Enkelte arbeidstakere opplever arbeidssituasjonen som så belastende at det blir for krevende å jobbe fulltid. For å gjøre det ønskelig og mulig å jobbe heltid bør det helsefremmende og forebyggende arbeidsmiljøarbeidet styrkes. Det bør være et felles mål å arbeide systematisk med HMS og arbeidsmiljøutfordringer. Arbeidsmiljø og forebygging er nærmere omtalt i kapittel 8.

Familiepolitikk, fleksible arbeidstidsordninger og mulighet til bruk av hjemmekontor kan gjøre det enklere for arbeidstakere å balansere arbeid og familieliv i en heltidsstilling. Store deler av arbeidslivet består imidlertid av jobber som krever tilstedeværelse til faste tider. Utfordringene kan være enda større for den relativt store gruppen arbeidstakere som må arbeide utenom standard arbeidstid.

Familiepolitikken må fortsette å legge til rette for heltidsarbeid. Da kan forhold som tilgjengelige barnehageplasser, åpningstider, løpende barnehageopptak og foreldrebetaling ha betydning, men det må ses i sammenheng med kvalitet og kostnader.

I den politiske debatten er det delte meninger om kontantstøtten. Utvalget vurderer ikke de familiepolitiske sidene ved ordningen, men ser den opp mot sitt mandat om å foreslå tiltak for å øke sysselsettingen. Forskning viser at kontantstøtten har en entydig negativ effekt på mødres arbeidstilbud, i tillegg til uheldige effekter på integrering av innvandrermødre og deres barns språkutvikling. Redusert tilgang på kontantstøtte vil kunne bidra til økt sysselsetting for kvinner, og trolig også økt arbeidstid for en del kvinner som nå jobber deltid. I lys av dette mener utvalget at det med dagens tilbud er liten grunn til å gi en ytelse til foreldre som velger å ikke benytte seg av det offentlige barnehagetilbudet. For barn født i perioden fra desember til juli, kan fjerning av kontantstøtten likevel gi urimelige utslag siden disse barna ikke har rett til barnehageplass fra fylte ett år:

Kontantstøtte bør bare kunne gis for barn der foreldre har søkt, men fått avslag på barnehageplass.

Fotnoter

1.

Eurostat tar utgangspunkt i data fra arbeidskraftundersøkelsen (AKU). AKU gjennomføres i alle EU/EØS-land etter samme metoder og definisjoner. I prinsippet kan dermed AKU-variablene sammenlignes på tvers av land. Når det gjelder arbeidstid er det likevel forskjeller. Personer defineres som heltids- eller deltidssysselsatte basert på hva de selv oppgir som sin avtalte arbeidstid. I Nederland og Island er deltid definert som arbeidstid under 35 timer, i Sverige brukes det en terskel for selvstendig næringsdrivende og i Norge er arbeidstid på 37 timer og over definert som heltid, samt arbeidstid på 32-36 timer når dette utgjør heltid i yrket. Normalarbeidstiden for en heltidsansatt varierer også mellom land.

2.

AKU skiller ikke mellom skift og turnus i sine data, og derfor brukes også skift/turnus i dette avsnittet. Forekomsten av deltid er i større grad enn heltid knyttet til turnusarbeid, men det er ingen tilsvarende sammenheng mellom deltid og skiftarbeid.

3.

Statistisk sentralbyrå oppgir kun tall for undersysselsatte.

4.

Dette er beregnet utfra normal arbeidstid på 37,5 timer per uke. Ettersom arbeidstiden for heltid i en del yrker er kortere enn 37,5 timer vil det reelle antallet årsverk sannsynligvis være noe høyere.

5.

Det er her ikke tatt hensyn til ansiennitet eller alder. Noe som sannsynligvis vil påvirke større forskjeller igjen i favør av heltidsansatte.

Til dokumentets forside